To oczywiste, że praca w upale jest trudna. Wysokie temperatury mogą mieć wpływ nie tylko na wydajność pracowników, ale i bezpieczeństwo. Jakie działania powinien podjąć pracodawca, żeby zapewnić odpowiednie warunki pracy podczas upałów? Na co mogą liczyć pracownicy?

Mniej pracy podczas upałów

Podczas upałów dochodzi do pogorszenia warunków pracy i pracodawca powinien podjąć działania, by je poprawić. Takimi działaniami mogą być np. wprowadzenie dodatkowych przerw w pracy lub skrócenie czasu pracy pracowników. Co ważne, pracodawca nie może w związku z tym obniżyć wynagrodzenia pracownikom - skrócenie czasu pracy następuje bowiem z jego polecenia. Wprowadzenie dodatkowych przerw pracy lub zgoda na wcześniejsze wyjście z pracy zależy wyłącznie od dobrej woli pracodawcy. 

W czasie upałów dobrym rozwiązaniem może być zezwolenie pracownikom na pracę zdalną, jeżeli są oni zatrudnieni na stanowiskach, na których swoje obowiązki mogą wykonywać także poza firmą. 

Podczas upałów pracodawcy powinni niektórych pracowników przenieść do innej pracy lub zwolnić z obowiązku jej świadczenia. Takie szczególne zasady dotyczą:

• pracowników młodocianych wykonujących pracę w pomieszczeniach, w których temperatura powietrza przekracza 30°C i wilgotność względna powietrza przekracza 65 proc.
• kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią wykonujących prace w środowisku o dużych wahaniach parametrów mikroklimatu, szczególnie przy występowaniu nagłych zmian temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15°C, przy braku możliwości stosowania co najmniej 15-minutowej adaptacji w pomieszczeniu o temperaturze pośredniej.

Napoje dla pracowników

Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednich posiłków i napojów, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Tak więc pracodawca zapewnia napoje pracownikom zatrudnionym m.in.:

• w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25⁰C,
• przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia powyżej 25⁰ C,
• na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28⁰C.

Nie ma przepisów regulujących, jaką konkretną ilość napojów chłodzących pracodawca powinien zapewnić pracownikom. Prawo pracy określa jedynie, że ta ilość powinna zaspokajać potrzeby pracowników. Napoje należy wydawać pracownikom w dniach wykonywania prac uzasadniających ich wydawanie, przy czym napoje powinny być dostępne w ciągu całej zmiany roboczej.

Przepisy nie określają też rodzaju napojów chłodzących, jakie pracodawca powinien dostarczyć pracownikom - to zależy od jego decyzji. Może to być zatem zimna herbata, soki itp. Najczęściej jednak jest to woda. W praktyce często instaluje się w zakładzie pracy dystrybutor z wodą i w ten sposób zapewnia pracownikom dostęp do napojów chłodzących.

Za napoje pracownikom nie przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Bez względu na warunki pracy pracodawca zapewnia każdemu pracownikowi wodę zdatną do picia lub inne napoje. Spełnienie tego obowiązku może polegać np. na zapewnieniu bieżącej wody i urządzeń służących do przygotowania herbaty czy kawy. W przypadku wystąpienia wysokich temperatur zapewnienie pracownikom w taki sposób wody zdatnej do picia nie spełni obowiązku dostarczenia napojów chłodzących.

Odpowiednia temperatura w pomieszczeniach pracy

Przepisy bhp nie określają maksymalnej temperatury w pomieszczeniach pracy. Nie oznacza to, że pracodawca może dopuścić do nadmiernie wysokiej temperatury w tych pomieszczeniach. Jeżeli bowiem w pomieszczeniach pracy będzie wysoka temperatura, to nie będzie odpowiednia do danego rodzaju wykonywanej pracy. W związku z tym specjaliści bhp uznają, że w pomieszczeniach biurowych temperatura nie powinna przekraczać 30°C, przy ciężkiej pracy fizycznej w hali 28°C, a w warunkach szczególnych 26°C. W przypadku pomieszczeń biurowych optymalna temperatura latem to 20–24°C.

Zmniejszenie związanych z upałami uciążliwości pracy w pomieszczeniach jest możliwe m.in. dzięki zapewnieniu właściwej wentylacji oraz klimatyzacji pomieszczeń. Stosowanie takich rozwiązań zwalnia pracodawcę z obowiązku zapewnienia napojów pracownikom wykonującym pracę w pomieszczeniach zamkniętych, o ile temperatura w takich pomieszczeniach nie przekracza 28°C.

Klimatyzacja lub wentylacja nie może powodować przeciągów, wyziębienia lub przegrzewania pomieszczeń pracy (nie dotyczy to wentylacji awaryjnej). Strumień powietrza pochodzący z urządzeń wentylacji nawiewnej nie powinien być skierowany bezpośrednio na stanowisko pracy. Powietrze doprowadzane do pomieszczeń pracy z zewnątrz powinno być oczyszczone z pyłów i substancji szkodliwych dla zdrowia. 

Okna i świetliki w pomieszczeniach pracy powinny być wyposażone w odpowiednie urządzenia eliminujące nadmierne operowanie promieni słonecznych padających na stanowiska pracy. Przy czym okna i świetliki, przeznaczone do wietrzenia pomieszczeń, powinny być wyposażone w urządzenia pozwalające na otwieranie ich w sposób łatwy i bezpieczny z poziomu podłogi oraz ustawienie części otwieranych w pożądanym położeniu.

Powstrzymanie się od wykonywania pracy

Przekroczenie maksymalnych dopuszczalnych temperatur w pomieszczeniach pracy może uzasadniać powstrzymanie się pracownika od wykonywania pracy, jeżeli skutkiem tego przekroczenia jest bezpośrednie zagrożenie zdrowia lub życia pracownika. Pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy tylko w przypadku łącznego wystąpienia tych dwóch warunków. 

Należy jednak pamiętać, że przepisy prawa pracy nie definiują pojęcia bezpośredniego zagrożenia dla życia i zdrowia pracownika jako przesłanki powstrzymania się od wykonywania pracy. Ocena charakteru zagrożenia będzie więc należała do pracownika, a w razie sporu w tym zakresie z pracodawcą – do sądu pracy.

Podstawa prawna:

• art. 232, art. 237¹⁵ § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2023 r., poz. 1465)
• § 30, § 112 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (j.t. Dz.U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650, ost.zm. Dz.U. z 2021 r., poz. 2088)
• § 4 ust. 1 pkt 3, pkt 5, § 6 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. Nr 60, poz. 279, ost. zm. Dz.U. z 2019 r., poz. 1160)
• załącznik nr 1 do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 19 czerwca 2023 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz.U. z 2023 r. poz. 1240)
• załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. z 2017 r. poz. 769)

Źródło:

Grupa poprawiła wynik EBITDA w ujęciu r/r w trzech z czterech kluczowych segmentów działalności. Odnotowała przyrost wartości EBITDA Grupy, zysku netto oraz poprawę wskaźnika dług netto/EBITDA. W kolejnych miesiącach 2024 r. Enea będzie się koncentrować na realizacji ambitnego planu CAPEX, który obejmie dystrybucję, wytwarzanie, wydobycie oraz obrót, by odpowiedzialnie i skutecznie przeprowadzić Grupę przez proces zielonej transformacji.

