Praca nocna i zmianowa od lat jest jednym z największych wyzwań dla ochrony zdrowia pracowników. Zaburzony rytm dobowy, trudności z regeneracją i większe obciążenie organizmu sprawiają, że sposób organizacji czasu pracy ma bezpośredni wpływ na bezpieczeństwo i dobrostan zatrudnionych osób. Europejskie państwa różnie odpowiadają na to wyzwanie – jedne stawiają na szczegółowe regulacje ustawowe, inne pozostawiają większą rolę partnerom społecznym i układom zbiorowym pracy. Jak pokazuje przygotowana na nasze zlecenie ekspertyza, oba modele mogą skutecznie wzmacniać ochronę pracowników, jeśli zapewniają realne standardy planowania i wykonywania pracy nocnej.

Model hiszpański: kompleksowa ochrona ustawowa

W prawie hiszpańskim, w art. 36 Statutu Pracowniczego (Estatuto de los Trabajadores), przyjęto wyraźny podział definicyjny. Ustawodawca rozgraniczył pojęcie pracy zmianowej od pojęć pracy nocnej oraz pracownika nocnego. Takie rozwiązanie pozwala precyzyjniej określić prawa i obowiązki związane z wykonywaniem pracy w różnych porach doby oraz wskazać szczególne zasady ochrony osób zatrudnionych w porze nocnej.

Hiszpańskie przepisy określają m.in. zasady organizacji pracy nocnej, ograniczenia dotyczące czasu jej wykonywania oraz szczególne wymagania wobec pracowników wykonujących regularną pracę w godzinach nocnych. Dzięki temu status pracownika nocnego jest jednoznacznie powiązany z określonymi uprawnieniami ochronnymi.

Model duński: autonomia partnerów społecznych

Duński system opiera ochronę pracowników przede wszystkim na dialogu społecznym i układach zbiorowych pracy. W prawie powszechnym nie funkcjonują jednolite definicje pracy zmianowej, a szczegółowe zasady organizacji czasu pracy są w dużej mierze kształtowane w ramach porozumień między pracodawcami a przedstawicielami pracowników. Przykładem jest branżowe porozumienie Industriens Overenskomst, które określa zasady zatrudnienia w sektorze przemysłowym. Taki model jest możliwy dzięki silnej pozycji partnerów społecznych oraz wysokiemu poziomowi uzwiązkowienia.

Autorzy ekspertyzy zwracają również uwagę na stosowane w Danii kryterium ilościowe dotyczące pracowników nocnych – obejmujące szczególną ochroną osoby wykonujące co najmniej 300 godzin pracy w porze nocnej w ciągu roku. Takie rozwiązanie pokazuje, że przy określaniu zakresu ochrony można posługiwać się nie tylko samym faktem wykonywania pracy nocnej, ale także jej skalą i częstotliwością.

Wniosek dla Polski: większa rola dialogu społecznego

Autorzy ekspertyzy podsumowują, że polski model regulacji pracy zmianowej i nocnej wciąż w niewystarczającym stopniu wykorzystuje możliwości, jakie daje dialog społeczny: „Wnioski płynące z przeprowadzonej analizy wskazują również, że polski model regulacji pracy zmianowej i nocnej w zbyt małym stopniu wykorzystuje instrumenty dialogu społecznego. Tymczasem doświadczenia państw europejskich pokazują, że układy zbiorowe pracy i porozumienia z przedstawicielami pracowników mogą odgrywać istotną rolę w doprecyzowywaniu zasad planowania pracy nocnej i zmianowej, przy jednoczesnym zachowaniu minimalnych standardów ochrony ustawowej”.

Doświadczenia Hiszpanii i Danii pokazują, że skuteczna ochrona pracowników nocnych może być budowana na różne sposoby. W jednych krajach kluczową rolę odgrywają szczegółowe regulacje ustawowe, w innych większą odpowiedzialność za tworzenie standardów przejmują partnerzy społeczni działający w ramach układów zbiorowych pracy. Niezależnie od przyjętego modelu cel pozostaje ten sam – ograniczenie zdrowotnych i społecznych kosztów pracy wykonywanej w porze nocnej oraz zapewnienie pracownikom większej przewidywalności i wpływu na organizację czasu pracy.

OZZZPRC

Do polskiego porządku prawnego trafiają przepisy wdrażające unijną dyrektywę dotyczącą poprawy równowagi we władzach Spółek Skarbu Państwa. Celem regulacji jest usprawnienie stosowania zasady równości szans kobiet i mężczyzn na najwyższych stanowiskach kierowniczych.

Nadrzędnym celem nowych regulacji jest budowanie nowoczesnego, sprawiedliwego i konkurencyjnego rynku pracy, w którym o awansie na kluczowe stanowiska decydują wiedza i kompetencje, a rekrutacja przebiega w sposób przejrzysty i wolny od dyskryminacji.

Najważniejsze rozwiązania zawarte w ustawie:

• Cel reprezentacji płci: duże spółki giełdowe będą zobowiązane do zapewnienia, aby płeć niedostatecznie reprezentowana (zdefiniowana jako zajmująca nie więcej niż 49 proc. stanowisk) stanowiła liczbę najbardziej zbliżoną do 33 proc. wszystkich stanowisk w zarządach i radach nadzorczych łącznie.
• Przejrzyste i neutralne kryteria wyboru: spółki będą zobowiązane do określenia jasnych, obiektywnych i niedyskryminacyjnych kryteriów rekrutacji jeszcze przed jej rozpoczęciem. W przypadku kandydatów o równorzędnych kwalifikacjach pierwszeństwo uzyska osoba należąca do płci niedostatecznie reprezentowanej.
• Obowiązkowa polityka równowagi płci: walne zgromadzenia spółek uchwalą publicznie dostępną na stronach internetowych politykę równowagi płci, uwzględniającą programy rozwoju kariery oraz strategię zarządzania zasobami ludzkimi.
• Nadzór i egzekwowanie przepisów: nadzór nad przestrzeganiem obowiązków sprawozdawczych i realizacją polityki równowagi płci powierzono Komisji Nadzoru Finansowego (KNF). W przypadku rażących naruszeń KNF będzie mogła nałożyć na spółkę karę finansową do 500 000 zł.
• Sądowa ochrona praw kandydatów: kandydaci, wobec których naruszono zasady rekrutacji, uzyskają prawo do dochodzenia odszkodowania przed sądem (w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę). Jeśli odrzucony kandydat wykaże równorzędność kwalifikacji, ciężar dowodu braku dyskryminacji spocznie na spółce.

Zakres ustawy

Nowe regulacje obejmują duże spółki giełdowe z siedzibą w Polsce notowane na rynku regulowanym w państwie członkowskim UE, zatrudniające co najmniej 250 pracowników, których roczny obrót przekracza 50 mln euro lub całkowity bilans roczny wynosi powyżej 43 mln euro.

Sektor mikro-, małych oraz średnich przedsiębiorstw (MŚP) został całkowicie wyłączony ze stosowania tych przepisów.

Standardy europejskie i wpływ na gospodarkę

Wdrożenie dyrektywy opiera się na międzynarodowych wzorcach. Liczne badania i analizy ekonomiczne potwierdzają, że zrównoważony udział kobiet i mężczyzn na najwyższych szczeblach zarządczych sprzyja innowacyjności, podnosi jakość decyzji biznesowych oraz wpływa dodatnio na stabilność i wyniki finansowe przedsiębiorstw.

Nowe przepisy wejdą w życie po upływie 14 dni od dnia ich ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Prezydent RP podpisał ustawę i skierował ją do Trybunału Konstytucyjnego w trybie kontroli następczej. Zastosowanie tego trybu oznacza, że ustawa wchodzi w życie zgodnie z planem, a jej przepisy będą w pełni wiążące dla spółek i organów nadzoru od dnia jej wejścia w życie. Ewentualne badanie przez TK odbywa się już w trakcie obowiązywania aktu prawnego.

