Demografia i ekonomia są nieubłagane: wiek emerytalny musi być podnoszony, bo żyjemy dłużej. Jeśli nie chcemy później przechodzić na emeryturę, musimy pogodzić się z tym, że wyliczane przez ZUS emerytury z tego samego zgromadzonego tam na kontach i subkontach emerytalnych kapitału z roku na rok będą coraz niższe.

Tylko w ciągu roku na podstawie ogłaszanych przez GUS tablic dalszego średniego trwania życia wiek mężczyzny przechodzącego na emeryturę w miesiącu ukończenia 65 lat brany do wyliczenia świadczenia zwiększył się z 210 do 218,9 miesiąca. Tak samo kobiety występującej w podobnej sytuacji o emeryturę w wieku 60 lat - z 254,3 do 264,2. W pierwszym przypadku więc o 8,9 miesiąca a w drugim o 9,9 miesiąca.

To sprawia, że emerytura wyliczana jeszcze w ostatnim dniu roboczym marca jest o kilkadziesiąt-kilkaset złotych wyższa niż w pierwszych dniach kwietnia.
Jest więc tylko jedna alternatywa w związku z tym, że wydłuża się czas życia: albo proporcjonalne podwyższanie wieku emerytalnego, albo zgoda na coraz niższe emerytury wyliczane od tego samego kapitału składkowego zgromadzonego w ZUS.

Ustawowy wiek emerytalny: dlaczego jego wysokość jest tak ważna dla emerytury z ZUS

Argument, że niższy wiek emerytalny kobiet a wyższy mężczyzn to dyskryminacja, jest do przyjęcia i powinien skłaniać do zmiany tego stanu rzeczy. Ale nie to jest najważniejsze, ale ekonomia.

Zresztą na przykładzie malejących emerytur kobiet doskonale widać co wkrótce czeka mężczyzn, jeśli na emeryturę nie zaczniemy przechodzić w późniejszym niż teraz wieku.

Przedstawiane w tym artykule rozważania odnoszą się bezpośrednio do potrzeby zrównania pod względem wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn, ale w całej rozciągłości odnoszą się do problemu zasadniczego - sukcesywnego podwyższania wieku emerytalnego, niezależnie od płci, w związku z wydłużaniem się życia.

Fakty są niepodważalne od 2012 roku średnia emerytura kobiet jest o ok. 30% niższa od średniej emerytury mężczyzn i ok. 15% niższa od średniej emerytury.

Średnia emerytura wypłacana przez ZUS po waloryzacji w marcu 2023 roku wyniosła 3 311,61 zł brutto. Średnia emerytura mężczyzn wyniosła 4 103,07 zł brutto, podczas gdy średnia emerytura kobiet wyniosła 2 792,86 zł brutto.

Na dodatek kobiety żyją dłużej od mężczyzn, a jak wiadomo, niezależnie od poziomu inflacji oraz corocznej waloryzacji świadczeń, utrata wartości – siły nabywczej każdego świadczenia następuje w czasie nieprzerwanie. To podwaja skalę problemu ubóstwa polskich seniorek.

Ustawowy wiek emerytalny powinien zwiększać się z upływem czasu

Niższe emerytury kobiet to efekt kilku okoliczności, które wypadają niekorzystnie w zestawieniu z mężczyznami.

Pierwsza przyczyna niższych emerytur kobiet ma charakter matematyczny. Wysokość świadczenia ZUS wylicza dzieląc zgromadzone kapitały ze składki na ubezpieczenie emerytalne: na koncie, subkoncie i ewentualnie z tak zwanego kapitału początkowego – przez liczbę miesięcy.

Kobieta przechodząca na emeryturę w wieku 60. lat w styczniu 2024 r. ma według aktualnych danych GUS podanych w tablicy średniego dalszego trwania życia kobiet i mężczyzn 254,3 miesiące dalszego trwania życia.
Mężczyzna przechodzący na emeryturę w wieku 65. Lat w styczniu 2024 r. ma tych miesięcy 210.

Jest oczywiste, że ta sama kwota kapitału podzielona przez 210 lub przez 254,3 da kwotę niższą i to zdecydowanie.

Druga przyczyna ma charakter także częściowo matematyczny: na kontach w ZUS należących do kobiet co do zasady są zgromadzone niższe kwoty.
Na to z kolei składają się powody także dotyczące głównie kobiet: niższe zarobki na tych samych stanowiskach – i to mimo formalnej walki z dyskryminacją, której wynagrodzenia dotyczą w pierwszej kolejności. Krótszy okres gromadzenia składek – i z racji wieku emerytalnego i z przebywania np. na urlopach wychowawczych i ogólnie niższych statystycznie okresów aktywności zawodowej.

Dodajmy do tego faktyczny, a nie z tablicy GUS wiek życia kobiet i mężczyzn. Według ostatnich dostępnych danych GUS, w 2022 r. przeciętne trwanie życia mężczyzn w Polsce wyniosło 73,4 roku, natomiast kobiet 81,1 roku.

W praktyce więc dużo niższe świadczenie w formie emerytury pobierane przez ponad 20 lat, w czasie których jego wartość – mimo corocznych waloryzacji – systematycznie spada.

Dlaczego podwyższenie wieku emerytalnego utrzyma emerytury na tym samym poziomie

Jedyny argument do przyjęcia przemawiający za zrównaniem wieku emerytalnego ustawowo kobiet i mężczyzn to okoliczność, iż obecne rozwiązanie różnicujące wedle płci to ewidentny dowód na dyskryminację.

Natomiast – żaden o charakterze ekonomicznym! Norma prawna nigdy nie rozwiązuje problemu o charakterze społecznym, strukturalnym – takim jak niższe emerytury kobiet.
By problem rozwiązać, trzeba sięgnąć po instrumenty ekonomiczne i ewentualnie wesprzeć je prawnymi, ale takimi jak obecnie procedowania w Sejmie koncepcja specjalnej emerytury dla wdów i wdowców, pozwalająca kobietom być beneficjentkami wyższego statystycznie świadczenia z ZUS zmarłego małżonka.

