W ostatnich latach obciążenia podatkowe obywateli Europy Środkowej systematycznie rosną. Ponad 61 proc. wynagrodzenia Polaków trafia do państwowej kasy w formie różnych podatków, podobnie jest w Słowacji, Czechach, Austrii czy Słowenii. Zamiast podejmować działania mające na celu obniżenie kosztów i racjonalizację wydatków, rządy tych krajów wybierają drogę coraz wyższych obciążeń fiskalnych.

Zamiast oszczędzać i wydawać mniej, władze podnoszą podatki. Systemy podatkowe Polski, Słowacji i innych państw Europy Środkowej pozwalają urzędnikom decydować o wykorzystaniu ponad 60 proc. zarobków obywateli. Wygląda na to, że rządy państw Europy Środkowej wyrażają podobny sposób myślenia o finansach państwa, oparty o rozbudowane systemy fiskalne. Tego rodzaju podejście służy zwiększaniu władzy polityków, jednocześnie hamując wzrost gospodarczy i ograniczając dobrobyt oraz wolność obywateli.

Ponury obraz sytuacji podatników w Europie Środkowej

Słowacki Instytut Konserwatywny MR Štefánika dokonał corocznej analizy sumy opodatkowania przypadającej na przeciętnego obywatela Słowacji. Warsaw Enterprise Institute przeprowadził podobne badanie w Polsce. Z dokonanych analiz wyłania się ponury obraz sytuacji podatników w Europie Środkowej:

• W Polsce przeciętny obywatel oddaje państwu ponad 61 proc. wynagrodzenia w formie różnych podatków. W poprzednim roku obciążenie oscylowało wokół 60 proc., więc zaobserwowaliśmy wzrost ciężaru podatkowego o prawie 2 p.p.
• Na Słowacji ciężar obowiązkowych opłat, przypadających na statystycznego obywatela kształtuje się na poziomie 63 proc.
• Wysoki poziom opodatkowania występuje również w Czechach (62,48 proc.), w Austrii (62,25 proc.) oraz w Słowenii (63,07 proc.).
•  Zdaniem Warsaw Enterprise Institute polityka fiskalna polskiego rządu to przejaw krótkowzroczności. Zwiększanie podatków krótkofalowo ma ograniczony pozytywny wpływ na budżet, ale długoterminowo szkodzi gospodarce, hamując rozwój przedsiębiorczości.
• Analitycy Instytutu Konserwatywnego MR Štefánika ostrzegają, że większe opodatkowanie wpływa negatywnie na konkurencyjność gospodarki i zatrudnienie, bowiem obarczeni wysokimi kosztami podatnicy emigrują do krajów przyjaznych podatkowo albo znajdują pracę w szarej strefie.

Władza powinna skupić się na redukcji podatków i racjonalizacji wydatków publicznych

Zamiast zwiększać podatki, władza powinna skupić się na ich redukcji i racjonalizacji wydatków publicznych. Autorzy analiz proponują redukcję wydatków publicznych m.in. na programy socjalne i służbę zdrowia, a także postulują zmniejszenie udziału państwa w gospodarce poprzez stopniową sprzedaż państwowych przedsiębiorstw. Oprócz tego za konieczną uważają eliminację subsydiów państwowych, które zakłócają konkurencję na rynku.

oprac. Adam Kuchta

infor.pl

Od półtora roku jestem zatrudniona w korporacji. Po 10 miesiącach pracy wzięłam udział w rekrutacji wewnętrznej do innego projektu, na inne stanowisko na wyższym poziomie. Udało się, zostałam przyjęta. Nową pracę podjęłam 5 miesięcy temu. Powiedziano mi, że nowy poziom oraz nową pensję otrzymam po 3 miesiącach, ponieważ tyle trwa cały proces zmiany. Czekałam więc i nic się nie wydarzyło, złożyłam więc tydzień temu kolejne zapytanie co do mojego awansu – usłyszałam, że ze względów finansowych wszystkie awanse zostały zatrzymane i nie wiadomo, kiedy zostaną wznowione. Czyli zrekrutowali mnie na konkretne stanowisko na konkretnym poziomie, a teraz okazuje się, że stanowisko może i owszem, ale bez zmiany poziomu i bez zmiany pensji. Co można z tym zrobić? Przecież to nie jest awans tylko normalna rekrutacja – przyszłam z zupełnie innego działu firmy, startowałam w procesie rekrutacyjnym i dostałam to stanowisko, a teraz nie chcą się wywiązać z umowy

Awans pracowniczy

Możliwość awansu jest jednym z czynników, które sprawiają, że pracownicy chcą związać się z firmą na dłużej. Niestety, nie zawsze awans oznacza jednak objęcie wyższego stanowiska lub podwyżkę.

W każdej firmie wygląda to inaczej, ale zazwyczaj jest to roczna pula na zespół, departament, pion, w ramach której można przypisać podwyżki dla pracowników. Zazwyczaj awans pracowniczy rozumie się przez przejście na wyższe stanowisko w ramach hierarchii firmy. To potoczne określenie nie wyczerpuje jednak wszystkich aspektów tego zjawiska. Wyróżniamy bowiem dwa podstawowe typy awansu:

• awans pionowy – czyli ten, który najczęściej rozumiany jest przez pojęcie awansu. Oznacza zajęcie wyższego stanowiska, np. menadżerskiego, i wiąże się zwykle z podwyżką lub zwiększeniem uprawnień. W wielu korporacjach, w wyniku rosnącej tendencji do spłaszczania struktur, możliwości awansu tego rodzaju są dość ograniczone.
• awans poziomy – zachodzi wówczas, gdy podwładny zmienia stanowisko, lecz nie jest ono wyższe w strukturze firmy. Często oznacza on przeniesienie pracownika do innego zespołu w obrębie przedsiębiorstwa. Awans poziomy zazwyczaj wiąże się ze zwiększeniem uprawnień, pracę przy innym projekcie w innej jednostce czy rozpoczęciem koordynacji pracy innych osób. Taki awans traktowany też bywa jako przygotowanie pracownika do awansu pionowego.

Z kolei z uwagi na umiejętności i uprawnienia pracownika możliwy jest też tzw. awans kwalifikacyjny. Oznacza on po prostu osiągnięcie wyższego stopnia kompetencji zawodowych. Nie musi być związany ze wzrostem wynagrodzenia bądź objęciem wyższego stanowiska.

