1 lipca 2024 r. zmianie uległa wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokość minimalnej stawki godzinowej. Od 1 lipca 2024 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4300 zł brutto. W związku z podwyższeniem wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, zmianie uległa także wysokość dodatku za pracę w porze nocnej.

Kodeks pracy - praca w nocy

Zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy pora nocna obejmuje 8 godzin i trwa od godziny 21 do godziny 7 rano. Należy pamiętać, że osoby pracujące minimum trzy godziny pracy w porze nocnej, bądź w okresie rozliczeniowym ¼ ich czasu pracy przypada na porę nocną są osobami pracującymi w nocy.

Dodatek za pracę w porze nocnej

Pracownikom, którzy wykonują pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Warto pamiętać, że podana wysokość dodatku jest wielkością minimalną i jednakową dla wszystkich pracowników. Pracownikom wykonującym stale pracę w porze nocnej poza zakładem pracy dodatek za pracę w porze nocnej można zastąpić ryczałtem. By wyliczyć kwotę wysokości dodatku za pracę w porze nocnej należy podzielić kwotę minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy w danym miesiącu, a następnie pomnożyć ten wynik przez 20 proc. To da nam wysokość dodatku brutto za przepracowaną jedną godzinę pracy w porze nocnej. Dodatek za pracę w porze nocnej musi być jednakowy dla wszystkich pracowników. W zakładzie pracy pracodawca może wewnętrznie ustalić wyższy dodatek za pracę w nocy niż wynikający z ustawy, ale należy pamiętać, że musi być on identyczny dla każdego pracownika.

Wysokość dodatku w porze nocnej - II połowa 2024 r.

W lipcu do przepracowania są 184 godziny, w związku z tym, dodatek za pracę wynosi 4,67 zł brutto za każdą godzinę pracy w porze nocnej. W sierpniu do przepracowania jest 168 godzin, co przekłada się na dodatek za pracę w porze nocnej w wysokości 5,12 zł brutto. We wrześniu, tak samo jak w sierpniu jest 168 godzin, a więc wysokość dodatku za pracę w porze nocnej wyniesie tak samo jak w sierpniu, 5,12 zł brutto za każdą godzinę przepracowaną w nocy. W październiku do przepracowania są 184 godziny, więc tak jak w przypadku lipca, dodatek będzie wynosił 4,67 zł brutto za każdą godzinę przepracowaną w nocy. W listopadzie są 152 godziny do przepracowania, co będzie przekładało się na dodatek w wysokości 5,66 zł brutto, a w grudniu, przy 160 godzinach do przepracowania, za każdą przepracowaną godzinę w porze nocnej pracownik otrzyma 5,38 zł brutto.

Dodatek za pracę w porze nocnej 2025 r.

Od 1 stycznia 2025 r. nastąpi kolejna zmiana w wysokości minimalnego wynagrodzenia. Przez to, iż Rada Dialogu Społecznego nie wypracowała wspólnego stanowiska, jej wysokość ustali Rada Ministrów w drodze rozporządzenia do 15 września 2024 r. Dodatek za pracę w porze nocnej zostanie ustalony tak samo, jak w przypadku roku 2024 r. Trzeba będzie uwzględnić tylko nową kwotę minimalnego wynagrodzenia i podzielić ją przez liczbę godzin pracy w danym miesiącu, a następnie otrzymany wynik pomnożyć przez 20 proc. 

Iga Leszczyńska

Oczywiste jest, że najbardziej motywują pracowników pieniądze. Co jest drugim w kolejności najlepszym motywatorem? Wyniki różnią się w zależności od pokolenia pracowników i stanowiska. Na czym zależy młodszym, a na czym starszym pracownikom? Czego pracownik wymaga od szefa? Okazuje się, że ważne jest, aby przełożony potrafił przyznać się do błędu i by stosował wobec wszystkich równe zasady.

Co najbardziej motywuje pracowników?

Lato, słońce za oknem, koledzy i koleżanki zza sąsiednich biurek na urlopie, social media „atakują” zdjęciami z pięknych starówek, plaż, górskich szlaków. O motywację do pracy coraz trudniej. Brak motywacji nie jest jednak jedynie chwilowym problemem wakacyjnych miesięcy. W badaniach Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów niski poziom motywacji pracowników znalazł się w czołówce problemów, z którymi zmagają się zarządzający. Co zatem zwiększa motywację do pracy? W jaki sposób liderzy mogą wpływać na wzrost jej poziomu?

Pieniądze najlepszym motywatorem

W raporcie „Rok Lidera” opracowanym przez GFKM czytamy, że w badanej grupie pracowników najczęściej wymienianym motywatorem do pracy jest wysokie wynagrodzenie. Na drugim miejscu znalazły się stabilizacja i bezpieczeństwo pracy, a na trzecim robienie tego, co lubimy. Wysokie wynagrodzenie jako najskuteczniejszy motywator wskazywały najczęściej osoby w wieku od 18 do 49 lat, a także pracownicy fizyczni. 

– Wysokie wynagrodzenie było wskazywane jako najważniejsze bez względu na wielkość firmy czy sektor, w którym pracują badani. Jedynie pracownicy handlu nieznacznie bardziej cenią sobie elastyczny czas pracy. Przyglądając się dokładniej wynikom, widzimy też, że zatrudnieni w usługach częściej niż w innych sektorach cenią sobie to, że mogą robić to, co lubią. Natomiast dla pracowników produkcji motywująca jest różnorodność wykonywanych zadań – mówi Dominik Pieczewski, ekspert w dziedzinie zarządzania zespołem i komunikacji interpersonalnej, wykładowca w GFKM.

Co motywuje pracowników 50+?

Pracowników 50+ najbardziej motywuje robienie tego, co lubią oraz swoboda działania i poczucie sensu wykonywanej pracy. – Zauważyliśmy istotne statystycznie różnice w zakresie motywatorów, jeśli chodzi o pokolenia. „Robienie tego co lubię” częściej zaznaczały osoby powyżej 50 roku życia – wynik ten może przełamywać pewne stereotypy, które mamy na temat tych osób. Osoby 50+ częściej też cenią sobie autonomię i swobodę działania – komentuje Dominik Pieczewska z GFKM.

Co motywuje kierowników?

Kierownicy cenią sobie różnorodność zadań – jest to najczęściej, obok wynagrodzenia, wskazywana w tej grupie motywacja. Specjalistów i ekspertów motywuje przede wszystkim robienie tego, co lubią, a wynagrodzenie zajmuje trzecie miejsce – zaraz za stabilizacją w pracy.

Wynagrodzenie, benefity i atmosfera pracy

Znaczenie wynagrodzenia nie tylko jako silnego motywatora, ale przede wszystkim czynnika decydującego o atrakcyjności pracodawcy, potwierdzają tegoroczne badania Randstad Employer Brand Research. Aż 73 proc. ankietowanych przy wyborze pracodawcy kieruje się poziomem płacy i benefitami. Dla 64 proc. istotna jest atmosfera w pracy, a dla 61 proc. stabilność zatrudnienia, która zajęła wysokie pozycje również a raporcie GFKM.