Przede wszystkim jednak to umożliwienie kobietom aktywności zawodowej – oczywiście tym, które chcą i mają na to siły.
Tu też statystyka jest pouczająca. Z opracowania ZUS „Struktura wysokości świadczeń wypłacanych przez ZUS po waloryzacji w marcu 2023 roku” wynika między innymi, że w porównaniu z analogicznym okresem 2022 roku liczba kobiet pobierających emerytury w wysokości powyżej 5 000 zł wzrosła o 160,6 tys., tj. ponad 2,3 razy. Choć odsetek mężczyzn pobierających emerytury w wysokości powyżej 5 000 zł stanowi 26,7 proc. tej populacji, natomiast odsetek kobiet wynosi tylko 7,6 proc., to trend jest właściwy.
Skąd się wziął? Nie jest to z pewnością efekt coraz skuteczniejszej walki z dyskryminacją płacową względem kobiet, ale wydłużonej aktywności zawodowej.

Wydłużanej świadomie, pod wpływem argumentów ekonomicznych, a nie przymusu prawnego jakim byłoby ustawowe zrównanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn.

Moim zdaniem ustawodawca powinien ten trend umocnić, biorąc pod uwagę obiektywny charakter niższych kapitałów emerytalnych gromadzonych w ZUS dla kobiet, dla przykładu –  np. przez inne sformatowanie ulgi w PIT (tzw. PIT zero dla seniora) czy biorąc na siebie opłacanie składki emerytalnej w okresie urlopów wychowawczych – wzorem projektowanego właśnie miesiąca wakacji pokrywanych z budżetu państwa dla mikroprzedsiębiorców.

Problemy społeczne w demokratycznym państwie rozwiązuje się metodami polityki społecznej, a nie normami prawnymi.

Czy emerytury mogą nie tracić na wartości bez konieczności podwyższania ustawowego wieku emerytalnego

To oczywiste, że mechanizmy ekonomiczne – nawet w polityce społecznej – umiejętnie wykorzystywane sprawdzają się lepiej niż normy typu nakaz czy zakaz.

Odpowiednio wyedukowany obywatel, potrafiący rozpoznać plusy i minusy określonych rozwiązań, zachowa się racjonalnie.

Mówiąc wprost – nie trzeba ustawowo podnosić emerytalnego wieku kobiet by spowodować, że zrezygnują one ze składania wniosków o emeryturę zaraz gdy ukończą 60. rok życia. Tak postąpią te, które nie mają innego wyjścia – ze względu na stan zdrowia, sytuację rodzinną czy braku możliwości zarobkowania wyższego niż świadczenie z ZUS.
Nawet jeśli postawi się je w przymusowej sytuacji podnosząc wiek, odczekają rok i w wieku 61. Będą się starały o świadczenie przedemerytalne, rentę itp., co w ogólnym bilansie, poza mordęgą i biurokracją będzie równe pozostawieniu wiek emerytalnego kobiet bez zmian.

I odwrotnie: te, którym to się opłaci w życiu nie zrezygnują z aktywności zawodowej, ale będą odkładać w czasie, nawet grubo ponad 65. rok życia decyzję o składaniu wniosku o emeryturę.

Część weźmie emeryturę i będzie dalej pracować, niską emeryturę odkładając jako oszczędności na później, część wybierze wariant odczekania nawet kilka lub kilkanaście lat z wnioskiem emerytalnym.
Wszystko zależy od kalkulacji, rachunku ekonomicznego, a o jego zmiennych właśnie rządzący mogą decydować tak, jak prowadzi to do celu jaki chcą w polityce społecznej osiągnąć.

Kwestia emerytur Polek – nie ustawowego wieku emerytalnego kobiet w Polsce – choć, problem bardzo aktualny, może być trudny do rozstrzygnięć. Platforma Obywatelska, a Donald Tusk osobiście, „poległ” na reformie/podwyższeniu wieku emerytalnego, nic więc dziwnego, że będzie robił uniki, by „nie wypuścić dżina z butelki”.
Ale tematu nie da się zamieść pod dywan. Sądzę, że nie tylko w mojej ocenie, skoro już został wywołany poprzez badania opinii publicznej, powinien być przedmiotem merytorycznej, chłodnej dyskusji – zakończonej optymalnymi rozwiązaniami.

Jak podwyższyć wiek emerytalny by ograniczyć sprzeciw wobec zmian

Wszyscy zdają sobie sprawę, że tematy wieku emerytalnego oraz niższych emerytur kobiet nie da się zamieść pod dywan – jakieś decyzje być muszą.

Obawy o konsekwencje polityczne zmienić tego nie mogą, Zresztą jeśli problem będzie rozwiązywany racjonalnie – z umiejętnym przekonaniem przez edukację i argumentację tych, którzy podchodzą do niego irracjonalnie – cena polityczna do zapłacenia nie musi być wielka.

Zbigniew Biskupski

Źródło: iStock
We wtorek, 11 czerwca 2024 roku, Rada Ochrony Pracy zaopiniuje wniosek marszałka Sejmu Szymona Hołowni o odwołanie Katarzyny Łażewskiej-Hrycko ze stanowiska głównego inspektora pracy – ustalił serwis Prawo.pl. Na tym samym posiedzeniu Rada zaopiniuje także wniosek marszałka o powołanie na to stanowisko Marcina Staneckiego, dyrektora Departamentu Prawa Pracy w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Jak dowiedział się serwis Prawo.pl, w najbliższy wtorek odbędzie się posiedzenie Rady Ochrony Pracy przy Sejmie RP. W porządku obrad są m.in. dwa punkty dotyczące wniosków marszałka Sejmu Szymona Hołowni. Pierwszy dotyczy zaopiniowania przez ROP wniosku o odwołanie Katarzyny Łażewskiej-Hrycko ze stanowiska głównego inspektora pracy, drugi - powołania na to stanowisko Marcina Staneckiego, obecnie dyrektora Departamentu Prawa Pracy w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

- To jest planowane posiedzenie Rady, w czasie którego Rada będzie m.in. wypracowywała opinię w sprawie wniosków pana marszałka - potwierdziła serwisowi Prawo.pl poseł Izabela Katarzyna Mrzygłocka (KO), przewodnicząca ROP.

Zmiany na stanowisku GIP już 23 maja 2024 r., na konferencji prasowej, zapowiadali Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, minister rodziny, pracy i polityki społecznej, oraz Szymon Hołownia, marszałek Sejmu.

