Pracowałem jako ochroniarz, dostałem mundur jako ubranie służbowe. Pewnego dnia zostawiłem w samochodzie służbowym buty robocze i kurtkę, które niestety zniknęły (ktoś je wyrzucił). Zgłosiłem to i sporządzono notatkę. Teraz przy wypowiedzeniu umowy została mi policzona kara pieniężna, za ubranie służbowe (zgubioną według pracodawcy) mam zapłacić 100% ceny, czyli łącznie 500 zł. Uważam, że to złodziejstwo! Co mogę zrobić?

Odzież i obuwie robocze

Zgodnie z art. 237⁷ § 1 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach:

• jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
• ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Przydzielone pracownikowi odzież i obuwie robocze stanowią własność pracodawcy (art. 2378 § 2 Kodeksu pracy). Środki te są powierzane pracownikowi z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, co oznacza, że pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu (art. 124 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy). Niestety utratę odzieży i obuwia roboczego w wyniku jej zgubienia  (było to bowiem zgubienie, a nie kradzież) należy uznać za szkodę wyrządzoną pracodawcy, gdyż utracie podlegały środki będące jego własnością, które powinny być my zwrócone. Jest to szkoda przez Pana zawiniona.

Pracodawca nie musi w takim przypadku udowadniać winy pracownika, obowiązuje bowiem domniemanie winy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 26 maja 2015 r., sygn. akt III APa 6/15). Od odpowiedzialności opisanej powyżej pracownik może uwolnić się, jeżeli wykaże on, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia (art. 124 § 3 Kodeksu pracy). Takie okoliczności nie wystąpiły w przypadku przez Pana opisanym. W związku z tym należy uznać, że zgubienie odzieży roboczej stanowi szkodę wyrządzoną pracodawcy z Pana winy

Naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy

Wątpliwe jest natomiast to, że pracodawca żąda od Pana zwrotu kwoty odpowiadającej 100% wartości odzieży i obuwia roboczego. Oczywiste jest bowiem, że środki te podlegają zużyciu w trakcie wykonywanej pracy. Naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy powinno więc nastąpić przez zwrot równowartości rzeczywiście poniesionej straty.

W takich okolicznościach może Pan podjąć próbę ugodowego rozwiązania sporu poprzez zawarcie z pracodawcą ugody pozasądowej i np. rozłożenie należności na raty bądź odroczenie jej do czasu znalezienia przez Pana zatrudnienia. Jeżeli polubowne rozwiązanie sprawy okaże się niemożliwe, wówczas, w przypadku braku dobrowolnej zapłaty, istnieje ryzyko, że pracodawca skieruje sprawę na drogę sądową, wytaczając przeciwko Panu powództwo o zapłatę kwoty 500 zł wraz z ustawowymi odsetkami z opóźnienie i kosztami procesu. Nie można jednak wykluczyć, że z uwagi na stosunkowo niewielką kwotę należności, pracodawca zrezygnuje z dochodzenia tej należności przed sądem.

Rzeczywista wartość utraconych środków

W trakcie sprawy sądowej to pracodawca musi udowodnić wysokość szkody, a więc rzeczywistą wartość utraconych środków (wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 28 czerwca 2013 r., sygn. akt III APa 13/13). Pan natomiast może kwestionować tę wartość, podnosząc, że rzeczy te uległy zużyciu, a więc żądana kwota 500 zł nie odpowiada rzeczywiście poniesionej szkodzie. Być może w tym zakresie konieczne będzie powołanie się na obowiązujący u pracodawcy regulamin pracy, który powinien określać zasady przydziału odzieży i obuwia roboczego (art. 104 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy), a prawdopodobnie – również okresy użytkowania tych środków. Zestawienie tych okresów z długością Pana zatrudnienia (na dzień zgubienia odzieży) pozwoli ustalić wartość zgubionych środków, a co za tym idzie – wysokość szkody poniesionej przez pracodawcę. Z całą pewnością wysokość szkody nie odpowiada wartości nowej odzieży i obuwia roboczego.

Ponadto należy rozważyć kwestię zmniejszenia odszkodowania w związku z przyczynieniem się osoby trzeciej do jej powstania. Przyczynienie się innej osoby do powstania szkody w mieniu pracodawcy powoduje bowiem redukcję odpowiedzialności pracownika, a w konsekwencji Sąd może zasądzić na rzecz pracodawcy kwotę niższą od żądanej. Może Pan zatem przyjąć argumentację, że być może byłoby możliwe odzyskanie zgubionych rzeczy, gdyby nie zostały one wyrzucone z taksówki przez inną osobę (prawdopodobnie kierowcę). Należy jednak pamiętać, że to Pan musi udowodnić okoliczności związane z przyczynieniem się osoby trzeciej do powstania szkody. W konsekwencji w trakcie sprawy sądowej musiałby Pan zażądać przeprowadzenia dowodu z zeznań świadka – kierowcy taksówki, w której zostawił Pan rzeczy, na okoliczność ich późniejszego wyrzucenia.

Reasumując, o ile nie będzie Pan w stanie uwolnić się od odpowiedzialności za zgubioną odzież i obuwie robocze, o tyle istnieją podstawy do kwestionowania kwoty żądanej przez pracodawcę.

Przykłady

Przypadek z magazynu logistycznego
Tomek pracował jako magazynier w dużym centrum logistycznym. Pracodawca wyposażył go w specjalną odzież roboczą, w tym buty ochronne i kamizelkę odblaskową. Pewnego dnia, po zakończonej zmianie, Tomek pozostawił swoją odzież w szatni. Następnego dnia okazało się, że zniknęła. Pomimo zgłoszenia sprawy do działu BHP, pracodawca uznał, że Tomek nie dopilnował swoich obowiązków i potrącił mu z pensji pełną wartość utraconej odzieży. Tomek uważał, że winę ponosi firma, która nie zapewniła odpowiedniego monitoringu i zabezpieczeń w szatni.

Historia z restauracji
Kasia pracowała jako kelnerka w eleganckiej restauracji, gdzie obowiązywał ściśle określony uniform – koszula, fartuch i buty antypoślizgowe. Podczas przerwy obiadowej wyszła na zewnątrz, pozostawiając ubranie służbowe w wyznaczonej strefie socjalnej. Po powrocie zauważyła, że jej fartuch zniknął. Szef zarzucił jej niedbałość i zażądał pokrycia kosztów zakupu nowego zestawu. Kasia próbowała wyjaśnić, że dostęp do strefy mają wszyscy pracownicy, ale jej argumenty zostały zignorowane, a koszt odliczono od wypłaty.

Zgubiona odzież w branży budowlanej
Marek, pracownik budowlany, po zakończeniu dniówki pozostawił swoją kurtkę i kask w miejscu składowania narzędzi na placu budowy. Kiedy wrócił następnego dnia, okazało się, że jego rzeczy zniknęły – prawdopodobnie ktoś je zabrał lub wyrzucił przez pomyłkę. Kierownik budowy stwierdził, że to zaniedbanie ze strony Marka i obciążył go pełnym kosztem nowych rzeczy. Marek czuł się niesprawiedliwie potraktowany, ponieważ miejsce składowania było łatwo dostępne dla wielu osób i nie miał wpływu na jego zabezpieczenie.

Podsumowanie

Odpowiedzialność pracownika za zgubienie odzieży służbowej jest kwestią skomplikowaną i zależy od wielu czynników, takich jak sposób jej powierzenia, okoliczności utraty oraz obowiązujące regulacje wewnętrzne w firmie. Pracodawca ma prawo dochodzić odszkodowania za zgubione mienie, jednak jego roszczenie powinno odzwierciedlać rzeczywistą wartość strat, uwzględniając stopień zużycia odzieży. Pracownik może bronić się, wykazując, że utrata odzieży nastąpiła z przyczyn od niego niezależnych, np. z powodu braku odpowiednich warunków do jej przechowywania. Warto w takich sytuacjach dążyć do polubownego rozwiązania sporu, a w razie wątpliwości skonsultować się z prawnikiem lub inspekcją pracy, aby uniknąć nieuzasadnionych obciążeń finansowych.

Oferta porad prawnych

Jeśli masz wątpliwości dotyczące swoich praw jako pracownika i chcesz dowiedzieć się, jak najlepiej chronić swoje interesy, skorzystaj z profesjonalnych porad prawnych online. Doświadczeni prawnicy pomogą Ci zrozumieć przepisy, ocenić Twoją sytuację oraz zaproponować skuteczne rozwiązania. Dzięki wygodnym poradom online możesz szybko uzyskać rzetelną pomoc prawną bez wychodzenia z domu.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

• Autor: Michał Kowalski

Czasowa zmiana wymiaru czasu pracy jest możliwa, ale w praktyce wymaga zgody pracownika. Przy braku współpracy zatrudnionych osób pracodawca nie będzie w stanie ograniczyć wymiarów czasu pracy, reagując na nieprzewidzianą zmianę sytuacji. Niekiedy znajdą zastosowanie przepisy o przestoju ekonomicznym, co daje możliwość zmiany wymiaru czasu pracy w oparciu o porozumienie z organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników, raczej jednak nie skorzysta się z nich w razie nagłej i krótkotrwałej sytuacji.

Podstawowa kwestia związana z ustaleniem zobowiązania pracownika, jaką jest wymiar czasu pracy, nie należy do władczych uprawnień pracodawcy. Powinna zostać określona w umowie o pracę (art. 29 Kodeksu pracy, dalej: k.p.). Jego zmiana wymaga zmiany umowy o pracę. Bez zmiany umowy – i bez indywidualnych ustaleń z pracownikiem – zmiana wymiaru czasu pracy możliwa jest w przypadku wystąpienia przestoju ekonomicznego w rozumieniu przepisów ustawy z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (tekst jedn. Dz. U. z  2025 r., poz. 5).

Porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie zmieniające
Wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę może zostać zmieniony:

wypowiedzeniem warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające), które jest jednostronną czynnością pracodawcy (pracownik nie jest uprawniony do dokonania wypowiedzenia warunków umowy) skutkującą zmianą określonych w nim warunków zatrudnienia po upływie okresu wypowiedzenia; w razie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków (wskazanych w tym wypowiedzeniu) w terminie do połowy okresu wypowiedzenia – o prawie tym pouczenie powinno znajdować się w wypowiedzeniu – umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia;
w drodze porozumienia stron czyli zgodnych ustaleń pomiędzy pracownikiem i pracodawcą.
Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną czynnością pracodawcy. Polega na zmianie wynikających z umowy warunków pracy i płacy po upływie dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia (art. 42 k.p.). Jest ono niezbędne, gdy dochodzi do zmian ustaleń zawartych w umowie o pracę, a pracownik nie wyraża zgody na zawarcie porozumienia zmieniającego. Do wypowiedzenia zmieniającego stosujemy odpowiednio przepisy o definitywnym  wypowiedzeniu umowy. Oznacza to m.in., że musi być uzasadnione (w razie zmiany umowy na czas określony lub nieokreślony), nie może być dokonane (z pewnymi wyjątkami) w stosunku do osób chronionych przed wypowiedzeniem.

Ważne! Wypowiedzenie zmieniające nie jest dokonywane na czas określony. Dokonanie okresowej zmiany wymiaru czasu pracy w jego drodze na krótki okres jest możliwe zatem jedynie teoretycznie.

Przykład: W okresie letnim (lipiec, sierpień) u pracodawcy nastąpi spadek zapotrzebowania na pracę w związku w związku z tym pracodawca chciałby obniżyć wymiary czasu pracy pracowników. Przy braku zgody pracowników musiałby wręczyć wypowiedzenia zmieniające, które wejdą w życie po upływie okresów wypowiedzenia wynoszących dla sporej części pracowników 3 miesiące. Powrót do wcześniejszego wymiaru czasu pracy wymagałby znowu wręczenia wypowiedzeń zmieniających, jeżeli pracownicy nie zgodziliby się na zawarcie porozumień. Kolejny raz zaczęłaby obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia. Zmiana w praktyce nie mogłaby być więc dokonana – bez zgody poszczególnych pracowników – jedynie na okres lipiec i sierpień.

Porozumienie stron oznacza ustalenie z pracownikiem nowych warunków zatrudnienia – wymaga zgody pracownika na proponowaną zmianę. Porozumienie może być zawarte nie tylko na czas nieokreślony. W porozumieniu czasowym musi być wskazany okres, na jaki zostało zawarte, tzn. okres przez który obowiązują zmienione warunki zatrudnienia. Podstawowym błędem, jest zwarcie porozumienia, które w zamyśle ma być czasowe lub nawet nazywa się czasowym ale z jego treści w żaden sposób – nawet pośredni – nie wynika okres, na jaki zmiana została wprowadzona, kwestia obowiązywania czasowego była zaś jedynie dodatkowo omawiana przez strony, co nie znalazło żadnego skonkretyzowanego odbicia w treści porozumienia.

Przykładowy zapis w porozumieniu zmieniającym  „Zmiana wskazana w  par. …  obowiązuje w okresie letnim , tzn. od …. do …”

W treści porozumienia nie jest konieczne podkreślanie, że po zakończeniu wcześniej wymienionego okresu nastąpi powrót do poprzednich warunków. Skoro bowiem wyraźnie ustala się w nim, że porozumienie zawarte jest na pewien przedział czasu to wynika z tego, że po jego zakończeniu przestają obowiązywać wskazane w porozumieniu warunki zatrudnienia. Dla pełnej jasności warto jednak wskazać na powrót do wcześniejszych (tj. obowiązujących przed dniem zmiany) warunków.

Przykład: Pracownik i pracodawca zawarli porozumienie, na podstawie którego pracownik pracujący w pełnym wymiarze czasu pracy w okresie lipiec – sierpień 2025 r. będzie pracować na ½ etatu. W tej sytuacji uzgodniono zmianę czasową (na 2 miesięcy wymiar czasu pracy ½ etatu), po której automatycznie powróci dotychczasowy, pełny wymiar czasu pracy.

Przestój ekonomiczny i obniżenie wymiaru czasu pracy
Warto również sięgnąć do przepisów ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. Jej zastosowanie będzie możliwe, jeżeli pracodawca spełnia warunki wskazane w jej art. 3, skrótowo na nie wskazując, jest przedsiębiorcą

u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych (sprzedaż towarów lub usług) liczony w ujęciu ilościowym lub wartościowym, łącznie nie mniej niż o 15%, w ciągu 6 kolejnych miesięcy w okresie 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc do łącznych obrotów z analogicznych 6 miesięcy w okresie 12 miesięcy przed okresem 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku;
który generalnie nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy,
wobec którego nie zachodzą przesłanki do ogłoszenia upadłości.
Jeżeli pracodawca spełniałby te warunki tak to można ustalić przestój ekonomiczny lub obniżenie wymiaru czasu pracy (do nie mniej niż połowy pełnego wymiaru).

Ważne! W praktyce trudno mówić o tym, że jedynie „wakacyjny” spadek zapotrzebowania na pracę będzie jednocześnie powiązany ze spełnieniem warunków dla obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie tej ustawy.

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy przedsiębiorca ustala w układzie zbiorowym pracy  lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25(3) ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2025 r., poz. 440), z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli związek nie działa to z przedstawicielami pracowników.

W porozumieniu określa się co najmniej:

grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.
Ważne! Wprowadzenie obniżonego wymiaru czasu pracy w oparciu o przepisy ustawy nie wymaga zmian umów o pracę.

Autor:
Marek Rotkiewicz

prawo-pracy.pl

W dniu 5 czerwca br. odbyło się posiedzenie Zespołu Problemowego Rady Dialogu Społecznego ds. budżetu, wynagrodzeń i świadczeń socjalnych. Forum Związków Zawodowych reprezentował Pan Jan Polaczek – stały ekspert Zespołu. Stronę rządową reprezentowała Podsekretarz Stanu w Ministerstwie Finansów, Pani Hanna Majszczyk.

W porządku obrad znalazły się następujące punkty:

1. Informacja Ministerstwa Finansów na temat wykonania budżetu państwa za okres od 1 stycznia do 31 grudnia 2024 r.
2. Dyskusja i pytania dotyczące przedstawionego sprawozdania.
3. Sprawy różne.

Ad. 1 – Informacja nt. wykonania budżetu państwa za 2024 r.

Zgodnie z art. 226 Konstytucji RP, Rada Ministrów przedłożyła Sejmowi sprawozdanie z wykonania ustawy budżetowej za rok 2024. Podstawą oceny realizacji budżetu były zapisy ustawy budżetowej z 18 stycznia 2024 r. oraz jej nowelizacji z 8 listopada 2024 r. 

Podsekretarz Stanu Pani Hanna Majszczyk poinformowała, iż dochody budżetu państwa w roku 2024 wyniosły 623,2 mld zł (99,5% planu), z czego dochody podatkowe stanowiły 555,9 mld zł (89,2%) planu. Wydatki budżetowe osiągnęły poziom 834,2 mld zł (96,3% planu). Wydatki były wyższe o 174,7 mld zł w porównaniu z rokiem 2023, głównie z powodu wzrostu transferów społecznych, subwencji dla jednostek samorządu terytorialnego w kwocie ponad 8 miliardów złotych (dalej „JST”) oraz większych nakładów na obronność i świadczenia rodzinne. Inflacja w 2024 r. wyniosła 3,6% w ujęciu średniorocznym. Tempo wzrostu PKB w roku 2024 r. wyniosło 2,9% wobec 0,2% w roku 2023.

Szczególną uwagę Ministerstwo Finansów zwróciło na środki budżetowe przeznaczone na przeciwdziałanie skutkom powodzi z 2024 roku– zarówno bezpośrednie wsparcie dla mieszkańców, jak i finansowanie napraw infrastruktury.

Ad. 2 – Dyskusja na temat sprawozdania

W trakcie dyskusji zwrócono uwagę na wzrost wykonania wydatków budżetowych w porównaniu do roku 2023, w szczególności:

• Część 73 – ZUS: wzrost o ok. 65,9 mld zł, głównie w związku z realizacją programu „Rodzina 800+” oraz wypłatą tzw. trzynastych i czternastych emerytur.
• Część 82 – Subwencje ogólne dla JST: wzrost o 20 mld zł, wynikający m.in. z 30% podwyżki wynagrodzeń nauczycieli.
• Część 29 – Obrona narodowa: wzrost o 18,4 mld zł, związany z zakupami sprzętu wojskowego.
• Część 85 – Budżety wojewodów: wzrost o 12,3 mld zł, w tym na świadczenia rodzinne, edukację oraz ochronę zdrowia.
• Część 79 – Obsługa długu Skarbu Państwa: wzrost o 4,1 mld zł.
• Część 84 – Środki własne UE: wzrost o 2,9 mld zł, w związku z uzupełnieniem składki wynikającym z rozliczeń VAT.

Z kolei największe oszczędności w stosunku do planu budżetowego na 2024 r. odnotowano w:

• Rezerwach celowych – 13,9 mld zł (w tym m.in. na Projekty UE – 4,4 mld zł i Inwestycje KPO – 2,5 mld zł),
• Części 73 – ZUS – 6,4 mld zł,
• Części 42 – Sprawy wewnętrzne – 0,9 mld zł,
• Części 25 – Kultura fizyczna – 0,8 mld zł,
• Części 84 – Środki własne UE – 0,7 mld zł,
• Części 79 – Obsługa długu Skarbu Państwa – 0,7 mld zł,
• Części 19 – Budżet i finanse publiczne – 0,6 mld zł.

Podczas posiedzenia Zespołu nie wypracowano wspólnego stanowiska. Przewodniczący Zespołu, Pan Leszek Miętek, poinformował uczestników, że Stały Komitet Rady Ministrów na posiedzeniu w dniu 5 czerwca br. podjął temat podwyżki płacy minimalnej. Aktualnie trwają uzgodnienia pomiędzy Ministerstwem Finansów a Ministerstwem Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dotyczące skali planowanej podwyżki.

Zgodnie z obowiązującymi terminami, Rząd ma czas do 15 czerwca na przekazanie partnerom reprezentowanym w Radzie Dialogu Społecznego decyzji w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2026 roku.

Ustalono, że kolejne posiedzenie Zespołu odbędzie się – w zależności od decyzji partnerów – w połowie czerwca lub na początku lipca.

FZZ