W razie wypadku pracodawca przede wszystkim zapewnia pierwszą pomoc poszkodowanym. Następnie przeprowadza postępowanie powypadkowe. Czy to już wszystkie jego obowiązki? Co mu grozi, gdy nie dopełni swoich obowiązków?

Co to jest wypadek przy pracy

Wypadek przy pracy to nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;
• w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Śmiertelnym wypadkiem przy pracy jest wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku. Natomiast za ciężki wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała. Z kolei za zbiorowy wypadek przy pracy uważa się wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby.

Na równi z wypadkiem przy pracy, w zakresie uprawnienia do świadczeń określonych w ustawie, traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ:

• w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż już wymienione, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań;
• podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony;
• przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.

W celu właściwego zakwalifikowania wypadku konieczne jest ustalenie czy wystąpiły wszystkie przesłanki wypadku: nagłość zdarzenia, zewnętrzna przyczyna, uraz bądź śmierć pracownika a także związek zdarzenia z pracą.

Postępowanie w razie wypadku przy pracy

Pracownik, który uległ wypadkowi, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala, powinien poinformować niezwłocznie o takim zdarzeniu swojego przełożonego. Pracodawca zobowiązany jest:

• zapewnić poszkodowanym pierwszą pomoc i podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie (jak np. odcięcie zasilania maszyn energią);
• zabezpieczyć miejsce wypadku przed dostępem osób niepowołanych i możliwością uruchomienia – bez potrzeby – maszyn i innych urządzeń technicznych, których ruch wstrzymano w związku z tym zdarzeniem. Zabezpieczenia to powinno wykluczyć możliwość zmian usytuowania maszyn i urządzeń oraz innych przedmiotów, które spowodowały wypadek, jeżeli na podstawie ich położenia i stanu będzie można odtworzyć okoliczności, przebieg i ustalić przyczyny tego wypadku;
• przeprowadzić postępowanie powypadkowe. Pracodawca powinien powołać zespół powypadkowy, który ustali okoliczności i przyczyny wypadku (m.in. dokonując oględzin miejsca wypadku, wysłuchując wyjaśnień poszkodowanego czy świadków, zasięgając opinii lekarza). Zwykle w skład zespołu powypadkowego wchodzi pracownik służby bhp oraz społeczny inspektor pracy.  

Doręczenie protokołu powypadkowego

Zespół powypadkowy nie później niż 14 dni od zawiadomienia o wypadku powinien sporządzić protokół powypadkowy. Poszkodowany ma prawo wnosić zastrzeżenia i uwagi do treści protokołu. Pracodawca zatwierdza protokół powypadkowy w ciągu 5 dni od sporządzenia protokołu.

Zatwierdzony protokół powypadkowy pracodawca doręcza:

• poszkodowanemu;
• rodzinie (w razie wypadku śmiertelnego);
• inspektorowi pracy (w przypadku wypadku śmiertelnego, zbiorowego lub ciężkiego).

Poszkodowany, który nie zgadza się z treścią protokołu może wystąpić do sądu z pozwem o sprostowanie protokołu powypadkowego.  

Koszty związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy ponosi pracodawca.

Pozostałe obowiązki pracodawcy

Na podstawie protokołu powypadkowego pracodawca dokonuje wpisu do rejestru wypadków przy pracy. Pracodawca prowadzi taki rejestr na podstawie wszystkich protokołów powypadkowych. 

Pracodawca sporządza też statystyczną kartę wypadku przy pracy na podstawie zatwierdzonego protokołu powypadkowego. W terminie 14 dni roboczych od dnia, w którym został zatwierdzony protokół powypadkowy, pracodawca przekazuje statystyczną kartę wypadku przy pracy w formie elektronicznej na portal sprawozdawczy GUS.

Pracodawca przechowuje protokół powypadkowy wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową przez 10 lat.

Ponadto pracodawca jest zobowiązany analizować przyczyny wypadków przy pracy i na podstawie wyników tych analiz stosować właściwe środki zapobiegawcze.

Odpowiedzialność pracodawcy

W przypadku niedopełnienia obowiązków w razie wypadku przy pracy pracodawca zagrożony jest karą. Jeżeli wbrew obowiązkowi:

• nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, 
• nie ujawnia wypadku przy pracy, albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków

podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Tomasz Kowalski infor.pl

Szkła kontaktowe i okulary dla pracowników? Nowe zasady już obowiązują. Sprawdź, komu przysługują dofinansowania do szkieł kontaktowych oraz okularów korygujących wzrok. Jak starać się o dofinansowanie? Jaka jest wysokość dofinansowania? 

Zgodnie z rozporządzeniem, pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom okulary lub szkła kontaktowe korygujące wzrok, zgodne z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

Szkła kontaktowe i okulary dla pracowników: jak często pracownik może starać się o dofinansowanie

Nie ma przepisów, które określałyby to, jak często pracownikowi przysługuje dofinansowanie do okularów. Najczęściej pracownicy występują o dofinansowanie do okularów, gdy w trakcie badań okresowych lekarz zaleci stosowanie okularów bądź szkieł kontaktowych, lub w trakcie badań wyjdzie, że zmianie uległa wada wzroku.

