Zmiany w rozporządzeniach do Kodeksu pracy. Zmiany dotyczą szkoleń pracowników, rejestrów i indywidualnych rejestrów medycznych pracowników. Trzeba te wszystkie rozwiązania wprowadzić w miejscach pracy zagrażających pracownikowi.

Sejm zrównał czynniki wpływające na reprodukcję pracowników na równi z czynnikami rakotwórczymi. Wiążą się z tym obowiązkowe szkolenia dla pracowników, specjalne procedury dla lekarzy medycyny pracy. Pracodawcy muszą prowadzić rejestry, szkolenia, współpracować z lekarzami medycyny pracy.

Od kiedy nowe przepisy

Nowelizacja kodeksu pracy wchodzi w życie 29 czerwca 2024 r. (Dz.U. 2024 poz. 878). Rząd właśnie opublikował projekty aktów wykonawczych, które wejdą w życie najpóźniej 30 dni później. W praktyce pod koniec lipca 2024 r. zacznie obowiązywać nowy system ochrony pracowników przed niebezpiecznymi substancjami. To oznacza w zagrożonych miejscach pracy szkolenia, prowadzenie specjalnych rejestrów (w tym indywidualnych dla pracownika), specjalne obowiązki i uprawnienia dla lekarzy medycyny pracy.

Zmiany w kodeksie pracy od 30 lipca 2024 r.

Ustawodawca dodał substancje chemiczne, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu reprotoksycznym do tych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym. Konsekwencje prawa regulującego te problemy do tej pory dotykały pracodawców i pracowników sektorów gospodarki związanych z tzw. „toksycznym środowiskiem” pracy. Od 30 lipca 2024 r. mogą im podlegać pracownicy nie objęci do tej pory nadzorem dla toksycznych miejsc pracy. 

Jest możliwość powtórzenia się historii (głośnej) bisfenolem A, który był zawarty w paragonach wydawanych przez kasjerki w centrach handlowych – okazało się, że zagraża zdrowiu pracowników sieci handlowych (głównie kasjerek). Nikt się nie spodziewał takiego zagrożenia w centrach handlowych. 

W zależności od wyników przeprowadzanych badań w miejscu pracy jest możliwe potraktowanie jako toksycznego miejsca pracy np. biurowca.

Substancje reprotoksyczne - przykłady

• ftalany;
• formamid i jego N-metylowe pochodne (N-metyloformamid, dimetyloformamid);
• dimetyloformamid;
• niektóre biocydy;
• imidazol i niektóre jego pochodne (1-winyloimidazol, 2-metyloimidazol, 4-metyloimidazol);
• N-metylopirolidon i N-etylopirolidon.

Gdzie można znaleźć te substancje? W jakim firmach? Tak się może zdarzyć:

• przy produkcji i stosowaniu pestycydów;
• produkcji i przetwórstwie tworzyw sztucznych;
• w przemyśle gumowym;
• w przemyśle farmaceutycznym;
• w przemyśle metalurgicznym;
• w przemyśle kosmetycznym;
• w budownictwie;
• w placówkach ochrony zdrowia;
• w warsztatach samochodowych.
•  

Uzupełnieniem nowelizacji Kodeksu pracy są akty prawne. Rząd pracuje nad nowym rozporządzeniem w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym w środowisku pracy.

Szkolenia pracowników po zmianach

Pracodawca przeprowadza okresowe szkolenia pracownika w zakresie np. ryzyka dla zdrowia, jakie wynika z oceny narażenia na działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym oraz środków ostrożności, które powinny być podejmowane w celu ograniczenia tego narażenia.

Pracodawca prowadzi też kontrolę zdrowia związaną z oceną indywidualnego pracownika w celu określenia stanu jego zdrowia w związku z narażeniem na działanie określonych czynników rakotwórczych, mutagenów lub substancji reprotoksycznych podczas pracy, zgodnie z zasadami określonymi w ustawie z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 437) oraz w art. 229 Kodeksu Pracy;

WAŻNE! Przed powierzeniem pracownikowi pracy z substancjami chemicznymi, ich mieszaninami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym, pracodawca informuje pracownika o konieczności poddania się kontroli zdrowia związanej z ustalonymi wartościami dopuszczalnego stężenia w materiale biologicznym (DSB), w przepisach wydanych na podstawie art. 23715§ 2 Kodeksu pracy.

Rejestr substancji reprotoksycznych 

Pracodawca prowadzi rejestr pracowników zatrudnionych przy pracach z z procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym. 