• Grupa Enea wypracowała wyższą r/r EBITDA w wysokości 1,88 mld zł. Przychody ze sprzedaży oraz inne dochody wyniosły 8,38 mld zł i były niższe r/r o 33%.
• Produkcja energii elektrycznej ze źródeł konwencjonalnych wyniosła 4,4 TWh, ze źródeł OZE 558 GWh.
• Nakłady inwestycyjne wyniosły 441 mln zł, w tym 257 mln zł stanowiły inwestycje w dystrybucję, która konsekwentnie zyskuje potencjał do przyłączania nowych źródeł.
• Grupa sfinalizowała transakcje pozyskania finansowania rozwoju projektów w obszarze dystrybucji i inwestycji w odnawialne źródła energii.
• Rada Nadzorcza Enei pozytywnie zaopiniowała propozycję zarządu pokrycia straty netto za ubiegły rok (ponad 1,6 mld zł) z przyszłych zysków oraz rekomendację niewypłacenia dywidendy za 2023 r. w celu zwiększenia kapitału na kluczowe inwestycje.

Stabilną sytuację finansową koncernu w czasie jego transformacji i całego sektora energetycznego potwierdzają przyznane spółce - przez Agencję Fitch Ratings - długoterminowe ratingi w walucie krajowej i zagranicznej na poziomie „BBB”. Wzmacnianie wiarygodności na rynku i wśród inwestorów jest kluczowe w kontekście realizacji transformacji Grupy i zapewnienia bezpiecznego finansowania planów inwestycyjnych we wszystkich kluczowych segmentach działalności.
 

W I kwartale 2024 r. Enea pozyskała 2 mld zł na finansowane inwestycji w dystrybucję i odnawialne źródła energii

Na początku 2024 r. Enea podpisała dwie umowy kredytowe, pozyskując zewnętrzne finansowanie na rozwój swoich planów inwestycyjnych. Spółka zawarła umowę kredytu o wartości 1 mld zł z Bankiem Polska Kasa Opieki S.A. oraz bankiem Powszechna Kasa Oszczędności Bank Polski S.A. Środki finansowe zostaną w całości przeznaczone na inwestycje w jednostki wytwórcze wykorzystujące odnawialne źródła energii. Grupa zawarła również z Europejskim Bankiem Inwestycyjnym (EBI) drugą już – w krótkiej perspektywie czasowej - umowę kredytu inwestycyjnego. Pozyskane w dwóch etapach (w grudniu 2023 i w styczniu 2024 r.) 2 mld zł zostaną w całości przeznaczone na inwestycje w obszarze dystrybucji, które będą realizowane do 2025 r. Finansowane w ten sposób inwestycje wspierają transformację Grupy w kierunku zeroemisyjnym.
 

Realizowane zadania inwestycyjne wspierają zieloną zmianę Enei

Od stycznia do marca 2024 r. Grupa Enea wydała 441 mln zł na inwestycje. Największe nakłady zostały poniesione w obszarze dystrybucji: 257 mln zł, z czego 150 mln zł na przyłączenia nowych odbiorców, a 25 mln zł na przyłączenia nowych źródeł. Na koniec I kwartału 2024 r. liczba przyłączonych do sieci Enei Operator źródeł odnawialnych wyniosła blisko 180 tys. instalacji o łącznej mocy ponad 6,1 GW.

Pozyskana w 2023 r. farma wiatrowa Bejsce (woj. świętokrzyskie) o mocy 20 MW jest w trakcie budowy. Zakończenie prac planowane jest na 2025 r., ale energetyzacja 10 MW ma być przeprowadzona jeszcze w tym roku. W Grupie rozpoczęły się prace przy budowie farmy fotowoltaicznej Dygowo I (woj. zachodniopomorskie), a w przededniu realizacji jest farma fotowoltaiczna Jastrowie II (woj. wielkopolskie). Na terenie należącej do Grupy farmy wiatrowej Darżyno (woj. pomorskie), pracuje już nowa instalacja hybrydowego OZE, w skład której wchodzą 2 MW instalacja fotowoltaiczna i 6 MW farma wiatrowa. Dzięki wykorzystaniu rozwiązania cable pooling, czyli połączeniu dwóch źródeł energii odnawialnej w ramach jednego przyłącza, są wykorzystywane efektywniej i pokazują kierunek optymalnego wykorzystania zdolności przyłączeniowych sieci.
 

Rozwój Grupy Enea odbywa się w oparciu o solidne podstawy finansowe i operacyjne

W I kwartale 2024 r. Grupa Enea wypracowała wynik EBITDA na poziomie 1,88 mld zł, to wzrost r/r o  833 mln zł. Przychody ze sprzedaży oraz inne dochody były niższe r/r i wyniosły 8,38 mld zł (wobec 12,53 mld zł w ubiegłym roku). Zysk netto okresu sprawozdawczego wyniósł 1,04 mld zł. Wskaźnik dług netto/EBITDA ukształtował się na poziomie 0,85 wobec 2,83 w analogicznym okresie 2023 r. i potwierdza zdolność Grupy do pozyskiwania finansowania zewnętrznego na dalszy rozwój OZE i sieci.

Najwyższa EBITDA, wynosząca blisko 930 mln zł, została wypracowana w obszarze wytwarzania. To wzrost r/r o 440 mln zł. Wpływ na to miał głównie wzrost wyniku EBITDA w Segmencie Elektrowni Systemowych, w którym odnotowano zwiększenie marży na obrocie, wzrost przychodów z tytułu Rynku Mocy. W Segmencie OZE odnotowano spadek wyniku EBITDA związany m.in. ze zrealizowaniem niższej marży na Zielonym Bloku (to głównie efekt niższych cen energii elektrycznej, przy jednoczesnym spadku jednostkowych kosztów biomasy). Ponadto, w całym obszarze wytwarzania istotny jest efekt bazy analogicznego okresu roku ubiegłego dotyczący poniesionych kosztów z tytułu odpisu na Fundusz Wypłaty Różnicy Ceny.

W I kwartale 2024 r. Grupa wytworzyła prawie 4,4 TWh energii elektrycznej ze źródeł konwencjonalnych. Produkcja ze źródeł odnawialnych wyniosła 558 GWh i nieznacznie spadła r/r o 3%.. Sprzedaż ciepła w obszarze wytwarzania wyniosła 2,3 PJ (petadżuli), to wynik niższy r/r o około 4%.

W obszarze dystrybucji wynik EBITDA ukształtował się na poziomie 613 mln zł (wzrost r/r o 187 mln zł). To efekt wyższej zrealizowanej marży z działalności koncesjonowanej oraz wyższego wyniku na pozostałej działalności operacyjnej, przy jednoczesnym wzroście kosztów operacyjnych. W I kwartale 2024 r. Enea Operator dostarczyła 5,2 TWh usług dystrybucji do blisko 2,8 mln odbiorców końcowych.