Szkła kontaktowe i okulary dla pracowników: wysokość dofinansowania

Niestety nie ma przepisów, które regulowałyby wysokość dofinansowania zakupu okularów lub szkieł kontaktowych. U każdego pracodawcy może więc ona się znacząco różnić. Najczęściej pracodawcy określają w regulaminach lub innych dokumentach wewnątrzzakładowych kwotę na zakup okularów, bądź szkieł kontaktowych. Jednakże, przepisy nakładają obowiązek na pracodawcę zapewnienie okularów lub szkieł kontaktowych, a nie ich dofinansowanie. W związku z tym, pracodawcy muszą uwzględnić realne koszty okularów oraz szkieł kontaktowych. By uzyskać zwrot poniesionych kosztów, bądź części poniesionych kosztów, pracownicy powinni dostarczyć pracodawcy fakturę za zakup okularów korekcyjnych, bądź szkieł kontaktowych. Na tej podstawie pracownik może otrzymać dofinansowanie. Warto sprawdzić u swojego pracodawcy, jakie informacje mają znajdować się na fakturze. Część pracodawców potrzebuje dane swojej firmy, a część preferuje faktury wystawione na danego pracownika. Ponadto bardzo często pracodawcy chcą, by widniała adnotacja dotycząca pracy przy komputerze.

Przerwy od pracy w związku z obsługą monitora

Warto pamiętać, że pracodawca zobowiązany jest zapewnić także pracownikom co najmniej 5- minutową przerwę po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Przerwa ta jest wliczana do czasu pracy pracownika.

PODSTAWA PRAWNA

Rozporządzenie Ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe.

Iga Leszczyńska infor.pl

We wtorek Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o świadczeniu honorowym z tytułu ukończenia 100 lat życia. Świadczenie z tego tytułu ma wynosić 6246,13 zł. Będzie podlegać corocznej waloryzacji. Świadczenie będzie przysługiwało z urzędu.

Zgodnie z przyjętym we wtorek, 6 sierpnia projektem ustawy o świadczeniu honorowym z tytułu ukończenia 100 lat życia, osoby, które ukończyły 100 lat, będą otrzymywały specjalne świadczenie finansowane przez państwo. Jest to projekt Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społeczne. 

Od 1 stycznia 2025 r. 6246,13 zł z tytułu ukończenia 100 lat życia

Kwota tego świadczenia ma wynieść 6246,13 zł i ma być corocznie waloryzowana. W opublikowanym komunikacie po posiedzeniu Rady Ministrów wskazano, że świadczenie począwszy od 1 marca 2025 r. ma być corocznie waloryzowane. Sama waloryzacja ma się odbywać na takich samych zasadach, jak ma to miejsce w przypadku waloryzacji emerytur i rent. Ponadto, zostanie także ujednolicona wysokość świadczenia honorowego dla wszystkich uprawnionych. Świadczenie będzie przyznawane z urzędu. W komunikacie wskazano także, że obecnie w Polsce jest ponad 6 tys. osób, które ukończyły 100 lat. Nowe przepisy mają wejść w życie z dniem 1 stycznia 2025 r.

Komu będzie przysługiwało świadczenie z tytułu ukończenia 100 lat życia

Prawo do świadczenia honorowego przysługiwać będzie osobom posiadającym obywatelstwo polskie, które ukończyły 100 lat i które w ostatnim dniu miesiąca poprzedzającego miesiąc ukończenia 100 lat, mają prawo do świadczenia o charakterze emerytalno-rentowym. W przypadku osób, które nie mają prawa do emerytury lub renty, wypłacanej przez organy emerytalne, prawo do świadczenia honorowego przyznawane będzie na wniosek.

oprac. Iga Leszczyńska infor.pl

Aneks do umowy o pracę oznacza zmianę warunków umowy o pracę. Czy pracownik może odmówić zmiany warunków pracy? Artykuł zawiera najważniejsze informacje na temat aneksu i porozumienia zmieniającego. Czy pracodawca może jednostronnie zmienić warunki pracy i płacy?

Zmiana warunków umowy o pracę w trakcie jej trwania

Zmiana warunków umowy o pracę to sytuacja, do której może dojść z różnych przyczyn m.in. zmiany organizacyjne w firmie bądź potrzeby pracodawcy. Modyfikacja umowy może dotyczyć wielu aspektów w tym wynagrodzenia, stanowiska, miejsca wykonywania pracy, wymiaru etatu, czy czasu pracy. Wprowadzenie zmian wymaga przestrzegania określonych procedur prawnych i uzyskania zgody obu stron umowy. W niniejszym artykule omówimy jakie kroki należy podjąć, aby skutecznie i zgodnie z prawem zmienić warunki umowy o pracę, jakie dokumenty należy przygotować dla pracownika oraz co się stanie, gdy pracownik nie zaakceptuje nowych warunków.

Aneks czy porozumienie zmieniające?

Aneks jest terminem występującym bardzo często w terminologii pracowniczej. Zgodnie z definicją oznacza on dodatek uzupełniający lub pismo dodatkowe do głównego dokumentu. Inaczej jest z porozumieniem zmieniającym, które jak sama nazwa wskazuje, jest obopólną zgodną uzyskaną w procesie porozumienia się ze sobą stron. Z w/w terminologii wynika, że są to dwa odrębne terminy, jednak przyjęło się w nomenklaturze, że zmiana warunków umowy o pracę na mocy porozumienia stron potocznie jest zwana aneksem. Aneks i porozumienie zmieniające to dwa terminy, które nie zostały uregulowane w Kodeksie pracy, jednak są wiążące zarówno dla pracownika jak i pracodawcy. Porozumienie zmieniające zostało uregulowane w art. 353¹ Kodeksu cywilnego i jest tzw. zasadą swobody umów. Oznacza to, że strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.