Rejestr zawiera:

1) datę wpisu do rejestru;

2) imię, nazwisko pracownika oraz jego stanowisko pracy, o którym mowa w § 6 ust. 1 pkt

3) numer PESEL, a w przypadku jego braku – numer dokumentu potwierdzającego tożsamość.

 Rejestr pracowników wraz z rejestrem prac i indywidualny rejestr medyczny:

1) dotyczący czynników rakotwórczych i mutagenów przechowuje się przez okres 40 lat po ustaniu narażenia;

2) dotyczący substancji reprotoksycznych niebędących jednocześnie czynnikami rakotwórczymi lub mutagenami przechowuje przez okres 5 lat. po ustaniu narażenia.

W przypadku likwidacji zakładu pracy pracodawca przekazuje rejestry,  właściwemu państwowemu wojewódzkiemu inspektorowi sanitarnemu.

Nowości w indywidualnych rejestrach medycznych dla pracowników

Jeżeli w wyniku kontroli zdrowia, zostanie stwierdzone istnienie zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownika pracodawca prowadzi indywidualny rejestr medyczny dla tego pracownika.

Indywidualny rejestr medyczny zawiera:

1) datę wpisu do rejestru;

2) imię, nazwisko pracownika oraz jego stanowisko pracy;

3) numer PESEL, a w przypadku jego braku – numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;

4) informację o przekroczeniu dopuszczalnej wartości biologicznej;

5) proponowane działania ochronne lub zapobiegawcze;

6) informację o potrzebie kontynuowania kontroli zdrowia po ustaniu narażenia.

Zachoruje jeden pracownik, pracodawca musi zlecić przebadanie przez lekarza wszystkich innych [Nowelizacja kodeksu pracy]

W przypadku rozpoznania lub podejrzenia u pracownika zmian w stanie zdrowia, stwarzających podejrzenie, że powstały w wyniku narażenia na działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym, pracodawca, na wniosek lekarza, o którym, jest obowiązany zlecić przeprowadzenie dodatkowych badań stanu zdrowia innych pracowników narażonych w podobny sposób, dokonać weryfikacji uprzedniej oceny tego narażenia, a w razie potrzeby - zastosować odpowiednie dodatkowe środki zapobiegawcze.

Pracownik u lekarza 

Lekarz udziela informacji:

1) pracownikowi – o wynikach badań i ocenie jego stanu zdrowia oraz o zakresie profilaktycznej opieki zdrowotnej, jakiej powinien się poddać po ustaniu zatrudnienia przy pracach z substancjami chemicznymi, ich mieszaninami, czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym;

2) pracodawcy, przedstawicielom pracowników oraz działającej w zakładzie pracy komisji bezpieczeństwa i higieny pracy – o ocenie stanu zdrowia pracowników, dokonanej z uwzględnieniem tajemnicy lekarskiej.

opracował Tomasz Król

infor.pl

Po raz pierwszy od 2012 r., odpis na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych w 2024 r. wzrośnie zgodnie z przepisami ustawowymi, co zakończy praktykę „mrożenia” jego wysokości. Decyzja Sejmu RP przyniosła korzyści nie tylko pracownikom, ale także ich rodzinom i stanowi istotny sukces OPZZ, jak również zwieńczenie podejmowanych przez nas przez wiele lat działań.

Norbert Kusiak, dyrektor Wydziału Polityki Gospodarczej

W piątek, 16 lutego br., Główny Urząd Statystyczny ogłosił ważne dane dotyczące przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w 2023 r. Wynagrodzenie to, pomniejszone o potrącone od ubezpieczonych składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe oraz chorobowe, wyniosło w 2023 r. 6246,13 zł, a w drugim półroczu 2023 r. wzrosło do 6445,71 zł. Kwoty te mają duże znaczenie dla pracowników i ich rodzin, emerytów i rencistów oraz byłych pracowników, którzy korzystają z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS).

Najważniejszą informacją jest fakt, że po raz pierwszy od 2012 r., odpis na ZFŚS w 2024 r. wzrośnie zgodnie z przepisami ustawowymi. Zgodnie z art. 5 ust. 2 ustawy o ZFŚS, podstawą naliczania odpisu jest 37,5 proc. przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej z roku poprzedniego lub z drugiego półrocza roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu było wyższe.

Przypomnijmy, że począwszy od 2012 r., ustawy okołobudżetowe zwierały przepisy, które blokowały naliczanie odpisu w oparciu o wynagrodzenia z roku poprzedniego i ustalały go na podstawie przeciętnego wynagrodzenia za dużo wcześniejsze lata, czyli „mroziły” jego wysokość. Przywrócenie ustawowych zasad naliczania odpisu oznacza koniec tej niesprawiedliwej praktyki i jest sukcesem OPZZ.