Co czwarty respondent Randstad deklaruje, że jego pracodawca nie zapewnia równej płacy za taką samą pracę. Tymczasem, zdaniem ekspertów firmy, pracownicy, którzy czują się sprawiedliwie wynagradzani, są bardziej zmotywowani do pracy i osiągania wysokich wyników. Dysproporcje w płacach mogą zaś obniżać efektywność i motywację zatrudnionych.

Co istotne, zbyt niskie wynagrodzenie jest najczęstszą motywacją do zmiany pracodawcy. Ten powód wskazało 56 proc. wszystkich respondentów Randstad.

Motywuje zachowanie przełożonych

Na motywację w pracy wpływ mają również zachowania przełożonych i ich relacje z podwładnymi. Z badań GFKM wynika, że blisko połowa pracowników chciałaby, żeby przełożony częściej doceniał ich za wykonywaną pracę i inicjatywy, a także by… potrafił przyznać się do błędu i by wobec wszystkich stosował równe zasady. 

40 proc. ankietowanych oczekuje sprawniejszego rozstrzygania konfliktów – przez szukanie rozwiązań, a nie wskazywanie winnych. Niewiele mniej liczy na większe zaangażowanie szefa w tworzenie środowiska pracy opartego na zaufaniu i otwartości.

Co trzeci ankietowany odczuwa niedosyt w zakresie konstruktywnej informacji zwrotnej i pozytywnej motywacji. Chciałby też, by przełożony z większym szacunkiem odnosił się do innych.

Również co trzeci badany oczekuje od szefa większej zachęty do rozwoju, dzielenia się wiedzą i doświadczeniem oraz by własną postawą inspirował do pracy.

– Na motywowaniu, docenianiu i umożliwianiu rozwoju zależy przede wszystkim najmłodszym pracownikom oraz kierownikom niższego szczebla. Wynika to głównie z etapu kariery, na którym się znajdują. Ich potrzeby związane zarówno z podnoszeniem kompetencji, jak i wzmacnianiem pewności siebie w miejscu pracy są dużo większe niż pracowników bardziej doświadczonych, z dłuższym stażem pracy – mówi Dominik Pieczewski z GFKM.

Liderzy, zapytani o swoje mocne strony, umiejętność motywowania pracowników umieścili na drugim miejscu, tuż po zdolnościach organizacyjnych. Jednocześnie motywowanie znalazło się na trzecim miejscu, jeśli chodzi o umiejętności do dalszego wzmacniania, po odporności na stres i organizowaniu pracy. 

– Nasze badania wskazują, że liderzy zdają sobie sprawę z własnych braków kompetencyjnych w zakresie motywowania podwładnych – aż 42 proc. stwierdziło, że chciałoby te umiejętności doskonalić. Wydaje się też, że najważniejszą lekcją do odrobienia w tym zakresie jest budowanie poczucia sensu pracy u zatrudnionych – aż 37 proc. z nich zapytanych o to, czy ich praca ma sens, zaznaczyło „trudno powiedzieć – podsumowuje Dominik Pieczewski z GFKM.

Źródło: GFKM

Awaria w miejscu pracy może skutecznie uniemożliwić wykonywanie obowiązków zawodowych, stając się poważnym problemem zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Niespodziewane problemy techniczne, takie jak przerwy w dostawie prądu, awarie sprzętu komputerowego, czy problemy z infrastrukturą, mogą prowadzić do przestojów i zakłóceń w normalnym funkcjonowaniu firmy. W artykule omówimy, jakie prawa przysługują pracownikom w przypadku wystąpienia awarii i jakie obowiązki mają pracodawcy w takich sytuacjach.

Przestój w pracy - definicja

Przestój ma miejsce wtedy, gdy zakład pracy lub jego część staje się niezdolna do kontynuowania normalnej działalności z powodu problemów technicznych, organizacyjnych, atmosferycznych czy innych przyczyn niezależnych od pracowników. Może to obejmować awarie maszyn, brak dostaw surowców, przerwy w dostawie energii, czy inne nieprzewidziane zdarzenia takie jak awaria prądu bądź sprzętu komputerowego.

Wynagrodzenie za czas przestój

Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje prawo do pełnego wynagrodzenia tylko i wyłącznie w sytuacji, gdy jego wynagrodzenie zostało określone w umowie o pracę jako stała stawka czasowa - godzinową lub miesięczna. W przypadku pracowników, którym nie wyodrębniono stawki godzinowej ani miesięcznej, wynagradzanych np.: akordowo lub prowizyjnie za czas przestoju przysługuje jedynie 60% wynagrodzenia liczonego na zasadzie wynagrodzenia urlopowego. Jednak należy tu mieć na uwadze, że wynagrodzenie za przestój nie może być niższe niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę.

WAŻNE

Przy naliczeniu wynagrodzenia przestojowego należy uwzględnić dodatek funkcyjny pracowników na stanowiskach kierowniczych w pełnej wysokości, bez pomniejszania go o czas nieprzepracowany w związku z przestojem. Natomiast premii regulaminowej, zarówno miesięcznej, jak i kwartalnej, nie należy wypłacać za czas przestoju, powinna być pomniejszona proporcjonalnie za czas przestoju.

PRZYKŁAD

Pani Joanna Z. jest zatrudniona jako fryzjerka w salonie fryzjerskim. Jej wynagrodzenie jest określone jako stała stawka miesięczna i wynosi 6000 zł. Oprócz tego raz na kwartał otrzymuje premię w wysokości 30% wynagrodzenia. W lipcu 2024 roku jednego dnia wystąpiła awaria w dostawie prądu przez co pani Joanna nie mogła pracować przez 6 godziny. Jakie wynagrodzenie za te 6 godziny powinna otrzymać pracownica?

W lipcu 2024 r. do przepracowania było 184 godzin. W jej wynagrodzeniu przestojowym nie należy brać pod uwagę składnika zmiennego, jakim jest premia

• 6000 zł : 184 godzin = 32,60 zł / godzinę
• 32,60 zł / godzinę x 6 godziny = 195,60 zł

Pani Joanna za 6 godziny przestoju otrzyma 195,60 zł. W jej wynagrodzeniu przestojowym nie należy brać pod uwagę składnika zmiennego, jakim jest premia.

PRZYKŁAD

Pan Tomasz S jest kierownikiem Apteki. Oprócz wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 9 000 zł otrzymuje dodatek funkcyjny 1 800 zł. W czerwcu 2024 r. z winy awarii systemów komputerowych wystąpiła awaria powodująca 6-godzinny przestój. Jakie wynagrodzenie za czas przestoju powinien otrzymać pan Tomasz S?

• 9 000 zł + 1 800 zł = 10 800 zł
• 10 800 zł : 160 godzin = 67,50 zł / godzinę
• 67,50 zł / godzinę x 6 godzin = 405,00 zł

Pan Tomasz S za 6-godzinny czas przestoju spowodowany awarią otrzyma wynagrodzenie przestojowe w wysokości 405,00 zł.

Warunki wypłaty wynagrodzenia przestojowego

Aby pracownik miał prawo do wynagrodzenia przestojowego, musi spełniać określone warunki:

• pracownik musi być gotowy do wykonywania pracy
• przyczyna przestoju musi być niezależna od pracownika i leżeć po stronie pracodawcy

Kiedy wynagrodzenie przestojowe nie przysługuje?

