Regulacje Kodeksu pracy powinny być bardziej dostosowane do specyficznych dla pracy zdalnej wyzwań i zagrożeń dla równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pracownika – mówi Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

W dobie cyfryzacji i rosnącej popularności pracy zdalnej równowaga między życiem zawodowym a prywatnym staje się jednym z najważniejszych aspektów efektywnego i zdrowego funkcjonowania pracowników.

– Praca wykonywana poza tradycyjną siedzibą firmy, najczęściej w domu, niesie ze sobą zarówno korzyści, jak i wyzwania. Z jednej strony daje pracownikom elastyczność, możliwość lepszego zarządzania czasem i oszczędność na dojazdach, z drugiej zaś stwarza ryzyko nadmiernego obciążenia obowiązkami, trudności w odcięciu się od pracy oraz problemów ze zdrowiem psychicznym – podkreślał szef Inspekcji podczas swojego wystąpienia dotyczącego wpływu pracy zdalnej na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, wygłoszonego podczas posiedzenia Rady Ochrony Pracy, które odbyło się 2 czerwca 2025 r.

Wykorzystywanie narzędzi cyfrowych do pracy zdalnej prowadzi do zacierania się granic między czasem pracy a czasem wolnym. Wykonywanie pracy w formie zdalnej generuje bowiem konieczność częstego kontaktu z pracodawcą i innymi pracownikami za pomocą różnych form komunikacji: e-maili, komunikatorów internetowych czy telefonu. W rezultacie pojawił się problem naruszania prawa do odpoczynku pracownika i nakładania na niego obowiązku monitorowania służbowych środków komunikacji po godzinach pracy.

Prawo polskie nie zawiera odrębnej regulacji w zakresie prawa pracownika do bycia offline. Prawo do odłączenia realizuje ono jedynie w sposób pośredni. W literaturze przyjmuje się, iż takie prawo można wywieść zarówno z ogólnych przepisów o czasie pracy, jak i z orzecznictwa sądów pracy i Sądu Najwyższego. Nie uwzględnia to jednak specyficznych zagrożeń, jakie wiążą się z powszechnym korzystaniem z narzędzi i technologii informatycznych.

– Warto pamiętać, że praca zdalna niesie ze sobą zagrożenia w postaci np. zaburzeń zdrowotnych o podłożu psychologicznym, spowodowanych m.in. brakiem kontaktu ze współpracownikami. Tryb zdalny poprzez ograniczenie lub pozbawienie codziennych kontaktów osobistych osłabia więzi w zespole. Brak wsparcia „na żywo” utrudnia szybkie rozwiązywanie problemów i może prowadzić do poczucia osamotnienia, a to z kolei negatywnie wpływa na zaangażowanie i dobrostan psychiczny – podkreślił Marcin Stanecki.

Promowanie zdrowych nawyków pracy, takich jak ustalanie przerw, zachęcanie do wyłączania urządzeń służbowych po godzinach pracy oraz wdrażanie elastycznych polityk pracy, uwzględniających różnorodność potrzeb, może przyczynić się do znaczącej poprawy satysfakcji i zmniejszenia ryzyka wypalenia zawodowego.

Przepisy prawa pracy w Polsce, od momentu wejścia w życie regulacji z 7 kwietnia 2023 roku, jasno określają zasady wykonywania pracy zdalnej, w tym jej rodzaje, obowiązki pracodawców i prawa pracowników. Praca zdalna może mieć formę pełną, częściową (hybrydową) lub okazjonalną, która jest limitowana do 24 dni w roku kalendarzowym i wykonywana wyłącznie na wniosek pracownika. Regulacje te mają na celu nie tylko uregulowanie kwestii organizacyjnych, lecz także zapewnienie pracownikom ochrony w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a także równowagi work-life balance.