Awans a przepisy Kodeksu pracy

Trzeba też wiedzieć, że np. o ile awans nauczyciela regulowany jest przez przepisy prawa zawarte w Karcie Nauczyciela, o tyle objęcie wyższego stanowiska bądź innego poziomego w prywatnym przedsiębiorstwie zależy od przepisów wewnątrzzakładowych, indywidualnej polityki przyznawania awansów oraz osoby decyzyjnej, na przykład przełożonego. Nie spotka się zatem informacji na temat awansu bez podwyżki w Kodeksie pracy. Akt ten zawiera ogólne regulacje dotyczące wynagrodzeń. Według artykułu 78 K.p. wysokość pensji powinna odpowiadać rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. W związku z tym można dojść do wniosku, że wraz z objęciem nowego stanowiska, które wymaga większych kwalifikacji i odpowiedzialności, a także wiąże się z rozszerzonym zakresem obowiązków, pracownik powinien otrzymać odpowiednio wyższe wynagrodzenie. Ale, niestety, nie musi.

Powodów, dla których pracownikowi został zaproponowany awans z obietnicą podwyżki, ale w rezultacie bez podwyżki, może być kilka, np. firma może przechodzić chwilowe problemy finansowe, które uniemożliwiają pracodawcy taki krok. Po zażegnaniu kryzysu istnieje szansa, że pojawią się środki na zwiększenie wynagrodzenia w związku z awansem. I wtedy otrzyma się podwyższone wynagrodzenie ze wstecznym wyrównaniem

Aneks do umowy z informacją o podwyżce

Jak to wygląda od strony prawnej? Generalnie rekomenduje się podpisanie aneksu do umowy o pracę informującego o korzystnej zmianie warunków pracy. W praktyce jednak najczęstsze są sytuacje, w których podwyższenie pracownikowi wynagrodzenia następuje bez sporządzania dodatkowych dokumentów. Kodeks pracy bezwzględnie tego nie wymaga, tj. w przypadku zmiany, przynajmniej w teorii, korzystniejszej dla pracownika.

Zatem Pani sposoby działania są mocno ograniczone. Może Pani zrezygnować z nowego stanowiska i wrócić na stare albo też w ogóle zrezygnować z pracy z winy pracodawcy, ale prawnej metody na wyegzekwowanie obiecanej podwyżki nie ma.

Niestety, tylko niektóre podwyżki należą się „z góry” i nie wymagają naszego działania, a to:

• podwyżka obligatoryjna – pracodawca zobowiązany jest do jej przyznania, w związku z obowiązującymi przepisami prawa np. na podstawie wzrostu płacy minimalnej,
• podwyżka inflacyjna – uzależniona jest od stopy rocznej inflacji,
• podwyżka po zwiększeniu etatu – pracodawca ma obowiązek przystosować wynagrodzenie do panujących norm. Niezależnie od wymiaru godzinowego pracy. W tym przypadku negocjacje wynagrodzenia są obligatoryjne

Jak widać, podwyżka związana z awansem nie jest obowiązkowa, zatem nie pozostaje Pani nic innego jako osobiste naciski na pracodawcę.

Podsumowanie

Wstrzymanie awansów i podwyżek w korporacjach, mimo wcześniejszych obietnic, jest frustrującą i demotywującą sytuacją dla wielu pracowników. Wielu z nich, jak w opisanych przypadkach, znajduje się w trudnej sytuacji, w której ich lojalność i zaangażowanie nie są odpowiednio wynagradzane. Kluczowe jest poszukiwanie alternatywnych rozwiązań, takich jak otwarta komunikacja z pracodawcą czy rozważenie zmiany pracy, aby zabezpieczyć swoje interesy zawodowe.

Oferta porad prawnych

Potrzebujesz wsparcia prawnego w kwestii wstrzymanego awansu? Skorzystaj z naszych porad prawnych online oraz profesjonalnie przygotowanych pism, aby skutecznie bronić swoich praw pracowniczych. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

• Autor: Wioletta Dyl

Od 1 czerwca 2025 r. duża część dotychczasowych beneficjentów programu „800 plus” zostanie pozbawiona prawa do świadczenia, jeżeli nie spełni nowego wymogu ustawowego. O jaki wymóg chodzi i kogo dotyczy? 

Nowy wymóg ustawowy, który od 1 czerwca 2025 r., pozbawi prawa do świadczenia 800 plus dużą część jego dotychczasowych beneficjentów

Chodzi o zmiany w zakresie dostępu do świadczenia wychowawczego w ramach programu „Rodzina 800+” wprowadzone ustawą z dnia 15.05.2024 r. o zmianie ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa oraz niektórych innych ustaw, które uzależniają przysługiwanie świadczenia, od realizacji przez dziecko obowiązku rocznego przygotowania przedszkolnego, a następnie obowiązku szkolnego albo odpowiednio – obowiązku nauki w ramach polskiego systemu edukacji. 

Od 1 czerwca 2025 r., obywatele Ukrainy, którzy nie zapiszą swojego dziecka do polskiej „zerówki” lub odpowiednio – polskiej szkoły (do czasu ukończenia przez dziecko 18 roku życia, ponieważ do tego wieku, dzieci objęte są obowiązkiem nauki) – zostaną pozbawieni prawa do świadczenia 800 plus (jeżeli już tak owe świadczenie otrzymywali) lub odpowiednio – świadczenie to nie zostanie im przyznane. 

Jedynymi wyjątkami, w których przysługiwanie świadczenia 800 plus obywatelom Ukrainy, nie będzie uzależnione od realizacji przez dziecko obowiązku rocznego przygotowania przedszkolnego, obowiązku szkolnego lub obowiązku nauki w ramach polskiego systemu edukacji, będą:

1. świadczenia przyznawane na dzieci w wieku, w którym obowiązki te ich nie dotyczą – czyli od urodzenia do momentu, w którym dziecko zobowiązane jest rozpocząć odbywanie rocznego obowiązkowego przygotowania przedszkolnego (tj. w swoim  6 roku życia) oraz
2. świadczenia przyznawane na dzieci w wieku, w którym są objęte powyższymi obowiązkami (tj. obowiązkiem rocznego przygotowania przedszkolnego, obowiązkiem szkolnym lub odpowiednio – obowiązkiem nauki), ale ich odbywanie zostało im odroczone. 

Obowiązek rocznego przygotowania przedszkolnego, obowiązek szkolny i obowiązek nauki w polskim systemie edukacji

W polskim systemie oświaty, wyróżnia się trzy rodzaje obowiązków związanych z edukacją dzieci:

1. obowiązek odbycia rocznego przygotowania przedszkolnego, który – co do zasady – dotyczy dzieci w wieku lat 6 i może być realizowany odpowiednio w przedszkolach, oddziałach przedszkolnych w szkołach podstawowych oraz w innych formach wychowania przedszkolnego. Realizację powyższego obowiązku, dziecko rozpoczyna z początkiem roku szkolnego w roku kalendarzowym, w którym kończy wspomniany 6 rok życia, a w przypadku dziecka posiadającego orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego – z początkiem roku szkolnego poprzedzającego rok szkolny, w którym dziecko rozpocznie spełnianie obowiązku szkolnego. Dzieci posiadające orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego, mogą być przy tym objęte wychowaniem przedszkolnym nie dłużej niż do końca roku szkolnego w roku kalendarzowym, w którym kończą 9 rok życia;
2. obowiązek szkolny, który obejmuje dzieci od początku roku szkolnego w roku kalendarzowym, w którym dziecko skończy 7 lat, do ukończenia przez dziecko szkoły podstawowej, nie dłużej jednak niż do ukończenia 18 roku życia oraz
3. obowiązek nauki, którym objęte jest każde dziecko w wieku od 6 do 18 roku życia.