Autor:
Grażyna J. Leśniak

Spadek tempa wzrostu płac, masowe zwolnienia na skutek rozwoju robotyzacji i sztucznej inteligencji, a także napływ cudzoziemców do pracy – to zmiany, które budzą coraz większe obawy pracowników. Efektem jest wzrost skłonności do tworzenia związków zawodowych - poinformował w czwartek "Dziennik Gazeta Prawna".

Związki zawodowe wracają do łask. I nie chodzi tylko o to, że w ich szeregi wstępują kolejne osoby, ale że powstają one w firmach, w których do tej pory nikt nie myślał o tworzeniu organizacji broniących praw zrzeszonych pracowników - czytamy w tekście "DGP".

Aktualnych danych na temat tego, ile dziś działa związków zawodowych i ile osób do nich należy, nie ma. Według ostatnich oficjalnych danych GUS w 2022 r. do 11 656 związków zawodowych należało łącznie 1,4 mln osób. Kolejna publikacja GUS na ten temat jest planowana za cztery lata.

"Widzimy zdecydowany wzrost aktywności w tym zakresie. Dziś mamy 10 tys. członków – to o 3,5 tys. więcej niż rok temu" – powiedział "DGP" na przykładzie swojej organizacji Piotr Szumlewicz, lider związku zawodowego Związkowa Alternatywa.

Wzrost sygnalizuje też Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych (OPZZ), które wylicza, że tylko przez ostatnie pół roku liczba członków zwiększyła się o 15 tys. Dziś jest ich 450 tys. Również organizacje pracodawców przyznają, że aktywność na tym tle rośnie.

Paweł Śmigielski z OPZZ powiedział gazecie, że nowymi branżami, w których tworzą się związki, są: sektor informatyczny, e-commerce, ale też platformy cyfrowe i sprzedażowe, jak Pyszne.pl. Piotr Szumlewicz przekazał, że największą aktywność widać w branży technologicznej, nad którą krąży widmo zwolnień. "Wielkie firmy redukują kadry po tym, jak po zakończeniu pandemii spadło tempo wzrostu popytu na usługi cyfrowe, a wdrożenie rozwiązań sztucznej inteligencji pozwala w niektórych obszarach zrezygnować z pracy ludzkiej" - zaznaczono w "DGP". (PAP)

źródło: DGP i PAP

Z pewnością jednym z najtrudniejszych wyzwań dla pracodawców jest pozyskanie wyspecjalizowanej kadry pracowniczej na obecnie występującym tzw. rynku pracownika. Firmy zastanawiają się jak zachęcić specjalistów do aplikowania, nie inwestując w to dużego nakładu finansowego. Jednym z atrakcyjnych benefitów pracowniczych może zatem okazać się dofinansowanie do posiłku.  Kiedy pracodawca jest obowiązany do zapewniania posiłków regeneracyjnych, a kiedy może dobrowolnie taki zaoferować? 

Posiłki profilaktyczne - kiedy pracodawca musi je zapewnić

Nie zawsze pracodawca może zaoferować posiłek w formie benefitu. Jeśli jest to uzasadnione względami profilaktycznymi, a także warunki zatrudnienia są szczególnie uciążliwe, to zgodnie z art. 232 Kodeksu pracy jest on do tego zobowiązany. Szczegółowe informacje na ten temat można odnaleźć w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów. I tak w myśl §  4.  pracodawca zapewnia napoje pracownikom zatrudnionym: 

1) w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25^oC,

2) w warunkach mikroklimatu zimnego, charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza (WCI) powyżej 1000,

3) przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10^oC lub powyżej 25^oC,

4) przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet,

5) na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28^oC.

Pracownikom przysługują napoje – odpowiednio do warunków pracy -  zimne lub gorące, często wzbogacone solami mineralnymi i witaminami. 

Ponadto posiłki regeneracyjne powinni otrzymać również osoby wykonujące prace (§  3. Rozporządzenia):

1) związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal (8375 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kcal (4605 kJ) u kobiet,

2) związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10^oC lub wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT) wynosi powyżej 25^oC,

3) związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane na otwartej przestrzeni w okresie zimowym; za okres zimowy uważa się okres od dnia 1 listopada do dnia 31 marca,

4) pod ziemią.

Dodatkowo, jeśli pracownik zatrudniony jest na stanowisku, którego obowiązki dotyczą usuwania skutków klęsk żywiołowych i innych zdarzeń, to także ma prawo do posiłku profilaktycznego.
Biorąc powyższe pod uwagę, do grup pracowników pracujących w uciążliwych warunkach można zaliczyć m.in.: górników, hutników, osoby pracujące w przemyśle czy na budowie. 

Dofinansowanie do posiłków

Niektóre przedsiębiorstwa zdecydowały się zaoferować wiele różnych benefitów. Pośród nich znajduje się nieobowiązkowe dofinansowanie do posiłków pracowniczych. Dodatek ten choć na pierwszy rzut oka wydaje się niepozorny, to w rzeczywistości przynosi wiele korzyści. Przede wszystkim jest bardzo dobrą formą motywacji pracowników oraz gwarancją większego poczucia bezpieczeństwa. Ma na celu poprawę warunków pracy oraz zapewnienie lepszej efektywności. Ponadto, nie stanowi ukrytych kosztów dla pracodawcy. Jeśli firma zdecyduje się oferować pracownikom np. karty lunchowe do kwoty 450 zł miesięcznie na pracownika, to zgodnie z § 2 ust. 1 pkt. 11 Rozporządzenia, poniżej tej kwoty nie zapłaci składek ZUS.

Należy jednak pamiętać, że możliwość skorzystania ze zwolnienia z ZUS jest zależna od tego, czy dane dofinansowanie jest przychodem pracownika, podlegającym obowiązkowi zapłaty podatku dochodowego od osób fizycznych. 

Dofinansowanie - nie ekwiwalent

Istotnym jest również fakt, że omawiane dofinansowanie nie może mieć formy ekwiwalentu pieniężnego, ponieważ przepisy nie gwarantują ulgi dla takiego rodzaju rekompensaty. Wydawane karty, bony, kupony czy też talony muszą być przeznaczone wyłącznie do nabycia posiłków w placówkach gastronomicznych. Jeśli pracownik dany bon będzie mógł wykorzystać na inne cele niż jedzenie np. inne artykułu spożywcze, to również nie będzie mógł skorzystać z ulgi na ZUS.  

