Problemy zdrowotne nie oznaczają automatycznie prawa do renty z ZUS. Aby otrzymać świadczenie, trzeba spełnić kilka warunków, a sam wiek 50+ nie daje żadnych dodatkowych uprawnień. Wyjaśniamy, komu przysługuje renta chorobowa, ile wynosi w 2026 roku, jakie dokumenty trzeba złożyć i czy można dorabiać do świadczenia.

Pytanie	Odpowiedź
Kto może dostać rentę?	Osoba uznana przez ZUS za częściowo lub całkowicie niezdolną do pracy
Czy po 50. roku życia renta jest wyższa?	Nie, wiek nie zwiększa wysokości świadczenia
Ile wynosi najniższa renta?	Od marca 2026 r. 1 978,49 zł brutto przy całkowitej niezdolności
Gdzie złożyć wniosek?	W ZUS – także przez eZUS

Renta chorobowa to świadczenie wypłacane przez ZUS osobom, które z powodu pogarszającego się stanu zdrowia utraciły zdolność do pracy. Może dotyczyć zarówno całkowitej, jak i częściowej niezdolności do wykonywania obowiązków zawodowych. Choć wiek nie wpływa na wysokość świadczenia, to dla osób po 50. roku życia renta ta może być istotnym wsparciem finansowym. W obliczu rosnącej liczby chorób przewlekłych w tej grupie wiekowej, warto wiedzieć, komu przysługuje renta, ile wynosi w 2026 roku i jak krok po kroku ubiegać się o jej przyznanie.

Renta chorobowa z ZUS. Kto może otrzymać to świadczenie?

Renta chorobowa to świadczenie wypłacane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych osobom, które zostały uznane za niezdolne do pracy z powodu stanu zdrowia. Niezdolność ta może być całkowita lub częściowa:

• całkowita niezdolność do pracy – osoba utraciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy,
• częściowa niezdolność do pracy – osoba w znacznym stopniu utraciła zdolność do wykonywania pracy zgodnej z posiadanymi kwalifikacjami.

Wiek nie wpływa na wysokość świadczenia – osoby po 50. roku życia otrzymują takie same kwoty jak młodsi świadczeniobiorcy.

Trzy warunki, które trzeba spełnić, aby dostać rentę z ZUS

Aby otrzymać rentę chorobową, należy spełnić trzy podstawowe warunki:

1. Orzeczenie o niezdolności do pracy – lekarz orzecznik ZUS musi stwierdzić całkowitą lub częściową niezdolność do pracy.
2. Wymagany staż ubezpieczeniowy – długość wymaganego okresu składkowego zależy od wieku, w którym powstała niezdolność do pracy. Dla osób po 50. roku życia zazwyczaj wymagany jest staż wynoszący co najmniej 5 lat w ostatnim dziesięcioleciu przed zgłoszeniem wniosku.
3. Niezdolność do pracy powstała w odpowiednim czasie – niezdolność do pracy musi powstać w okresie ubezpieczenia, pobierania zasiłku dla bezrobotnych lub w ciągu 18 miesięcy od zakończenia tych okresów.

Jeśli stałeś się niezdolny do pracy po ukończeniu 30 lat, nie musisz posiadać 5 lat w 10 latach przed zgłoszeniem wniosku lub powstaniem niezdolności do pracy, jeśli jesteś całkowicie niezdolny do pracy oraz udowodniłeś:

• 25 lat okresów składkowych – kobieta,
• 30 lat okresów składkowych – mężczyzna.

Ile wynosi renta chorobowa w 2026 roku? Oto aktualne kwoty

Od 1 marca 2026 roku obowiązują nowe stawki waloryzacyjne:

• renta z tytułu całkowitej niezdolności do pracy: 1 978,49 zł brutto,
• renta z tytułu częściowej niezdolności do pracy: 1 483,87 zł brutto.

W przypadku niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową kwoty te są odpowiednio wyższe:

• całkowita niezdolność do pracy: 2 374,19 zł brutto,
• częściowa niezdolność do pracy: 1 780,64 zł brutto.

Od czego zależy wysokość renty? ZUS bierze pod uwagę kilka czynników

Wysokość renty chorobowej zależy od kilku czynników:

• podstawa wymiaru – średnie wynagrodzenie z wybranych lat, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenie społeczne,
• okresy składkowe i nieskładkowe – liczba lat, w których opłacano składki oraz okresy nieskładkowe (np. studia, urlopy wychowawcze),
• rodzaj niezdolności do pracy – całkowita lub częściowa.

ZUS stosuje określone algorytmy do wyliczenia wysokości świadczenia, uwzględniając powyższe elementy.

infor.pl

Prawo do urlopu wypoczynkowego przysługuje każdemu zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę. Zwykle urlop jest udzielany na wniosek pracownika w terminie uzgodnionym z pracodawcą. Przepisy przewidują jednak sytuacje, gdy pracodawca może samodzielnie skierować pracownika na urlop bez jego zgody.

Jak należy udzielać pracownikom urlopów wypoczynkowych

Urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane:

• zgodnie z planem urlopów – jeśli u pracodawcy funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa,
• po porozumieniu z pracownikiem – jeżeli u pracodawcy nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa lub gdy funkcjonuje, ale wyraziła zgodę na nietworzenie planu urlopów.

W pierwszej kolejności powinien być wykorzystany urlop zaległy. Należy go udzielić pracownikowi najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.

Bez względu na to, czy urlop jest udzielany na podstawie planu urlopowego czy wniosku pracownika, termin wykorzystania tego urlopu musi wynikać z porozumienia pracodawcy i pracownika. Przymuszenie pracownika do pójścia na urlop wypoczynkowy jest złamaniem przepisów prawa pracy.

Udzielanie urlopu bez zgody pracownika podczas wypowiedzenia

Jak wspomniano, udzielenie urlopu wypoczynkowego bez zgody pracownika jest co do zasady niedopuszczalne. Kodeks pracy przewiduje jednak sytuację, w której pracodawca może udzielić urlopu bez planu urlopowego, a także bez wniosku o urlop. Taka sytuacja taka może mieć miejsce w czasie trwania okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Zdarza się bowiem, że podczas okresu wypowiedzenia pracodawca nie chce, aby pracownik pojawiał się w pracy – z przyczyn tzw. „obiektywnych” albo po prostu dlatego, żeby nie wypłacać ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop.

Kodeks pracy zobowiązuje pracownika znajdującego się w okresie wypowiedzenia umowy o pracę do wykorzystania przysługującego mu urlopu, jeżeli w tym czasie pracodawca mu go udzieli. Pracodawca może jednostronnie zadecydować, że pracownik wykorzysta zaległy oraz bieżący urlop wypoczynkowy. Pracownik musi wykorzystać urlop w terminie wskazanym przez pracodawcę. Bez znaczenia dla tego obowiązku jest to, która ze stron stosunku pracy dokonała wypowiedzenia umowy o pracę.

Udzielenie zaległego urlopu bez zgody pracownika

Czy pracodawca może jednostronnie skierować pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy? Termin wykorzystania zaległego urlopu powinien zostać uwzględniony w planie urlopów. W takiej sytuacji pracodawca może jednostronnie skierować pracownika na zaległy urlop zaplanowany w planie urlopów.

Pracodawca może udzielić pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego także w sytuacji, gdy kończy się już określony przepisami termin wykorzystania tego urlopu (30 września następnego roku kalendarzowego), a pracownik odmawia wykorzystania tego urlopu. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w Kodeksie pracy, nawet bez zgody pracownika. Niespełnienie powyższego obowiązku przez pracodawcę naraża go na sankcje, które może podjąć wobec niego Państwowa Inspekcja Pracy.

Podstawa prawna

• ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277 z późn. zm.)

infor.pl

– Choroba zawodowa nie pojawia się z dnia na dzień. Nie ma syren alarmowych, świadków zdarzenia ani miejsca zabezpieczanego przez służby. Najczęściej rozwija się miesiącami, a nawet latami, stopniowo odbierając człowiekowi zdrowie, sprawność i możliwość dalszej aktywności zawodowej – ostrzega Główny Inspektor Pracy Janusz Krasoń.

Posiedzenie sejmowej Rady Ochrony Pracy tym razem poświęcone było chorobom zawodowym, a dokładniej dotyczyło monitorowania zdrowia pracowników w kontekście obowiązujących przepisów i zmian prawnych, w tym kryteriów dotyczących rozpoznawania chorób zawodowych, wsparcia zdrowia psychicznego pracowników, promocji zdrowia w środowisku pracy oraz dobrych praktyk w tym zakresie.

– Każdy przypadek choroby zawodowej powinien skłaniać do zadania sobie pytań, czy zagrożenie zostało wcześniej właściwie rozpoznane, czy ryzyko oceniono prawidłowo i czy podjęto wszystkie działania, które mogły temu zapobiec. Jeżeli odpowiedź brzmi „nie”, oznacza to, że zawiodły mechanizmy ochronne, których celem było zabezpieczenie zdrowia pracownika – mówił szef Inspekcji Pracy.

Kluczową rolę odgrywają tutaj instytucje publiczne odpowiedzialne za nadzór nad warunkami pracy. Zadaniem Państwowej Inspekcji Pracy nie jest jedynie reagowanie na skutki zaistniałych zaniedbań. Równie istotna, a w dłuższej perspektywie fundamentalna, jest aktywność prewencyjna, edukacyjna i doradcza, dzięki której zagrożenia mogą zostać zidentyfikowane i wyeliminowane, zanim doprowadzą do nieodwracalnych konsekwencji zdrowotnych. Poprzez te działania Państwowa Inspekcja Pracy aktywnie wpisuje się w międzynarodową koncepcję „Wizji Zero”, która zakłada, że środowisko pracy wolne od wypadków śmiertelnych i chorób zawodowych skracających życie zatrudnionych jest celem realnym do osiągnięcia dzięki synergii prewencji, edukacji oraz mądrego egzekwowania prawa.

Kontrole podejmowane przez Państwową Inspekcję Pracy w zakładach różnych branż i z różnymi zagrożeniami środowiskowymi oraz pokontrolne środki prawne przyczyniają się do ograniczania narażenia, a tym samym wpływają na mniejsze prawdopodobieństwo wystąpienia chorób zawodowych.

W praktyce inspekcyjnej często podkreśla się, że choroba zawodowa jest wypadkiem rozciągniętym w czasie – zdarzeniem, w którym występuje pełna triada elementów charakterystycznych dla wypadku: związek z pracą, przyczyna zewnętrzna oraz skutek w postaci znaczącego pogorszenia stanu zdrowia. Jedynym elementem odróżniającym choroby zawodowe jest brak nagłości, nie oznacza to jednak łagodniejszych skutków.

Z perspektywy pracownika i jego najbliższych konsekwencje choroby zawodowej są tożsame z traumą powypadkową: utrata zdrowia, ograniczenie zdolności do pracy, długotrwałe leczenie oraz destabilizacja życia rodzinnego i zawodowego. Dlatego monitorowanie zdrowia pracowników oraz eliminowanie narażeń stanowią fundamentalny obowiązek pracodawcy, a jednocześnie priorytetowy obszar działań kontrolnych Państwowej Inspekcji Pracy.

Inspekcja, wykorzystując własne dane i zebrane w Centralnym Rejestrze Chorób Zawodowych, prowadzi ukierunkowane kontrole w zakładach pracy, koncentruje się na środowiskach o podwyższonym ryzyku. Taka kontrola weryfikuje nie tylko przestrzeganie przepisów, lecz także inicjuje działania prewencyjne, promuje dobre praktyki i wspiera pracodawców w tworzeniu środowiska pracy, które realnie chroni zdrowie pracowników. W tym kontekście działania zapobiegające powstawaniu chorób zawodowych należy traktować jako pełnoprawny element systemu bezpieczeństwa pracy, wymagający takiej samej uwagi jak zapobieganie wypadkom.

Warto podkreślić, że Państwowa Inspekcja Pracy udostępnia wiele publikacji, które stanowią praktyczne wsparcie dla pracodawców, specjalistów BHP oraz wszystkich osób odpowiedzialnych za bezpieczeństwo pracy. Na stronie internetowej dostępne są opracowania poświęcone m.in. profilaktyce zdrowotnej, czynnikom chemicznym, biologicznym oraz hałasowi, przygotowane w sposób rzetelny, aktualny i zgodny z obowiązującymi przepisami.

Publikacje te zawierają zarówno interpretacje wymagań prawnych, jak i konkretne wskazówki dotyczące oceny ryzyka, organizacji pracy, doboru środków ochrony indywidualnej czy metod ograniczania narażenia. Dzięki temu stanowią one realne narzędzie poprawy warunków pracy, wspierając działania prewencyjne w zakładach i wdrażanie skutecznych rozwiązań ograniczających ryzyko chorób zawodowych oraz wypadków.

Zdrowie psychiczne i bezpieczeństwo psychospołeczne w środowisku pracy to kluczowe wyzwania współczesnego rynku pracy. Państwowa Inspekcja Pracy przygotowała publikację, która wspiera pracodawców w podejmowaniu skutecznych działań prewencyjnych oraz budowaniu bezpiecznego i przyjaznego miejsca pracy.

„Prezentacja dobrych praktyk w zakresie prewencji zagrożeń psychospołecznych. Poradnik dla pracodawców” to opracowanie prezentujące sprawdzone rozwiązania wdrażane przez pracodawców z całej Polski. Publikacja pokazuje, jak w praktyce przeciwdziałać zagrożeniom psychospołecznym, takim jak stres zawodowy, wypalenie, mobbing, dyskryminacja czy konflikty w miejscu pracy. Poradnik zawiera przykłady działań wspierających bezpieczeństwo psychiczne pracowników, kształtowanie pozytywnej atmosfery w pracy, rozwój dialogu w organizacji oraz inicjatywy na rzecz dobrostanu pracowników. Opracowanie ma charakter praktyczny i może stanowić inspirację zarówno dla dużych, jak i mniejszych zakładów pracy.

Zadania realizowane przez Państwową Inspekcję Pracy szczegółowo referował zastępca Głównego Inspektora Pracy Jarosław Leśniewski.

PIP

Janusz Krasoń zapowiada, że do końca 2026 r. PIP skupi się na skargach pracowników. Kontrole planowe zaczną się najwcześniej w 2027 r. Nie tylko pozorne umowy B2B i cywilnoprawne będą sprawdzane. PIP po reformie zajmie się również wzmocnieniem ochrony przed mobbingiem oraz walką z bezpłatnymi stażami. Na takie działania wskazuje szefowa resortu pracy.

Większe uprawnienia inspektorów pracy od 8 lipca 2026 r.

W środę weszła w życie reforma Państwowej Inspekcji Pracy, a wraz z nią przepisy nadające inspekcji uprawnienia do zamiany pozornych umów cywilnoprawnych i B2B w umowy o pracę. Na konferencji prasowej oprócz ministry rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszki Dziemianowicz-Bąk wzięli udział marszałek Sejmu Włodzimierz Czarzasty, prezes Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Liwiusz Laska oraz Główny Inspektor Pracy Janusz Krasoń. Szefowa MRPiPS podkreśliła, że 8 lipca to ważna data – „państwo staje po stronie pracowników”. – Państwo staje po stronie ludzi pracy, którzy przez całe lata, całe dekady, ciężko pracowali, ale nie mogli cieszyć się i korzystać z uprawnień, które gwarantuje prawo pracy i Kodeks pracy – powiedziała Dziemianowicz-Bąk.

Państwowa Inspekcja Pracy będzie mogła przeprowadzić kontrolę, a w przypadku stwierdzenia naruszeń w pierwszej kolejności wydać polecenie ich usunięcia. Jeżeli pracodawca nie zastosuje się do tego polecenia, inspektor będzie mógł wystąpić do Okręgowego Inspektora Pracy o wydanie decyzji przekształcającej nieprawidłowo zawartą umowę cywilnoprawną w umowę o pracę. Od decyzji będzie przysługiwało odwołanie do sądu pracy. – Inspektor pracy, który podczas kontroli stwierdzi, że praca wykonywana na podstawie umowy o dzieło, umowy zlecenia lub fikcyjnego samozatrudnienia w rzeczywistości ma cechy stosunku pracy, będzie mógł skutecznie reagować. Pracownik nie będzie już skazany wyłącznie na wieloletnią walkę o swoje prawa przed sądem pracy. Państwowa Inspekcja Pracy poprowadzi go za rękę i będzie reprezentować w walce o to, co należy mu się zgodnie z obowiązującym prawem – podkreśliła ministra.

Mobbing i bezpłatne staże

Zwróciła uwagę, że nowe uprawnienia dla Państwowej Inspekcji Pracy to początek nowego porządku na rynku pracy. Jak wymieniła, kolejne działania obejmują m.in. wzmocnienie ochrony przed mobbingiem oraz walkę z bezpłatnymi stażami. – To największa modernizacja polskiego rynku pracy od dekad – wskazała ministra.

W najbliższych miesiącach PIP skupi się na skargach

Szef PIP Janusz Krasoń podkreślił, że inspektorzy pracy ruszają do kontroli wszędzie tam, gdzie umowa cywilnoprawna zastępuje umowę o pracę. – Przygotowaliśmy metodykę kontroli. Przygotowaliśmy bardzo starannie liderów, którzy we wszystkich okręgowych inspektoratach pracy, również w powiatach, będą prowadzili ten proces, wspierając wszystkich innych, którzy tego zadania się podejmą– podkreślił Krasoń.

Zapowiedział, że kontrole planowe będą prowadzone najwcześniej od przyszłego roku, w najbliższych miesiącach inspekcja skupi się na skargach. – Nie zamierzamy organizować nagonki na jakąkolwiek branżę, ale żadnej branży nie wykluczamy. Będziemy kontrolować i reagować wszędzie tam, gdzie łamane są przepisy Kodeksu pracy, które charakteryzują stosunek pracy – powiedział szef PIP.

Rynek pracy po lipcowych zmianach

Marszałek Sejmu podkreślił, że państwo dostaje coraz więcej instrumentów, aby skutecznie stanąć po stronie pracownika i wziąć odpowiedzialność za rynek pracy. – Po tych wszystkich zmianach rynek pracy będzie bardziej ucywilizowany i bardziej odpowiedzialny. Wiele osób, które miały „umowy śmieciowe”, bo były do tego przymuszane ze względu na rynek, na którym pracowały, będzie mogło odetchnąć – zaznaczył.

Jak poinformował prezes Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Liwiusz Laska, ZUS, PIP oraz Krajowa Administracja Skarbowa podpisały porozumienie, w związku z którym będą wymieniać się danymi. – Stworzyliśmy bardzo precyzyjny system, który jest całkowicie bezpieczny, z poszanowaniem ochrony danych osobowych, ograniczonym dostępem do informacji, potwierdzeniem i weryfikacją osób, które będą go użytkować – przekazał Laska. (PAP)

Zysk statystycznego uczestnika PPK przez 6 i pół roku funkcjonowania tej formy dodatkowego oszczędzania na emeryturę (tj. od grudnia 2019 roku do końca maja 2026 r.) wyniósł od 142% do 230% proc. kwot, które uczestnik sam wpłacił . Różnica w procencie zysku zależy od rodzaju Funduszu Zdefiniowanej Daty, który wybrał uczestnik. Taka informacja została podana w opublikowanym 17 czerwca 2026 r. nr 6 (56) biuletynu miesięcznego Pracowniczych Planów Kapitałowych.

Portal PPK: Zysk statystycznego uczestnika PPK w ciągu sześciu lat to od 142 do 230 procent

Według przedstawionych danych (na 31 maja 2026 r.) - wartość aktywów netto funduszy zdefiniowanej daty (FZD) wyniosła 52,78 mld zł, co oznacza wzrost o 2,45 mld zł w porównaniu do poprzedniego miesiąca. Wzrost zainteresowania PPK spowodował także większą liczbę aktywnych rachunków PPK, których jest już 5,42 mln.

Jak podaje Portal MojePPK.pl, na rachunku hipotetycznego uczestnika PPK, oszczędzającego w PPK od grudnia 2019 r. - w zależności od Funduszu Zdefiniowanej Daty, który zarządza środkami danego uczestnika - znajduje się średnio od 13 171 zł do 21 293 zł więcej niż on sam wpłacił do PPK (jest to wartość aktywów PPK bez wpłat pracownika podzielona przez wpłaty do PPK od pracownika w wysokości 2%). To oznacza dla uczestnika PPK od 142% do 230% zysku (na dzień 31 maja 2026 r.). To efekt regularnych wpłat pracodawcy, dopłat państwa oraz dobrych wyników inwestycyjnych funduszy.

Hipotetycznym uczestnikiem PPK jest osoba, która zarabiała 5 300 zł brutto – w okresie od 1 grudnia 2019 r. do 31 grudnia 2023 r. oraz 7000 zł od 1 stycznia 2024 r. do 31 maja 2026 r.

Fundusze zdefiniowanej daty

Warto wiedzieć, że środki wpłacane do PPK przez każdego uczestnika i jego pracodawców są gromadzone w funduszach zdefiniowanej daty (FZD). Każda z instytucji, która oferuje zarządzanie PPK, oferuje możliwość lokowania środków gromadzonych w ramach PPK w co najmniej 9 takich funduszach dla pięcioletnich przedziałów rocznikowych osób, które mogą przystąpić do PPK. Zdefiniowana data FZD to rok, w którym wiek 60 lat osiągną osoby urodzone w roku stanowiącym środek przedziału roczników, dla których fundusz jest dedykowany. Każdy pracownik, rozpoczynający oszczędzanie w PPK, zostanie automatycznie przypisany do określonego funduszu zdefiniowanej daty, w zależności od swojej daty urodzenia. Nazwa FZD określa zdefiniowaną datę funduszu.

Przykład

Przykładowo: Pracownik urodzony w 1971 roku zostanie przypisany do funduszu zdefiniowanej daty „2030”, który został utworzony dla osób urodzonych między 1968 a 1972 rokiem. Zasada ta będzie obowiązywała niezależnie od tego, kiedy i z jaką instytucją finansową zostanie zawarta dla tego pracownika umowa o prowadzenie PPK (można mieć wiele rachunków PPK). Fundusz Zdefiniowanej Daty 2030 zwiększa bezpieczeństwo inwestycji (czyli inwestuje więcej np. w państwowe obligacje, bony skarbowe, czy depozyty bankowe niż w akcje przedsiębiorstw) w miarę zbliżania się do 2030 roku.

Ważne

Uczestnik PPK może zmienić fundusz zdefiniowanej daty, w którym oszczędza i wpłacać nowe środki do funduszu innego niż ten dedykowany dla niego z racji wieku (o wyższym lub niższym ryzyku inwestycyjnym). Może również podzielić swoje środki wpłacone i wpłacane do PPK między kilka różnych FZD - w ramach jednego podmiotu zarządzającego.

Przykładowo PZU oferuje następujące fundusze zdefiniowanej daty:

PPK inPZU 2025 - rekomendowany dla osób urodzonych w latach 1963 – 1967, którego część dłużna (w tym m.in. inwestycje w: Instrumenty Rynku Pieniężnego, obligacje skarbowe, bony skarbowe, listy zastawne, certyfikaty depozytowe, depozyty bankowe) od 2025 r. stanowi od 85 do 100% aktywów funduszu – pozostała część (udziałowa) to inwestycje w bardziej ryzykowne instrumenty, np. w akcje spółek.

PPK inPZU 2030 - rekomendowany dla osób urodzonych w latach 1968 – 1972, którego część dłużna od 2025 r. stanowi od 70 do 90% aktywów funduszu, część udziałowa od 10 do 30%.

PPK inPZU 2035 - rekomendowany dla osób urodzonych w latach 1973 - 1977, którego część dłużna od 2025 r. stanowi od 50 do 75% aktywów funduszu, część udziałowa od 25 do 50%.

PPK inPZU 2040 - rekomendowany dla osób urodzonych w latach 1978 – 1982, którego część dłużna od 2025 r. stanowi od 30 do 60%, a część udziałowa od 40 do 70%.

PPK inPZU 2045 - rekomendowany dla osób urodzonych w latach 1983 – 1987, którego część dłużna od 2025 r. stanowi od 30 do 60%, a część udziałowa od 40 do 70%.

PPK inPZU 2050 - rekomendowany dla osób urodzonych w latach 1988 – 1992, którego część dłużna od 2025 r. stanowi od 20 do 40%, a część udziałowa od 60 do 80%.

PPK inPZU 2055 - rekomendowany dla osób urodzonych w latach 1993 – 1997 , którego część dłużna od 2025 r. stanowi od 20 do 40%, a część udziałowa od 60 do 80%.

PPK inPZU 2060 - rekomendowany dla osób urodzonych w latach 1998 – 2002 , którego część dłużna od 2025 r. stanowi od 20 do 40%, a część udziałowa od 60 do 80%.

PPK inPZU 2065 - rekomendowany dla osób urodzonych w latach 2002 - 2007, którego część dłużna od 2025 r. stanowi od 20 do 40%, a część udziałowa od 60 do 80%.

PPK inPZU 2070 - rekomendowany dla osób urodzonych w latach 2008 - 2012, którego część dłużna od 2025 r. stanowi od 20 do 40%, a część udziałowa od 60 do 80%.

Czym są Pracownicze Plany Kapitałowe

Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) to program prywatnego, długoterminowego oszczędzania, w którym oszczędności budowane są wspólnie przez pracowników, pracodawców i państwo. To dobrowolny, prywatny system długoterminowego oszczędzania, dostępny dla wszystkich osób zatrudnionych. Dla pracownika udział w PPK jest dobrowolny; może on w każdej chwili zrezygnować z oszczędzania, a potem do niego powrócić.

Zarządzaniem PPK zajmuje się aktualnie 16 instytucji finansowych (banki, firmy ubezpieczeniowe i towarzystwa funduszy inwestycyjnych). Koszt zarządzania PPK to średnio 0,363% wartości aktywów netto funduszu w skali roku.

Czy oszczędzanie w PPK ma sens? Ile dopłaca pracodawca i państwo

W tym systemie konto pracownika zasilają zarówno pracownik, jak i pracodawca. To główny powód tego, że na PPK pracownik nie może stracić.

Pracodawca i pracownik przekazują do PPK wpłaty podstawowe (obowiązkowe) w wysokości 2% - pracownik i 1,5% - pracodawca. Dodatkowo - tak pracodawca, jak i pracownik mogą zadeklarować przekazywanie wpłat dodatkowych (dobrowolnych) - do 2% pracownik i do 2,5% - pracodawca.

Dodatkowo uczestnicy programu otrzymują jednorazową wpłatę powitalną od państwa (z Funduszu Pracy) w wysokości 250 zł oraz coroczną dopłatę w wysokości 240 zł.

Ważne

Własność środków zgromadzonych w PPK
Środki gromadzone w PPK są prywatną własnością uczestnika (pracownika). Nikt poza uczestnikiem nie ma do nich dostępu. Podlegają dziedziczeniu oraz podziałowi w przypadku rozwodu.

Wypłata pieniędzy z PPK

W każdej chwili uczestnik PPK ma możliwość dokonania zwrotu środków bez podawania przyczyny lub skorzystać z wypłaty w sytuacjach szczególnych, takich jak choroba czy na pokrycie wkładu własnego do kredytu.

Wypłata pieniędzy z PPK przed 60. rokiem życia jest określana w przepisach „zwrotem”. Zwrotu można dokonać w każdym momencie, bez podawania przyczyny. Aby to zrobić, należy złożyć odpowiednią dyspozycję instytucji finansowej, w której mamy nasz rachunek PPK.

Wypłata przed 60. rokiem życia z potrąceniami

Jeśli uczestnik chce wypłacić pieniądze z PPK (dokonać zwrotu) przed ukończeniem 60. roku życia musi się liczyć z następującymi potrąceniami:
- nie dostanie wszystkich dotychczasowych wpłat od państwa (wpłaty powitalnej i dopłat rocznych), które są formą premii za oszczędzanie do 60. roku życia - środki te wrócą do Funduszu Pracy.;
- 30% środków pochodzących z wpłat pracodawcy zostanie przekazane do ZUS (informacja o tej kwocie zostaje zewidencjonowana na koncie ubezpieczonego jako składka na ubezpieczenie emerytalne);
- w przypadku, gdy zgromadzone na koncie PPK pieniądze wypracowały zysk, uczestnik wypłacający pieniądze z PPK zapłaci od kwoty przychodu kapitałowego 19% podatku Belki. To podatek wyłącznie od kwoty zysku, jaką wypracował fundusz, który zarządza pieniędzmi na koncie PPK – a nie od całości zgromadzonego na PPK kapitału.

Na portalu mojeppk.pl orientacyjne wyliczenie zwrotu z PPK przed sześćdziesiątką pokazano na poniższym przykładzie:

Pan Marek oszczędzał w PPK 5 lat. Na swoim rachunku zgromadził 13 752,00 zł:
6346 zł wpłacił sam
4759 zł wpłacił pracodawca
1450 zł wyniosły dopłaty od państwa
1197 zł zysku wypracował fundusz, inwestując środki Pana Marka.

Decydując się na zwrot środków przed 60 rokiem życia, Pan Marek otrzyma:
6346 zł swoich wpłat
3331,30 zł wpłat pracodawcy (jest to 70%, a 30% zostanie zapisane na koncie ZUS Pana Marka)
969,57 zł zysku kapitałowego (kwota zysku minus podatek 19%).

A zatem Pan Marek otrzyma w sumie 10646,87 zł, czyli ponad 4300 zł więcej, niż sam wpłacił. To ponad 68% więcej, niż gdyby odkładał te pieniądze na nieoprocentowanym koncie ("do skarpety"). Dodatkowo 30% wpłat pracodawcy zasili jego przyszłą emeryturę z I filaru.

W ustawie o pracowniczych planach kapitałowych przewidziano także możliwość wypłaty, bez pomniejszeń, do 25% środków z rachunku PPK w przypadku poważnego zachorowania uczestnika PPK, jego małżonka lub dziecka. Z takiej możliwości może skorzystać zarówno uczestnik PPK, który ma już co najmniej 60 lat, jak i ten, który nie osiągnął jeszcze tego wieku.

Istnieje także możliwość wypłaty do 100% środków z rachunku PPK w celu pokrycia wkładu własnego przy kredycie hipotecznym (np. na zakup mieszkania), z obowiązkiem ich zwrotu w wartości nominalnej. Z tej możliwości może skorzystać uczestnik PPK, który nie ma jeszcze 45 lat.

Jak wyjaśnia portal mojeppk.pl, wypłacenie pieniędzy na dowolny cel przed 60. rokiem życia nie jest równoznaczne ze złożeniem rezygnacji z oszczędzania. Nadal na rachunek PPK tego uczestnika będą wpływały wpłaty od pracodawcy i – po spełnieniu warunków – dopłaty roczne państwa. Nie ma żadnego limitu, ile razy można dokonać zwrotu.

Dlaczego opłaca się wypłacić pieniądze z PPK dopiero po 60 roku życia

Głównym celem oszczędzania w PPK jest systematyczne gromadzenie środków z przeznaczeniem na wypłatę po osiągnięciu 60. roku życia. Jeżeli uczestnik PPK zaczeka z wypłatą środków do osiągnięcia tego wieku oraz wypłaci 25% środków z rachunku PPK jednorazowo, a pozostałe 75% środków w co najmniej 120 miesięcznych ratach (albo 100% środków w co najmniej 120 miesięcznych ratach), otrzyma całość swoich oszczędności - nie zapłaci nawet podatku od zysków kapitałowych.

Najmniej korzystne dla uczestnika PPK jest wycofanie przez niego środków z rachunku PPK przed osiągnięciem 60. roku życia (zwrot). W takim przypadku trzeba się liczyć z wyżej opisanymi pomniejszeniami.

Jak sprawdzić stan rachunku PPK

Dostęp do środków w PPK jest możliwy po zalogowaniu do swojego rachunku na stronie instytucji finansowej lub do serwisu rachunek.mojeppk.pl, który pokaże stan wszystkich oszczędności – na wszystkich rachunkach, jakie ma dana osoba. Gdy zmieniasz pracę Twoje oszczędności idą za Tobą – masz możliwość przeniesienia wszystkich swoich środków na jeden rachunek.

Można wrócić do oszczędzania po rezygnacji

Nawet jeśli złożyłeś rezygnację z PPK, możesz w każdej chwili powrócić do oszczędzania. Wystarczy, że złożysz pracodawcy wniosek o dokonywanie wpłat do PPK. Osoby w wieku 55-70 lat nie są objęte automatycznym zapisem i jeśli chcą oszczędzać w PPK, powinny złożyćwniosek o zawarcie umowy o prowadzenie PPK.

Niedokonywanie wpłat do PPK to wykroczenie pracodawcy

Pracodawcy, za niedopełnianie obowiązku dokonywania wpłat do PPK w przewidzianym przepisami terminie grozi kara grzywny w wysokości od 1000 zł do 1 000 000 zł. Ściganie tych wykroczeń należy do zadań Państwowej Inspekcji Pracy. Wpłaty do PPK stanowią określony procent wynagrodzenia uczestnika PPK. Wpłaty finansowane przez podmiot zatrudniający są obliczane, a wpłaty finansowane przez uczestnika PPK są obliczane i pobierane od uczestnika PPK w terminie wypłaty wynagrodzenia. Podmiot zatrudniający ma obowiązek dokonać tych wpłat (czyli przekazać je do instytucji finansowej) w terminie do 15. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostały obliczone i pobrane.

Jeżeli podmiot zatrudniający obliczył i pobrał wpłaty do PPK w terminie wypłaty wynagrodzenia, ale nie przekazał ich w terminie do instytucji finansowej, są to wpłaty spóźnione. Podmiot zatrudniający powinien jak najszybciej dokonać tych wpłat. W takim przypadku pracownik może żądać odsetek za czas opóźnienia, zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego. Podmiot zatrudniający wypłaca tę kwotę uczestnikowi PPK - nie może przekazać odsetek na rachunek PPK.

Natomiast w sytuacji, gdy podmiot zatrudniający - wbrew ciążącemu na nim obowiązkowi - w terminie wypłaty wynagrodzenia nie obliczył i nie pobrał wpłat do PPK, nie może np. obliczyć i pobrać wpłat do PPK w podwójnej wysokości od kolejnego wynagrodzenia uczestnika PPK (nawet, gdyby uczestnik wyraził na to zgodę). Szkoda wyrządzona uczestnikowi brakiem zaległych wpłat do PPK powinna zostać naprawiona zgodnie z przepisami k.c. Podmiot zatrudniający albo osoba obowiązana do działania w imieniu tego podmiotu, która nie dopełnia obowiązku dokonywania wpłat do PPK w terminie, podlega odpowiedzialności wykroczeniowej.

Ważne

Uczestnik PPK może zgłosić brak wpłat do PPK PIP (por. https://www.pip.gov.pl/kontakt/inspektoraty ). Dane osoby wnoszącej skargę podlegają ochronie i nie są ujawniane w trakcie prowadzonych czynności kontrolnych, chyba że skarżący wyrazi na to pisemną zgodę.

W postępowaniu mandatowym PIP może nałożyć grzywnę w wysokości do 2000 zł. Grzywna wyższa niż 2000 zł może zostać orzeczona przez sąd.

Uczestnik PPK może na bieżąco sprawdzać stan swoich środków na rachunku PPK w serwisie instytucji finansowej prowadzącej ten rachunek. Stan środków na wszystkich swoich rachunkach PPK można także sprawdzać w jednym miejscu – po zalogowaniu się w serwisie mojeppk.pl (por. https://rachunek.mojeppk.pl/auth/login ).

Polacy doceniają PPK

Portal mojeppk.pl informuje że oficjalne dane potwierdzają, że większość oszczędzających w PPK świadomie wybrało długoterminowe oszczędzanie w tej formie i nie wypłaca tych pieniędzy przed 60. rokiem życia. Zgodnie z danymi z Ewidencji PPK na koniec maja 2026 r. w Pracowniczych Planach Kapitałowych oszczędza już 4,35 mln osób, które mają łącznie 52,78 mld zł oszczędności. Tyle wynoszą zgromadzone przez uczestników aktywa PPK. Dobre wyniki funduszy również zachęcają do zostawienia środków na koncie jeszcze trochę dłużej, żeby skorzystać i zarobić na dobrej sytuacji na giełdzie.

Średnia wieku uczestników PPK wynosi 40 lat. 93,97% oszczędzających w PPK to Polacy. Wśród osób innej narodowości dominuje narodowość ukraińska (166,32 tys.).

Zdaniem ekspertów Polacy wiedzą, że zwroty są po prostu nieopłacalne dla uczestnika. Zwrot, czyli wypłata przed 60. rokiem życia na dowolny cel, wiąże się z potrąceniami – to zapisy funkcjonujące od początku programu. Podczas zwrotu uczestnik wypłaci mniej o: dopłaty od państwa, 30% wpłat pracodawcy i 19% podatek Belki od wypracowanych zysków kapitałowych.

Zmiana przepisów ustawy o PPK

W dniu 29 maja 2026 r. Sejm uchwalił nowelizację ustawy o PPK, 25 czerwca br Senat do tej nowelizacji nie wniósł poprawek i ustawa czeka już tylko na podpis Prezydenta RP.

Nowelizacja ta pozwala na przesyłanie przedsiębiorcom wezwania do zawarcia umowy o zarządzanie pracowniczymi planami kapitałowymi (PPK) poprzez profil informacyjny pracodawcy w ZUS. Do tej pory, Polski Fundusz Rozwoju (PFR) wysyłał takie wezwania pocztą na adres przedsiębiorcy.

Po wejściu w życie tych zmian wezwanie będzie uznane za doręczone w dniu jego odczytania na koncie w ZUS albo po 14 dniach od udostępnienia - nawet jeśli konto nie zostanie otwarte. Pracodawcy będą mieli nadal 30 dni na zawarcie umowy o zarządzanie PPK – od momentu doręczenia wezwania.

Wezwania do zawarcia umowy o zarządzanie PPK otrzymują pracodawcy, którzy zadeklarowali składki na obowiązkowe ubezpieczenia emerytalne i rentowe za osoby zatrudnione, ale nie widnieją w ewidencji PPK, prowadzonej przez PFR.

Nowelizacja ma wejść w życie po 14 dniach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Źródło: mojeppk.pl

Kodeks pracy w 2026 roku: czy pracodawca może odmówić pracy zdalnej rodzicowi małego dziecka? Są dwie podstawy do wnioskowania o pracę z domu - którą wybrać? Kiedy osoba zatrudniająca musi zaakceptować wniosek, a kiedy nie?

Praca zdalna dla rodziców w Kodeksie pracy 2026

Od 2023 r. w Kodeksie pracy uregulowana jest instytucja pracy zdalnej. Obecnie istnieją cztery podstawowe sposoby ustalenia wykonywania pracy w tej formie, a jedną z nich są preferencyjne zasady dla rodziców małych dzieci. Rodzice posiadają szczególne uprawnienia do wykonywania pracy w formie zdalnej. Wyróżniamy tu dwa tryby:

• praca zdalna dla rodziców dzieci do 4. roku życia - art. 67¹⁹ § 6 Kodeksu pracy,
• praca zdalna dla rodziców dzieci do 8. roku życia (elastyczna organizacja pracy - art. 188¹ Kodeksu pracy).

Ważne

Kodeks pracy: art. 67¹⁸. [Praca zdalna] Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).

Poza pracą zdalną dla rodziców małych dzieci Kodeks pracy reguluje trzy inne możliwości wykonywania pracy w formie zdalnej: uzgodnienie między pracownikiem a pracodawcą (na etapie zawierania umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia), polecenie pracy zdalnej przez pracodawcę (w czasie stanu nadzwyczajnego, zagrożenia epidemicznego lub epidemii oraz do 3 miesięcy po ich odwołani, gdy z powodu siły wyższej nie jest możliwe zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu), praca zdalna okazjonalna (wykonywanie pracy zdalnej na wniosek przez maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym).

Ważne

Kodeks pracy: art. 67¹⁹ § 6. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, o którym mowa w art. 142¹ § 1 pkt 2 i 3, pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Praca zdalna dla rodziców dzieci do 4. roku życia

Rodzice dzieci do 4 lat są objęci szczególną ochroną. Mogą złożyć wniosek o pracę zdalną, który co do zasady powinien zostać uwzględniony przez pracodawcę. Odmowa jest możliwa tylko w dwóch przypadkach:

• gdy charakter pracy uniemożliwia jej wykonywanie zdalnie,
• gdy nie pozwala na to organizacja pracy w firmie.

Pracodawca ma 7 dni od złożenia wniosku przez pracownika na podanie ewentualnej przyczyny odmowy. Co ważne, pracodawca nie może też samodzielnie cofnąć zgody na pracę zdalną i nakazać powrotu do pracy stacjonarnej, chyba że zmienią się okoliczności (np. reorganizacja pracy lub zmiana zakresu obowiązków wymagająca obecności w biurze). Dodatkowo złożenie wniosku o pracę zdalną (lub powrót do pracy stacjonarnej) nie może stanowić podstawy wypowiedzenia umowy o pracę. Jest to więc praktycznie pewne, że pracownik wykonujący pracę pozwalającą na formę home office, który ma dziecko do 4. roku życia, otrzyma zgodę pracodawcy na pracę zdalną.

Praca zdalna a praca okazjonalna

Praca zdalna dla rodziców dzieci do 4 lat to odrębne uprawnienie, którego nie należy mylić z pracą zdalną okazjonalną. Zgodnie z art. 67³³ Kodeksu pracy praca okazjonalna przysługuje każdemu pracownikowi, jest limitowana do 24 dni w roku i wymaga złożenia wniosku. Natomiast w przypadku rodziców dzieci do 4 lat nie obowiązuje limit dni pracy zdalnej oraz możliwa jest zarówno praca w pełni zdalna, jak i hybrydowa. Jeśli w ramach pracy zdalnej otrzymanej z powodu wychowywania małego dziecka pracownik wnioskował o pracę hybrydową, dodatkowo może korzystać z pracy zdalnej okazjonalnej w wymiarze 24 dni w roku.

Praca zdalna dla rodziców dzieci do 8. roku życia

Rodzice dzieci do 8 lat mogą skorzystać z tzw. elastycznej organizacji pracy z art. 188¹ Kodeksu pracy. Może ona obejmować m.in.:

1. pracę zdalną,
2. skrócony tydzień pracy,
3. indywidualny rozkład czasu pracy,
4. różne godziny rozpoczynania pracy,
5. obniżenie wymiaru etatu.

Aby skorzystać z tego uprawnienia, pracownik musi złożyć wniosek (papierowo lub elektronicznie) co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem. Wniosek powinien zawierać m.in. dane dziecka, przyczynę oraz proponowany okres i formę organizacji pracy. W tym przypadku pracodawca nie jest związany wnioskiem – może go odrzucić, biorąc pod uwagę potrzeby organizacyjne firmy oraz uzasadnienie pracownika. Jeśli sytuacja się zmieni, pracownik może wystąpić o powrót do poprzednich warunków pracy. Pracodawca ma 7 dni na odpowiedź. Podobnie jak wcześniej, sam wniosek nie może być podstawą rozwiązania umowy o pracę.

Polecamy: Kodeks pracy 2026

Który tryb wybrać?

Wybór odpowiedniego trybu zależy przede wszystkim od wieku dziecka:

• dziecko do 4 lat – najkorzystniejsze jest złożenie wniosku o pracę zdalną na preferencyjnych zasadach; pracodawca może odmówić tylko wyjątkowo,
• dziecko między 4 a 8 rokiem życia – należy skorzystać z wniosku o elastyczną organizację pracy; decyzja pracodawcy ma charakter uznaniowy.

Najważniejsza różnica polega na zakresie dopuszczalnej odmowy:

• w przypadku dzieci do 4 lat – odmowa możliwa jest wyłącznie ze względu na organizację pracy lub jej charakter,
• w przypadku dzieci do 8 lat – katalog powodów odmowy jest znacznie szerszy i obejmuje również potrzeby pracodawcy oraz konieczność zapewnienia ciągłości pracy.

infor.pl

Od 8 lipca 2026 r. grzywny nakładane na pracodawcę w wyniku kontroli PIP będą znacznie surowsze. Najwyższa kara to nawet 90 tys. zł. Jak będzie wyglądała kontrola PIP po nowemu? Dodaje się również nowe wykroczenie - obejście przepisów dot. zawierania umów cywilnoprawnych w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę.

Kontrola PIP po nowemu od 8 lipca 2026 r.

Dnia 8 lipca 2026 r. wchodzą w życie jedne z najważniejszych od lat zmian dotyczących funkcjonowania Państwowej Inspekcji Pracy. W przestrzeni publicznej najwięcej uwagi poświęcono nowym kompetencjom Inspekcji w zakresie kwestionowania pozornych umów cywilnoprawnych i współpracy B2B (tzw. reklasyfikacja). Byłoby jednak dużym uproszczeniem sprowadzenie reformy wyłącznie do tego zagadnienia. Nowelizacja oznacza bowiem systemową zmianę modelu prowadzenia kontroli PIP. Państwowa Inspekcja Pracy zyskuje nowe instrumenty prawne, szerszy dostęp do danych oraz możliwość prowadzenia kontroli z wykorzystaniem nowoczesnych narzędzi komunikacji. Zmienia się nie tylko zakres uprawnień inspektorów, ale przede wszystkim filozofia działania organu.

Zmiany legislacyjne zbiegają się również ze zmianą na stanowisku Głównego Inspektora Pracy. Funkcję tę objął Janusz Krasoń, który będzie odpowiadał za wdrożenie nowych rozwiązań oraz kształtowanie praktyki ich stosowania. Jednocześnie warto pamiętać, że skutki reformy nie ograniczą się wyłącznie do relacji pomiędzy pracodawcą a Państwową Inspekcją Pracy. Rozszerzona współpraca PIP z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych oraz Krajową Administracją Skarbową powoduje, że ustalenia poczynione w toku kontroli mogą wywoływać konsekwencje również w zakresie składek na ubezpieczenia społeczne, rozliczeń podatkowych oraz innych należności publicznoprawnych.

Szerszy zakres kontroli PIP

Szczególnym zainteresowaniem Inspekcji mają zostać objęte nie tylko umowy cywilnoprawne, ale m.in. zagadnienia związane z pracą zdalną, mobbingiem, równym wynagradzaniem kobiet i mężczyzn, przestrzeganiem przepisów dotyczących sygnalistów, temperaturą w miejscu pracy czy pracowniczymi planami kapitałowymi. Oznacza to, że zakres kontroli będzie coraz szerszy, a ryzyko jej wszczęcia nie będzie dotyczyło wyłącznie pracodawców, wobec których składane są skargi pracowników. Coraz większe znaczenie będzie miało także analityczne typowanie podmiotów do kontroli (algorytm) oraz wykorzystanie informacji pochodzących od innych organów administracji.

Pozorne B2B

Najwięcej emocji budzi możliwość kwestionowania przez PIP przypadków pozornego samozatrudnienia. Warto jednak podkreślić, że jest to jedynie jeden z elementów znacznie szerszej reformy. Projekt przewiduje przede wszystkim:

• rozszerzenie wymiany informacji pomiędzy Państwową Inspekcją Pracy, Zakładem Ubezpieczeń Społecznych oraz Krajową Administracją Skarbową;
• możliwość prowadzenia kontroli lub poszczególnych czynności kontrolnych w formule zdalnej;
• elektronizację dokumentacji pokontrolnej;
• wprowadzenie nowych środków oddziaływania wobec pracodawców;
• zwiększenie sankcji za naruszenia prawa pracy.

W praktyce oznacza to, że przedsiębiorcy powinni postrzegać kontrolę PIP nie jako pojedyncze zdarzenie administracyjne, ale jako element szerszego systemu nadzoru państwa nad legalnością zatrudnienia i wykonywaniem obowiązków publicznoprawnych.

Zdalna kontrola PIP

Jedną z istotniejszych zmian jest możliwość prowadzenia kontroli zdalnych. W uzasadnionych przypadkach inspektor będzie mógł prowadzić czynności z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, żądać przekazania dokumentów w formie elektronicznej, a nawet przeprowadzać określone czynności przy wykorzystaniu transmisji online. Jest to odpowiedź na postępującą cyfryzację administracji publicznej, ale jednocześnie oznacza dla przedsiębiorców konieczność zapewnienia odpowiedniej organizacji dokumentacji elektronicznej oraz sprawnych procedur komunikacji z organami kontrolnymi.

Nowe narzędzia PIP

Nowelizacja przewiduje również wprowadzenie instytucji polecenia usunięcia naruszeń. W przypadku stwierdzenia, że współpraca formalnie oparta na umowie cywilnoprawnej w rzeczywistości spełnia przesłanki stosunku pracy, inspektor będzie mógł zobowiązać strony do dobrowolnego doprowadzenia stosunku prawnego do zgodności z przepisami. Dopiero brak wykonania polecenia może skutkować podjęciem dalszych działań przez właściwego okręgowego inspektora pracy, w tym wydaniem decyzji administracyjnej lub skierowaniem sprawy na drogę sądową. Rozwiązanie to ma charakter zarówno prewencyjny, jak i naprawczy.

Drugą istotną nowością jest możliwość uzyskania interpretacji indywidualnej wydawanej przez Głównego Inspektora Pracy. Przedsiębiorcy będą mogli uzyskać formalne stanowisko dotyczące kwalifikacji określonego stosunku prawnego jeszcze przed wszczęciem kontroli. Nie eliminuje to całkowicie ryzyka późniejszej weryfikacji, jednak może stanowić cenne narzędzie przy planowaniu modeli zatrudnienia.

Konsekwencje kontroli PIP od lipca 2026 r.

W praktyce skutki kontroli coraz częściej nie będą ograniczały się wyłącznie do wydania wystąpienia lub decyzji administracyjnej. Rozszerzona współpraca pomiędzy PIP, ZUS i KAS oznacza, że ustalenia dokonane przez inspektora pracy mogą stanowić podstawę do wszczęcia kolejnych postępowań dotyczących obowiązków składkowych i podatkowych. W przypadku zakwestionowania modelu zatrudnienia przedsiębiorca może zostać zobowiązany nie tylko do zmiany sposobu zatrudniania, ale również do skorygowania rozliczeń z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych, zapłaty zaległych składek wraz z odsetkami oraz poniesienia innych konsekwencji publicznoprawnych.

Wysokie grzywny dla pracodawcy od 8 lipca 2026 r.

Nowelizacja podwyższa również wysokość kar za większość wykroczeń przeciwko prawom pracownika. Standardowe kary za naruszenie praw pracowniczych wzrastają z dotychczasowych widełek od 1 000 zł do 30 000 zł do poziomu od 2 000 zł do 60 000 zł. W przypadku recydywy (popełnienia tego samego wykroczenia w ciągu dwóch lat) grzywna może wynieść nawet 90 000 zł.

Ważne

Katalog wykroczeń został rozszerzony o nowe naruszenia, m.in. dotyczące obejścia przepisów o zawieraniu umów cywilnoprawnych w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę.

Nie można również pomijać aspektu odpowiedzialności karnej. Inspektor pracy może złożyć zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa, w szczególności z art. 218 § 1a Kodeksu karnego, dotyczącego złośliwego lub uporczywego naruszania praw pracownika wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, a także z art. 219 Kodeksu karnego, penalizującego niezgłoszenie wymaganych danych lub zgłoszenie danych nieprawdziwych mających wpływ na prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego albo ich wysokość.

Kontrola PIP staje się więc coraz częściej początkiem znacznie szerszego procesu obejmującego kilka organów administracji, a w określonych sytuacjach również organy ścigania i konieczność występowania przed sądem karnym.

Reforma PIP 2026 - podsumowanie

Reforma Państwowej Inspekcji Pracy jest jedną z najistotniejszych zmian w obszarze prawa pracy ostatnich lat. Zmienia sposób prowadzenia kontroli, rozszerza kompetencje organów oraz wzmacnia współpracę pomiędzy PIP, ZUS i KAS. Dla przedsiębiorców oznacza to konieczność spojrzenia na zgodność z prawem pracy znacznie szerzej niż dotychczas.

Najlepszą strategią pozostaje nie przygotowanie się na konkretną kontrolę, lecz stworzenie organizacji, która jest gotowa na nią każdego dnia. Regularne audyty, aktualna dokumentacja oraz spójność pomiędzy dokumentami a rzeczywistym sposobem wykonywania pracy pozostają najskuteczniejszym sposobem ograniczania ryzyka prawnego.

Autorka: adw. Katarzyna Zielezińska-Pierzynka, Kancelaria Prawna Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp. j.

infor.pl

2 lipca 2026 r. w Sejmie obradowali przedstawiciele Parlamentarnego Zespołu ds. Energii i Wodoru. Spotkanie poświęcone było reformie systemu ETS oraz jej skutkom dla polskiego przemysłu. Ogólnokrajowe Zrzeszenie Związków Zawodowych Ruchu Ciągłego reprezentowali Dariusz Salamon i Anastazja Karwat.

W trakcie posiedzenia eksperci, przedstawiciele przemysłu oraz strony społecznej nie mieli wątpliwości – proponowane przez Komisję Europejską nowe normy emisji CO₂ są nierealne do osiągnięcia przy wykorzystaniu obecnie dostępnych technologii. Szczególnie trudna sytuacja dotyczy sektora koksowniczego, który może zostać zmuszony do ponoszenia wielomilionowych kosztów zakupu dodatkowych uprawnień do emisji. Oznacza to realne zagrożenie dla funkcjonowania polskich koksowni, hut oraz całego łańcucha produkcji stali, mającego strategiczne znaczenie dla bezpieczeństwa gospodarczego i przemysłowego naszego kraju.

Traci europejska gospodarka

Przedstawiciele strony społecznej mówią zgodnie: nie można akceptować przepisów, które wymagają osiągnięcia parametrów niemożliwych do uzyskania przy wykorzystaniu dostępnych technologii. Tworzenie prawa w oderwaniu od rzeczywistości gospodarczej nie służy ochronie klimatu. Prowadzi natomiast do osłabienia europejskiego przemysłu, utraty tysięcy miejsc pracy oraz przenoszenia produkcji poza Unię Europejską, gdzie normy środowiskowe są często znacznie mniej rygorystyczne. W efekcie emisja CO₂ nie znika, lecz jest jedynie przenoszona poza granice Europy, a europejska gospodarka traci swoją konkurencyjność – wyjaśniają nasi przedstawiciele.

– Ogólnokrajowe Zrzeszenie Związków Zawodowych Ruchu Ciągłego sprzeciwia się rozwiązaniom, które pod pozorem ochrony klimatu prowadzą do deindustrializacji Polski i Europy. Transformacja energetyczna musi być odpowiedzialna, oparta na wiedzy naukowej, możliwościach technologicznych oraz dialogu z przemysłem i stroną społeczną. Nie może oznaczać likwidacji zakładów pracy, utraty miejsc pracy i osłabienia bezpieczeństwa surowcowego państwa – argumentują nasi przedstawiciele.

Nowe zasady importu stali

Jednocześnie podczas posiedzenia pojawiła się informacja, która pokazuje, jak ważna dla Unii Europejskiej pozostaje ochrona własnego przemysłu. Od 1 lipca 2026 roku weszły w życie nowe, znacznie bardziej restrykcyjne zasady importu stali do UE. Komisja Europejska ograniczyła ilość stali, która może trafiać na unijny rynek bez dodatkowych opłat, a także podwoiła cła nakładane po przekroczeniu wyznaczonych limitów.

Zmiany mają chronić europejskie hutnictwo przed skutkami globalnej nadprodukcji oraz napływem taniej stali spoza Unii. Łączny roczny wolumen stali objętej preferencyjnymi zasadami importu został zmniejszony z 33 mln ton do 18,3 mln ton, natomiast stawka cła ochronnego wzrosła z 25 do 50 proc. wartości celnej.

Zdaniem związkowców działania te pokazują, że Unia dostrzega zagrożenia dla europejskiego przemysłu i potrafi reagować, gdy w grę wchodzi jego konkurencyjność. Dlatego podczas parlamentarnej debaty przedstawiciele pracowników zwracali uwagę, że podobne podejście powinno obowiązywać również w przypadku koksownictwa. Ministerstwo Klimatu i Środowiska zobowiązało się przekazać ten postulat Komisji Europejskiej.

Chronić klimat i miejsca pracy jednocześnie

– Trudno mówić o skutecznej ochronie europejskiego przemysłu, jeśli z jednej strony ogranicza się import stali spoza UE, a z drugiej wprowadza regulacje, które mogą osłabić własnych producentów. Potrzebujemy polityki, która będzie jednocześnie chronić klimat, miejsca pracy i bezpieczeństwo przemysłowe Europy – podkreślają przedstawiciele OZZZRC.

Zrzeszenie zapowiada dalszy aktywny udział w debacie dotyczącej reformy ETS i przyszłości polskiego przemysłu, licząc na rozwiązania, które pozwolą pogodzić cele klimatyczne z utrzymaniem konkurencyjności europejskiej gospodarki.

OZZZPRC

ZUS zauważa, że wielu osobom odróżnienie niepełnosprawności od niezdolności do pracy sprawia kłopoty, co powoduje kłopotliwe nieporozumienia. Czasem można usłyszeć, że osoba, która np. straciła kończynę, jest niepełnosprawna, a nie otrzymała renty. ZUS wyjaśnia, że niepełnosprawność i niezdolność do pracy to dwa różne pojęcia, a orzeczenie niepełnosprawności nie zawsze decyduje o rencie. O zakwalifikowaniu poszczególnych osób do kategorii niepełnosprawnych, czy niezdolnych do pracy decydują odmienne przesłanki, różny jest ich podział na stopnie, mają odrębne podstawy prawne i wywołują inne skutki prawne. Zdaniem Krzysztofa Cieszyńskiego, regionalnego rzecznika prasowego ZUS w województwie pomorskim - granica między byciem osobą z niepełnosprawnością a niezdolną do pracy jest wyraźna, choć dla wielu nieoczywista. Różne podstawy prawne i odmienne przesłanki orzecznicze sprawiają, że te dwa statusy niosą ze sobą zupełnie inne skutki w życiu zawodowym.

Niepełnosprawność nie w każdym przypadku oznacza niezdolność do pracy

Niepełnosprawność i niezdolność do pracy to dwa zupełnie odmienne orzeczenia, które wydają różne instytucje i w innym celu. Warto o tym pamiętać, bo pomoże to złożyć wniosek do właściwej instytucji i będziemy wiedzieć, jakie świadczenia czy ulgi mogą nam przysługiwać.
Osoba z niepełnosprawnością nie zawsze jest niezdolna do pracy. Natomiast każda osoba z orzeczoną niezdolnością do pracy jest osobą niepełnosprawną. Jakie ma to znaczenie w praktyce? Osoba, która porusza się na wózku inwalidzkim nie musi być niezdolna do pracy. Może być doskonałym fachowcem np. grafikiem komputerowym, dziennikarzem, pracownikiem infolinii, czy też naukowcem.

W Polsce są dwa systemy orzecznictwa lekarskiego: orzekania o niepełnosprawności i orzekania o niezdolności do pracy dla potrzeb świadczeń emerytalno-rentowych. Różnią je zdecydowanie od siebie cele, jak i zasady.

Niepełnosprawność - czym jest, kto ją stwierdza. Osoba z niepełnosprawnością ma ulgi ale może pracować

Niepełnosprawność to utrudnienie, ograniczenie bądź niemożliwość wypełniania ról społecznych danej osoby związana z naruszeniem sprawności organizmu. Niepełnosprawność ma trzy stopnie:
- znaczny,
- umiarkowany i
- lekki.
Orzekają ją zespoły do spraw orzekania o niepełnosprawności (miejskie lub powiatowe).
Orzeczenia o niepełnosprawności wydają powiatowe lub miejskie zespoły ds. orzekania o niepełnosprawności - dla potrzeb rehabilitacji zawodowej, społecznej, zatrudniania osób niepełnosprawnych i przyznawania im ulg (np. przy rozliczaniu podatku) oraz różnych uprawnień (karta parkingowa).
Zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza zatrudnienia takiej osoby u pracodawcy, który nie zapewnia warunków pracy chronionej. Wystarczy, że pracodawca przystosuje stanowisko pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej lub będzie wykonywana praca zdalna.

Posiadanie orzeczenia o niepełnosprawności pozwala na korzystanie z dodatkowych uprawnień, takich jak karta parkingowa, ulgi podatkowe, dofinansowanie do przedmiotów ortopedycznych czy świadczenia z pomocy społecznej.

Niezdolność do pracy – częściowa albo całkowita

Natomiast orzeczenie o niezdolności do pracy jest wydawane na podstawie innych przesłanek, niż ustalenie stopnia niepełnosprawności. Robią to inne instytucje, w tym ZUS. Mają one inne podstawy prawne i nie wywołują tych samych skutków co orzeczenie o niepełnosprawności.

Orzeczenie o niezdolności do pracy wydają lekarze orzecznicy ZUS na podstawie badania i dokumentacji medycznej. Te orzeczenie daje podstawę do ubiegania się o świadczenia i dodatki do świadczeń, które wypłaca ZUS (m.in. o rentę z tytułu niezdolności do pracy, rentę socjalną, rentę dla inwalidów wojennych i wojskowych, dodatek pielęgnacyjny). Co ważne lekarz orzecznik ZUS, gdy wyda orzeczenie to stwierdza niezdolność do pracy, a nie niepełnosprawność - wyjaśnia Anna Szaniawska, regionalny rzecznik ZUS w województwie małopolskim.
Bowiem nie każda osoba niepełnosprawna jest niezdolna do pracy - wskazuje Krzysztof Cieszyński, regionalnego rzecznik prasowy ZUS w województwie pomorskim.

Oceniając stopień i okres niezdolności do pracy, lekarz uwzględnia poziom naruszenia sprawności organizmu i możliwości przywrócenia niezbędnej sprawności dzięki leczeniu oraz rehabilitacji. Jednocześnie na tę ocenę wpływają możliwość wykonywania dotychczasowej pracy lub podjęcie innej i celowość przekwalifikowania zawodowego.

Wyróżnia się dwa rodzaje niezdolności do pracy:
1) Całkowicie niezdolna do pracy jest osoba, która utraciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy.
2) Częściowo niezdolna do pracy jest osoba, która w znacznym stopniu utraciła zdolność do pracy zgodnej z poziomem posiadanych kwalifikacji.

Za niezdolną do pracy uznaje się osobę, która całkowicie lub częściowo utraciła zdolność do pracy zarobkowej z powodu naruszenia sprawności organizmu. I nie rokuje odzyskania tej zdolności po przekwalifikowaniu. Najczęściej niezdolność do pracy jest orzekana do 5 lat.

Trwałą niezdolność do pracy ustala się, jeżeli według wiedzy medycznej nie ma rokowań odzyskania zdolności do pracy.

Reasumując: lekarz orzecznik ZUS nie ustala, czy dana osoba jest zdrowa, czy chora, lecz czy jest zdolna bądź niezdolna do pracy zarobkowej.

Renta z tytułu niezdolności do pracy

Z orzeczeniem o niezdolności do pracy wiąże się możliwość ubiegania o rentę z tytułu niezdolności do pracy, tzw. rentę wypadkową, rentę socjalną czy rentę szkoleniową. Aby otrzymać rentę trzeba być niezdolnym do pracy, przy czym stan ten musi powstać w okresie zatrudnienia lub w niektórych okresach nieskładkowych np. w czasie pobierania zasiłków chorobowych, a także mieć wymagany okres składkowy i nieskładkowy.

Przy ubieganiu się o rentę z ZUS-u stwierdzenie niezdolności do pracy jest tylko jednym z warunków, aby otrzymać świadczenie. Renta z tytułu niezdolności do pracy przysługuje ubezpieczonemu, który jest niezdolny do pracy, ma wymagany staż ubezpieczeniowy, natomiast niezdolność do pracy powstała w ściśle określonym czasie (ubezpieczenia lub 18 miesięcy po jego ustania).

Ważne

- Należy pamiętać, że orzeczenie o niezdolności do pracy jest równoznaczne z orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności. Natomiast nigdy nie jest na odwrót - wyjaśnia Anna Szaniawska, regionalny rzecznik ZUS w województwie małopolskim.

Orzeczenie lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych dotyczące:
- całkowitej niezdolności do pracy i niezdolności do samodzielnej egzystencji jest równoważne z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności;
- niezdolności do samodzielnej egzystencji jest równoważne z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności;
- całkowitej niezdolności do pracy, traktowane na równi z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności;
- częściowej niezdolności do pracy jest równoważne z orzeczeniem o lekkim stopniu niepełnosprawności.

Osoba niepełnosprawna może być uznana za zdolną do pracy. Niepełnosprawni często są bardzo dobrymi pracownikami. Osoba niewidoma może być wspaniałym śpiewakiem, a poruszająca się na wózku inwalidzkim doskonałym informatykiem. Tymczasem renta jest świadczeniem dla osób, które utraciły zdolność do pracy i samodzielnego utrzymywania się. Każdemu grozi takie ryzyko i dlatego pracownicy są zobowiązani od płacenia tego ubezpieczeni.

Niezdolny do pracy rencista może pracować - limity dorabiania od czerwca 2026 r.

ZUS jednak wyjaśnia, że osoba, która ma orzeczenie o niezdolności do pracy (częściowej lub całkowitej), może dodatkowo dorabiać do swojego świadczenia. A zatem pobierając rentę z tytułu niezdolności do pracy lub rentę socjalną, można pracować. Jednak wykonywana praca nie może być sprzeczna z orzeczoną niezdolnością. Na przykład osoba z chorym kręgosłupem nie może realizować ciężkich prac fizycznych. Mogłoby to oznaczać, że niezdolność w rzeczywistości nie występuje.

Rencista powinien pamiętać, że są limity dorabiania. I w zależności od wysokości zarobków świadczenie może być zmniejszone lub zawieszone - przypomina Małgorzata Korba, rzecznik ZUS w województwie lubelskim.

Renta jest zmniejszana, gdy przychód jest większy niż 70 procent przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w kraju. Od 1 czerwca 2026 r. kwota ta wynosi 6694,10 zł brutto. Miesięczne zarobki do tej wysokości nic nie zmieniają w wypłacie świadczenia. Jeśli przychód jest wyższy, świadczenie odpowiednio zmniejsza się za ten miesiąc, w którym doszło do przekroczenia.

Drugi próg wynosi 130 proc. przeciętnego wynagrodzenia - od 1 czerwca 2026 r. to 12 431,80 zł brutto . Jeśli pracujący rencista przekroczy tę kwotę, ZUS zawiesi wypłatę świadczenia za dany miesiąc.

Te same limity dorabiania dotyczą osób na wcześniejszych emeryturach. Przy czym - co podkreśla ZUS - wysokością przychodów nie muszą przejmować się emerytki w wieku co najmniej 60 lat i emeryci, którzy ukończyli co najmniej 65 lat. Oni mogą dorabiać do świadczeń bez ograniczeń. Wyjątkiem są tu osoby, którym ZUS podwyższył świadczenie do kwoty emerytury minimalnej (czyli wyrównał je do 1978,49 zł brutto). Jeśli ich przychód z tytułu pracy przekroczy wysokość wyrównania, to za dany miesiąc nie będzie ono przysługiwać. To znaczy, że ZUS wypłaci wtedy emeryturę wyłącznie z odprowadzonych składek.

infor.pl

Pracownik w wieku 62 lat był chory przez 182 dni. Pobierał zasiłek chorobowy. Aktualnie przeszedł na świadczenie rehabilitacyjne. Jest u nas zatrudniony od 5 lat. Czy można rozwiązać z nim umowę z powodu długiej choroby, czy obowiązuje okres ochrony przed emeryturą? Potrzebujemy zatrudnić nowego pracownika na to miejsce.

Okres ochronny przed emeryturą

Kodeks pracy ustanawia ochronę przedemerytalną. Art. 39 KP zakazuje wypowiadania umów o pracę pracownikom, którym brakuje do emerytury nie więcej niż 4 lat. Dla osób urodzonych od 1949 r. ochrona przedemerytalna rozpoczyna się w wieku 56 lat w przypadku kobiet oraz w wieku 61 lat w przypadku mężczyzn. Prawo pracy chroni w ten sposób pracowników, którzy po ewentualnym zwolnieniu mogliby mieć trudności na rynku pracy.

Zwolnienie starszego pracownika z powodu długiej choroby

Z drugiej strony prawo pracy chroni także pracodawcę. Ustawodawca przewidział możliwość zwolnienia pracownika w sytuacji jego długiej nieobecności w pracy z powodu choroby. Rozwiązanie umowy z tytułu długotrwałej niezdolności do pracy dopuszcza się w przypadku:

1. choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
2. choroby trwającej dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Ochrona przedemerytalna a długotrwała choroba

W przypadku omawianym w artykule mamy do czynienia z punktem drugim, ponieważ zatrudnienie trwa dłużej niż 6 miesięcy. Jeśli więc pracownik wybrał już cały zasiłek chorobowy, a teraz pobiera świadczenie rehabilitacyjne to jest duże prawdopodobieństwo, że można go zwolnić na podstawie art. 53 § 1 pkt 1. W podanym przykładzie nie zawarto informacji o długości okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, a ma to kluczowe znaczenie. Pracownik, który dopiero rozpoczął korzystanie z tego świadczenia, nie może zostać zwolniony. Natomiast przekroczenie okresu 3 miesięcy pobierania świadczenia już tak.

Jeżeli pracownik do 3 miesięcy od rozpoczęcia pobierania świadczenia rehabilitacyjnego nie powróci do pracy z powodu ustania przyczyn niezdolności do pracy, pracodawca nie będzie miał możliwości zastosowania trybu art. 53 KP. Jeśli jednak ten czas upłynie, a zatrudniony nadal będzie pobierał świadczenie, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę z przyczyn niezawinionych. To wyjątkowy przypadek, kiedy ochrona przedemerytalna nie ma zastosowania. Art. 39 KP nie zadziała.

Okres ochronny przed emeryturą dotyczy tylko wypowiedzenia umowy

Warto podkreślić, że 4-letni okres ochronny dotyczy tylko wypowiedzenia umowy o pracę. Tymczasem prawo pracy przewiduje różne sposoby rozwiązania stosunku pracy, np. upływ okresu na jaki umowa została zawarta, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika czyli dyscyplinarka z art. 52 KP, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych (art. 53 KP).

infor.pl