Jeżeli zatem – któregoś z powyższych obowiązków – dzieci obywateli Ukrainy legalnie przebywający na terytorium Polski, nie będą realizować w ramach polskiego systemu edukacji, pobierając naukę wyłącznie zdalnie, w ramach ukraińskiego systemu oświaty lub nie pobierając jej wcale – od nowego okresu rozliczeniowego (tj. od 1 czerwca 2025 r.) – ich rodzice, zostaną pozbawieni prawa do świadczenia 800 plus na te dzieci.

W jaki sposób ZUS będzie weryfikował spełnienie obowiązku edukacji w ramach polskiego systemu oświaty? 

W celu weryfikacji prawa do świadczenia – ZUS będzie pobierał z dedykowanej bazy danych, informacje na temat tego do jakiej szkoły lub placówki oświatowej uczęszcza dziecko obywatela Ukrainy, legalnie przebywającego na terytorium naszego kraju.

Niespełnienie nowego wymogu ustawowego, spowoduje również utratę świadczenia „Dobry Start”

Nowelizacja tzw. ustawy pomocowej, dotyczy również świadczenia „Dobry Start”, które przysługuje raz w roku, w związku z rozpoczęciem roku szkolnego, w wysokości 300 zł, na dziecko uczące się w szkole, aż do ukończenia przez nie 20 roku życia (a w przypadku niepełnosprawnych – do ukończenia 24 roku życia). 

Po wprowadzonej zmianie – jego otrzymanie przez obywateli Ukrainy, również uzależnione będzie od tego czy dziecko, na które ma być przyznane świadczenie, uczy się w szkole należącej do polskiego systemu edukacji. Zmiany dotyczące świadczenia „Dobry Start”, po raz pierwszy, będą miały przy tym zastosowanie przy ustalaniu prawa do świadczenia z tytułu rozpoczęcia roku szkolnego 2025/2026.

Prawo do 800 plus, od 1 czerwca 2025 r., może utracić nawet 143 tys. dotychczasowych beneficjentów świadczenia

Zgodnie z raportem przygotowanym przez Centrum Edukacji Obywatelskiej (dalej CEO), pt. „Uczniowie z Ukrainy z doświadczeniem uchodźstwa w polskim systemie edukacji” – w polskim systemie edukacji, według stanu na kwiecień 2024 r. – było 134 tys. dzieci i młodzieży z Ukrainy w wieku szkolnym. Nie wszystkie dzieci uchodźców z Ukrainy, którzy przebywają na terytorium naszego kraju – podejmuje jednak edukację w polskich szkołach i przedszkolach. Według wyliczeń CEO – dzieci obywateli Ukrainy, przebywających na terytorium Polski, które nie należą do polskiego systemu edukacji, a są w wieku szkolnym – według stanu na kwiecień 2024 r. – było między 21 tysięcy, a 143 tys. Liczby te, zostały oszacowane na podstawie zestawienia danych z ZUS dotyczących osób pobierających świadczenie 800 plus i rejestru PESEL UKR z danymi z Systemu Informacji Oświatowej MEN. 

Jeżeli zatem – wspomniane powyżej 143 tys. dzieci – jeszcze w tym roku szkolnym (ponieważ rok szkolny kończy się 31 sierpnia 2025 r., a nowy okres rozliczeniowy świadczenia 800 plus rozpoczyna się 1 czerwca 2025 r.), nie zacznie uczęszczać do polskich „zerówek” lub szkół – ich rodzice-obywatele Ukrainy, którzy dotychczas otrzymywali świadczenie 800 plus (lub przysługiwało im prawo do jego pobierania), od 1 czerwca 2025 r., zostaną tego świadczenia (lub odpowiednio – prawa do ubiegania się o to świadczenie) pozbawieni.

Aleksandra Rybak

infor.pl

Zapisy umowy o odpowiedzialności za powierzone mienie

Na wstępie wskazuję, że w przypadku podpisania oddzielnej umowy w zakresie odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie należy przeanalizować zapisy tej umowy. Co do zasady odpowiedzialność za mienie powierzone powstaje wówczas, gdy pracownikowi w ramach  dodatkowej umowy powierzono mienie pracodawcy do wyliczenia się lub zwrotu. Powierzenie odpowiedzialności może nastąpić również na podstawie zapisów w głównej umowie o pracę. Zaś umowa o odpowiedzialności materialnej rozwiązuje się, gdy dojdzie do rozwiązania lub wygaśnięcia głównej umowy o pracę. Analogicznie uznać należałoby, że zmiana warunków pracy stanowiąca zmianę angażu powoduje również rozwiązanie się umowy o odpowiedzialności materialnej. Odrębna umowa dotycząca powierzenia odpowiedzialności może też przewidywać zasady jej wypowiedzenia.

W kwestii odpowiedzialności materialnej pracownika wiele zależy również od regulaminów i zasad panujących w firmie, które regulują kwestie odpowiedzialności materialnej pracowników.[PRZYCISK]

Przejście na inne stanowisko

Odpowiedzialność za powierzone mienie wygasa wraz z ustaniem stosunku pracy (analogicznie z dniem przejścia na inne stanowisko). Najdalej na ostatni dzień zatrudnienia należy zaplanować inwentaryzację powierzonego mienia. W inwentaryzacji pracownik powinien osobiście uczestniczyć, by podpisać na koniec protokół zdawczo-odbiorczy. Chodzi o to, by zabezpieczyć się przed ewentualnymi późniejszymi roszczeniami, które pod adresem byłego pracownika zgłaszałby pracodawca. Jeśli pracownik nie może lub nie chce uczestniczyć w inwentaryzacji, może wskazać zaufaną osobę, która może go reprezentować. Jeśli tego nie zrobi, to pracodawca powoła specjalną komisję (najlepiej w minimum trzyosobowym składzie), która zajmie się inwentaryzacją.

Wniosek o dokonanie inwentaryzacji

W opisanym przypadku rekomenduję do pracodawcy wystąpić z pismem, w którym wskaże Pan np. że w związku ze zmianą stanowiska pracy należy dokonać rozliczenia poprzedniego stanowiska pod względem odpowiedzialności materialnej. W piśmie jednocześnie należało by wskazać, że z uwagi na niezasadność dalszego podnoszenia odpowiedzialności materialnej z racji zmiany stanowiska wnosi Pani o ewentualne zakończenie wszelkich zobowiązań z tego tytułu.

