Tylko w 2024 roku eksperci Państwowej Inspekcji Pracy udzielili 21 139 porad z zakresu uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem. W 2022 roku tematyka ta dotyczyła 17 298 porad.

W odpowiedzi na utrzymujące się zainteresowanie tą problematyką oraz w reakcji na ewolucję przepisów prawnych w tym zakresie Państwowa Inspekcja Pracy opublikowała poradnik opracowany przez Aleksandrę Grabską zatytułowany „Uprawnienia rodzicielskie pracujących ojców”.

Omówienie uprawnień rodzicielskich pracujących ojców zachęca do bliższego zapoznania się z bogatym pakietem praw, które mają na celu wspieranie ojców w pełnieniu roli opiekunów dzieci, jednocześnie umożliwiając im pogodzenie obowiązków zawodowych z rodzicielskimi. Tekst przedstawia uprawnienia przysługujące ojcom, którzy są zatrudnieni na różnych podstawach prawnych, oraz wyjaśnia, jakie warunki trzeba spełnić, by z nich skorzystać.

Jednym z najważniejszych i najbardziej znanych uprawnień jest urlop ojcowski, który w wymiarze dwóch tygodni można wykorzystać do końca pierwszego roku życia dziecka. Przytoczony w poradniku przykład pana Roberta, który został tatą 13 maja 2024 r. i może wykorzystać ten urlop do 12 maja 2025 r., pokazuje, że jest to czas, który ojciec może zaplanować w dogodnym dla siebie terminie.

Kolejnym istotnym elementem jest urlop macierzyński, z którego tradycyjnie korzystają głównie matki, ale w tekstach wyjaśniono, że ojcowie także mają prawo do przejęcia części tego urlopu, zwłaszcza jeśli matka zrezygnuje z jego części lub nie będzie mogła z niego skorzystać z różnych przyczyn, takich jak stan zdrowia czy porzucenie dziecka. Opisany przykład pani Karoliny, która musi wykorzystać co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, aby jej partner Filip mógł przejąć resztę, ilustruje, jak można podzielić się tym uprawnieniem.

Ważnym nowym przywilejem jest tzw. uzupełniający urlop macierzyński, dostępny od 2025 roku, szczególnie dla rodziców wcześniaków czy dzieci hospitalizowanych. Przykład Michała, urodzonego w 32. tygodniu ciąży, który dzięki temu urlopowi może otrzymać dodatkowy tydzień opieki rodzica, pokazuje, że ustawodawca dba o wsparcie w trudnych sytuacjach zdrowotnych dziecka.

Tekst nie pomija też kwestii urlopu rodzicielskiego, który mogą wykorzystać zarówno ojcowie, jak i matki, a jego wymiar sięga aż 41 lub 43 tygodni, w zależności od liczby dzieci. Przykład pana Piotra, który może podzielić ten urlop na kilka części i łączyć go z pracą na pół etatu, dowodzi, że rodzice mają dużą elastyczność w planowaniu opieki nad dzieckiem.

Dla ojców ważne są także dodatkowe prawa, takie jak prawo do pracy zdalnej czy elastycznej organizacji czasu pracy, co ułatwia pogodzenie obowiązków zawodowych z opieką nad dzieckiem. Co ważne, tekst podkreśla, że wszelkie uprawnienia są chronione prawem i pracodawca nie może ich odmówić ani wypowiedzieć umowy z powodu korzystania z nich, co zapewnia ojcom bezpieczeństwo zatrudnienia.

Broszura „Uprawnienia rodzicielskie pracujących ojców” to cenne źródło informacji, które pomoże pracującym ojcom zrozumieć swoje prawa i korzystać z nich świadomie. Przykłady z tekstu, takie jak możliwość przejęcia części urlopu macierzyńskiego, elastyczność w planowaniu urlopu rodzicielskiego czy korzystanie z pracy zdalnej, pokazują, że polskie przepisy coraz bardziej wspierają aktywnych ojców w ich roli. To zachęta, by nie tylko sięgać po dostępne uprawnienia, ale też świadomie korzystać z możliwości, które pomagają w budowaniu silnej i zaangażowanej więzi z dzieckiem, przy jednoczesnym dbaniu o stabilność zawodową.