Inaczej sytuacja wygląda, gdy przestój jest wynikiem winy pracownika. W takich przypadkach zgodnie z art. 81 § 2 wynagrodzenie za czas przestoju nie przysługuje. Pracownik, który przyczynił się do przestoju, np. poprzez niewłaściwe wykonanie swoich obowiązków, zaniedbania czy inne działania, które doprowadziły do wstrzymania pracy, nie ma prawa do wynagrodzenia za ten czas.

Zgodnie z art. 81 § 3 Kodeksu pracy w okresie przestoju pracodawca może jednostronnie zlecić pracownikowi wykonanie innej pracy niż określonej w umowie o pracę. Należy jednak pamiętać, że praca zlecona przez pracodawcę musi być zbliżona do pracy wykonywanej w ramach umowy o pracę i powinna odpowiadać kwalifikacją pracownika. Za tak zleconą pracę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, jednak nie może być niższe niż wynikające z określonej stawki w umowie o pracę.

Czy pracodawca na czas przestoju może wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy?

Pracodawca nie może jednostronnie wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy w czasie przestoju. Urlop wypoczynkowy powinien być udzielany zgodnie z planem urlopów lub po uzgodnieniu terminu z pracownikiem. Wymuszenie urlopu bez zgody pracownika narusza przepisy Kodeksu pracy.

PODSTAWA PRAWNA

Art.81 Kodeksu pracy

Art. 81 § 2 Kodeksu pracy

§ 4 rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14)

oprac. Emilia Panufnik

W zakładce pliki do pobrania pojawił się 2 numer naszego pisemka :)

Pokolenie Z nieprzygotowane do rozpoczęcia kariery zawodowej

Ambitni, świadomi, otwarci na różnorodność. Chcą zmieniać świat i tworzyć własne biznesy. Wiedzą, jak „inteligentnie” korzystać z nowoczesnych technologii, cenią sobie doznawanie i bycie również poza światem cyfrowym. Zmiana jest dla nich wartością – umieją przystosować się do każdych warunków, jednak ani na chwilę nie zapominają o swoich celach i wartościach i … nie są przygotowani do rozpoczęcia kariery zawodowej ... To nieco zaskakujący, ale prawdziwy portret Zetek, czyli najmłodszego pokolenia pracowników. Nie ma wątpliwości, że zrewolucjonizuje ono rynek pracy, bo już dyktuje na nim własne zasady, jednak jest i druga strona medalu. 65% osób wieku 18-24 lat nie czuje się odpowiednio przygotowanych do tego, by w ogóle się na nim pojawić. 

Pracownicy pokolenia Z postrachem pracodawców

Zetki, czyli pierwsze pokolenie urodzone i wychowane w cyfrowym świecie. Wchodzą w dorosłość z zupełnie innym poglądem na życie niż ich rodzice, czy nawet Millenialsi, poprzedzający pokolenie Z. To oczywiste, że mają również inne podejście pracy. Dla Zetek bardziej niż robienie kariery za wszelką cenę liczy się wellbeing i wolk-life balance, bo praca nie jest dla nich najważniejszą wartością w życiu. Wysokość pensji to dla nich kwestia drugorzędna, w większym stopniu zależy im na tym, aby praca dawała rozwój, a pracodawca dbał o środowisko i wspierał potrzebujących. Kiedy tak się nie dzieje, odchodzą do nowego miejsca, bo nie lubią kompromisów. Dlatego pracownicy z pokolenia Z są „postrachem” pracodawców, HR-owców i rekruterów. Prawda jest jednak taka, że Zetki również się boją… o to, jak sobie poradzą na rynku pracy.

Czego boją się zetki?

Jak wynika z badania przeprowadzonego przez Pracuj.pl, zaledwie 35% respondentów w wieku 18-24 lat – czyli reprezentanci pokolenia Z – czuje się odpowiednio przygotowanymi do wejścia na rynek pracy. Powód? Przyczyn, jak w każdym przypadku może być wiele, ale te główne to: luki w edukacji 
i brak doświadczenia praktycznego.

Potwierdzają je inne dane: tylko 23% młodych uważa, że uniwersytety odpowiednio przygotowują do wejścia na rynek pracy. Od razu pojawia się wątpliwość, czy uniwersytety, czyli uczelnie wyższe określonego rodzaju (innego niż wyższe szkoły zawodowe), oprócz przekazywania wiedzy potrzebnej w różnych „branżach”, mają dodatkowo wyposażać młodego człowieka w wiedzę i narzędzia pozwalające się odnaleźć na starcie kariery zawodowej? Jeżeli również taki mają cel, to zdaniem przedstawicieli pokolenia Z, uniwersytety go nie realizują. Jednocześnie trzeba przyznać, że zaledwie blisko 1/4 (24%) pytanych w wieku 18-24 lat wskazuje, że wykształcenie wyższe jest konieczne do osiągnięcia sukcesu zawodowego . 

– Te dane i wnioski z badania pozwalają zrozumieć „filozofię życiową” przedstawicieli generacji Z. Są to osoby świadome swoich potrzeb, które chcą krok po kroku realizować swoje plany, także te dotyczące nauki i pracy zawodowej. A przy tym Zetki są praktyczne i nie lubią marnować czasu. Jeżeli angażują się w zdobywanie wiedzy, to oczekują, że studia wyższe dostarczą im potrzebnej wiedzy, ale i praktycznych narzędzi, które wykorzystają na starcie kariery – zaznacza Alina Bączar, Wiceprezes Fundacji GPW. 

Z drugiej strony, ciągle pojawiająca się nowa wiedza w takich obszarach jak, chociażby np. finanse i ekonomia, prawo czy marketing oraz prędkość zmian zachodzących na rynku pracy sprawia, że naprawdę trudno jest je na bieżąco uchwycić w programach nauczania wyższego. Pokolenie Z, mimo deklaracji idących w tym kierunku, nie może porzucić ambicji o ukończeniu studiów wyższych, bo posiadanie formalnego wykształcenia jest nadal jednym z wymogów stawianych przez pracodawców. 

–  Nie tylko władze konkretnych uczelni, ale również decydenci na poziomie rozwiązań systemowych chcą sprostać oczekiwaniom najmłodszej generacji wchodzącej na rynek pracy. Jednak trzeba przyznać, że żadna uczelnia, na żadnym kierunku (nawet tym najbardziej praktycznym) nie jest w stanie pokazać młodemu człowiekowi wszystkich realiów pracy w danym zawodzie albo przygotować na wszystkie wyzwania stawiane przez pracodawców. Ale tego wszystkiego mogą dowiedzieć się z innych źródeł. Aby wypełnić tę lukę, młodzi korzystają z oferty staży oraz praktyk w Polsce i za granicą, cieszących się ogromną popularnością – aplikują na nie już na początku roku kalendarzowego – komentuje Alina Bączar, Wiceprezes Fundacji GPW.