Skoro wcześniej inwentaryzacja nie została zrobiona, w mojej ocenie należałoby to jak najszybciej wyprostować i sporządzić taką inwentaryzację. Przede wszystkim wykonanie inwentaryzacji zabezpieczy Pana przed ewentualnymi przyszłymi roszczenia ze strony pracodawcy. Jednocześnie wskazuję, że trzeba brać tu pod uwagę również zapisy zawartych umów z pracodawcą oraz inne wewnętrzne regulacje w tym zakresie.

Przykłady

Zmiana Stanowiska

Anna pracowała jako kierownik magazynu z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. Z dniem 1 marca została przeniesiona na stanowisko specjalisty w innym dziale. Ponieważ zmieniła stanowisko pracy, jej odpowiedzialność materialna za mienie magazynowe wygasła. W dniu przejścia na nowe stanowisko przeprowadzono inwentaryzację, w której uczestniczyła osobiście, podpisując protokół zdawczo-odbiorczy. Dzięki temu uniknęła ewentualnych roszczeń ze strony pracodawcy.

Brak Inwentaryzacji

Marek, również kierownik magazynu, został przeniesiony na stanowisko administracyjne bez inwentaryzacji mienia. Mimo zmiany stanowiska, odpowiedzialność materialna nadal go obciążała, co spowodowało problemy, gdy z magazynu zaginęły towary. Marek musiał uregulować braki z własnej kieszeni, co mogłoby zostać uniknięte, gdyby przeprowadzono inwentaryzację przy zmianie stanowiska.

Wniosek o Inwentaryzację

Katarzyna została przeniesiona z działu magazynu do działu sprzedaży. Nie przeprowadzono jednak inwentaryzacji. Obawiając się przyszłych roszczeń, złożyła wniosek o dokonanie inwentaryzacji do pracodawcy. Dzięki temu przeprowadzono rozliczenie powierzonego mienia, a Katarzyna uniknęła odpowiedzialności za ewentualne straty powstałe po jej przejściu na nowe stanowisko.

Podsumowanie

Odpowiedzialność materialna za powierzone mienie wygasa wraz z przejściem na nowe stanowisko, jednak konieczne jest przeprowadzenie inwentaryzacji, aby uniknąć przyszłych roszczeń ze strony pracodawcy. Warto złożyć wniosek o inwentaryzację przy zmianie stanowiska, aby zabezpieczyć się przed ewentualnymi problemami.

Oferta porad prawnych

Potrzebujesz wsparcia prawnego lub pomocy w sporządzeniu pism? Skorzystaj z naszych usług porad prawnych online i zyskaj profesjonalne wsparcie bez wychodzenia z domu. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Autor: Paulina Olejniczak-Suchodolska

13 września 2024 r. Marcin Stanecki uczestniczył w posiedzeniu Zespołu Prawa Pracy przy Radzie Dialogu Społecznego. Partnerzy społeczni z udziałem przedstawicieli Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej rozmawiali o rozwiązaniach, które znalazły się w projekcie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Główny Inspektor Pracy przedstawił swoje stanowisko dotyczące proponowanych zmian. Wiele z nich wychodzi naprzeciw oczekiwaniom Państwowej Inspekcji Pracy. Będzie można dzięki nim skutecznie przeciwdziałać naruszeniom przepisów dotyczących wypłaty wynagrodzenia.

Przedstawiony projekt ustawy nadaje w art. 22 nowe brzmienie przepisowi wykroczeniowemu, zgodnie z którym sankcji podlega zarówno ten przedsiębiorca (albo osoba działająca w imieniu przedsiębiorcy czy też innej jednostki organizacyjnej), który wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, jak i ten, który nie wypłaca ww. wynagrodzenia.

– Obecnie przepis ten przewiduje odpowiedzialność przedsiębiorcy lub osoby działającej w jego imieniu jedynie za zaniżenie wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej, a nie także za jego całkowite niewypłacenie. W efekcie takiej regulacji niektóre sądy w kraju nie traktują niewypłacenia wynagrodzenia za wykroczenie – podkreślał Marcin Stanecki.

Z perspektywy inspekcji pracy inne ważne rozwiązanie znalazło się w art. 18 ust. 7 nowej ustawy. Przewiduje ono, że w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Takie rozwiązanie powinno umożliwić zleceniodawcom i usługodawcom zebranie informacji niezbędnych do naliczenia i wypłacenia ww. wynagrodzenia za poprzedni miesiąc.

Dużo miejsca w dyskusji poświęcono propozycji zwiększenia kar, które grożą pracodawcom za naruszenie przepisów. Przedstawicie pracodawców podnosili, że proponowane w ustawie nowe progi kary grzywny za popełnienie wykroczeń przeciwko prawom pracownika są zbyt surowe  (od 1500 zł do 45 000 zł).

Główny Inspektor Pracy przypomniał, że sankcje, które w praktyce dotykają sprawców wykroczeń, nie są dolegliwe i daleko odbiegają od maksymalnych dopuszczonych przez prawo wartości. Z danych PIP wynika, że w 2023 r. średnia wysokość grzywny nałożonej przez inspektora pracy wynosiła 1,3 tys. zł, a  średnia wysokość grzywny nałożonej przez sąd na pracodawcę łamiącego prawo pracy w ubiegłym roku to 2,6 tys. zł.

Dlatego inspekcja w stanowisku dotyczącym projektu ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę proponuje dodatkowo zmiany w art. 96 Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia, polegające na podniesieniu kwoty grzywny:

• do 5000 zł w postępowaniu mandatowym w sprawach, w których oskarżycielem publicznym jest właściwy organ Państwowej Inspekcji Pracy (art. 96 § 1a pkt 1 k.p.w.),
• do 10 000 zł w postępowaniu mandatowym prowadzonym przez właściwy organ Państwowej Inspekcji Pracy, jeżeli ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w Kodeksie pracy popełnia w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania takie wykroczenie (art. 96 § 1b k.p.w.).

PIP

Enea Eko – nowa spółka w Grupie Enea – zadba o rozwój efektywności energetycznej w całej grupie i przyczyni się do jej zielonej transformacji. Działania spółki będą nadawać tempo kluczowym zmianom poprzez tworzenie nowych produktów i usług, opartych na analizie efektywności energetycznej.

Enea Eko będzie proponować produkty i usługi, które dostarczą wiedzę w zakresie zarządzania energią oraz pomogą w pełni wykorzystać potencjał efektywności energetycznej w przedsiębiorstwach. Spółka zaczyna swoją działalność operacyjną od zaoferowania audytu energetycznego przedsiębiorstwom, następnie przygotuje gamę produktów obejmujących m.in. sprzedaż zielonej energii. Spółka wyjdzie więc do klientów biznesowych z zupełnie nową ofertą, która systematycznie będzie rozszerzana.