Poradnik jest dostępny bezpłatnie w formie papierowej we wszystkich placówkach Państwowej Inspekcji Pracy, a także w wersji elektronicznej do pobrania ze strony internetowej Inspekcji: „Uprawnienia rodzicielskie pracujących ojców”

PIP

Czym jest odprawa emerytalna?

Odprawa emerytalno-rentowa jest świadczeniem powszechnym, przysługującym wszystkim pracownikom bez względu na sposób nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, wybór, mianowanie). Oznacza to, że pracodawca nie może uchylić się od jej wypłaty, jeżeli pracownik spełnia odpowiednie warunki. W przeciwnym razie może zostać na niego nałożona kara grzywny.

Odprawa emerytalno-rentowa przysługuje w związku z nabyciem prawa do emerytury lub renty. Odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia przysługuje pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę.

Reasumując, warunkiem wypłacenia odprawy emerytalnej (rentowej) jest rozwiązanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę (rentę z tytułu niezdolności do pracy), co oznacza zmianę statusu danej osoby.

Warunki wypłaty odprawy emerytalnej

Zgodnie z art. 921 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, wypłata odprawy emerytalnej lub rentowej powinna nastąpić, jeśli:

• pracownik spełnił wymagania uprawniające go do przejścia na emeryturę lub rentę,
• stosunek pracy ustaje w związku z przejściem na emeryturę lub rentę.

Ważne

Wymienione warunki muszą być spełnione łącznie.

Oznacza to, że odprawa emerytalna nie może być wypłacona w czasie trwającego stosunku pracy. Jej wypłata może nastąpić dopiero wówczas, gdy stosunek pracy ustanie w związku z tym, że pracownik ostatecznie zdecyduje się przejść na emeryturę albo rentę.

Przykład

Przykładowo nie nabędzie prawa do odprawy emerytalnej pracownik, który w momencie rozwiązywania stosunku pracy za porozumieniem stron nie osiągnął jeszcze wieku emerytalnego.

Prawo do odprawy w zasadzie nie zależy od sposobu rozwiązania umowy o pracę, przyczyny, ani tego, kto dokonuje jej rozwiązania: pracownik czy pracodawca. Pracownik ma prawo domagać się jej zarówno w razie wypowiedzenia umowy, jak i zakończenia jej na mocy porozumienia stron. Zakład musi także wypłacić odprawę, jeżeli umowa rozwiązała się wskutek upływu czasu, na jaki ją zawarto.

Kiedy odprawa emerytalna nie przysługuje? [Przykład]

Istnieją jednak sytuacje, w których odprawa nie przysługuje. Odprawę emerytalno-rentową można uzyskać tylko raz. Pracownik nie może ponownie nabyć do niej prawa w związku z kolejnym zatrudnieniem i jego rozwiązaniem z powodu przejścia na emeryturę. Jest to bowiem świadczenie, które każdy pracownik powinien otrzymać raz w życiu, gdy traci swój status pracowniczy w związku z przejściem na rentę lub emeryturę.

Ważne

Odprawę emerytalną można uzyskać tylko raz w życiu. Pracownik, który otrzymał odprawę emerytalno-rentową, nie może ponownie nabyć do niej prawa. Jest to jedyna negatywna przesłanka, której wystąpienie może pozbawić pracownika uprawnienia do omawianego świadczenia.

Przykład

1 września 2018 r. w jednostce budżetowej zatrudniono na 1/2 etatu woźnego osobę przebywającą na rencie chorobowej. 9 listopada 2026 r. pracownik ten osiągnie wiek emerytalny i przejdzie na emeryturę. W tej sytuacji odprawę emerytalną można wypłacić tylko pod warunkiem że pracownik nie pobrał wcześniej odprawy z tytułu przejścia na rentę. Zatrudnienie w połowie wymiaru nie ma tutaj znaczenia.

Otrzymanie przez pracownika odprawy z tytułu przejścia na rentę z powodu niezdolności do pracy wyklucza nabycie przez tego pracownika prawa do kolejnej odprawy z tytułu przejścia na emeryturę lub prawa do odprawy uzupełniającej, stanowiącej różnicę wysokości odprawy emerytalnej i wysokości otrzymanej wcześniej odprawy rentowej.

Podstawa prawna

art. 921 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277; ost.zm. Dz.U. z 2025 r. poz. 807)

Opracowano na podstawie artykułu, którego autorką jest Emilia Derucka

oprac. Wioleta Matela-Marszałek

Nagłe porzucenie pracy przez zatrudnionego to coraz częstsze zjawisko, zwłaszcza w branżach o dużej rotacji pracowników. Choć dla pracownika może to być szybka droga do lepszego wynagrodzenia, dla pracodawcy oznacza chaos, straty i ryzyko wstrzymania działalności. Prawo przewiduje konsekwencje dla osób, które bezpodstawnie zrywają umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

W praktyce zdarza się, że zakłady pracy o podobnym profilu działalności np. składy, czy magazyny znajdują się w niewielkiej odległości i oferują potencjalnym pracownikom zbliżone warunki zatrudnienia na identycznych stanowiskach. Potencjalna ilość kandydatów do pracy w takich zakładach jest zwykle mocno ograniczona, w szczególności na najniższych stanowiskach. Pracownicy są żywo zainteresowani zarabianiem jak najwięcej i pracą w jak najlepszych warunkach, więc zdarza się, że taki pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia, aby już następnego dnia podjąć zatrudnienie w sąsiadującym zakładzie pracy za wyższe wynagrodzenie. Warto jednak pamiętać, że w przypadku bezzasadnego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia pracodawcy przysługuje roszczenie odszkodowawcze.

Umowa o pracę to zobowiązanie obu stron

Umowa o pracę ma przede wszystkim dwustronnie zobowiązujący charakter i jej strony tj. zarówno pracownik, jak i pracodawca powinny „grać fair”. Pracodawca wywiązujący się ze swoich obowiązków m.in. w zakresie terminowego wypłacania wynagrodzenia, czy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy powinien liczyć na wzajemność ze strony pracownika i wywiązywanie się przez niego z jego obowiązków. Przepisy prawa pracy przewidują konkretne okresy wypowiedzenia umowy o pracę, które dają stronom swojego rodzaju „okres przejściowy” pozwalający na dostosowanie się do nowej rzeczywistości. Utrata pracownika z dnia na dzień znacznie dezorganizuje porządek pracy, a niekiedy wymaga nawet ściągnięcia innych pracowników z urlopów, czy wprowadzenia poważnych zmian w grafikach. Takie nagłe „zniknięcie” pracownika może też skutkować wstrzymaniem produkcji oraz poważnymi stratami finansowymi i wizerunkowymi pracodawcy.

Kiedy pracownik może odejść bez wypowiedzenia?

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia m.in. jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. To czy złożenie takiego wypowiedzenia przez pracownika było uzasadnione, czy było podyktowane impulsem, albo wyłącznie okazją na zmianę zakładu pracy na sąsiadującego konkurenta pracodawcy każdorazowo należy oceniać indywidualnie. To pracownik w swoim oświadczeniu powinien precyzyjnie wskazać i ewentualne później udowodnić przyczyny rozwiązania umowy w takim trybie (wyrok SN z dn. 18.04.2018r., II PK 49/17; postanowienie SN z dn. 16.06.2020r., II PK 18/19). Przyjmuje się jednak, że pracownik nie jest uprawniony do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jeżeli naruszone przez pracodawcę obowiązki nie wpłynęły negatywnie na sytuację pracownika (wyrok SN z dn. 19.06.2018, II BP 5/17).

Roszczenie pracodawcy w związku z bezpodstawnym rozwiązaniem umowy o pracę

Zgodnie z art. 64 (1) Kodeksu Pracy pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Odszkodowanie to nie ma na celu wyrównania rzeczywistej szkody pracodawcy powstałej przez bezprawne rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale ma ono stanowić sankcję wobec pracownika za właśnie takie bezprawne i nieuzasadnione działanie (wyrok SN z dn. 13.01.2016r., II PK 302/14). Powyższa instytucja ma chronić pracodawcę przed zbyt pochopnym i nieprzemyślanym korzystaniem przez pracownika z takiego zaskakującego dla pracodawcy trybu rozwiązania umowy o pracę i jego konsekwencjami tj. m.in. nagłą i nieprzewidzianą dezorganizacją porządku pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku umów terminowych w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

oprac. Iga Leszczyńska