Tymczasem Unia Europejska, dostrzegając korzyści oraz zagrożenia związane z wykorzystaniem narzędzi cyfrowych do celów zawodowych, postulowała wyraźne unormowanie prawa do odłączenia się (ang. right to disconnect), tj. wyłączenia narzędzi cyfrowych wykorzystywanych do celów zawodowych poza czasem pracy. W tym zakresie należy wspomnieć o dwóch inicjatywach. Po pierwsze, w czerwcu 2020 r. europejscy partnerzy społeczni przyjęli porozumienie ramowe w sprawie cyfryzacji (ETUC, 2020), które przewiduje m.in. możliwość uzgodnienia między partnerami społecznymi środków w odniesieniu do bycia online i offline przez pracowników oraz podjęcie przez partnerów społecznych środków wykonawczych w ciągu najbliższych trzech lat. Po drugie, 21 stycznia 2021 r. Parlament Europejski przyjął rezolucję zawierającą zalecenia dla Komisji w sprawie prawa do odłączenia się. Parlament Europejski wezwał w niej Komisję Europejską do podjęcia konkretnych działań w celu przyjęcia dyrektywy, która zagwarantuje pracownikom prawo do odłączenia się i nieponoszenie żadnych negatywnych konsekwencji, jeśli pozostaną niedostępni dla swojego pracodawcy poza godzinami pracy.

Do czasu wdrożenia takich regulacji inspektorzy realizują zadania kontrolne, sprawdzające przestrzeganie obowiązujących przepisów. Od 7 kwietnia 2023 roku inspekcja prowadzi kontrole tematyczne pod hasłem „Przestrzeganie przepisów prawa przy zatrudnianiu pracowników w formie zdalnej”. W 2023 i 2024 roku inspektorzy przeprowadzili po 325 kontroli, obejmujących zarówno sektor publiczny, jak i firmy prywatne, najwięcej w przedsiębiorstwach zatrudniających powyżej 50 pracowników.

Podczas kontroli inspektorzy badali między innymi:

• czy zasady wykonywania pracy zdalnej są jasno ustalone w regulaminach, porozumieniach lub w treści poleceń pracodawcy;
• czy wnioski pracowników o pracę zdalną, szczególnie uprzywilejowanych grup, są rozpatrywane zgodnie z przepisami;
• czy pracodawcy zapewniają odpowiednie warunki techniczne i finansowe, w tym pokrycie kosztów energii, internetu czy sprzętu;
• czy przeprowadzona została ocena ryzyka zawodowego oraz czy pracownicy podpisali oświadczenia potwierdzające znajomość zasad bhp w pracy zdalnej;
• czy przestrzegane są wymogi dotyczące liczby dni pracy okazjonalnej, a także czy w przypadku polecenia pracy zdalnej przez pracodawcę są spełnione wymogi formalne.

W 2023 roku inspektorzy 81 proc. kontroli (z 325) przeprowadzili w sektorze prywatnym. Wśród najczęściej ujawnianych nieprawidłowości dominowały braki lub nieprawidłowe określenia zasad pracy zdalnej w regulaminach i porozumieniach (w 55-85 proc. kontroli), nieprawidłowe rozliczanie kosztów i brak pokrycia wydatków pracowników (np. energii, internetu), a także brak oceny ryzyka zawodowego.

Ponadto w 2023 i 2024 r. odnotowano wzrost liczby skarg pracowników dotyczących pracy zdalnej – z 79 do 129. Najczęstsze zarzuty obejmowały odmowę lub niewłaściwe rozpatrzenie wniosku o pracę zdalną, brak pokrycia kosztów, dyskryminację i niewypłacenie ekwiwalentu. W skali ogólnej skargi te stanowiły jednak tylko niewielki odsetek spośród ponad 43 tysięcy skarg pracowniczych rocznie, a większość kontroli potwierdzała poprawność stosowania przepisów.

– Na podstawie inspekcyjnych danych można stwierdzić, że choć nieprawidłowości w zakresie pracy zdalnej występują, to ich skala jest umiarkowana, a większość pracodawców stosuje się do wymogów. Ważne jest, by kontrole i nadzór Inspekcji były kontynuowane, a pracodawcy i pracownicy byli edukowani i wsparci w zakresie praw i obowiązków w nowym środowisku pracy – podkreślił Główny Inspektor Pracy.

Rola inspekcji obejmuje nie tylko wykrywanie i karanie naruszeń, lecz także edukację, poradnictwo i promowanie dobrych praktyk. Państwowa Inspekcja Pracy zapewnia wsparcie poprzez liczne poradniki, szkolenia, webinary oraz narzędzia diagnostyczne, takie jak Skala Ryzyka Psychospołecznego, które pomagają identyfikować zagrożenia równowagi work-life balance. Dzięki temu możliwe jest prewencyjne przeciwdziałanie problemom, takim jak stres, mobbing czy wypalenie zawodowe, szczególnie w kontekście pracy zdalnej.

PIP

Umowa o pracę rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta. Może również zostać zakończona na mocy zgodnego porozumienia stron. Istnieje także ewentualność rozwiązania jej wskutek złożenia oświadczenia przez jedną ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia bądź też bez jego zachowania. Ogólne regulacje w tym zakresie zawiera art. 30 Kodeksu pracy, przewidujący m.in. rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym.

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę może nastąpić z winy pracownika albo z przyczyn przez niego niezawinionych.

Pierwsza z wymienionych opcji regulowana jest przez art. 52 Kodeksu pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277). Przepis ten przewiduje trzy sytuacje, w których przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest zawinione zachowanie pracownika. Odnosi się to do:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W świetle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 604/99, uprawnionym do pozyskania informacji, mogących stać się powodem zwolnienia dyscyplinarnego, może być tylko osoba lub organ zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy, inna osoba uprawniona do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy za pracodawcę lub sam pracodawca.

Rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym nie może nastąpić po upływie miesiąca od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o przyczynie zwolnienia.

Ograniczenia przy stosowaniu dyscyplinarki

Przepis art. 177 K.p. wskazuje, że w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części - do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca m.in. nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Wyjątek stanowi sytuacja, w której zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego i reprezentująca tę pracownicę lub tego pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na dyscyplinarkę.

Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może również rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Termin na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej wynosi 7 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego, m.in. dyscyplinarnie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku prawnego.

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się powyższych norm ochronnych. Wynika to z art. 32 ust. 1 i ust. 1¹ ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. z 2025 r. poz. 440).

Pracodawca, planując rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym z pracownikiem, któremu nie przysługuje szczególna ochrona przed dyscyplinarką, musi zwrócić się do związku zawodowego o opinię. Nie ma ona jednak charakteru wiążącego i nie eliminuje możliwości zwolnienia. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Pismo rozwiązujące stosunek pracy

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę musi być dokonane w formie pisemnej (tradycyjnej opatrzonej własnoręcznym podpisem lub elektronicznej zaopatrzonej w bezpieczny podpis elektroniczny). W piśmie należy wskazać przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Należy również zawrzeć w nim pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy.

W razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w świadectwie pracy należy wskazać tryb rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, stronę stosunku pracy, która tego dokonała, tj. pracodawcę, oraz podstawę prawną, czyli art. 52 Kodeksu pracy. Nie trzeba wskazywać przyczyny rozwiązania umowy.

Do rozwiązania umowy o pracę zasadniczo dochodzi w momencie dotarcia oświadczenia woli pracodawcy do adresata. Data wskazana w piśmie rozwiązującym stosunek pracy nie jest więc decydująca. Zatrudniony może bowiem odebrać kierowane do niego pismo w późniejszym terminie. W przypadku jego awizowania datą rozwiązania umowy będzie data odbioru pisma albo ostateczna data odbioru wskazana na drugim awizie, w sytuacji niepodjęcia przesyłki przez pracownika.

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

O tym, czy doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, decyduje każdorazowo pracodawca. To on podejmuje decyzję w zakresie oceny zachowania pracownika pod kątem stopnia naruszenia przez niego obowiązków, jak i wielkości ewentualnie poniesionej straty. Jeżeli pracownik nie zgodzi się ze wskazaną przez pracodawcę przyczyną, może się w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma o rozwiązaniu umowy odwołać do sądu pracy. Wówczas to sąd będzie decydować, czy zachowanie zatrudnionego spełniło przesłankę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniającego zastosowanie trybu dyscyplinarnego.

Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 26 lutego 2025 r., sygn. akt III PSK 150/24, dookreślił przesłankę ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Zdaniem Sądu: "(...) rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p., jest szczególną postacią ustania stosunku pracy na skutek oświadczenia jednej ze stron tego stosunku prawnego. Jej zastosowanie jest uzasadnione nie wtedy, gdy pracownik dopuści się jakiegokolwiek naruszenia obowiązków pracowniczych, ale wyłącznie wówczas, gdy pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W użytym w powołanym przepisie pojęciu »ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych« mieszczą się przy tym trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące jedynie winę umyślną i rażące niedbalstwo (...)".

Elementy konieczne zawinionego zachowania

W postanowieniu z dnia 28 listopada 2024 r., sygn. akt III PSK 72/23, Sąd Najwyższy uszczegółowił wyżej wskazane elementy istotne. Bezprawność zachowania pracownika powinna być rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi go regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy. Odnosi się ona zarówno do działania, jak i do zaniechania. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Bezprawności musi bowiem towarzyszyć spełnienie dwóch pozostałych, wymienionych wyżej elementów.

Odnośnie stopnia winy, w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna ona przejawiać się w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika. Są to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie, oraz przypadki niedbalstwa polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć. Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Przypisanie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie jest zatem możliwe bez wykazania winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika, przy czym ocena ta powinna odbywać się przez pryzmat całokształtu okoliczności. Pracownik musi więc chcieć uchybić obowiązkowi i w tym celu podejmuje działanie lub co najmniej godzić się na to, że swoim zachowaniem obowiązek naruszy. Oznacza to badanie, z jednej strony, niezachowania minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania, z drugiej zaś, wymusza ocenę kontekstu sytuacyjnego, który pozwala na zweryfikowanie przekroczenia miary staranności minimalnej.

]

Wzór rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia dostępny w programie DRUKI Gofin w dziale Prawo pracy

Wystąpienie przesłanek kwalifikacyjnych ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy analizować łącznie w każdym konkretnym stanie faktycznym, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności danego przypadku.

Kodeks pracy nie zawiera katalogu zamkniętego wyliczenia przypadków ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. W tym zakresie występuje natomiast bogate orzecznictwo (patrz ramka).

"Bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika".Wyrok SN z dnia 12 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 211/97 "(...) Ciężkie naruszenie obowiązków ma miejsce wówczas, gdy istnieje samo zagrożenie interesów pracodawcy (...). Interesu pracodawcy nie można sprowadzać do szkody majątkowej oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina w pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy (...)".Postanowienie SN z dnia 8 sierpnia 2023 r., sygn. akt I PSK 100/22 "Przepis art. 52 § 1 pkt 1 K.p. odwzorowuje zachowanie pracownika, nie nawiązuje natomiast do roli pracodawcy bądź osób go reprezentujących w naruszeniu obowiązków pracowniczych. Oznacza to, że punktem odniesienia pozostaje zachowanie zatrudnionego, a ewentualne nieprawidłowości po stronie pracodawcy, co do zasady, nie rzutują na przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (...)".Postanowienie SN z dnia 12 marca 2024 r., sygn. akt II PSK 36/23 "Jeżeli spośród kilku podanych przyczyn rozwiązania umowy o pracę uzasadniona okaże się tylko jedna, może ona stanowić wystarczającą podstawę do uznania przez sąd pracy w sprawie wszczętej w wyniku odwołania pracownika, że rozwiązanie to było zgodne z prawem i uzasadnione".Postanowienie SN z dnia 14 maja 2024 r., sygn. akt II PSK 66/23

PrzykładPracownica wyprowadziła z zasobów pracodawcy dane klientów, jak również poufne informacje obrazujące aktualne i planowane kontakty handlowe przedsiębiorstwa. Dokonała tego, przesyłając dokumentację na swoje prywatne konto e-mailowe. Jej zachowanie stanowiło ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Pozostawało bowiem w sprzeczności z podstawowym obowiązkiem pracownika dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia (art. 100 § 2 pkt 4 K.p.). Działanie takie stanowi także zagrożenie interesów przedsiębiorcy. Wykorzystanie cudzych informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, jest czynem nieuczciwej konkurencji. Jeśli zaś poufny charakter informacji wynika z jej wymiernej wartości ekonomicznej (gospodarczej), to pozostawanie takiej informacji poza domeną przedsiębiorcy stwarza istotne zagrożenie jego interesów. Wypowiedział się tak Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 4 grudnia 2024 r., sygn. akt II PSK 11/24.

Gazeta Podatkowa nr 45 (2233) z dnia 5.06.2025

Iga Rój

Choć znajomość przepisów prawa pracy jest coraz wyższa, ich egzekwowanie nadal pozostaje problemem. Jak wynika z niedawno opublikowanego badania Pracuj.pl, aż 81 proc. osób wykonujących prace fizyczne miało poczucie, że ich prawa zawodowe nie były przestrzegane w pełni.

Wśród najczęściej zgłaszanych nieprawidłowości znalazły się: nieodpłatna praca po godzinach, odmowa udzielenia urlopu czy brak pisemnej umowy regulującej warunki zatrudnienia. 28 proc. ankietowanych twierdzi, że doświadczało takich sytuacji często, a kolejne 53 proc. – sporadycznie. Jedynie 13 proc. respondentów nie stwierdziło problemów w tym obszarze.

Strach przed egzekwowaniem przepisów
35 proc. badanych może pochwalić się dobrą znajomość przepisów, 57 proc. ma “ogólną orientację”. Mimo to wielu pracowników nie wie, gdzie zgłosić nieprawidłowości lub obawia się konsekwencji.

– Wiedza o przysługujących prawach to dopiero pierwszy krok. Równie ważne jest poczucie bezpieczeństwa i zaufanie do tego, że pracownik może zareagować bez ryzyka utraty zatrudnienia – wyjaśnia Bartłomiej Urbański z Pracuj.pl.

Aż 20 proc. osób, których prawa zostały złamane, nie podjęło żadnych kroków, bojąc się reakcji przełożonego. Taki sam odsetek respondentów nie wiedział, od czego zacząć. Z kolei co trzeci pracownik zgłosił problem, ale niczego nie wskórał, bo – z jego perspektywy – nic albo niewiele się zmieniło.

Najczęstsze problemy w miejscu pracy
Lista naruszeń pracodawców jest bardzo obszerna. Skargi najczęściej dotyczą braku wynagrodzenia za nadgodziny, odmowy urlopu w wybranym terminie, brak szkoleń BHP, nieprawidłowego klasyfikowania rodzaju umowy (np. zlecenie zamiast umowy o pracę), a także nieopłaconych składek oraz braku dostępu do informacji o przepracowanych godzinach i należnych świadczeniach.

Bez żadnej umowy pracowało 16 proc. respondentów, co piąty nie może liczyć na wypłatę wynagrodzenia we wcześniej umówionym terminie. Zdarzają się także przypadki podpisywania umów, których warunki różnią się od wcześniejszych ustaleń.

Rozglądają się za nowym zajęciem
Jak wynika z raportu, 86 proc. pracowników fizycznych w ciągu ostatnich dwóch lat rozglądało się za nowym zajęciem. To, jak podkreślają autorzy opracowania, przejaw rosnącej mobilności w tej grupie zawodowej.

– Pracownicy coraz częściej wybierają tych pracodawców, którzy oferują uczciwe i przejrzyste warunki zatrudnienia. To dziś nie przywilej, lecz rynkowy standard – podkreśla Urbański.

Gdy potrzebne wsparcie
Co robić, gdy prawa pracownicze są łamane? Eksperci przypominają, że należy dokumentować nieprawidłowości, a następnie je zgłaszać na piśmie. Jeśli to nie rozwiązuje problemu, warto zwrócić się o pomoc do związków zawodowych lub do Państwowej Inspekcji Pracy, która rozpatruje także zgłoszenia anonimowe.

Magazyn Zmiany, maj/06