Nie może być łatwo

Jak to bywa, polskie przepisy prawa i ubezpieczeń społecznych nie należą do najłatwiejszych. Specjaliści ds. płac muszą być przygotowani na wiele wyjątków. I tak w kwestii dofinansowania do posiłków, Zakład Ubezpieczeń Społecznych utrudnił rozliczenie tego benefitu. W interpretacji ze stycznia 2024 r. uznał, że opakowania, w których posiłki zostają dostarczane, nie podlegają wyłączeniu składkowemu. Oznacza to, że uwzględniając zdanie ZUS, pracodawca zobowiązany jest do naliczania i odprowadzania składek od opakowań. Rozwiązaniem tej sytuacji może być jednak zaoferowanie pracownikom zakupu posiłku np. w pobliskiej restauracji bez konieczności dowozu. 

Inną kwestią, która nieco komplikuje temat dofinansowania do posiłków jest możliwość uwzględnienia ich wartości w kosztach podatkowych. W interpretacji KIS z roku 2023 r. można wywnioskować, że dofinansowanie do posiłków osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę ma na celu „poprawę warunków pracy, zapewnienie dobrej atmosfery, a w konsekwencji zapewnienie, jak najlepszej efektywności wykonywanej pracy”. W aspekcie prowadzonej przez Spółkę działalności jest to zatem „wydatek celowy, ponoszony w celu uzyskania przychodu, zachowania lub zabezpieczenia jego źródła”, a to umożliwia zaliczenie tego wydatku do kosztów uzyskania przychodów. Inaczej wygląda to w przypadku osób współpracujących na podstawie umowy cywilnoprawnej lub prowadzących działalność gospodarczą, ponieważ wydatek ten wtedy nie stanowi kosztu uzyskania przychodu dla Spółki. 

Justyna Kurbiel, Specjalista ds. kadr i płac, Ekspert Prawa Pracy

Podstawa prawna:
- ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe,
- ROZPORZĄDZENIERADY MINISTRÓW z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów.

Zasady określenia wysokości minimalnego wynagrodzenia reguluje Ustawa z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Określa ona, jakie składniki mają wpływ na wysokość wynagrodzenia, a jakich się nie uwzględnia. Czy dodatek za szczególne warunki pracy wlicza się do minimalnego wynagrodzenia? Odpowiedź poniżej.

Zasady kształtowania wynagrodzenia za pracę
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się w trybie przewidzianym w art. 771–773 Kodeksu pracy (kp) wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Zgodnie z art. 771 kp warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 772–775 kp.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w art. 772 § 3 kp ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w art. 772 § 3 ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.

W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

Zasady kształtowania wysokości minimalnego wynagrodzenia
Zgodnie z art. 6 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie art. 2 i 4.

Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z zastrzeżeniem art. 6 ust. 5.

Istotne jest, jakie świadczenia pracownika nie są uwzględniane przy określaniu wynagrodzenia.

Według stanu na 31 grudnia 2023 roku przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:

nagrody jubileuszowej;
odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
dodatku za staż pracy.
Przykład 1.

Pan Jan pracuje jako spawacz. Zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 roku w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze obsługa urządzeń podstawowych i pomocniczych w spawalniach i zgrzewalniach rur i walczaków, czyli praca spawacza, zalicza się do prac w szczególnych warunkach. Do 31 grudnia 2023 roku otrzymywany przez pana Jana dodatek za pracę w szczególnych warunkach był liczony do wysokości wynagrodzenia pracownika.

Oczywiście dla uznania, że praca jest wykonywana w warunkach szczególnych w rozumieniu ustawy, wymagane jest wykonywanie tej pracy stale i w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązującym na stanowisku określonym zgodnie z § 2 ust. 1 Rozporządzenia z dnia 7 lutego 1983 roku w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. 

Z kolei dla oceny, czy pracownik pracował w szczególnych warunkach, nie ma istotnego znaczenia nazwa zajmowanego przez niego stanowiska, tylko rodzaj powierzonej mu pracy.

Dodatek za szczególne warunki pracy nie może być wliczany do wysokości minimalnego wynagrodzenia - zmiany od 1 stycznia 2024 roku
Od 1 stycznia 2024 roku w zakresie świadczeń, jakie nie są uwzględniane przy określaniu wysokości wynagrodzenia, dodany został dodatek za szczególne warunki pracy.

Od 1 stycznia 2024 roku art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu brzmieć będzie:

„Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:

nagrody jubileuszowej;
odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
dodatku za staż pracy;
dodatku za szczególne warunki pracy”.
Wyżej wymieniona zmiana została wprowadzona Ustawą z dnia 28 lipca 2023 roku o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw.

Świadczenia wskazane w punktach 1– 4 nie wymagają wyjaśnienia. Wynikają one albo z Kodeksu pracy albo z ustaw szczególnych.

Jeżeli chodzi o „dodatek za staż pracy”, to jest to dodatek do wynagrodzenia przysługujący pracownikowi z tytułu osiągnięcia ustalonego okresu zatrudnienia na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę.

W przypadku nowo dodanego wyłączenia – „dodatku za szczególne warunki pracy” to dodatek do wynagrodzenia z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym bądź pracy szczególnie niebezpiecznej, przysługujący pracownikowi na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę.

Tym samym, mając na uwadze powyższy przykład pana Jana – dodatek za szczególne warunki pracy nie będzie uwzględniany przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia.

Kamil Klamer

Utrata pracy i cztery lata do emerytury - na jakie wsparcie można liczyć z ZUS, co to jest świadczenie przedemerytalne

Ochrona przedemerytalna: na cztery lata przed emeryturą, a więc po osiągnięciu wieku 56 lat w przypadku kobiet i 61 lat u mężczyzn przepisy Kodeksu pracy uruchamiają specjalną tarczę ochronną. Przede wszystkim stwarza ona gwarancję. Ochrona polega na prawie  przepracowania tych czterech lat do dnia, w którym nabędzie się prawo do emerytury.

Jednak przepisy, jak wszystkie, mają wyjątki, a na wolnym rynku zdarzają się choćby bankructwa.  Z tego też względu tarcza nie zawsze działa skutecznie i wtedy musi się pojawić ochrona alternatywna. Taką jest specjalny pomostowy zasiłek z ZUS, formalnie określany mianem świadczenia przedemerytalnego.
Niestety, ona też nie przysługuje z automatu - wystarczy zapłacić jakąkolwiek składkę emerytalną, by mieć do niej prawo. Trzeba spełnić szereg warunków, by świadczenie przedemerytalne z ZUS dostawać, nawet przez cztery lata. Zawsze jednak jest to jakaś szansa na dotrwanie do regularnej emerytury.
Oto wszystko co trzeba wiedzieć o takim zasiłku.

Takie świadczenie z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych można otrzymywać nawet przez cztery lata. Jak sama nazwa wskazuje – świadczenie przedemerytalne przysługuje osobom, które nie osiągnęły jeszcze ustawowego wieku emerytalnego, a nie są objęte ochroną przedemerytalną z innego tytułu.
Zasiłek przedemerytalny jest waloryzowany z dniem 1 marca, podobnie jak emerytury i renty. Do końca lutego ZUS wypłacał go w wysokości 1 600,70 zł brutto i 1 350,70 zł na rękę. Teraz, po waloryzacji jest to 1 794,70 zł.

Co daje ukończenie 56 lat - kobieta i 61 lat - mężczyzna, jakie pieniądze mogą się należeć z ZUS

Zasiłek przedemerytalny jest częścią całego systemu ochrony przed całkowitą utratą dochodów, która dotyczy osób w wieku gdy do nabycia prawa do emerytury brakuje jeszcze czterech lat. Oznacza to, że mogą się o zasiłek przedemerytalny ubiegać osoby, które ukończyły 56 lat – kobiety lub 61 lat – mężczyźni.

Co do zasady osoby w tym wieku, jeśli pracują na podstawie umowy o pracę – czyli, jak popularnie się mówi – są na etacie, chronią przed utratą dochodów przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 39 tej ustawy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, jeżeli spełnione są łącznie dwa następujące warunki – pracownikowi brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, wynoszącego, co do zasady, 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, a ponadto okres zatrudnienia umożliwia pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Ten drugi warunek obecnie jest warunkiem formalnym – prawo do emerytury nabywa bowiem każdy kto zapłaci choć jedną składkę na ubezpieczenie emerytalne; co najwyżej finalnie otrzymuje potem emeryturę wynoszącą kilka groszy lub kilka złotych, ale warunek uprawniający do ochrony przedemerytalnej jest spełniony.

Bywa jednak, że nawet osoby zatrudnione na etacie tracą taką ochronę, bo zakład pracy ulega likwidacji wskutek upadłości itp. Bywa też, że wcześniej przechodzą na rentę ze względu na stan zdrowia, a gdy je podreperują są już w wieku ochronnym nie mając etatowej pracy. Bywa też że w okres ochronny wchodzą osoby bezrobotne, którym zakończyło się prawo do zasiłku.
To tylko kilka z możliwych sytuacji, kiedy mimo kodeksowej ochrony przedemerytalnej konieczne jest uruchomienie wypłaty z ZUS zasiłku przedemerytalnego, wynoszącego obecnie 1 794,70 zł.

Jednak nie wszyscy uprawnieni do zasiłku przedemerytalnego otrzymają go w tej wysokości. W innej wysokości zasiłek przedemerytalny może otrzymywać np. osoba, która to świadczenie uzyskała wskutek ustania prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy.

tej sytuacji ZUS przyzna świadczenie w ostatnio ustalonej wysokości dotychczasowej renty. Jednak tak ustalane świadczenie przedemerytalne i tak nie może być wyższe niż kwota ryczałtowa świadczenia przedemerytalnego; gdy więc ostatnia renta była wyższa, aktualnie świadczenie przedemerytalne ZUS wypłaci w kwocie 1 794,70 zł zł.
Generalnie od 1 sierpnia 2004 r. świadczenie przedemerytalne ZUS przyznaje się na podstawie ustawy o świadczeniach przedemerytalnych. Co do zasady – poza wspomnianymi już wyjątkami –jego wysokość jest ustalana w kwocie ryczałtowej (jednakowej dla wszystkich) i podlega waloryzacji.

Jednak zasiłek przedemerytalny nie przysługuje z automatu. Poza spełnieniem warunków wie-ku: ukończone 56 lat – kobieta, 61 lat – mężczyzna, w przeciwieństwie do prawa do ochrony przedemerytalnej przewidzianej dla pracownika, trzeba złożyć wniosek do ZUS, a wcześniej spełniać następujące warunki – być osobą, która:

• przez okres co najmniej 180 dni pobierała zasiłek dla bezrobotnych (okres ten potwierdzi urząd pracy odpowiednim zaświadczeniem),
• nadal jest zarejestrowana jako bezrobotna (ten fakt potwierdzi urząd pracy odpowiednim za-świadczeniem),
• w okresie pobierania zasiłku dla bezrobotnych nie odmówiła bez uzasadnionej przyczyny przy-jęcia zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej (ten fakt potwierdzi urząd pracy odpowiednim zaświadczeniem),
• wniosek o przyznanie świadczenia przedemerytalnego złożyła w ciągu 30 dni od dnia wydania przez urząd pracy dokumentu potwierdzającego, że przez 180 dni pobierała zasiłek dla bezrobotnych.

Jeżeli w trakcie pobierania zasiłku dla bezrobotnych zainteresowana świadczeniem przedemerytalnym osoba była zatrudniona w ramach prac interwencyjnych, robót publicznych, albo innej pracy zarobkowej a wykonywanie tych prac zakończyło się po 180 dniach pobierania zasiłku, wniosek o przyznanie świadczenia przedemerytalnego trzeba złożyć w ciągu 30 dni od dnia ustania tego zatrudnienia – z tym, że jeśli przekroczy się ten termin, uprawnienia do świadczenia się nie utraci, ale trzeba będzie uzyskać nowe zaświadczenia oraz wystąpić z wnioskiem o przywrócenie term

Świadczenie przedemerytalne ZUS przyznaje się na wniosek zainteresowanej osoby. W tym celu trzeba złożyć wniosek ESP. Można go pobrać przez Internet ze strony ZUS lub uzyskać w dowolnej placówce Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.
Do wniosku trzeba dołączyć szereg dokumentów – od świadectwa pracy i informacji o okresach składkowych i nieskładkowych na formularzu ERP-6 po inne, które zależą od tego jakie warunki indywidualne do otrzymywania świadczenia przedemerytalnego się spełnia.
Listę tych załączników można znaleźć na oficjalnej stronie internetowej ZUS.

