16 lipca br. odbyło się posiedzenie Zespołu problemowego ds. polityki gospodarczej i rynku pracy Rady Dialogu Społecznego, na którym omówiono kilka kluczowych projektów nowelizacji ustaw. Wśród nich znalazły się projekty ustaw dotyczące krajowego systemu cyberbezpieczeństwa oraz zmiany ustawy o podatku rolnym, podatkach i opłatach lokalnych, podatku leśnym i opłacie skarbowej. Omówiono także ważny dla związków zawodowych projekt nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz ustawy – Prawo przedsiębiorców.

Norbert Kusiak, dyrektor Wydziału polityki gospodarczej

Kluczowym dla związków zawodowych punktem posiedzenia była kwestia kontroli przeprowadzanych przez Państwową Inspekcję Pracy. W dyskusji na ten temat wziął udział Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy oraz Aleksandra Gajewska, sekretarz stanu w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Głównym celem proponowanych przez sejmową komisję do spraw petycji zmian w projekcie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz ustawy – Prawo przedsiębiorców jest uproszczenie i ujednolicenie procedur kontrolnych. Obecnie, aby przeprowadzić kontrolę, inspektor pracy musi posiadać zarówno legitymację służbową, jak i specjalne upoważnienie. Nowelizacja zakłada, że inspektor pracy będzie mógł przeprowadzić kontrolę jedynie na podstawie legitymacji służbowej.

Główny Inspektor Pracy zauważył, że statystyki pokazują, iż aż 30% działalności inspektorów pracy to czynności kontrolne, natomiast 70% to biurokracja. Obowiązek przedstawiania upoważnień do kontroli jest rozwiązaniem niestosowanym w żadnym z krajów Unii Europejskiej i uważanym za zbędny. Wprowadzenie zmian pozwoli na bardziej efektywne wykorzystanie zasobów Państwowej Inspekcji Pracy.

Proponowane zmiany wywołały mieszane reakcje. Pracodawcy argumentowali, że upoważnienie do przeprowadzenia kontroli jest istotnym dokumentem, który pozwala przedsiębiorcom zrozumieć ich prawa i obowiązki oraz zaplanować kontrolę. Obawiają się oni, że nowe przepisy mogą prowadzić do sytuacji, w której firmy będą bezradne wobec kontroli.

Z kolei OPZZ pozytywnie oceniło projekt ustawy, wskazując, że zmiany są zasadne w obecnym stanie prawnym, zwłaszcza w obliczu nagminnego łamania praw pracowniczych. Wskazaliśmy na dane obrazujące skalę nadużyć po stronie pracodawców. Roczne sprawozdanie Głównego Inspektora Pracy za rok 2023 potwierdza, że należy wzmocnić pozycję prawną inspektorów pracy i przyznać im jeszcze większe uprawnienia niż dotychczas. Zaowocuje to większą skutecznością w dochodzeniu roszczeń pracowniczych. Dzięki interwencjom PIP 44 tysiące pracowników otrzymało wynagrodzenie i inne świadczenia na łączną kwotę 71 milionów złotych. OPZZ przypomniało, że obowiązek okazania upoważnienia do kontroli nałożono na inspektorów pracy w 2004 roku po sprzeciwie OPZZ. Wcześniej kontrola odbywała się wyłącznie po okazaniu legitymacji służbowej.

Strona pracowników i strona pracodawców nie osiągnęły w tej sprawie porozumienia. Wcześniej reprezentatywne centrale związkowe przyjęły wspólne stanowisko w sprawie projektu ustawy, które 3 lipca przekazano marszałkowi Sejmu.

Strona związkowa podkreśla we wspólnym stanowisku, że proponowane zmiany są zgodne z art. 12 ust. 1 Konwencji nr 81 Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP), który zrównuje legitymację służbową inspektora pracy z pełnomocnictwem. Wprowadzenie tych zmian ma na celu usprawnienie oraz częściowe odbiurokratyzowanie procesu kontrolnego, co zwiększy elastyczność pracy inspektorów i nie jest wymierzone w pracodawców.

Proponowane w projekcie ustawy zmiany, jeśli zostaną przyjęte, mogą znacząco wpłynąć na sposób przeprowadzania kontroli przez Państwową Inspekcję Pracy, z korzyścią zarówno dla inspektorów, jak i pracowników.

Zarówno Główny Inspektor Pracy jak i strona rządowa wyraziły podziękowanie za poparcie tak ważnego dla pracowników projektu ustawy.

W posiedzeniu udział wzięli: Mirosław Grzybek i Dariusz Potyrała, członkowie Rady i Prezydium OPZZ oraz Norbert Kusiak, ekspert OPZZ.

(nq)

Strona pracowników, reprezentowana przez Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych, Forum Związków Zawodowych, NSZZ „Solidarność”, przedłożyła ministrowi finansów wspólne stanowisko w sprawie Założeń projektu budżetu państwa na rok 2025.

Poniżej publikujemy najważniejsze tezy tego stanowiska.

Prognozy makroekonomiczne

Strona pracowników zwraca uwagę, że w Założeniach zabrakło wielu ważnych informacji dotyczących scenariusza makroekonomicznego. W szczególności ocenę Założeń utrudnia brak informacji o przewidywanej wysokości dochodów, w tym dochodów podatkowych, oraz prognozy wydatków i wysokości deficytu budżetu państwa.

Scenariusz makroekonomiczny zaprezentowany w Założeniach jest spójny z prognozą przedstawioną w kwietniu br. w Wieloletnim Planie Finansowym Państwa na lata 2024- 2027, ale bazuje na danych oraz wiedzy o perspektywach gospodarki na koniec marca 2024 roku, co rodzi ryzyko zmiany wskaźników makroekonomicznych na kolejnych etapach procedury budżetowej.