– Chcemy wykorzystać efektywność energetyczną jako najlepsze narzędzie transformacji energetycznej. Pomożemy naszym klientom zazielenić ich biznesy. Zaoferujemy zielone produkty i kontrakty na zakup energii – wyjaśnia Bartosz Krysta, wiceprezes Enei ds. handlowych. – Rozpoczynając działalność operacyjną Enei Eko, startujemy z podstawowym narzędziem transformacji energetycznej – audytem energetycznym przedsiębiorstw. Wkrótce zaoferujemy kolejne produkty i usługi przyczyniające się do zielonej transformacji polskich firm – podkreśla wiceprezes Bartosz Krysta.

Grupa Enea to jeden z największych koncernów energetycznych w Polsce współodpowiedzialny za bezpieczeństwo energetyczne kraju. Dostarcza energię do ponad 2,7 mln klientów. Jest wiceliderem polskiego rynku elektroenergetycznego w zakresie produkcji energii elektrycznej. Grupa zarządza pełnym łańcuchem wartości na rynku energii elektrycznej: od paliwa, poprzez produkcję energii elektrycznej, dystrybucję i sprzedaż, aż po obsługę klienta. Enea aktywnie uczestniczy w transformacji sektora energetycznego i rozwija odnawialne źródła energii.

Enea

Czy przy likwidacji stanowiska i zwolnieniu pracodawca powinien wypłacić mi odprawę? Pracuję w firmie od lutego 2022 roku i poinformowano mnie dzisiaj, że zostanę zwolniona, ponieważ likwidują moje stanowisko. Otrzymałam informację, że aby otrzymać miesięczny okres wypowiedzenia (do końca marca), powinnam podpisać wypowiedzenie za porozumieniem stron. W przeciwnym razie mogę zostać zwolniona ze skutkiem natychmiastowym. Poinformowano mnie również, że nie przysługuje mi odprawa. Czy dobrym pomysłem będzie naleganie na wypowiedzenie umowy przez pracodawcę? Z tego, co wiem, wtedy przysługuje mi zarówno miesiąc wypowiedzenia, jak i miesięczna odprawa.

Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę

Nie jest prawdą, że musi Pani podpisać porozumienie. Chyba że w firmie jest program dobrowolnych odejść i on przewiduje lepsze warunki niż Kodeks pracy. Pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia tylko w określonych okolicznościach, a to i tak za rekompensatą.

Przepis art. 36¹ § 1 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.) stanowi, że „pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników”. W art. 36¹ § 1 K.p. zostały określone przesłanki skrócenia trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Powodem do skrócenia okresu wypowiedzenie może być ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy. Do skrócenia okresu wypowiedzenia może dojść także z innych przyczyn niedotyczących pracowników, np. zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi lub technologicznymi, jak również wówczas, gdy zmiany następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego. Pracodawca, skracając trzymiesięczny okres wypowiedzenia, powinien pracownikowi wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia (art. 36¹§ 1 K.p.). „Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia” (art. 36¹ § 2 K.p.).

Odprawa pieniężna dla pracownika

Zgodnie z ustawą pracownikowi zwalnianemu w ramach grupowego zwolnienia przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat.

Jednak tu także muszą być zachowane warunki. Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje, że warunkiem nabycia odprawy pieniężnej jest posiadanie statusu pracownika u pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, oraz utracenie zatrudnienia z winy pracodawcy. W innym wypadku odprawa się Pani nie należy.

rganizacją i cięciami budżetowymi pracodawca postanowił zlikwidować jej stanowisko. Anna otrzymała wypowiedzenie z miesięcznym okresem wypowiedzenia, ale pracodawca poinformował ją, że nie przysługuje jej odprawa, ponieważ firma zatrudnia mniej niż 20 osób. W takiej sytuacji, zgodnie z przepisami, Anna rzeczywiście nie miała prawa do odprawy.

Zwolnienia grupowe w dużej korporacji

Tomasz pracował od 5 lat w dużej korporacji zatrudniającej ponad 1000 pracowników. W wyniku globalnej restrukturyzacji firma ogłosiła zwolnienia grupowe, które objęły także Tomasza. Ponieważ pracował tam dłużej niż 2 lata, przysługiwała mu dwumiesięczna odprawa, którą firma wypłaciła mu wraz z ostatnią pensją. W tym przypadku prawo do odprawy było zgodne z przepisami dotyczącymi zwolnień grupowych.

Skrócenie okresu wypowiedzenia z rekompensatą

Ewa była zatrudniona na stanowisku kierowniczym w firmie, która ogłosiła likwidację jednego z działów. Pracodawca wręczył jej wypowiedzenie z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, ale jednocześnie poinformował, że okres ten zostanie skrócony do miesiąca z powodu likwidacji działu. Zgodnie z przepisami, Ewa otrzymała rekompensatę w wysokości wynagrodzenia za dwa miesiące, które zostały skrócone, oraz odprawę wynikającą z jej stażu pracy.

Podsumowanie

Likwidacja stanowiska pracy wiąże się z określonymi prawami pracownika, w tym możliwością otrzymania odprawy, jeśli spełnione są odpowiednie warunki, takie jak zatrudnienie u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 osób. W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo do rekompensaty finansowej. Warto znać swoje prawa, aby w razie potrzeby skutecznie je egzekwować.

Oferta porad prawnych

Potrzebujesz profesjonalnej porady prawnej lub pomocy w sporządzeniu pisma? Skorzystaj z naszych usług online, aby szybko i skutecznie rozwiązać swoje problemy prawne bez wychodzenia z domu. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Izabela Nowacka-Marzeion

Magister prawa, absolwentka Wydziału Prawa Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie. Doświadczenie zdobyła w ogólnopolskiej sieci kancelarii prawniczych, po czym podjęła samodzielną praktykę. Specjalizuje się w prawie cywilnym, rodzinnym, pracy oraz ubezpieczeń społecznych. Posiada bogate doświadczenie w procedurach administracyjnych, prawem budowlanym oraz postępowaniach cywilnych. Prywatnie interesuje się sukcesją i planowaniem spadkowym oraz zabezpieczeniem firm.

---

Rodzice stanowią liczną grupę pracowników w Polsce. Szacuje się, że w przedziale wiekowym między 24. a 54. rokiem życia, to 1/3 wszystkich zatrudnionych. Urlopy rodzicielskie są nie lada wyzwaniem dla pracodawców, którzy muszą mierzyć się z długą nieobecnością pracowników oraz ponownym wdrożeniem ich do pracy.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami urlop macierzyński przysługuje każdej kobiecie zatrudnionej na umowę o pracę. Po urodzeniu dziecka może się ona nim opiekować przez 20 tygodni. Co ważne część tego urlopu może obecnie przejąć ojciec. Drugi urlop, przysługujący świeżo upieczonym rodzicom, to urlop rodzicielski, który trwa 41 tygodni i rozpoczyna się po urlopie macierzyńskim. Może z niego skorzystać zarówno matka, jak i ojciec. Niezależnie od tego jak rodzice podzielą się tymi urlopami, nie da się ukryć, że jest to duże wyzwanie dla nich, jak i dla pracodawcy. 