Zbigniew Biskupski

Okazuje się, że tak - można zwiększyć limit godzin nadliczbowych w ciągu roku kalendarzowego. Kluczowe są tutaj tzw. szczególne potrzeby pracodawcy. Tak więc ile może być nadgodzin w roku? 

Praca w godzinach nadliczbowych. Nadgodziny pracowników

Jak stanowi ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm., dalej jako: KP) praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Kiedy jest dopuszczalna praca w godzinach nadliczbowych?

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy (z wyłączeniem pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia). 

Należy sobie zadać pytanie czym są te szczególne potrzeby pracodawcy, ponieważ jest to sformułowanie dość ogólne. Mogą one dotyczyć kwestii organizacyjnych, technicznych, ekonomicznych, osobowych. W przypadku pracy nadliczbowej w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy ocena, czy wystąpiły takie potrzeby, należy z natury rzeczy do pracodawcy (wyr. SN z 10.11.2009 r., II PK 51/09). Potrzeby te wyraża pracodawca poleceniem, choć można także wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 października 1978 r., sygn. I PRN 91/78). Mając na uwadze podstawowy obowiązek pracownika jakim jest: dbanie o dobro zakładu pracy, w razie wydania polecenia wykonywania takiej pracy, jest to obowiązek pracowniczy. Niepodporządkowanie się temu, może powodować nałożenie na pracownika kar upomnienia czy nagany a nawet rozwiązanie umowy o pracę, zarówno z zachowaniem okresu wypowiedzenia jak i bez wypowiedzenia.

Ile maksymalnie nadgodzin w ciągu roku?

W sytuacji świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Niemniej jednak są od tego pewne wyjątki. 

Zwiększenie rocznej ilości nadgodzin w regulaminie pracy

WAŻNE

Więcej niż 150 godzin nadliczbowych w danym roku kalendarzowym, bo aż 416!

Można wdrożyć większą liczbę godzin pracy dla pracowników niż 150 w danym roku kalendarzowym, w odpowiednim postanowieniu układu zbiorowego pracy czy też regulaminu pracy, jak i nawet postanowieniem umowy o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Jak to zrobić? Okazuje się, że w przypadku szczególnych regulacji wewnątrzzakładowych lub postanowień umów o pracę – maksymalnie można ustalić aż do 416 godzin nadliczbowych w danym roku kalendarzowym. Przepis art. 151 § 4 KP dopuszcza powiększenie limitu godzin nadliczbowych w ciągu roku kalendarzowego.

Pismo z dnia 13 listopada 2008 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki SpołecznejDPR-III-079-612/TW/08Ustalanie rocznego limitu pracy w nadgodzinach, wskazuje, że: zdaniem departamentu, ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150, pracodawca powinien uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni. Maksymalny limit może zatem zostać wskazany w wysokości 384 godzin (od 52 tygodni w roku odejmuje się cztery tygodnie urlopu, co daje 48 tygodni, które należy pomnożyć przez dopuszczalną maksymalną liczbę godzin nadliczbowych przeciętnie w tygodniu w okresie rozliczeniowym, czyli osiem). Natomiast u pracowników korzystających z 26-dniowego urlopu wypoczynkowego maksymalny limit wynosi 376 godzin (od 52 tygodni odejmujemy pięć tygodni urlopu, co daje 47 tygodni, które mnoży się przez osiem godzin nadliczbowych). Należy podkreślić, że tak ustalony maksymalny limit nie zawsze będzie wykorzystany w praktyce, ponieważ poza rocznym limitem ograniczenia w pracy nadliczbowej wynikają również z konieczności przestrzegania normy przeciętnie 48 godzin tygodniowo w każdym okresie rozliczeniowym. Departament informuje, że poglądy prawne departamentu nie są wiążące dla pracodawców, sądów i inspektorów pracy. Organem ustawowo uprawnionym do oceny przestrzegania prawa pracy jest Państwowa Inspekcja Pracy.

PODSTAWA PRAWNA

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.) 

dr Kinga Piwowarska

Czyt

Pracownik samowolnie opuścił miejsce pracy oraz ominął bramkę z elekronicznym systemem ewidencji wejść i wyjść. Na podstawie wydruków z tego systemu wykazano też mniejszy czas pracy niż wpisany przez pracownika na tradycyjnych listach obecności. Tym samym pracodawca miał podstawy, by utracić do niego zaufanie i wypowiedzieć umowę o pracę

Pracodawca złożył Markowi A. (dane zmienione) oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia. Przyczyną było samowolne opuszczenie miejsca pracy, bez usprawiedliwienia swojej nieobecności oraz bez wiedzy i zgody pracodawcy, brak elektronicznego zarejestrowania zakończenia pracy oraz niezgodne ze stanem faktycznym ewidencjonowanie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, co skutkowało utratą zaufania.

Spór o przyczynę wypowiedzenia umowy
Marek A. pozwał pracodawcę o odszkodowanie tytułem niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę. W uzasadnieniu pozwu wskazał, że w oparciu o umowę na czas nieokreślony wykonywał pracę na stanowisku kierownika magazynu. Zarzucił, że pracodawca nie wskazał w wypowiedzeniu faktycznych, realnych przyczyn naruszenia obowiązków pracowniczych. Marek A. twierdził, że podstawą wypowiedzenia była słaba sytuacja ekonomiczna pracodawcy, który chciał w ten sposób redukować i maskować zwolnienia grupowe. Pracodawca nie zgodził się z tym stanowiskiem. Podkreślił, że Marek A. miał sprawować kierownictwo nad pracownikami magazynu i delegować im zadania. Tymczasem opuścił on samowolnie miejsce pracy, bez zarejestrowania jej zakończenia. Ponadto notorycznie wprowadzał pracodawcę w błąd co do faktycznych godzin wykonywania pracy oraz nierzetelnie prowadził ewidencję czasu pracy podległych mu pracowników.

Przyczyna wypowiedzenia musi być rzeczywista
Sprawą zajął się Sąd Rejonowy w Człuchowie, który wskazał, że zgodnie z art. 30 par. 4 ustawy Kodeks pracy, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana rzeczywista i konkretna przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Podkreślono też, że w sytuacji, gdy pracownik nie wykonuje zgodnego z prawem polecenia pracodawcy dotyczącego pracy, przekazuje pracodawcy nieprawdziwe informacje, wprowadzając go w błąd oraz opuszcza miejsce pracy bez zgody przełożonego, istnieje podstawa do uznania, że utracił on zaufanie pracodawcy oraz naruszył w stosunku do niego obowiązek lojalności. To zaś powoduje, że zgłoszone roszczenie odszkodowawcze nie może być skutecznie dochodzone.

Istniały podstawy, by utracić zaufanie
Pracodawca wykazał, że Marek A. samowolnie, bez poinformowania przełożonego lub działu kadr, opuścił swoje miejsce pracy. Sąd podkreślił, że nawet jednorazowe opuszczenie stanowiska pracy bez usprawiedliwienia może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zwrócono też uwagę, że Marek A., jako kierownik magazynu, powinien być przykładem dla swoich podwładnych w zakresie przestrzegania zasad ustalonych w zakładzie pracy. Na gruncie niniejszej sprawy, powód bezspornie ominął bramkę z elektronicznym systemem ewidencji wejść i wyjść. Ponadto na podstawie wydruków z tego systemu wykazano mniejszy czas pracy niż wpisany przez Marka A. na tradycyjnych listach obecności. Tym samym pracodawca miał podstawy, by utracić zaufanie do powoda jako kierownika magazynu odpowiedzialnego za rzetelne prowadzenie ewidencji czasu pracy podległych mu pracowników i jego samego. Mając powyższe na uwadze, sąd oddalił powództwo.

Wyrok Sądu Rejonowego w Człuchowie z 16 stycznia 2024 r., sygn. akt IV P 95/23, nieprawomocny

Autor:
Dorian Lesner

Dyskusja o polityce społecznej podczas posiedzenia zespołu problemowego RDS ds. budżetu, wynagrodzeń i świadczeń socjalnych

W dniu 28 maja 2024 r. odbyło się posiedzenie Zespołu problemowego Rady Dialogu Społecznego ds. budżetu, wynagrodzeń i świadczeń socjalnych, z udziałem przedstawicieli Ministerstwa Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej i Ministerstwa Finansów oraz stałych członków i stałych ekspertów Zespołu.

W pierwszej części posiedzenia Podsekretarz Stanu w Ministerstwie Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej, p. Sebastian Gajewski przedstawił informację na temat propozycji weryfikacji kwot kryteriów dochodowych uprawniających do świadczeń z pomocy społecznej od 1 stycznia 2025 r. 

Propozycja strony rządowej przedstawia się następująco: a) dla osoby samotnie gospodarującej: 1,010 zł (obecnie 776 zł – jest to wzrost o 30%, tj. o 234 zł ), b) dla osoby w rodzinie: 823 zł (obecnie 600 zł – jest to wzrost o 37%, tj. o 223 zł). Jednocześnie, strona rządowa poinformowała, że od 1 stycznia 2025 r. podwyższone zostaną: a) kwota stanowiąca podstawę ustalenia wysokości pomocy pieniężnej na usamodzielnienie, kontynuowanie nauki i pomocy na zagospodarowanie w formie rzeczowej – z 1,837 zł do 2,066 zł (jest to wzrost o 12 %) oraz b) minimalna kwota świadczenia pieniężnego na utrzymanie i pokrycie wydatków związanych z nauką języka polskiego dla cudzoziemców, którzy uzyskali w Rzeczypospolitej Polskiej status uchodźcy – z 721 zł do 950 zł (jest to wzrost o 32 %).

Przedstawiciele związków zawodowych zaapelowali do strony rządowej aby pilnie poinformowała członków Zespołu czy MPRiPS, poza procesem regulowanym przez Ustawę o Pomocy Społecznej oraz rozporządzeniem dotyczącym progu interwencji socjalnej prowadzi prognozy na przyszłość (na 3 kolejne lata) dotyczące minimum egzystencji w latach przyszłych i ewentualnej potrzeby zwiększania kryterium dochodowego. 

Przedstawiciele strony pracodawców pytali z kolei o całościowy koszt obsługi systemu świadczeń  z pomocy społecznej i o plany reformy w związku z wysokimi kosztami obsługo systemu.

Pan Minister Sebastian Gajewski poinformował, że w MPRIPS trwają obecnie prace nad założeniami reformy, która w sposób transparentny i sprawiedliwy określi zasady weryfikacji kryteriów dochodowych z pomocy społecznej. Po pierwsze, reforma ta miałaby na celu dookreślenie terminy w których weryfikacja miałaby być przeprowadzona oraz precyzowałaby czynniki, które są uwzględniane przy określaniu kryteriów dochodowych oraz okoliczności, które brane są pod uwagę przy badaniu progu interwencji socjalnej. Związki zawodowe pytały o datę przedłożenia reformy ale Pan Minister nie udzielił odpowiedzi na to pytanie.

Związki zawodowe poinformowały, że oczekują pilnego przedstawienia przez stronę rządową założeń ww. reformy. Strony zgodziły się co do tego, że zweryfikowane kwoty kryteriów dochodowych  uprawniające do świadczeń z pomocy społecznej powinny zostać waloryzowane co najmniej o skumulowaną prognozowaną inflację na kolejne 3 lata za lata 2025, 2026 i 2027 (łącznie 9,9%).

W drugiej części posiedzenia Podsekretarz Stanu w Ministerstwie Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej, Podsekretarz Stanu p. Sebastian Gajewski przedstawił informację na temat propozycji zmiany wysokości kryteriów dochodowych i kwot świadczeń  zawartych w Ustawie o świadczeniach rodzinnych z wyłączeniem wysokości świadczenia pielęgnacyjnego oraz kwoty zasiłku na opiekuna.

Pan Minister Sebastian Gajewski poinformował, iż mając na uwadze sposób realizacji, charakter i grupę docelową zasiłków rodzinnych celowe jest przeprowadzenie gruntownej reformy tego obszaru świadczeń rodzinnych, która służyć będzie m.in. uproszczeniu we wnioskowaniu, procesie ich obsługi, jak również strukturze dodatków do zasiłku rodzinnego w kontekście innych świadczeń rodzinnych. Reformę tę przygotuje MPRiPS, a konkretnie Minister Aleksandra Gajewska. Pan Minister powiedział, że przyjmując zamiar przeprowadzenia gruntownej reformy strona rządowa zaproponowała pozostawienie kwot świadczeń i kwot kryteriów uprawniających do świadczeń rodzinnych na dotychczasowym poziomie czyli: 

Wysokości kryterium dochodowego uprawniającego do zasiłku rodzinnego od 1 listopada 2024 r. będą wynosiły: kryterium dochodowe ogólne – 674 zł, kryterium dochodowe dla rodziny z dzieckiem niepełnosprawnym – 764 zł, awartość kryterium dochodowego uprawniającego do jednorazowej zapomogi z tytułu urodzenia się dziecka od 1 listopada 2024 r. będzie wynosiła 1, 922 zł. 

Kwoty świadczeń rodzinnych pozostaną na tym samym poziomie i od 1 listopada 2024 r. wynosiły będą: zasiłek rodzinny na dziecko w wieku do ukończenia 5. roku życia – 95 zł, zasiłek rodzinny na dziecko w wieku powyżej 5. roku życia do ukończenia 18. roku życia – 124 zł, zasiłek rodzinny na dziecko w wieku powyżej 18. roku życia do ukończenia 24. roku życia – 135 zł, dodatek do zasiłku rodzinnego z tytułu urodzenia dziecka – 1, 000 zł.

W części posiedzenia poświęconej stanowiskom organizacji, p. Jan Polaczek (FZZ) powiedział, że polityka społeczna jest wciąż za mało inkluzywna i z powodu niezmienionego poziomu kryteriów dochodowych (świadczenia rodzinne) nie idzie we właściwym kierunku, gdyż nie podąża za inflacją. Podał przykład świadczenia 500+, którego przyczyną waloryzacji była właśnie inflacja. Zapytał, dlaczego skoro można było waloryzować kwotę z programu 500+, którego głównym skutkiem była stymulacja spożycia prywatnego i skoro Rząd był w stanie wydać na rewaloryzację 500+ kwotę 65 miliardów złotych – dlaczego problemem jest waloryzacja świadczeń na pomoc społeczną?

W ostatniej części posiedzenia dyskutowano o ewentualnej możliwości wypracowania wspólnego stanowiska strony pracodawców oraz strony związkowej Zespołu. 

Ustalono, iż do dnia 5 czerwca br. strona związkowa wypracuje projekt stanowiska w dwóch kwestiach: zmiany kwot kryteriów dochodowych wynikających z Ustawy o pomocy społecznej oraz zmiany wysokości kryteriów dochodowych i kwot świadczeń zawartych w Ustawie o świadczeniach rodzinnych. Do dnia 7 czerwca br. strona pracodawców ustosunkuje się do tych propozycji. Ewentualne wspólne stanowisko poddane zostanie głosowaniu obiegowemu.

Następne posiedzenie zespołu zaplanowano w połowie czerwca br.

10. Wielki Finał Zwolnionych z Teorii przeszedł do historii. W jubileuszowej edycji Olimpiady udział wzięło blisko 7,5 tys. uczniów szkół ponadpodstawowych i studentów, którzy zrealizowali 1 552 projekty. Wśród nich znalazło się 40 projektów dotyczących edukacji, którym patronowała Enea.

Enea od 5 lat wspiera Olimpiadę Zwolnieni z Teorii – inicjatywę, w której uczestnicy realizują własne pomysły na rzecz poprawy sytuacji w swoim otoczeniu, zdobywając wiedzę i umiejętności w planowaniu, realizacji i zarządzaniu projektami. Przez 10 lat w ramach Olimpiady zrealizowano 7 300 projektów społecznych, pozyskując na ich wdrożenie prawie 8 mln zł.

W ostatniej edycji wyłoniono zwycięzców w następujących kategoriach: edukacja, ekologia, kultura, społeczeństwo obywatelskie, społeczność lokalna, przestrzeń miejska, zdrowie i sport, wydarzenia publiczne, reklama społeczna, zbiórka charytatywna oraz projekt technologiczny. Najlepsze projekty społeczne w Polsce nagradzane są Złotymi Wilkami. W tym roku do tego grona dołączyli autorzy dwóch projektów wspieranych przez Eneę.

• W kategorii ekologia zwyciężył poznański projekt Eco Mode 2.0. Jego pomysłodawcy przygotowali kurs online dla uczniów klas 4-8, poświęcony tematyce zmian klimatycznych, recyklingu i utylizacji trudnych śmieci, np. elektroodpadów. Autorzy kursu nagrywają i montują filmy oraz projektują quizy, które publikują na swojej stronie internetowej. Z materiałów korzystają uczniowie i nauczyciele, prowadząc pierwszy kurs internetowy na temat ekologii.
   
• W kategorii projekt technologiczny zwyciężyła inicjatywa notespace 2.0, autorstwa grupy uczniów z Ząbkowic Śląskich. Według badań, młodzież w Polsce spędza blisko 50 godzin tygodniowo na nauce. To skutek nadmiaru prac domowych i przeciążenia podstawą programową. Chcąc pomóc swoim rówieśnikom, pomysłodawcy projektu stworzyli bezpłatną platformę edukacyjną, która pomoże uczniom w przygotowaniach do egzaminów w oparciu o udostępnione notatki, filmy, testy i inne metody nauczania.

Tylko z projektów z zakresu edukacji pod patronatem Enei w tym roku skorzystało ponad 1,1 mln beneficjentów.

– Współpraca, innowacyjność, gotowość na zmianę, empatia i poczucie sprawczości – takie umiejętności zdobyło około 7,5 tys. młodych ludzi uczestniczących w projekcie. Enea dodatkowo wyróżniła specjalną nagrodą projekt innowacyjnej aplikacji wykorzystującej sztuczną inteligencję do nauki języków obcych - BorygoAI. Gratulujemy – mówił podczas finału wydarzenia Marcin Wenzel, zastępca dyrektora Departamentu Sponsoringu, Promocji i Zarządzania Marką w Enei.

Na dalszy rozwój swojego projektu autorzy aplikacji BorygoAI otrzymają od Enei grant o wartości 5 000 zł. Sukces tego pomysłu opiera się na dotarciu do wielu szkół oraz wywołaniu dyskusji na temat roli sztucznej inteligencji w edukacji. Aplikacja do nauki języków obcych jest bezpłatna.

W ramach Olimpiady Zwolnieni z Teorii przez 5 lat zostało zrealizowanych 178 projektów pod  patronatem Enei. Lista nagrodzonych w 2024 r. projektów dostępna jest na stronie: https://zwzt.link/zlotewilki2024

źródło: informacja prasowa