Rząd mówi STOP kantom na terminach wypłaty pensji, a zwłaszcza nadgodzin. Kanty polegają na tym, że pracodawca owszem wypłaca pieniądze za nadgodziny, ale z miesięcznym opóźnieniem (czasami większym np. rozlicza nadgodziny kwartalnie). Mówi pracownikom – „potrzebuję czasu, aby wszystko zliczyć, przeliczyć, obliczyć”. I nadgodziny za styczeń wypłaca w lutym. Pensja za styczeń „leci” na konto kodeksowo, a pracownik jest pokrzywdzony opóźnieniem wypłaty nadgodzin. W obecnym stanie prawnym po odsetki musi się upomnieć (wniosek, pozew, sąd). W 2026 r. odsetki będą przysługiwały mu automatycznie z mocy prawa. 

Pracodawcy są niezadowoleni z uporu rządu w przyznaniu nowego przywileju pracownikom. I chcą jego ograniczenia. Gra toczy się o:

Wariant 1) nowych przepisów (o który zabiegają pracodawcy)

Odsetki za opóźnienie wypłaty będą przysługiwały tylko wtedy, gdy:

a) pracodawca zawinił - mógł wypłacić pieniądze, ale tego nie zrobił (przez niedbalstwo albo złośliwie)

b) cała pensja nie została wypłacona. Nie ma odsetek, jeżeli pracodawca wypłacił większą część wynagrodzenia, a opóźnienie dotyczy tylko części wynagrodzenia za dany miesiąc / kwartał (np. nadgodziny albo premia).

Wariant 2) nowych przepisów (korzystny dla pracowników i dziś popierany przez rząd)

Odsetki będzie płacił także pracodawca, który nie zawinił w opóźnieniu i także wtedy, gdy wypłacił większą część wynagrodzenia (np. wypłacił pensję zasadniczą 8000 zł brutto, a nie wypłacił 1400 zł nadgodzin).

Odsetki pewnym dodatkiem do pensji pracownika w 2026 r.

Przepisy wejdą w życie w 2026 r. Dlatego, że powinny były obowiązywać od listopada 2024 r. Wtedy najpóźniej należało je uchwalić w wykonaniu dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 275 z 25.10.2022, str. 33).

Dyrektywę wprowadzi do Polski ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Po uchwaleniu tej ustawy opóźnienie w wypłacie np. nadgodzin będzie oznaczało, że pracownik otrzyma z automatu (bez składania przez siebie wniosku albo pozwu) odsetki z tytułu opóźnienia. Dotyczy to oczywiście także opóźnienia w wypłacie pensji zasadniczej.

Wszystko to zapisane jest już dziś w projekcie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. Prace nad ustawą trwają od roku, ale zbliżają się do finału, gdyż nowe przepisy mają obowiązywać w 2026 r.

Dodatkowe pieniądze dla pracowników bez wniosku za każde opóźnienie pracodawcy

Taką zasadę obecnie proponuje rząd. To rewolucja. Przeciwko niej protestują pracodawcy.

Rewolucja wynika z tego (nowego) przepisu w kodeksie pracy:

,,Art. 851 kodeks pracy§.1. Jeżeli pracodawca opóźnia się z wypłatą wynagrodzenia za pracę, pracownikowi należą się odsetki za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca.§ 2. Odsetki, o których mowa w § 1, naliczane są przez pracodawcę od dnia następującego po dniu upływu terminu wypłaty wynagrodzenia za pracę i wypłacane łącznie z wypłatą tego wynagrodzenia.§ 3. Jeżeli stopa odsetek za opóźnienie nie była oznaczona, należą się odsetki ustawowe za opóźnienie ustalane zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego.”

Ten fragment jest źródłem nowego przywileju dla pracowniku: (...) chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca. To z niego wynika, że pracodawca ZAWSZE musi zapłacić odsetki.

Przykład

Szpital nie otrzymał środków publicznych na swoje funkcjonowanie. W efekcie pracownicy nie otrzymali wypłaty pensji. Opóźnienie wyniosło 5 tygodni. Pomimo braku winy pracodawca wypłaci odsetki pracownikom (o ile Sejm przyjmie projekt ustawy w obecnym brzmieniu).

Jak jest dzisiaj z terminami wypłaty wynagrodzeń?

Nowy art. 85 ze znaczkiem 1 uzupełni aktualny art. 85 kodeksu pracy, który wprowadza następujące reguły

Art.  85. [Zasady terminowej wypłaty wynagrodzenia]Zasada nr 1.  Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Zasada nr 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Zasada nr 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Zasada nr 4. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy. Zasada nr 5 Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

Z przepisu nie wynika prawo do odsetek. Jednak art. 300 kodeksy pracy odsyła do kodeksu cywilnego. Art. 481 § 1 Kodeksu cywilnego stanowi, że jeśli dłużnik (czyli pracodawca) opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego (czyli wynagrodzenia), wierzyciel (czyli pracownik) może żądać odsetek za czas opóźnienia, nawet jeśli nie poniósł szkody i opóźnienie nie wynika z winy dłużnika.

infor.pl

Praca: 10 potknięć, które zamykają drzwi już na starcie - dlaczego to takie ważne? Bo to odpowiedź na niepokojące obserwacje – w wielu branżach coraz częściej zanika kultura rozmów kwalifikacyjnych. Proste zasady dobrego wychowania ustępują pośpiechowi, brakowi przygotowania i nieprofesjonalnym zachowaniom. Czego zatem unikać? Przygotowaliśmy zestawienie najczęściej spotykanych potknięć, które potrafią przekreślić szanse kandydata już na starcie.

Praca: 10 potknięć, które zamykają drzwi już na starcie

Rozmowę kwalifikacyjną warto traktować jak dialog otwierający nowe perspektywy, a nie przesłuchanie. Niezależnie od tego, czy ubiegamy się o pracę tymczasową po raz pierwszy, traktujemy ją jako uzupełnienie stałego zatrudnienia, czy zmieniamy branżę i szukamy nowych zawodowych dróg – zawsze trzeba pamiętać, że to spotkanie z drugim człowiekiem, w którym liczy się kultura, sposób prowadzenia rozmowy oraz wrażenie, jakie po sobie pozostawiamy.

Choć mogłoby się wydawać, że przygotowanie do takiej rozmowy jest czymś oczywistym, w praktyce wciąż zdarzają się sytuacje, które potrafią zaskoczyć nawet najbardziej doświadczonych rekruterów. Poniżej prezentujemy 10 najczęściej popełnianych błędów – swoimi spostrzeżeniami i doświadczeniami dzieli się Zespół Job Impulse, na co dzień pracujący z setkami kandydatów do pracy tymczasowej.

1. Zamknięta postawa i brak zaangażowania

To częsta sytuacja. Kandydaci sprawiają wrażenie, jakby znaleźli się na rozmowie „za karę”. Brak uprzejmości, zbyt poważny ton lub wyraźne zniechęcenie utrudniają naturalny kontakt i rodzą wątpliwości, czy taka osoba odnajdzie się w zespole.

2. Brak kultury komunikacyjnej

Przechodzenie na „ty” bez wyraźnej zgody drugiej strony czy zbyt swobodne słownictwo już na początku kontaktu sprawia wrażenie braku profesjonalizmu. Zdarza się również, że kandydaci informują, iż pojawią się dopiero po tym, jak skończą palić papierosa, co w praktyce często oznacza też spóźnienie. Uprzejmość i odpowiedni ton są kluczowe, zwłaszcza na pierwszym etapie rozmowy - nawet najlepsze CV nie pomoże, jeśli kandydat nie potrafi okazać szacunku wobec procesu oraz rozmówcy.

3. Niestosowne zdjęcia w CV

Zdjęcia z imprez, wakacji czy w z drinkiem budzą wątpliwości co do powagi kandydata. Lepiej zrezygnować ze zdjęcia niż wysłać takie, które psuje wizerunek jeszcze przed rozmową.

4. Kontakt w nieodpowiednich porach

Dzwonienie do rekrutera w nocy lub w weekend, mimo jasnych godzin pracy agencji, odbierane jest jako brak poszanowania zasad i organizacji pracy. Takie zachowanie od razu obniża szanse na dalszy etap.

5. Podważanie reputacji poprzednich pracodawców

Narzekanie na byłe miejsca pracy, zdradzanie nietaktownych szczegółów czy opowiadanie o niewłaściwych sytuacjach działa tylko na niekorzyść. Rekruterzy oczekują profesjonalizmu i dyskrecji.

6. Niedbałość w ubiorze i wyglądzie

Na żadną rozmowę rekrutacyjną, niezależnie od stanowiska, nie wypada przychodzić w dresie czy w stroju sprawiającym wrażenie przypadkowego. Jeśli wyjątkowe okoliczności uniemożliwiają bardziej stosowny ubiór, warto to od razu wyjaśnić – pokazuje to świadomość sytuacji i umiejętność odnalezienia się w różnych okolicznościach.

7. Pobieżne zapoznanie się z ofertą

Kandydaci często nie zapoznają się dokładnie z informacjami o lokalizacji, systemie pracy czy wymaganiach. Tymczasem uważne przeczytanie ogłoszenia pozwala uniknąć nieporozumień i świadczy o uważnym podejściu do procesu rekrutacyjnego.

8. Aplikacje nieadekwatne do stanowiska

Czasem osoby o zbyt wysokich kwalifikacjach aplikują na proste stanowiska, a osoby bez wymaganych kompetencji – na stanowiska specjalistyczne. Jeśli wynika to z chęci zmiany branży, warto to wyjaśnić w zgłoszeniu, by uniknąć wrażenia przypadkowego wysyłania CV „gdziekolwiek”.

9. Brak punktualności

Spóźnianie się na rozmowę bez wcześniejszego poinformowania to nie tylko kwestia braku odpowiedzialności, ale to również sygnał, że kandydat może mieć trudności z organizacją i planowaniem.

10. Przychodzenie na rozmowę pod wpływem alkoholu lub innych środków odurzających

To najpoważniejszy błąd, który natychmiast dyskwalifikuje kandydata. Praca, nawet tymczasowa, wymaga odpowiedzialności i takiej postawy oczekuje każdy pracodawca.

Małe gesty, które robią wielką różnicę

Rozmowa rekrutacyjna, nawet dotycząca pracy dorywczej, składa się z detali, które w oczach rekrutera mówią niekiedy więcej niż same słowa. Jeśli czujemy stres, warto to otwarcie powiedzieć – doświadczony rekruter potraktuje to jako dowód, że nam zależy, a nie jako słabość. Podobnie, jeśli unikamy podania ręki, bo dłonie są spocone, krótkie wyjaśnienie przełamuje niezręczność i pokazuje szczerość. Warto też przygotować choćby jedno pytanie o firmę lub stanowisko – to znak, że naprawdę interesuje nas oferta, a nie jest to kolejna rozmowa z listy. Przy spotkaniach online nie należy wpadać w panikę, gdy pojawią się problemy techniczne – wystarczy zadbać o alternatywny kontakt telefoniczny i spokojnie wspólnie rozwiązać problem. Zabranie dokumentów potwierdzających kwalifikacje, certyfikatów czy uprawnień, nawet jeśli nie są wymagane, zawsze działa na korzyść kandydata.

- Warto pamiętać, że dziś nabór do pracy tymczasowej często dotyczy nowoczesnych, dynamicznie rozwijających się przedsiębiorstw. To miejsca, w których można zdobyć cenne doświadczenie, a nawet przekuć je w stabilne, dobrze płatne zatrudnienie. Nasz zespół rekruterski otrzymuje niekiedy setki zgłoszeń na jedno stanowisko, dlatego warto się wyróżnić. Często decydują o tym najprostsze elementy – szybkie przesłanie aplikacji, klarowne i starannie przygotowane CV, a także krótka, przemyślana autoprezentacja. Ogromne znaczenie ma również atmosfera rozmowy – otwartość, życzliwość oraz uśmiech sprawiają, że kandydat zostaje zapamiętany jako osoba rzetelna, godna zaufania. Dziś to właśnie połączenie kompetencji miękkich, jak i twardych daje najlepszy obraz potencjału kandydata – podsumowuje Łukasz Koszczoł, Prezes Job Impulse.

Źródło: Job Impulse, Q&A COMMS

Pokolenie Z oczekuje od pracodawców więcej niż pokolenia wcześniejsze: liczy się work–life balance, wynagrodzenie, atmosfera i sens. Tymczasem aż 3/4 menedżerów jest rozczarowanych młodymi pracownikami. Czy firmy nadążą za zmianą, czy czeka je kryzys zatrudnienia?

Czego oczekuje pokolenie Z od pracodawcy?

Pośród najważniejszych kryteriów, którymi przedstawiciele pokolenia Z kierują się przy wyborze pracodawcy, są: atrakcyjne wynagrodzenie, atmosfera w firmie i zachowanie równowagi między życiem zawodowym i prywatnym. Trzy czwarte managerów nie jest zadowolonych z młodych absolwentów szkół wyższych, wskazując na ich słabą motywację, brak profesjonalizmu i niskie umiejętności organizacyjne.

Analitycy rynku pracy podnoszą, że aby przyciągnąć do siebie młode talenty i utrzymać je w strukturach firmy, pracodawcy muszą wprowadzić szereg zmian, szczególnie w zakresie kultury organizacyjnej.

Pokolenie Z – cyfrowi realiści nowego świata

Pokolenie Z to osoby urodzone w latach 1995 (lub 1997) – 2012, które dorastały w czasie dynamicznej transformacji cyfrowej, rozwoju internetu i mediów społecznościowych, a na rynek pracy wchodziły w dobie wyzwań związanych z pandemią COVID-19, konfliktami zbrojnymi czy rozwojem sztucznej inteligencji i automatyzacją.

Wpłynęło to na ich odmienne od starszych generacji postawy życiowe i oczekiwania względem kariery zawodowej.

– Młodzi ludzie kierują się kilkoma aspektami podczas wyboru miejsca pracy. Kluczowe są dla nich przede wszystkim kwestie związane z work–life balance. Dla pokolenia, które wchodzi na rynek pracy albo jest na nim od niedawna, takie właśnie mądre podejście do dzielenia czasu między życie zawodowe a prywatne jest niezwykle ważne. Dzisiejsze pokolenie jest też o wiele bardziej świadome tego, jak istotne jest, oprócz zdrowia fizycznego, zdrowie psychiczne. Liczą się również wszystkie obszary związane z odpowiedzialnością biznesu, z kwestiami ESG, czyli aspektami środowiskowymi, społecznymi i zarządzaniem korporacyjnym – mówi agencji Newseria Ilona Pietrzak, wiceprezeska Instytutu Spraw Obywatelskich.

Równowaga i pieniądze ponad wszystko

Według raportu „Work War Z” opracowanego przez Enpulse we współpracy ze środowiskiem akademickim, równowaga między życiem osobistym a zawodowym jest dla pokolenia Z istotna, jednak najważniejszy czynnik, którym kierują się przy wyborze pracodawcy, to atrakcyjne wynagrodzenie (47 proc.), a w dalszej kolejności atmosfera w miejscu pracy (30 proc.).

Zależność między doświadczeniem a oczekiwaniami

Oczekiwania pokolenia Z wobec rynku pracy różnią się w zależności od sytuacji życiowej i doświadczenia zawodowego:

• Konkurencyjne wynagrodzenie i stabilność zatrudnienia – najważniejsze dla osób, które tylko pracują
• Elastyczny system pracy – ceniony przez studentów pracujących równolegle
• Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym – kluczowa dla osób o najkrótszym stażu pracy

Tę potrzebę młodzi pracownicy komunikują bardzo otwarcie.

– Rodzice pokolenia Z byli bardziej nastawieni na zysk ekonomiczny. Dzięki temu pokolenie Z, przynajmniej częściowo, miało ułatwiony start i buduje swoją karierę zawodową na zrównoważonym rozwoju, zwracając uwagę na to, co się dzieje w sferze zawodowej, ale równie ważne jest życie prywatne. Na pewno pokolenie Z daje nam taką lekcję, że warto korzystać z życia i że praca jest po to, żeby rozwijać swoje pasje, żeby łatwiej się żyło, a nie żeby żyć dla pracy – zwraca uwagę Ilona Pietrzak.

Stabilność i docenienie ważniejsze niż samozatrudnienie

Z raportu „Work War Z” wynika, że pokolenie Z wysoko ceni sobie poczucie stabilności zawodowej.

Zdecydowana większość (74 proc.) woli umowę o pracę niż prowadzenie własnej działalności gospodarczej.

Wśród czynników motywujących przedstawiciel młodego pokolenia obok atrakcyjnego wynagrodzenia i benefitów (45 proc.) wymieniają docenienie za wkład pracy (23 proc.).

Pokolenie Z to ⅓ rynku pracy do 2030 roku

Światowe Forum Ekonomiczne przewiduje, że do 2030 roku pokolenie Z będzie stanowić jedną trzecią zatrudnionych na globalnym rynku pracy.

– Wygrywać będą te firmy, organizacje, urzędy, jednostki administracji publicznej, które będą uważne na potrzeby pracowników i będą włączać ich w procesy decyzyjne. Dzięki temu będą miały dużo mniejsze wyzwania związane z rekrutacją. Uważność na potrzeby tej drugiej strony, pytanie pracowników o zdanie i odkrywanie motywacji pozwolą jak najdłużej zatrzymać taką osobę i przyciągać do firmy talenty – zauważa wiceprezeska Instytutu Spraw Obywatelskich.

Pracodawcy mają zastrzeżenia, ale nadal zatrudniają

Jak pokazuje badanie opublikowane przez serwis Intelligent.com, amerykańskie firmy wskazują na trudności związane z zatrudnianiem i utrzymaniem w pracy przedstawicieli pokolenia Z.

Wyniki ankiety przeprowadzonej wśród prawie 1000 menedżerów zaangażowanych w procesy rekrutacyjne nie są optymistyczne:

• Trzy czwarte pracodawców jest niezadowolonych z części lub wszystkich zatrudnionych przedstawicieli pokolenia Z
• 60 proc. firm w ciągu roku zwolniło świeżych absolwentów uczelni
• Mimo to 84 proc. planuje zatrudnić ich w kolejnym roku, a tylko 5 proc. zdecydowanie nie ma takiego zamiaru

Najczęściej wymieniane powody niezadowolenia:

• Brak motywacji (50 proc.)
• Brak profesjonalizmu (46 proc.)
• Słabe umiejętności organizacyjne (42 proc.)
• Trudności komunikacyjne (39 proc.)
• Nieumiejętność przyjmowania informacji zwrotnej (38 proc.)

Zmiana zaczyna się od kultury organizacyjnej

Zarzuty kierowane przez menedżerów wobec pokolenia Z w dużej mierze pokrywają się z obszarami, w których młodzi ludzie oczekują wsparcia od pracodawców.

Z raportu „Work War Z” wynika, że na zaangażowanie pokolenia Z duży wpływ ma kultura organizacyjna firmy.

Na pierwszy plan wysuwają się:

• Wzajemne wsparcie
• Motywacja w zespołach
• Servant leadership (przywództwo służebne)

Oznacza to, że pokolenie Z oczekuje od swoich przełożonych nie tylko wyznaczania celów, ale też wsparcia w ich realizacji: udzielania wskazówek i pomocy w trudnych sytuacjach.

Zadaniem lidera powinna być ponadto pomoc w organizacji czasu pracy, ponieważ ten obszar stanowi duże wyzwanie dla pokolenia Z.

Wsparcie w tym względzie, zwłaszcza na początku kariery, może zwiększyć efektywność pracy i zmniejszyć stres, co jest szczególnie istotne w kontekście spadającej odporności psychicznej pracowników.

Well-being, empatia, uważność – klucz do lojalności młodych

Analitycy sugerują, że wobec tych wyzwań firmy powinny:

• inwestować w systemy well-beingowe
• oferować wsparcie psychologiczne
• dbać o empatyczną, wspierającą komunikację

– Ważne, żeby pracodawcy nie byli pułkownikami, ale żeby faktycznie zarządzający, liderzy, menedżerowie mieli ogląd na to, co się dzieje wokół. Powinni od samego początku, poprzez chociażby biura karier zawodowych, praktyki studenckie, staże i poprzez współpracę z organizacjami, które aktywizują ludzi do działania, szukać takich rozwiązań, które będą przyciągały talenty do firm – podsumowuje Ilona Pietrzak.

oprac. Adam Kuchta