Każdy pracownik co pewien czas musi przejść okresowe badania lekarskie. Stwierdzenie przez lekarza medycyny pracy przeciwskazań do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownika, powoduje brak możliwości jej wykonywania. Co należy wówczas zrobić?

Obowiązkowe okresowe badania lekarskie

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. To jedna z fundamentalnych zasad prawa pracy.

W celu stwierdzenia zdolności do pracy każdy pracownik musi co pewien czas przejść okresowe badania lekarskie, na które kieruje go pracodawca. Jeżeli podczas tych badań lekarz medycyny pracy stwierdzi brak przeciwwskazań, to pracownik nadal może być dopuszczany do świadczenia pracy. Co jednak w przypadku, gdy pracownik utraci zdolność do pracy określonej w umowie o pracę?

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Jeżeli w wyniku okresowych badań lekarskich lekarz stwierdzi, że pracownik z powodów zdrowotnych nie może już świadczyć dotychczas wykonywanej pracy, pracodawca może zmienić rodzaj pracy określony w zawartej z pracownikiem umowie o pracę. Można tego dokonać za porozumieniem stron – gdy pracownik zgadza się na zmianę, lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego – gdy pracownik nie wyraża zgody.

W ten sposób pracodawca może zmienić pracownikowi rodzaj pracy (na taką, którą pracownik może świadczyć) i wymiar czasu pracy (jeśli pracownik może wykonywać tylko część dotychczasowych obowiązków). Możliwa jest także zmiana miejsca pracy (na takie, w którym pracownik mógłby wykonywać pracę dopuszczalną ze względu na stan zdrowia). Przy czym zmiany te mogą się wiązać z obniżką wynagrodzenia pracownika.

Ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym

Pracodawca nie ma obowiązku proponować nowych warunków zatrudnienia pracownikowi, który utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy. Jednak od tej zasady są wyjątki.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym, tj. pracownikowi w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Jednakże może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy takiemu pracownikowi, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę

Jeżeli w wyniku okresowych badań lekarskich stwierdzono u pracownika przeciwskazania do wykonywania dotychczas świadczonej pracy, wówczas pracodawca ma prawo wypowiedzieć mu umowę o pracę. Podczas wypowiedzenia, ze względu na przeciwskazania lekarskie, pracownik powinien być zwolniony z wykonywania pracy. Praca jest jednak możliwa, jeśli pracodawca powierzy mu wykonywanie innej pracy, odpowiadającej jego kwalifikacjom zawodowym, a lekarz medycyny pracy dopuści go do wykonywania tej pracy. W takim przypadku wynagrodzenie pracownika nie może zostać obniżone.

Co w sytuacji, gdy w trakcie okresu wypowiedzenia pracodawca nie może pracownikowi powierzyć innej pracy? Wówczas zwalnia go z obowiązku świadczenia pracy, ale mimo to musi wypłacać pracownikowi wynagrodzenie.

Niezdolność do pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

Szczególne regulacje obowiązują w przypadku, gdy pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W takiej sytuacji pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi pracownika do odpowiedniej pracy. Przeniesienie następuje w drodze polecenia służbowego i nie jest do tego potrzebne ani porozumienie stron, ani wypowiedzenie zmieniające.

Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.

infor.pl

– Zjawiska mobbingu i dyskryminacji stanowią poważne problemy w środowisku pracy, dlatego też istnieje potrzeba ciągłego i skutecznego reagowania na te zagrożenia. Niebagatelną rolę w tym zakresie pełni Państwowa Inspekcja Pracy, której zadaniem jest zapewnienie przestrzegania przepisów prawa pracy i ochrona praw pracowników – mówi Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego, dzięki staraniom Międzynarodowego Centrum Badań nad Przemocą w Środowisku Pracy, 6 marca 2025 roku obyła się Ogólnopolska Konferencja Naukowa „Ratyfikacja Konwencji nr 190 MOP dotyczącej eliminacji przemocy i molestowania w świecie pracy z perspektywy prawa polskiego”. Tematem jednego z paneli były „Uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy oraz przedstawicieli pracowników w zakresie walki z przemocą w środowisku pracy w świetle Konwencji nr 190 MOP a prawo polskie”. Referat wprowadzający „Państwowa Inspekcja Pracy a mobbing” wygłosił Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki. Podkreślił w nim, że chociaż możliwości Inspekcji w przeciwdziałaniu mobbingowi są ograniczone, to nie sprowadzają się one wyłącznie do weryfikacji istnienia procedury antymobbingowej czy poinstruowania pracownika o przysługującej mu drodze sądowej. W sytuacjach bezspornych, potwierdzonych zeznaniami świadków, inspektor pracy może uznać, że mobbing wystąpił i skierować do pracodawcy wystąpienie pokontrolne zawierające wniosek o wyeliminowanie symptomów bądź zachowań noszących znamiona mobbingu.