Wynik EBITDA obszaru obrotu ukształtował się na poziomie 80 mln zł, co jest efektem głównie  wzrostu marżowości na rynku detalicznym, przy jednoczesnym spadku przychodów z tytułu rekompensat i spadku wykorzystania rezerw dotyczących umów rodzących obciążenia. W omawianym okresie wolumen sprzedaży energii elektrycznej wyniósł 6,5 TWh i był wyższy r/r o 13%. Wzrost spowodowany był zmianami w portfelu klientów. W segmencie odbiorców biznesowych Grupa odnotowała wzrost wolumenu sprzedaży energii elektrycznej r/r o 14% (643 GWh), z kolei w segmencie gospodarstw domowych o 8% (103 GWh). W I kwartale 2024 r. Grupa Enea praktycznie zaprzestała sprzedaży paliwa gazowego, co odzwierciedla wolumen sprzedaży tego paliwa, który spadł r/r o 99,6%.

Łączne przychody Grupy ze sprzedaży energii elektrycznej i paliwa gazowego odbiorcom detalicznym spadły w stosunku do I kwartału 2023 r. o 675 mln zł, czyli ponad 15%, co jest odzwierciedleniem spadku cen energii elektrycznej na rynku hurtowym.

W obszarze wydobycia: przychody ze sprzedaży LW Bogdanka osiągnęły 815,9 mln zł, EBITDA sięgnęła 162,5 mln zł, zaś EBIT – 48,3 mln zł. Produkcja węgla handlowego w omawianym okresie wyniosła 1,88 mln ton, a sprzedaż 1,76 mln ton.

KOMENTARZE DO WYNIKÓW GRUPY ENEA PO I KWARTALE 2024 ROKU:

Grzegorz Kinelski, prezes Enei:

– Priorytetem nowego zarządu  jest racjonalne i skuteczne zarządzanie Grupą Enea w kierunku adaptacji organizacji do dynamicznie zmieniającego się otoczenia oraz przygotowanie na wyzwania transformacji.  Chcemy być gotowi do wdrażania innowacyjnych rozwiązań zarządczych oraz nowych technologii i budowy nowoczesnego parku generacji energii ze źródeł OZE, które będą wspierać zrównoważony rozwój i odpowiadać na potrzeby przyszłości. Kontynuujemy analizy możliwych kierunków rozwoju Grupy w kontekście aktualizacji strategii.

Planowane w 2024 r. nakłady inwestycyjne wpłyną na wzrost mocy produkcyjnych z OZE, przyłączeń nowych odbiorców i nowych źródeł OZE. Będą również wspierać rozwój inteligentnej sieci energetycznej i modernizację sieci dystrybucyjnych. W tym roku Grupa planuje przeznaczyć ponad 161 mln zł na projekty w nowe moce OZE, w większości instalacje fotowoltaiczne. Jednocześnie pracujemy nad wieloma projektami we wstępnej fazie rozwoju i przewidujemy intensywne przyspieszenie w zakresie posiadanych mocy OZE od 2025 r. Blisko połowa planowanych na 2024 r. nakładów inwestycyjnych zostanie przeznaczona na dystrybucję – powiedział Grzegorz Kinelski, prezes Enei.
 

Artur Wasilewski, zastępca prezesa zarządu ds. ekonomiczno-finansowych LW Bogdanka:

– Ostateczne wyniki finansowe spółki za I kwartał 2024 roku można ocenić pozytywnie, pomimo wyzwań jakie stawia przed spółką rynek sprzedaży węgla. Spółka w I kwartale zwiększyła produkcję i sprzedaż węgla handlowego w porównaniu z analogicznym okresem roku poprzedniego. Istotny wpływ na odnotowane wyniki finansowe miała niższa cena sprzedaży węgla oraz zmniejszone zapotrzebowanie na węgiel energetyczny, zarówno na rynku krajowym, jak i zagranicznym. Spółka zachowuje zdolność do bieżącego reagowania na zmieniającą się sytuację rynkową, dzięki wcześniejszym i bieżącym pracom przygotowawczym, co umożliwia zwiększenie produkcji w razie potrzeby – powiedział Artur Wasilewski, zastępca prezesa zarządu ds. ekonomiczno-finansowych LW Bogdanka.

źródło: informacja prasowa

Tagi: wyniki Grupy Enea, EBITDA, zadania inwestycyjne

30 kwietnia spotkali się przedstawiciele połączonych zespołów trójstronnych ds energetyki i węgla brunatnego. – Do końca nie było pewności, czy spotkanie dojdzie do skutku, m.in. ze względu na datę, tuż przed długim, majowym weekendem, ale dla nas, związkowców, nie ma trudnych terminów, więc stawiliśmy się w nadkomplecie, przy niskiej frekwencji pracodawców i strony rządowej – podsumowuje Krzysztof Kisielewski.

Po stronie rządowej zabrakło osób decyzyjnych, mogących podejmować wiążące decyzje. Spotkał się z nami Krzysztof Galos, podsekretarz stanu w Ministerstwie Klimatu i Katarzyna Nowakowska, podsekretarz z Ministerstwa Pracy, czyli resortu odpowiedzialnego za dialog. Resorty: przemysłu i aktywów reprezentowane były przez dyrektorów.

– Przy 150-proc. frekwencji związkowców, zebranie ledwo miało kworum. Obecni na  posiedzeniu przedstawiciele strony rządowej nie wskazali współprzewodniczącego zespołu, także pracodawcy nie byli przygotowani na wskazanie swojego przedstawiciela, nie można więc było załatwić żadnego z głównych tematów posiedzenia – mówi przewodniczący OZZZPRC.

Strona społeczna dopytywała o transformację energetyczną, ale nie padły konkrety. – Usłyszeliśmy, że trwa analiza, a NABE nie powstanie w tym kształcie, w którym było planowane – relacjonuje Krzysztof Kisielewski.

Priorytetem jest prolongowanie umów na przedpolu, które mają chronić pracowników, jeden z punktów obrad dotyczył omówienia porozumień i dostosowania treści i terminów ich obowiązywania. – Z uwagi na brak merytorycznych partnerów uznaliśmy brak potrzeby prowadzenia dyskusji na ten temat, w związku z czym na kolejnym posiedzeniu chcemy rozmawiać już jedynie o terminach. Poprosiliśmy o zapoznanie się z dokumentami, a jeżeli ktoś będzie miał pytania czy wątpliwości, pozostajemy do dyspozycji. Kilkukrotnie wezwaliśmy też stronę rządową i pracodawców, do podejmowania rzetelnych i szybkich decyzji, by wskazać współprzewodniczących i ruszyć z pracami. Nam się do transformacji nie spieszy, ale chodzi o zabezpieczenie pracowników. Jeżeli w najbliższym czasie nie będzie rozstrzygnięcia ws. porozumień na przedpolu, będziemy alarmować opinię publiczną. Z żalem stwierdzamy, że standardy dialogu społecznego, które w ostatnim czasie nie były na najwyższym poziome, teraz są jeszcze gorsze – mówi Kisielewski. Mamy jednak nadzieję na zmianę tego stanu rzeczy – o co gorliwie apelujemy!

