Po roku nienagannej pracy kara porządkowa ulega zatarciu i informacje o niej są usuwane z akt osobowych. Czym jednak jest ta „nienaganna praca” i czy pomimo zatarcia ukarania, można brać pod uwagę np. przy doborze personelu do zwolnienia zdarzenia, które legły u podstaw ukarania?

Kara porządkowa jest uznawana za niebyłą i odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika w trzech przypadkach:

po upływie roku nienagannej pracy,
jeżeli w okresie roku po nałożeniu kary pracodawca podejmie taką decyzję (np. oceniając pozytywnie zmianę podejścia pracownik do pracy),
w razie uwzględnienie przez pracodawcę sprzeciwu od nałożonej kary lub wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Brak jakichkolwiek czy tylko poważnych uchybień?
Praca nienaganna to praca bez nagan, poważnych naruszeń. Określenie „naganna praca” nie może być bowiem rozumiane jako obejmujące drobne uchybienia. Naganne zachowanie to zachowanie karygodne, naruszające określone obowiązki w sposób znaczący, istotny. „Nienaganność pracy” rozumiana powinna być jako sytuacja, w której w ciągu roku po ukaraniu nie została pracownikowi wymierzona kolejna kara porządkowa.

Zarówno MPiPS (wyjaśnienia MPiPS z 24 maja 1988 r., PP-053-069/88), jak i PIP (pismo GIP, GPP-517-4560-68-1/10/PE/RP) podkreślają, że w przypadku gdy pracownik zostanie ukarany w trakcie roku od nałożenia kary porządkowej ponownie karą porządkową, zatarcie ukarania odsuwa się w czasie. Rok nienagannej pracy liczony będzie od ostatniego ukarania.

Nie można uznawać za pracę naganną sytuacji, w której pracownik w drobny sposób uchybiał swoim obowiązkom, ale albo było to zbyt drobne by myśleć o karze porządkowej, albo pracodawca podjął decyzję o nienakładaniu takiej kary. Skoro taka decyzja została zaś podjęta to oznacza, że w ocenie pracodawcy zachowanie pracownika nie wymagało sformalizowanego karania. Z tego zaś wynikać może wniosek, że w ocenie pracodawcy dane działanie lub zaniechanie pracownika nie miało znamion aż naganności.

Akta osobowe
Odpis zawiadomienia o ukaraniu oraz inne dokumenty związane z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach, które przewidują zatarcie kary po upływie określonego czasu umieszcza się w części D akt osobowych (par. 3 pkt 4  rozporządzenia MRPiPS z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, Dz.U. z 2018 r., poz. 2369). Dokumenty znajdujące się w części D akt osobowych pracownika przechowuje się w wydzielonych częściach dotyczących danej kary, którym przyporządkowuje się odpowiednio numery D1 i kolejne. Każda z tych „podczęści” zawiera dokumenty przechowywane w  porządku chronologicznym, ponumerowane oraz objęte wykazem. W związku z usunięciem z akt osobowych pracownika odpisu zawiadomienia o ukaraniu usuwa się całą wydzieloną część dotyczącą danej kary, a pozostałym przyporządkowuje się następujące po sobie numery. Usuwając więc informacje o karze D1 należy przemianować karę D2 na D1.

Skoro jednak zatarcie z upływem czasu nie następuje, gdy pracownik w trakcie tego roku otrzymał kolejną karę (okres zatarcia liczony będzie od ostatniego ukarania) to w większości przypadków w części D znajdować się będą informacje o wszystkich karach albo część ta będzie zerowana.  Jeżeli bowiem w aktach osobowych jest D1 i D2 (pierwsza i druga kara) to D2 musiała być nałożona w trakcie roku od D1. D1 nie ulega zatem zatarciu.

Jedynie w przypadku, w którym pracownik uzyska orzeczenie o uchyleniu kary D1 jej usunięcie będzie powodować obowiązek przenumerowania kar pozostałych. Trudno zakładać bowiem, by pracodawca sam dobrowolnie zgodził się na usunięcie informacji o ukaraniu na wniosek pracownika, który już zdążył otrzymać kolejną karę.

Zatarcie kary a wypowiedzenie
Przepisy prawa pracy nie ograniczają możliwości wypowiedzenia umowy o pracę terminem (w przeciwieństwie do zwolnienia dyscyplinarnego) biegnącym od chwili wystąpienia sytuacji uzasadniającej wypowiedzenie. Nałożenie zaś kary porządkowej nie wyklucza wypowiedzenia umowy czy rozwiązania bez wypowiedzenia za to samo naruszenie obowiązków. Pojawiają się jednak wątpliwości przy „przewinieniu”, za które kara porządkowa uległa zatarciu na skutek upływu czasu przewidzianego w art. 113 k.p.

W wyroku z 6 kwietnia 2022 r. (sygn. akt I PSKP 19/21) Sąd Najwyższy wskazał, że możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi bowiem sankcji porządkowej w rozumieniu art. 108 k.p. Możliwe jest nawet powołanie się przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na fakty będące podstawą zatartego już ukarania. Zatarciu ulega bowiem kara porządkowa, a nie fakty, które leżały u podstaw jej zastosowania. Tylko karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku jego nienagannej pracy. Samo zdarzenie, które było podstawą zastosowania kary porządkowej, nie ulega jednak zatarciu i nadal ma znacznie, jeżeli nie jest obojętne dla zastosowania innych norm (przepisów) prawa. Zdarzenie to nie uchyla się więc spod oceny i może być przyjęte przez pracodawcę jako podstawa wypowiedzenia umowy o pracę.

Tak samo uznał także SN w wyroku z 16 października 2017 r. (sygn. akt I PK 300/16).

Należy jednak zwrócić uwagę na to, że przyczyna wypowiedzenia musi być rzeczywista, nie pozorna. Jeżeli pracodawca powołałby w wypowiedzeniu jedynie fakt naruszenia obowiązków sprzed roku albo wcześniej (czyli po zatarciu kary porządkowej nałożonej za to naruszenie) to można byłoby mówić o pozorności takiej przyczyny. Jeżeli bowiem faktyczne dane zachowanie pracownika (naruszenie obowiązków)w ocenie pracodawcy uzasadnia brak możliwości dalszej z nim współpracy to decyzja powinna zostać podjęta znacznie wcześniej, w racjonalnym terminie.

Sąd Najwyższy w wyroku z 1 grudnia 2016 r. (sygn. akt I PK 86/16) stwierdził: W przeciwieństwie do rozwiązania przez zakład pracy umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 par. 2 k.p.) przepisy Kodeksu pracy nie ograniczają terminem możliwości wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Okresu tego z góry sprecyzować nie można. Będzie on zależał od całokształtu okoliczności faktycznych.

Jeżeli pracownik po stwierdzeniu uchybień i zaniedbań pracuje potem przez dłuższy czas (półtora roku lub dwa lata) bez zastrzeżeń do jego pracy ze strony pracodawcy, to wypowiedzenie mu po upływie tego czasu umowy o pracę z powołaniem się na owe uchybienia lub zaniedbania jako przyczynę wypowiedzenia mogłoby zostać ocenione jako nadużycie prawa podmiotowego przez pracodawcę na podstawie art. 8 k.p.

Przykład: Pracownik został ukarany karą porządkową za liczne spóźnienia. Po otrzymaniu kary pracownik zmienił swoje podejście do czasu pracy, kara uległa zatarciu z upływem roku. 

Trudno by obecnie obroniło się wypowiedzenie oparte na tych naruszeniach. Upływ czasu od wystąpienia danego naruszenia obowiązków pracowniczych, przy braku kolejnych naruszeń powoduje, że przyczyna wypowiedzenia staje się  „nierzeczywista”, tzn. pracodawca rozwiązuje umowę de facto z innych – ukrytych - powodów. Skoro dla pracodawcy spóźnienia są istotną przyczyną uzasadniającą zakończenie współpracy z daną osobą decyzja o jej zwolnieniu powinna zapaść w jakimś zdroworozsądkowym związku czasowym z nałożeniem kary porządkowej.

Czytaj w LEX: Formy wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary porządkowej > >

Okres zatarcia ukarania wynikający z art. 113 k.p. może być praktyce przyjmowany jako wyznaczający obiektywny kres możliwości powołania się na dane przewinienie przy wypowiedzeniu. Wynikający z art. 113 par. 1 k.p. termin zatarcia ukarania karą porządkową może stanowić per analogiam wyznacznik utraty możliwości powołania się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na zdarzenie, które miało miejsce przeszło rok przed dokonanym wypowiedzeniem (wyrok Sądu Najwyższego z 23 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 105/10).

Inaczej będzie ewentualnie wówczas, gdy nieprawidłowości w realizowaniu obowiązków stanowią pewien ciąg. Nienaganność pracy w kontekście zatarcia kary porządkowej nie oznacza, że w okresie tym pracownik doskonale wykonywał swoją pracę. Mogły pojawiać się drobne naruszenia obowiązków, które jednostkowo ani nie uzasadniały kolejnej kary porządkowe, ani same w sobie nie były podstawą wypowiedzenia. Łącznie jednak oceniane tworzą pewien obraz podejścia pracownika do pracy, wykonywania zadań itp. Przy takim ujęciu możliwe jest branie pod uwagę także  uchybień leżących u podstaw zatartej kary porządkowej.

Autor:
Marek Rotkiewicz

Czytaj więcej na Prawo.pl:
https://www.prawo.pl/kadry/kara-porzadkowa-ulega-zatarciu-po-roku-nienagannej-pracy,531803.html

Według danych Światowej Organizacji Zdrowia (WHO) już w 2050 roku jedna osoba na cztery będzie miała problemy ze słuchem — ostrzega Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki, podkreślając wyjątkową rolę pracodawców w zapewnieniu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

 Działania Państwowej Inspekcji Pracy zmierzające do ochrony pracowników przed tragicznymi skutkami nadmiernego hałasu w miejscu pracy zdominowały wyjazdowe posiedzenie Rady Ochrony Pracy, która obradowała w Ośrodku Szkolenia Państwowej Inspekcji Pracy we Wrocławiu.

Światowy Dzień Słuchu był okazją do prezentacji wyników kontroli Państwowej Inspekcji Pracy dotyczących pracy w hałasie.

— Według danych Światowej Organizacji Zdrowia (WHO) już w 2050 roku jedna osoba na cztery będzie miała problemy ze słuchem — ostrzega Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki, podkreślając wyjątkową rolę pracodawców w zapewnieniu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Z badań Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzonych w podmiotach działających w branży przetwórstwa przemysłowego wynika, że źródłem hałasu, na który są narażeni pracownicy w Polsce, są najczęściej procesy technologiczne związane z pracami przy:

• - obróbce drewna – z wykorzystywaniem maszyn typu pilarki tarczowe, strugarki, czopiarki, oklejarki,
• - obróbce metali – gdzie korzysta się z frezarek, tokarek czy pras,
• - obróbce laminatów poliestrowo-szklanych – w tych pracach używa się szlifierek tarczowych i oscylacyjnych, przecinarek, wiertarek,
• - maszynach do produkcji wyrobów betonowych, takich jak zagęszczarki, wibratory, wibroprasy,
• - urządzeniach do obróbki plastycznej wyrobów metalowych,
• - dyszach instalacji sprężonego powietrza itd.

W kontrolowanych podmiotach inspektorzy pracy spotykali się z przestarzałymi maszynami i urządzeniami, emitującymi podczas pracy hałas o poziomie przekraczającym najwyższe dopuszczalne natężenie tego czynnika w środowisku pracy.

Wyniki kontroli przeprowadzonych w 2024 roku wskazują, że 17 proc. pracodawców nie dokonało pomiarów hałasu na wszystkich stanowiskach, które tego wymagały (w 2022 r. – 31 proc., w 2023 r. – 23 proc.). Nieprawidłowości dotyczyły 14 proc. skontrolowanych stanowisk pracy i najczęściej wiązały się z brakiem rzetelnej oceny warunków środowiska pracy. Brak i niewłaściwe wyposażenie pracowników w środki ochrony indywidualnej odnotowano w 29 proc. zakładów objętych kontrolą (w 2023 r. – 34 proc., w 2022 r. – w 26 proc.) i dotyczyło to aż 28 proc. skontrolowanych stanowisk pracy.

Powyższe dane to efekt kontroli Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzonych w latach 2022-2024, ukierunkowanych na sprawdzenie bezpieczeństwa pracowników narażonych na hałas. Badanie miało miejsce w wybranych grupach zakładów, takich jak: zakłady produkujące wyroby metalowe, cement, wyroby z cementu, betonu i gipsu, meble i inne wyroby z drewna. Łącznie w tym okresie skontrolowano 384 podmioty. Ponad połowę stanowiły małe przedsiębiorstwa zatrudniające do 49 pracowników.