– Nie ulega wątpliwości, że wypełnianie zadań przez Państwową Inspekcję Pracy, także w zakresie egzekwowania przestrzegania przepisów dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, mogłyby zostać poszerzone poprzez wprowadzenie pewnych zmian legislacyjnych w istniejących regulacjach prawnych – podkreślał szef Inspekcji.

Zdaniem Marcina Staneckiego w pierwszej kolejności koniecznie należy doprecyzować definicję mobbingu zawartą w art. 94³ § 2 k.p., by wyeliminować identyfikowanie z mobbingiem innych zdarzeń w stosunkach pracy, które podlegają odmiennej kwalifikacji prawnej, czy nadużywanie tego pojęcia przez pracowników, którzy posługują się nim dla opisania wszystkich niekomfortowych dla nich sytuacji w miejscu pracy oraz kwestionowania poleceń ze strony kierownictwa. Definicja ta zawiera bowiem zwroty niedookreślone i ocenne, co może powodować (i powoduje) różne interpretacje w diagnozowaniu zachowań mobbingowych. I tak dla przykładu podkreśla się w doktrynie, że charakterystyczne cechy mobbingu, jakim jest uporczywość i długotrwałość działania sprawcy, mają charakter oceny, co może prowadzić do dużej dowolności w ocenie takich zjawisk. Wątpliwości i rozbieżności wzbudza także ocena tego, czy podjęte działania mobbera muszą mieć charakter zamierzony i ukierunkowany na osiągnięcie właśnie takiego celu, czy też wystarczy tylko wykazać, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94³ § 2 k.p. Udowodnienie przez pracownika charakteru działań sprawcy – a więc tego, że były one zamierzone i ukierunkowane na osiągnięcie celu opisanego w tym przepisie – może być bardzo trudne, co sprawia, że uprawnienie do uzyskania zadośćuczynienia i odszkodowania z § 3 art. 94³ k.p. niejednokrotnie bywa bardzo trudne.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego dodało jeszcze jedną przesłankę warunkującą jego wystąpienie. Stanowi ją obiektywna ocena zdarzeń, które zdaniem pracownika wyczerpują znamiona mobbingu. Ma to wyeliminować przypadki uznania za mobbing zachowań w oparciu o subiektywne odczucia pracownika. Mobbing wystąpi zatem wówczas, jeżeli przeciętny obserwator uzna, że miał on miejsce. W związku z tym, że ta przesłanka nie wynika z brzmienia przepisu zawierającego definicję mobbingu, może powstać wątpliwość, czy w drodze orzecznictwa Sądu Najwyższego można tworzyć przesłanki uzupełniające tę definicję ustawową. Wydaje się, że jest to kwestia, która również wymaga rozważenia przy zmianie definicji mobbingu.

Warto też zauważyć, że zachowanie mobbera często spełnia przesłanki przewidziane do zastosowania przepisu o dyskryminacji, której przejawem jest – w świetle art. 18 § 5 pkt b k.p. – molestowanie. Tymczasem ich rozróżnienie ma duże znaczenie, zwłaszcza z uwagi na odmienne sankcje. Dlatego też istnieje potrzeba doprecyzowania definicji mobbingu.

Zasadne wydaje się także wzmocnienie roli Państwowej Inspekcji Pracy w zwalczaniu mobbingu. Mogłoby to nastąpić np. poprzez wprowadzenie obowiązku opracowania przez pracodawcę procedury antymobbingowej, a jej brak zakwalifikować jako wykroczenie. Pozwoliłoby to inspektorowi pracy na skuteczne zmotywowanie pracodawcy do wykonania tego obowiązku, co w dzisiejszym stanie prawnym nie jest możliwe.