Jest czynna od poniedziałku do piątku w godzinach 9-15.

Przypominamy, że obowiązujące przepisy nie regulują obecnie dopuszczalnej maksymalnej temperatury powietrza w pomieszczeniach pracy, w których temperatura nie jest determinowana względami technologicznymi. Jednak inspektorzy pracy mają możliwość weryfikacji spełnienia wymagań określonych w przepisach prawa, które są związane z wystąpieniem upałów lub których niespełnienie przez pracodawcę dodatkowo wpływa na pogorszenie warunków pracy w upale.

Informacje na temat obowiązków pracodawców wynikających z obowiązujących przepisów prawa można znaleźć w poradniku na naszej stronie internetowej i portalu YouTube: Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP w czasie upałów

PIP

Zmiany w zaświadczeniach medycyny pacy od 18 lipca 2026 r. - lekarz może wystawić zalecenia elektronicznie, a od 18 października tego roku obowiązkowa digitalizacja obejmie również same orzeczenia. Problem w tym, że zdolny do pracy nie znaczy zdrowy.

Zmiany w zaświadczeniach medycyny pracy 2026

Od 18 lipca 2026 r. lekarze medycyny pracy mogą wystawiać zalecenia w formie elektronicznej – zmiana formatu nie odpowiada jednak na pytanie, czy takie zalecenia w ogóle są dostosowane do zdrowia pracownika. Badanie medycyny pracy kwituje pieczątka „zdolny do pracy", która może usypiać czujność zarówno pracowników, jak i pracodawcy. Zaświadczenie o zdolności do pracy nie świadczy bowiem o zdrowiu. Ta różnica kosztuje firmy miliony złotych rocznie.

Według wcześniejszych ustaleń, resort zdrowia przyspiesza cyfryzację medycyny pracy - od 18 lipca 2026 r. lekarz może wystawić zalecenia elektronicznie, a od 18 października obowiązkowa digitalizacja obejmie to również same orzeczenia. Nie zmienia to jednak faktu, że medycyna pracy jest w Polsce dziedziną powszechnie… lekceważoną. Każdy pracownik wie, że przed zatrudnieniem musi odbyć wizytę u lekarza medycyny pracy, poczekać w kolejce, porozmawiać chwilę ze specjalistą i wrócić z odpowiednim orzeczeniem. Problem w tym, że to, co faktycznie dzieje się ze zdrowiem pracownika, pozostaje poza jej zasięgiem.

Zdolny do pracy nie znaczy zdrowy

Głównym zadaniem lekarza medycyny pracy jest stwierdzenie, czy pracownik jest zdolny do pracy na danym stanowisku. Zaświadczenie uzyskiwane jest cyklicznie z różną częstotliwością (standardowo co 2-4 lata) na bazie wywiadu lekarskiego oraz badań. W tym czasie może rozwinąć się nadciśnienie, stan przedcukrzycowy, choroba serca albo zmiany nowotworowe, których nikt nie wykryje, dopóki choroba nie uderzy na tyle mocno, by wymusić wizytę u specjalisty.

- Cyfryzacja dokumentacji medycyny pracy to krok w dobrym kierunku - elektroniczne zalecenia usprawnią przepływ informacji między lekarzem a pracodawcą i ułatwią dostęp do historii badań pracownika. Prawdziwym wyzwaniem pozostaje jednak zakres i treść dokumentów, a nie jego forma. Zarówno zalecenia, jak i całe standardowe badanie medycyny pracy, koncentrują się przede wszystkim na czynnikach środowiskowych konkretnego stanowiska – hałasie, oświetleniu, ergonomii biurka – a nie na ogólnym stanie zdrowia pracownika. Przez dekady pracownikowi biurowemu wystarczyło zbadać wzrok i zmierzyć ciśnienie, podczas gdy to, co dzieje się z jego układem krążenia, metabolizmem czy psychiką, pozostaje poza protokołem. To coraz poważniejsza luka, bo społeczeństwo się starzeje, a choroby zawodowe zaczynają nakładać się na schorzenia typowe dla wieku: nadciśnienie, cukrzycę, choroby układu krążenia. Elektroniczny dokument niczego nie zmieni, jeśli jego zawartość nadal będzie checklistą dotyczącą stanowiska, a nie oceną kondycji zdrowotnej pracownika - tłumaczy lek. Piotr Leszczyński, dyrektor medyczny w LongLife.

Szersze badania medycyny pracy?

Istnienie problemów w tym obszarze dostrzegło również Ministerstwo Zdrowia, które na 2025 r. zapowiedziało wprowadzenie nowych regulacji mających poszerzyć zakres badań medycyny pracy. Nowe przepisy miały wprowadzić obowiązek wykonania lipidogramu, badania poziomu glukozy we krwi oraz obliczenia wskaźnika BMI. To badania, które według specjalistów, powinny być obowiązkowe dla każdego badanego, jednak ostatecznie nie zostały wprowadzone.

Badania profilaktyczne u pracodawcy

Odpowiedzią na lukę, której medycyna pracy nie wypełnia, mogą być badania profilaktyczne realizowane bezpośrednio w miejscu pracy. Obejmują one rzeczywistą diagnostykę stanu zdrowia: badania krwi z wynikiem na miejscu, EKG, spirometrię, wywiad ryzyka chorób cywilizacyjnych. Takie podejście pozwala dotrzeć do pracowników, którzy na własną rękę nigdy nie umówiliby się na wizytę, bo nie mają czasu, “czują się dobrze” albo po prostu nie wiedzą, że powinni to zrobić.

Dane z badań profilaktycznych realizowanych przez LongLife bezpośrednio u pracodawców pokazują skalę problemu: spośród wszystkich przebadanych w 2025 pracowników, czyli osób dysponujących aktualnym zaświadczeniem z medycyny pracy, u aż 33 proc. stwierdzono podwyższone, wysokie lub bardzo wysokie ryzyko zachorowania na cukrzycę. W badaniach spirometrycznych co dziesiąty wynik wskazywał na nieprawidłowości układu oddechowego, a w badaniach EKG - co dwudziesty.

Jak wynika z raportu LongLife 64 proc. pracowników chciałoby mieć dostęp do cyklicznych badań profilaktycznych w miejscu pracy. Jednocześnie tylko co piąty pracownik w Polsce uczestniczył kiedykolwiek w akcji profilaktycznej zorganizowanej przez pracodawcę a jeśli już, to najczęściej ograniczała się ona do badania wzroku lub podstawowych badań krwi.

– Pracodawcy, którzy myślą, że medycyna pracy to wystarczające narzędzie do zarządzania zdrowiem pracowników, działają z fałszywym poczuciem bezpieczeństwa. To tak, jakby raz na trzy lata sprawdzać stan samochodu i to tylko pod kątem tego, czy ma opony, a potem dziwić się, że silnik odmówił posłuszeństwa w trasie – komentuje Paulina Werczyńska, członkini zarządu LongLife. – Firmy wydają dziś miliony na pakiety medyczne i obsługę zwolnień lekarskich. Tymczasem choroby, które generują najdłuższe absencje nie są ani leczone w ramach pakietów, ani wykrywane przez medycynę pracy – dodaje ekspertka.

Źródło: LongLife

Czy utrata zaufania to wystarczający powód do zwolnienia pracownika? Wręczając wypowiedzenie pracodawcy wciąż popełniają ten błąd, a konsekwencje są poważne i niemożliwe do odwrócenia przed sądem. Warto od razu nieco lepiej przemyśleć kolejne kroki i uniknąć kosztownego procesu.