Istotnym czynnikiem wzrostu pozostanie popyt krajowy. Na potrzeby niniejszych Założeń przyjęto scenariusz makroekonomiczny, który zakłada, że najbardziej istotnym składnikiem wzrostu PKB pozostanie konsumpcja prywatna, wspierana przez dalszy wzrost inwestycji. Jednak proponowany niski wzrost płac w sektorze publicznym (4,1 proc.) może ograniczyć dochody gospodarstw domowych. Ich zmniejszenie doprowadzi do spadku konsumpcji, co może negatywnie wpłynąć na gospodarkę jako całość.

Poważne wątpliwości budzi również prognozowany poziom wzrostu inwestycji. Założenia w tym zakresie cechuje zbyt duży optymizm, biorąc pod uwagę fakt, iż przedsiębiorcy nadal ostrożnie podejmują decyzje inwestycyjne.

Uważamy ponadto, że prawdopodobne objęcie Polski procedurą nadmiernego deficytu w bieżącym roku nie powinno skutkować bardziej restrykcyjną polityką ani redukcją wydatków prorozwojowych i społecznych. Taki scenariusz miałby negatywne konsekwencje dla tempa wzrostu PKB w dłuższym horyzoncie czasowym. Dlatego apelujemy do rządu o uwzględnienie w negocjacjach z Komisją Europejską konieczności inwestycji w poprawę dostępu do usług publicznych, zwiększenie ich jakości oraz odpowiednie wzmocnienie finansowania administracji publicznej.

Jesteśmy przekonani, że działania związane z procedurą nadmiernego deficytu powinny skupiać się na zwiększeniu dochodów budżetowych. Można to osiągnąć poprzez reformę systemu podatkowego oraz wdrożenie skutecznych mechanizmów ograniczających praktyki optymalizacji podatkowej.

Niepewność wywołuje ponadto prognoza inflacji na rok 2025. Według lipcowej projekcji Narodowego Banku Polskiego średnia inflacja w Polsce w 2025 roku ma wzrosnąć do 5,2 proc., czyli do poziomu wyższego niż prognozuje rząd (4,1 proc.)..

Strona pracowników zauważa także, że ograniczenie działań osłonowych w  zakresie cen energii i żywności może mieć negatywne konsekwencje dla wielu gospodarstw domowych.

Średniookresowy plan budżetowo-strukturalny

Oczekujemy od rządu podjęcia działań na rzecz włączenia partnerów społecznych w proces przygotowania planów budżetowo- strukturalnych oraz corocznej ich aktualizacji. Bez takich konsultacji udział partnerów społecznych w procedurze opiniowania budżetu państwa będzie pozorny i  nie wypełni zobowiązań wynikających ze zreformowanego zarządzania gospodarczego UE.

System podatkowy

Z Założeń wynika, że szacowane na 2025 rok zmiany w systemie podatkowym w zakresie podatku dochodowego od osób fizycznych (PIT) nie przewidują ich znaczącego wpływu na wysokość dochodów podatkowych. Oznacza to, że w  2025  roku nie zostanie zrealizowana obietnica podniesienia kwoty wolnej od podatku do 60 tys. zł, co strona pracowników ocenia negatywnie.

Należy także zauważyć, że w 2025 roku będą obowiązywały stawki podatku VAT w wysokości 8 proc. i 23 proc., wprowadzone tymczasowo w 2011 roku na okres do końca 2013 roku, zamiast 7 proc. i 22 proc. Nie przewiduje się ponadto wprowadzenia nowych rozwiązań antyinflacyjnych dotyczących obniżonych stawek podatku VAT na żywność.

Strona pracowników oczekuje wprowadzenia silniejszej progresji podatkowej poprzez ustanowienie nowych stawek i progów podatkowych, zwiększenia kwoty wolnej od podatku do 60 tys. zł, jak również waloryzacji progów podatkowych oraz pracowniczych kosztów uzyskania przychodów.

Mimo pozytywnej tendencji w zakresie wzrostu wpływów z podatku od towarów i usług, konieczne jest radykalne ograniczenie luki w podatku VAT, która - według szacunków Ministerstwa Finansów - wzrosła z 7,3 proc. w 2022 roku do 15,8 proc. w  2023 roku. Pozwoli to zwiększyć wpływy do budżetu państwa. Konieczna jest także poprawa skuteczności poboru podatków.

Minimalne wynagrodzenie za pracę

Strona związkowa uznaje proponowaną przez stronę rządową wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę (4626 zł) oraz wysokość minimalnej stawki godzinowej na 2025 rok (30,20 zł) za niesatysfakcjonującą, ponieważ propozycja ta odzwierciedla jedynie ustawowe minimum.

Strona pracowników podtrzymuje wspólną propozycję w tym zakresie i oczekuje wzrostu płacy minimalnej o nie mniej niż 8,14 proc. (4650 zł).

Wynagrodzenie w państwowej sferze budżetowej

Strona pracowników wyraża sprzeciw wobec propozycji strony rządowej, aby średnioroczny wskaźnik wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej wyniósł 104,1 proc. tj. na poziomie prognozowanej przez rząd w 2025 roku inflacji. Odmrożenie cen energii oraz dynamiczna sytuacja związana z inwazją Rosji na Ukrainę może wpłynąć na sytuację, w której średnioroczny poziom inflacji okaże się wyższy niż prognozowany, co może skutkować utratą możliwości osiągnięcia założonej inflacji i utrzymania siły nabywczej wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej. Oznacza to, że strona rządowa akceptuje fakt, że w 2025 roku nie nastąpi realny wzrost wynagrodzeń pracowników sektora finansów publicznych. Strona pracowników nie może zaakceptować takiego scenariusza i negatywnie ocenia propozycję rządu, bowiem prowadzi ona do utraty siły nabywczej wynagrodzeń i  pogorszenia warunków życia rodzin w Polsce.

Przyjęcie przez rząd propozycji trzech reprezentatywnych central związkowych zwiększenia wskaźnika wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej o 15 proc. w  wymiarze skutków krótko - i długofalowych oznaczałoby, że tempo wzrostu płac w  państwowej sferze budżetowej w 2025 roku byłoby wyższe od tempa wzrostu minimalnego wynagrodzenia o około 7 p. proc., co przyniosłoby pozytywne skutki i  miałoby charakter, przynajmniej doraźnego, przeciwdziałania wypłaszczeniu siatki płac.

Rada Fiskalna

Utworzenie Rady Fiskalnej jako instytucji, której celem jest poprawa jakości zarządzania finansami publicznymi, nie może ograniczać kompetencji Rady Dialogu Społecznego (RDS) ani zmniejszać jej znaczenia i roli w procedurze budżetowej. Dlatego strona pracowników negatywnie ocenia proponowane w projekcie ustawy o  Radzie Fiskalnej zmiany dotyczące uprawnień Rady Dialogu Społecznego.

Negatywnie opiniujemy propozycje pozbawienia Rady Dialogu Społecznego istotnych kompetencji ustawowych oraz znaczącego ograniczenia zakresu dialogu między rządem, pracownikami i pracodawcami. W efekcie marginalizuje to de facto wpływ RDS na decyzje budżetowe, co może prowadzić do podejmowania decyzji bez uwzględnienia perspektywy wszystkich zainteresowanych stron.

Rynek pracy

Corocznie, w Założeniach do projektu budżetu państwa, wskazujemy na utrzymującą się tendencję przedstawiania ograniczonego zakresu informacji dotyczących sytuacji na rynku pracy. Marginalne potraktowanie tego obszaru jest widoczne także w tegorocznym dokumencie, który odnosi się jedynie do kilku danych statystycznych dotyczących prognoz zatrudnienia i stopy bezrobocia.

Przedłożony dokument przewiduje, że zatrudnienie w gospodarce narodowej wzrośnie o 0,5 proc. w 2024 roku w stosunku do 2023 roku oraz o 0,7 proc. w  2025  roku wobec roku 2024, co oznacza umiarkowaną dynamikę wzrostu zatrudnienia. Przewiduje się także nieznaczne zmniejszenie podaży pracy wynikające między innymi z sytuacji demograficznej oraz ujemnego salda migracji (częściowo wywołanym odpływem uchodźców).

Założenia w tym zakresie nie uwzględniają szerszego kontekstu, nie odnoszą się do jakichkolwiek analiz bieżących, jak i prognoz dla kolejnych lat. Brak tego typu informacji oceniamy negatywnie i postulujemy ich uzupełnienie i uwzględnienie wynikających z nich wniosków w projekcie budżetu państwa.

Cenne dla całościowego obrazu stanu zatrudnienia w gospodarce byłoby uwzględnienie informacji o zwolnieniach grupowych w oparciu o bieżący monitoring oraz na podstawie dostępnych najnowszych danych wraz z oceną realnej sytuacji odnośnie zwolnień grupowych w poszczególnych branżach.

W  związku z projektowanymi zmianami ustawowymi dotyczącymi Publicznych Służb Zatrudnienia podkreślamy większą rolę jaką służby te powinny odgrywać w zakresie podnoszenia kwalifikacji, przy istotnym wsparciu pracodawców oraz ściślejszej koordynacji z polityką rozwoju regionalnego.

Waloryzacja emerytur i rent w 2025 r.

Negatywnie oceniamy propozycję strony rządowej pozostawienia zwiększenia wskaźnika waloryzacji emerytur i rent w 2025 roku na ustawowym minimum wynoszącym 20 proc. realnego wzrostu przeciętnego wynagrodzenia w 2024 roku W  efekcie prognoza wskazuje, że wskaźnik waloryzacji emerytur i rent w 2025 roku wyniesie nie mniej niż 106,78 proc.

Przypominamy i podtrzymujemy w tej kwestii stanowisko strony pracowników z  dnia 17 maja 2024 roku w sprawie wspólnej propozycji wzrostu w 2025 roku wskaźnika waloryzacji emerytur i rent, który powinien wynosić nie mniej niż średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług w 2024 roku, zwiększony o co najmniej 50 proc. realnego wzrostu przeciętnego wynagrodzenia za pracę w roku 2024. Za przyjęciem wyższego wskaźnika waloryzacji przemawia szereg argumentów ekonomicznych, w tym spadająca relatywna do przeciętnego wynagrodzenia wartość emerytur i rent w kolejnych latach.

Świadczenia rodzinne

Strona pracowników nie wyraża zgody na zaproponowane przez stronę rządową niepodwyższanie kryteriów dochodowych oraz świadczeń rodzinnych w ciągu najbliższych 3 lat, tym bardziej, że weryfikowane kwoty pozostają niezmienione przez ostatnie 9 lat.

Systematyczne obniżanie realnej wartości wsparcia rodzin prowadzi do marginalizacji świadczeń rodzinnych w systemie pomocy rodzinie a co za tym idzie do ograniczania wsparcia rodzinom o największych potrzebach. Strona pracowników podtrzymuje wspólne propozycje wysokości kwot kryteriów dochodowych i wysokości zasiłków rodzinnych zawartych w ustawie z dnia 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych, które gwarantują zachowanie względnego bezpieczeństwa dochodowego rodzin z dziećmi w latach 2024-2027. Zapowiedź strony rządowej odnośnie do zmian ustawowych dotyczących ustawy o świadczeniach rodzinnych nie może być uzasadnieniem dla braku podniesienia kryteriów dochodowych uprawniających do zasiłków rodzinnych oraz świadczeń rodzinnych, zasiłków i dodatków do zasiłków rodzinnych na lata 2024-2027.

Świadczenia z pomocy społecznej

Propozycje strony rządowej w zakresie podwyższenia kryteriów dochodowych w pomocy społecznej na lata 2025-2027, oceniamy jako idące w dobrym kierunku, lecz niewystarczające.

Aktualny pozostaje postulat, aby wysokość kryteriów dochodowych była kształtowana na podstawie wartości progów interwencji socjalnej obliczanych przez Instytut Pracy i Spraw w kolejnych latach dla określonych typów gospodarstw domowych z uwzględnieniem prognozowanej inflacji w kolejnych 3 latach obowiązywania. Propozycje oparte jedynie na wartościach historycznych prowadzą do wykluczenia z pomocy społecznej wiele grup osób narażonych na skrajne ubóstwo w  przyszłych latach.

Finanse ochrony zdrowia a składka zdrowotna

Od dłuższego czasu trwa dyskusja na temat kondycji finansowej systemu ochrony zdrowia. Obecnie wzrost przychodów ze składki na ubezpieczenie zdrowotne nie zaspokaja potrzeb zdrowotnych pacjentów, co w perspektywie długookresowej może poważnie ograniczyć sprawność funkcjonowania systemu ochrony zdrowia. Stąd, na wszelkie propozycje polityczne zakładające obniżenie składki zdrowotnej, pogłębiające deficyt Narodowego Funduszu Zdrowia, nie ma zgody pracowników. Pojawiające się propozycje obniżenia składki na ubezpieczenie zdrowotne, w  zależności od zakładanych wariantów, są niesprawiedliwe społecznie i  nierówno traktujące różne grupy ubezpieczonych, w szczególności pracowników zatrudnionych na umowę o pracę. W naszej opinii utrzymanie płynności finansowej opieki zdrowotnej jest warunkiem koniecznym i niezbędnym dla zachowania dostępności do opieki zdrowotnej pacjentów, do której wszyscy na gruncie konstytucyjnej zasady równości mamy prawo.

Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych

Wyjazd za pasem, a szef cofnął zgodę na urlop. Czy tak wolno? Trwają wakacje 2024, a wraz z nimi na znaczeniu  nabrały problemy związane z udzielaniem urlopów. Także te, dotyczące możliwość przesunięcia zaplanowanego urlopu.

Możliwość przesunięcia zaplanowanego urlopu

Lato to zwyczajowo czas wypoczynku i rodzinnych wyjazdów. Bo choć nie jest to może najszczęśliwszy czas na podróżowanie, z uwagi na ceny i pojawiające się w wielu miejscach na świecie tłumy turystów, to jednak dla osób, które mają wśród najbliższych dzieci i młodzież w wieku szkolnym, jest to jedyny letni czas, w którym mają możliwość wybrania się na wyprawę całą rodziną. Niezmiennie więc to lipiec i sierpień są miesiącami, które są najbardziej pożądane przez pracowników planujących urlopy. Bywa jednak i tak, że pracownik zadba o ustalenie odpowiedniego terminu urlopu, pracodawca wyrazi na niego zgodę, a tuż przed wyjazdem pojawią się problemy. Co robić, jeśli dojdzie do sytuacji, w której walizki są prawie spakowane, a szef nagle odwołał swoją zgodę na udzielenie urlopu?
Pracownikom przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, którego to prawa nie mogą się zrzec (art. 152 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy). Bez względu na to, czy termin urlopu został zaplanowany przez sporządzenie planu urlopów, czy poprzez uzgodnienia między pracodawcą a pracownikiem, przepisy przewidują możliwość jego przesunięcia. Może to mieć miejsce zarówno na wniosek pracownika, jak i z inicjatywy pracodawcy (art. 164 Kodeksu pracy). Po stronie pracodawcy jest to jednak możliwe tylko wówczas, gdy jest uzasadnione jego szczególnymi potrzebami stwarzającymi sytuację, w której nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy. Jeśli więc pracownik zaplanował urlop w okresie wakacyjnym, a pracodawca wyraził na to zgodę, ale we wspólnie uzgodnionym terminie wystąpi duża ilość zachorowań wśród współpracowników, a zapewnienie normalnego toku pracy nie będzie możliwe, pracodawca może zmienić swoją decyzję, odmówić pracownikowi możliwości skorzystania z urlopu i polecić mu stawienie się do pracy.

Pracodawca ma obowiązek pokryć koszty, które pracownik poniósł

W takiej sytuacji warto pamiętać o tym, że choć przepisy nie wskazują tego wprost, przyjmuje się, że zmiana terminu zaplanowanego urlopu z przyczyn leżących po stronie pracodawcy wiąże się z obowiązkiem pokrycia przez niego kosztów, które pracownik poniósł w bezpośrednim związku z tą sytuacją. W takim wypadku odpowiednie zastosowanie znajdą przepisy dotyczące odwołania z urlopu.

PODSTAWA PRAWNA

art. 163–164 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)

MAŁGORZATA MASŁOWSKA infor.pl

W prawie pracy przewidziana jest całkiem spora liczba potencjalnych przerw w pracy, z których wiele wliczonych jest do czasu pracy. Wiele z nich związanych jest z sytuacją, w jakiej - czasowo bądź stale - znajduje się pracownik. Część związana jest z rodzajem wykonywanej pracy lub warunkami jej wykonywania. Są także przerwy powszechne - przysługujące każdemu zatrudnionemu w oparciu o stosunek pracy, uzależnione jedynie od wymiaru czasu pracy.

Zgodnie z art. 134 kodeksu pracy (dalej: k.p.), jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.
Przerwy te są zaliczane do czasu pracy i tym samym są w pełni płatne.

15 lipca 2024 r. odbyło się posiedzenie plenarne Rady Dialogu Społecznego z udziałem Głównego Inspektora Pracy Marcina Staneckiego. Partnerzy społeczni dyskutowali na temat wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej w 2025 r.

Rada nie wypracowała wspólnego stanowiska w sprawie wysokości stawek minimalnego wynagrodzenia na 2025 r. Rząd proponował, by od 1 stycznia 2025 r. płaca minimalna wyniosła 4626 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych do 30,20 zł. Porozumienie wypracowała strona związkowa, która zaproponowała, by kwota minimalnego wynagrodzenia w przyszłym roku wynosiła 4650 zł.

Jeśli RDS do 15 lipca nie uzgodni wysokości minimalnego wynagrodzenia i stawki godzinowej, wówczas stawki te do 15 września br. ustali w drodze rozporządzenia Rada Ministrów. Ich wysokość nie może być jednak niższa od kwot, które zostały wcześniej przedstawione do negocjacji członkom Rady Dialogu Społecznego.

Kontrola przestrzegania przepisów o minimalnym wynagrodzeniu jest jednym z zadań Państwowej Inspekcji Pracy. W 2023 r. kontrolami objęto wypłatę wynagrodzenia w wysokości nie niższej niż wynikająca z minimalnej stawki godzinowej na rzecz 40 293 osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych. Nieprawidłowości w stosowaniu przepisów dotyczących wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej stwierdzono w trakcie 3534 kontroli, tj. 33 proc. ogółu przeprowadzonych. Dotyczyły one 3766 osób i opiewały na łączną kwotę 21,5 mln złotych.

Najwięcej nieprawidłowości ujawniono w branżach: przetwórstwo przemysłowe, usługi administrowania oraz działalność profesjonalna. Liczba stwierdzonych nieprawidłowości dotyczących minimalnej stawki godzinowej w ostatnich latach utrzymuje się na zbliżonym poziomie.

- Większość kontrolowanych prawidłowo stosowała przepisy dotyczące wypłaty minimalnych stawek wynagrodzenia, dopełniając obowiązków o charakterze formalnym w zakresie treści umów czy dokumentowania liczby godzin wykonywania zlecenia – informuje  Marcin Stanecki.

PIP

Sprawa karna i prokurator ma grozić pracodawcom, którzy nie zapewnią przedstawicielom związków zawodowych dostępu na teren zakładu pracy lub innego miejsca wskazanego przez pracodawcę. O taką możliwość związkowcy zabiegają już od paru lat, ale dopiero teraz Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zdecydowało się na wprowadzenie stosownych przepisów. Prawnicy mówią wprost o wrzutce legislacyjnej, która ma zapewnić związkom bardzo szerokie uprawnienia i to bez wyraźnie wskazanego celu.

Chodzi o art. 37 projektowanej ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (nr UC34), który zmienia ustawę o związkach zawodowych, umożliwiając przedstawicielom związków zawodowych, którzy są osobami niezatrudnionymi przez pracodawcę, wstęp na teren zakładu pracy.

– To jest bardzo szeroki przepis, którego wydźwięk jest taki: ty pracodawco, jeżeli takie jest żądanie przedstawiciela związku zawodowego, to masz go wpuścić na teren zakładu pracy. Są tylko dwa warunki. Po pierwsze, ma to być przedstawiciel zakładowej organizacji związkowej, która swym działaniem obejmuje tego pracodawcę albo związku zawodowego, którego członkami są osoby wykonujące pracę zarobkową na rzecz tego pracodawcy. A to oznacza, że np. działacz ponadzakładowej organizacji związkowej (np. centrali) też będzie mógł wejść na teren zakładu pracy. W zasadzie wejść będzie mógł każdy, kto jest przedstawicielem związku zawodowego i ma upoważnienie. Po drugie, taka obecność nie może utrudniać należytego wykonywania pracy i związkowiec musi przestrzegać wewnętrznych przepisów obowiązujących u danego pracodawcy. To jest bardzo szerokie uprawnienie. Wrzutka legislacyjna, na końcu projektu – mówi Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner zarządzający kancelarii Raczkowski. I dodaje: - Przepis oceniam negatywnie. 

Będzie nakaz i będzie kara  
Projekt przewiduje dodanie do ustawy o związkach zawodowych nowego art. 28(1) ust. 1, zgodnie z którym pracodawca zapewnia dostęp do zakładu pracy lub innego miejsca wyznaczonego przez pracodawcę do wykonywania pracy osobom niezatrudnionym przez tego pracodawcę, które są przedstawicielami:

zakładowej organizacji związkowej, która swym działaniem obejmuje tego pracodawcę,
związku zawodowego, którego członkami są osoby wykonujące pracę zarobkową na rzecz tego pracodawcy.
Co więcej, w myśl ust. 2, osoba korzystająca z prawa dostępu jest zobowiązana przestrzegać wewnętrznych przepisów obowiązujących u danego pracodawcy. Korzystanie zaś z prawa dostępu nie może powodować utrudnień w należytym wykonywaniu pracy.

Jednocześnie autorzy projektu zamierzają zmienić art. 35 ustawy o związkach zawodowych, który przewiduje sankcje za naruszenie wolności związkowej poprzez dodanie w ust. 1 nowego pkt 8, w myśl którego ten, kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją nie zapewnia dostępu do zakładu pracy lub innego miejsca wyznaczonego przez pracodawcę do wykonywania pracy osobom, o którym mowa w art. 28(1), podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.

- Dodanie art. 28(1) w ustawie o związkach zawodowych w zakresie wejścia na teren zakładu pracy ma służyć w szczególności realizacji zapisów dyrektywy 2022/2041. W myśl motywu 24 dyrektywy środki mające na celu promowanie rokowań zbiorowych mogą obejmować środki ułatwiające przedstawicielom związków zawodowych dotarcie do pracowników. Zasada niedyskryminacji jest zawarta w kodeksie pracy (rozdział IIa). Art. 18(3a) kodeksu pracy zawiera otwarty katalog kryteriów dyskryminacji. Przepisy ustawy o związkach zawodowych dotychczas obowiązujące umożliwiały pełną swobodę negocjacji związkom zawodowym oraz pracodawcom, natomiast nie odnoszą się do praw związkowych. W obecnych przepisach ustawy o związkach zawodowych jest zagwarantowane pełny dostęp związków zawodowych oraz pracodawców do rokowań układowych, ograniczenia dotyczą jedynie negocjowania układów zbiorowych pracy dla pewnych grup pracowników – napisało MRPiPS w uzasadnieniu do projektu.

Ww. motyw 24 dyrektywy 2022/2041 w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej, do którego odwołuje się MRPiPS stanowi: - W kontekście kurczącego się zasięgu rokowań zbiorowych kluczowe znaczenie ma promowanie przez państwa członkowskie rokowań zbiorowych, ułatwianie korzystania z prawa do rokowań zbiorowych mających na celu ustalanie wynagrodzeń, a co za tym idzie, upowszechnienie ustalania wynagrodzeń przewidzianego w umowach zbiorowych, aby zwiększyć ochronę pracowników w postaci wynagrodzenia minimalnego. Państwa członkowskie ratyfikowały Konwencję MOP nr 87 dotyczącą wolności związkowej i ochrony praw związkowych z 1948 r. oraz Konwencję MOP nr 98 dotyczącą stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych z 1949 r. Prawo do rokowań zbiorowych zostało uznane w tych konwencjach MOP oraz w Konwencji MOP nr 151 dotyczącej ochrony prawa organizowania się i procedury określania warunków zatrudnienia w służbie publicznej z 1978 r. i w Konwencji MOP nr 154 dotyczącej popierania rokowań zbiorowych z 1981 r., a także w Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności oraz w EKS. Art. 12 i 28 Karty gwarantują odpowiednio wolność zgromadzania się i stowarzyszania się oraz prawo do rokowań i działań zbiorowych. Zgodnie z preambułą Karta potwierdza te prawa, ponieważ wynikają one w szczególności z Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności oraz z Kart Społecznych przyjętych przez Unię i Radę Europy. W stosownych przypadkach zgodnie z prawem krajowym i praktyką krajową państwa członkowskie powinny podejmować środki promujące rokowania zbiorowe mające na celu ustalanie wynagrodzeń. Środki takie mogą obejmować między innymi środki ułatwiające przedstawicielom związków zawodowych dotarcie do pracowników.

Czytaj więcej na Prawo.pl:
https://www.prawo.pl/kadry/dostep-przedstawicieli-zwiazkow-zawodowych-do-zakladow-pracy-od-kiedy-i-w-jakim-celu,528017.html

Zaczęły się wakacje a wraz z nimi upały. Z jednej strony to dobrze, w końcu mamy już lato, ale z drugiej strony, niekoniecznie - szczególnie dla osób, które muszą pracować podczas upałów. Jeśli w czasie upału pracownik zasłabnie lub dozna udaru słonecznego, finansowe konsekwencje takiego zdarzenia poniesie pracodawca. Jakie obowiązki mają pracodawcy podczas upałów? 

Zaczęły się wakacje a wraz z nimi upały. Z jednej strony to dobrze, w końcu mamy już lato, ale z drugiej strony, niekoniecznie - szczególnie dla osób, które muszą pracować podczas upałów. Jakie obowiązki mają pracodawcy podczas upałów? Pracodawca jest zobowiązany zagwarantować pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Jest to ważne szczególnie latem, kiedy może dojść do udaru czy przegrzania organizmu, kiedy pracownicy muszą świadczyć pracę na zewnątrz - w upał. Pracodawca jest odpowiedzialny za zdrowie i życie pracowników, musi dbać aby nie doszło do wypadku przy pracy, wystąpienia chorobowy zawodowej czy niezdolności do pracy pracowników. Upały z pewnością w tym nie pomagają. Przepisy praw pracy już tak. 

WAŻNE

KARA DLA PRACODAWCY ZA NIEZACHOWANIE NORM PRACY W UPAŁY

Nieprzestrzeganie przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy może skończyć się dla pracodawcy nałożeniem kary grzywny od 1000 zł do 30 000 zł, a sprawa może trafić do Inspektora Pracy, np. na skutek skargi pracowników. W najgorszym wypadku pracodawca (czy upoważnione osoby), mogą podlegać karze pozbawienia wolności do lat 3, jeżeli narażają pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, nie dopełniając obowiązków wynikających z BHP.

Upał: jeśli pracownik zasłabnie czy dozna udaru słonecznego, pracodawca słono za to zapłaci.

Finansowe konsekwencje niezapewnienia przez pracodawcę odpowiednich warunków w miejscu pracy w związku z upałami, kiedy np. pracownik zasłanie czy dozna udaru słonecznego i będzie miał problemy zdrowotne, mogą być bardzo, bardzo dotkliwe. Upał może doprowadzić do poważnego uszczerbku na zdrowiu, a niekiedy nawet śmierci. Odszkodowanie czy zadośćuczynienie w takich przypadkach liczy się nieraz w setkach tysięcy, a nawet milionach złotych – mówi Damian Andruszkiewicz, dyrektor Departamentu Ubezpieczeń Małych i Średnich Przedsiębiorstw w Compensa TU SA Vienna Insurance Group.

Jaka powinna być temperatura w miejscu pracy?

Rozporządzenie dość ogólnie wskazuje, że w pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania) nie niższą niż 14°C (chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają). Przyjmuje się, że w pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18°C. Przepisy nie określają więc maksymalnej temperatury powietrza w pomieszczeniach, w jakiej praca może i powinna być świadczona. Pomieszczenia powinny być odpowiednio wentylowane, zabezpieczone termicznie przed nadmiernym ciepłem czy wilgocią, chociaż bezpośredni obowiązek zapewnienia klimatyzacji nie spoczywa na pracodawcy.

WAŻNE

Gdy praca wykonywana jest w pomieszczeniach, w których temperatura spowodowana procesami technologicznymi jest stale wyższa niż 30°C, należy zapewnić łatwo dostępne pomieszczenia przeznaczone do wypoczynku pracowników, wyposażone m.in. w stoły oraz krzesła z oparciami.

Czy można odmówić wykonywania pracy podczas upałów?

• W razie gdy:
  warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika
• albo gdy wykonywana przez pracownika praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom

pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Pracownik ma więc prawo do nie wykonywania pracy podczas upałów czy też jej odmowy, jeżeli jego stan psychofizyczny, w jego ocenie nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i na dodatek stwarza zagrożenie dla innych osób. 

Pracownik może odczuwać objawy udaru czy przegrzania, ponieważ pokój w którym pracuje, nie ma klimatyzacji, wentylatora, okna nie mają rolet czy zasłon, a pokój ten jest silnie nasłoneczniony. Tym bardziej, jeżeli temperatura w pokoju przekracza np. 28°C a pracodawca nie zapewnił wody. W takiej sytuacji za czas powstrzymania się od wykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Każda sprawa musi być rozpatrywana jednak indywidualnie, a bezzasadne zaprzestanie czy opuszczenie miejsca pracy może spowodować nałożenie kary porządkowej czy też nawet rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Skrócenie czasu pracy w upały i dodatkowe przerwy

Pracodawca ma prawo, ale nie obowiązek, wprowadzić dodatkowe przerwy regeneracyjne w pracy podczas panujących upałów czy też zezwolić pracownikom na wcześniejsze opuszczenie miejsca pracy. Pracodawca może też zorganizować pracę w sposób rotacyjny. Powyższe nie może jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia pracowników.

Woda, napoje profilaktyczne i posiłki w czasie upałów

Pracodawca zapewnia napoje pracownikom zatrudnionym, m.in. :

• na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28ºC,
• przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10ºC lub powyżej 25ºC,
• w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego powyżej 25ºC,
• przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal u mężczyzn i 1000 kcal u kobiet.

WAŻNE

Jeżeli praca jest świadczona w pomieszczeniach zamkniętych i pracodawca dokona odpowiedniej wentylacji czy klimatyzacji pomieszczeń, tak, aby temperatura w nich panująca nie przekraczała 28⁰C, wówczas pracodawca zwolniony jest z obowiązku zapewnienia wody pracownikom!

Posiłki należy zapewnić pracownikom wykonującym prace związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu:

• powyżej 1500 kcal u mężczyzn
• powyżej 1000 kcal u kobiet

wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10°C lub wynosi powyżej 25°C. Pracownikom nie przysługuje ekwiwalent pieniężny za posiłki i napoje.

Ile wody przysługuje pracownikowi w czasie upałów?

Napoje czy woda powinny być dostępne stale, w ilości dostatecznej, czyli zaspokajającej potrzeby zatrudnionych, podczas całej zmiany roboczej. Woda powinna też być zapewniona do celów higienicznosanitarnych, gospodarczych i przeciwpożarowych. Co do celów higienicznych woda przypadająca dziennie na każdego pracownika jednocześnie zatrudnionego nie może być mniejsza niż: 

• 90 l - przy pracach brudzących, wykonywanych w wysokiej temperaturze lub wymagających zapewnienia należytej higieny procesów technologicznych;
• w tym 60 l w przypadku korzystania z natrysków.

Praca w szczególnych i uciążliwych warunkach a dostęp do napojów

Pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych należy zapewnić, oprócz wody, inne napoje w ilości zaspokajającej ich potrzeby, odpowiednio zimne lub gorące w zależności od warunków wykonywania pracy. Podczas upałów mogą to być np. napoje wzbogacone o sole mineralne czy witaminy.

PODSTAWA PRAWNA

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy z 26.09.1997 r. (t.j. Dz.U. 2003 Nr 169, poz. 1650).

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)

dr Kinga Piwowarska

10 lipca 2024 r. Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki uczestniczył w posiedzeniu zespołu prawa pracy Rady Dialogu Społecznego, poświęconym projektowi ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych.

Przygotowany przez resort rodziny, pracy i polityki społecznej projekt zakłada całościową regulację dotyczącą określania zasad zawierania i ewidencjonowania układów zbiorowych pracy oraz opartych na ustawie porozumień zbiorowych. W szczególności projekt przewiduje uchylenie działu XI Kodeksu pracy, regulującego materię układów zbiorowych pracy. Resort rodziny planuje utworzenie Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy. Ewidencja ta ma być prowadzona przez ministra właściwego do spraw pracy w wersji elektronicznej i ma obejmować układy zbiorowe pracy (zarówno ponadzakładowe, jak i zakładowe) oraz protokoły dodatkowe do tych układów, a także porozumienia zbiorowe i protokoły dodatkowe do tych porozumień.

– Rozumiem ideę nowej ustawy oraz przyjęte przez resort pracy w tym zakresie założenia. W imieniu Państwowej Inspekcji Pracy deklaruję pełną gotowość do merytorycznego wsparcia przy przygotowaniu nowych przepisów – mówi Marcin Stanecki.

Państwowa Inspekcja Pracy dostrzega potrzebę regulacji w przepisach ustawy kwestii dalszego przechowywania/przekazywania dokumentacji układowej oraz ustalenia skutków prawnych pojawiających się w toku spraw związanych z rejestracją zuzp w poszczególnych okręgowych inspektoratach pracy.

W posiedzeniu zespołu uczestniczyła także Halina Tulwin, dyrektor Departamentu Prawnego GIP.

PIP

Rada Ochrony Pracy na posiedzeniu 8 lipca 2024 r. została zapoznana ze sprawozdaniem z  działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2023 r.  W posiedzeniu uczestniczył Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki wraz ze współpracownikami.

W obradach Rady wzięli udział także Jarosław Leśniewski, zastępca Głównego Inspektora Pracy; Halina Tulwin, dyrektor Departamentu Prawnego; Jakub Chojnicki, dyrektor Departamentu Nadzoru i Kontroli; Dariusz Górski, dyrektor Departamentu Legalności Zatrudnienia oraz Ewa Młynarczyk, wicedyrektor Departamentu Prewencji i Promocji.

W 2023 roku inspektorzy przeprowadzili ponad 61 tys. kontroli u prawie 50 tysięcy pracodawców. Duża ich część była wynikiem skarg skierowanych do inspekcji. W ubiegłym roku wpłynęły ponad 43 tysiące skarg obejmujących blisko 76 tysięcy różnych zagadnień. Zdecydowana ich większość (aż 37%) dotyczyła wypłat wynagrodzeń i innych świadczeń związanych z pracą. W wyniku interwencji inspektorów pracy i zastosowanych środków prawnych, w tym głównie wydawanych decyzji płacowych, do 65 tysięcy pracowników oraz osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych trafiło aż 72,5 miliona złotych.

W ubiegłym roku zbadano 1756 wypadków przy pracy, w tym 199 ze skutkiem śmiertelnym. W trakcie kontroli inspektorzy pracy zlikwidowali ponad 72 tysiące bezpośrednich zagrożeń życia i zdrowia pracowników.

Ponadto przeprowadzono ponad 9 tysięcy kontroli wykonywania pracy przez 39 403 cudzoziemców – aż 17% z nich powierzono nielegalną pracę. Kontrole w zakresie nielegalnego zatrudnienia dotyczyły także obywateli Polski. Skontrolowano 120 tys. zatrudnionych, a nielegalne zatrudnienie stwierdzono w stosunku do 15,7 tysiąca z nich. Nielegalne zatrudnienie najczęściej było ujawniane w  branżach takich jak, handel, naprawy, przetwórstwo przemysłowe oraz budownictwo.

Dużo miejsca w informacji na temat działań prowadzonych przez PIP poświęcono zagadnieniom prewencji i promocji. W 2023 r. w ramach kampanii prewencyjno-kontrolnej „Budowa. Stop wypadkom!’’ inspektorzy zorganizowali 360 szkoleń dla firm z branży budowlanej, uczestniczyło w nich 7200 pracowników, pracodawców i przedstawicieli służb bhp.

Realizowano także trzyletnią ogólnopolską kampanię informacyjno-edukacyjną „Legitna praca”, której celem jest upowszechnianie wśród młodych ludzi wiedzy o przepisach prawa pracy dotyczących zatrudniania oraz kształtowanie świadomości zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy.

– Mam wielką nadzieję, że sprawozdanie nie będzie tylko źródłem informacji o działaniach prowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy. Zebrane dane i ich analiza są bowiem doskonałym materiałem wyjściowym do opracowania nowych rozwiązań, które sprawią, że inspektorzy będą mogli bez przeszkód rozwiązywać najbardziej kluczowe problemy osób świadczących pracę – podkreślił Marcin Stanecki.

Członkowie ROP zadawali szczegółowe pytania dotyczące m.in. wniosków legislacyjnych wystosowanych przez PIP, liczby skarg i układów zbiorowych pracy. Pytano o możliwość zwiększenia kar nakładanych przez inspektorów pracy. Dyskutowano również o potrzebach Państwowej Inspekcji Pracy w kontekście zwiększenia jej skuteczności oraz o optymalnej liczbie inspektorów pracy, gwarantującej sprawne wykonywanie wszystkich zadań powierzonych PIP. W ocenie Marcina Staneckiego należy dążyć do tego, by w przyszłości liczba inspektorów osiągnęła poziom 3 tysięcy. Jednak wraz ze wzrostem liczby inspektorów musi rosnąć poziom ich płac. Konkurencyjne wynagrodzenia pozwolą bowiem pozyskiwać wysoko wykwalifikowaną kadrę.

Enea Operator wybuduje magazyn energii o mocy 8 MW, którego zadaniem będzie stabilizacja pracy sieci i poprawa jakości dostarczanej energii elektrycznej. Inwestycja powstanie na terenie rozdzielni sieciowej Smolnica k. miejscowości Lipka w powiecie złotowskim (woj. wielkopolskie).

Enea Operator uzyskała zgodę Urzędu Regulacji Energetyki na wybudowanie bateryjnego magazynu energii u zbiegu trzech ciągów linii średniego napięcia w okolicy miejscowości Lipka w powiecie złotowskim w Wielkopolsce.  Głównym powodem powstania magazynu na tym obszarze jest dynamiczny rozwój energetyki rozproszonej oraz konieczność zapewnienia i podniesienia jakości dostaw energii elektrycznej na zasilanych obszarach.

– Magazyny energii w sieci dystrybucyjnej to już nie przyszłość, a teraźniejszość. Są niezbędne zwłaszcza w tych lokalizacjach, w których dzięki ich montażowi zagwarantujemy niezawodność i ciągłość dostaw energii elektrycznej, zmniejszymy potrzebę modernizacji sieci oraz wesprzemy efektywne i bezpieczne funkcjonowanie systemu energetycznego – powiedział Marek Szymankiewicz, prezes Enei Operator. – Jednym słowem poprawimy jakość energii elektrycznej dostarczanej naszym Klientom.   

Planowany magazyn o mocy 8 MW i pojemności 8 MWh będzie największym magazynem energii wybudowanym przez Eneę Operator oraz jednym z największych w kraju. Jego głównymi celami będą oprócz stabilizacji mocy czynnej, także przesuwanie szczytów obciążeń związanych zarówno z wytwarzaniem, jak i odbiorem energii, stabilizacja napięcia w głębi sieci średniego oraz niskiego napięcia, symetryzacja obciążenia sieci, kompensacja mocy biernej, redukcja odkształceń napięcia oraz zasilanie awaryjne. W ramach inwestycji, której koszt szacowany jest na 35 mln zł, spółka stara się również o dofinansowanie w ramach programu priorytetowego Narodowego Funduszu Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej pt. „Wsparcie wykorzystania magazynów oraz innych urządzeń na cele stabilizacji sieci – program dla Operatorów Sieci Dystrybucyjnej”. Budowę magazynu energii spółka planuje zakończyć w 2026 roku.  

#Grupa Enea , #Dystrybucja