Jakie warunki można zmienić na mocy aneksu?

Porozumienie może się odnosić do każdego rodzaju umów i wszystkich jej postanowień. Nie ma tu znaczenia na jaki okres została zawarta umowa, a zmiany w nim zawarte mogą być zarówno korzystne jak i niekorzystne dla pracownika. Aby porozumienie zmieniające było ważne, obie strony muszą wyrazić na nie zgodę i zaakceptować nowe warunki. Dodatkowo porozumienie zmieniające co do zasady powinno być zawarte w formie pisemnej, zgodnie z art. 29 § 3 pkt 33. Kodeksu pracy. Zachowanie formy pisemnej pomoże uniknąć ewentualnych nieporozumień związanych np.: z datą wejścia w życie zmienionych warunków, co jest istotne w przypadku zmiany warunków na mniej korzystne dla pracownika, ponieważ w przypadku porozumienia zmieniającego nie obowiązuje okres wypowiedzenia dla wcześniejszych warunków. W przypadku braku zgodny pracownika na przyjęcie nowych warunków zaproponowanych w porozumieniu zmieniającym, porozumienie zmieniające nie ma mocy prawnej, a to oznacza, że nie dochodzi do zmiany na nowe warunki pracy.

WAŻNE

Porozumienie zmieniające to polubowna modyfikacja pierwotnej umowy. Pracownik może zaakceptować nowe warunki zaproponowane w porozumieniu zmieniającym, bądź je odrzucić.

WAŻNE

Porozumienie stron może zostać uchylone tylko i wyłącznie na podstawie wad oświadczenia woli. Nie można się od niego odwołać.

Aneks - jakich warunków umowy nie można zmienić?

Wydawać by się mogło, że po przygotowaniu dokumentów i zaakceptowaniu ich przez pracownika mogą zostać zmodyfikowane wszystkie warunki dotychczasowej umowy o pracę łączącej pracownika z pracodawcą, jednak trzeba mieć na uwadze, że żaden z w/w dokumentów pracowniczych nie może wprowadzać zmian umowy o pracę na warunkach gorszych, niż przewidziane przepisami prawa pracy. Oznacza to, że porozumienie zmieniające nie może prowadzić do pogorszenia się sytuacji pracownika w porównaniu do przepisów prawa pracy, np.: ustalenie innego, krótszego okresu wypowiedzenia umowy o pracę niż ten, wynikający z Kodeksu pracy, zrzeczenia się prawa do urlopu pracowniczego, czy zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Ta sama sytuacja tyczy się przedłużania umowy o pracę za pomocą aneksu, aby uchylić się od obowiązku przekształcenia umowy na czas nieokreślony po osiągnięciu limitu 33 miesięcy, bądź 4 umów.

WAŻNE

Przedłużenie okresu umowy za pomocą aneksu jest traktowana równoznacznie z nową umową o pracę.

Odmowa przyjęcia nowych warunków przez pracownika

W sytuacji gdy dochodzi do odmowy przyjęcia nowych warunków pracy przez pracownika, porozumienie zmieniające bądź aneks (w zależności od wybranego nazewnictwa) jest nieskuteczne i nie niesie za sobą żadnych skutków prawnych. Oznacza to, że dotychczasowe warunki zatrudnienia nadal obowiązują. Jeśli pracodawcy nadal zależy na zmianie warunków to alternatywą w takim przypadku jest zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego uregulowanego w art. 42 § 1 Kodeksu pracy. Umożliwia ono pracodawcy jednostronne wprowadzenie zmian w warunkach pracy lub płacy i wymaga formy pisemnej. Dodatkowo należy w nim wskazać przyczynę uzasadniającą wprowadzenie zmian, które mogą leżeć zarówno po stronie pracownika jak i pracodawcy. Pracownik może się zgodzić na nowe warunki pracy lub je odrzucić. Jednak należy pamiętać, że pracownik jest zobowiązany do poinformowania pracodawcy o podjętej decyzji do końca połowy przysługującego mu okresu wypowiedzenia w formie dowolnej (ustna, pisemna). W przypadku braku informacji zwrotnej od pracownika dochodzi do domniemania zgody ze strony pracownika na nowe warunki pracy. Oznacza to, że zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy pracownik wyraził zgodę na przyjęcie nowych warunków określonych w wypowiedzeniu zmieniającym. W przypadku odmowy przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy przez pracownika umowa o pracę ulega rozwiązaniu po upływie obowiązującego okresu wypowiedzenia.

WAŻNE

Pismo wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie o następującej treści:

Pouczenie: Jednocześnie informuję, że jeśli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia (tj. do dnia …………….r.) nie złoży Pan/Pani oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę, będzie to równoznaczne z wyrażeniem zgody na proponowaną zmianę tych warunków. W przypadku odmowy przyjęcia proponowanych warunków, umowa rozwiąże się po upływie okresu wypowiedzenia, tj. w dniu ………………… r.

Informuję również, że przysługuje Panu/Pani prawo wniesienia odwołania do Sądu Pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia niniejszego dokumentu.

PODSTAWA PRAWNA

art. 3531 Kodeksu cywilnego,
art. 29 § 3 pkt 33. Kodeksu pracy
art. 42 § 1 Kodeksu pracy,
art. 42 § 3 Kodeksu pracy.

Ewelina Mazur infor.pl

Czekając na zapowiadane przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej  skrócenie tygodniowego czasu pracy w Polsce, warto popatrzeć na przykłady z innych państw. Dotąd w programach pilotażowych 4-dniowego tygodnia pracy zaobserwowano np. spadek rotacji zatrudnienia o 40 proc., polepszenie dobrostanu pracowników w 82 proc. firm oraz oszczędności dla pracodawców na poziomie niemal 2 mln zł w skali roku. Krótszy tydzień pracy najlepiej przyjął się na Islandii, gdzie 86 proc. pracowników korzysta z niego lub ma taką możliwość. Ale polscy pracodawcy nie są entuzjastami tego rozwiązania. Aż 51 proc. firm uważa, że w ich branży jest ono niemożliwe. Jeżeli nie uda się skrócić tygodnia pracy, to dobrą alternatywą dla 54 proc. Polaków mogłaby być częstsza praca zdalna lub hybrydowa. 

Kiedy krótszy tydzień pracy w Polsce? Czy jeszcze przed 2027 rokiem?

Jeszcze w kadencji obecnego rządu, a więc do 2027 r., tygodniowy czas pracy, który obecnie wynosi 40 godzin, ma zostać skrócony. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej bierze pod uwagę dwie opcje - 7 godzin pracy przez 5 dni w tygodniu (czyli 35 godzin tygodniowo) lub 8 godzin dziennie przez 4 dni w tygodniu (w sumie 32 godziny tygodniowo). Według badania ClickMeeting 68 proc. Polaków wolałoby tę drugą możliwość, a 63 proc. jest zdania, że wpłynęłoby to pozytywnie na satysfakcję z pracy. Warto przyjrzeć się, jak tego typu rozwiązania funkcjonują i sprawdzają się w innych krajach - a eksperymentów ze skróceniem czasu pracy jest sporo.

W większości państw Unii Europejskiej, tak jak w Polsce, tygodniowy czas pracy w pełnym wymiarze wynosi co najmniej 40 godzin, jednak np. we Francji jest to 35 godzin, a w Danii 37. Zgodnie z unijną dyrektywą czas pracy wraz z godzinami nadliczbowymi nie powinien przekraczać 48 godzin w tygodniu. Grecja, w związku z kłopotami gospodarczymi, poszła w odwrotnym kierunku - od początku lipca tego roku maksymalny dozwolony czas pracy został zwiększony do 48 godzin przez maksymalnie sześć dni w tygodniu.

Rotacja zatrudnienia mniejsza nawet o 40 proc. i wzrost wydajności pracy

Na Islandii pilotażowy program 4-dniowego dnia pracy rozpoczęto już w 2015 r., a jego skutki okazały się bardzo pozytywne - wydajność nie spadła (czasem nawet wzrosła), a pracownicy byli bardziej zadowoleni i zaangażowani. Obecnie już 86 proc. islandzkich pracowników pracuje w tym modelu lub ma taką możliwość zapisaną w umowie.

Skrócony tydzień pracy testowano również w Wielkiej Brytanii w 2022 r., a 51 proc. biorących udział w pilotażu firm zdecydowało się wprowadzić takie rozwiązanie na stałe. W wyniku tego eksperymentu 82 proc. z nich odnotowało polepszenie dobrostanu pracowników, a połowa zwróciła uwagę na zmniejszenie rotacji zatrudnienia. Z kolei po zakończonym w kwietniu 2024 r. programie pilotażowym 4-dniowego tygodnia pracy w sektorze publicznym w południowym Cambridgeshire zauważono m.in. zmniejszenie rotacji pracowników o 39 proc., co wygenerowało oszczędności na poziomie 371,5 tys. funtów w skali roku (ok. 1 872,4 tys. zł - wg kursu NBP z 10 lipca 2024 r., 1 GBP = 5,04 PLN) oraz wzrost wydajności pracy.

W Niemczech uruchomiono tego typu testy w lutym tego roku, wzięło w nich udział 45 firm, głównie z sektora IT. Pracodawcy zauważyli podniesienie poziomu motywacji i lojalności wśród pracowników, a także spadek liczby nieobecności. Jednak tylko 11 proc. niemieckich firm oferuje 4-dniowy tydzień pracy, a 2 proc. rozważa taką możliwość. Z kolei władze Szkocji wprowadziły 32-godzinny tydzień pracy bez obniżenia wysokości wynagrodzenia w przypadku części urzędników służby cywilnej. W Hiszpanii firmy, które chcą skrócić czas pracy, mają możliwość ubiegania się o dofinansowanie.

Belgia, jako pierwszy kraj w Europie, wprowadziła prawo pozwalające na skrócenie tygodnia pracy do 4 dni, ale bez zmniejszenia liczby godzin. Oznacza to, że osoby chcące korzystać z tego rozwiązania, muszą pracować ok. 9,5 godziny dziennie.

¾ Polaków chce możliwości pracy zdalnej i hybrydowej

W Polsce 51 proc. firm twierdzi, że wprowadzenie 4-dniowego tygodnia pracy jest w ich branży niemożliwe, a ponad 30 proc. uważa to rozwiązanie za wykonalne, ale nie planuje jego wdrożenia. Pracodawcy obawiają się m.in. spadku wydajności pracowników i problemów wynikających z konieczności zmiany organizacji pracy. Jednak wspomniane wyniki programów eksperymentów z różnych krajów wskazują na coś wręcz przeciwnego, chociaż nie da się ukryć, że w niektórych branżach może to być problematyczne - np. w obsłudze klienta, gdzie kluczowa jest sama dostępność pracowników. W takiej sytuacji warto rozważyć inne opcje.

W badaniu ClickMeeting 54 proc. respondentów i respondentek ze wszystkich grup wiekowych obecnych na rynku pracy stwierdziło, że gdyby wdrożenie 4-dniowego tygodnia pracy okazało się niemożliwe, to motywujące byłoby dla nich zwiększenie udziału pracy zdalnej lub hybrydowej. Zdecydowanie przeciwnego zdania jest tylko 18 proc. ankietowanych. Z kolei blisko ¾ Polaków uważa, że praca zdalna lub hybrydowa tam, gdzie jest to możliwe do wprowadzenia, powinna być standardem, a nie zgadza się z tym jedynie 13 proc. badanych. Dzięki dostępności nowoczesnych narzędzi online, w tym platform do organizacji spotkań czy webinarów, takich jak ClickMeeting, obecnie nie stanowi to wyzwania.

Martyna Grzegorczyk, Marketing Operations Manager z ClickMeeting, lidera polskiego rynku webinarów, spotkań online oraz wsparcia pracy zdalnej i hybrydowej

Nowość w związkach zawodowych! Powstanie osobny poradnik dotyczący ochrony danych osobowych "Prowadzenie działalności związkowej zgodnie z RODO". Inspiracją do jego powstania były konsultacje poradnika „Ochrona danych osobowych w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawców”.

Przetwarzanie danych osobowych przez związki zawodowe

31 lipca 2024 r. w siedzibie UODO odbyło się seminarium „Przetwarzanie danych osobowych przez związki zawodowe. Od teorii do praktyki w kierunku poradnika”. Wydarzenie zorganizowane zostało przez UODO we współpracy z Katedrą Prawa Pracy i Polityki Społecznej WPiA Uniwersytetu Jagiellońskiego dla zaproszonych reprezentantów związków zawodowych i organizacji związkowych. Celem seminarium było zdiagnozowanie obszarów, w których kwestie związane z prawem do prywatności i ochrony danych osobowych w działalności związkowej sprawiają najwięcej trudności. Spotkanie zainaugurowało projekt naukowo-badawczy, realizowany w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej UJ przez Panią dr Dominikę Dörre-Kolasę.

Nowy poradnik „Prowadzenie działalności związkowej zgodnie z RODO“

Podczas spotkania Mirosław Wróblewski, prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych zapowiedział powstanie osobnego poradnika, dotyczącego ochrony danych osobowych, dedykowanego związkom zawodowym. Nowy poradnik „Prowadzenie działalności związkowej zgodnie z RODO“, przygotowany zostanie we współpracy ze Społecznym Zespołem Ekspertów przy PUODO. Pomysł powstania poradnika pojawił się po konsultacjach społecznych poradnika „Ochrona danych osobowych w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawców”. Prowadzone przez UODO konsultacje pokazały jak wiele tematów dotyczących związków zawodowych wymaga doprecyzowania. Po analizie sytuacji, przeprowadzonej wspólnie ze Społecznym Zespołem Ekspertów przy PUODO, prezes Mirosław Wróblewski uznał, że potrzebny jest dedykowany poradnik.

„Dzisiejsze Seminarium oraz projekt naukowo badawczy prowadzony przez Panią dr Dominikę Dörre-Kolasę umożliwią wypracowanie stanowiska Urzędu na podstawie doświadczeń praktyki stosowania przepisów. Analiza tematu zarówno od strony teoretycznej jak i praktycznej sprawi, że finalnie opracowany poradnik będzie odpowiadał na zapotrzebowanie rynku i skutecznie, wyczerpująco wyjaśni wszystkie aspekty związane z ochroną danych osobowych przez związki zawodowe. Projekt wpisuje się w prowadzony przez Urząd przegląd i aktualizacje poradników UODO” -powiedział Mirosław Wróblewski, prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych podczas otwarcia Seminarium.

Dr Dominika Dörre-Kolasa z Katedry Prawa Pracy i Polityki Społecznej UJ oraz prof. dr hab. Łukasz Pisarczyk z Katedry Prawa Pracy i Postępowania Cywilnego Uniwersytetu Zielonogórskiego rozpoczęli seminarium, omawiając kluczowe pojęcia związane z ochroną danych osobowych, szczególnie w kontekście działalności związkowej. W dyskusji, która się wywiązała, wziął udział mec. Mirosław Gumularz, przewodniczący Społecznego Zespołu Ekspertów przy PUODO. Po wystąpieniach prelegentów odbył się panel dyskusyjny, w którym uczestniczyli: Weronika Kowalik - Naczelnik Wydziału Legislacji w Departamencie Orzecznictwa i Legislacji UODO, Monika Krasińska - Dyrektor Departamentu Orzecznictwa i Legislacji UODO oraz dr Dominika Dörre-Kolasa z Uniwersytetu Jagiellońskiego, a także dr Krzysztof Wygoda z Uniwersytetu Wrocławskiego. Podczas panelu omawiano zagadnienia budzące wątpliwości i kontrowersje w działalności związkowej.

Źródło:

Rząd szykuje projekt rozporządzenia, w którym ustali wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokość minimalnej stawki godzinowej na 2025 r. Na następne lata wysokość minimalnej płacy i stawki godzinowej będą ustalane w inny sposób.

Projekt rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. trafił do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów.

Projekt przewiduje następujące kwoty obowiązujące od dnia 1 stycznia 2025 r.:

• minimalnego wynagrodzenia za pracę: 4626 zł,
• minimalnej stawki godzinowej: 30,20 zł.

Rząd ma obowiązek ustalić rozporządzeniem wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokość minimalnej stawki godzinowej na następny rok, jeżeli Rada Dialogu Społecznego nie uzgodni tych wysokości w terminie 30 dni od dnia otrzymania ich propozycji od rządu. W terminie ustawowym nie doszło do uzgodnienia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. W związku z tym rząd jest zobowiązany ustalić ww. wysokości w drodze rozporządzenia w terminie do dnia 15 września 2024 r.

Minimalne wynagrodzenie ma być zgodne z unijną dyrektywą 

To jest prawdopodobnie ostatni raz, gdy wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokość minimalnej stawki godzinowej zostaną ustalone na podstawie obecnie obowiązującej ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 2207 ze zm.).

Trwają prace nad nową ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Ma ona na celu wdrożyć do polskiego porządku prawnego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 275 z 25 października 2022 r., str. 33) w zakresie wynagrodzenia minimalnego.

Państwa członkowskie Unii Europejskiej – w tym Polska - powinny przyjąć środki niezbędne do wykonania powyższej dyrektywy do dnia 15 listopada 2024 r.

Eksperci postulują zmniejszenie roli rządu

W pracach nad nową ustawą konieczne jest większe powiązanie, z poszanowaniem praw partnerów społecznych, wynagrodzenia minimalnego z aktualną lub prognozowaną sytuacją gospodarczą – postuluje prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan. Jego zdaniem mogłoby się to odbywać poprzez zmniejszenie roli rządu w tym procesie. Innymi słowy, gdyby partnerzy społeczni nie doszli do porozumienia -  wynagrodzenie minimalne byłoby w wysokości wynikającej z matematycznej formuły, a nie decyzji polityków, jak w ostatnich latach.

- Preferowanym mechanizmem byłoby odniesienie minimalnego wynagrodzenia do referencyjnej wysokości 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce proponowanej w dyrektywie oraz utrzymanie gwarancji płacy minimalnej na poziomie 50 proc. przeciętnej wzmocniony o gwarantowaną podwyżkę o wysokość inflacji. Dopełnieniem tej propozycji mógłby być mechanizm mrożenia płacy minimalnej – komentuje prof. Jacek Męcina.

Tomasz Kowalski infor.pl

Urlop wypoczynkowy dla każdego pracownika powinien być dłuższy o dziewięć dni w roku, tak uważają związkowcy. Upłynęło więcej niż pół wieku gdy ustalono żelazny wymiar: 20 i 26 dni, czas więc na zmiany. A co z czterodniowym tygodnie pracy i wszystkimi weekendami zaczynającymi się w czwartek - czy da się to pogodzić?

Czy możliwe są jednocześnie dwie rewolucje w nowym kodeksie pracy: skrócenie wymiaru czasu pracy do 35 godzin lub czterech dni oraz wydłużenie o 9 dni urlopów wypoczynkowych?
Raczej nie. Gdyby wszyscy bowiem korzystali z 35 dni urlopu wypoczynkowego przy czterodniowym tygodniu pracy, to – jak łatwo policzyć – przysługujący pracownikowi urlop wypoczynkowy realnie wynosiłby dwa miesiące w tygodniu.
Jednak czyżby miało dojść do rewolucji w kodeksie pracy, która była planowana już osiem lat temu, ale wówczas nie doszła do skutku, bo budziła duże kontrowersje?

Rewolucja w urlopach wypoczynkowych dla pracowników: czy powinny być dłuższe o 9 dni w roku

Rewolucja w urlopach to nie jest sprawa nowa. Osiem lat temu gdy rządy obejmowało Prawo i Sprawiedliwość, resort pracy powołał komisję kodyfikacyjną, która przygotowała reformę kodeksu pracy. Wydawało się bowiem, że niedopuszczalne jest by tak kluczowy akt prawny miał swój rodowód jeszcze w czasach PRL.
Naukowcy i eksperci, którym zlecono to zadanie przygotowali kompleksowe zmiany, materializujące się w postaci aż dwóch kodeksów pracy (wiadomo: samo prawo nie wystarczy, musi być jeszcze sprawiedliwość) – oddzielnym dla pracowników i oddzielnym dla pracodawców.

Jedno z proponowanych rozwiązań dotyczyło zrównania prawa do urlopu, niezależnie od długości okresu zatrudnienia czyli stażu pracy. Wiadomo, teraz najpierw jest tylko 20 dni urlopu wypoczynkowego, zaś na urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze 26 dni trzeba sobie zapracować.
Ten punkt akurat był powszechnie aprobowany. Jednak inne zmiany dotyczące czasu pracy i sposobu jego rozliczania wzbudziły już kontrowersje. Jedno z rozwiązań zakładało wygodne dla pracodawców zagospodarowanie zaległych urlopów. Zamiast przechodzić na następne lata miałyby być one ewidencjonowane i „wydawane” w naturze gdy np. zakład pracy musi ogłosić przerwę ze względów produkcyjnych; w ostateczności zaś rozliczane w formie wypłacanego ekwiwalentu gotówkowego.
Takie rozwiązanie wzbudziło powszechne niezadowolenie ze strony pracowników, ale i tak było drobiazgiem w porównaniu z nowym przepisem wydłużającym czas pracy palaczom. Przerwy na palenie miały się przekładać na dniówkę np. o godzinę dłuższą.
Niezadowolenie po ujawnieniu wstępnych założeń nowych kodeksów pracy było tak duże, że trafiły one do szuflady i mocno zostały zamknięte na klucz. Co prawda ówczesna szefowa resortu pracy zapowiadała, że nie budzące kontrowersji rozwiązania będą sukcesywnie wprowadzane przez nowelizację starego kodeksu pracy, ale projektów dotyczących ujednolicenia urlopu wypoczynkowego nigdy nie procedowano a w konsekwencji i nie zrealizowano.

Urlop wypoczynkowy 2025 i w latach następnych: staż pracy nie powinien mieć znaczenia dla jego wymiaru?

Wydłużony do 35. Dni urlop wypoczynkowy jako projekt Lewicy pojawił się już w Sejmie poprzedniej kadencji. Co oczywiste, nie miał wówczas jednak szans realizacji. Wszystkie takie projekty trafiały do tak zwanej sejmowej zamrażarki i nie miały okazji doczekać się nawet pierwszego czytania.
Nic więc dziwnego, że jako obietnica wyborcza pojawił się w trakcie kampanii wyborczej do Sejmu i Senatu. Choć ostatecznie Lewica weszła w skład obecnie sprawującego władzę rządu, projekt 35-dniowego urlopu na razie przynajmniej nie jest forsowany.
Ustąpił on miejsca innym rozwiązaniom mającym służyć skróceniu czasu pracy. Jak oficjalnie komunikują już od dłuższego czasu przedstawiciele kierownictwa ministerstwa pracy, aktualnie trwają prace analityczne nad dwoma rozwiązaniami w tym zakresie: 35-godzinnym czasem pracy w zmienionym kodeksie pracy, czyli wszystkie dniówki skrócone o godzinę albo czterodniowym tygodniem pracy.

Temat wydłużonych do 35. Dni urlopów wypoczynkowych odżył natomiast za sprawą związków zawodowych. NSZZ „Solidarność” zwrócił się do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z wnioskiem o wydłużenie urlopu wypoczynkowego dla wszystkich do 35 dni.
Argumentacja wnioskodawców idzie dwutorowo: z jednej strony odwołując się do historii i faktu, iż wymiar urlopu 20 i 26 dni ustanowiony został już ponad pół wieku temu. Z drugiej – wskazując, że urlopy są wydłużane, ale tylko dla wybranych grup pracowników, w tym szczególnie obarczonych obowiązkami rodzinnymi.
Sęk w tym, że ta druga kwestia to generalnie nie są pomysły rodzime, ale konieczność dostosowania polskiego prawa pracy do rozwiązań ogólnoeuropejskich, czego wymagają dyrektywy UE.

Rewolucja w prawie jakiej nie było: dla każdego co rok dziesięć miesięcy pracy i dwa miesiące odpoczynku

Pewne jest jedno. Niezależnie od tego jakie ostatecznie rozwiązania wejdą na ścieżkę legislacji i staną się wkrótce prawem powszechnie obowiązującym w Polsce, kodeks pracy czeka prawdziwa rewolucja dotycząca czasu pracy. Jej efektem będzie skrócenie czasu pracy, choć teraz jeszcze nie wiadomo w jaki konkretnie sposób.
Czy możliwy jest czterodniowy tydzień pracy i 35-dniowy urlop wypoczynkowy? To chyba nie wchodzi w rachubę, bo w praktyce oznaczałoby dla wszystkich zatrudnionych dwumiesięczne wakacje. 35 dni rozłożone na robocze tygodnie to wszak prawie 9 tygodni czyli dwa miesiące właśnie.

Już większe prawdopodobieństwo wiąże się z opcją dwa razy 35: 35-godzinny tydzień pracy i 35-dniowy w roku urlop wypoczynkowy.
Czy dla wszystkich, to pewnie znów kwestia dyskusyjna. W polskich realiach raczej nie do zrealizowania, bo staż musi być. Może więc pojawi się kompromisowa 35-dniowego urlopu nie dla wszystkich pracowników, ale dla tych z długim stażem, np. 15- czy 20-letnim. Wtedy powszechny wymiar urlopu wypoczynkowego mógłby zyskać kolejną kwalifikację jako 20 dni dla zaczynających pracę, 26 dla już z pewnym stażem i 35 dni urlopu dla zasłużonych pod względem okresu zatrudnienia.

Zbigniew Biskupski

Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy, chociaż zawiera pewne korzystne zmiany, nie wpłynie znacząco na ożywienie porozumień zbiorowych w naszym kraju. Proponuje też zapisy uderzające w wolność rokowań zbiorowych, jedną z kluczowych wartości – uważa Konfederacja Lewiatan.

Nowe przepisy są od dawna zapowiadaną implementacją dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w UE i powinny wejść w życie do 15 listopada br.