Pokolenie Z - definicja, charakterystyka

Zetki to zupełnie inne pokolenie. Jego przedstawiciele nie poprzestają na zdefiniowaniu problemu i narzekaniu na swój los. Fakt, iż nie czują się odpowiednio przygotowani do wejścia na rynek pracy, nie oznacza, że nie chcą zmienić tej sytuacji. Wręcz przeciwnie – przejmują inicjatywę. Poszukują i realizują jeden po drugim kurs zawodowy czy staż. Wszystko po to, by przekonać się, jak wyglądają realia pracy w konkretnym zawodzie. Chcą zbudować jak najbardziej imponujące CV, zanim trafią do „pierwszej wymarzonej” pracy. Korzystają z każdej okazji, by dotrzeć do potencjalnych pracodawców i sprawdzić ich oraz siebie. Największe targi pracy i praktyk w Polsce organizowane wiosną w największych polskich miastach, przyciągają dziesiątki tysięcy młodych. 

Podejście Zetek wynika z jednej strony, z przykrych doświadczeń starszego rodzeństwa czy kolegów (bardzo często Millenialsów) związanych z poszukiwaniem pierwszej pracy i z bardzo świadomego kierowania swoimi wyborami życiowymi, także tymi dotyczącymi kariery zawodowej – czegoś, co nie występowało na szeroką skalę we wcześniejszych pokoleniach.  

Pokolenie Z z zagranicznym doświadczeniem

Wśród pokolenia Z można wyróżnić szczególną grupę, która może borykać się z dodatkowymi problemami z wejściem na rynek pracy. To polscy studenci uczelni zagranicznych, którzy po zakończeniu edukacji chcą wrócić do Polski i w naszym kraju rozpocząć pracę zawodową. Takie są deklaracje 56% respondentów badania przeprowadzonego przez Fundację GPW. „Tylko” 14% polskich studentów przyznało, że w planach mają pozostanie za granicą, a 30% ankietowanych nie podjęło jeszcze decyzji o ewentualnym powrocie. 

Osoby, które deklarują powrót, uważają, że ich międzynarodowe CV zrobi wrażenie na polskich pracodawcach. Dzięki przebywaniu poza krajem zdobyły unikatową perspektywę – Polska jawi im się  jako atrakcyjne miejsce, w którym zbudują swoją karierę. 

– To osoby z ogromnym, cennym doświadczeniem zdobywanym w międzynarodowym środowisku i kompetencjami poszukiwanymi przez pracodawców w Polsce. Biegła znajomość języka obcego (nierzadko kilku języków), chęć ciągłej nauki, otwartość na „nowe”, umiejętność pracy w grupie z jednostkami, które mają różny background kulturowy, wiedza, jak funkcjonują zagraniczne marki – to tylko początek listy zalet, które posiadają. Ale młodzi, którzy po ukończeniu zagranicznej uczelni chcą wrócić do kraju, by tutaj rozpocząć karierę zawodową, mają jeden „problem”. Nie znają rodzimego rynku pracy, kryteriów, którymi kierują się polscy pracodawcy. Co więcej, zdarza się, że osoby mające w młodym wieku imponujące kompetencje, nie wiedzą jak dotrzeć do pracodawców w Polsce. Fundacja GPW obrała sobie za cel usunięcie tej luki – komentuje Alina Bączar, Wiceprezes Fundacji GPW.

Realizuje go program „Go4Poland” kierowany do polskich studentów i absolwentów uczelni zagranicznych. Został zaprojektowany w taki sposób, aby w każdy jego element wspierał nadrzędny cel, jakim jest połączenie dwóch światów: przedstawicieli firm, które budują naszą gospodarkę – Partnerów projektu i jednoczenie pracodawców oraz osoby wstępujące na rynek pracy, którą chcą budować swoje kariery w Polsce. 

– Równie istotne jest nastawienie na przekazywanie uczestnikom „Go4Poland” praktycznej wiedzy i wskazówek szczególnie ważnych na starcie kariery zawodowej, które trudno byłoby uzyskać w innych warunkach – komentuje Marta Dobrzyńska, koordynatorka Programu Go4Poland.

Uczestnicy zdobywają to cenne doświadczenie podczas staży i praktyk oferowanych przez Partnerów oraz Programu Monitoringowego, odbywającego się w ramach „Go4Poland”. Udział w tych inicjatywach to nie tylko możliwość sprawdzenia u źródła, jakie wymagania mają polscy pracodawcy i czego oczekują od pracowników z pokolenia Z, co sprawia, że zdecydowanie łatwiej jest postawić pierwsze kroki na rynku pracy. Niektórzy mają okazję przejść płynnie od stażu do pierwszej pracy oferowanej przez jednego z Partnerów projektu. 

Ważną częścią projektu „Go4Poland” jest Letnia Szkoła, w której udział bierze 25 najlepszych Laureatów Programu w danym roku. To 5 dni intensywnych warsztatów, paneli dyskusyjnych, rozmów z ekspertami z wielu branż. – Z przeprowadzonego badania wiemy, że uczestnicy Letniej Szkoły cenią sobie networking – możliwość kontaktu z Ambasadorami i Alumnami „Go4Poland” oraz wybitnymi specjalistami – co ważne – praktykami rynku kapitałowego, HR, nowych technologii oraz biznesu reprezentowanego przez Partnerów projektu prowadzonego przez Fundację GPW – wylicza Marta Dobrzyńska, koordynatorka Programu Go4Poland.

Każdą edycję Programu „Go4Poland” kończy konferencja „Twoja Kariera – Kierunek Polska”. Ta tegoroczna odbędzie się 13 września pod hasłem „Budowanie kariery na rynku kapitałowym w czasach ciągłej zmiany: perspektywa pracodawcy i pracownika”.

oprac. Emilia Panufnik

Magazyn Zmiany, lipiec/03

Projekt ustawy o Układach Zbiorowych Pracy trafił do konsultacji. Dwa zapisy budzą ogromny sprzeciw strony społecznej.
– Interweniujemy w ich sprawie – podkreśla przewodniczący OZZZPRC Krzysztof Kisielewski.

Dokument przygotowało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Jest to implementacja dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej.

Nie ma naszej zgody
Strona Związkowa Trójstronnego Zespołu do spraw Branży Energetycznej uważa za niedopuszczalne dwa zapisy:

1. w art. 8 projektu, który wyłącza możliwość zawierania układów zbiorowych na czas nieokreślony, co w nieuzasadniony sposób ogranicza zakres swobody negocjacyjnej stron;
2. art. 41 projektu który zmienia obowiązujące układy zbiorowe zawarte na czas nieokreślony w układy zawarte na czas określony, co oznacza przekreślenie wyraźnej woli stron i wieloletniej tradycji w tym zakresie, naruszając zarazem prawo stron do rokowań

Główne założenia europejskiej dyrektywy są dobre – zgodnie z nią, 75 proc pracowników miałoby zostać objętych zbiorowym układem pracy. – Liczyliśmy, że ożywi to proces negocjowania i wdrażania UZP; te propracownicze regulacje funkcjonują w niewielu firmach, a przy uzwiązkowieniu w Polsce na poziomie 5 proc. trudno liczyć, by to się zmieniło. Szansę widzieliśmy w nowych regulacjach, jednak projekt nas mocno rozczarował – zwłaszcza w przypadku dwóch wyżej wymienionych zapisów, które oprotestowujemy – wyjaśnia Krzysztof Kisielewski.

