Miejsce pracy stanowi pole do przeróżnych nadużyć, najcięższe z nich często przybierają formę przestępstw. Klasycznym przykładem jest oczekiwanie obcowania płciowego lub innej czynności seksualnej z uwagi na pozostawanie w stosunku służbowym, który ma charakter stosunku zależności. Zarówno sprawcy, często nieświadomi konsekwencji prawnokarnych swojego zachowania, jak i pokrzywdzeni, powinno mieć świadomość możliwej reakcji prawnokarnej właściwych organów – stwierdza adw.  Arkadiusz Szymański, karnista, kancelaria Zemła Szymański Adwokaci sp. j.

Prawne aspekty wykorzystywania seksualnego w środowisku zawodowym

W polskim prawie karnym przestępstwo seksualnego wykorzystywania stosunku zależności uregulowane jest w art. 199 k.k., zgodnie z którym §1 1. Kto, przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia, doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.
§ 2. Jeżeli czyn określony w § 1 został popełniony na szkodę małoletniego, sprawca podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5.
§ 3. Karze określonej w § 2 podlega, kto obcuje płciowo z małoletnim lub dopuszcza się wobec takiej osoby innej czynności seksualnej albo doprowadza ją do poddania się takim czynnościom albo do ich wykonania, nadużywając zaufania lub udzielając w zamian korzyści majątkowej lub osobistej albo jej obietnicy.

Przestępstwo seksualnego wykorzystywania stosunku zależności polega na doprowadzeniu innej osoby do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej lub do wykonania takiej czynności przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia.

W świetle ww. przepisu należy wyjaśnić czym jest stosunek zależności.
Stosunek zależności, ma następujące cechy:

• Trwały lub przemijający
• interes osoby zależnej wymaga unikania przez nią konfliktów z osobą od której jest zależna, z uwagi na to, że konflikt grozi jej interesom,
• osoba zależna ma poczucie, że musi być posłuszna osobie od której zależy,
• osoba zależna ma świadomość, że musi być podporządkowana woli i  życzeniom osoby od której zależy,
• to stosunek, który daje jednej osobie możliwość wywierania wpływu bezpośredniego lub pośredniego na rożne sfery życia innej osoby (np. ekonomiczne, społeczne, prawne).
• może wynikać z mocy prawa (np. opiekun), z umowy (pracodawca-pracownik), stanu faktycznego (ratownik-osoba ratowana),
• może mieć charakter nieformalny, wynikający z konkretnego układu okoliczności faktycznych, świadczących o rzeczywistym wpływie jednej osoby na sytuację życiową drugiej osoby,
• w literaturze wskazuje się, ze najczęściej spotykane stosunki zależności będące podstawą wykorzystania w sferze seksualnej to stosunki pomiędzy: przełożonym i osobą podwładną, nauczycielem i uczniem, wychowawcą czy opiekunem i pupilem, trenerem i osobą trenowaną, porywaczem i osobą porwaną, strażnikiem więziennym i osobą osadzoną.

Pozostawanie w stosunku pracy nie powoduje z automatu stosunku zależności. Należy zbadać, czy np. pracownik lub pracownica podlega sprawcy, który jest przełożony, a brak dostosowania się do jego oczekiwań mógł rodzić poważne i  daleko idące konsekwencje na gruncie zawodowym. Należy podkreślić, że nie wystarczy samo istnienie stosunku zależności, ważne jest to aby został on nadużyty – zwraca uwagę adw. Arkadiusz Szymański, kancelaria Zemła Szymański Adwokaci sp. j.

Warto przywołać w tym miejscu przykładowy pogląd wyrażony w orzecznictwie sądów powszechnych, zgodnie z którym W perspektywie odpowiedzialności za czyn z  art. 199 k.k. stosunek zależności musi być przez sprawcę nadużyty. Pojęcie to należy rozumieć w ten sposób, że świadome zachowanie sprawcy - wykorzystującego relację wiążącą go z pokrzywdzonym - musi być czynnikiem oddziałującym na psychikę ofiary i  determinującym jej zgodę na podjęcie czynności seksualnej. Z drugiej strony nie jest wykluczone przejawianie przez przełożonego inicjatywy co do zawarcia związku intymnego z osobą mu podporządkowaną, o ile w celu uzyskania jej przychylności nie będzie on używać nacisku wynikającego ze stosunku zależności. - Wyrok SA we Wrocławiu z 20.12.2022 r., II AKa 192/22, LEX nr 3648354.

Co ciekawe w literaturze istnieje pogląd zgodnie z którym (…) „nie wyłącza przestępności i karalności czynu nawet zgoda na stosunek płciowy, wyrażona przez pokrzywdzonego (kobietę lub mężczyznę), gdyż do istoty tego przestępstwa należy właśnie doprowadzenie przez sprawcę do wyrażenia tej zgody (za pomocą presji psychicznej)” - M. Mozgawa [w:] M. Budyn-Kulik, P. Kozłowska-Kalisz, M. Kulik, M. Mozgawa, Kodeks karny. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2025, art. 199. Zatem samo doprowadzenie do obcowania płciowego z wykorzystaniem stosunku zależności, mim zgody pokrzywdzonej/pokrzywdzonego, stanowi przestępstwo z art. 199 k.k.

Jakie dowody mogą pomóc w sprawie?

W szczególności istotnymi dowodami mogą być:

• zeznania pokrzywdzonego – szczegółowe opisanie zdarzenia, sytuacji, jak i  relacji między sprawcą w pokrzywdzonym,
• zeznania świadków – np. współpracowników, kolegów z pracy lub ze  szkoły, innych osób, które mogły zauważyć sytuację,
• dowody w postaci rozmów: umowa o pracę, akt powołania na dane stanowisko, e-maile, sms-y, wiadomości na innych komunikatorach – ukazujące nadużycie stosunku zależności i wpływ sprawcy na  pokrzywdzonego,
• opinie biegłych – opinie mogą stwierdzić, czy istniał wpływ stosunku zależności sprawcy na zachowanie pokrzywdzonego,
• dowody w postaci dokumentacji służbowej – np. decyzje kadrowe, ocena pracy, zmiany na niekorzyść pokrzywdzonego w harmonogramie pracy,
• nagrania z monitoringu (jeśli istnieją) – nagrania ze szkoły, firmy, instytucji.

Sprawy związane z wolnością seksualną są bardzo delikatne ze względu na ładunek emocjonalny towarzyszący im. Mogą być także skomplikowane ale odpowiednio zgromadzone dowody mogą pomóc w udowodnieniu sprawcy winy

 Autor: Artykuł Partnera

prawo-pracy.pl

Za przestępstwo z art. 220 Kodeksu karnego mogą być orzekane zakazy zajmowania określonego stanowiska lub wykonywania zawodu, a także prowadzenia określonej działalności gospodarczej. Jak się wydaje, powinny one być orzekane częściej niż to ma miejsce w praktyce sądowej, szczególnie w przypadkach ujawnienia umyślnych, rażących naruszeń przepisów lub zasad bhp, zagrażających życiu osób wykonujących pracę zarobkową.

W art. 220 k.k. zostało stypizowane przestępstwo, którego przypisanie wymaga nierzadko długotrwałego postępowania, przeprowadzania wielu dowodów oraz wiedzy dalece wykraczającej poza prawo i postępowanie karne. Chodzi o przestępstwo, które może być popełnione przez tego, kto będąc odpowiedzialnym za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu. Może być ono popełnione zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie. Jest niekiedy nazywane przestępstwem spowodowania wypadku przy pracy, chociaż do jego znamion wcale nie należy wystąpienie wypadku skutkującego uszkodzeniem ciała, uszczerbkiem na zdrowiu czy śmiercią pokrzywdzonego. Doświadczenie życiowe uczy jednak, że sprawy o czyny z art. 220 k.k. rzeczywiście trafiają do sądów najczęściej dopiero wtedy, gdy dojdzie do wypadku przy pracy. W praktyce sądów rejonowych należą one do najtrudniejszych spraw.

Pracownik pod ochroną

Typizując omawiany tu czyn zabroniony, ustawodawca chroni prawo pracownika do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a zarazem jego życie i zdrowie. Chodzi o prawo pracownika, a więc osoby pozostającej w stosunku pracy w rozumieniu art. 22 § 1 k.p., czyli w takim stosunku, jaki – uwzględniając jego rzeczywiste cechy – jest lub powinien być nawiązany przez dokonanie jednej z czynności prawnych określonych w art. 2 k.p.[1] Tylko pracownik może być zatem pokrzywdzony tym przestępstwem, zaś jego prawa w postępowaniu karnym może wykonywać inspektor pracy, jeżeli w zakresie swego działania inspekcja pracy ujawniła przestępstwo lub wystąpiła o wszczęcie postępowania karnego[2].

Warto zauważyć, że ustawodawca specyficznie określa podmiot przestępstwa – to osoba, która jest „odpowiedzialna za bezpieczeństwo i higienę pracy”. Używa tu innego sformułowania niż na gruncie Kodeksu pracy, gdzie odnosi się odpowiedzialność pracodawcy do „stanu bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy”[3], a obok niego odpowiedzialnymi za wykroczenie polegające na nieprzestrzeganiu przepisów lub zasad bhp czyni osoby kierujące pracownikami[4]. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że podmiot przestępstwa z art. 220 k.k. należy określać szeroko. W szczególności może nim być nie tylko pracodawca lub osoba kierująca pracownikami, lecz także osoba pełniąca funkcje kontrolne i nadzorcze z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, nawet jeżeli nie pozostaje w strukturze organizacyjnej zakładu pracy. W uzasadnieniu do wyroku z 8 grudnia 2020 r. Sąd Najwyższy wprost wskazał, że dotyczy to między innymi inspektorów pracy[5].

Zachowanie sprawcy przestępstwa polega na niedopełnieniu ciążącego na nim obowiązku, co w praktyce wiąże się najczęściej z tolerowaniem przez pracodawcę lub osoby kierujące pracownikami naruszeń przepisów lub zasad bhp. Samo stwierdzenie takiego naruszenia nie wystarczy do przypisania odpowiedzialności karnej, gdyż przestępstwo z art. 220 k.k. należy do znamiennych skutkiem, którym jest narażenie pracownika na bezpośrednie, realne niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu[6]. Ów skutek następuje wówczas, gdy dany układ sytuacyjny jest tego rodzaju, że w każdej chwili, bez jakiejkolwiek ingerencji człowieka, może doprowadzić do skutku w postaci utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu pracownika. O bezpośrednim niebezpieczeństwie utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu nie przesądza nieuchronność i czas jego nastąpienia (natychmiast, w bliskim lub odległym czasie), lecz wysoki stopień prawdopodobieństwa jego wystąpienia w konkretnych okolicznościach[7]. Przykładem takiego narażenia może być polecenie pracownikom pracy na dachu bez odpowiedniego zabezpieczenia, niosące za sobą zagrożenie upadku z wysokości, np. na skutek podmuchu wiatru lub utraty równowagi spowodowanej w inny sposób[8]. Sprawca nie podlega jednak karze, jeżeli dobrowolnie uchyli grożące pokrzywdzonemu niebezpieczeństwo[9].

Konieczność dowodu

W postępowaniu karnym dla przypisania przestępstwa z art. 220 k.k. konieczne jest udowodnienie, że zachodzi związek przyczynowy pomiędzy konkretnym, nieprawidłowym zachowaniem sprawcy a wystąpieniem skutku w postaci narażenia na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu. W orzecznictwie przyjmuje się, że zachodzi on wówczas, gdy da się stwierdzić, że wykonanie obowiązku z zakresu bhp zapobiegłoby lub w istotny sposób zmniejszyło stopień wystąpienia niebezpieczeństwa zagrożenia życia lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu pracownika w stwierdzonych przez sąd w danej sprawie okolicznościach faktycznych. Oceniając ów związek, należy także brać pod uwagę możliwe przyczynienie się pracownika do powstania zagrożenia, zwłaszcza jeżeli to przyczynienie się również nosiło cechy naruszenia obowiązków wynikających z przepisów lub zasad bhp[10].

Jeżeli oskarżony naruszył przepisy lub zasady bhp, ale nie ma dowodów na to, że pomiędzy jego zachowaniem a skutkiem w postaci bezpośredniego niebezpieczeństwa utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu zachodził związek przyczynowy albo niebezpieczeństwo to nie było bezpośrednie – w grę może wchodzić odpowiedzialność za wykroczenie z art. 283 § 1 k.p.[11].

Za przestępstwo z art. 220 k.k. ustawodawca przewiduje karę pozbawienia wolności do lat 3, jeżeli zostało popełnione umyślnie, a gdyby było popełnione nieumyślnie – grzywnę, karę ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. Jeżeli jednak wskutek naruszenia przepisów bhp oskarżony spowodował śmierć pokrzywdzonego pracownika, grozi mu kara pozbawienia wolności od 3 miesięcy do 5 lat. Warto podkreślić, że możliwe jest orzeczenie względem skazanego za przestępstwo z art. 220 k.k. czasowego zakazu zajmowania określonego stanowiska albo wykonywania określonego zawodu, jeżeli okazał on, że dalsze zajmowanie stanowiska lub wykonywanie zawodu zagraża życiu lub zdrowiu pracowników. Względem skazanych prowadzących indywidualną działalność gospodarczą możliwe jest zaś orzeczenie zakazu prowadzenia określonej działalności gospodarczej, jeżeli w toku postępowania karnego ujawniono, że dalsze jej prowadzenie zagraża życiu lub zdrowiu zatrudnianych pracowników[12].

Jak się wydaje, tego rodzaju zakazy powinny być orzekane częściej niż to ma miejsce w praktyce sądowej, przede wszystkim w przypadkach ujawnienia umyślnych, rażących naruszeń przepisów lub zasad bhp, ewidentnie zagrażających życiu osób wykonujących pracę zarobkową.

dr Sebastian Kowalski,
sędzia, adiunkt na Uniwersytecie Szczecińskim WPiA,
wykładowca w OSPIP im. prof. J. Rosnera we Wrocławiu

---

Przypisy:

[1] Uchwała Sądu Najwyższego z 15 grudnia 2005 r., I KZP 34/05, OSNKW 2006, nr 1, poz. 2.
[2] Art. 49 § 3a Kodeksu postępowania karnego.
[3] Art. 207 § 1 Kodeksu pracy.
[4] Art. 283 § 1 k.p., art. 207 § 3 k.p.
[5] IV KK 516/19, Lex nr 3168992.
[6] Ciężki uszczerbek na zdrowiu został określony w art. 156 § 1 k.k. – jest nim: pozbawienie człowieka wzroku, słuchu, mowy, zdolności płodzenia, a także spowodowanie innego ciężkiego kalectwa, ciężkiej choroby nieuleczalnej lub długotrwałej, choroby realnie zagrażającej życiu, trwałej choroby psychicznej, całkowitej albo znacznej trwałej niezdolności do pracy w zawodzie lub trwałego, istotnego zeszpecenia lub zniekształcenia ciała, wycięcia, infibulacji lub innego trwałego i istotnego okaleczenia żeńskiego narządu płciowego.
[7] Wyrok Sądu Najwyższego z 21 września 2021 r., II KK 396/20, Lex nr 3316560.
[8] Zob. np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 22 lipca 2021 r., II AKa 138/21, Lex nr 3228088.
[9] Art. 220 § 3 k.k.
[10] Por. postanowienie Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2017 r., IV KK 104/17, Lex nr 2434465.
[11] Zob. art. 400 § 1 k.p.k.
[12] Art. 41 § 1 i 2 k.k.

Aby sprawcy naruszeń praw pracownika przypisać przestępstwo, trzeba dowieść, że jego zachowania były uporczywe lub złośliwe.

Rozdział XXVIII Kodeksu karnego otwierają przepisy, w których ustawodawca uregulował trzy występki: uporczywego lub złośliwego naruszania praw pracownika (art. 218 § 1a k.k.), odmowy przywrócenia do pracy (art. 218 § 2 k.k.) oraz niewypłacenia zasądzonego świadczenia pracowniczego (art. 218 § 3 k.k.). Ochronie na podstawie tych przepisów podlegają wyłącznie prawa pracowników, nie podlegają im prawa osób świadczących pracę na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy (umowa o świadczenie usług, umowa o dzieło itp.). W dalszej części tego opracowania poruszę zagadnienia dotyczące ustawowych znamion czynu zabronionego polegającego na uporczywym lub złośliwym naruszaniu praw pracownika wynikających ze stosunku pracy oraz ich relacji do znamion czynów zabronionych będących wykroczeniami przeciwko prawom pracownika ujętymi w Kodeksie pracy. W kolejnym tekście omówię zagadnienia dotyczące występków odmowy przywrócenia do pracy i niewypłacenia zasądzonego świadczenia pracowniczego.

Prawa podlegające ochronie

W art. 218 § 1a k.k. ustawodawca ogólnie wskazuje, że odpowiedzialności karnej podlega naruszanie praw pracownika. Może ono nastąpić przez działanie (np. polecenie wykonywania czynności niezwiązanych z uzgodnionymi w umowie warunkami pracy) lub przez zaniechanie (np. niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie). W tym ostatnim przypadku przypisanie przestępstwa możliwe jest tylko względem osoby, która miała obowiązek zapewnić realizację naruszonego prawa pracownika. Prawo pracownika podlegające ochronie na podstawie art. 218 § 1a k.k. może wynikać z ustawy lub rozporządzenia (prawo do wynagrodzenia za pracę, do urlopu wypoczynkowego, prawo do otrzymania świadectwa pracy itd.), a także z umowy, regulaminu pracy lub innych wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy[1].

Sprawcą przestępstwa uporczywego lub złośliwego naruszania praw pracownika może być osoba wykonująca czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Mylące może być użycie w art. 218 § 1a k.k. spójnika „i”, który sugeruje, że podmiotem przestępstwa jest jedynie osoba, która jednocześnie wykonuje czynności z zakresu prawa pracy i z zakresu prawa ubezpieczeń społecznych. Tak nie jest, sprawcą tego przestępstwa może być zarówno ten, kto względem pracownika wykonuje wyłącznie czynności z zakresu prawa pracy (np. nalicza i wypłaca wynagrodzenie za pracę), jak i ten, kto wykonuje wyłącznie czynności z zakresu ubezpieczeń społecznych (np. przekazuje do ZUS dokumenty związane ze świadczeniami z ubezpieczenia społecznego)[2]. Jeżeli chodzi o czynności z zakresu prawa pracy, nasuwa się wniosek, że osobami wykonującymi takie czynności są pracodawcy – osoby fizyczne oraz osoby zarządzające pracodawcami będącymi jednostkami organizacyjnymi (dyrektor szkoły, prezes zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością itd.), a ponadto osoby wyznaczone do wykonywania czynności, o których mowa w przepisach art. 31 k.p. Warto jednak zauważyć, że określając sprawcę przestępstwa, ustawodawca kładzie nacisk na faktyczne wykonywanie czynności z zakresu prawa pracy, a nie na to, czy osoba wykonująca czynności rzeczywiście została przez pracodawcę wyznaczona do ich wykonywania. Dlatego, jeżeli czynności te wykonuje osoba niemająca do nich upoważnienia, a wręcz uzurpująca sobie do tego prawo, lecz działająca w strukturze pracodawcy w sposób wywołujący w pracowniku uzasadnione przekonanie o uprawnieniu do ich wykonywania – może ponosić odpowiedzialność karną na podstawie art. 218 § 1a k.k. (np. osoba, z którą rozwiązano stosunek pracy, przebywająca na terenie zakładu pracy i wydająca swym byłym podwładnym polecenia, których wykonanie narusza ich prawa pracownicze).

Uporczywie

Cechą charakterystyczną przestępstwa naruszania praw pracownika stypizowanego w art. 218 § 1a k.k. jest jego strona podmiotowa – odpowiedzialności karnej za to przestępstwo podlega ten tylko, kto wymienione prawa narusza uporczywie lub złośliwie. W orzecznictwie przyjmuje się, że uporczywość określa z jednej strony postępowanie sprawcy, z drugiej zaś jego nastawienie psychiczne. Sprawca powtarza naganne zachowania, naruszając prawa pracownika, a zarazem jest nieustępliwy i nie czyni zadość prawom pracownika, chociaż może to zrobić. Przykładem uporczywego naruszania prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę jest zaniechanie jego wypłacania przez kolejne trzy miesiące lub dłużej z uwagi na brak „odpowiednich wyników finansowych przedsiębiorstwa”. Nawet rzeczywiście trudna sytuacja finansowa pracodawcy nie uzasadnia bowiem obciążania nią pracowników. Warto podkreślić, że ustawodawca nie wskazuje minimalnego okresu lub minimalnej liczby powtórzeń naruszeń praw pracownika, koniecznych do stwierdzenia, że można mówić o uporczywym zachowaniu sprawcy. W orzecznictwie przyjmuje się, że jeżeli chodzi o świadczenia powtarzalne, spełniane co miesiąc, to o uporczywości można mówić w razie uchybienia w spełnieniu co najmniej trzech kolejnych świadczeń[3].

Większość naruszeń praw pracownika ma jednak miejsce nie co miesiąc, lecz w znacznie krótszych odstępach czasowych, nawet codziennie. Przykładem może być naruszanie prawa do wypoczynku związane z nakazywaniem pracownikowi pracy każdego dnia ponad 8 godzin przy jednoczesnym nieewidencjonowaniu pracy po godzinach albo kierowanie przez przełożonego względem podwładnego, z którego pracy jest niezadowolony, kilku, kilkunastu obraźliwych uwag dziennie. W takich przypadkach nie jest konieczne stwierdzanie powtarzalności tego rodzaju zachowań przez kolejne trzy miesiące, wystarczy krótszy okres – adekwatny do stwierdzenia, że w danej sytuacji powtarzalność ta osiągnęła taką liczbę, że można mówić o uporczywym naruszaniu praw pracownika.

Złośliwie

Złośliwe naruszanie praw pracownika ma miejsce wówczas, gdy osoba wykonująca czynności z zakresu prawa pracy wbrew oczywistemu obowiązkowi prawnemu załatwia sprawę na niekorzyść pracownika z powodu osobistego ujemnego nastawienia do pracownika, nacechowanego niechęcią, uprzedzeniem lub animozją[4].

Sprawca narusza prawa pracownika po to, aby mu dokuczyć lub zaszkodzić. Przykładem złośliwego naruszenia prawa pracownika do uzyskania świadectwa pracy jest wysłanie pracownikowi pustej koperty zawierającej rzekomo świadectwo pracy po przegranym przez pracodawcę procesie przed sądem pracy. W przypadku złośliwego naruszenia praw pracownika wystarczy jedno naruszenie, aby mogło dojść do popełnienia przestępstwa z art. 218 § 1a k.k.

Znamiona strony podmiotowej odróżniają wskazane przestępstwo od wykroczeń naruszających prawa pracownika stypizowanych przede wszystkim w art. 281-282 k.p. Dopóki naruszenia praw pracownika – polegające np. na niepotwierdzaniu na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę, nieterminowym wypłacaniu wynagrodzenia za pracę czy nieudzielaniu urlopu wypoczynkowego – są umyślne, ale jeszcze nie uporczywe lub złośliwe, mogą co najwyżej wyczerpywać ustawowe znamiona wykroczeń z art. 281 § 1 pkt 2 k.p.k. lub z art. 282 § 1 pkt 1 i 2 k.p. Aby sprawcy takich zachowań przypisać przestępstwo, trzeba dowieść, że były one uporczywe lub złośliwe. Dowód na te okoliczności może być w postępowaniu karnym przeprowadzony w każdy prawem dozwolony sposób, w szczególności zeznaniami świadków (w tym pokrzywdzonego).

dr Sebastian Kowalski

sędzia, adiunkt w Uniwersytecie Szczecińskim WPiA,

wykładowca w OSPIP we Wrocławiu