Prawo do czasu wolnego można uznać za jedno z fundamentalnych praw człowieka, gwarantowanych nie tylko przepisami Konstytucji RP czy Kodeksu pracy, ale także przepisami międzynarodowymi – podkreśla Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Szef Inspekcji wygłosił wykład „Work-life balance jako realizacja prawa do czasu wolnego”, otwierając konferencję „Podkarpacie dla biznesu” zorganizowaną wspólnie przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych oraz WSPiA Rzeszowską Szkołę Wyższą.

– Należy pamiętać, że obecnie wykroczeniem jest naruszenie przepisów o elastycznej organizacji pracy, o urlopie opiekuńczym oraz przepisów dotyczących uwzględnienia wniosków pracowników uprzywilejowanych – przypomniał Główny Inspektor Pracy.

Stan prawny

Work-life balance to koncepcja zarządzania czasem stawiająca za cel odnalezienie równowagi pomiędzy pracą (karierą i ambicją) a życiem prywatnym (rodziną, zdrowiem, rozrywką czy rozwojem duchowym).

Zgodnie z treścią art. 66 ust. 2 Konstytucji RP „pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów; maksymalne normy czasu pracy określa ustawa”. Według art. 14 Kodeksu pracy „pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych”. Poza podstawowym prawem pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego oraz prawem do urlopu wypoczynkowego prawo do czasu wolnego obejmuje też inne rodzaje czasu wolnego wynikające z realizacji uprawnień związanych z rodzicielstwem.

Kwestie work-life balance w prawodawstwie europejskim reguluje dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Jej celem jest wspieranie uczestnictwa kobiet w rynku pracy, a także równego podziału obowiązków opiekuńczych między mężczyzn i kobiety. Realizacja prawa do czasu wolnego przyczynia się do wyrównywania szans grup szczególnie obciążonych obowiązkami rodzinnymi. Jest więc kluczowym aktem prawnym w kontekście realizacji prawa do czasu wolnego i promowania work-life balance.

Dyrektywa do polskiego prawa została wdrożona ustawą z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 641), która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r. Przewiduje ona m.in. inne rodzaje czasu wolnego związane z realizacją uprawnień rodzicielskich bądź opiekuńczych. Przedstawiamy je poniżej (w zarysie).

Prawo do urlopu opiekuńczego

Prawo to przysługuje pracownikowi w ciągu roku kalendarzowego – w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Urlopu udziela się na wniosek pracownika. Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia (ale okres ten wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze).

Prawo do elastycznej organizacji pracy

Za elastyczną organizację pracy uważa się pracę zdalną, obniżenie wymiaru czasu pracy oraz wynikające z Kodeksu pracy systemy takie, jak ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, weekendowy system czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy i przerywany czas pracy. Możliwość skorzystania z elastycznej organizacji pracy przysługuje pracownikom wychowującym dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia. Co ważne, pracownik składa wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Pracownik korzystający już z takiej organizacji pracy w każdej chwili może złożyć wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu rozpoczęcia i zakończenia elastycznej organizacji pracy.

Praca zdalna

To praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

W przypadku udzielenia zgody na wykonywanie pracy zdalnej pracodawca powinien zapewnić pracownikowi m.in. materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, instalację, serwis i konserwację narzędzi pracy oraz pokryć koszty związane z instalacją, serwisem i eksploatacją tych narzędzi pracy.

Co ważne, pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek o pracę zdalną tzw. pracowników uprzywilejowanych, czyli pracownika rodzica dziecka, pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającym orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Inna formą pracy zdalnej jest okazjonalna praca zdalna. Na tę formę pracy ustawodawca przewidział maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym, a jej incydentalność jest dyktowana bieżącymi potrzebami pracownika. To na pracodawcy spoczywa obowiązek zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (w tym konieczność sporządzenia oceny ryzyka zawodowego oraz przygotowania na jej podstawie informacji zawierającej zasady bhp), analogicznie do pozostałych przypadków pracy zdalnej.

Prawo do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej

Prawo to przysługuje z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. Pracownik zachowuje wtedy prawo do połowy wynagrodzenia, a pracodawca ma obowiązek udzielić zwolnienia na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Urlop ojcowski

W celu sprawowania opieki nad dzieckiem pracownik ojciec ma prawo do takiego urlopu w wymiarze do 2 tygodni. Może on być wykorzystany jednorazowo albo w 2 częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień.

Prawo do obniżonego wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. W przypadku skorzystania przez pracownika z części urlopu wychowawczego może on korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy przez okres odpowiadający pozostałemu do wykorzystania wymiarowi urlopu wychowawczego – nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.

Urlop rodzicielski

Ten rodzaj urlopu jest udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w pięciu częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Przy czym prawo do urlopu rodzicielskiego jest indywidualnym prawem każdego z rodziców, a pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy – w takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy.

Gwarancja zatrudnienia i zachowania praw nabytych

Celem tej regulacji jest utrzymanie i wspieranie nieprzerwanej więzi pracowników z rynkiem pracy. Nakłada ona na pracodawcę obowiązek dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu. Gwarancja ta obejmuje również pracownika korzystającego ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej oraz pracownika korzystającego z urlopu opiekuńczego.

PIP

Czy możliwe jest otrzymanie pracy zdalnej na chore dziecko? Czy nowe przepisy Kodeksu pracy zezwalają na home office w takiej sytuacji? Sprawdź, co zrobić, aby wziąć pracę zdalną na chore dziecko w 2025 r.

Praca zdalna – uzgodnienie z pracodawcą i polecenie pracy zdalnej

Zgodnie z obowiązującymi w 2025 roku przepisami pracę zdalną w pełnym wymiarze lub hybrydową można uzgodnić z pracodawcą przed podpisaniem umowy lub w trakcie zatrudnienia. Ponadto pracodawca w trzech ściśle określonych sytuacjach może polecić pracownikowi wykonywanie pracy w formie zdalnej (tzw. polecenie pracy zdalnej). Do tych okoliczności należą:

• czas stanu nadzwyczajnego oraz okres 3 miesięcy po jego odwołaniu,
• czas stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz okres 3 miesięcy po ich odwołaniu,
• okres kiedy z powodu siły wyższej pracodawca nie może zapewnić bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy.

Praca zdalna okazjonalna – Kodeks pracy

Trzecim sposobem skorzystania z pracy zdalnej jest tzw. praca zdalna okazjonalna z art. 67³³ § 1 Kodeksu pracy. Przysługuje do 24 dni w roku kalendarzowym. W celu skorzystania z tych dni składa się wniosek w formie papierowej lub elektronicznej bez konieczności podania powodu. Należy jednak mieć na uwadze, że pracodawca nie ma obowiązku zaakceptowania wniosku. Nie musi też podawać przyczyny odmowy. Warto jednak odmawiając pracy zdalnej okazjonalnej, kierować się obiektywnymi przesłankami, by nie narazić się na zarzut dyskryminacji.

Praca zdalna na dziecko do 4 lat

Praca zdalna dla rodziców małych dzieci do 4 roku życia została wprowadzona do Kodeksu pracy w 2023 r. Na podstawie art. 67¹⁹ § 6 Kodeksu pracy można ubiegać się o całkowitą pracę zdalną albo hybrydową. Pracodawca co do zasady nie może odmówić wniosku pracownika lub pracownicy. Jedynymi przyczynami odmowy mogą być:

• brak możliwości wykonywania pracy zdalnej ze względu na rodzaj pracy
• brak możliwości wykonywania pracy zdalnej ze względu na organizację pracy w firmie

Praca zdalna na dziecko do 8 lat

Praca zdalna dla rodziców dzieci do 8 roku życia może zostać przyznana na podstawie wniosku o elastyczną organizację pracy. Przewiduje to art. 188¹ Kodeksu pracy. Pracownik może wnioskować w tym trybie o pracę zdalną, system przerywanego czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy, przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, różne godziny rozpoczynania pracy, przedziałowy system rozpoczynania pracy, indywidualny rozkład czasu pracy oraz obniżenie wymiaru czasu pracy. Sam wybiera w jaki sposób chciałby zorganizować sobie pracę. Natomiast pracodawca nie ma obowiązku akceptacji wniosku. Pracownik musi podać powód chęci skorzystania np. z pracy zdalnej, a pracodawca na jego podstawie zdecyduje o przyjęciu bądź odmowie przyjęcia wniosku.

Praca zdalna na chore dziecko

Który tryb można zastosować w przypadku choroby dziecka? Preferencyjne zasady korzystania z pracy zdalnej dla rodziców małych dzieci pozwalają na pełnowymiarową lub hybrydową pracę zdalną. Jeśli na podstawie tych przepisów rodzic skorzysta z pełnej pracy zdalnej, w razie choroby dziecka może oczywiście otrzymać zwolnienie lekarskie na opiekę nad dzieckiem. Kiedy nie ma takiej konieczności, np. dziecko nie wymaga szczególnej uwagi, a jedynie wypoczynku, wystarczy sama obecność rodzica w domu. Natomiast gdy w takich okolicznościach rodzic wykonuje pracę zdalną hybrydową (w następstwie uzgodnienia z pracodawcą albo wniosku o pracę zdalną dla rodziców małych dzieci), może dodatkowo skorzystać z pracy zdalnej okazjonalnej.

Co więcej, także rodzic, który pracuje tylko stacjonarnie, a rodzaj jego pracy i organizacja pracy w firmie pozwala na wykonywanie jej z domu, ma możliwość wnioskowania o pracę zdalną okazjonalną w razie choroby dziecka. Wnosząc o okazjonalną pracę zdalną, nie trzeba podawać powodu. Jest to rozwiązanie warte rozważenia w przypadku częstych chorób dzieci. Praca zdalna zamiast kolejnych zwolnień lekarskich jest bardziej korzystna zarówno dla pracownika jak i dla pracodawcy. Należy jednak podkreślić, że w pierwszej kolejności bierze się pod uwagę dobro dziecka. Jeśli wymaga większego skupienia uwagi, troski i szczególnego zaopiekowania, powinno się skorzystać ze zwolnienia lekarskiego.

Podsumowanie

REKLAMA

Rodzice dziecka do 4 roku życia, którzy chcą wykonywać pracę zdalną codziennie, powinni rozważyć złożenie wniosku w trybie art. 67¹⁹ § 6 Kodeksu pracy. Tutaj pracodawca musi zaakceptować wniosek. Jedyna przyczyna odmowy to brak możliwości wykonywania pracy zdalnej ze względu na rodzaj pracy albo organizację pracy w firmie. Natomiast po ukończeniu 4 roku życia, a do ukończenia 8 roku życia przez dziecko, można wnioskować o elastyczną organizację pracy (w tym pracę zdalną całkowitą lub hybrydową) na podstawie art. 1881 Kodeksu pracy. Jeśli jednak rodzic chce pracować stacjonarnie, a z pracy zdalnej planuje korzystać w wyjątkowych sytuacjach, takich jak choroba dziecka, powinien wnioskować o pracę zdalną okazjonalną.

Pamiętajmy, że pracodawca nie jest związany wnioskiem o pracę zdalną okazjonalną. W przypadku choroby dziecka przede wszystkim korzysta się ze zwolnienia lekarskiego na opiekę nad chorym dzieckiem. Natomiast gdy dziecko nie wymaga szczególnej opieki ze strony rodzica, ale ze względu na złe samopoczucie zostaje w domu i z powodu bezpieczeństwa wymaga obecności rodzica w domu, można wprost zakomunikować to pracodawcy. Mimo że nie ma obowiązku podawania przyczyny chęci skorzystania z pracy zdalnej okazjonalnej, czasami szczerość może być najlepszym rozwiązaniem.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2023, poz. 1465)

infor.pl

Od 1 kwietnia 2025 r. wyższe odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Pracownik otrzyma od 1 636 zł do 147 271 zł odszkodowania. Pojawiło się obwieszczenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

W Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski” ukazało się Obwieszczenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 28 lutego 2025 r. w sprawie wysokości kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej w okresie od dnia 1 kwietnia 2025 r. do dnia 31 marca 2026 r.

Wypadek przy pracy: czym jest?

Zgodnie z ustawą z 30 października 2002 r., za Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy uznawane jest nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia.

Na równi z wypadkiem przy pracy traktowany jest wypadek, któremu uległ pracownik w czasie podróży służbowej, chyba, że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań, podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony oraz przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.

Za wypadek przy pracy – zgodnie z art. 3, ust. 3 ustawy – uważane są także nagłe zdarzenia wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w okresie ubezpieczenia wypadkowego z danego tytułu podczas:

• uprawiania sportu w trakcie zawodów i treningów przez osobę pobierającą stypendium sportowe;
• wykonywania odpłatnie pracy na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania;
• pełnienia mandatu posła lub senatora, pobierającego uposażenie;
• odbywania szkolenia, stażu, przygotowania zawodowego dorosłych lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy przez osobę pobierającą stypendium w okresie odbywania tego szkolenia, stażu, przygotowania zawodowego dorosłych lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy na podstawie skierowania wydanego przez powiatowy urząd pracy lub przez inny podmiot kierujący, pobierania stypendium na podstawie przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w okresie odbywania studiów podyplomowych;
• wykonywania przez członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych oraz przez inną osobę traktowaną na równi z członkiem spółdzielni w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych, pracy na rzecz tych spółdzielni;
• wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia
• wykonywania pracy na podstawie umowy uaktywniającej
• współpracy przy wykonywaniu pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia;
• wykonywania zwykłych czynności związanych z prowadzeniem działalności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych;
• wykonywania zwykłych czynności związanych ze współpracą przy prowadzeniu działalności pozarolniczej
• wykonywania przez osobę duchowną czynności religijnych lub czynności związanych z powierzonymi funkcjami duszpasterskimi lub zakonnymi;
• odbywania służby zastępczej;
• nauki w Krajowej Szkole Administracji Publicznej im. Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej Lecha Kaczyńskiego przez słuchaczy pobierających stypendium;
• kształcenia się w szkole doktorskiej przez doktorantów otrzymujących stypendium;
• wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowa taka została zawarta z pracodawcą, z którym osoba pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje ona pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy.

Choroba zawodowa: czym jest?

Chorobą zawodową jest choroba określona w art. 235[1] ustawowe pojęcie choroby zawodowej, Kodeksu pracy. Za chorobę zawodową uważana jest choroba, wymieniona w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych "narażeniem zawodowym".

Od 1 kwietnia 2025 r. wyższe odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

Zgodnie z obwieszczeniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 28 lutego 2025 r. w sprawie wysokości kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej w okresie od dnia 1 kwietnia 2025 r. do dnia 31 marca 2026 r., od 1 kwietnia 2025 r. zmianie ulegnie wysokość wypłacanych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

Pracownik otrzyma od 1 636 zł do 147 271 zł odszkodowania

Kwoty jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej od 1 kwietnia 2025 r. do 31 marca 2026 r. będą wynosiły:

• za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu pracownik otrzyma 1 636 zł,
• za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, z tytułu zwiększenia tego uszczerbku co najmniej o 10 punktów procentowych pracownik otrzyma 1 636 zł,
• z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji ubezpieczonego pracownik otrzyma 28 636 zł
• z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji wskutek pogorszenia się stanu zdrowia rencisty pracownik otrzyma 28 636 zł,
• jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawniony małżonek lub dziecko zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, odszkodowanie dla małżonka lub dziecka będzie przysługiwało w wysokości 147 271 zł,
• jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawniony członek rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty inny niż małżonek lub dziecko, odszkodowanie będzie przysługiwało w wysokości 73 635 zł,
• jeżeli do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni równocześnie małżonek i jedno lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 28 636 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na każde z tych dzieci, odszkodowanie będzie przysługiwało w wysokości 147 271 zł,
• jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawnionych równocześnie dwoje lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 28 636 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na drugie i każde następne dziecko, odszkodowanie będzie przysługiwało w wysokości 147 271 zł,
• jeżeli obok małżonka lub dzieci do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni równocześnie inni członkowie rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, każdemu z nich niezależnie od odszkodowania przysługującego małżonkowi lub dzieciom będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości 28 636 zł,
• jeżeli do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni tylko członkowie rodziny inni niż małżonek lub dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 28 636 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na drugiego i każdego następnego uprawnionego, będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości 73 635 zł.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy

Ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych

Obwieszczenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 28 lutego 2025 r. w sprawie wysokości kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej w okresie od dnia 1 kwietnia 2025 r. do dnia 31 marca 2026 r.

infor.pl