W efekcie, odpis na ZFŚS w 2024 r. wyniesie dla pracowników zatrudnionych w tzw. normalnych warunkach pracy 2417,14 zł, co stanowi znaczną podwyżkę w porównaniu z obowiązującym odpisem z II półrocza 2023 r. (1914,34 zł), o kwotę 502,80 zł.

Warto zauważyć, że kwestia odmrożenia odpisu na ZFŚS była wielokrotnie poruszana przez OPZZ w trakcie prac Rady Dialogu Społecznego oraz w bezpośrednich rozmowach z ministrem finansów. Decyzja ta ma także istotne znaczenie dla realizacji Programu OPZZ na lata 2022-2027 i stanowi spełnienie postulatu naszej konfederacji.

W wyniku odmrożenia odpisu na ZFŚS pracodawcy będą dysponowali większymi kwotami, co umożliwi pracownikom uzyskanie wyższych świadczeń z funduszu. W dobie ciągle wysokiej inflacji, takie wsparcie ma kluczowe znaczenie dla osób, które często nie mają innego wyjścia niż korzystanie z tego rodzaju pomocy.

Warto podkreślić, że „mrożenie” od 2012 roku wysokość odpisu przyniosło wymierne oszczędności jedynie pracodawcom. Straty, obok pracowników, odnotował także budżet państwa, który został pozbawiony dodatkowych wpływów z podatków, ponosząc równocześnie wyższe wydatki na przeciwdziałanie biedzie i ubóstwu pracujących w związku z ograniczaniem pomocy finansowanej z funduszu socjalnego, za co zapłacili wszyscy podatnicy.

ZFŚS umożliwia finansowanie szerokiej gamy działań socjalnych, włącznie z różnymi formami wypoczynku, działalnością kulturalno-oświatową i sportowo-rekreacyjną, opieką nad dziećmi oraz pomocą materialną. Odmrożenie odpisu na ZFŚS otwiera nowe możliwości dla pracowników i ich rodzin, zapewniając im lepsze wsparcie w trudnych sytuacjach życiowych.

OPZZ

Ochrona przedemerytalna: na cztery lata przed emeryturą, a więc po osiągnięciu wieku 56 lat w przypadku kobiet i 61 lat u mężczyzn przepisy Kodeksu pracy uruchamiają specjalną tarczę ochronną. Przede wszystkim stwarza ona gwarancję. Ochrona polega na prawie  przepracowania tych czterech lat do dnia, w którym nabędzie się prawo do emerytury.

Jednak przepisy, jak wszystkie, mają wyjątki, a na wolnym rynku zdarzają się choćby bankructwa.  Z tego też względu tarcza nie zawsze działa skutecznie i wtedy musi się pojawić ochrona alternatywna. Taką jest specjalny pomostowy zasiłek z ZUS, formalnie określany mianem świadczenia przedemerytalnego.
Niestety, ona też nie przysługuje z automatu - wystarczy zapłacić jakąkolwiek składkę emerytalną, by mieć do niej prawo. Trzeba spełnić szereg warunków, by świadczenie przedemerytalne z ZUS dostawać, nawet przez cztery lata. Zawsze jednak jest to jakaś szansa na dotrwanie do regularnej emerytury.
Oto wszystko co trzeba wiedzieć o takim zasiłku.

Takie świadczenie z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych można otrzymywać nawet przez cztery lata. Jak sama nazwa wskazuje – świadczenie przedemerytalne przysługuje osobom, które nie osiągnęły jeszcze ustawowego wieku emerytalnego, a nie są objęte ochroną przedemerytalną z innego tytułu.
Zasiłek przedemerytalny jest waloryzowany z dniem 1 marca, podobnie jak emerytury i renty. Do końca lutego ZUS wypłacał go w wysokości 1 600,70 zł brutto i 1 350,70 zł na rękę. Teraz, po waloryzacji jest to 1 794,70 zł.

Jak ZUS chroni osoby, które mają ukończone 56 lat - kobiety i 61 lat mężczyźni

Zasiłek przedemerytalny jest częścią całego systemu ochrony przed całkowitą utratą dochodów, która dotyczy osób w wieku gdy do nabycia prawa do emerytury brakuje jeszcze czterech lat. Oznacza to, że mogą się o zasiłek przedemerytalny ubiegać osoby, które ukończyły 56 lat – kobiety lub 61 lat – mężczyźni.