- Warto też rozważyć konieczność uwzględnienia mobbingu jako jednego z ważnych zagrożeń psychospołecznych w ramach oceny ryzyka zawodowego. Jest bowiem niewątpliwie zagrożeniem związanym z wykonywaną pracą, a jego wystąpienie może skutkować chorobą ofiary mobbingu. By uczynić działania inspektora pracy skuteczniejsze w tym zakresie, niezbędne byłoby uzupełnienie definicji „środowiska pracy” o zagrożenia psychospołeczne, którymi bez wątpienia jest mobbing. Jest on bowiem czynnikiem, który może szkodzić zdrowiu psychicznemu i dobremu samopoczuciu pracownika – podnosi Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Działania Państwowej Inspekcji Pracy mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji obejmują także działalność prewencyjną i poradnictwo. Konieczna jest więc kontynuacja programów edukacyjnych i kampanii świadomościowych, aby zwiększyć wiedzę pracowników na temat ich praw oraz sposobów radzenia sobie ze zjawiskami niepożądanymi w miejscu pracy. Pracownicy muszą być świadomi i nie bać się zgłaszać przypadków mobbingu i dyskryminacji.

Niezbędne jest też zacieśnienie współpracy z pracodawcami, aby stworzyć bardziej przejrzyste i bezpieczne środowisko pracy. Pracodawcy powinni aktywnie przeciwdziałać tym zjawiskom poprzez wprowadzenie bardziej efektywnych i bezpiecznych mechanizmów zgłaszania przypadków mobbingu i dyskryminacji, by zapewnić pracownikom ochronę i wsparcie w sytuacjach kryzysowych. Służyć temu może wspomniana procedura antymobbingowa, co jest kolejnym argumentem za wprowadzeniem obowiązku jej opracowania oraz sankcji za jego niewypełnienie.

PIP

Połowa Polaków zarabiała we wrześniu 2024 roku poniżej 6683,15 złotego - tyle wyniosła mediana wynagrodzeń, o której poinformował Główny Urząd Statystyczny (GUS). Dodał, że mediana była niższa o 17,2 procent od przeciętnego wynagrodzenia brutto.

Wcześniej GUS podawał, że mediana wynagrodzeń w gospodarce narodowej w sierpniu wyniosła 6697,52 zł.

Poziom mediany oznacza, że połowie zatrudnionych zostało wypłacone wynagrodzenie nie wyższe niż ta kwota, a druga połowa otrzymała wynagrodzenie nie niższe. 

GUS od września publikuje medianę wynagrodzeń w gospodarce narodowej, co - jak uzasadnia - ma być odpowiedzią na rosnące potrzeby informacyjne. 

Tyle zarabiają Polacy

We wrześniu 2024 r. 10,0 proc. najmniej zarabiających osób otrzymało wynagrodzenie co najwyżej w wysokości 4300,00 zł (decyl pierwszy). Z kolei 10,0 proc. najwięcej zarabiających otrzymało wynagrodzenie co najmniej w wysokości 12 658,16 zł (decyl dziewiąty).

GUS podał, że we wrześniu przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej wyniosło 8075,07 zł.

We wrześniu 2024 r. najwyższa wartość mediany wystąpiła w sekcji Górnictwo i wydobywanie, gdzie wyniosła 11 190,35 zł.

Płeć, wiek a mediana wynagrodzeń

Wartość mediany wynagrodzeń wskazywała na różnice ze względu na płeć - dla mężczyzn wyniosła 6900,16 zł i była o 420,17 zł wyższa niż dla kobiet.

Biorąc pod uwagę wiek zatrudnionych, najwyższa wartość mediany wystąpiła w przedziale wiekowym 35-44 lata i wyniosła 6952,38 zł. Według wielkości podmiotu najwyższą wartość mediany wynagrodzeń notowano w podmiotach o liczbie pracujących 1000 i więcej - 7880,22 zł.

FZZ