Zaszła zmiana w Kodeksie Pracy, na którą tak wielu czekało i to tak długo. Prezydent w dniu 18 czerwca 2025 r. podpisał ustawę z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy. Czego dotyczy i jakie skutki za sobą niesie?

Obowiązek dla pracodawców zamieszczania w ogłoszeniach o pracę informacji o proponowanym wynagrodzeniu

Główną przyczyną zmian prawa była tak naprawdę niepewność kandydatów na pracowników co do ich ewentualnej sytuacji finansowej w nowym miejscu pracy. Dotychczas nie było obowiązku informowania o wynagrodzeniu jakie można uzyskać na stanowisku pracy, na etapie zamieszczania oferty o pracę. Czy to się zmieni? Zdecydowanie tak! Kandydaci na pracowników będą więc świadomi ile będą mogli zarobić w miejscu, w którym będą chcieli być zatrudnieni. Jak czytamy w komunikacie z Kancelarii Prezydenta: "Zmiany w Kodeksie pracy mają na celu zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń, wzmacnianie równości oraz przeciwdziałanie dyskryminacji w procesie rekrutacyjnym, a także lepszą ochronę prywatności kandydatów do pracy. Nowelizacja Kodeksu pracy nakłada na pracodawców nowe obowiązki wobec ubiegających się o zatrudnienie. Pracodawca będzie zobowiązany do przekazania kandydatowi do pracy informacji dotyczących:

1. proponowanego wynagrodzenia (wraz ze wszystkimi jego składnikami), jego początkowej wysokości lub przedziału wynagrodzenia – ustalanych na podstawie obiektywnych i neutralnych kryteriów, w szczególności z uwzględnieniem równości płci,
2. odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – jeśli pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Informacje te pracodawca będzie obowiązany przekazywać z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:

1. w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2. przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
3. przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze na stanowisko, albo przed rozmową kwalifikacyjną.".

Już nie kucharka czy kucharz, nie kelnerka czy kelner, nie nauczycielka czy nauczyciel - ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci

Co bardzo istotne, ustawa nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Ochrona danych: ochrona informacji dotyczącej wynagrodzenia w poprzednim miejscu pracy

W ustawie uregulowano nowe przepisy zaostrzające regulacje w zakresie danych osobowych – pracodawca, żądając od kandydata informacji o dotychczasowym przebiegu zatrudnienia, nie będzie mógł żądać informacji o wynagrodzeniu w obecnym lub w poprzednich stosunkach pracy.

Kiedy wejdzie w życie ustawa?

Ustawa wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia, zatem nawet jeżeli ustawa zostanie ogłoszona jeszcze w czerwcu 2025 r., to i tak wejdzie w życie w 2026 r.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy – podpisana 18 czerwca 2025 roku.

Kinga Piwowarska

W dniu 12 czerwca 2025 r. Rada Ministrów przyjęła propozycję wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej w 2026 r.

Minimalne wynagrodzenie za pracę i minimalna stawka godzinowa w 2026 r. Co proponuje rząd?

Rząd proponuje, aby od 1 stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosiło 4806 zł. W przyszłym roku wzrosłaby także minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych – od 1 stycznia wynosiłaby 31,40 zł. Rada Ministrów przedstawi propozycję Radzie Dialogu Społecznego.

Proponowana kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę od 1 stycznia 2026 roku, czyli 4806 zł zł, oznacza wzrost o 140 zł w stosunku do kwoty obowiązującej w 2025 roku (4666 zł), czyli o 3%.

Proponowana minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych od 1 stycznia 2026 roku wyniesie 31,40 zł, co oznacza wzrost o 3%.

Taka propozycja przyjęta przez rząd oznacza, że po myśli Ministerstwa Finansów rozstrzygnięta została rozbieżność z Ministerstwem Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Resort pracy proponował, by nowa stawka opiewała na 5020 zł. Byłaby to kwota wyższa nawet od propozycji strony związkowej. Związki zawodowe – we wspólnym stanowisku – proponowały bowiem, by przyszłoroczne minimalne wynagrodzenie wynosiło nie mniej niż 5015 zł (wzrost o 349 zł). Z kolei organizacje pracodawców stanęły na stanowisku, że po wielu latach radykalnego podnoszenia minimalnego wynagrodzenia przyszłoroczna podwyżka opiewać powinna tylko na kwotę 50 zł.

Stanowisko rządu, wyraźnie bliższe postulatom pracodawców, okazało się zbieżne z argumentacją Rzecznika MŚP. W piśmie do Premiera Donalda Tuska i Przewodniczącego RDS Piotra Dudy wskazywała ona, że tempo wzrostu płacy minimalnej w ostatnich latach było nadmiernie szybkie, co stanowiło barierę rozwoju dla polskich firm, zwłaszcza z sektora MŚP. Krytycznie odnosząc się do propozycji MRPiPS, Agnieszka Majewska zwracała uwagę, że zasługujące na pozytywną ocenę działania proprzedsiębiorcze rządu, w tym kolejne projekty deregulacyjne, nie zrównoważą ciężarów ekonomicznych nakładanych na firmy, co negatywnie odbije się na ich konkurencyjności.
„Czwartkową propozycję rządu oceniam jako krok w dobrą stronę – mówi Minister Agnieszka Majewska - Liczę, że po konsultacjach w Radzie Dialogu Społecznego finalne stanowisko rządu nie odbiegnie od zaproponowanej kwoty”.

Minimalne wynagrodzenie za pracę

Kwota minimalnego wynagrodzenia ustalona w rozporządzeniu Rady Ministrów na dany rok dotyczy pracowników zatrudnionych na cały etat.
Na podstawie art. 8 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, wysokość płacy minimalnej ustala się proporcjonalnie do wymiaru etatu danego pracownika.

Minimalna stawka godzinowa

Minimalna stawka godzinowa, o której mowa w ustawie z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę i która jest corocznie określana w rozporządzeniu Rady Ministrów na następny rok dotyczy umów zlecenia i innych podobnych umów cywilnoprawnych. Te minimalne stawki godzinowe przysługują przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi w rozumieniu ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu, czyli: 

a) osobie fizycznej wykonującej działalność gospodarczą zarejestrowaną w Rzeczypospolitej Polskiej albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego, niezatrudniającej pracowników lub niezawierającej umów ze zleceniobiorcami (czyli tzw. samozatrudnionemu) albo 

b) osobie fizycznej niewykonującej działalności gospodarczej 
– która przyjmuje zlecenie lub świadczy usługi na podstawie umów, o których mowa w art. 734 (umowa zlecenia) i art. 750 (umowy o świadczenie usług) Kodeksu cywilnego, na rzecz przedsiębiorcy lub na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności.

Wspomniana wyżej ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w art. 8a-8c określa zasady ustalenia wynagrodzenia zleceniobiorców i innych osób świadczących podobne usługi przedsiębiorcom albo innym jednostkom organizacyjnym. W przypadku umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego, wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi, wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej.

Jeżeli wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie nie zapewnia przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi otrzymania za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej, to przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej.

W sytuacji, gdy kilka osób przyjmuje zlecenie lub zobowiązuje się świadczyć usługi wspólnie, każdej z tych osób przysługuje wynagrodzenie ustalone z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej.

Co bardzo ważne: nie można zrzec się prawa do minimalnej stawki godzinowej ani ustalić innej niż pieniężna formy wypłaty wynagrodzenia.

Ponadto na zleceniach i innych podobnych umowach zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej trzeba dokonywać co najmniej raz w miesiącu.

Płaca minimalna 2026. Co dalej?

Propozycję płacy minimalnej przedstawioną przez Radę Ministrów konsultuje Rada Dialogu Społecznego, w której zasiadają przedstawiciele rządu, związków zawodowych i organizacji pracodawców. Rada Dialogu Społecznego do 15 lipca ma obowiązek przedstawić Radzie Ministrów swoją propozycję. Jeśli tego nie zrobi, to Rada Ministrów do 15 września sama ustala wysokość minimalnego wynagrodzenia. Nie może ono być jednak niższe od pierwszej propozycji przyjętej przez Radę Ministrów.

Związki zawodowe - NSZZ "Solidarność", OPZZ i FZZ - we wspólnym stanowisku proponowały wcześniej, by minimalne wynagrodzenie za pracę wyniosło w 2026 roku nie mniej niż 5015 zł brutto. Byłby to wzrost o 7,48 proc., czyli o 349 zł.
Według propozycji strony społecznej wzrost wynagrodzeń w gospodarce narodowej powinien wynosić nie mniej niż 9,05 proc., a wzrost wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej – nie mniej niż 12 proc.

Zaś strona pracodawców uznała, że wzrost płacy minimalnej w 2026 r. powinien opierać się na wskaźniku wynikającym z obecnie obowiązującej ustawy, czyli nie przekroczyć 50 zł.
Pracodawcy zaproponowali też, by od 2027 r. płaca minimalna była ustalana na podstawie zmienionych przepisów prawa jako 60 proc. mediany wynagrodzeń w gospodarce narodowej. Stanowisko podpisały: Business Centre Club, Konfederacja Lewiatan, Pracodawcy RP, Związek Rzemiosła Polskiego, Polskie Towarzystwo Gospodarcze oraz Związek Przedsiębiorców i Pracodawców.

Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu gwarantuje pracownikom coroczny wzrost wysokości minimalnego wynagrodzenia w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wzrost cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem. Ale gdy w I kwartale roku, w którym odbywają się negocjacje, wysokość minimalnego wynagrodzenia jest niższa od połowy wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, gwarancja ta jest zwiększona dodatkowo o dwie trzecie prognozowanego wskaźnika realnego przyrostu PKB.

oprac. Paweł Huczko infor.pl

Resort pracy przedstawił projekt ustawy zmieniającej z 10 czerwca 2025 r. W niniejszym artykule zostanie opisana zmiana dotycząca dość ważnej dla wielu pracowników instytucji: Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Zmiana wbrew pozorom nie jest tylko kosmetyczna, bowiem dotyczy aspektu reprezentacji pracowniczej. Czy będzie zatem większa przejrzystość i demokratyczność w ustalaniu zasad funkcjonowania ZFŚS?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zaproponowało kolejne zmiany prawa pracy. Tym razem chodzi o projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (dalej jako: projekt). Zmiany mają nastąpić w dwóch aktach prawnych, w:

• ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277)
• ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 288).

Zmiana liczby przedstawicieli pracowników w uzgodnieniach z zakresu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

Zmiana ma nastąpić w art. 4 ust. 3 i w art. 8 ust. 2 zdanie drugie ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 288). Co dokładnie się proponuje i co ma to na celu?

Projekt stanowi w art. 2. W ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 288) wprowadza się następujące zmiany:

• w art. 4 ust. 3 otrzymuje brzmienie: „3. Jeżeli u pracodawcy, o którym mowa w ust. 2, nie działa zakładowa organizacja związkowa, postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na Fundusz lub nietworzenia Funduszu wymagają uzgodnienia z pracownikami wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów.”

Teraz przepis brzmi tak: "Jeżeli u pracodawcy, o którym mowa w ust. 2, nie działa zakładowa organizacja związkowa, postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na Fundusz lub nietworzenia Funduszu wymagają uzgodnienia z pracownikiem, o którym mowa w art. 8 ust. 2.".

• w art. 8 ust. 2 zdanie drugie otrzymuje brzmienie: „Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikami wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów, o których mowa w art. 4 ust. 3.”.

Teraz przepis brzmi tak w zakresie zdania drugiego: " (...) Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.".

Jak doskonale widać zmiana polega głównie na zmianie liczby pojedynczej na liczbę mnogą. Chodzi o to, aby uzgodnienia pracodawcy odbywały się z pracownikami, a nie z pracownikiem. W rzeczywistości zmiana prowadzi do ujednolicenia prawa pracy, w obszarze reprezentacji pracowników, ponieważ w przypadku wielu innych regulacji, np. co do pracy zdalnej czy porozumień dotyczących czasu pracy wymagane jest do konsultacji minimum dwóch reprezentantów pracowników, podczas gdy ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych przewiduje udział tylko jednego reprezentanta pracowników w procesie uzgodnień dotyczących zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Ważne

Słusznie podkreśla resort pracy, że proponowana zmiana ma na celu zwiększenie reprezentacji pracowników przed pracodawcą, co spowoduje zarazem ujednolicenie sposobu reprezentacji pracowników przed pracodawcą w różnych sprawach z zakresu prawa pracy. Skutkiem projektowanych zmian będzie m. in.: większa przejrzystość i demokratyczność w ustalaniu zasad funkcjonowania ZFŚS, lepsza ochrona interesów pracowników przez udział większej liczby ich przedstawicieli w procesie decyzyjnym.

PROJEKT z 10 czerwca 2025 r. - uzasadnienie dla zmian w prawie pracy

Jak podaje MRPiPS: "Celem projektu jest deregulacja przepisów dotyczących obowiązków nałożonych na pracodawców. Proponowane zmiany pozwolą na zmniejszenie obciążeń pracodawców oraz ujednolicenie sposobu reprezentacji pracowników przed pracodawcą. Projekt zmian ma na celu ułatwienie dokonywania rozliczeń między pracodawcami a pracownikami, wydłużając nieznacznie termin wypłaty ekwiwalentu za urlop w przypadku rozwiązywania jest umowy o pracę, a także zwiększenie do dwóch osób minimalnej reprezentacji pracowników przed pracodawcą w sprawach zakładowego funduszu świadczeń socjalnych w zakładach, w których nie funkcjonują związki zawodowe. Projekt zawiera również zmiany, zgodnie z którymi rozszerzona zostanie możliwość komunikacji pracodawcy z pracownikami i związkami zawodowymi w postaci elektronicznej, ograniczając tym samym biurokrację i usprawniając załatwianie spraw w ramach stosunku pracy.".

Kiedy ustawa wchodzi w życie?

Zgodnie z projektem ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.

Zdaniem projektodawcy: skutkiem wejścia w życie ustawy będzie stworzenie lepszych warunków dla prowadzenia działalności gospodarczej, usunięcie zbędnych formalności oraz uspójnienie systemu prawnego w zakresie prawa pracy.

Podstawa prawna

Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (dalej jako: projekt)

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277)

Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 288)

infor.pl