Co do zasady osoby w tym wieku, jeśli pracują na podstawie umowy o pracę – czyli, jak popularnie się mówi – są na etacie, chronią przed utratą dochodów przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 39 tej ustawy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, jeżeli spełnione są łącznie dwa następujące warunki – pracownikowi brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, wynoszącego, co do zasady, 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, a ponadto okres zatrudnienia umożliwia pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Ten drugi warunek obecnie jest warunkiem formalnym – prawo do emerytury nabywa bowiem każdy kto zapłaci choć jedną składkę na ubezpieczenie emerytalne; co najwyżej finalnie otrzymuje potem emeryturę wynoszącą kilka groszy lub kilka złotych, ale warunek uprawniający do ochrony przedemerytalnej jest spełniony.

Bywa jednak, że nawet osoby zatrudnione na etacie tracą taką ochronę, bo zakład pracy ulega likwidacji wskutek upadłości itp. Bywa też, że wcześniej przechodzą na rentę ze względu na stan zdrowia, a gdy je podreperują są już w wieku ochronnym nie mając etatowej pracy. Bywa też że w okres ochronny wchodzą osoby bezrobotne, którym zakończyło się prawo do zasiłku.
To tylko kilka z możliwych sytuacji, kiedy mimo kodeksowej ochrony przedemerytalnej konieczne jest uruchomienie wypłaty z ZUS zasiłku przedemerytalnego, wynoszącego obecnie 1 794,70 zł.

Świadczenie przedemerytalne 2024: kto dostanie, ile, kiedy i jak załatwić

Jednak nie wszyscy uprawnieni do zasiłku przedemerytalnego otrzymają go w tej wysokości. W innej wysokości zasiłek przedemerytalny może otrzymywać np. osoba, która to świadczenie uzyskała wskutek ustania prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy.

W tej sytuacji ZUS przyzna świadczenie w ostatnio ustalonej wysokości dotychczasowej renty. Jednak tak ustalane świadczenie przedemerytalne i tak nie może być wyższe niż kwota ryczałtowa świadczenia przedemerytalnego; gdy więc ostatnia renta była wyższa, aktualnie świadczenie przedemerytalne ZUS wypłaci w kwocie 1 794,70 zł zł.
Generalnie od 1 sierpnia 2004 r. świadczenie przedemerytalne ZUS przyznaje się na podstawie ustawy o świadczeniach przedemerytalnych. Co do zasady – poza wspomnianymi już wyjątkami –jego wysokość jest ustalana w kwocie ryczałtowej (jednakowej dla wszystkich) i podlega waloryzacji.

Jednak zasiłek przedemerytalny nie przysługuje z automatu. Poza spełnieniem warunków wie-ku: ukończone 56 lat – kobieta, 61 lat – mężczyzna, w przeciwieństwie do prawa do ochrony przedemerytalnej przewidzianej dla pracownika, trzeba złożyć wniosek do ZUS, a wcześniej spełniać następujące warunki – być osobą, która:

• przez okres co najmniej 180 dni pobierała zasiłek dla bezrobotnych (okres ten potwierdzi urząd pracy odpowiednim zaświadczeniem),
• nadal jest zarejestrowana jako bezrobotna (ten fakt potwierdzi urząd pracy odpowiednim za-świadczeniem),
• w okresie pobierania zasiłku dla bezrobotnych nie odmówiła bez uzasadnionej przyczyny przy-jęcia zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej (ten fakt potwierdzi urząd pracy odpowiednim zaświadczeniem),
• wniosek o przyznanie świadczenia przedemerytalnego złożyła w ciągu 30 dni od dnia wydania przez urząd pracy dokumentu potwierdzającego, że przez 180 dni pobierała zasiłek dla bezrobotnych.

Jeżeli w trakcie pobierania zasiłku dla bezrobotnych zainteresowana świadczeniem przedemerytalnym osoba była zatrudniona w ramach prac interwencyjnych, robót publicznych, albo innej pracy zarobkowej a wykonywanie tych prac zakończyło się po 180 dniach pobierania zasiłku, wniosek o przyznanie świadczenia przedemerytalnego trzeba złożyć w ciągu 30 dni od dnia ustania tego zatrudnienia – z tym, że jeśli przekroczy się ten termin, uprawnienia do świadczenia się nie utraci, ale trzeba będzie uzyskać nowe zaświadczenia oraz wystąpić z wnioskiem o przywrócenie term

Świadczenie przedemerytalne 2024: gdzie złożyć wniosek

Świadczenie przedemerytalne ZUS przyznaje się na wniosek zainteresowanej osoby. W tym celu trzeba złożyć wniosek ESP. Można go pobrać przez Internet ze strony ZUS lub uzyskać w dowolnej placówce Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.
Do wniosku trzeba dołączyć szereg dokumentów – od świadectwa pracy i informacji o okresach składkowych i nieskładkowych na formularzu ERP-6 po inne, które zależą od tego jakie warunki indywidualne do otrzymywania świadczenia przedemerytalnego się spełnia.
Listę tych załączników można znaleźć na oficjalnej stronie internetowej ZUS.