Interweniujemy w RDS

Pismo w tej sprawie zostało już skierowane do Rady Dialogu Społecznego i zespołu ds. prawa pracy, który się tymi kwestiami zajmuje. – Liczymy, że nasze ogólnokrajowe centrale także podejmą wspólne stanowisko w tej sprawie – dodaje szef OZZZPRC.

Ogólna sytuacja na rynku pracy w pierwszej połowie 2024 roku może być scharakteryzowana jako dobra. W końcu stycznia liczba pracujących w gospodarce narodowej wyniosła ponad 15 milionów osób. W pierwszym kwartale 2024 wskaźnik zatrudnienia osób w wieku produkcyjnym (kobiety 18-59 lat, mężczyźni 18-64 lata) wyniósł 78.9 proc. według metodologii BAEL. Wskaźnik ten był nieznacznie wyższy niż w analogicznym kwartale 2023 roku (różnica 0.2 punktu procentowego) i niższy niż w czwartym kwartale 2023 (o 0.3 pp.).

Michał Polakowski, Specjalista ds. polityki społecznej OPZZ

Jeśli chodzi o wskaźnik bezrobocia według metodologii BAEL, w pierwszym kwartale 2024 wyniósł on 3.2 proc. dla osób w wieku produkcyjnym, bez zmian w porównaniu do poprzedzającego kwartału i z nieznacznym wzrostem (0.2 pp.) w stosunku do analogicznego okresu 2023 roku. Wskaźnik bezrobocia był najwyższy w najmłodszej grupie wiekowej (15-24 lata) i jego wartość wyniosła 10.9 proc., najniższy zaś wśród osób w wieku 55-64 lata- 2 proc.

Dane z Publicznych Służb Zatrudnienia (tak zwane bezrobocie rejestrowane) wskazują na podobną sytuację. W pod koniec czerwca 2024 roku stopa bezrobocia wyniosła rekordowe 4.9 proc. W maju 15.3 proc. osób bezrobotnych posiadało prawo do zasiłku a 38 proc. zarejestrowanych osób bezrobotnych pozostawało bez pracy przez ponad 12 miesięcy. Najniższy poziom bezrobocia odnotowano w powiecie poznańskim i Katowicach (1 proc.), najwyższy w powiecie szydłowieckim (23.1 proc.). W układzie wojewódzkim najwyższe bezrobocie występowało w Podkarpackiem (8.3 proc.) zaś najniższe – w Wielkopolskim (3 proc.).

Ważną informacją o restrukturyzacjach w przedsiębiorstwach są dane dotyczące zwolnień grupowych. Liczba pracowników, co do których zamiary zwolnienia zgłosili pracodawcy urzędom pracy była nieznacznie wyższa w okresie styczeń – maj 2024 (12784 osób) w porównaniu do analogicznego okresu 2023 roku (12796). W okresie styczeń-maj, liczba pracowników których zatrudnienie zostało zakończone w ramach zwolnień grupowych wyniosła 9425 osób, co stanowi wzrost w stosunku do analogicznego okresu 2023 roku (6578 osób). Może to sugerować zwiększoną skalę restrukturyzacji przedsiębiorstw w porównaniu do ubiegłego roku. Najwięcej zgłoszeń zwolnień grupowych miało miejsce w województwie mazowieckim (2484 osób w okresie styczeń-kwiecień), województwie małopolskim (1555), dolnośląskim (1124) i śląskim (1102). Jeśli chodzi o zwolnienia, ponownie dominowało województwo mazowieckie (2342 osób) i województwo dolnośląskie (1287 osób).

 OPZZ, AKTUALNOŚCI

Złe wieści dla palaczy. Podwyżka podatku będzie 7 razy wyższa, niż planowano. 25 proc. w 2025 roku, 20 proc. w 2026 roku i 15 proc. w 2027 roku. Nie kupimy już najtaniej w Europie. Nie zmieni się natomiast podatek akcyzowy od alkoholu.

Taki jest plan rządu na walkę z nadużywaniem alkoholu

Kilka dni temu Minister Zdrowia zapowiedziała w TVN24, że istnieje plan walki z nadużywaniem alkoholu. Resort chciał m.in. przekonać ministra finansów do zwiększenia akcyzy nie tylko na alkohol, ale i na papierosy. Pozostałe elementy planu to oczywiście edukacja i promocja zdrowego stylu życia, a także podjęcie kroków zmierzających do ograniczenia dostępu do alkoholu, np. poprzez wprowadzenie zakazu nocnej sprzedaży na stacjach benzynowych. Jednak to właśnie wzrost akcyzy miał być kluczowym elementem ograniczenia dostępu, bo zmniejsza dostępność ekonomiczną. Czy to pomoże? Padły słowa o tym, że nie należy się łudzić – ludzie nie przestaną ani pić, ani palić.

Alkohol i papierosy mamy na razie najtańsze w Europie

Jak wynikało z rozmowy, Ministerstwo Finansów ma analizy, z których wynika jasno, że papierosy i alkohol mocny są w Polsce najtańsze w całej Europie. To powinno więc się zmienić i zdaniem Minister, mogłoby prowadzić do cywilizowania polskiego społeczeństwa w zakresie spożywania alkoholu. Wielokrotnie padły słowa o tym, że stacje benzynowe nie są od sprzedawania alkoholu, tylko benzyny. Jak wynika z przekazanych w czasie rozmowy informacji, w Ministerstwie Zdrowia kończą się prace nad projektem właśnie o ograniczeniu sprzedaży alkoholu na stacjach benzynowych w godzinach nocnych od 22 do 6 rano. Trwają też rozmowy z Ministrem Finansów dotyczące podniesienia akcyzy. Kolejne kroki, które będą realizowane w ramach wskazywanego planu, nie zostały zapowiedziane.

25 proc. podwyżki w 2025 roku, 20 proc. w 2026 roku i 15 proc. w 2027 roku

Dziś już jednak wiemy, że o ile faktycznie resort finansów planuje podwyżkę akcyzy na papierosy i wyroby tytoniowe, o tyle nie planuje zmian w zakresie akcyzy na alkohol. Zgodnie z tzw. mapą drogową, która została przyjęta w 2022 roku, stawki akcyzy na alkohol miały rosnąć w latach 2023-2027 o 5 proc. co rok, a na papierosy o 10 proc. rok do roku. Jednak jak poinformował główny ekonomista Federacji Przedsiębiorców Polskich, Łukasz Kozłowski, Ministerstwo Finansów podczas spotkania przedstawiło propozycję zwiększenia skali podwyżek akcyzy na wyroby tytoniowe. Miałaby ona wynieść na:

• papierosy – 25 proc. w 2025 roku, 20 proc. w 2026 roku i 15 proc. w 2027 roku;
• tytoń do palenia – 38 proc. w 2025 roku, 30 proc. w 2026 roku i 22 proc. w 2027 roku;
• wyroby nowatorskie – 50 proc. w 2025 roku, 20 proc. w 2026 roku i 15 proc. w 2027 roku;
• e-papierosy – 75 proc. w 2025 roku, 50 proc. w 2026 roku i 25 proc. w 2027 roku.