Zwalniając pracownika pracodawca musi podać przyczynę

Powszechnie znaną zasadą jest to, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Wynika to z art. 30 § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Choć regulacja ta wydaje się być nieskomplikowana i jasno wynika z niej, jakich formalności powinien dopełnić pracodawca chcąc rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę, to w praktyce staje się ona źródłem wielu konfliktów pomiędzy stronami stosunku pracy, a sprawy dotyczące tej problematyki muszą być rozstrzygane przez spory. Dlaczego tak się dzieje? Bo pracodawcy, choć najczęściej wskazują przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy, to jednak nie przywiązują wagi do tego, czy jest to przyczyna prawdziwa i zrozumiała dla pracownika. Często świadomie decydują się na podanie przyczyny fikcyjnej, która nie odzwierciedla rzeczywistej sytuacji pracownika, ale „dobrze wygląda na papierze”. Tymczasem takie postępowanie może pociągnąć za sobą poważne konsekwencje.

Pracodawcy wciąż popełniają ten sam błąd

Z jednolitego orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być konkretna, prawdziwa, aktualna, rzeczywista i zrozumiała dla pracownika. Z oświadczenia złożonego przez pracodawcę musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości to, co jest istotą zarzutu usprawiedliwiającego rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r., sygn. akt I PK 112/06). To dlatego przyczyny takie, jak „utrata zaufania”, choć być może dobrze brzmią i poważnie wyglądają na papierze, nie są wystarczające. Jeśli bowiem pracownik faktycznie doprowadził swoim postępowaniem do tego, że pracodawca utracił do niego zaufanie, to z oświadczenia o wypowiedzeniu umowy musi dowiedzieć się, jakie konkretnie jego zachowanie doprowadziło do takiego stanu rzeczy. W przypadku, gdy pracownik, któremu złożono oświadczenie o takiej treści podejmie decyzję o dochodzeniu swoich praw przed sądem, pracodawca musi pamiętać, że powoływanie się w trakcie procesu na konkretne, nawet poważne przewinienia pracownika będzie spóźnione i nie wywoła zamierzonego efektu. Jak bowiem wskazał Sąd Najwyższy, skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powinna być mu znana najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę (wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 175/06). Nieprawidłowe, bo zbyt ogólne, jest podanie jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania przez pracodawcę do pracownika czy niewłaściwe wykonywanie obowiązków bez ich skonkretyzowania (wyrok Sądu Najwyższego z 26 marca 1998 r., sygn. akt I PKN 565/97).

Utrata zaufania to zdecydoanie za mało

Jak wskazał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 25 marca 2026 r. (sygn. akt I PSK 97/26), pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 Kodeksu pracy wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika i niepoddająca się weryfikacji w postępowaniu sądowym. Niepodanie przyczyny wypowiedzenia lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń, a wskazanie przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi w uzasadnieniu decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy (zob. też wyroki Sądu Najwyższego: z 23 maja 2019 r., sygn. akt III PK 71/18 i z 10 maja 2018 r., sygn. akt II PK 74/17).

Podstawa prawna

art. 30 § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)

infor.pl

Pracodawców obciąża wobec pracowników szereg obowiązków informacyjnych. Nie są one jednak nieograniczone. Nadal to pracownik musi we własnym zakresie dbać o swoje prawa, pilnować terminów i dopełniać obowiązków.

Korzystanie z zfśs wciąż pełne wątpliwości

Wakacje to w wielu zakładach pracy czas wzmożonej działalności zakładowych funduszy świadczeń socjalnych. Obok świadczeń związanych ze świętami, najpopularniejszymi są od lat również te związane z wypoczynkiem. Osoby uprawnione wnioskują więc o ich wypłatę i zadają wiele pytań. Wokół świadczeń wciąż bowiem jest wiele wątpliwości. Czy trzeba wypoczywać przez 14 dni, aby mieć do nich prawa? Czy trzeba przedstawić rachunek za udział w wypoczynku zorganizowanym? Czy poziom dochodów współmałżonka jest ważny? Czy każdy pracownik może się o nie ubiegać? A co z emerytami? Choć wątpliwości co rok skupiają się na tych samych zagadnieniach, to nie udaje się trwale ich wyjaśnić, a w praktyce mają je nie tylko osoby uprawnione, ale i pracodawcy. Jednym z problemów, który cyklicznie eskaluje jest brak dostępu do informacji o świadczeniach przewidzianych w regulaminie funduszu.

Terminów trzeba pilnować

O problemach z dostępem do informacji o świadczeniach mówią najczęściej osoby, które są na co dzień nieobecne w zakładzie pracy i mają z nim dość luźny związek z zakładem, a tym samym nie mają możliwości śledzenia na bieżąco informacji dotyczących zmian wprowadzanych w obowiązujących w nich regulaminach. W tej grupie mieszą się zarówno emeryci i renciści – byli pracownicy, jak i np. pracownicy korzystający z uprawnień rodzicielskich. Są oni w jakimś stopniu odcięci od informacji i nie kontrolują tak uważnie kalendarza, jak pracownicy, co sprawia, że mogą np. przegapić termin na złożenie wniosku o przyznanie świadczenia i stracić możliwość ubiegania się o nie. W takich sytuacjach często pada zarzut, że pracodawca nie poinformował ich o możliwości ubiegania się o świadczenie czy wręcz ukrył przed nimi istnienie takiej możliwości. Jednak czy można uznać go za słuszny?

Regulamin zfśs to źródło prawa wewnątrzzakładowego

Zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu oraz zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie. Może w nim postanowić – choć w praktyce się to nie zdarza – że będzie każdą z osób uprawnionych do korzystania z funduszu bezpośrednio informował o możliwości ubiegania się o konkretne świadczenie. Oczywiście takiego rozwiązania nie stosuje się w praktyce ze względów organizacyjno-praktycznych. Skąd więc osoby uprawnione mogą wiedzieć, że mają prawo do określonych świadczeń? Regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych jest źródłem prawa wewnątrzzakładowego, a pracodawca ma obowiązek zapoznać pracowników z jego treścią. Powinien zrobić to „w sposób przyjęty u danego pracodawcy”. To zaś może oznaczać, że w jednych zakładach pracy będzie to wywieszenie stosownej informacji na tablicy ogłoszeń, która znajduje się w miejscu dostępnym dla wszystkich uprawnionych, a w innych przesłanie zbiorczej wiadomości e-mail czy zamieszczenie odpowiedniej informacji na wewnątrzzakładowym intranecie. Wiele zakładów pracy tworzy też preliminarz, czyli plan rzeczowo-finansowy, w którym określa przewidywane wydatki na poszczególne rodzaje działalności socjalnej. Z takiego planu często wynika dość szczegółowo, jaki charakter przybierze działalność funduszu w danym roku kalendarzowym i o jakiego rodzaju świadczenia osoby uprawnione będą mogły się ubiegać. Warto pamiętać, że stanowi on część regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, a co za tym idzie, tak samo jak w przypadku jego treści, należy zapoznać z nim pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Jak z tego wynika, w praktyce nie powinno dojść do sytuacji, w której osoby uprawnione nie będą miały możliwości powzięcia informacji na temat działalności funduszu, o ile wykażą się w tym zakresie choćby minimalną aktywnością. Nie powinny liczyć natomiast na to, że to pracodawca dopilnuje w ich imieniu realizacji wymaganych obowiązków i w sposób aktywny przyczyni się do skorzystania przez nie z przysługujących im praw.

Podstawa prawna

art. 2 pkt 5, art. 8 ust. 1 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (j.t. Dz.U. z 2024 r. poz. 288)

infor.pl

Rok 2026 przyniósł kilka zmian, które wpływają bezpośrednio na urlop, staż pracy, rekrutację, dokumentację kadrową, wypłatę ekwiwalentu i kontrolę umów cywilnoprawnych. Pracownik powinien sprawdzić, czy może uzyskać nowe uprawnienia, a pracodawca - czy prawidłowo przeliczył staż, dostosował procedury i formy zatrudnienia.

Poniżej wyjaśniamy, które zmiany już obowiązują, od jakich dat należy je stosować, jakie dokumenty przygotować i jak dochodzić swoich praw. Stan prawny: 22 lipca 2026 r.