Wymogi prawne

Tymczasem pracodawcy mają obowiązek chronić zatrudnionych przed szkodliwymi czynnikami występującymi w środowisku pracy. W przypadku hałasu wynika on z rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 5 sierpnia 2005 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy pracach związanych z narażeniem na hałas lub drgania mechaniczne. Rozporządzenie wprowadza definicję grupy szczególnego ryzyka – pracowników podlegających ochronie, w tym kobiet w ciąży oraz młodocianych.

W myśl tej regulacji pracodawcy powinni stosować generalną zasadę pierwszeństwa środków ochrony zbiorowej – czyli działań organizacyjno-technicznych ograniczających poziom hałasu występującego podczas pracy – przed zastosowaniem środków ochrony indywidualnej, czyli np. ochronników słuchu. Te powinny być stosowane w ostateczności, gdy poziomu hałasu w środowisku pracy nie da się zredukować w inny sposób.

Akceptowalny poziom hałasu

Z przepisów wynika, że po przekroczeniu wartości 85 dB pracodawca ma obowiązek wyznaczenia i oznakowania znakami bezpieczeństwa stref zagrożenia hałasem. Jak to powinno wyglądać w praktyce? Tam gdzie przekroczony został próg dopuszczalnego hałasu, pracodawca powinien zapewnić pracownikom środki ochrony indywidualnej w postaci ochronników słuchu tłumiących dźwięk adekwatnie do warunków panujących na stanowiskach pracy.

Praktyka kontrolna inspektorów pracy wskazuje, że pracodawcy powinni nadzorować stosowanie środków ochrony indywidualnej przez pracowników.

Badania statystyczne

Dane zebrane przez Państwową Inspekcję Pracy potwierdzają wyniki uzyskane podczas badania warunków pracy i najpowszechniej występujących czynników środowiska pracy, przeprowadzonego przez Główny Urząd Statystyczny w 2023 roku w firmach zatrudniających 10 i więcej osób. W takich firmach pracuje przeszło 6,8 mln osób. Z badania GUS wynika, że aż 434,5 tys. zatrudnionych pracowało w warunkach zagrożenia. Spośród czynników związanych ze środowiskiem pracy największe niebezpieczeństwo dla zdrowia pracowników stanowił hałas, którym zagrożonych było 174,7 tys. osób. Najwięcej zatrudnionych w warunkach zagrożenia hałasem odnotowano w sekcji przetwórstwo przemysłowe. Drugim pod względem częstości występowania czynnikiem szkodliwym były pyły rakotwórcze.

Najtrudniejsze warunki pracy zanotowano w województwie śląskim, gdzie blisko co siódma osoba pracowała w takich warunkach. Najbezpieczniejsze warunki pracy występowały w województwie mazowieckim, gdzie na pogorszenie stanu zdrowia narażona była jedynie co 35-ta osoba.

W przypadku kobiet najtrudniejsze warunki pracy zarejestrowano w województwie łódzkim, gdzie w warunkach zagrożenia była zatrudniona co trzecia pracownica. Najmniej pracownic było narażonych na niebezpieczne warunki w województwie dolnośląskim, gdzie w takich warunkach pracowała co ósma kobieta.

Przeciwdziałanie zagrożeniom związanym z hałasem

By chronić zatrudnionych przed nieodwracalnymi skutkami pracy w hałasie Państwowa Inspekcja Pracy, oprócz działań wynikających z uprawnień kontrolno-nadzorczych, podejmuje wiele przedsięwzięć mających na celu upowszechnienie wiedzy o zagrożeniach związanych z hałasem. Każdorazowo podczas kontroli inspektorzy pracy udzielają zainteresowanym pracodawcom i pracownikom porad technicznych i prawnych.

Państwowa Inspekcja Pracy organizuje również szkolenia i warsztaty uwzględniające problematykę hałasu, kierowane zwłaszcza do małych firm. Przedstawiciele okręgowych inspektoratów pracy rozpowszechniają bezpłatne poradniki Państwowej Inspekcji Pracy, w tym dotyczące oceny ryzyka zawodowego związanego z narażeniem na hałas. Efektem tych działań ma być ułatwienie pracodawcom dokonania diagnozy, czy w ich zakładzie spełnione są odpowiednie wymagania bhp na stanowiskach pracy.

PIP