Małgorzata Masłowska

Jakie koszty uzyskania przychodu mogą odliczać pracownicy w 2024 roku? Jakie są koszty zwykłe, a jakie podwyższone? Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych (ustawa o PIT) nie daje prawa (co do zasady) pracownikom odliczać od przychodów uzyskanych z tytułu umowy o pracę faktycznie poniesionych kosztów. Pracownicy mają jedynie koszty zryczałtowane w zależności od liczby zawartych umów o pracę i tego, czy pracownik mieszka w miejscowości, której znajduje się zakład pracy, czy w innej miejscowości. Jednak w rozliczeniu rocznym pracownicy mogą uwzględnić faktyczne wydatki na dojazdy do pracy udokumentowane wyłącznie imiennymi biletami okresowymi.

Koszty uzyskania przychodu (pracownicze) w 2024 roku [tabela]

Na podstawie art. 22 ust. 2 ustawy o PIT koszty uzyskania przychodów z tytułu stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej:

1) wynoszą 250 zł miesięcznie, a za rok podatkowy łącznie nie więcej niż 3000 zł – w przypadku gdy podatnik uzyskuje przychody z tytułu jednego stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej;

2) nie mogą przekroczyć łącznie 4500 zł za rok podatkowy – w przypadku gdy podatnik uzyskuje przychody równocześnie z tytułu więcej niż jednego stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej;
3) wynoszą 300 zł miesięcznie, a za rok podatkowy łącznie nie więcej niż 3600 zł – w przypadku gdy miejsce stałego lub czasowego zamieszkania podatnika jest położone poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, i podatnik nie uzyskuje dodatku za rozłąkę;

4) nie mogą przekroczyć łącznie 5400 zł za rok podatkowy – w przypadku gdy podatnik uzyskuje przychody równocześnie z tytułu więcej niż jednego stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej, miejsce stałego lub czasowego zamieszkania podatnika jest położone poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, i podatnik nie uzyskuje dodatku za rozłąkę.

Przychody podatnika	Koszty miesięczne (w zł)	Koszty roczne (w zł)
Przychody uzyskane z tytułu jednej umowy (miejscem stałego lub czasowego zamieszkania podatnika jest ta sama miejscowość, w której znajduje się zakład pracy)	250	nie więcej niż 3 000
Przychody uzyskane z tytułu więcej niż jednej umowy (miejscem stałego lub czasowego zamieszkania podatnika jest ta sama miejscowość, w której znajduje się zakład pracy)	250	łącznie nie więcej niż 4 500
Przychody uzyskane z tytułu jednej umowy (miejscem stałego lub czasowego zamieszkania podatnika jest inna miejscowość niż ta, w której znajduje się zakład pracy, a podatnik nie uzyskuje dodatku za rozłąkę)	300	łącznie nie więcej niż 3 600
Przychody uzyskane z tytułu więcej niż jednej umowy (miejscem stałego lub czasowego zamieszkania podatnika jest inna miejscowość niż ta, w której znajduje się zakład pracy, a podatnik nie uzyskuje dodatku za rozłąkę)	300	łącznie nie więcej niż 5 400

Oświadczenie dotyczące podwyższonych kosztów pracowniczych - na druku PIT-2 albo w innej formie

Pracownicy dojeżdżający do pracy z innej miejscowości, którzy chcą korzystać z ww. podwyższonych kosztów podatkowych co miesiąc (przy obliczaniu zaliczek na PIT) muszą złożyć pracodawcy stosowne oświadczenie. Bowiem na podstawie art. 32 ust. 5 ustawy o PIT, zakład pracy przy obliczaniu zaliczki stosuje koszty uzyskania przychodów określone w art. 22 ust. 2 pkt 3 (300 zł miesięcznie), jeżeli pracownik złoży oświadczenie o spełnieniu warunku określonego w tym przepisie (czyli, że mieszka w innej miejscowości niż miejscowość, w której jest położony zakład pracy). 

Oświadczenie to może być złożone na druku PIT-2 udostępnionym przez Ministerstwo Finansów (w 2024 roku obowiązuje tu wersja 9 tego formularza - PIT-2_{(9) –} czyli taka sama jak w poprzednim roku) ale może też być złożone w inny sposób (np. w zwykłej formie pisemnej, czy w formie przyjętej u danego pracodawcy). 

Ministerstwo Finansów wskazuje, że korzystanie z wzoru PIT-2 nie jest obowiązkowe. Ale gdy podatnik złoży oświadczenie lub wniosek według obowiązującego wzoru PIT-2, to płatnik (pracodawca) nie może odmówić ich przyjęcia. 

Co ważne, oświadczenia dotyczącego podwyższonych kosztów pracowniczych nie trzeba składać co roku, jeżeli stan faktyczny wynikający z oświadczenia złożonego w latach poprzednich nie uległ zmianie. 

Natomiast zakład pracy nie będzie stosował podwyższonych kosztów przy obliczaniu miesięcznej zaliczki na podatek - jeżeli podatnik powiadomił go o zmianie stanu faktycznego wynikającego z ww. oświadczenia.

Jak informuje Ministerstwo Finansów w objaśnieniach podatkowych z 30 grudnia 2022 r., oświadczenie dot. podwyższonych kosztów i wnioski mogą być składane w dowolnym momencie roku podatkowego. Płatnik ma obowiązek uwzględnić to oświadczenie podatnika najpóźniej od miesiąca następującego po miesiącu, w którym je otrzymał (w zależności od okoliczności i własnych możliwości może je uwzględnić niezwłocznie po ich otrzymaniu). 

Jeżeli podatnik nie złoży ww. oświadczenia, to podwyższone koszty nie będą stosowane co miesiąc ale będą mogły być zastosowane przez podatnika przy rocznym rozliczeniu podatku w zeznaniu podatkowym PIT.

Praca zdalna a podwyższone koszty pracownicze

Ministerstwo Finansów (w odpowiedzi na pytanie Dziennika Gazety Prawnej) potwierdziło swoje stanowisko (wyrażone wcześniej w kontekście pracy zdalnej w czasie pandemii Covid-19), że podwyższone koszty uzyskania przychodów, o których mowa w ustawie PIT, będą przysługiwać pracownikom również w przypadku wykonywania  pracy zdalnej na podstawie znowelizowanego Kodeksu Pracy. 
Chodzi tu przepisy ustawy z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2023 poz. 240), która od 7 kwietnia 2023 r. wprowadza kompleksową regulację pracy zdalnej do kodeksu pracy.

Faktyczne koszty dojazdu do pracy

Ustawa w art. 22 ust. 11 ustawy o PIT stanowi, że jeżeli ustawowe roczne koszty uzyskania przychodów, o których mowa w ust. 2, są niższe od faktycznych wydatków na dojazd do zakładu lub zakładów pracy środkami transportu autobusowego, kolejowego, promowego lub komunikacji miejskiej, w rocznym rozliczeniu podatku koszty te mogą być przyjęte przez pracownika w wysokości wydatków faktycznie poniesionych, udokumentowanych wyłącznie imiennymi biletami okresowymi.