– Ważne, by pracownik miał zaufanie do pracodawcy. Im szybciej przyszła matka przyjdzie i powie, że wybiera się na urlop, tym więcej czasu ma ona i przełożony na przygotowanie i przeszkolenie zastępcy – cały proces przebiega wtedy płynnie i efektywnie. Im lepiej przygotowana jest firma, nie tylko pod względem kontaktu między pracownikiem a szefem, ale także pod kątem procedur przechodzenia na urlop, tym lepiej. Oczywiście nie wszystko da się przewidzieć i nie wszystko można objąć procedurami, jednak im dokładniejsze notatki powstają z danych etapów działania, tym łatwiej przejąć obowiązki drugiej osoby, niezależnie od tego, czy to zastępstwo na kilka dni, czy kilka tygodni – mówi Magda Pietkiewicz, ekspert rynku pracy i twórczyni platformy Enpulse, służącej do badania zaangażowania pracowników.

Komfort psychiczny

Powrót do pracy z urlopu macierzyńskiego bądź rodzicielskiego budzi w wielu pracownikach lęk. Pojawiają się wątpliwości, myśli: „pewnie wypadłam/wypadłem z rynku pracy”, „pewnie nie wiem, jak to jest”, „pewnie dużo się zmieniło”. Często również pojawia się stres związany z zostawieniem małego dziecka w domu. Właśnie dlatego tak ważne jest, by pracodawca stworzył powracającemu z urlopu pracownikowi odpowiednie warunki. Chodzi przede wszystkim o wsparcie i komfort psychiczny w nowej sytuacji – umożliwienie jak najlepszego pogodzenia dwóch ważnych ról – rodzica i pracownika.

– Pracownik powinien wiedzieć, czego się spodziewać, jaki jest zakres jego obowiązków i czego będzie się od niego oczekiwać. Kolejna rzecz – dobrze, jeżeli pracownik wie w jakiej sytuacji jest firma, co aktualnie robi, jakie są projekty, w którym miejscu znajdują się zadania tego konkretnego pracownika i co one oznaczają dla firmy, dlaczego one są ważne i dlaczego one muszą być wykonywane w taki, a nie w inny sposób. Wszystko trzeba przegadać i dodatkowo spisać – tłumaczy Magda Pietkiewicz. – Dobrze, żeby w tych pierwszych dniach czy tygodniach towarzyszył pracownikowi tzw. buddy, czyli inny współpracownik, który będzie zawsze w gotowości, żeby udzielić informacji. To powoduje, że wszyscy są spokojniejsi, wiedzą, że może ten człowiek właśnie wrócił po długiej nieobecności, ale tak naprawdę nie musimy wszyscy się nim zajmować – dodaje.

Rodzicielstwo a praca

Mówi się często „małe dziecko - mały problem, duże dziecko – duży problem”. W tym powiedzeniu jest wiele prawdy. Właśnie dlatego pracodawcy powinni pamiętać, że rodzicielstwo nie kończy się w kilka miesięcy po powrocie pracownika z urlopu rodzicielskiego. Pracownik, który ma dzieci zawsze pozostanie mamą lub tatą, którzy dobro swoich dzieci stawiają na pierwszym miejscu.

– O pracownika-rodzica trzeba zadbać nie tylko po urlopie rodzicielskim, ale i dłużej. Chodzi o zabezpieczenie psychologiczne – otwartość i empatię. Istotne, by pracownik wiedział, że istnieje możliwość powiedzenia „Przepraszam, ale potrzebuję innej formy pracy” bądź „Niestety nie mogę być na siódmą w pracy, bo przedszkole otwierają o siódmej trzydzieści” czy „Nie mogę pójść na kolację służbową z klientem, bo akurat w tych godzinach usypiam dziecko”. Pracodawca powinien przyjąć taki komunikat bez oceniania, bez żadnego „ale”, chociaż wcale nie jest to łatwe. Bardzo ważne, by dawać taki komfort rodzicom, bo to wpływa na ich dobrostan, lojalność i efektywność. Pamiętając jednocześnie, że rodzic to nie jest człowiek objęty specjalnymi przywilejami. Pracodawca ma prawo oczekiwać najwyższej jakości wykonywanej pracy – zaznacza Magda Pietkiewicz.

Czytelna komunikacja

Ważną kwestią, o której powinni pamiętać pracodawcy oferując pracownikom-rodzicom udogodnienia jest to, jak odbierać będą to inni członkowie zespołu. Szczególne traktowanie jednej czy kilku osób, choćby w kontekście godzin pracy, może być bowiem przyczyną nieprzyjaznej atmosfery w biurze, a nawet konfliktów.

– Pracodawca musi innym pracownikom jasno zakomunikować i wyjaśnić powody, dla których Kowalski bądź Nowak może przychodzić później do pracy. Być może konieczne będzie ustalenie pewnych zasad, tak by ci, którzy nie mają dzieci, nie czuli się poszkodowani. Pamiętajmy o tym, że ludzie nie lubią tych, którzy są traktowani specjalnie, lepiej. Ważne jest, aby wszyscy pracownicy wiedzieli, dlaczego pewne rzeczy dzieją się tak, a nie inaczej. Dlaczego ktoś może pracować w innych godzinach lub znikać z pracy w ciągu dnia, a inna osoba nie dostanie na to zgody. Jasna i poparta argumentami komunikacja jest tu kluczem do sukcesu, a tym sukcesem jest dobra atmosfera w pracy, która przekłada się na wyniki całej firmy – podkreśla ekspertka.

Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii

Źródło:

Enpulse.

Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki podczas sesji Rady Ochrony Pracy podkreślał, że konieczne jest wzmocnienie roli Państwowej Inspekcji Pracy w zwalczaniu mobbingu. Mogłoby to nastąpić na przykład poprzez wprowadzenie obowiązku opracowania przez pracodawcę procedury antymobbingowej.

Plenarne posiedzenie Rady Ochrony Pracy 10 września 2024 roku pod przewodnictwem Zbigniewa Janowskiego przebiegało pod wspólnym tytułem „Wsparcie działań prowadzących do redukcji niekorzystnego oddziaływania czynników psychospołecznych na pracowników, w tym mobbing i dyskryminacja a bezpieczeństwo w pracy”. Prelekcje wygłosili kolejno przedstawiciele Państwowej Inspekcji Pracy, Centralnego Instytutu Ochrony Pracy – Państwowego Instytutu Badawczego, Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Pracowników Służby BHP, Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi. Wystąpienia podsumował dr hab. Michał Raczkowski z Katedry Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Warszawskiego.

Jak podkreślił Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki, możliwości inspekcji w przeciwdziałaniu mobbingowi są dość ograniczone, choć nie można zakładać, że sprowadzają się one wyłącznie do poinstruowania pracownika o przysługującej mu drodze sądowej. W sytuacjach bezspornych, potwierdzonych zeznaniami świadków, inspektor pracy może uznać, że mobbing wystąpił i skierować do pracodawcy wystąpienie pokontrolne lub polecenie zawierające wniosek o wyeliminowanie symptomów bądź zachowań noszących znamiona mobbingu.

Jednak możliwości wypełniania zadań przez Państwową Inspekcję Pracy, także w zakresie egzekwowania przestrzegania przepisów dotyczących mobbingu, mogłyby zostać poszerzone poprzez wprowadzenie zmian w istniejących regulacjach prawnych. Należałoby w tym przypadku zacząć, jak stwierdził Główny Inspektor Pracy, od doprecyzowania definicji mobbingu zawartej w artykule 94³ § 2 Kodeksu pracy.

– By uczynić działania inspektora pracy skuteczniejszymi w zakresie mobbingu, niezbędne jest uzupełnienie definicji środowiska pracy o zagrożenia psychospołeczne, do których bez wątpienia należy mobbing. Jest on bowiem czynnikiem, który może szkodzić zdrowiu psychicznemu i dobremu samopoczuciu pracownika – zaznaczył Marcin Stanecki, podkreślając jednocześnie, że niezbędne jest zacieśnienie współpracy z pracodawcami, aby stworzyć bardziej przejrzyste i bezpieczne warunki pracy.

Zgodnie z przepisami pracodawcy powinni aktywnie przeciwdziałać negatywnym zjawiskom co w praktyce oznacza wprowadzanie efektywnych i bezpiecznych mechanizmów zgłaszania przypadków mobbingu i dyskryminacji, by zapewnić pracownikom ochronę i wsparcie w sytuacjach kryzysowych. Służyć temu może właściwa procedura antymobbingowa. Państwowa Inspekcja Pracy postuluje więc wprowadzenie obowiązku jej opracowania oraz sankcji za jego niewypełnienie.

Kolejne posiedzenie zaplanowano na 14 października 2024 roku.

PIP

Pewne jest jedno: do końca obecnego okresu zasiłkowego a więc do czerwca 2025 roku zmian w programie Rodzina 800 plus nie będzie. Co najważniejsze, w budżecie na 2025 rok, którego projekt rząd zaakceptował w końcu sierpnia przewidziano 62,8 mld zł na wypłaty świadczenia na każde dziecko w rodzinie.

Czy to oznacza, że zmian w programie w ogóle nie będzie?
Na to pytanie pewnej odpowiedzi już nie ma. By znaleźć ją trzeba przeanalizować sytuację ekonomiczną oraz polityczną oraz wszelkie inne okoliczności.

Nowy okres zasiłkowy w 800 plus: od kiedy

Kluczowe znaczenie ma fakt, iż rząd będzie musiał uruchomić procedurę nadmiernego deficytu, a więc w perspektywie pięciu-siedmiu najbliższych lat doprowadzić do sytuacji, w której deficyt budżetu – a więc przewaga wydatków nad przychodami – spadła do poziomu 3 proc. Na pewno ten proces nie zacznie się, ani w odniesieniu do Programu 800+ ani każdego innego już w ramach przyszłorocznego budżetu państwa. Ba, zaplanowany deficyt w budżecie na 2025 rok wynoszący 5,5 procent jest jednym z najbardziej rekordowych w ostatnich latach.
Dlaczego? Można się domyślać. Na pewno są przyczyny obiektywne: konieczność zwiększenia wydatków na wojsko oraz spłaty obligacji wyemitowanych w czasach Covid, które poprzedni rząd nie do końca legalnie w budżecie państwa pomijał. Jest jednak jeszcze element polityczny – cięcie wydatków socjalnych już w 2025 r., który jest rokiem wyborów prezydenckich w Polsce oznaczałoby polityczne samobójstwo.
Politolodzy nie mają wątpliwości: rząd zacznie zmiany w wydatkach budżetowych dopiero jesienią 2025 r. i ujawni je w projekcie kolejnego budżetu – na rok 2026.
Trudno sobie wyobrazić, że nie obejmą one programu Rodzina 800+, który jest najpoważniejszym budżetowym tytułem wydatkowym – przypomnijmy 62,8 mld zł w roku podczas gdy w 2025 r. waloryzacja emerytur oraz dodatkowe świadczenia to 55,7 mld zł (24,2 mld zł waloryzacja plus 31,5 mld zł trzynasta i czternasta emerytura).

Program Rodzina 800+ oraz wydatki na emerytury, jako największe obciążenia dla budżetu, widziane są przez większość ekonomistów jako te, które przy budowaniu programu oszczędności dla zlikwidowania nadmiernego deficytu uwzględnione zostaną w pierwszej kolejności – właśnie z racji kwot, które na nie trzeba obecnie wydatkować.

Nowe 800 plus: będzie wynosić 900+

Oszczędności w wydatkach z budżetu nie ominą programu Rodzina 800 plus, tak twierdzą ekonomiści. Zasiłek na każde dziecko w rodzinie musi być zweryfikowany. Mają go dostawać z ZUS tylko rodzice o niskich dochodach i nie uchylający się od pracy. Takie są wstępne założenia dotyczące zmian.

Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej zaprzecza iż są prowadzone lub planowane zmiany dotyczące programu Rodzina 800 plus. To reakcja na pojawiające się w przestrzeni publicznej głosy o potrzebie zmiany programu. Czy to znaczy, że zmian nie będzie?

To nic nie znaczy poza faktem, że faktycznie w tym resorcie w kwestii przyszłości 800 plus się nie dzieje, bo dziać nie musi.

Plan związany z procedurą nadmiernego deficytu powstaje w Ministerstwie Finansów. Czy to oznacza, że tam planowane są zmiany w programie 800 plus? Też – nie. Tam opracowywany jest cały program zmniejszania deficytu. Praktycznie można to sobie wyobrazić tak, że w planie zapisana zostanie konieczność ograniczenia wydatków na 800 plus o np. 20 mld zł. Dopiero wtedy ministerstwo rodziny zajmie się szczegółami.

Plan wychodzenia z nadmiernego deficytu musi być przez rząd opracowany jesienią, ale jak się okazuje nie musi być uwzględniony już w budżecie przyszłorocznym. Projekt ustawy budżetowej przewiduje wydatki na program 800+ w dotychczasowej wysokości.
Jednak cięcia to kwestia czasu, dziś można jedynie więc spekulować – kiedy nastąpią i na jakich zasadach.