Magazyn Zmiany, maj/04

Kongres Elektryki Polskiej (KEP) to najważniejsze cykliczne wydarzenie naukowo-techniczne organizowane przez Stowarzyszenie Elektryków Polskich (SEP) co 5 lat. Dotychczas odbyły się trzy Kongresy Elektryki Polskiej (2009, 2014 i 2019 rok). Ostatni stanowił część uroczystych obchodów 100. rocznicy założenia Stowarzyszenia Elektryków Polskich.

Kongresy Elektryki Polskiej skupiają grono specjalistów ze wszystkich praktycznie dziedzin nowoczesnej elektryki, w tym: energetyków, elektrotechników, elektroników, informatyków, automatyków, specjalistów telekomunikacji, transportu elektrycznego. Podstawowym ich celem jest diagnoza bieżącego stanu elektryki polskiej, jak również zdefiniowanie strategicznych kierunków rozwoju tej bardzo istotnej dla naszego kraju gałęzi nauki, techniki i gospodarki.

Kongresy pozwalają również na upowszechnienie tradycji elektryki polskiej w szerokich kręgach społeczeństwa. Służą popularyzacji i utrwaleniu w świadomości społecznej osiągnięć naukowych i zawodowych polskich elektryków, pokazują konkretne pożytki płynące z branży szeroko pojętej elektryki dla gospodarki Polski.

IV KONGRES ELEKTRYKI POLSKIEJ BĘDZIE OBEJMOWAŁ TRZY GŁÓWNE OBSZARY TEMATYCZNE:

POLSKA W OBLICZU TRANSFORMACJI ENERGETYCZNEJ

Transformacja energetyczna służy realizacji podstawowego celu, jakim jest osiągnięcie do 2050 roku neutralności klimatycznej. Eliminowanie z miksu surowcowego paliw kopalnych oraz redukcja emisji gazów cieplarnianych wymaga nie tylko uruchamiania nowych, odnawialnych źródeł energii – takich jak elektrownie wiatrowe i słoneczne, ale również ponownego spojrzenia w stronę energetyki jądrowej oraz rozwoju energetyki przemysłowej i prosumenckiej. Kluczowego znaczenia nabiera program budowy magazynów energii, który musi iść w parze z rozwojem OZE. Transformacja energetyczna nie może zamknąć się w obszarze wytwarzania i przesyłu energii, ale musi objąć praktycznie wszystkie sektory gospodarki i wszystkich interesariuszy procesu transformacji. W warunkach silnego uzależnienia polskiej energetyki od generacji opartej na spalaniu węgla transformacja musi wiązać się z ogromnymi inwestycjami i szybkim rozwojem innowacyjnych technologii, co stanowi szansę rozwojową dla całej gospodarki.

I najważniejsze – program transformacji energetycznej to plan, którego realizacja obliczona jest na blisko trzy dekady. Powinien zostać przyjęty w drodze szerokiego konsensusu, uzyskać wyraźne poparcie społeczne i nie może być wrażliwy na koniunktury polityczne. Wypracowanie takiego programu jest wspólnym obowiązkiem i odpowiedzialnością wszystkich sił politycznych w kraju oraz wszystkich podmiotów i organizacji działających w energetycznym łańcuchu wartości.

BEZPIECZEŃSTWO INFRASTRUKTURY KRYTYCZNEJ

Agresja Federacji Rosyjskiej na Ukrainę w 2022 r. uświadomiła znaczenie jakie dla funkcjonowania nowoczesnego państwa i społeczeństwa ma utrzymanie infrastruktury krytycznej. Dotyczy to bardzo szerokiego zakresu zagadnień związanych z energetyką, łącznością, obroną narodową, transportem, służbami ratowniczymi, ochroną zdrowia, produkcją żywności, dostawą wody i wielu innych dziedzin. W obszarach związanych z elektroenergetyką szczególne znaczenie ma utrzymanie infrastruktury związanej z generacją, przesyłem i rozdziałem energii elektrycznej. Doświadczenia wojny w Ukrainie stawiają wiele pytań dotyczących bezpieczeństwa infrastruktury krytycznej w Polsce, na które – przynajmniej na razie – brakuje jednoznacznych odpowiedzi.

FOTONIKA - POLSKA SPECJALNOŚĆ W ELEKTRONICE

Fotonika jest jedną z dziedzin nowoczesnej elektroniki, w której Polska ma osiągnięcia na najwyższym poziomie. Dziedzina ta jest blisko związana z przemysłem wysokich technologii. Rozwój polskiej optoelektroniki rozpoczął się jeszcze w latach siedemdziesiątych ubiegłego stulecia, przyspieszając dynamicznie w pierwszych dwóch dekadach XXI wieku. Sukcesy polskiej fotoniki, wyraźnie zaznaczającej swoją obecność na mapie dokonań zespołów europejskich i światowych, są przede wszystkim zasługą kadry naukowej i technicznej prowadzącej badania na wiodących uczelniach i w ośrodkach przemysłowych. Wśród najważniejszych wymienić można nowatorskie rozwiązania z dziedziny technologii materiałowej półprzewodników, włókien światłowodowych, konstrukcji detektorów i systemów obrazowania oraz ich praktyczne implementacje w szerokiej gamie systemów do zastosowań cywilnych i wojskowych.

Prace Kongresu odbywać się będą zarówno w formule wykładowej, jak i w panelach dyskusyjnych. Oprócz prac plenarnych i prac w sekcjach tematycznych IV Kongres Elektryki Polskiej obejmie spotkania i warsztaty skupione wokół redakcji czasopism branżowych wydawanych przez SEP, a także te przygotowane przez stowarzyszeniowe środowisko młodych wynalazców i profesjonalistów.

(gz) Źródło: STOWARZYSZENIE ELEKTRYKÓW POLSKICH

Przymusowy urlop – Kodeks pracy

Coroczny, płatny urlop wypoczynkowy wymiarze 20 dni (mniej niż 10 lat pracy) lub 26 dni (od 10 lat pracy) to niezbywalne uprawnienie pracownika. Kodeks pracy w art. 152 zapewnia więc psychiczną i fizyczną regenerację. Urlopu wypoczynkowego udziela się zgodnie z ustalonym na początku roku planem urlopów. Następnie pracownik przed każdym urlopem składa stosowny wniosek.

Przymusowy urlop wypoczynkowy

Jak już zostało wspomniane pracownik korzysta z urlopu w terminie ustalonym w planie urlopów i we wnioskach o urlop. Kodeks pracy zezwala jednak w dwóch przypadkach na wysłanie pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy przez pracodawcę. O jakich sytuacjach mówią przepisy? Mowa o:

• wykorzystaniu urlopu zaległego do 30 września roku następującego po roku nabycia prawa do urlopu oraz
• wykorzystaniu urlopu w okresie wypowiedzenia.

Przymusowy urlop zaległy

O przymusowym urlopie zaległym traktuje art. 168 Kodeksu pracy. 

Art. 168 Kodeksu pracy:

Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167².

Urlop zaległy to część urlopu wypoczynkowego, której dany pracownik nie wykorzystał w poprzednim roku kalendarzowym. Zgodnie z przepisami taki urlop musi zostać udzielony do 30 września i pracodawca powinien tego dopilnować. Jeśli pracownik sam nie zawnioskuje o urlop w wymiarze równym lub wyższym od urlopu zaległego, pracodawca może wysłać go na urlop do końca września. Chodzi o to, aby urlop ten był udzielony do 30 września, a nie wykorzystany. Pracodawca może więc zlecić wykorzystanie urlopu od 30 września do 4 października (jeśli urlop zaległy wynosił 5 dni).

Co w przypadku, gdy pracodawca nie skieruje pracownika na urlop zaległy w tym terminie? Naraża się na odpowiedzialność wykroczeniową, co grozi karą grzywny w kwocie od 1000 zł do nawet 30 000 zł.

Przymusowy urlop w okresie wypowiedzenia

Zasadą jest wykorzystywanie urlopu wypoczynkowego w trakcie okresu wypowiedzenia.  Gdyby stosunek pracy uległ rozwiązaniu, a pracownik miałby niewykorzystane dni urlop wypoczynkowego, na pracodawcy ciąży obowiązek wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Powszechną praktyką jest więc wysyłanie pracowników na urlop na wypowiedzeniu. Pracodawcy wiedząc, że współpraca z daną osobą się kończy, jej uczestnictwo w naradach, strategiach firmy uważają za niecelowe, a czasami wręcz niebezpieczne z punktu widzenia biznesowego.

Art. 167¹ Kodeksu pracy:

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 155¹.

Jak wysłać pracownika na przymusowy urlop?

Przepisy prawa pracy nie precyzują w jakiej formie pracodawca zleca wykorzystanie urlopu wypoczynkowego. Jednak w celach dowodowych najlepiej zrobić to w formie pisemnej. 

Zawsze przy kierowaniu pracownika na urlop wypoczynkowy pracodawca powinien przestrzegać przepisów, tak aby nie narazić się na zarzut naruszenia praw pracowniczych. Urlop wypoczynkowy to jedno z podstawowych praw pracownika.

Emilia Panufnik

Czekają nas nie małe zmiany w Kodeksie pracy jeszcze w 2024 r. Chodzi o ważną sprawę, bo o życie i zdrowie pracowników - w tym ich rozrodczość. Projekt zmian przepisów BHP w KP dotyczy dostosowania polskiego prawa do przepisów UE w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniem czynnikami rakotwórczymi lub mutagenami podczas pracy, które wpływają negatywnie na rozrodczość kobiet i mężczyzn.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pod kierownictwem Agnieszki Dziemianowicz-Bąk przygotowało projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (dalej jako: projekt). W dniu 9 maja 2024 r. odbyło się I czytanie na posiedzeniu Sejmu. Oczywiście projekt skierowano do: Komisji Polityki Społecznej i Rodziny. Projekt dotyczy dostosowania polskiego prawa do przepisów UE w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniem czynnikami rakotwórczymi lub mutagenami podczas pracy w celu ochrony przed substancjami reprotoksycznymi, które wpływają negatywnie na rozrodczość kobiet i mężczyzn. Uszczegóławiając, chodzi o zmiany w art. 222 KP o ochronie przed substancjami rakotwórczymi i mutagennymi, na mocy których rozszerza się katalog substancji oraz umożliwia wydanie rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym w środowisku pracy. Chodzi m.in. o takie substancje jak: toluen, styren, etoksyetanol, nitrobenzen, tlenek węgla, bisfenol A, estry kwasu ftalowego, metale. Do zmian w KP dochodzi na skutek konieczności wdrożenia do polskiego porządku prawnego Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/431 z dnia 9 marca 2022 r. zmieniająca dyrektywę 2004/37/WE w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniem dotyczącym narażenia na działanie czynników rakotwórczych lub mutagenów podczas pracy, PE/89/2021/REV/2.

„W trosce o zdrowie i życie Polek i Polaków wprowadzamy w kodeksie pracy zmiany, które chronią przed działaniem szkodliwych substancji. Miejsce pracy, w którym pracownice i pracownicy realizują się zawodowo, powinno być bezpieczne” - zaznacza Ministra Agnieszka Dziemianowicz-Bąk.

Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP

Dotychczasowy przepis art. 222 KP określa zakres i sposób działania pracodawcy w sytuacji kontaktu z czynnikami rakotwórczymi i mutagennymi. Aktualnie jest tak, że w razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, pracodawca zastępuje te substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne mniej szkodliwymi dla zdrowia lub stosuje inne dostępne środki ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Pojęcie "narażenia" należy rozumieć jako potencjalne narażenie, które może wystąpić podczas wykonywania czynności na danym stanowisku pracy, niezależnie od tego czy wystąpiło dotychczas w kontrolowanym zakładzie, czy też w statystykach w obrębie większego obszaru. Wystarczy zatem, że rodzaj wykonywanych czynności powoduje kontakt z czynnikiem, będącym zagrożeniem dla zdrowia pracownika, aby zaktualizowały się obowiązki pracodawcy.

Rejestr pracowników i prac

Pracodawca ma prawny obowiązek rejestrowania wszystkich rodzajów prac w kontakcie z substancjami chemicznymi, ich mieszaninami, czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub mutagennym. Szczegółowo są one określone w wykazie/ w rozporządzeniu wydanym przez właściwego Ministra. Co bardzo ważne, pracodawca ma również obowiązek prowadzenia rejestru pracowników zatrudnionych przy tego rodzaju pracach, w kontakcie z substancjami. Minister właściwy do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy określają:

• wykaz substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym i sposób ich rejestrowania;
• sposób prowadzenia rejestru prac, których wykonywanie powoduje konieczność pozostawania w kontakcie z substancjami chemicznymi, ich mieszaninami, czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub mutagennym;
• sposób prowadzenia rejestru pracowników zatrudnionych przy tych pracach;
• wzory dokumentów dotyczących narażenia pracowników na substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym oraz sposób przechowywania i przekazywania tych dokumentów do podmiotów właściwych do rozpoznawania lub stwierdzania chorób zawodowych;
• szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi przez substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym;
• warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia pracowników narażonych na działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym.

Substancje reprotoksyczne

Jak podaje Ministerstwo, substancje reprotoksyczne to substancje, które mogą wywierać niekorzystny wpływ na funkcje seksualne i płodność u dorosłych mężczyzn i kobiet, a także na rozwój potomstwa. Podobnie jak w przypadku czynników rakotwórczych lub mutagenów, substancje reprotoksyczne wzbudzają szczególnie duże obawy, ponieważ mogą mieć poważne i nieodwracalne skutki dla zdrowia pracowników i ich potomstwa. Dlatego należy chronić pracowników przed substancjami o takim działaniu.

Kiedy zmiany w KP wchodzą w życie?

Proponuje się, że ustawa wejdzie w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, natomiast przepisy wykonawcze wydane na podstawie aktualnego upoważnienia ustawowego art. 222 § 3 Kodeksu pracy zachowają moc przez 30 dni od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy.

PODSTAWA PRAWNA

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/431 z dnia 9 marca 2022 r. zmieniająca dyrektywę 2004/37/WE w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniem dotyczącym narażenia na działanie czynników rakotwórczych lub mutagenów podczas pracy, PE/89/2021/REV/2

Źródło:

Kodeks pracy przyznaje prawo do nie więcej niż 4 dni urlopu na żądanie w każdym roku kalendarzowym. To stała liczba, niezależnie od tego, czy pracownik ma prawo do 20 czy 26 dni urlopu wypoczynkowego w roku.

Pracownik musi zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu we wskazanym przez pracownika terminie. Wniosek o urlop należy zgłosić nie później, niż na godzinę przed rozpoczęciem swojej pracy.

Urlop na żądanie jest traktowany jak urlop wypoczynkowy, więc pracownik otrzymuje 100 procent wynagrodzenia.

Pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu na żądanie, jeśli pracownik spełnia warunki określone w Kodeksie pracy.

Urlop na żądanie nie przechodzi na rok następny. Jeśli pracownik wykorzystał już całą pulę dni urlopu wypoczynkowego, nie ma prawa ubiegać się o urlop na żądanie.

Istnieje kilka powodów, dla których pracownicy mogą skorzystać z urlopu na żądanie:

• Nagłe sprawy osobiste: Wizyta u lekarza, pilne sprawy rodzinne lub inne nieprzewidziane wydarzenia takie jak: wypadek lub kradzież samochodu.
• Nagłe obowiązki: Pilne zadania domowe, awarie w mieszkaniu lub inne nieprzewidziane sytuacje.

Źródło:

Niniejszy artykuł poświęcony jest analizie modeli związków zawodowych występujących w krajach europejskich, ze szczególnym uwzględnieniem dwóch najbardziej przeciwstawnych sobie modeli: francuskiego i szwedzkiego. Struktura organizacyjna tych związków odniesiona została do modelu polskiego. Z lektury artykułu można wyciągnąć przewodni wniosek: model polski rządzi się swoistym paradoksem. Polskie związki zawodowe, będąc jednymi z najmniej licznych w Europie, są zbyt licznie reprezentowane w wybranych przedsiębiorstwach na poziomie zakładowym, natomiast na poziomie centralnym nie posiadają znaczącej mocy oddziaływania na procesy decyzyjne.

Działalność związków zawodowych wzbudza kontrowersje nie tylko w Polsce. Pomimo tego, że ruch związkowy kurczy się praktycznie we wszystkich krajach europejskich, nie można lekceważyć wpływu związków zawodowych na życie społeczno-gospodarcze. Wpływ ten uwarunkowany jest oczywiście wieloma aspektami. Co więc stanowi jego źródło? Pozycja, jaką zajmują związki zawodowe w poszczególnych krajach, uzależniona jest od wielu bardzo zróżnicowanych czynników, wymagających kompleksowej analizy. W niniejszym artykule za cel obrano scharakteryzowanie prawdopodobnie dwóch najbardziej skrajnych modeli funkcjonowania związków zawodowych – francuskiego i szwedzkiego – oraz odniesienie ich do zasad organizacji polskich związków zawodowych.

Dialog społeczny po polsku, czyli walka wszystkich ze wszystkimi

Potoczna opinia o związkach zawodowych w Polsce nie jest najlepsza. W polskiej debacie publicznej raz na jakiś czas wybuchają otwarte spory pomiędzy zwolennikami i przeciwnikami związków. Ci pierwsi postrzegani są w najlepszym wypadku jako orędownicy archaicznego systemu, który w XXI wieku nie ma racji bytu. Przeciwnicy z kolei nierzadko posuwają się do najradykalniejszych postulatów, takich jak pomysł zdelegalizowania związków zawodowych jako społecznie szkodliwych.

Tym samym strony dialogu społecznego, przedstawiając argumenty usytuowane po zupełnie przeciwstawnych biegunach, nie są w stanie osiągnąć koniecznego kompromisu. Zwolennicy i członkowie związków bardzo często wysuwają postulaty niezwykle ciężkie do zrealizowania i odstające od rzeczywistości. Jak wskazuje Piotr Zientara, model społeczno-ekonomiczny oparty na zasadach welfare state, który jest aprobowany przez związki, coraz mniej przystaje do postindustrialnej i zglobalizowanej rzeczywistości.

Przeciwnicy związków z kolei zdają się zapominać, iż wolość związkowa jest nie tylko przywilejem, lecz uprawnieniem prawnie gwarantowanym w Konstytucji RP oraz Europejskiej Konwencji Praw Człowieka, której Polska jest stroną. Tym samym ochrona tej wolności w razie potrzeby może być egzekwowana nawet przed Europejskim Trybunałem Praw Człowieka.

Konsekwencją tej swoistej polaryzacji argumentów zwolenników i przeciwników związków zawodowych jest funkcjonowanie w debacie publicznej mitów na temat organizacji pracobiorców. Przede wszystkim wbrew powszechnej opinii poziom uzwiązkowienia w Polsce nie jest wysoki. Według danych zgromadzonych przez worker-participation.eu średni poziom uzwiązkowienia w krajach Unii Europejskiej wynosi 23%. Badanie to, posługując się danymi CBOS-u z 2012 r., wskazuje, iż w Polsce jedynie 12% pracowników należy do związków zawodowych. Kolejna edycja badania CBOS-u tylko potwierdza trend zmniejszania się przynależności do związków zawodowych wśród pracowników najemnych – w 2013 r. do związków należał jedynie co dziesiąty pracownik najemny (10%) i co dwudziesty przebadany Polak (5%). Liczba ta jest najmniejsza od początków lat dziewięćdziesiątych XX w.

Portret zbiorowy związków zawodowych w Europie

Ruch związkowy topnieje także poza granicami naszego kraju. Faktem jest, iż w większości krajów UE liczebność związków spada, a w krajach, w których rośnie, zazwyczaj nie nadąża za wzrostem liczby zatrudnionych. Wspomniane już badanie worker-participation.eu ukazuje, iż wzrost liczebności związków wystąpił w ostatnich latach jedynie w sześciu krajach – w Belgii, na Cyprze, we Włoszech, w Luksemburgu, na Malcie oraz w pozostającej poza Unią Norwegii. Jedynie we Włoszech wzrost poziomu uzwiązkowienia pozostawał w korelacji ze wzrostem zatrudnienia.

Poziom liczebności członków związków zawodowych w Europie jest bardzo różnorodny. Najwyższy jest w krajach skandynawskich – sięga aż 74% w Finlandii, 70% w Szwecji i 67% w Danii. Z kolei najniższe wyniki zanotowano w Estonii (10%), na Litwie i we Francji (po 8%). Jednak analizując funkcjonowanie związków i ich rolę, jaką odgrywają w życiu społeczno-gospodarczym, nie sposób dojść do wniosku, iż liczebność związków zawodowych jest jedynym miernikiem ich siły. Tym samym za związki o dużej sile oddziaływania na procesy decyzyjne można uznać zarówno związki w krajach skandynawskich, gdzie poziom uzwiązkowienia przekracza 50%, jak i we Francji czy Hiszpanii, gdzie liczebność członków związków plasuje się poniżej średniej europejskiej.

Francuskie związki małe, acz silne

Najbardziej wyrazistym przykładem państwa, w którym związki są mało liczne i jednocześnie bardzo wpływowe, jest niewątpliwie wspomniana powyżej Francja. Nad Sekwaną organizacje pracobiorców bez wątpienia należy uznać za potrafiące porywać masy społeczne podczas protestów. Przykładowo w 2010 r. w strajkach udział wzięło według szacunków policji 1,5 mln osób, a według związkowców ponad dwa razy więcej (do 3,5 mln osób), co, porównując do protestów w Polsce, które gromadzą co najwyżej kilkadziesiąt tysięcy osób, dodatkowo wabionych propozycjami finansowymi ze strony samych związków, wydaje się być liczbą kolosalną. Niezwykła popularność francuskich związków i społeczna zgoda na ich postulaty ma związek zarówno z dużą charyzmą przywódców (chociażby Bernarda Thibaulta, do niedawna szefa CGT, najbardziej liczącej się konfederacji związkowej we Francji), jak również tradycyjnie przestrzeganym prawem o dialogu społecznym między pracownikami, pracodawcami a władzą. Popularność ta została potwierdzona również po wprowadzeniu reformy w 2008 r. Wymusiła ona na związkach uzyskanie przez ich delegatów 8% poparcia w wyborach przeprowadzanych wśród pracowników, by o danym związku można było powiedzieć, iż jest reprezentatywny na poziomie krajowym. Okazało się, że wszystkie pięć największych związków istniejących przed reformą (CGT, CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC) przekroczyło wymagany próg.

Wartym odnotowania jest również fakt, iż we Francji, jak wskazuje Piotr Zientara – zatrudnionym przyznano relatywnie szerokie uprawnienia w zakresie współuczestnictwa w zarządzaniu przedsiębiorstwem. I tak po II wojnie światowej, w ramach realizowania tzw. partycypacji pracowniczej Francja wprowadziła instytucje komitetów przedsiębiorstw, które powinny być powołane we wszystkich przedsiębiorstwach zatrudniających powyżej 50 osób. Te mające wpływ na zarządzanie przedsiębiorstwem instytucje były (i są nadal) silnie powiązane ze związkami zawodowymi. Za realizację partycypacji pracowniczej odpowiadają również tzw. delegaci personelu, którzy po reformie z 2005 r. są wybierani przez całą załogę raz na cztery lata, w zakładach zatrudniających powyżej 10 osób. Reprezentują oni pracowników w sporach z pracodawcami i sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy. Wyjątkowe na skalę europejską (gdzie w sądach pracy zatrudnieni są zawodowi sędziowie) są francuskie trybunały pracy, składające się z czterech członków: po dwóch przedstawicieli pracodawców i po dwóch przedstawicieli pracowników. W teorii są to bezstronni i niezależni eksperci, jednak zważywszy na silne wpływy związków zawodowych twierdzenie to nierzadko jest kwestionowane.

Związki zawodowe po skandynawsku

Zupełnie odmienne od przedstawionego powyżej modelu francuskiego są kraje skandynawskie – Dania, Szwecja i Finlandia, gdzie poziom uzwiązkowienia jest najwyższy w Europie, gdyż zdecydowanie przekracza 50%, i gdzie związki postrzegane są jako naturalny element stosunków pracy.

W Szwecji związki zawodowe działają na trzech poziomach: lokalnym (zakładowym), regionalnym (sektorowym) i krajowym. Związki są w szczególności odpowiedzialne za regulowanie stosunków pracy, opartych w dużej mierze na samoregulacji i układach zbiorowych. Wedle szacunków dostępnych na www.worker-participation.eu aż 90% stosunków pracy w Szwecji jest regulowane układowo. W Szwecji obowiązuje ok. 650 układów zbiorowych pracy dotyczących wynagrodzeń i warunków zatrudnienia. W procesie ich negocjacji uczestniczy ponad 100 krajowych organizacji partnerów społecznych – około 60 związków zawodowych oraz ok. 50 organizacji pracodawców (Rybicka, 2013). Rokowania płac i podstawowych warunków pracy od lat 80. przeniesiono na poziom sektorowy. Natomiast centrale związkowe bezpośrednio nie uczestniczą w rokowaniach płacowych, lecz odpowiedzialne są za ich koordynację.

Związki odpowiadają również za zawieranie porozumień wielobranżowych w obszarach emerytur i zabezpieczeń społecznych czy specjalnych funduszy, których zadaniem jest finansowanie przekwalifikowania i poszukiwania pracy przez pracowników zwolnionych w ramach zwolnień grupowych.

Postanowienia wynegocjowanych przez związki układów zbiorowych pracy wiążą jedynie ich sygnatariuszy. Tym samym pracownicy mają wybór: albo przynależą do wybranego związku zawodowego i korzystają z postanowień układów dotyczących wynagrodzenia, warunków pracy i ubezpieczenia od bezrobocia, albo pozostają poza związkami i potencjalnie samodzielnie mogą negocjować z pracodawcą.

Olbrzymią rolę, jaką spełnia samoregulacja w Szwecji, potwierdza fakt, iż przepisy prawa pracy o randze ustawowej tworzą jedynie minimalne standardy – np. w określeniu czasu pracy czy urlopów. W Szwecji nie reguluje się również ustawowo płacy minimalnej.

Model polski bez pomysłu

Z analizy tych dwóch skrajnie różnych modeli, francuskiego i skandynawskiego, można wyciągnąć dość znaczące wnioski:

• Model francuski zdecydowanie cechuje się małą liczbą związkowców, nierzadko na poziomie zakładowym związki zwyczajnie w świecie nie funkcjonują. Często jednak z powodzeniem zastępują je instytucje partycypacji pracowniczej. Co więcej, centrale związkowe są bardzo silne i odgrywają znaczącą rolę w procesach decyzyjnych.
• Model szwedzki zaś charakteryzuje się bardzo wysokim poziomem uzwiązkowienia. W przeciwieństwie do Francji to „doły” związkowe mają znaczący głos w negocjacjach z pracodawcami, natomiast „góra” związkowa odpowiada w zasadzie za koordynację działań. Potrzeba istnienia licznych i silnych związków wynika również z ustawodawstwa regulującego jedynie najważniejsze aspekty stosunków pracy, gdyż w większości za ich regulacje odpowiadają układy zbiorowe.

Jaki model związków zawodowych funkcjonuje zatem w Polsce? Polska struktura związków zawodowych znajduje cechy wspólne z obydwoma powyżej przedstawionymi modelami, jednak w zupełnie różnych, wydawałoby się niekompatybilnych aspektach. Z jednej strony, podobnie do modelu skandynawskiego, polskie związki zawodowe silniejsze (i zdecydowanie liczniejsze) są na poziomie zakładowym niż centralnym. Absolutnym rekordzistą w tym zakresie w 2011 r. okazał się PKP Cargo, gdzie związków było aż 283. W innych branżach w 2013 r. związki na poziomie zakładowym także były reprezentowane licznie – w Poczcie Polskiej funkcjonowało 90 etatowych działaczy, w Jastrzębskiej Spółce Węglowej związkowców było 75, w KGHM – 43. Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych, by powołać związek zawodowy w zakładzie pracy wystarczy uchwała 10 pracowników i zgłoszenie wniosku do krajowego rejestru sądowego w ciągu 30 dni od jego podjęcia.

Jednocześnie, odwrotnie niż w Szwecji, pomimo istnienia wielu przedsiębiorstw (głównie państwowych), w których związkowców jest aż nadto, układy zbiorowe pracy nie są popularną formą regulowania stosunków pracy. Jak można dowiedzieć się z Sprawozdania Państwowej Inspekcji Pracy za 2012 r. Liczba nowych pracodawców, którzy zawierają zakładowe układy zbiorowe pracy, jest z roku na rok mniejsza. Układy zbiorowe zawierane są przeważnie u tych pracodawców, którzy byli już objęci taką regulacją, lub u ich następców prawnych. Co więcej, kolejny rok utrzymuje się tendencja rezygnacji z wcześniej wprowadzonych korzystniejszych regulacji układowych. Strony układów dokonują przeważnie zmian w taki sposób, aby zagwarantować jedynie minimum uprawnień pracowniczych wynikających z Kodeksu pracy i innych powszechnie obowiązujących przepisów prawa – czytamy w Sprawozdaniu. W 2012 r. w PIP zarejestrowano jedynie 92 zakładowych układów zbiorowych pracy.

Co interesujące, w tym samym sprawozdaniu możemy znaleźć informacje o podmiotach zgłaszających skargi do PIP. Najczęściej są to pracownicy, byli pracownicy bądź anonimy (odpowiednio 37%, 24% i 19%). Wydawać by się mogło, że skoro z definicji związki zawodowe odpowiedzialne są za ochronę praw pracowniczych, powinny wieść na tym polu prym. Okazuje się natomiast, że skargi zgłaszane przez związki stanowią jedyne 2% ogółu skarg. Zgodnie z wyliczeniami PIP przeprowadzonymi dla „Dziennik Gazeta Prawna” w pierwszym półroczu 2013 r. do PIP trafiło 541 spraw wniesionych przez związki, w roku ubiegłym było ich 1036, w 2011 r. – 1126.

Porównując natomiast model funkcjonowania związków zawodowych w Polsce z modelem francuskim, za cechę wspólną należy uznać duży wpływ i liczebność regulacji na poziomie ustawowym dotyczących stosunków pracy oraz istnienie ustawowo regulowanego poziomu płacy minimalnej. Nad Wisłą, podobnie jak nad Sekwaną, liczba związkowców w stosunku do liczby pracowników najemnych jest bardzo mała i sytuuje się poniżej średniej europejskiej. Tym, co różni nas od Francuzów, jest zdecydowanie słaba pozycja centrali związkowych, którą zajmują w dialogu z przedsiębiorcami oraz władzą. Co znamienne, żądania wysuwane przez największe związki zawodowe, takie jak OPZZ czy NSZZ Solidarność, pomimo że szumnie prezentowane w mediach, rzadko są uwzględniane w praktyce. Nieuwzględniona lista roszczeń związkowców jest długa, z reformą emerytalną czy oskładkowaniem umów cywilnoprawnych na czele. Również stanowisko, jakoby szefostwo związków zawodowych było nadzwyczaj majętne, jest dość popularnym mitem – w Polsce przeciętne uposażenie centralnych liderów związkowych to ok. trzykrotność przeciętnego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw (dla porównania w Niemczech i w Wielkiej Brytanii jest to 4,3-krotność średniej krajowej, a w Stanach Zjednoczonych aż 11-krotność). Co więcej, zdarzają się przypadki, kiedy to właśnie związkowi liderzy lokalni zarabiają więcej od tych „na górze”.

Z powyżej przedstawionej analizy wyłania się obraz fatalnie funkcjonującej struktury związków zawodowych w Polsce. Ujawnia ona dość osobliwy paradoks: choć związki zawodowe w Polsce są jednymi z najmniej licznych w Europie, są zdecydowanie za bardzo spluralizowane na poziomie zakładowym i za mało wpływowe na poziomie centralnym. Nadreprezentacja na poziomie zakładowym obniża zdolność organizacji związkowych do bronienia praw pracowniczych i prowadzenia negocjacji. Dodatkowo utrzymanie tak wielu etatów i lokali związkowych nadmiernie obciąża pracodawców przez koszty, które można liczyć w milionach złotych. Słabe struktury centralne powodują natomiast marginalizację związków w dialogu partnerów społecznych, przez co jedyną formą i próbą osiągania postulatów związkowych staje się organizacja protestów.

Jak wskazuje prof. Gardawski, choć związki zawodowe mają wiele ułomności, są potrzebne w społeczeństwie (i to zarówno pracownikom, jak i pracodawcom). Jednak reforma zasad ich organizacji i funkcjonowania jest kluczowa dla ich dalszej przyszłości. I, jak pokazuje przykład Francji i Szwecji, związki, nie ważne, czy są małe, czy liczne, ważne, by były efektywne.

Marta Kowalówka

Waloryzacja emerytur 2024

Każdego roku w czerwcu ZUS przeprowadza waloryzację kapitału zgromadzonego na kontach świadczeniobiorców. Chodzi o to, aby prze inflację środki nie traciły na wartości. Podlegają jej środki zgromadzone przez wszystkich przyszłych emerytów do 31 grudnia poprzedniego roku. Dzięki zwiększeniu wartości składek do kont dopisywana jest podwyżka. Z racji, że waloryzacja kapitału dotyczy świadczeń jeszcze niewypłacanych, skorzystać z niej mogą tylko ci, którzy na emeryturę dopiero się wybierają. Dlatego korzystnie dla przyszłych emerytów jest zaczekać na waloryzację kapitału i przejść na emeryturę w drugiej połowie roku.  

Waloryzacja kapitału - ile wyniesie

Ile w tym roku wyniesie waloryzacja kapitału? Prognozowane dane mówią o 14,8-14,9 proc. Wówczas emerytura może wynieść nawet 500 zł więcej. 

Aż 300 tys. osób w 2024 r. jest uprawnionych do przejścia na emeryturę. Z finansowego punktu widzenia, korzystniej jest wstrzymać się ze złożeniem wniosku do drugiej połowy roku. Im więcej zgromadzonych środków na koncie w ZUS i im późniejsze przejście na emeryturę - tym większe świadczenie można otrzymać. 

Warto pamiętać, że informacje o wysokości zgromadzonych składek można sprawdzić online na Platformie Usług Elektronicznych (PUE).

Kto nie otrzyma wyższej emerytury

Waloryzacja kapitału ZUS to nie to samo co rokroczna rządowa waloryzacja emerytur. Ta miała miejsce w marcu, kiedy świadczenia emerytalno-rentowe wzrosły o 12,12 proc. Czy w tym roku będzie druga waloryzacja emerytur? Piszemy w artykule poniżej.

Jak wspominaliśmy powyżej, waloryzacja kapitału dotyczy jedynie przyszłych emerytów, nie obejmie więc osób, które świadczenia już otrzymują. 

Projektowane zmiany Kodeksu pracy zakładają, że do stażu pracy będą zaliczane okresy wykonywania pracy m.in. w ramach umowy zlecenia i działalności gospodarczej. Do stażu pracy mają być zaliczane również umowy o świadczenie usług przez uczniów szkół ponadpodstawowych lub studentów do ukończenia 26 lat.