Bez rewolucji w stosunkach pracy
- Projekt nie zrewolucjonizuje stosunków pracy i jako taki nie wpłynie znacząco na ożywienie układów zbiorowych pracy. Problemem jest brak przestrzeni negocjacyjnej w Kodeksie pracy poprzez wprowadzenie szerokiego zastosowania tzw. klauzul derogacyjnych, w takich obszarach jak czas pracy, ale także brak możliwości ograniczania w układzie przywilejów branżowych, modyfikacji mechanizmów stosowania umowy na czas określony. To ograniczy zainteresowanie pracodawców porozumieniami zbiorowymi. Należałoby również rozważyć, czy nie zwolnić stron układu z obowiązku stosowania licznych przepisów branżowych po wprowadzeniu układu zbiorowego pracy (zmiana systemu prawa pracy). Zasada dotyczyłaby także jednostek budżetowych, które podlegają szczegółowym regulacjom branżowym. Ten problem to pierwszy i najważniejszy grzech zaniechania w projekcie ustawy, który wciąż pozostaje aktualny jako postulat pracodawców – mówi prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.

Wynagrodzenia i organizacja pracy
W katalogu spraw, które wchodziłyby w zakres układu zbiorowego pracy lub ponadzakładowego są m.in. warunki wynagradzania czy organizacja pracy. Dla pracodawcy może nie być korzystne uregulowanie tych kwestii w porozumieniu zbiorowym w kontekście zawartych zazwyczaj na czas nieokreślony zasad wynagradzania czy innych porozumień.

W projekcie ustawy brak jest rozwiązań zachęcających do zawierania układów zbiorowych. Przykładowo chodzi o rozwiązania, które pozwoliłyby stronom układu zbiorowego pracy zawiesić np. czasowo niektóre przepisy prawa pracy (w szczególności kwestie dotyczące czasu pracy, w tym doby pracowniczej, tygodnia pracy czy zasad pracy w nadgodzinach).

Zakładowy układ zbiorowy pracy
- Najbardziej kontrowersyjnym przepisem projektu ustawy jest obowiązek pracodawcy podjęcia raz na dwa lata rokowań w celu zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy. Dodatkowo obowiązek podjęcia takich rokowań jest zagrożony sankcją, a co za tym idzie narusza wolność układową. Dużym wyzwaniem dla pracodawców zatrudniających co najmniej 50 osób i u których działa co najmniej jedna organizacja związkowa będzie prowadzenie rokowań, gdy równocześnie zakres układu zbiorowego nie daje pracodawcom atrakcyjnej przestrzeni dla podejmowania negocjacji – podkreśla prof. Jacek Męcina.

Czytaj również: Rząd zmienia przepisy o układach zbiorowych pracy>>

Praca zdalna i czas pracy
W projekcie ustawy znalazło się określenie zasad wykonywania pracy zdalnej w zakładowym układzie zbiorowym pracy. Wpisanie takiego obowiązku nie jest zasadne biorąc pod uwagę, że zakres przedmiotowy układu zbiorowego pracy jest otwarty.  Specyfika regulacji dotyczących zasad wykonywania pracy zdalnej z uwagi na swój cel powinna być elastyczna, podobnie zresztą jak cały szereg przepisów o czasie pracy, które dziś są regulowane w formie porozumień pracodawcy i organizacji związkowej.

Osoby niezatrudnione przez pracodawcę
W nowych regulacjach ma być również wprowadzony obowiązek zapewnienia przez pracodawcę dostępu do zakładu pracy lub innego miejsca przez niego wyznaczonego do wykonywania pracy osobom niezatrudnionym przez tego pracodawcę, które są przedstawicielami związku zawodowego. Jest to zbyt daleko idące rozwiązanie, nie mające nic wspólnego z celami implementowanej dyrektywy.

Projekt ustawy po intensywnych pracach w zespole prawa pracy Rady Dialogu Społecznego i wielu wnioskach nie tylko pracodawców, ale i pracowników wymaga jeszcze gruntownej korekty i ponownej oceny.

Autor:
Grażyna J. Leśniak

Duży, liczący ponad 1000 osób Związek Zawodowy Pracowników Ruchu Ciągłego Elektrowni Bełchatów znów w OZZZPRC. – Obecne czasy wymagają większego poczucia bezpieczeństwa – mówi przewodniczący Piotr Wojnar w rozmowie z magazynem “Zmiany”.

Dlaczego wróciliście do OZZZPRC?
Nie mieliśmy żadnych wątpliwości – dziś, gdy wokół tak wiele kryzysów, trzeba być razem i razem walczyć o lepsze warunki pracy dla ludzi. Poza tym będąc w reprezentatywnej centrali, łatwiej negocjować i wpływać na decydentów oraz interweniować w przypadku naruszenia przepisów. Dlatego walne zebranie delegatów zdecydowało jednogłośnie, że musimy przystąpić do większej organizacji jaką jest OZZZPRC. Jako liczny związek, nie możemy i nie chcemy być na uboczu. Musimy mieć realny wpływ na to, co dzieje się w polskiej energetyce konwencjonalnej.

Czy widmo kryzysu energetycznego sprawia, że macie więcej chętnych do pracy związkowej?
Mamy tendencję zwyżkową, nawet przy redukcji etatów. Jest większe uzwiązkowienie niż 5 lat temu. To oczywiście pokłosie kryzysu, o którym Pani mówi. Nadal, mimo upływu miesięcy, nie wiadomo, jak będzie wyglądać transformacja polskiej energetyki. Czy będzie praca? Co stanie się z ludźmi? Pracownicy chcą się czuć bezpiecznie, dlatego zawierzają nam i deklarują przystąpienie – świadomość wagi i znaczenia związków zawodowych jest coraz większa. W tej chwili w naszej organizacji działa ponad 1000 osób.

Magazyn Zmiany, lipiec/06