Zbigniew Biskupski infor.pl

Wprowadzenie wewnętrznych regulacji ograniczających lub nawet wyłączających możliwość korzystania z urlopów w pewnych okresach roku jest możliwe i dotyczyć może również tych okresów, które zwykle są bardziej atrakcyjne „urlopowo”. Nie można przy tym wyłączyć z góry prawa do korzystania w tych okresach z urlopu na żądanie, jak również ograniczyć możliwości realizowania urlopów bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim czy ojcowskim.

Urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Z tworzenia planów urlopów można jednak zrezygnować i wówczas terminy wykorzystywania urlopów ustalane są przez pracodawcę po porozumieniu z pracownikiem. Pracodawca zobligowany jest w takich sytuacjach do podjęcia próby uzgodnienia terminu urlopu z pracownikiem ale w przypadku, gdy to się nie powiedzie ostatecznie termin urlopu ustala właśnie pracodawca, który bierze przy tym pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Autor:
Marek Rotkiewicz

Marszałek Sejmu Szymon Hołownia 14 czerwca 2024 r. powołał Marcina Staneckiego na Głównego Inspektora Pracy. Nowy szef Państwowej Inspekcji Pracy uzyskał pozytywne opinie Rady Ochrony Pracy i sejmowej Komisji do Spraw Kontroli Państwowej.

Marszałek Sejmu w trakcie uroczystości podkreślał, że nowy Główny Inspektor Pracy to frontowy inspektor pracy, człowiek, który jeździł na kontrole, zna urząd oraz wyzwania, jakie stoją przed inspekcją. Zna sytuację w terenie i wie, jak rozwiązywać problemy na poziomie legislacyjnym. 

– Nowy szef PIP to praktyk z zacięciem reformatorskim. Jego zadaniem będzie doprowadzenie do zmian, by Państwowa Inspekcja Pracy była efektywna, a pracujący mieli poczucie, że są chronieni.

Z kolei ministra Rodziny Pracy i Polityki Społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk powiedziała, że ma zaufanie do nowego Głównego Inspektora Pracy.

– To człowiek z misją, wizją planem i energią. Wkraczamy w nowy etap działań na rzecz bezpieczeństwa pracowników i dobrostanu pracodawców – stwierdziła ministra.

Nowo powołany Główny Inspektor Pracy po otrzymaniu powołania podkreślił, że jego marzeniem jest, by Państwowa Inspekcja Pracy była nowoczesną instytucją, kształtującą nowe standardy w zakresie prawnej ochrony i bezpieczeństwa pracy.

– Chcę także, by inspekcja była atrakcyjnym pracodawcą, by ludzie pracujący w inspekcji byli dumni z tego, że są jej częścią – powiedział Marcin Stanecki, nowy Główny Inspektor Pracy

Globalny Indeks Praw ITUC 2024 to trudna lektura - wyraźny i pilny sygnał ostrzegawczy, że demokratyczne wartości i podstawowe prawa uzgodnione przez większość krajów na szczeblu międzynarodowym rozpadają się.

Globalny Indeks Praw Pracowniczych ITUC to kompleksowy przegląd praw pracowniczych w 151 krajach na podstawie listy 97 wskaźników pochodzących z konwencji MOP i orzecznictwa, i jako taki jest jedyną bazą danych tego rodzaju. Ocenia ona kraje w skali od 1 do 5+ w oparciu o stopień poszanowania praw pracowniczych.

10 najgorszych krajów dla pracowników to: Bangladesz, Białoruś, Ekwador, Egipt, Eswatini, Gwatemala, Myanmar, Filipiny, Tunezja i Turcija.

- Dwudziestu dwóch związkowców zostało zabitych w sześciu krajach: Bangladeszu, Kolumbii, Gwatemali, Hondurasie, Filipinach i Republice Korei.

- Warunki w 12 krajach są tak złe z powodu załamania rządów prawa, że otrzymały one ocenę 5+.

- 87% krajów naruszyło prawo do strajku.

- 79% krajów naruszyło prawo do rokowań zbiorowych.

- 75% krajów pozbawiało pracowników prawa do zakładania związków zawodowych lub wstępowania do nich.