Opinie wskazujące na konieczność wprowadzenia kryterium dochodowego oraz przyznawania 800 plus tylko na dzieci w rodzinach, w których przynajmniej jedno z rodziców ma stałe zajęcie pojawiły się natychmiast po ujawnieniu faktu, iż Polska zostanie objęta przez Brukselę procedurą nadmiernego deficytu.
Nie są niczym nowym, bo ugrupowanie lewicowe i inne, ale znajdujące się poza zjednoczoną prawicą pod szyldem PiS od początku i przy każdej zmianie w programie Rodzina 500 plus a potem 800 plus domagały się uzależnienia tego świadczenia od kryteriów dochodowych i uszczelnienia systemu wsparcia, by ograniczało się ono jedynie do naprawdę potrzebujących.

Teraz rewolucja w programie Rodzina 500 plus wydaje się nieuchronna. To najpoważniejszy program, najbardziej obciążający pod względem wydatków budżet państwa i trudno sobie wyobrazić, by szukanie oszczędności i obniżanie wydatków budżetowych do poziomu 3 proc. deficytu było w ogóle możliwe bez cięć w tym programie.

Konkretne zmiany dotyczące wydatków z budżetu państwa na cele socjalne - już działające jak np. 800 plus i planowane w rodzaju renty wdowiej - trzeba będzie poczekać kilka miesięcy. Najprawdopodobniej rząd poda jesienią konkretnie tylko liczby, a ze szczegółami wstrzyma się do wakacji 2025, by nie ograniczyć niepopularnymi decyzjami swoich szans w wyborach prezydenckich 2025.

Nowe 800 plus: program będzie odchudzony?

Można by sądzić, że teraz gdy wobec Polski zostanie uruchomiona procedura nadmiernego deficytu, trzeba zapomnieć o nowych wydatkach z budżetu. A może dokładnie na odwrót – ten stan oznacza, że trzeba racjonalizować wydatki. Można to robić ograniczając je, zwiększając wpływy do budżetu, ale i dodatkowo szukając nowatorskich rozwiązań. To może być szansa na zrewolucjonizowanie systemu opieki społecznej, gdzie miliardy idą na samą obsługę systemu.
Na konkretne zmiany dotyczące wydatków trzeba poczekać co najmniej do jesieni gdy zapewne rząd zaprezentuje przynajmniej w zarysie działania, które planuje podjąć w ramach procedury nadmiernego deficytu.

Lewa część sceny politycznej już przed laty była za uzależnieniem wtedy 500 plus od kryterium dochodowego lub wyłącznie dla pracujących rodziców. Teraz gdy trzeba będzie szukać oszczędności w związku z koniecznością dostosowania wydatków budżetowych do procedury nadmiernego deficytu, pomysły mogą powrócić – i to z realną szansą na ich realizację, co nie było możliwe za rządów Prawa i Sprawiedliwości.
Teraz już słuchać głosy polityków Trzeciej Drogi. W minionych latach było wiele pomysłów na ograniczenie wydatków na program Rodzina 500+ - bo taką on miał pierwotnie nazwę. Preferowano zwłaszcza dwa rozwiązania: kryterium dochodowe lub wypłata zasiłku wyłącznie rodzinom, w których pracuje przynajmniej jedna osoba.

Z pewnością teraz te projekty wrócą i gdy naprawdę trzeba będzie zaciskać pasa, łatwo zyskają większość sejmową, ale czy aż tak dużą by ewentualnie odrzucić pewne weto prezydenta i wdrożyć ograniczenia w 800 plus w formie obowiązującego prawa?
Inna propozycja zracjonalizowania wydatków budżetowych na program Rodzina 500 plus polegała na ograniczeniu podmiotów uprawnionych do pobierania zasiłku. Autorzy wychodzili z założenia, że publicznymi pieniędzmi w tej formie nie należy wspierać rodzin uchylających się od pracy i opierających swoje funkcjonowanie tylko na pieniądzach i innych świadczeniach z pomocy społecznej.

Jako egzemplifikację patologicznego charakteru formy zasiłku bez takiej selekcji pokazywano, że zasiłek na dzieci idzie przede wszystkim na alkohol dla rodziców.
Przed laty skończyło się na dyskusjach, teraz postulat, by składając wniosek o 800 plus rodzice potwierdzali fakt aktywności zawodowej może wrócić.
Tym bardziej, że taka idea – aktywizacji zawodowej – przyświecała też przy wdrażaniu całkiem nowego świadczenia, tzw. babciowego. Ostatecznie konieczność pracy lub podjęcia pracy jest kluczowym warunkiem dla osób aplikujących o nowy zasiłek 1 500 zł na dzieci w wieku 12-36 miesięcy.
Trudno też spodziewać się, że postulowanym źródłem oszczędności w programie Rodzina 800 plus będzie zmniejszenie kwoty zasiłku – takie rozwiązanie rachunkowo możliwe, w praktyce politycznej jest nierealne.

Nowy okres zasiłkowy 800 plus: to będzie początek zmian?

Zmiany w programie Rodzina 800+ możliwe są jednak już w 2025 roku. Okazją ku temu będzie rozpoczęcie od czerwca 2025 nowego okresu zasiłkowego. Trwa on od czerwca do końca maja. Jeśli więc kolejny ma obejmować także część 2026 roku, zmiany mogą nastąpić już w czerwcu 2025.
Oczywiście nie ma przeszkód formalnych, by zmiany wdrożyć także w toku trwającego już okresu zasiłkowego – nawet jeśli więc nie dojdzie do zmian w ustawie o programie 800+ w pierwszej połowie 2025 r., to nie będzie oznaczało, że nie będzie ich w kolejnym roku.

Racjonalizując wydatki na 800+ już w przyszłym roku można wdrożyć pewne ograniczenia bez zmiany (cięć) w budżecie tego programu. Na przykład pozostając przy 62,8 mld zł można wprowadzić kryterium dochodowe, by zaoszczędzone pieniądze przeznaczyć na podwyżkę-waloryzację wysokości świadczenia.
Taka waloryzacja stanie się potrzebna po okresie dwóch lat, w których inflacja najprawdopodobniej w każdym roku przekroczy lub bliska będzie 5 proc. W sumie to realna utrata wartości świadczenia ok. 80 zł, ekonomia nakazuje więc podwyżkę waloryzacyjną z 800 do 900 zł.
Taką podwyżkę można przeprowadzić, nie naruszając budżetu programu, poprzez ograniczenie kręgu świadczeniobiorców, np. wprowadzenie kryterium dochodowego albo wprowadzenie warunku, iż świadczenie otrzymują rodzice nie uchylający się od pracy zarobkowej.

Źródło: