Działające benefity pracownicze to nie te, które jedynie zachwycają nazwą, a te, które przyjmują formę wsparcia dla zatrudnionych. Pracodawcy mają do dyspozycji różne instrumenty i narzędzia ich finansowania, w tym Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) oraz benefity pracownicze opłacane ze środków własnych. Jakie są różnice między tymi dwoma mechanizmami? Czy można sfinansować kartę podarunkową z ZFŚS? I dlaczego benefity, którym warto się przyjrzeć, to te żywnościowe? Na wszystkie te pytania odpowiemy w poniższym artykule.

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych a benefity – czym się różnią?

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) to środki przeznaczone na wsparcie socjalne pracowników, emerytów i ich rodzin. Zasady tworzenia i funkcjonowania ZFŚS określa Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych. Zgodnie z jej przepisami, pracodawcy zobowiązani są do:

• utworzenia funduszu, jeśli zatrudniają co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty,
• corocznego naliczania odpisu na ZFŚS, którego wysokość jest uzależniona od przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej,
• przeznaczania środków funduszu na działalność socjalną, rekreacyjną, kulturalną, wypoczynkową oraz na pomoc finansową dla uprawnionych do jej otrzymania osób,
• stosowania kryteriów socjalnych przy przyznawaniu świadczeń, co oznacza, że bardziej potrzebujący pracownicy mogą otrzymać większe wsparcie.

Do najczęstszych form pomocy należą:

• dofinansowanie wypoczynku (tzw. wczasy pod gruszą),
• paczki świąteczne,
• pożyczki mieszkaniowe,
• dopłaty do żłobków i przedszkoli.

Z kolei benefity pracownicze finansowane ze środków własnych to świadczenia oferowane przez firmę niezależnie od funduszu socjalnego. Pracodawca może samodzielnie decydować, jakie benefity wdrożyć, a ich przyznawanie nie wymaga stosowania kryteriów obwiązujących przty ZFŚS. Popularne benefity to na przykład dofinansowanie dojazdów do pracy czy karty lunchowe.

Finansowanie karty podarunkowej z ZFŚS – czy to możliwe?

Odpowiedź brzmi: tak, ale pod pewnymi warunkami.

Aby karta podarunkowa mogła zostać sfinansowana z ZFŚS, jej przyznanie musi być uzależnione od sytuacji materialnej pracownika. Jeśli najlepiej zarabiający otrzymają taki voucher na 500 zł, osoby z mniejszymi zarobkami powinni dostać kartę opiewającą na większą kwotę. Jednak ustawa nie reguluje, o ile większą.

Co więcej, karty podarunkowe finansowane z ZFŚS nie mogą być wymienne na gotówkę, a ich przeznaczenie powinno mieć charakter socjalny, np. na zakup żywności czy świątecznych upominków. Taka karta nie może być możliwa do wykorzystania np. na sfinansowanie szkolenia czy kursów zawodowych, o ile nie mają charakteru socjalnego (czyli nie służą poprawie sytuacji życiowej pracownika, a jedynie jego rozwojowi zawodowemu).

Z kolei karty podarunkowe finansowane ze środków obrotowych firmy mogą być przekazywane bez ograniczeń i przyznawane wszystkim pracownikom na równych zasadach.

Dlaczego warto wprowadzić benefity w swojej firmie?

Współczesny rynek pracy wymaga od pracodawców oferowania czegoś więcej niż standardowe wynagrodzenie. Benefity pracownicze mają wiele zalet: zwiększają zaangażowanie, satysfakcję i lojalność, wspierają rekrutację i działania retencyjne, poprawiają wizerunek pracodawcy…

A do tego mogą obniżyć koszty pracodawcy. W jaki sposób?

• Brak obowiązku odprowadzania składek ZUS – świadczenia socjalne finansowane z ZFŚS są zwolnione z oskładkowania (w 2025 – do limitu 1000 zł na pracownika rocznie), co oznacza niższe koszty pracy.
• Możliwość zaliczenia w koszty uzyskania przychodu – wydatki na benefity socjalne mogą być uwzględnione w kosztach podatkowych firmy, co obniża podatek dochodowy.
• Zachęta dla pracowników bez dodatkowego obciążenia podatkowego – pracownicy otrzymują realne wsparcie w postaci karty lunchowej, bez konieczności odprowadzania płacenia podatku dochodowego (jeśli spełnione są warunki socjalne). To oznacza, że np. karta lunchowa wspiera ich siłę nabywczą lepiej, niż podwyżka o tej samej wysokości, która takiemu opodatkowaniu podlega.

Karta lunchowa – idealny benefit pracowniczy

Jednym z coraz popularniejszych jest karta lunchowa. To forma dofinansowania posiłków, której korzyścią jest nie tylko pełen brzuch. Wśród powodów, dla których warto ją wprowadzić, znajdują się:

• zdrowie i produktywność – to ten najoczywistszy. Regularne, zdrowe posiłki poprawiają koncentrację i samopoczucie;
• oszczędności podatkowe – karty lunchowe są zwolnione z opodatkowania do kwoty 450 zł miesięcznie;
• motywacja i zadowolenie – dofinansowanie posiłków to benefit, który wspiera budżet domowy każdego pracownika, od operatora linii produkcyjnej po prezesa. Karta lunchowa to benefit budujący pozytywny employer branding, który wspiera firmową strategię well-beingową.

Benefit żywieniowy to jeden z najlepszych, które może zaoferować pracodawca. Wpływa pozytywnie na samopoczucie zespołu, obniża koszty pracodawcy i buduje pozytywny wizerunek firmy. A ze względu na zwolnienia podatkowe, to narzędzie do skutecznej walki z presją płacową.

 Autor: Artykuł Partnera

Zwolnienia grupowe to specyficzny sposób rozwiązania umów o pracę z większą ilością pracowników. Do przeprowadzenia takich zwolnień mają prawo pracodawcy spełniający określone wymogi - muszą mieć odpowiednio wysoki poziom zatrudnienia, a zwolnienie musi mieć określone przyczyny i być przeprowadzone w określonym czasie. Także nie każdy pracownik może być objęty zwolnieniem grupowym.

Ważny jest poziom zatrudnienia przy zwolnieniu grupowym

Nie każdy pracodawca może dokonać zwolnienia grupowego - konieczny jest odpowiedni poziom zatrudnienia. Zwolnienie grupowe ma miejsce, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników dokonuje wypowiedzeń umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, a także dochodzi do rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Liczby te obejmują także pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Przy weryfikacji, czy pracodawca zatrudnia 20 pracowników, uwzględnia się każdego pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę. Nie ma znaczenia, w jakim wymiarze pracownik świadczy pracę. Istotna jest za to liczba zatrudnionych pracowników w momencie wypowiadania umowy o pracę. Do liczby 20 pracowników nie wlicza się pracowników tymczasowych oraz innych osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. zleceniobiorców).

Limit 30 dni, w czasie którego ustalamy, czy doszło do zwolnień grupowych, należy liczyć od dnia, w którym pracodawca wręczył pracownikowi pierwsze wypowiedzenie lub propozycję rozwiązania umowy za porozumieniem stron ze swojej inicjatywy. Termin ten może rozpocząć się w dowolnym dniu miesiąca.

Przyczyny rozwiązania stosunku pracy muszą być po stronie pracodawcy

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub za porozumieniem stron w ramach zwolnienia grupowego może mieć miejsce jedynie z powodów leżących po stronie pracodawcy.

Przykładowe przyczyny rozwiązania stosunków pracy z powodów leżących po stronie pracodawcy można podzielić na trzy grupy. Są one związane z:

• likwidacją i przeciwdziałające likwidacji zakładu pracy – upadłość pracodawcy, restrukturyzacja zakładu pracy, likwidacja zakładu pracy, likwidacja działu, likwidacja stanowiska pracy,
• ograniczeniami w zatrudnieniu - redukcja zatrudnienia, przyczyny ekonomiczne, przyczyny finansowe, cięcie kosztów, spadek obrotów, spadek sprzedaży,
• zmianami organizacyjnymi - reorganizacja zakładu pracy, zmiany technologiczne, przyczyny organizacyjne, skupienie się na głównej działalności firmy i outsourcing stanowisk wspierających, przeniesienie zakładu pracy do innego miasta, zlecenie wykonywania określonych czynności do centrów usług wspólnych w kraju lub za granicą.

Kryteria wyboru pracowników do zwolnienia

Pracodawcy dokonujący zwolnień grupowych nie mogą dowolnie wybierać pracowników do zwolnienia. Należy bowiem zastosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia oraz brać pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy.

Kryteriami, którymi powinien kierować się pracodawca, mogą być różnego rodzaju okoliczności dotyczące pracownika, istotne z punktu widzenia potrzeb i interesów pracodawcy, np. związane z rodzajem kwalifikacji, wykształceniem, dotychczasowym przebiegiem zatrudnienia, stażem pracy, zdobytymi kwalifikacjami.

Pracownicy chronieni przed zwolnieniem grupowym 

Niektóre kategorie pracowników są w szczególny sposób chronione przed zwolnieniem grupowym. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:

• któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu opiekuńczego - do dnia zakończenia tego urlopu;
• będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
• będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
• będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
• będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
• będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;
• będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;
• będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, członkiem zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej albo radzie dyrektorów spółki powstałej w wyniku transgranicznego przekształcenia, połączenia lub podziału spółek;
• będącemu społecznym inspektorem pracy;
• powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
• będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

W przypadku, gdy wypowiedzenie warunków pracy i płacy spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje dodatek wyrównawczy. Dodatek przysługuje do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Należy pamiętać, że niektórzy pracownicy chronieni przed "normalnym" zakończeniem stosunku pracy, nie są chronieni przed zwolnieniem grupowym. I tak, przy zwolnieniach grupowych pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Odprawa pieniężna w 2025 r.

W związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia pracownik ma prawo do odprawy pieniężnej. Jej wysokość jest określona przepisami ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Odprawa przysługuje w wysokości:

• 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2025 r. maksymalna odprawa pieniężna nie może przekroczyć kwoty 69990 zł.

infor.pl

Rozwiązanie umowy o pracę jest istotnym etapem w relacji pracodawcy i pracownika, regulowanym szczegółowo przez Kodeks pracy. Zakończenie stosunku pracy może nastąpić na różne sposoby, m.in. za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. W każdym przypadku zarówno pracodawca, jak i pracownik mają określone prawa i obowiązki.

5 sposobów na rozwiązanie umowy o pracę

Przepisy przewidują pięć sposobów zakończenia współpracy między pracownikiem, a pracodawcą. Są to:
1) rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron,
2) rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, 
3) rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, 
4) rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który została zawarta, 
5) poprzez wygaśnięcie stosunku pracy.

Każdy z tych sposobów ma inne skutki prawne i faktyczne, zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Zakres obowiązków pracodawcy i praw pracownika związanych z zakończeniem współpracy zależy przede wszystkim od tego, jaki rodzaj umowy o pracę był zawarty oraz z jakich powodów dochodzi do zakończenia współpracy. Powód, dla którego ma zostać rozwiązana umowa o pracę determinuje tryb lub tryby rozwiązania umowy o pracę, które można zastosować

	Sposób zakończenia współpracy
	POROZUMIENIE STRON	ZA WYPOWIEDZENIEM	BEZ WYPOWIEDZENIA	Z UPŁYWEM CZASU	WYGAŚNIĘCIE
Kto może zakończyć współpracę	Pracownik / Pracodawca / Obie strony	Pracownik / Pracodawca	Pracownik / Pracodawca	Bez inicjatywy stron	Bez inicjatywy stron
Którą umowę można zakończyć	Każdą umowę o pracę	Każdą umowę o pracę	Każdą umowę o pracę	Każdą umowę o pracę	Każdą umowę o pracę
Czy jest potrzebny dokument i jaki	TAK. Porozumienie stron	TAK. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem	TAK. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia	NIE	NIE
Kiedy współpraca się zakończy	W terminie ustalonym przez strony	Z końcem okresu wypowiedzenia	W dniu wręczenia oświadczenia	W ostatnim dniu, w którym umowa obowiązuje	W dniu, w którym wystąpiła sytuacja powodująca wygaśnięcie
Kiedy można rozwiązać umowę	W każdej chwili	W każdej chwili	W przypadku rozwiązania umowy z winy pracownika – w ciągu miesiąca od dnia, kiedy strona dowiedziała się o przyczynie, z powodu której można rozwiązać umowę	Umowa rozwiązuje się samoistnie	Umowa rozwiązuje się samoistnie
Czy jest konieczność podania przyczyny	NIE	Pracownik: nie. Pracodawca: tak, jeśli wypowiada umowę zawartą na czas określony lub nieokreślony	TAK. Przyczyny, które uzasadniają te wypowiedzenie, są ściśle określone	NIE	NIE

Obowiązki pracodawcy przy rozwiązaniu umowy o pracę

1. Zachowanie formy pisemnej

Pracodawca ma obowiązek sporządzić pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę.

2. Podanie przyczyny wypowiedzenia (jeśli wymaga tego forma rozwiązania)

3. Udzielenie okresu wypowiedzenia

Przy wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca musi zapewnić pracownikowi odpowiedni okres wypowiedzenia zgodnie z przepisami. Okres ten zależy od stażu pracy u danego pracodawcy (od 2 tygodni do 3 miesięcy).

4. Rozliczenie z pracownikiem

Po zakończeniu umowy pracodawca musi wypłacić pracownikowi wszystkie należne świadczenia, w tym wynagrodzenie za ostatni okres pracy oraz ewentualnie:

Odprawę pracowniczą lub emerytalno-rentową - w sytuacji, gdy pracownik spełnia ustawowe przesłanki do otrzymania odprawy pracowniczej, pracodawca zobowiązany jest do jej wypłaty wraz z ustaniem stosunku zatrudnienia. Jeśli pracownik przechodzi na rentę lub emeryturę na pracodawcy ciąży obowiązek wypłaty odprawy.

Odszkodowanie - jeżeli pracodawca jednostronnie skraca okres wypowiedzenia przewidziany w zawartej z pracownikiem umowie o pracę, ogłosił upadłość lub rozwiązuje stosunek pracy z innych, niezależnych od pracownika powodów, zatrudniony nabywa prawo do otrzymania odszkodowania wynoszącego równowartość wynagrodzenia należnego za czas pracy w okresie wypowiedzenia przewidzianym umową. Prawo pracy przewiduje jednak rozwiązania korzystne dla pracownika również w sytuacji, gdy on sam rozwiązuje umowę, nie zachowując okresu wypowiedzenia. Zgodnie z przepisami pracodawca także za ten okres powinien wypłacić mu określone ustawowo odszkodowanie.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop – w sytuacji, gdy pracownik w czasie zatrudnienia i w okresie wypowiedzenia nie wykorzystał należnego mu urlopu, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

5. Badania lekarskie

Jeżeli pracownik zajmował stanowisko narażone na działanie substancji rakotwórczych lub pyłów zwłókniających pracodawca zobowiązany jest do przeprowadzenia i opłacenia na wniosek pracownika okresowych badań lekarskich po rozwiązaniu stosunku pracy.

6. Wydanie świadectwa pracy

Bez względu na to czy stosunek pracy wygasł, czy umowa została rozwiązana, pracodawca zobowiązany jest do wystawienia świadectwa pracy, zawierającego informacje o przebiegu zatrudnienia, w terminie 7 dni od zakończenia stosunku pracy. Jedynym wyjątkiem, jest sytuacja, kiedy po zakończeniu stosunku pracy pracownik od razu podpisuje kolejną umowę z tym samym pracodawcą. Jeśli na wynagrodzenie pracownika została nałożona egzekucja komornicza, informacja ta powinna znaleźć się w świadectwie pracy, a jeżeli pracodawca rozwiązujący umowę z takim pracownikiem, zna jego nowe miejsce zatrudnienia, jest zobowiązany do przesłania tam wszelkich dokumentów dotyczących zajęcia komorniczego oraz poinformowania o tym fakcie komornika i dłużnika.

7. Wyrejestrowanie z ZUS

Po zakończeniu stosunku pracy, pracodawca powinien wyrejestrować byłego pracownika z ZUS w terminie 7 dni od momentu ustania zatrudnienia. Wyrejestrowanie obejmuje również członków rodziny, którzy zostali przypisani do ubezpieczenia zdrowotnego pracownika.

Prawa pracownika przy rozwiązaniu umowy o pracę

1. Prawo do odwołania się od decyzji pracodawcy

Pracownik, który uważa, że wypowiedzenie lub zwolnienie było nieuzasadnione lub narusza przepisy prawa, ma prawo odwołać się do sądu pracy, ma na to 21 dni od otrzymania pisma od pracodawcy. Może żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

2. Prawo do odprawy

W przypadku rozwiązania umowy z przyczyn niezależnych od pracownika (np. zwolnienia grupowe, likwidacja stanowiska) pracownik może mieć prawo do odprawy. Jej wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy.

3. Prawo do zachowania okresu wypowiedzenia

Pracownik ma prawo do przepracowania lub wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Pracodawca nie może skrócić tego okresu bez odpowiedniej podstawy prawnej lub zgody pracownika.

4. Prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy 

Pracodawca wypowiadający umowę podwładnemu ma obowiązek udzielić mu dni wolnych na poszukiwanie nowej pracy. Wymiar dni wolnych przysługujących na poszukiwanie zatrudnienia uzależniona jest od okresu wypowiedzenia. W przypadku 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia przysługują 3 dni, miesięczny i dwutygodniowy okres wypowiedzenia uprawnia do 2 dni wolnego. Wolne przysługuje tylko w przypadku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Jeżeli pracownik wypowiada umowę, wolne nie przysługuje.

5. Prawo do wykorzystania zaległego urlopu lub otrzymania ekwiwalentu za urlop

Pracownik zobowiązany jest do końca trwania umowy wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy. Jeśli pracodawca zobowiązuje pracownika do wykorzystania urlopu w trakcie wypowiedzenia, ten nie może mu odmówić. Jeśli jednak z uzasadnionych przyczyn pracodawca nie jest w stanie udzielić pracownikowi urlopu do końca okresu wypowiedzenia, zobowiązany jest do wypłaty ekwiwalentu.

6. Prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

Pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Decyzja ta należy do pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika. Zwolnienie może dotyczyć całego okresu wypowiedzenia lub jego części. Za ten okres pracownikowi przysługuje wynagrodzenie.

7. Prawo do odprawy emerytalnej/rentowej

Jeśli rozwiązanie umowy jest związane z przejściem na emeryturę lub rentę, pracownik ma prawo do odprawy, której wysokość wynosi co najmniej jednomiesięczne wynagrodzenie.

8. Prawo do odszkodowania

Pracodawca wypłaca odszkodowanie w przypadku, gdy skorzysta z prawa do skrócenia okresu wypowiedzenia. Kodeks pracy dopuszcza tę możliwość w przypadku trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, jeśli rozwiązanie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy bądź z innych przyczyn niedotyczących pracownika. Okres wypowiedzenia może ulec skróceniu do miesiąca. Odszkodowanie wypłaca się w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część wypowiedzenia.

9. Prawo do ochrony przed dyskryminacją

Przy rozwiązywaniu umowy pracodawca nie może kierować się dyskryminującymi powodami (np. wiekiem, płcią, przynależnością do związku zawodowego).

Karolina Woźniczka, specjalistka ds. kadr i płac w Meritoros SA

Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2023, poz. 1465);
Źródła: pip.gov.pl, biznes.gov.pl, zielonalinia.gov.pl, .

infor.pl