- 74% krajów utrudniało rejestrację związków zawodowych.

- W 65% krajów pracownicy nie mieli dostępu do wymiaru sprawiedliwości lub dostęp ten był ograniczony.

- 43% krajów ograniczyło wolność słowa i zgromadzeń.

- Pracownicy byli aresztowani i zatrzymywani w 74 krajach.

- Pracownicy doświadczyli przemocy w 44 krajach.

Średnia ocena w Europie wynosi 2,73, co oznacza spadek z 2,56 w 2023 r. i kontynuację gwałtownego spadku z 1,84 w 2014 r. - największego spadku odnotowanego w jakimkolwiek regionie na świecie w ciągu ostatnich 10 lat.

Ogólny obraz, jaki wyłania się z raportu, to nieustanny atak na swobody obywatelskie, prawa pracownicze i interesy ludzi pracy. Należy pamiętać, że pod liczbami kryją się ludzie, ludzie i ich historia, historia klasy robotniczej, matek, ojców, synów, córek, którzy stawiają czoła zagrożeniom, aby bronić praw demokratycznym i poprawić życie przyszłość dla nas wszystkich, ponieważ  nie ma praw związkowych bez demokracji  i demokracji bez praw związkowych.

OPZZ

Od 1 lipca 2024 r. minimalne wynagrodzenie za pracę zwiększy się do 4300 zł. Minimalna stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych wzrośnie do 28,10 zł.

W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Od 1 lipca br. kwota minimalnego wynagrodzenia dla:

• ¾ etatu wyniesie 3225 zł,
• ½ etatu wyniesie 2150 zł,
• 1/3 etatu wyniesie 1433,33 zł,
• ¼ etatu wyniesie 1075 zł.

Co wchodzi w skład wynagrodzenia 

Do obliczenia wysokości wynagrodzenia należy przyjmować przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych. 

Jednak przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia nie uwzględnia się:

• dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
• dodatku za staż pracy,
• dodatku za szczególne warunki pracy,
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
• nagrody jubileuszowej,
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy.

Minimalna stawka godzinowa

Od 1 lipca 2024 r. zmieni się także minimalna wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przysługująca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi. 

Minimalna stawka godzinowa wzrośnie do 28,10 zł. Obecnie wynosi ona 27,90 zł. Minimalna stawka godzinowa będzie zatem wyższa o 40 groszy.

Podstawa prawna

• art. 1, art. 6, art. 8, art. 8a ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 2207 ze zm.)
• § 1, §3, § 5 rozporządzenia Rady Ministrów z 14 września 2023 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2024 r. (Dz.U. z 2023 r. poz. 1893)

Tomasz Kowalski

infor.pl

Dyrektywa o jawności płac najczęściej kojarzy się z obowiązkiem podawania kandydatom do pracy wysokości wynagrodzeń lub widełek płacowych. Jest to tylko jeden z obowiązków, i to tych łatwiejszych do spełnienia. Znacznie poważniejszym zadaniem będzie raportowanie danych o wynagrodzeniach i luce płacowej do wskazanego organu.

W Polsce przepisy wykonawcze nie zostały jeszcze uchwalone – nie wiadomo więc jaki to będzie organ. No i jeszcze – w przypadku, gdy luka przekracza 5 procent, konieczne będzie podjęcie działań zaradczych.

Dyrektywa zarobkowa: na czym polega jawność wynagrodzeń

Jak wyjaśnia Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska, Dyrektywa 2023/970 zacznie obowiązywać od 7 czerwca 2026 roku. Już teraz organizacje powinny zacząć się przygotowywać na jej nadejście – zwłaszcza te zatrudniające ponad 150 pracowników.
Na te firmy bowiem prawo nakłada najpoważniejsze obowiązki dotyczące raportowania wysokości wynagrodzeń.

W przypadku organizacji zatrudniających co najmniej 150 osób zbieranie odpowiednich danych do sprawozdawczości należy rozpocząć jeszcze przed wejściem dyrektywy w życie. Dlaczego?
– Firmy z tak licznym personelem pierwszy raport będą musiały złożyć w 2027 roku, a okres sprawozdawczości obejmie cały 2026 rok. Kolejne raporty będą musiały być składane co roku lub co trzy lata, w zależności od wielkości organizacji. Przy co najmniej 250 pracowników corocznie, a w organizacjach w przedziale 150-249 pracowników, co trzy lata – wyjaśnia ekspertka.
W 2031 roku, a następnie co trzy lata, pierwszy raport będą musiały złożyć firmy zatrudniające co najmniej 100 osób.

Dyrektywa płacowa: jakie dane mają zostać uwzględnione w raporcie płacowym

To również dyrektywa określa bardzo wyraźnie. Przede wszystkim:

• odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia;
• luka płacowa oraz mediana luki płacowej ze względu na płeć;
• luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według stawki godzinowej lub miesięcznej oraz zmiennych składników wynagrodzenia (premie, dodatki itp.);
• odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących zmienne składniki wynagrodzenia.

– Należy pamiętać, że jeśli luka płacowa wykazana w raporcie będzie większa niż 5% - zgodnie z przepisami dyrektywy, zostanie uruchomiona oficjalna ścieżka zaradcza – tłumaczy Anna Barbachowska.
Dotyczy to sytuacji, w których istnienie co najmniej pięcioprocentowej luki nie jest uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, a do tego pracodawca w ciągu pół roku od przedłożenia sprawozdania nie zaradził takiej nieuzasadnionej różnicy w wynagrodzeniach – firma będzie musiała przeprowadzić wspólnie z przedstawicielami pracowników wspólną ocenę wynagrodzeń. Do tego poszkodowani pracownicy będą mogli dochodzić odszkodowania.

W jakiej wysokości i na jakich warunkach?
– To określić mają przepisy krajowe. Jednak dyrektywa stanowi, że ma to być „rzeczywiste i skuteczne odszkodowanie lub zadośćuczynienie za poniesione straty i szkody, w sposób określony przez państwa członkowskie, w sposób odstraszający i proporcjonalny” – mówi Anna Barbachowska.
Pozostaje więc około półtora roku, by przygotować się do jawności płac i podjąć odpowiednie działania już teraz. Wbrew pozorom – to niewiele czasu.

– Pierwszym krokiem może być przeprowadzenie audytu wynagrodzeń w firmie, w celu sprawdzenia, jakie dane znajdą się w naszym „próbnym” raporcie. Przegląd wynagrodzeń powinien odpowiedzieć na pytanie, czy w naszej organizacji występuje luka płacowa i w jakiej wysokości – radzi ekspertka.
– W kolejnym etapie możemy przyjrzeć się zasadom dotyczącym płac i stanowisk, opisom stanowisk i przypisanych do nich zakresów obowiązków – po to, by odpowiedzieć na pytanie, czy wynagrodzenia w naszej organizacji są uzasadnione merytorycznie i mają podstawę w postaci regulaminów oraz czytelnych wymogów i zadań przypisanych do danego stanowiska – kontynuuje Anna Barbachowska.

Dyrektywa płacowa: duża luka płacowa w firmie: co robić

Wiedząc, z jakimi wyzwaniami się mierzymy, możemy wprowadzić odpowiednie działania.
– Jeśli luka płacowa w organizacji przekracza 5 procent, możemy przygotować plan stopniowego wyrównywania płac i zabezpieczyć na to środki w przyszłym budżecie. Jeśli nasze zasady wynagradzania, opisy stanowisk i zakresy obowiązków nie są wystarczająco jasne, mamy czas, by wprowadzić zmiany. W dużych organizacjach analiza zapisów, wyznaczenie osób odpowiedzialnych za przygotowanie poprawek i praca nad nimi pochłoną sporo czasu, więc warto zaplanować harmonogram działań odpowiednio wcześniej – tłumaczy ekspertka.

Jawność wynagrodzeń: na czym polega

Najwięcej w kontekście jawności płac dotąd mówiło się o obowiązku informowania kandydata o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale (widełkach). Dyrektywa określa, że wynagrodzenie to ma być oparte na „obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów - przewidzianych w odniesieniu do danego stanowiska”.
– To również jest wskazówką, dlaczego potrzebujemy analizy stanowisk i zasad wynagradzania. Zgodnie z dyrektywą, ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci a proces rekrutacyjny ma być prowadzony w sposób niedyskryminacyjny – wyjaśnia Anna Barbachowska.

Jak dodaje ekspertka, nie będzie też można pytać kandydatów o ich aktualne oraz wcześniejsze zarobki.
– Warto jednak dodać, że coraz więcej firm już teraz podaje w ogłoszeniach przedział początkowych zarobków. Nie jest to obowiązkowe ani nie będzie po wejściu dyrektywy w życie - kandydat będzie musiał być poinformowany o wynagrodzeniu przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną, ale niekoniecznie przez ogłoszenie. Z praktyki firm wynika jednak, że kandydaci chętniej aplikują na ogłoszenia z widełkami, a proces rekrutacyjny jest szybszy i sprawniejszy – podsumowuje Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska.

Zbigniew Biskupski

infor.pl

Zakładowa organizacja związkowa musi składać pracodawcy informację o liczbie swoich członków. Organizacje, które nie spełnią tego obowiązku, do czasu jego wypełnienia stracą uprawnienia zakładowej organizacji związkowej.

Związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych.

Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:

• pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub
• innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji.

Informacja o liczbie członków zakładowej organizacji związkowej

Co 6 miesięcy, według stanu na 30 czerwca i 31 grudnia danego roku, zakładowa organizacja związkowa zobowiązana jest do składania pracodawcy informacji o liczbie swoich członków. W najbliższym czasie związkowcy muszą przedstawić taką informację do 10 lipca 2024 r. – według stanu na 30 czerwca 2024 r. Kolejną informację będą musieli przedstawić do 10 stycznia 2025 r. – według stanu na 31 grudnia 2024 r.

Liczbę członków podaną w informacji bierze się pod uwagę przy ustalaniu uprawnień zakładowej organizacji związkowej na najbliższe 6 miesięcy. Zmiany stanu liczbowego, które nastąpią w ciągu 6-miesięcznego okresu sprawozdawczego, pozostają bez wpływu na te uprawnienia. Tak więc jeśli w tym okresie liczba członków osiągnie 10 osób lub spadnie poniżej tego progu, to dana organizacja nie nabędzie ani nie utraci uprawnień organizacji zakładowej.

Informacja także od organizacji podejmującej działalność

Obowiązek informowania o liczebności dotyczy także nowopowstałych organizacji związkowych. 

Organizacja, która została utworzona w ciągu 6-miesięcznego okresu sprawozdawczego, pierwszą informację o liczbie członków (według stanu na dzień złożenia informacji) przedstawia pracodawcy w terminie 2 miesięcy od dnia utworzenia organizacji związkowej. 

Przedstawienie informacji w tym terminie nie zwalnia jej z obowiązku złożenia kolejnej informacji w terminie określonym dla pozostałych zakładowych organizacji związkowych.

Nie warto lekceważyć obowiązku informowania pracodawcy

Organizacji, która nie wypełniła w terminie obowiązków informacyjnych względem pracodawcy, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej aż do czasu wykonania tych obowiązków. 

W praktyce oznacza to np. utratę ochrony trwałości stosunku pracy działaczy związkowych czy utratę prawa do zwolnienia ich z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Ponadto utrata statusu zakładowej organizacji związkowej powoduje, że organizacja ta nie ma uprawnień do obrony swoich członków. Pracodawca nie będzie musiał z nią współdziałać w sprawach, w których taką współpracę przewidują przepisy, np. konsultowanie zamiaru wypowiedzenia pracownikowi lub rozwiązania z nim umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. 

Zakładowa organizacja związkowa nie może też np. prowadzić rokowań zbiorowych i zawierać układów zbiorowych pracy, zajmować stanowiska w indywidualnych i zbiorowych sprawach z zakresu prawa pracy, współtworzyć wewnątrzzakładowego prawa pracy (np. regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych).

Pracodawca ma prawo do weryfikacji informacji o liczbie związkowców

Pracodawcy przysługuje prawo do poddania kontroli informacji o liczbie członków zakładowej organizacji związkowej. W tym celu pracodawca może zgłosić pisemne zastrzeżenie co do jej liczebności. Pracodawca powinien złożyć pismo w tej sprawie do danej zakładowej organizacji związkowej w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez nią informacji.

Związkowcy w terminie 30 dni od dnia zgłoszenia (wpływu pisma), mają obowiązek wystąpić do sądu rejonowego - sądu pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy, z wnioskiem o ustalenie liczby członków na ostatni dzień danego półrocza. Jeżeli organizacja związkowa, której liczba członków jest kwestionowana, nie złoży wniosku do sądu, z upływem 30-dniowego terminu traci uprawnienia zakładowej organizacji związkowej. Uprawnienia te zostaną przywrócone z chwilą złożenia do sądu przez tę organizację wniosku o ustalenie liczby członków związku.

W przypadku gdy zastrzeżenie co do liczebności danej zakładowej organizacji związkowej okazało się bezpodstawne, ponowne zgłoszenie przez pracodawcę zastrzeżenia co do liczebności tej samej organizacji związkowej może nastąpić najwcześniej po upływie roku od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w sprawie ustalenia liczby członków tej organizacji.

Podstawa prawna:

art. 25¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 854)

Tomasz Kowalski

W zakładce pliki do pobrania jest udostępniony w formie pdf numer pilotowy gazetki :)