Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy

Praca w godzinach nadliczbowych, a więc praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, jest dopuszczalna, zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy w razie:

1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2. szczególnych potrzeb pracodawcy.

A zatem pracę w godzinach nadliczbowych uzasadniają tylko szczególne, wyjątkowe potrzeby pracodawcy, ale z drugiej strony pracodawca może samodzielnie ocenić, czy warunek ten został w danych okolicznościach spełniony i, w razie potrzeby, wydać odpowiednie polecenia służbowe. Kodeks pracy nie daje przy tym pracownikowi prawa do oceny zasadności nałożenia przez pracodawcę obowiązku pracy w godzinach nadliczbowych. Nie daje go również innym organom. Obowiązkiem pracownika jest wykonanie wydanego polecenia (A. M. Świątkowski, Komentarz do Kodeksu pracy, wyd. drugie, Warszawa 2006, s. 615). Odmowa może stanowić podstawę nałożenia kary porządkowej lub nawet rozwiązania umowy o pracę.

Swoboda zarządzania godzinami nadliczbowymi przez pracodawcę

Oczywiście swoboda zarządzania godzinami nadliczbowymi przez pracodawcę nie jest nieograniczona. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Co więcej, nie jest ona w ogóle dopuszczalna w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Praktycznym hamulcem nadużywania przez pracodawców uprawnienia do zarządzania pracy w nadgodzinach jest również konieczność wypłaty dodatku za nadgodziny lub, alternatywnie, obowiązek udzielenia czasu wolnego za tego typu pracę.

Przykłady

Pracownica zatrudniona na 3/4 etatu w sklepie spożywczym opiekowała się schorowaną matką. Mimo że wielokrotnie prosiła przełożonego, by nie wpisywał jej dodatkowych zmian, niemal co tydzień otrzymywała grafik z dopisanymi godzinami ponad umówiony wymiar pracy. Zmuszona była korzystać z pomocy sąsiadki, aby ktoś w tym czasie zajął się matką, a sama nie miała odwagi odmówić, bojąc się utraty pracy.

Inny przykład dotyczy pracownika biurowego, który z powodu opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym pracował na pół etatu. Jego przełożony traktował go jednak jak pełnoetatowego, zlecając mu zadania wymagające zostawania po godzinach. Mężczyzna wielokrotnie wskazywał, że nie jest w stanie godzić obowiązków rodzinnych z dodatkowymi nadgodzinami, ale jego odmowa spotkała się z groźbą rozwiązania umowy.

W zakładzie produkcyjnym kobieta zatrudniona na trzy czwarte etatu musiała regularnie pracować po dziesięć godzin dziennie, choć formalnie nie wyrażała zgody na nadgodziny. Z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy była kierowana na dłuższe zmiany, a każda próba sprzeciwu kończyła się komentarzami, że inni pracownicy „też mają rodziny” i jakoś sobie radzą. Sytuacja ta pokazuje, jak trudno jest w praktyce pracownikowi egzekwować prawo do ograniczenia godzin pracy.

Podsumowanie

Pracodawca ma prawo zlecać pracę w godzinach nadliczbowych, ale tylko w określonych przez prawo sytuacjach i z zachowaniem ustawowych limitów. Pracownik, nawet zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, co do zasady powinien podporządkować się poleceniu, choć w praktyce nadużywanie tego uprawnienia bywa źródłem wielu konfliktów. Warto więc pamiętać, że oprócz litery prawa istnieje również obowiązek poszanowania życia rodzinnego i osobistego pracownika, a dialog i wzajemne zrozumienie mogą zapobiec sporom i nadmiernym obciążeniom

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Autor: Katarzyna Talkowska-Szewczyk

Czy pracodawca powinien udostępnić pracownikowi ewidencję czasu pracy?

Zgodnie z art. 149 par. 1 K.p. pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą.

Zdanie drugie tego przepisu przewiduje, że pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi na jego żądanie.

Udostępnienie jest pojęciem dość szerokim zależnym zasadniczo od interesu prawnego pracownika.

Zgodnie z art. 354 par. 1 K.c. znajdującego zastosowanie przez art. 300 K.p. dłużnik czyli pracodawca powinien wykonać zobowiązanie, o którym mowa w art. 149 par. 1 K.p. zgodnie z jego treścią i w sposób odpowiadający celowi społeczno-gospodarczemu oraz zasadom współżycia społecznego.

Celem art. 149 par. 1 K.p. jest zapewnienie uczciwości w stosunkach pracy, poprzez stworzenie dokumentacji, w której należy odnotowywać rzeczywisty czas pracy pracownika, gwarantującej poprawność wyliczania wynagrodzenia za pracę.

Ratio legis tego przepisu ma za zadanie umożliwienie pracownikowi czuwania nad tym, czy pracodawca prawidłowo ewidencjonuje jego czas pracy.

Odmowa przekazania zainteresowanemu pracownikowi kserokopii ewidencji czasu pracy

Pracownik może mieć interes prawny, w razie stwierdzenia nieprawidłowości ewidencyjnej, w posiadaniu dla celów dowodowych kopii takiej ewidencji.

Udostępnienie nie polega więc wyłącznie na umożliwieniu przeglądnięcia ewidencji czasu pracy lecz także na sporządzeniu z niej odpisów wypisów, czy wręcz kserokopii.

Pracownik może być zainteresowany posiadaniem kserokopii i pracodawca na umotywowany wniosek pracownika powinien umożliwić mu zrobienie kopii ewidencji.

Odrębną kwestią są koszty kopii, które zasadniczo będą obciążać pracownika.

W praktyce, pracodawcy często bezpodstawnie odmawiają przekazania zainteresowanemu pracownikowi kserokopii ewidencji, toteż zwykle zainteresowani zwracają się do PIP celem uzyskania takiej dokumentacji.

Przykłady

Pani Anna, pracownica sklepu odzieżowego, przez kilka miesięcy miała wątpliwości co do liczby wykazywanych nadgodzin. Kiedy poprosiła kierownika o możliwość sprawdzenia ewidencji, ten pozwolił jej tylko na wgląd w segregator w pokoju socjalnym. Anna chciała zrobić zdjęcia, ale usłyszała, że nie wolno jej wynosić żadnych danych poza firmę. Ostatecznie zwróciła się do PIP, która nakazała pracodawcy wydanie jej kopii ewidencji, aby mogła udowodnić swoje roszczenia przed sądem pracy.

Pan Marek, zatrudniony w firmie budowlanej, zauważył, że jego wynagrodzenie nie pokrywa się z godzinami, które faktycznie przepracował na budowie. Wiedząc, że będzie musiał wykazać to przed sądem, złożył pisemny wniosek o wydanie kserokopii ewidencji czasu pracy. Pracodawca początkowo odmówił, powołując się na ochronę danych osobowych innych osób, ale po interwencji prawnika musiał udostępnić Marekowi dokumenty w formie kopii, zanonimizowane w zakresie danych innych pracowników.

Pani Katarzyna, pracownica biura rachunkowego, chciała sprawdzić, czy pracodawca prawidłowo rozlicza jej czas pracy w okresie ciąży, gdy lekarz zalecił jej częstsze przerwy. Złożyła wniosek o wydanie kopii ewidencji, aby mieć pewność, że ewentualne późniejsze roszczenia nie zostaną utrudnione. Pracodawca, działając zgodnie z prawem, przygotował dla niej kserokopię ewidencji, wskazując przy tym, że koszty wykonania odbitek zostały przerzucone na pracownicę. Dzięki temu Katarzyna mogła spokojnie przechować dokumenty na wypadek przyszłych kontroli lub sporu.

Podsumowanie

Pracodawca ma obowiązek nie tylko prowadzić ewidencję czasu pracy, ale również udostępnić ją pracownikowi w sposób realny i użyteczny. Oznacza to, że pracownik może domagać się nie tylko wglądu, ale i kopii dokumentu, aby zabezpieczyć swoje prawa i interesy. Odmowa wydania takiej kopii jest niezgodna z celem przepisów, a w razie problemów pracownik może zwrócić się o pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Adam Dąbrowski

Pomimo złożenia pozwu do sądu pracy zawiadomiłem prokuraturę o popełnieniu przestępstwa - uporczywego i złośliwego łamania praw pracowniczych. Czy można za takie działanie uznać notoryczne fałszowanie ewidencji czasu pracy pomimo podejmowania przez pracownika 3 prób interwencji u przełożonych, a także czy prokuratura może przedstawić taki zarzut przełożonym na podstawie dowodu w postaci wyników kontroli PIP która wykazała wadliwie prowadzoną dokumentację - brak godzin pracy wpisanych do harmonogramu przy równoważnych normach czasu pracy oraz ciągłe rozliczanie po 8 godzin dziennie czasu pracy pomimo świadczenia jej niejednokrotnie do 12 godzin w systemie równoważnych norm - co udowodniła kontrola?

Naruszenia prawa i podstawy do aktu oskarżenia

Czynności przeprowadzone przez inspektora pracy są niewątpliwie istotnym materiałem dowodowym w sprawie postępowania przygotowawczego toczonego przez prokuratora.

Rzecz w tym, że przestępstwo z art. 218 par. 1 K.k. można popełnić albo złośliwie, z tzw. winy umyślnej w zamiarze bezpośrednim, albo w sposób uporczywy.

Uporczywość polega na tym, że w danym odcinku czasu sprawca dokonuje podobnych czynów, w szczególności mimo zwracanych mu uwag na naruszenia prawa, w tym wypadku przez inspektora pracy.

Nie można zatem przesądzić, czy dotychczasowy materiał dowodowy jest wystarczający do sporządzenia aktu oskarżenia do sądu.

Być może, że po tej kontroli PIP, pracodawca zaniecha naruszenia prawa i podstaw do aktu oskarżenia nie będzie.

Innym czynem jest natomiast popełnienie wykroczenia, w szczególności w zakresie naruszenia przepisów o czasie pracy (art. 281 pkt 5 K.p.), co powinno być podstawą ukarania w drodze mandatu karnego albo w drodze postępowania przed sądem grodzkim, niezależnie od toczonego postępowania karnego

Przykłady

Wyobraźmy sobie sytuację w zakładzie produkcyjnym, gdzie pracownicy regularnie kończą zmianę o godzinie 20:00, choć zgodnie z harmonogramem powinni pracować tylko do 18:00. W ewidencji czasu pracy wpisywana jest jednak zawsze równa liczba ośmiu godzin dziennie, a dodatkowe dwie godziny, które w rzeczywistości są wykonywane niemal każdego dnia, nie znajdują żadnego odzwierciedlenia w dokumentach. Pracownicy próbują interweniować, zwracając uwagę przełożonemu, ale za każdym razem słyszą, że „takie są zasady”.

Inny przykład to pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy w dużej sieci handlowej. Harmonogramy w ogóle nie zawierają wpisanych godzin pracy – widnieją tam jedynie dni, w których ma się stawić do pracy. W praktyce spędza w sklepie od 10 do 12 godzin, ale w kartach ewidencji widnieje stałe osiem godzin. Kiedy zgłosił sprawę kierownikowi, usłyszał, że to „błąd w systemie”, który nie ma znaczenia, bo przecież „i tak dostaje wypłatę”.

Trzecia sytuacja dotyczy niewielkiej firmy usługowej, gdzie pracownicy wielokrotnie sygnalizowali, że ich czas pracy jest źle rozliczany. Kierownictwo bagatelizowało problem, a w ewidencji pojawiały się dane zupełnie oderwane od rzeczywistości – np. wpisywanie ośmiu godzin pracy w dni wolne albo brak odnotowania godzin nadliczbowych. Dopiero po interwencji Państwowej Inspekcji Pracy potwierdzono, że prowadzone dokumenty były wadliwe i w istocie stanowiły próbę zatajenia faktycznego czasu pracy.

Podsumowanie

Fałszowanie ewidencji czasu pracy to nie tylko naruszenie obowiązków pracodawcy, ale także realne zagrożenie odpowiedzialnością prawną – zarówno w postaci wykroczenia, jak i przestępstwa. Wyniki kontroli PIP mogą stać się ważnym dowodem w sprawie, jednak ostateczna ocena należy do prokuratury i sądu. Pracownik, który dostrzega nieprawidłowości, nie jest bezbronny – ma prawo domagać się przestrzegania przepisów i zgłaszać sprawę odpowiednim instytucjom.

Oferta porad prawnych

Potrzebujesz wsparcia w sprawach związanych z prawem pracy? Skorzystaj z naszych porad prawnych online – szybko, bezpiecznie i bez wychodzenia z domu. Opisz swój problem, a otrzymasz rzetelną odpowiedź prawnika wraz z praktycznymi wskazówkami, jak skutecznie bronić swoich praw.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny - Dz.U. 1997 nr 88 poz. 553
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

 Adam Dąbrowski