Najważniejsze:

• Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa dla objętych nią umów cywilnoprawnych - 31,40 zł brutto.
• Nowe zasady wliczania określonych okresów pracy na umowach cywilnoprawnych i prowadzenia działalności do stażu obowiązują od 1 stycznia 2026 r. w sektorze publicznym, a od 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców.
• Od 27 stycznia 2026 r. wiele wniosków i zawiadomień pracowniczych można składać elektronicznie, a termin wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop został wyraźnie uregulowany.
• W rekrutacji pracodawca musi przekazać kandydatowi informację o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale i nie może żądać informacji o dotychczasowych zarobkach.
• Od 8 lipca 2026 r. Państwowa Inspekcja Pracy ma szersze narzędzia do reagowania na przypadki wykonywania pracy na umowie cywilnoprawnej lub B2B w warunkach właściwych dla stosunku pracy.

Nie każda nowelizacja wymaga od pracownika i pracodawcy tego samego działania. Część zmian działa automatycznie, na przykład podwyższenie płacy minimalnej, ale inne wymagają złożenia dokumentów, zmiany regulaminu, zachowania dowodu przekazania informacji albo sprawdzenia rzeczywistego sposobu wykonywania pracy.

Najbezpieczniej oceniać każdą sytuację według trzech pytań: od kiedy obowiązuje nowa reguła, kogo obejmuje oraz jaki dokument potwierdza spełnienie jej warunków. Samo powołanie się na zmianę przepisów może nie wystarczyć, jeżeli uprawnienie zależy od stażu, daty zatrudnienia, treści umowy lub faktycznej organizacji pracy.

Kiedy powstaje problem ze zmianami w prawie pracy w 2026 roku

Problem najczęściej pojawia się wtedy, gdy pracownik oczekuje zastosowania nowego uprawnienia, a pracodawca nie ma dokumentów pozwalających je potwierdzić albo stosuje wcześniejszą procedurę. Dotyczy to zwłaszcza przeliczania stażu pracy, ustalania wymiaru urlopu, wypłaty ekwiwalentu po ustaniu zatrudnienia i przyjmowania wniosków w postaci elektronicznej.

Po stronie pracodawcy ryzyko powstaje również w rekrutacji, przy ustalaniu wynagrodzeń, w dokumentacji Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych oraz przy korzystaniu z umów zlecenia i kontraktów B2B. O charakterze zatrudnienia nie decyduje wyłącznie nazwa umowy, lecz rzeczywisty sposób świadczenia pracy: podporządkowanie, obowiązek osobistego wykonywania zadań, miejsce i czas wyznaczane przez zatrudniającego oraz odpłatność.

Data zastosowania	Najważniejsza zmiana	Co trzeba zrobić
24 grudnia 2025 r.	Informowanie kandydatów o wynagrodzeniu i zakaz pytania o wcześniejsze zarobki	Zmienić ogłoszenia, scenariusze rozmów i sposób dokumentowania przekazania informacji
1 stycznia 2026 r.	4806 zł płacy minimalnej i 31,40 zł minimalnej stawki godzinowej	Sprawdzić umowy, listy płac i stawki w objętych ustawą umowach cywilnoprawnych
1 stycznia lub 1 maja 2026 r.	Nowe okresy wliczane do stażu pracy	Pracownik składa dowody, a pracodawca ponownie ustala uprawnienia zależne od stażu
27 stycznia 2026 r.	Elektroniczna postać wielu czynności kadrowych i nowe zasady wypłaty ekwiwalentu urlopowego	Dostosować obieg dokumentów, adresy kontaktowe i procedurę rozliczenia przy rozwiązaniu umowy
8 lipca 2026 r.	Szersze uprawnienia PIP w sprawach pozornego samozatrudnienia i umów cywilnoprawnych	Zweryfikować umowy i faktyczny model współpracy, zanim dojdzie do kontroli

W 2026 r. szczególnej uwagi wymagają też święta przypadające w sobotę. Święto obniża wymiar czasu pracy, dlatego przy przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy pracodawca powinien wyznaczyć inny dzień wolny w tym samym okresie rozliczeniowym.

Jakie przepisy i dokumenty trzeba sprawdzić

Punktem wyjścia jest Kodeks pracy w aktualnym brzmieniu oraz ustawy nowelizujące obowiązujące od końca 2025 r. i w 2026 r. W konkretnej sprawie trzeba jednak sięgnąć również do umowy o pracę, regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego, dokumentacji czasu pracy, list płac i korespondencji prowadzonej z pracownikiem.

Dokumenty potrzebne do przeliczenia stażu

Pracownik, który chce doliczyć do stażu okresy wykonywania umowy zlecenia, świadczenia usług albo prowadzenia działalności gospodarczej, powinien przedstawić dokument potwierdzający dany okres zgodnie z wymaganiami ustawy. W pierwszej kolejności może to być zaświadczenie uzyskane z ZUS, a gdy dany okres nie może zostać potwierdzony przez ZUS - inne wiarygodne dowody, na przykład umowy, rachunki, zaświadczenia zagraniczne lub dokumenty rejestrowe.

Dokumenty należy oceniać osobno dla każdego okresu. Nie wystarcza samo zawarcie umowy cywilnoprawnej, jeżeli przepisy wymagają wykazania okresu podlegania ubezpieczeniom. Trzeba również unikać podwójnego zaliczenia okresów, które nakładały się na siebie.

Dokumenty dotyczące czasu pracy i rzeczywistego zatrudnienia

W sporach o czas pracy albo o istnienie stosunku pracy znaczenie mają nie tylko umowy, lecz także grafiki, ewidencja czasu pracy, wiadomości e-mail, polecenia służbowe, logowania do systemów, listy obecności, zeznania świadków i dokumenty rozliczeniowe. Przykładem problemu dowodowego są Dwa etaty w tych samych godzinach pracy, gdy zapisy w dokumentach nie odpowiadają faktycznej organizacji obowiązków.

Dokumenty rekrutacyjne i płacowe

Pracodawca powinien zachować dowód, że kandydat otrzymał informację o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale odpowiednio wcześnie, aby mógł świadomie prowadzić negocjacje. Informację można podać w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy, jeżeli wcześniej nie została przekazana. Powinna obejmować nie tylko płacę zasadniczą, lecz także inne składniki i świadczenia związane z oferowanym stanowiskiem.

Ogłoszenia i nazwy stanowisk powinny być neutralne pod względem płci, a proces rekrutacji prowadzony niedyskryminacyjnie. Rekruter nie powinien pytać kandydata o wysokość wynagrodzenia u obecnego ani poprzednich pracodawców.

Ważne: Jeżeli spór dotyczy kilku zmian jednocześnie, na przykład przeliczenia stażu, nowego wymiaru urlopu i wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, przed wysłaniem żądania warto ustalić, od której daty każde uprawnienie działa i jakim dokumentem można je wykazać.

Checklista dokumentów:

• sprawdź datę wejścia zmiany w życie dla sektora publicznego albo prywatnego;
• zbierz umowy, świadectwa pracy, zaświadczenia ZUS i dokumenty potwierdzające działalność lub pracę za granicą;
• porównaj nowy staż z wymiarem urlopu, długością wypowiedzenia i zasadami wynagradzania obowiązującymi u pracodawcy;
• zachowaj potwierdzenie wysłania wniosku elektronicznego i potwierdzenie jego doręczenia;
• w sprawie czasu pracy zabezpiecz grafiki, ewidencję, korespondencję i dane z systemów;
• w rekrutacji zachowaj wersję ogłoszenia i dowód przekazania kandydatowi informacji o wynagrodzeniu;
• przy umowie cywilnoprawnej opisz faktyczny sposób wykonywania pracy, a nie tylko nazwę umowy.

Prawa pracownika i obowiązki pracodawcy

Nowe zasady liczenia stażu pracy

Od 2026 r. do stażu pracy mogą być wliczane określone okresy aktywności zawodowej, które wcześniej co do zasady nie zwiększały stażu pracowniczego, między innymi wykonywanie umowy zlecenia, świadczenie usług i prowadzenie pozarolniczej działalności. W jednostkach sektora finansów publicznych nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r., a u pozostałych pracodawców od 1 maja 2026 r.

Doliczenie okresu może wpłynąć przede wszystkim na wymiar urlopu wypoczynkowego, który po osiągnięciu co najmniej dziesięcioletniego stażu wynosi 26 dni zamiast 20 dni. W zależności od przepisów i regulacji obowiązujących u pracodawcy może mieć znaczenie również dla długości okresu wypowiedzenia, dodatku stażowego, nagrody jubileuszowej albo dostępu do stanowiska wymagającego określonego doświadczenia.

Pracownik zatrudniony w dniu rozpoczęcia stosowania nowych zasad u danego pracodawcy ma 24 miesiące na udokumentowanie wcześniejszych okresów. Skutek nie polega jednak na automatycznym wyrównaniu wszystkich świadczeń za czas sprzed daty stosowania nowych przepisów. Pracodawca powinien przeliczyć uprawnienia od właściwej daty, po otrzymaniu wymaganych dowodów.

Płaca minimalna i minimalna stawka godzinowa

Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi 4806 zł brutto miesięcznie. Minimalna stawka godzinowa dla umów zlecenia i umów o świadczenie usług objętych ustawą wynosi 31,40 zł brutto. Przy niepełnym etacie minimalne wynagrodzenie ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Pracodawca powinien sprawdzić nie tylko kwotę wpisaną w umowie, ale całość składników uwzględnianych przy porównaniu z minimum. Nie każdy składnik wynagrodzenia można wliczyć do płacy minimalnej, dlatego premia, dodatek albo wypłata za szczególne warunki pracy wymagają odrębnej oceny.

Informacja o wynagrodzeniu w rekrutacji

Kandydat ma prawo otrzymać informację o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale, opartą na obiektywnych i neutralnych kryteriach. Pracodawca powinien przekazać ją w sposób umożliwiający świadome i przejrzyste negocjacje, a więc nie dopiero po podpisaniu umowy. Kandydat nie ma obowiązku ujawniania historii swoich zarobków.

Dla pracodawcy praktycznym obowiązkiem jest ujednolicenie widełek, kryteriów różnicowania wynagrodzeń i treści ogłoszeń. Rozbieżności między ogłoszeniem, rozmową i projektem umowy mogą stać się dowodem nierównego traktowania albo braku przejrzystości procesu.

Elektroniczne wnioski i wypłata ekwiwalentu urlopowego

Od 27 stycznia 2026 r. liczne czynności, dla których wcześniej wymagana była postać pisemna, można wykonywać także w postaci papierowej lub elektronicznej. W praktyce wiadomość e-mail może być wystarczająca, jeżeli pozwala ustalić osobę składającą oświadczenie i jego treść. Pracodawca powinien określić, na jaki adres przesyła się dokumenty, kto je odbiera i w jaki sposób trafiają do dokumentacji pracowniczej.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypłaca się co do zasady w terminie wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli ustalony termin wypłaty wynagrodzenia przypada przed dniem rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, ekwiwalent należy wypłacić w ciągu 10 dni od ustania zatrudnienia. Gdy ostatni dzień terminu jest wolny od pracy, wypłata powinna nastąpić w dniu poprzedzającym.

Reprezentacja pracowników w sprawach ZFŚS

Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgodnienia dotyczące Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych powinny być prowadzone z co najmniej dwoma przedstawicielami pracowników wybranymi w przyjętym u pracodawcy trybie. Pracodawca powinien udokumentować sposób wyboru przedstawicieli i przebieg uzgodnień.

Umowy cywilnoprawne, B2B i nowe uprawnienia PIP

Od 8 lipca 2026 r. inspekcja pracy dysponuje szerszą procedurą w sprawach, w których umowa cywilnoprawna albo współpraca B2B jest wykonywana w warunkach właściwych dla stosunku pracy. Dla uruchomienia administracyjnego trybu istotne jest, aby osoba nadal wykonywała pracę lub usługi w dniu kontroli. Gdy współpraca już się zakończyła, ustalenia istnienia stosunku pracy co do zasady dochodzi się przed sądem pracy.

Inspektor może nakazać usunięcie naruszenia, a gdy polecenie nie zostanie wykonane, okręgowy inspektor pracy może wydać decyzję albo skierować sprawę do sądu. Od decyzji przysługuje odwołanie do sądu pracy w terminie miesiąca od jej doręczenia. Sam fakt posiadania działalności gospodarczej nie wyklucza stosunku pracy, jeżeli rzeczywiste warunki współpracy spełniają cechy zatrudnienia pracowniczego.

Checklista pracodawcy:

• zaktualizuj stawki wynagrodzeń od 1 stycznia 2026 r.;
• ustal procedurę przyjmowania i weryfikowania dokumentów stażowych;
• przelicz urlop i inne świadczenia po udokumentowaniu nowych okresów;
• zaktualizuj wzory ogłoszeń, pytań rekrutacyjnych i informacji o wynagrodzeniu;
• wskaż kanał elektronicznego składania wniosków kadrowych;
• zapewnij wypłatę ekwiwalentu urlopowego w prawidłowym terminie;
• sprawdź, czy przy ZFŚS działa prawidłowo wybrana reprezentacja pracowników;
• porównaj każdą umowę zlecenia i B2B z faktycznym sposobem organizowania pracy.

Możliwe działania, terminy i dowody

Pracownik powinien rozpocząć od pisemnego lub elektronicznego wniosku do pracodawcy. Wniosek powinien wskazywać żądanie, podstawę faktyczną, datę, od której pracownik oczekuje zastosowania nowych zasad, oraz załączniki. W sprawie stażu warto wyliczyć poszczególne okresy i wskazać, jak zmieniają one wymiar urlopu lub inne uprawnienie.

Jeżeli pracodawca odmawia, dobrze jest poprosić o podanie przyczyny i wskazanie brakujących dokumentów. Następnie można skierować skargę do właściwego okręgowego inspektoratu pracy albo wnieść pozew do sądu pracy. Wybór trybu zależy od rodzaju roszczenia: inspekcja może przeprowadzić kontrolę i zastosować przewidziane ustawą środki, ale zasądzenie świadczenia pieniężnego należy do sądu.

Przy kwalifikacji umowy i dochodzeniu roszczeń trzeba odróżnić przepisy prawa pracy od odpowiednio stosowanych reguł cywilnych. Pomocne jest omówienie Kodeks pracy a Kodeks cywilny, ponieważ nie każdą instytucję cywilną można bezpośrednio przenieść do stosunku pracy.

Najważniejsze terminy

• 24 miesiące - na udokumentowanie nowych okresów stażowych przez osobę pozostającą w zatrudnieniu w dniu rozpoczęcia stosowania nowych zasad u danego pracodawcy;
• 10 dni - na wypłatę ekwiwalentu urlopowego, gdy termin wypłaty wynagrodzenia przypada przed dniem ustania zatrudnienia;
• 21 dni - co do zasady na odwołanie do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę albo rozwiązania jej bez wypowiedzenia, licząc od doręczenia pisma;
• 1 miesiąc - na odwołanie do sądu pracy od decyzji okręgowego inspektora pracy w nowej procedurze dotyczącej stosunku pracy;
• 3 lata - podstawowy termin przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy, liczony od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

Termin procesowy lub materialny zawsze trzeba liczyć od właściwego zdarzenia, na przykład od doręczenia oświadczenia, rozwiązania umowy albo dnia wymagalności świadczenia. Negocjacje z pracodawcą nie zawsze zatrzymują bieg terminu, dlatego nie należy odkładać formalnego działania do zakończenia rozmów.

Jak zabezpieczyć dowody

• przechowuj oryginały umów, aneksów, świadectw pracy i zaświadczeń;
• eksportuj korespondencję wraz z datą, nadawcą i odbiorcą;
• zapisuj grafiki i polecenia przed utratą dostępu do firmowego systemu;
• sporządź chronologiczną listę zdarzeń i osób, które mogą być świadkami;
• zachowaj potwierdzenie doręczenia wniosku, odwołania lub skargi;
• przy roszczeniach pieniężnych przygotuj własne wyliczenie i dokumenty płacowe.

Przykłady

Poniższe sytuacje pokazują, jak zmiany z 2026 r. mogą wpłynąć na praktyczne decyzje pracownika i pracodawcy.

PRZYKŁAD 1

Pracownica prywatnej spółki ma trzy lata zatrudnienia na umowie o pracę i osiem wcześniejszych lat wykonywania umów zlecenia, potwierdzonych wymaganymi dokumentami. Po 1 maja 2026 r. składa je pracodawcy. Jeżeli wszystkie okresy podlegają zaliczeniu i nie nakładają się na siebie, jej staż przekracza dziesięć lat, co może podwyższyć wymiar urlopu z 20 do 26 dni. Pracodawca powinien dokonać przeliczenia od daty stosowania nowych przepisów, a nie traktować dokumentów jako podstawy do automatycznego wyrównania za wcześniejsze lata.

PRZYKŁAD 2

Firma publikuje ogłoszenie bez widełek, ale przed rozmową przesyła kandydatowi wiadomość z przedziałem wynagrodzenia zasadniczego, zasadami premii i pakietem świadczeń. Takie przekazanie może spełnić obowiązek informacyjny, jeżeli nastąpiło odpowiednio wcześnie i kandydat ma realną możliwość negocjacji. Błędem byłoby dopiero po wyborze kandydata zapytać go o dotychczasowe zarobki i na tej podstawie ustalić ofertę.

PRZYKŁAD 3

Programista prowadzi działalność, ale od poniedziałku do piątku pracuje osobiście w godzinach wyznaczonych przez kierownika, korzysta z firmowego sprzętu, musi uzyskiwać zgodę na nieobecność i otrzymuje stałe miesięczne wynagrodzenie. Sama faktura i nazwa kontraktu B2B nie przesądzają o charakterze relacji. Jeżeli współpraca nadal trwa po 8 lipca 2026 r., sposób jej wykonywania może zostać zbadany przez PIP. Przy ocenie trzeba pamiętać, że Przepis ogólny może ustępować regulacji szczególnej właściwej dla danego przypadku.

Najczęstsze błędy

• zakładanie, że wszystkie umowy cywilnoprawne automatycznie zwiększają staż bez potrzeby udokumentowania okresów;
• przeliczanie uprawnień od niewłaściwej daty albo żądanie świadczeń za okres sprzed wejścia regulacji w życie;
• odrzucanie wniosku tylko dlatego, że został przesłany e-mailem, mimo że przepisy dopuszczają postać elektroniczną;
• wypłacanie ekwiwalentu urlopowego dopiero przy kolejnym standardowym terminie płacowym, mimo upływu terminu ustawowego;
• pytanie kandydata o poprzednie wynagrodzenie zamiast podania obiektywnego przedziału dla stanowiska;
• ocenianie umowy B2B wyłącznie według jej nazwy, bez sprawdzenia podporządkowania i organizacji pracy;
• czekanie z odwołaniem do zakończenia rozmów ugodowych, gdy biegnie termin sądowy.

Podsumowanie

Zmiany w prawie pracy w 2026 r. wymagają nie tylko znajomości nowych kwot i dat, lecz także uporządkowania dokumentów i procedur. Pracownik powinien udokumentować okresy wpływające na staż, pilnować terminów i zachować dowody złożonych wniosków. Pracodawca powinien zaktualizować płace, rekrutację, obieg dokumentów, rozliczanie urlopu oraz model współpracy z osobami zatrudnionymi na podstawie umów cywilnoprawnych i B2B.

Przed podjęciem sporu trzeba ustalić dokładną datę powstania uprawnienia, właściwy termin oraz dokumenty potwierdzające stan faktyczny. Ocena skutków może się różnić zależnie od rodzaju pracodawcy, regulaminów zakładowych, treści umowy i sposobu wykonywania pracy.

ródła

• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, tekst jednolity: Dz.U. z 2025 r. poz. 277 ze zmianami;
• ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy, Dz.U. z 2025 r. poz. 807;
• ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2025 r. poz. 1423;
• rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r., Dz.U. z 2025 r. poz. 1242;
• ustawa z dnia 4 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, Dz.U. z 2026 r. poz. 25;
• ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2026 r. poz. 473.

prawo-pracy.pl

Podwyżki w budżetówce na poziomie 3 proc., płaca minimalna w wysokości 4950 zł oraz waloryzacja emerytur oparta na ustawowym minimum – takie propozycje przedstawił rząd podczas czerwcowych obrad Rady Dialogu Społecznego. Związki zawodowe oceniają je jako niewystarczające i domagają się znacznie wyższych wskaźników.

Podczas plenarnego posiedzenia RDS 15 czerwca rząd zaprezentował założenia dotyczące wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej, wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz waloryzacji emerytur i rent w 2027 roku. Tym samym rozpoczął się coroczny proces konsultacji prowadzonych w ramach dialogu społecznego.

W odpowiedzi wszystkie centrale związkowe przedstawiły wspólne stanowisko. W przypadku pracowników sfery budżetowej związki zawodowe domagają się 15-procentowego wzrostu wynagrodzeń, argumentując, że jest to niezbędne do częściowego nadrobienia wieloletnich zaległości płacowych oraz zatrzymania odpływu pracowników z administracji publicznej.

Równie zdecydowane stanowisko strona społeczna zajęła w sprawie emerytur i rent. Związkowcy postulują, aby waloryzacja uwzględniała inflację oraz co najmniej 50 proc. realnego wzrostu przeciętnego wynagrodzenia. Jak podkreślają, obecny mechanizm nie pozwala wielu seniorom utrzymać dotychczasowego poziomu życia.

– Coraz więcej osób otrzymuje emerytury minimalne, a nawet świadczenia niższe od minimum. Jednocześnie systematycznie spada stopa zastąpienia, czyli relacja emerytury do ostatniego wynagrodzenia. To oznacza, że po zakończeniu aktywności zawodowej wielu ludzi doświadcza wyraźnego pogorszenia swojej sytuacji materialnej – zwraca uwagę Krzysztof Kisielewski, przewodniczący OZZZPRC.

Przedstawiciele strony związkowej podkreślają również, że wydatki na wyższą waloryzację świadczeń nie powinny być postrzegane wyłącznie jako koszt dla budżetu państwa.

– Nie rozumiemy argumentów, że są to źle wydane pieniądze. Emeryt każdą dodatkową złotówkę wyda w polskim sklepie, na leki, żywność czy usługi. Te środki wracają do obrotu gospodarczego, wspierają przedsiębiorców i napędzają wzrost gospodarczy. Seniorzy nie kupują jachtów ani nie wyprowadzają pieniędzy za granicę – podkreśla Kisielewski.

Po czerwcowym posiedzeniu rozmowy były kontynuowane w zespołach problemowych Rady Dialogu Społecznego. Nie udało się jednak wypracować wspólnego stanowiska partnerów społecznych. Zdaniem związkowców jedną z przyczyn był brak gotowości do modyfikacji przedstawionych wcześniej propozycji. Do tematu powrócono podczas kolejnego posiedzenia RDS 9 lipca. Strona związkowa ponownie wskazywała, że dialog społeczny powinien oznaczać rzeczywiste negocjacje, a nie jedynie prezentowanie wcześniej przygotowanych stanowisk.

– Jeśli dialog ma mieć sens, wszystkie strony muszą być gotowe do rozmowy i poszukiwania kompromisu. Tymczasem po raz kolejny odnosimy wrażenie, że kluczowe decyzje zostały podjęte jeszcze przed rozpoczęciem negocjacji – ocenia przewodniczący OZZZPRC.

Zdaniem związkowców tegoroczne rozmowy ponownie pokazały ograniczoną skuteczność mechanizmów negocjacyjnych funkcjonujących w Radzie Dialogu Społecznego. Mimo to organizacje pracownicze podtrzymują swoje postulaty dotyczące wyższych podwyżek płac w budżetówce oraz korzystniejszych zasad waloryzacji emerytur i rent.

Jak podkreślają przedstawiciele strony społecznej, stawką tych rozmów jest nie tylko sytuacja pracowników sektora publicznego, ale również poziom życia milionów emerytów, którzy coraz mocniej odczuwają skutki rosnących kosztów utrzymania.

OZZZPRC

To największe zmiany w korzystaniu ze zwolnień lekarskich od lat. Zakład Ubezpieczeń Społecznych stopniowo wdraża nowe przepisy, które mają ograniczyć nadużycia i ujednolicić sposób interpretowania L4. Obowiązują już nowe zasady dotyczące pierwszego dnia choroby, rozszerzono uprawnienia kontrolerów, a od 2027 roku zupełnie inaczej będą wystawiane zwolnienia dla osób zatrudnionych u kilku pracodawców.

Pierwszy dzień L4 liczony do okresu zasiłkowego

Jedna z najważniejszych zmian dotyczy sposobu rozliczania pierwszego dnia zwolnienia lekarskiego. Dotychczas obowiązywała praktyka, zgodnie z którą dzień wystawienia L4 nie zawsze był zaliczany do okresu zasiłkowego.

Dotyczyło to przede wszystkim sytuacji, gdy pracownik zdążył pojawić się w pracy choćby na część dnia. Często wyglądało to tak, że osoba zatrudniona źle czuła się w trakcie wykonywania obowiązków, opuszczała miejsce pracy i jeszcze tego samego dnia otrzymywała od lekarza zwolnienie lekarskie obejmujące również ten dzień. Zdarzały się także przypadki, gdy pracownik przepracował całą zmianę, a dopiero po jej zakończeniu zgłaszał się do lekarza i otrzymywał L4 z datą obejmującą dzień, w którym wykonywał obowiązki zawodowe.

W takich przypadkach Zakład Ubezpieczeń Społecznych uznawał, że niezdolność do pracy formalnie nie wystąpiła w dniu, za który pracownik otrzymał wynagrodzenie. W konsekwencji okres zasiłkowy rozpoczynał się dopiero następnego dnia.

To stanowisko zostało jednak zmienione. Jak wyjaśniał Inforlex.pl, obecnie pierwszy dzień wskazany na zwolnieniu lekarskim będzie zaliczany do okresu zasiłkowego niezależnie od tego, czy pracownik przepracował część dnia, całą zmianę oraz czy otrzymał za ten dzień wynagrodzenie.

Reforma przepisów odbywa się etapami

Zmiany w systemie L4 nie zostały wprowadzone jednorazowo. Zakład Ubezpieczeń Społecznych już wcześniej otrzymał dodatkowe kompetencje dotyczące kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich, również tych wystawianych z tytułu opieki nad chorym członkiem rodziny.

Kolejny etap reformy rozpoczął się 13 kwietnia wraz z wejściem w życie nowych przepisów. Jednym z ich najważniejszych elementów jest doprecyzowanie pojęcia „pracy zarobkowej” wykonywanej podczas zwolnienia lekarskiego.

Dotychczas interpretacje były bardzo rygorystyczne i zdarzało się, że nawet jednorazowa aktywność zawodowa była traktowana jako naruszenie zasad korzystania z L4.

Obecnie przepisy wyraźnie odróżniają rzeczywiste wykonywanie pracy od czynności incydentalnych. W praktyce oznacza to, że sporadyczne odebranie telefonu służbowego, krótkie odpisanie na wiadomość e-mail czy wykonanie pojedynczej czynności organizacyjnej nie będzie automatycznie uznawane za wykonywanie pracy zarobkowej. Tym samym takie zachowanie nie pozbawi pracownika prawa do zasiłku chorobowego.

Co wolno robić podczas zwolnienia lekarskiego

Nowelizacja doprecyzowała również, czym jest aktywność niezgodna z celem zwolnienia lekarskiego.

Przepisy wskazują, że chodzi o wszystkie działania, które mogą utrudniać leczenie, opóźniać powrót do zdrowia albo wydłużać okres rekonwalescencji. Jako przykłady wymieniane są między innymi wyjazdy wypoczynkowe czy inne aktywności pozostające w sprzeczności z zaleceniami lekarza.

Jednocześnie ustawodawca wyraźnie zaznaczył, że wykonywanie zwykłych czynności życia codziennego nie będzie traktowane jako nadużycie zwolnienia. Oznacza to, że wyjście do sklepu, apteki czy załatwienie podstawowych spraw związanych z codziennym funkcjonowaniem nie powinno skutkować utratą prawa do świadczeń chorobowych.

ZUS dostaje większe uprawnienia do kontroli

Nowe przepisy znacząco rozszerzają również możliwości kontrolne Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Kontrolerzy mogą teraz potwierdzać tożsamość osoby korzystającej ze zwolnienia poprzez jej wylegitymowanie. Otrzymali także możliwość wejścia do miejsca, w którym prowadzona jest kontrola, oraz zbierania informacji nie tylko od osoby przebywającej na L4, ale również od pracodawcy i lekarza prowadzącego leczenie.

Zmiany obejmują także system orzecznictwa. Rozszerzono katalog osób, które będą mogły wydawać orzeczenia na potrzeby ZUS. Oprócz lekarzy uprawnienia takie otrzymają również pielęgniarki i pielęgniarze, fizjoterapeuci, lekarze odbywający specjalizację oraz lekarze posiadający co najmniej pięcioletnie doświadczenie zawodowe. Nowelizacja przewiduje również możliwość zawierania przez ZUS umów cywilnoprawnych z lekarzami orzecznikami.

Rewolucja dla osób pracujących w kilku miejscach od 2027 roku

Największa zmiana w systemie zwolnień lekarskich ma wejść w życie 1 stycznia 2027 roku.

Po tej dacie lekarz będzie wystawiał zwolnienie lekarskie wyłącznie dla jednego tytułu do ubezpieczenia. W praktyce oznacza to odejście od obecnych zasad, zgodnie z którymi jedno L4 automatycznie obejmuje wszystkie miejsca zatrudnienia osoby ubezpieczonej.

Po zmianach każde zwolnienie będzie wystawiane oddzielnie dla konkretnego stosunku pracy lub innego tytułu do ubezpieczenia. Reforma ma przede wszystkim uporządkować system w przypadku osób wykonujących pracę u kilku pracodawców jednocześnie.

Nowe rozwiązania nie oznaczają jednak, że osoba niezdolna do wykonywania obowiązków u jednego pracodawcy będzie automatycznie zobowiązana do świadczenia pracy w pozostałych miejscach zatrudnienia. Zasady mają zostać dostosowane do konkretnego tytułu ubezpieczenia oraz rzeczywistego stanu zdrowia pracownika.

Źródło: infor.pl

Od 8 lipca 2026 r. pracodawcy naruszający przepisy o urlopach wypoczynkowych muszą liczyć się z dwukrotnie wyższą grzywną. Za nieudzielenie pracownikowi przysługującego urlopu albo bezpodstawne obniżenie jego wymiaru grozi obecnie kara od 2 000 do 60 000 zł – wcześniej było to od 1 000 do 30 000 zł. Zmianę wprowadziła ustawa z 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw, która znowelizowała art. 282 § 1 Kodeksu pracy. Reforma zaostrzyła odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika, nie oznacza jednak, że każda odmowa urlopu jest niezgodna z prawem. Pracodawca może nie zaakceptować konkretnego terminu wypoczynku, ale nie może systematycznie blokować urlopu ani pozbawiać pracownika możliwości jego wykorzystania. Kiedy odmowa jest dopuszczalna, a kiedy może zakończyć się interwencją Państwowej Inspekcji Pracy i wysoką grzywną?

Prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego jest niezbywalnym uprawnieniem pracownika. Zgodnie z art. 152 § 1-2 Kodeksu pracy pracownik nie może zrzec się urlopu, a pracodawca nie może pozbawić go rzeczywistej możliwości odpoczynku. Nie oznacza to jednak, że pracownik może jednostronnie wybrać dowolny termin nieobecności.

Wniosek urlopowy nie zawsze oznacza dni wolne

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Pracodawca, ustalając plan, bierze pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Jeżeli planu nie sporządza, termin urlopu ustala po porozumieniu z pracownikiem – art. 163 § 1 i § 1¹ Kodeksu pracy. Pracodawca może więc nie zaakceptować terminu zaproponowanego przez pracownika, np. z powodu konieczności zapewnienia minimalnej obsady, nałożenia się urlopów kilku osób, awarii, kontroli albo pilnego zadania.

Jeżeli termin został już uzgodniony lub wynika z planu urlopów, jego przesunięcie z inicjatywy pracodawcy jest dopuszczalne wyłącznie z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, gdy nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy – art. 164 § 2 Kodeksu pracy. Zwykłe trudności organizacyjne lub permanentne braki kadrowe nie powinny być traktowane jako automatyczne uzasadnienie przesunięcia. Pracodawca jest natomiast związany prawidłowym wnioskiem o urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim lub ojcowskim. Wynika to z art. 163 § 3, art. 182¹g oraz art. 182³ § 3 Kodeksu pracy.

Czy pracownik musi otrzymać wyraźną zgodę?

Co do zasady pracownik nie powinien rozpoczynać urlopu bez jego udzielenia przez pracodawcę. Zgoda nie zawsze musi jednak przyjmować formę podpisanego wniosku. Może być ustna, elektroniczna, a w określonych okolicznościach również dorozumiana. W wyroku Sądu Najwyższego z 22 listopada 2018 r., sygn. II PK 199/17, wskazano, że jeżeli u pracodawcy istnieje utrwalona i akceptowana praktyka, zgodnie z którą samo prawidłowe zgłoszenie urlopu oznacza jego udzielenie, pracownik nie musi oczekiwać na dodatkowe formalne potwierdzenie. Sąd podkreślił jednak, że pracodawca pozostaje podmiotem udzielającym urlopu, a pracownik nie może samodzielnie stworzyć sobie prawa do nieobecności wbrew wyraźnej odmowie. Oznacza to, że procedury urlopowe powinny być jasne i konsekwentnie stosowane. Jeżeli pracodawca przez długi czas akceptuje zgłoszenia SMS-em, e-mailem albo w systemie kadrowym bez osobnego zatwierdzenia, późniejsze twierdzenie, że pracownik zawsze musiał oczekiwać na wyraźną zgodę, może być trudne do obrony.

Samowolny urlop a zwolnienie dyscyplinarne

Nieobecność bez udzielenia urlopu może naruszać podstawowe obowiązki pracownicze. Nie oznacza to jednak, że każdy taki przypadek automatycznie uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. W wyroku Sądu Najwyższego z 22 marca 2022 r., sygn. I PSKP 59/21, potwierdzono, że udanie się na urlop bez zgody pracodawcy stanowi naruszenie obowiązków. Aby uzasadniało zwolnienie dyscyplinarne, musi jednak mieć charakter „ciężki”. Konieczne jest ustalenie bezprawności zachowania, winy umyślnej albo rażącego niedbalstwa oraz naruszenia lub realnego zagrożenia interesów pracodawcy. Sąd Najwyższy nakazał przy tym uwzględniać sposób postępowania pracodawcy, dotychczasową praktykę urlopową, przyczynę nieobecności, sposób złożenia wniosku, zapewnienie zastępstwa oraz wcześniejsze reakcje na podobne zachowania. Jeżeli pracodawca wcześniej tolerował nieformalny sposób korzystania z urlopów albo nie reagował na uchybienia, może to wpływać na ocenę stopnia winy pracownika.

Wniosek jest następujący: pracownik nie może zakładać, że sam wniosek zawsze wystarcza, ale pracodawca również nie powinien automatycznie stosować zwolnienia dyscyplinarnego bez zbadania wszystkich okoliczności.

Urlop na żądanie – cztery dni, lecz nie pełna dowolność

Na podstawie art. 167² Kodeksu pracy pracownik może wykorzystać maksymalnie cztery dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym. Są one częścią zwykłego urlopu wypoczynkowego, a żądanie należy zgłosić najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Zgłoszenie powinno nastąpić zasadniczo przed godziną rozpoczęcia pracy, chyba że regulamin, procedura albo utrwalona praktyka dopuszczają późniejsze zawiadomienie. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje obecnie, że odmowa urlopu na żądanie może nastąpić jedynie w wyjątkowych przypadkach, gdy obecność pracownika jest niezbędna ze względu na szczególnie ważny interes zakładu. Pracownik nie powinien rozpoczynać urlopu na żądanie, zanim pracodawca go nie udzieli. Pracodawca jest jednak co do zasady związany prawidłowo i terminowo złożonym żądaniem. Jednocześnie udzielenie urlopu może nastąpić w sposób dorozumiany, jeżeli wynika to z zasad i praktyki obowiązujących w zakładzie.

Urlop zaległy i okres wypowiedzenia

Niewykorzystanego urlopu należy udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego (art. 168 Kodeksu pracy). Wyjątek dotyczy niewykorzystanych dni urlopu na żądanie, które przechodzą na kolejny rok jako zwykły urlop, lecz nie są objęte terminem 30 września. Pracodawca może udzielić zaległego urlopu bez zgody pracownika – taką interpretację podtrzymuje Państwowa Inspekcja Pracy oraz Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. W okresie wypowiedzenia pracodawca może jednostronnie zobowiązać pracownika do wykorzystania zarówno urlopu zaległego, jak i proporcjonalnej części urlopu bieżącego (art. 167¹ Kodeksu pracy). Niewykorzystany urlop przy ustaniu zatrudnienia podlega rozliczeniu ekwiwalentem na podstawie art. 171 § 1 Kodeksu pracy.

Odwołanie z urlopu, choroba i odpowiedzialność pracodawcy

Odwołanie pracownika z trwającego urlopu jest możliwe tylko wtedy, gdy jego obecności wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania wypoczynku. Pracodawca musi pokryć koszty pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem (art. 167 § 1-2 Kodeksu pracy). Mogą to być m.in. koszty wcześniejszego powrotu oraz niewykorzystanej części opłaconego pobytu, jeżeli nie podlegają zwrotowi przez organizatora.

Ważne

Choroba przed urlopem powoduje obowiązek przesunięcia jego terminu, a choroba rozpoczęta w trakcie wypoczynku przerywa urlop. Niewykorzystaną część należy udzielić później (art. 165 pkt 1 i art. 166 pkt 1 Kodeksu pracy).

Pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która wbrew obowiązkowi nie udziela pracownikowi urlopu albo bezpodstawnie obniża jego wymiar, popełnia wykroczenie zagrożone grzywną od 2 000 do 60 000 zł (art. 282 § 1 pkt 2 k.p.). Nie każda odmowa proponowanego terminu stanowi wykroczenie. Ryzyko odpowiedzialności może powstać w szczególności w przypadku systematycznego odmawiania urlopu bez uzasadnionych przyczyn; nieudzielania urlopu zaległego w terminie określonym w art. 168 Kodeksu pracy; faktycznego uniemożliwiania pracownikowi wykorzystania urlopu; bezpodstawnego obniżenia wymiaru urlopu; zastępowania urlopu wypłatą pieniężną w czasie trwania zatrudnienia, poza przypadkami przewidzianymi w art. 171 Kodeksu pracy.

Ważne

Nie każda odmowa konkretnego terminu stanowi jednak wykroczenie. Pracodawca może nie zaakceptować terminu kolidującego z normalnym tokiem pracy, pod warunkiem, że umożliwi pracownikowi wykorzystanie urlopu w innym terminie i nie będzie permanentnie blokował jego prawa do wypoczynku.

Agnieszka Marzeion, Payroll Manager, TPA Poland