Limitowane koszty w PIT nie tylko dla pracowników - także dla członków zarządów, managerów

Zgodnie z art. 22 ust. 9 pkt 5) ustawy o PIT ww. limity kosztów pracowniczych (tj. 250 zł miesięcznie - albo do 4 500 zł rocznie w przypadku kilku stosunków prawnych) stosuje się również do dochodów uzyskiwanych z niektórych rodzajów działalności wykonywanej osobiście, tj.:
- z tytułu udziału w zarządach, radach nadzorczych, komisjach lub innych organach stanowiących osób prawnych;
- uzyskanych na podstawie umów o zarządzanie przedsiębiorstwem, kontraktów menedżerskich lub umów o podobnym charakterze, w tym przychody z tego rodzaju umów zawieranych w ramach prowadzonej przez podatnika pozarolniczej działalności gospodarczej.

Wniosek o niestosowanie podstawowych kosztów uzyskania przychodów w wysokości 250 zł

Wyżej wskazane miesięczne koszty uzyskania przychodów w wysokości 250 zł są stosowane automatycznie na podstawie ustawy o PIT przez zakłady pracy wobec pracowników oraz inne jednostki organizacyjne (art. 41 ust. 1 ustawy PIT) dokonujące świadczeń z tytułu działalności wykonywanej osobiście, o której mowa w art. 13 pkt 7 i 9 ustawy PIT.

W niektórych sytuacjach podatnikom może zależeć na niestosowaniu automatycznym tych kosztów. Chodzi tu np. o pracowników pracującym na wielu etatach. Ci podatnicy mogą chcieć uniknąć ewentualnej dopłaty podatku w rozliczeniu rocznym, która może być spowodowana tym, że roczne koszty uzyskania przychodów dla pracowników mają ww. limity. W przypadku wieloetatowców może się tak zdarzyć, że suma miesięcznych 250 zł kosztów (pobieranych automatycznie przez płatników "z mocy ustawy") może przekroczyć ww. limity roczne.

Dlatego podatnik (uzyskujący przychody z pracy na etacie lub z działalności wymienionej w art. 13 pkt 7 i 9 ustawy PIT)  może w dowolnym momencie roku podatkowego złożyć ww. płatnikom wniosek o obliczanie zaliczek bez uwzględniania tych miesięcznych kosztów w wysokości 250 zł. Może to zrobić na druku PIT-2 lub w innej formie.
Ministerstwo Finansów w objaśnieniach podatkowych z 30 grudnia 2022 r. wskazało, że wniosek o rezygnację ze stosowania kosztów uzyskania przychodów w wysokości 250 zł miesięcznie ma zastosowanie również do wypłat dokonywanych po ustaniu stosunku prawnego łączącego płatnika z podatnikiem.

 Koszty autorskie i wynalazcze - 50% i limit roczny

Pracownicy, którzy uzyskali od swojego pracodawcy dochody:
1) za przeniesienie prawa własności wynalazku, topografii układu scalonego, wzoru użytkowego, wzoru przemysłowego, znaku towarowego lub wzoru zdobniczego;
2) z tytułu opłaty licencyjnej za przeniesienie prawa stosowania wynalazku, topografii układu scalonego, wzoru użytkowego, wzoru przemysłowego, znaku towarowego lub wzoru zdobniczego;
3) z tytułu korzystania przez twórców z praw autorskich i artystów wykonawców z praw pokrewnych, w rozumieniu odrębnych przepisów, lub rozporządzania przez nich tymi prawami;
- mają prawo do zastosowania kosztów w wysokości 50% uzyskanego przychodu (art. 22 ust. 9 ustawy o PIT).

W przypadku pkt 3 (prawa autorskie i pokrewne), koszty te oblicza się od przychodu pomniejszonego o potrącone przez płatnika w danym miesiącu składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe oraz na ubezpieczenie chorobowe, o których mowa w art. 26 ust. 1 pkt 2 lit. b, których podstawę wymiaru stanowi ten przychód.

Limit roczny 50% kosztów

Jednak stosowanie 50% kosztów przez wynalazców i twórców ma swój limit roczny. Bowiem zgodnie z art. 22 ust. 9a ustawy o PIT w roku podatkowym łączne koszty uzyskania przychodów, o których mowa w ust. 9 pkt 1–3, nie mogą przekroczyć kwoty stanowiącej górną granicę pierwszego przedziału skali podatkowej, o której mowa w art. 27 ust. 1 (tj. kwoty kwoty 120 tys. zł w 2024 roku).

WAŻNE

Jeżeli podatnik udowodni, że koszty uzyskania przychodów były wyższe niż wynikające z zastosowania normy 50-procentowej, to koszty uzyskania przyjmuje się w wysokości kosztów faktycznie poniesionych - nawet jeżeli te koszty faktycznie poniesione będą wyższe od rocznego limitu. Przepisy art. 22 ust. 5 i ust. 5a pkt 2 stosuje się odpowiednio, co oznacza, że koszty potrąca się w roku (w zeznaniu podatkowym za rok), w którym osiągnięte zostały przychody z tego tytułu.

Źródło przychodów	Wysokość kosztów	Maksymalna kwota kosztów w zł w roku podatkowym
Zapłata twórcy za przeniesienie prawa własności wynalazku, topografii układu scalonego, wzoru użytkowego, wzoru przemysłowego, znaku towarowego lub wzoru zdobniczego	50%	50% koszty uzyskania przychodów poniesione przez podatnika łącznie w roku podatkowym nie mogą przekroczyć kwoty 120 tys. zł w 2023 roku,Podatnik może zastosować faktyczne koszty uzyskania, nawet jeżeli w roku podatkowym przekroczyły ww. limit, pod warunkiem że jest w stanie udokumentować, że takie koszty poniósł.
Opłata licencyjna za przeniesienie prawa stosowania wynalazku, topografii układu scalonego, wzoru użytkowego, wzoru przemysłowego, znaku towarowego lub wzoru zdobniczego, otrzymana w pierwszym roku trwania licencji od pierwszej jednostki, z którą zawarto umowę licencyjną	50%
Korzystanie przez twórców z praw autorskich i artystów wykonawców z praw pokrewnych, w rozumieniu odrębnych przepisów, lub rozporządzanie przez nich tymi prawami, w ramach: a) działalności twórczej w zakresie architektury, architektury wnętrz, architektury krajobrazu, inżynierii budowlanej, urbanistyki, literatury, sztuk plastycznych, wzornictwa przemysłowego, muzyki, fotografiki, twórczości audialnej i audiowizualnej, programów komputerowych, gier komputerowych, teatru, kostiumografii, scenografii, reżyserii, choreografii, lutnictwa artystycznego, sztuki ludowej oraz dziennikarstwa, b) działalności artystycznej w dziedzinie sztuki aktorskiej, estradowej, tanecznej i cyrkowej oraz w dziedzinie dyrygentury, wokalistyki i instrumentalistyki, c) produkcji audialnej i audiowizualnej, d) działalności publicystycznej, e) działalności muzealniczej w dziedzinie wystawienniczej, naukowej, popularyzatorskiej, edukacyjnej oraz wydawniczej, f) działalności konserwatorskiej, g) prawa zależnego do opracowania cudzego utworu w postaci tłumaczenia, h) działalności badawczo-rozwojowej, naukowej, naukowo-dydaktycznej, badawczej, badawczo-dydaktycznej*) oraz prowadzonej w uczelni działalności dydaktycznej.	50%

Warto podkreślić, że przepis art. 22 ust. 9 pkt 3 ustawy o PIT (czyli 50% koszty uzyskania przychodu) stosuje się wyłącznie do przychodów uzyskiwanych z tytułu:

1) działalności twórczej w zakresie architektury, architektury wnętrz, architektury krajobrazu, inżynierii budowlanej, urbanistyki, literatury, sztuk plastycznych, wzornictwa przemysłowego, muzyki, fotografiki, twórczości audialnej i audiowizualnej, programów komputerowych, gier komputerowych, teatru, kostiumografii, scenografii, reżyserii, choreografii, lutnictwa artystycznego, sztuki ludowej oraz dziennikarstwa;

2) działalności artystycznej w dziedzinie sztuki aktorskiej, estradowej, tanecznej i cyrkowej oraz w dziedzinie dyrygentury, wokalistyki i instrumentalistyki;
3) produkcji audialnej i audiowizualnej;
4) działalności publicystycznej;
5) działalności muzealniczej w dziedzinie wystawienniczej, naukowej, popularyzatorskiej, edukacyjnej oraz wydawniczej;
6) działalności konserwatorskiej;
7) prawa zależnego, o którym mowa w art. 2 ust. 2 ustawy z 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych, do opracowania cudzego utworu w postaci tłumaczenia;
8) działalności badawczo-rozwojowej, naukowej, naukowo-dydaktycznej, badawczej, badawczo-dydaktycznej oraz prowadzonej w uczelni działalności dydaktycznej.

WAŻNE

Od 1 stycznia 2022 roku (także w 2024 roku) obowiązuje przepis art. 22 ust. 9aa ustawy o PIT, zgodnie z którym w przypadku zastosowania zwolnienia, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 148 lit. a, pkt 152 lit. a, pkt 153 lit. a oraz pkt 154 w zakresie przychodów ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej, spółdzielczego stosunku pracy, suma łącznych kosztów uzyskania przychodów, o których mowa w ust. 9 pkt 1–3, oraz przychodów zwolnionych od podatku na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 148 lit. a, pkt 152 lit. a, pkt 153 lit. a oraz pkt 154 w zakresie przychodów ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej, spółdzielczego stosunku pracy, nie może w roku podatkowym przekroczyć kwoty stanowiącej górną granicę pierwszego przedziału skali podatkowej, o której mowa w art. 27 ust. 1.

Zatem suma 50% kosztów przysługujących pracownikom z ww. tytułów nie może przekroczyć w 2023 roku kwoty 120 tys. zł w przypadku zastosowania zwolnień podatkowych (w zakresie przychodów z pracy) z tytułu:
- art. 21 ust. 1 pkt 148 lit. a ustawy o PIT (tzw. zerowy PIT dla osób do 26. roku życia),
- art. 21 ust. 1 pkt 152 lit. a ustawy o PIT (tzw. ulga na powrót),
- art. 21 ust. 1 pkt 153 lit. a ustawy o PIT (tzw. ulga dla rodzin 4+),
- art. 21 ust. 1 pkt 154 ustawy o PIT (tzw. zerowy PIT pracujących emerytów).

 oprac. Paweł Huczko

Przepisy bhp wymagają odpowiednio przygotowanych i dostosowanych stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe. Sprawdź, czy Twoje stanowisko pracy jest zgodne z przepisami!

Wyposażenie stanowiska pracy

Wyposażenie stanowiska pracy powinno minimalizować nadmierne obciążenie układu mięśniowo-szkieletowego oraz wzroku pracownika. W przypadku, gdy systemy przenośne są używane przez co najmniej połowę dobowego czasu pracy, stanowisko musi być wyposażone w stacjonarny monitor ekranowy lub podstawkę, która pozwala na ustawienie ekranu tak, aby jego górna krawędź znajdowała się na wysokości oczu pracownika.

Monitor ekranowy

Monitor ekranowy powinien mieć wyraźne i czytelne znaki, a obraz na ekranie powinien być stabilny, bez migotania. Jaskrawość i kontrast znaku na ekranie muszą być łatwe do regulowania w zależności od warunków oświetlenia na stanowisku pracy. Ponadto, monitor powinien mieć możliwość regulacji ustawienia, co pozwala na pochylenie ekranu.

Ustawienie monitora

Górna krawędź monitora ekranowego powinna znajdować się na wysokości oczu pracownika, aby uniknąć niewygodnych ruchów głowy i szyi. Monitor powinien być ustawiony w taki sposób, aby ograniczać olśnienie i odbicia światła, co może wpływać na komfort pracy.

Klawiatura i mysz

Klawiatura oraz mysz powinny stanowić osobne elementy wyposażenia podstawowego stanowiska pracy. Powierzchnia klawiatury powinna być matowa, a znaki na niej powinny być kontrastowe i czytelne. Konstrukcja klawiatury musi umożliwiać przyjęcie ergonomicznej pozycji pracy, która zapobiega zmęczeniu mięśni kończyn górnych.

Stół

Konstrukcja stołu powinna umożliwiać ergonomiczne ustawienie elementów wyposażenia stanowiska pracy. Stół musi mieć wystarczającą powierzchnię roboczą oraz matową powierzchnię blatu. Powinien również zapewniać odpowiednią przestrzeń na nogi, umożliwiającą wygodną pozycję i możliwość jej zmiany podczas pracy.

Krzesło

Krzesło na stanowisku pracy powinno mieć stabilną podstawę, co najmniej pięciopodporową z kółkami jezdnymi. Powinno być wyposażone w regulację wysokości siedziska oraz oparcia, regulację kąta pochylenia oparcia, a także wyprofilowane siedzisko i oparcie odpowiednie do naturalnego wygięcia kręgosłupa. Krzesło powinno umożliwiać obrót o 360° oraz mieć regulowane podłokietniki.

Dodatkowe wyposażenie

Na życzenie pracownika, stanowisko pracy powinno być wyposażone w uchwyt na dokumenty z regulacją ustawienia wysokości, pochylenia oraz odległości od pracownika. Ponadto, na życzenie pracownika, stanowisko może być wyposażone w podnóżek.

Przestrzeń pracy

Stanowisko pracy powinno być zaprojektowane w taki sposób, aby pracownik miał dostateczną przestrzeń pracy, umożliwiającą umieszczenie wszystkich elementów obsługiwanych ręcznie w zasięgu kończyn górnych. Pracownik powinien mieć również swobodny dostęp do stanowiska.

Oświetlenie

Oświetlenie na stanowisku pracy powinno być dostosowane do rodzaju wykonywanych prac. Należy ograniczyć olśnienie bezpośrednie od opraw oświetleniowych, okien i innych jasnych powierzchni, a także olśnienie odbiciowe od monitora ekranowego. Dopuszcza się stosowanie opraw oświetlenia miejscowego, pod warunkiem, że nie powodują one olśnienia.

Oprogramowanie

Przy projektowaniu, doborze i modernizacji oprogramowania, a także przy planowaniu zadań wykonywanych z użyciem monitora ekranowego, należy uwzględnić, aby oprogramowanie było odpowiednie do przewidzianych zadań. Systemy komputerowe powinny zapewniać przekazywanie pracownikom informacji zwrotnej o ich działaniu oraz wyświetlanie informacji w formie i tempie odpowiednich dla pracownika.

Źródło: