Rynek pracy zmienia się dynamicznie. Na szczęście prognozy, przynajmniej te dotyczące najbliższych miesięcy, są raczej optymistyczne i pracodawcy będą zdecydowanie częściej rekrutować niż zwalniać. Które branże mają największy apetyt na zatrudnianie? Kto planuje zwiększenie ilości pracowników? W którym regionie Polski panuje największy optymizm rekrutacyjny? Odpowiadamy na podstawie raportu „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”.

W IV kwartale 2024 roku 35% organizacji w Polsce planuje rekrutacje nowych pracowników, a 42% z nich nie zamierza niczego zmieniać w strukturach zatrudnienia, a jedynie 4% firm nie ma sprecyzowanych planów kadrowych na najbliższe miesiące. Na redukcję etatów wskazuje 19% badanych pracodawców. Prognoza netto zatrudnienia dla Polski na ostatnie miesiące tego roku, będąca odzwierciedleniem nastrojów rekrutacyjnych to +15%. To wynik identyczny w ujęciu kwartalnym oraz o 2 punkty procentowe niższym w porównaniu rocznym. Oznacza to, że rynek pracy zachował dotychczasowy poziom aktywności, jest dość stabilny, a firmy chcą powiększać zespoły. Tak wynika z raportu Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia, prezentującego plany rekrutacyjne firm na czas od października do końca grudnia.

- Analizując dane od początku tego roku można zauważyć, że firmy znad Wisły mogą mówić o pewnej stabilizacji. Już przez kolejny kwartał prognoza netto zatrudnienia dla Polski utrzymuje się na niemal identycznym poziomie – mówi Tomasz Walenczak, dyrektor generalny ManpowerGroup w Polsce. – To cieszy, ponieważ pomimo różnych sygnałów płynących ze światowej czy naszej rodzimej gospodarki, wygląda na to, że wiele organizacji chce wzmacniać zespoły, rozwijać się i sięgać po więcej. Nie wszystkie branże patrzą na nadchodzące miesiące z takim samym optymizmem, musimy pamiętać, że cykliczne huragany ekonomiczne związane z sytuacją geopolityczną na świecie będą do nas powracać, wiele dzieje się również w kwestii restrukturyzacji czy modernizacji przedsiębiorstw. Musimy być przygotowani na różne scenariusze, działać pewnie, ale z nie zapominać o dozie ostrożności oraz elastyczności, gotowości na ewentualną zmianę. Rynek pracy jest niezwykle czuły na wszelkie perturbacje, a zatem jak na dłoni widać na nim pozytywne lub negatywne wpływy na organizacje – dodaje.

Optymizm w wielu branżach

Dane Barometru ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia wskazują, że w IV kwartale tego roku firmy w sześciu z ośmiu analizowanych obszarów planują rozbudowywać zespoły. Najbardziej optymistyczne prognozy płyną z sektora transportu, logistyki i motoryzacji (+28%) oraz IT (+27%). Sporą chęć nowych rekrutacji zgłaszają także pracodawcy z branży dóbr i usług konsumpcyjnych (+25%), jak również przemysłu i surowców (+23%). Optymizm rekrutacyjny płynie także z danych dla firm z obszaru nauk przyrodniczych i opieki zdrowotnej (+16%), a także finansów i nieruchomości (+12%). Z możliwością cięć kadrowych liczą się organizacje związane z energetyką, usługami komunalnymi (-24%) oraz usługami komunikacyjnymi (-31%).

– Na największe apetyty rekrutacyjne wskazują firmy z brandy dóbr i usług konsumpcyjnych, a także transportu, logistyki i motoryzacji, co jest następstwem nie tylko wzmacniania nowych inwestycji, ale przede wszystkim sezonowości związanej ze świątecznym pikiem sprzedażowym czy tym, przy okazji Black Friday. Wysoką prognozę netto zatrudnienia w obszarze IT wiążemy z niezmiennie postępującą digitalizacją, ale też z nieustannym zapotrzebowaniem na specjalistów z zakresu cyberbezpieczeństwa czy implementacji, utrzymania sztucznej inteligencji w organizacjach – wskazuje Tomasz Walenczak.

Apetyt na rekrutację

Jak pokazuje analiza, od października do końca grudnia najbardziej otwarte na powiększanie zespołów są średniej wielkości firmy zatrudniające pomiędzy 50–249 pracowników (+28%) oraz te z zespołem w przedziale 250-999 pracowników (+23%). Na optymizm rekrutacyjny na podobnym poziomie wskazują organizacje angażujące do 10 osób (+14%) oraz te liczące od 1000 do 4999 pracowników (+12%). Nieco mniejsze zatrudnienie nowych kandydatów prognozują firmy z zespołami mieszczącymi się w przedziale 10-49 (+10%). Najmniejszy apetyt rekrutacyjny deklarują najwięksi pracodawcy, zatrudniający ponad 5000 pracowników (+2%).

Człowiek w centrum wszystkiego

Według raportu ManpowerGroup, firmy zlokalizowane na północnym zachodzie (+23%) deklarują największą chęć pozyskania nowych pracowników. Na optymizm rekrutacyjny na podobnym poziomie wskazują organizacje z centrum (+18%), północy (+18%), a także południowego zachodu (+18%) Polski. Nieco mniejsze, lecz wciąż optymistyczne dane prognozowane są dla pracodawców ze wschodu (+12%), a najmniejsze z południa (+7%) kraju.

– Koniec roku zapowiada się optymistycznie dla firm we wszystkich regionach naszego kraju. Najbardziej intensywnej konkurencji o pracowników mogą spodziewać się kandydaci z północno-zachodniej części Polski, ale centrum, południe a także południowy zachód Polski to obszary, w których firmy również mówią o dużym zapotrzebowaniu rekrutacyjnym. To miejsca, w których zlokalizowanych jest wiele centrów dystrybucyjnych, logistycznych, a zatem jest to także kwestia sezonowości wspomnianych wcześniej branż – dodaje dyrektor generalny ManpowerGroup w Polsce. Nadchodzące miesiące przyniosą z pewnością swego rodzaju stabilizację, rozwój, ale także dreszcz oczekiwania na to, co przyniesie nowy, 2025 rok. Jedyną pewną jest zmiana, która tak w przypadku talentów, jak i firm jest nieunikniona. Niezmiennie cenne będą wśród kandydatów elastyczność, zdolność pracy w zespole, chęć do uczenia się i zdobywania nowych kompetencji, m.in. tych związanych z technologiami. Firmy natomiast nie mogą zapominać o tym, że w centrum wszystkiego wciąż pozostaje człowiek – podsumowuje Tomasz Walenczak.

Dane ze świata

Analizując dane na ostatnie miesiące 2024 roku dla regionu Europy, Bliskiego Wschodu i Afryki (EMEA) można zauważyć, że średni wynik dla wszystkich zlokalizowanych w nim krajów to +21%, jest on wyższy o 2 punkty procentowe w ujęciu kwartalnym, a także stanowi spadek o 3 punkty procentowe rok do roku. Firmy położone w Południowej Afryce (+32%) oraz Szwajcarii (+32%), a także Irlandii (+30%) i Holandii (+30%) deklarują najbardziej optymistyczne plany rekrutacyjne w IV kwartale 2024.

Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii

Źródło:

ManpowerGroup Polska.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie popełnienia przez niego w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. Pod warunkiem jednak, że przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Natomiast samo podejrzenie jego popełnienia nie może stanowić samoistnej podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego.

Pracodawca wręczył Markowi A. (dane zmienione) oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę utratę zaufania w związku z dopuszczeniem do wywozu materiału stalowego bez należytego nadzoru oraz wbrew procedurom i instrukcjom przełożonych. Po dwóch miesiącach Marek A. otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca wskazał, że podstawą jego decyzji było uzasadnione podejrzenie popełnienia przestępstwa, skutkujące złożeniem stosownego zawiadomienia. 

Wskazana przyczyna nie była precyzyjna
Marek A. wystąpił z pozwem o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Pracownik wskazał, że nie toczyło się przeciwko niemu żadne postępowanie karne oraz nic mu nie wiadomo o złożeniu zawiadomienia o podejrzeniu popełnienia przestępstwa. Tym samym twierdził, że wskazana przez pracodawcę przyczyna jest niejasna, zbyt ogólnikowa i nie pozwala na ustalenie, z jakim zachowaniem pracodawca wiąże swoje oświadczenie. Sąd Rejonowy w Wieluniu ustalił, że dopiero w trakcie postępowania przed sądem pracy, pracownik został zatrzymany, przedstawiono mu zarzuty niemające bezpośredniego związku z obowiązkami pracowniczymi, złożył wyjaśnienia i został zwolniony. Odnosząc się natomiast do oświadczenia o rozwiązaniu umowy, sąd podkreślił, że pracodawca nie sprecyzował jego przyczyn. Mając powyższe na uwadze, sąd zasądził na rzecz Marka A. odszkodowanie. Pracodawca nie zgodził się z tym rozstrzygnięciem, więc złożył apelację. 

Założenia pracodawcy były błędne
Sprawą zajął się Sąd Okręgowy w Sieradzu, który wskazał, że wbrew twierdzeniom pracodawcy, nie można przyjmować, że skoro Marek A. nie odwołał się od wypowiedzenia umowy o pracę, to uznał za prawdziwe podane w oświadczeniu przyczyny wypowiedzenia. Złożenie odwołania jest bowiem prawem pracownika, więc nie musi się on tłumaczyć, dlaczego z niego nie skorzystał. Sąd nie podzielił również stwierdzenia, że skoro pracownik wiedział, jakie zachowanie stanowiło przyczynę wypowiedzenia umowy, to miał świadomość, że to samo zachowanie było podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Marek A. zeznał bowiem, że nie miał wówczas wiedzy o kierowanych wobec niego podejrzeniach związanych z popełnieniem przestępstwa. Natomiast o treści stawianych mu przez pracodawcę zrzutów dowiedział się dopiero po wszczęciu postępowania przygotowawczego.

Nie było wyroku ani stwierdzonego przestępstwa
W myśl art. 52 par. 1 pkt 2 ustawy Kodeks pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie popełnienia przez niego w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Na gruncie niniejszej sprawy, przestępstwo nie zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Natomiast samo podejrzenie jego popełnienia nie mogło stanowić samoistnej podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Sąd uznał też, że słusznie nie dopuszczono dowodu z dokumentów zgromadzonych w prokuratorskim postępowaniu przygotowawczym, ponieważ oznaczałoby to konieczność dokonania oceny na podstawie fragmentarycznego materiału dowodowego. Ocena ta naruszałaby zasadę bezpośredniości, zakładającą prowadzenie postępowania dowodowego bezpośrednio przed sądem orzekającym. Mając powyższe na uwadze, apelacja została oddalona. Wyrok jest prawomocny.

Dorian Lesner

Czytaj więcej na Prawo.pl:
https://www.prawo.pl/kadry/podejrzenie-przestepstwa-nie-uzasadnia-zwolnienia-dyscyplinarnego-wyrok,528939.html

Jestem zatrudniona na umowę o pracę w biurze obsługi klienta. Od poniedziałku do piątku pracuję od 7 do 15, a w sobotę od 9 do 13. Czy za pracę w sobotę przysługuje mi jakiś dzień wolny?

Tydzień pracy i czas pracy

Podała Pani, że pracuje od poniedziałku do piątku po 8 h oraz w soboty 4 h. Nie podała Pani jednak, czy taka sytuacja jest w każdym z 4 tygodni miesiąca. Dlatego też na początek przybliżę Pani przepisy dotyczące ogólnie tygodnia pracy, by następnie udzielić odpowiedzi na postawione przez Panią pytanie, tj. czy za pracę w sobotę przysługuje Pani dzień wolny.

W Pani przypadku mamy dość często spotykany problem pracowniczy dotyczący pracy 6 dni w tygodniu. Praca 6 dni w tygodniu jest dopuszczalna, ale pod pewnymi warunkami. Praca 6 dni w tygodniu oznacza pracę 4 dni w innym tygodniu. Zgodnie bowiem z art. 129 § 1 Kodeksu pracy „czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym”. Powołany przepis definiujący normy czasu pracy mówi wprost – pracownik pracuje średnio 5 dni w tygodniu, a nie dokładnie 5 dni w tygodniu. Praca 6 dni w tygodniu jest dopuszczalna pod warunkiem, że zostanie zrekompensowana odpowiednio krótszym innym tygodniem pracy, byle średnio pracownik pracował 5 dni w tygodniu w okresie rozliczeniowym. Należy mieć przede wszystkim na uwadze to, że mimo iż praca 6 dni w tygodniu jest dopuszczalna, to nie oznacza to, że pracownik może w każdym tygodniu, każdego miesiąca pracować 6 dni w tygodniu. Związane jest to m.in. z kwestią odpoczynków tygodniowych. Zgodnie z art. 133 § 1 Kodeksu pracy „pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego”

6 dni roboczych

Idąc dalej, przepisy Kodeksu pracy nie pozwalają na planowanie pracy 6 dni w tygodniu, od poniedziałku do soboty w tym sensie, że każdy tydzień pracy ma uwzględniać 6 dni roboczych. Nawet zachowując normę średniotygodniową 40 godzin czasu pracy, czyli praca 6 dni w tygodniu nie przekracza co prawda normy średniotygodniowej, ale takie rozwiązanie jest niedopuszczalne, pracownik ma bowiem pracować nie więcej niż średnio 5 dni w tygodniu.

Należy mieć również na uwadze to, że sobota nie jest ustawowo dniem wolnym od pracy. Pracownik niekoniecznie musi pracować od poniedziałku do piątku, a weekend to sobota i niedziela. Pracownik może pracować od wtorku do soboty, a weekendem dla niego będzie niedziela i poniedziałek. Ważne jednak, aby te średnio 5 dni pracy w tygodniu zachować.

Praca 6 dni w tygodniu powinna być zrekompensowana pracą 4 dni w innym tygodniu, biorąc pod uwagę jednak cały okres rozliczeniowy czasu pracy, a Pani powinna znać swój rozkład pracy stosunkowo wcześniej. Stanowi o tym art. 129 § 3 Kodeksu pracy, który brzmi: „rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład”.

Proszę mieć na uwadze to, iż zgodnie z aktualnym stanem prawnym nie ma systemu czasu pracy, który przewidywałby taką możliwość, aby praca 6 dni w tygodniu była normą i mogła się powtarzać w każdym tygodniu w okresie rozliczeniowym. Praca 6 dni w tygodniu w sposób nagminny jest niezgodna z przepisami prawa pracy.

W Pani przypadku bezapelacyjnie naruszane są przepisy o czasie pracy (o ile pracuje Pani każdego tygodnia w miesiącu – okresie rozliczeniowym – w przedstawiony sposób), za co pracodawcy grożą określone konsekwencje prawne, o czym wspomnę w dalszej części.

Pomimo takiego czasu pracy proszę w żadnym wypadku nie odmawiać jej wykonania. Co prawda Kodeks pracy przewiduje pewne sytuacje, w których pracownik może odmówić wykonania pracy, ale nie ma wśród nich nieprawidłowo zaplanowanego czasu pracy przez pracodawcę.

Naruszenie prawa pracy przez pracodawcę

Udzielając ostatecznej odpowiedzi na Pani pytanie, praca 6 dni w tygodniu bez odpowiedniego skrócenia pracy w innym tygodniu powoduje naruszenie przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Jeśli wykonuje Pani pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, pracodawca ma obowiązek oddać Pani dzień wolny za pracę w sobotę i nie ma znaczenia, czy praca w tym dniu była wykonywana przez 1 czy 8 godzin – pracodawca ma obowiązek „oddać” Pani cały dzień wolny za wspomnianą pracę w sobotę. Praca 6 dni w tygodniu jest dopuszczalna, o ile byłoby to Pani zrekompensowane odpowiednio krótszym innym tygodniem pracy, a Pani pracodawca nie może planować pracy na 6 dni w każdym tygodniu. Jeśli tak robi, to narusza przepisy Kodeksu pracy. Warto tu przywołać orzecznictwo sądowe, tj. wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 2010 roku, sygn. akt I PK 191/09, gdzie wskazano, że „czas pracy należy bilansować w ramach obowiązującego okresu rozliczeniowego.”

Jeśli pracuje Pani w przedstawiony w pytaniu sposób w każdym tygodniu w danym okresie rozliczeniowym, to za pracującą sobotę pracodawca ma obowiązek dać Pani wolny dzień.

Proponuję w Pani sytuacji na piśmie zwrócić się do pracodawcy, by wyjaśnił te naruszenia. Służymy pomocą w sporządzeniu takiego pisma. Przysługuje też Pani skarga do Państwowej Inspekcji Pracy, którą również możemy sporządzić i dochodzić w konsekwencji od Pani pracodawcy stosownej rekompensaty za naruszenia, jakich dopuścił się wobec Pani.

Przykłady

Pani Ania pracuje w dziale obsługi klienta. Zgodnie z harmonogramem, pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godzin, a dodatkowo w każdą sobotę 4 godziny. Jej pracodawca nie daje jej za to dodatkowego dnia wolnego. Po konsultacji z prawnikiem dowiedziała się, że zgodnie z Kodeksem pracy, powinna mieć zrekompensowany ten czas wolnym dniem w innym tygodniu, co pozwoliłoby na zachowanie przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Pan Jan pracuje na magazynie. Z powodu dużego obłożenia pracą, często pracuje 6 dni w tygodniu, w tym również w soboty. Po kilku miesiącach zauważył, że nie otrzymuje dnia wolnego za przepracowane soboty. Kiedy zgłosił to swojemu pracodawcy, ten zmienił grafik, skracając pracę w jednym z tygodni, by zrekompensować pracę w soboty.

Pani Monika, zatrudniona w firmie produkcyjnej, pracuje na dwie zmiany od poniedziałku do piątku, a co drugą sobotę również wykonuje swoje obowiązki przez 5 godzin. Jej pracodawca, zgodnie z przepisami, zawsze daje jej wolny dzień w tygodniu, w którym pracowała w sobotę, dzięki czemu zachowany jest przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy.

Podsumowanie

Praca w sobotę powinna być rekompensowana dniem wolnym, aby zachować przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi odpowiednią liczbę dni wolnych w okresie rozliczeniowym, a stała praca sześć dni w tygodniu, bez rekompensaty, jest naruszeniem przepisów prawa pracy. W razie wątpliwości warto zwrócić się o wyjaśnienie do pracodawcy lub zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy.

Oferta porad prawnych

Jeśli potrzebujesz porady prawnej online lub wsparcia w sporządzeniu pisma do pracodawcy, oferujemy profesjonalne usługi prawne dostosowane do Twoich potrzeb. Skontaktuj się z nami, aby uzyskać szybkie i rzetelne rozwiązanie Twojego problemu. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

 Adam Dąbrowski

Rozwiązano ze mną umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy, teraz jestem na okresie wypowiedzenia. Muszę wykonywać pracę, aby zakończyć rok kalendarzowy, nie mogę skorzystać z urlopu wypoczynkowego. Mam zaległy urlop wypoczynkowy za rok poprzedni i bieżący. Za ile dni urlopu wypoczynkowego mogę dostać ekwiwalent urlopowy?

Prawo pracownika do wypoczynku

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest prawo osoby zatrudnionej do wypoczynku, które – zgodnie z art. 14 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (K.p.) – jest gwarantowane przepisami o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Prawo do urlopu ma charakter osobisty, tym samym pracownik nie może się go zrzec na rzecz innej osoby, a umowa w takim przedmiocie będzie nieważna z mocy prawa.

Urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w naturze. Jedynie w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, zgodnie z art. 161 i 171 § 1 K.p., pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny z tytułu niewykorzystanego urlopu.

Generalną zasadą jest, że urlop wypoczynkowy udzielany jest pracownikowi na jego pisemny wniosek. Pracodawca może przychylić się do wniosku pracownika i udzielić mu urlopu w terminie przez niego wskazanym, ale może również takiego wniosku nie uwzględnić. Chociaż wniosek taki nie jest dla pracodawcy wiążący, bez niego pracodawca nie może, co do zasady, udzielić pracownikowi urlopu

Urlopu w okresie wypowiedzenia umowy o pracę

Inaczej kształtują się reguły wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Zasadę udzielania urlopów w takim okresie reguluje Kodeks pracy w artykule 1671. Stanowi on, że

„Art. 167¹. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 155¹.”

Zatem na podstawie przywołanego przepisu pracodawca w okresie wypowiedzenia może udzielić pracownikowi urlopu, ale ta decyzja zależy od uznania pracodawcy i nie jest w tym przypadku konieczne jej uzgodnienie czy porozumienie w tej sprawie z pracownikiem. Jest to jednocześnie wyjątek od zasady, że urlopu wypoczynkowego udziela się w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Jeżeli więc pracodawca udzieli pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia, to obowiązkiem pracownika jest wykorzystanie tego urlopu. W okresie wypowiedzenia pracodawca może udzielić pracownikowi „przysługującego” urlopu, przez co należy rozumieć cały przysługujący pracownikowi urlop, do którego nabył prawo w okresie zatrudnienia. Chodzi tu więc o urlop bieżący, z tym że jego wymiar nie może przekraczać urlopu w wymiarze proporcjonalnym do dnia ustania stosunku prac, oraz o urlop zaległy. Pracownik ma więc obowiązek wykorzystać w okresie wypowiedzenia (jeżeli pracodawca udzieli mu urlopu) zarówno urlop bieżący, jak i zaległy.

Podsumowanie

Pracownik na okresie wypowiedzenia ma prawo do urlopu wypoczynkowego, jednak jego wykorzystanie zależy od decyzji pracodawcy. W przypadku niewykorzystania urlopu, zarówno bieżącego, jak i zaległego, pracodawca ma obowiązek wypłacić ekwiwalent pieniężny. Dlatego warto monitorować stan urlopów, aby odpowiednio je rozliczyć przed zakończeniem stosunku pracy.

Oferta porad prawnych

Potrzebujesz wsparcia w kwestiach prawnych dotyczących okresu wypowiedzenia lub sporządzenia odpowiednich pism? Skontaktuj się z nami online, a otrzymasz profesjonalne porady i indywidualnie przygotowane dokumenty prawne. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

O autorze: Wioletta Dyl

Radca prawny, absolwentka prawa na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Wrocławskiego. Udziela porad prawnych z zakresu prawa autorskiego, nowych technologii, ochrony danych osobowych, a także prawa konkurencji, podatkowego i pracy. Zajmuje się również sporządzaniem regulaminów oraz umów, szczególnie z zakresu e-biznesu i prawa informatycznego, które jest jej pasją. Posiada kilkudziesięcioletnie doświadczenie prawne, obecnie prowadzi własną kancelarię prawną

Mąż jako pracownik nie odbija karty czasu ewidencji pracy. Powodem nieodbijania karty jest fakt, że praktycznie codziennie ma nadgodziny, a czytnik kart dostępny jest do godz. 16. Oczywiście przełożony o wszystkim wiedział. Teraz nagle mąż dostał naganę. Z informacji poufnych wiemy, że dyrektor chce męża zwolnić. Co mamy robić?

Nieprzestrzeganie przez pracownika organizacji pracy

Zgodnie z treścią art. 108 Kodeksu pracy:

„§ 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia;

2) karę nagany”.

Przesłankami odpowiedzialności porządkowej są: wina pracownika (co wynika z istoty tej odpowiedzialności oraz z art. 111) oraz bezprawność jego zachowania, polegająca na naruszeniu obowiązków określonych w § 1 i 2.

Z uwagi na powyższe wskazuję, iż jeżeli pracownik nie wywiązał się z nałożnych obowiązków lub nie stawił się do pracy niezgodnie z ustalonym harmonogramem – pracodawca może nałożyć karę upomnienia lub nagany. Jak wskazano powyżej, kary te są karami lżejszymi – obok kar pieniężnych – dlatego ich wymierzenie może nastąpić w przypadku niewielkiego stopnia winy.

Sprzeciw od kary nagany

Jeżeli mąż nie zgadza się z nałożeniem kary, powinien złożyć sprzeciw w terminie 7 dni od doręczenia decyzji o nałożeniu kary. Podstawami wniesienia sprzeciwu od kary porządkowej może być naruszenie przez pracodawcę przepisów formalnych, jak też przesłanek merytorycznych do jej zastosowania.

Do pierwszych z nich należy m.in. niedochowanie terminu z art. 109 Kodeksu pracy czy formy pisemnej wymierzania kary, ogólnikowość uzasadnienia, niewysłuchanie pracownika przed jego ukaraniem. Za brak podstaw do wymierzenia kary można uznać m.in.: zastosowanie kary w innych przypadkach niż wymienione w art. 108 KP, brak winy pracownika – np. zgoda pracodawcy na określone działanie pracownika i itp. Należy podkreślić, że nieskorzystanie przez pracownika z prawa do sprzeciwu uniemożliwia mu wniesienie odwołania do sądu pracy.

Linia obrony pracownika

Jeżeli mąż nie czuje zawinienia w sprawie, a więc nie doszło do winy po jego stronie – zgodnie z literalnym brzmieniem przepisu, powinien jak najbardziej złożyć sprzeciw. Najlepszym rozwiązaniem jest opisanie zaistniałej sytuacji – proszę wskazać, iż mąż pozostaje często po godzinie 16 i czytnik wtedy nie działa, a pracodawca zdaje sobie z tego sprawę.

Proszę wskazać więc, iż nie doszło do zawinienia, a mąż w sposób należyty wywiązuje się z nałożonych obowiązków. Jeżeli pracodawca dalej nie będzie akceptował powyższej argumentacji – a więc wykazania braku winy, sprawę należy skierować do sądu. Proszę jednak jak najbardziej złożyć sprzeciw i opisać, jak wyglądała sytuacja do tej pory, proszę także wskazać na plotki, o których mają Państwo wiedzę, bowiem często taki sprzeciw powoduje zawarcie porozumienia w sprawie.

Przykłady

Codzienne nadgodziny

Pan Kowalski pracuje w firmie informatycznej, gdzie regularnie zostaje po godzinach, aby dokończyć projekty. Z powodu nadgodzin rzadko ma możliwość odbicia karty w wyznaczonym czasie, a przełożony, mimo że zna tę sytuację, nigdy nie zareagował. Gdy jednak pan Kowalski otrzymuje naganę za nieodbijanie karty, czuje się oszukany i myśli o odwołaniu się od kary, argumentując, że jego praca była zrozumiana i akceptowana przez przełożonych.

Nieczytelne zasady

Pani Nowak pracuje w firmie produkcyjnej, gdzie zasady dotyczące odbijania karty czasami się zmieniają. Ostatnio pracodawca ogłosił, że karty należy odbijać tylko do godziny 16, co dla pani Nowak, która zazwyczaj zostaje do 17, staje się problematyczne. Kiedy dostaje naganę, oburza się, ponieważ nie była świadoma nowego regulaminu i nigdy nie została o tym odpowiednio poinformowana. Zamierza złożyć sprzeciw, powołując się na brak jasnych komunikatów ze strony pracodawcy.

Zgoda przełożonego

Pan Zawadzki pracuje w zespole sprzedażowym i regularnie zostaje po godzinach, aby finalizować transakcje. Zgłasza to swojemu przełożonemu, który zapewnia go, że nadgodziny są akceptowane i nie ma potrzeby odbijania karty po godzinach. Po pewnym czasie pan Zawadzki otrzymuje naganę za brak odbicia karty. Czuje się zdezorientowany i zamierza podjąć kroki prawne, ponieważ ma dowody na to, że jego zachowanie było zgodne z ustaleniami z przełożonym.

Podsumowanie

Brak odbijania karty ewidencji czasu pracy przez pracownika, szczególnie w sytuacji, gdy ma on uzasadnione powody, może prowadzić do nieporozumień i niezasadnych kar. Ważne jest, aby pracownicy mieli możliwość zgłoszenia sprzeciwu wobec nałożonych sankcji, zwłaszcza gdy działali w zgodzie z ustaleniami z przełożonym. W takich przypadkach kluczowe jest dokumentowanie sytuacji oraz komunikacja z pracodawcą w celu ochrony swoich praw.

Oferta porad prawnych

Oferujemy profesjonalne porady prawne online oraz przygotowanie pism procesowych, które pomogą Ci skutecznie bronić swoich praw w sytuacjach związanych z pracą. Skontaktuj się z nami, aby uzyskać wsparcie dostosowane do Twoich potrzeb. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

O autorze: Katarzyna Nosal

Radca prawny od 2005 roku, absolwentka prawa na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach. Udziela porad z prawa cywilnego, pracy oraz rodzinnego, a także z zakresu procedury cywilnej i administracyjnej. Ma wieloletnie doświadczenie w stosowaniu prawa administracyjnego i samorządowego. Ukończyła również aplikację sądową. Obecnie prowadzi własną kancelarię prawną.

Czy pracownik musi podpisać wypowiedzenie umowy o pracę przedstawione mu przez pracodawcę? Czy zgoda pracownika jest wymagana, aby wypowiedzenie umowy o pracę było skuteczne? Co na to przepisy prawa pracy?

Wypowiedzenie umowy o pracę w Kodeksie pracy

Wypowiedzenie umowy o pracę to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika, które należy sporządzić na piśmie. Wypowiedzieć można umowę na okres próbny, umowę na czas określony i umowę na czas nieokreślony. Długość okresu wypowiedzenia dla każdego rodzaju umowy została uregulowana w Kodeksie pracy. Z upływem określonego przepisami prawa pracy czasu będącego okresem wypowiedzenia dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Wypowiedzenie jako jeden ze sposobów rozwiązania stosunku pracy uregulowano w art. 30 §1 pkt 2 Kodeksu pracy.

Czy pracownik musi podpisać wypowiedzenie umowy o pracę?

Jeśli pracownik sam składa wypowiedzenie, oczywiście powinien takie pismo podpisać. Natomiast pytanie powstaje w przypadku wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę. Czy takie pismo musi zostać podpisane przez pracownika, któremu pracodawca wypowiada umowę? Nie. Jeszcze raz należy podkreślić, że wypowiedzenie to jednostronne oświadczenie woli. Oznacza to, że do jego skuteczności nie wymaga się zgody drugiej strony stosunku pracy, a więc w tym wypadku pracownika.

Aby doręczenie wypowiedzenia umowy o pracę było skuteczne, pracodawca musi dostarczyć je w taki sposób, by pracownik mógł się z nim zapoznać (art. 61 §1 Kodeksu cywilnego). Może to zrobić osobiście, ale też za pośrednictwem poczty czy kuriera. Nie wymaga się, aby na dokumencie złożony był podpis pracownika. Nawet gdy pracownik odmówi przyjęcia przesyłki poleconej, uznaje się wypowiedzenie za doręczone, ponieważ osoba ta miała możliwość zapoznania się z treścią dokumentu (Wyrok SN z dnia 26 września 2000 r., I PKN 45/00).

Inaczej sytuacja wygląda w przypadku rozwiązania umowy o prace za porozumieniem stron, wówczas wymagane są podpisy obu stron. W ten sposób strony potwierdzają, że jest to ich wspólna decyzja.

Źródło:

Praca w szczególnych warunkach, nauczycielska. Zakład nie uznał, bo brak wpisu o czasie pracy. Czy umowa o pracę z podanym wymiarem jest odpowiednim dokumentem? Nie uznał 1/2 etatu, podczas gdy w tym samym czasie miałem drugą pracę na etacie. Czy etat i 1/2 etatu, w różnych miejscach, powinny być uwzględnione? Zatrudnienie na 12/18 nie było pracą w szczególnych warunkach? Zatrudnienie w dwóch szkołach o łącznym wymiarze etatu, w tym samym czasie. Czy to może nie być uwzględnione?

Podstawę prawną opisanej sytuacji stanowią przepisy ustawy z 26 stycznia 1982r. Karta Nauczyciela oraz ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Praca w szczególnych warunkach

Głównym motywem przyświecającym ustawodawcy w stworzeniu instytucji przewidzianej w art. 32 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, a następnie jej zachowania w kształcie wynikającym z obowiązujących przepisów było założenie, że praca wykonywana w szczególnych warunkach stale i w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązującym na danym stanowisku przyczynia się do szybszego obniżenia wydolności organizmu. Za pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach uważa się więc pracowników zatrudnionych przy pracach o znacznej szkodliwości dla zdrowia oraz o znacznym stopniu uciążliwości lub wymagających wysokiej sprawności psychofizycznej z uwagi na bezpieczeństwo własne lub otoczenia. Praca w warunkach szczególnych do zatem praca, w której pracownik w znaczny sposób jest narażony na niekorzystne dla zdrowia czynniki

Wymagania odnośnie czasu pracy

Podkreślenia wymaga, że dla oceny, czy pracownik pracował w szczególnych warunkach, nie ma istotnego znaczenia nazwa zajmowanego przezeń stanowiska, tylko rodzaj powierzonej mu pracy. Praca w szczególnych warunkach to praca wykonywana stale (codziennie) i w pełnym wymiarze czasu pracy (przez 8 godzin dziennie, jeżeli pracownika obowiązuje taki wymiar czasu pracy), w warunkach pozwalających na uznanie jej za jeden z rodzajów pracy wymienionych w wykazie stanowiącym załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz. U. Nr 8, poz. 43). Decydującą rolę w analizie charakteru pracy ubezpieczonego z punktu widzenia uprawnień emerytalnych ma zatem kwestia możliwości jej zakwalifikowania pod jedną z pozycji ww. załącznika do rozporządzenia. Sama treść świadectwa pracy wydanego odwołującemu przez pracodawcę nie przesądza więc jeszcze o uznaniu, że wskazany w nim okres był okresem, w którym pracownik wykonywał pracę w szczególnych warunkach.

Zgodnie z art. 184 ust. 1 i 2 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych „ubezpieczonym urodzonym po dniu 31 grudnia 1948 r. przysługuje emerytura po osiągnięciu wieku emerytalnego przewidzianego w art. 32, jeżeli w dniu wejścia w życie ustawy, tj. w dniu 1 stycznia 1999r. osiągnęli okres zatrudnienia w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze wymaganym w przepisach dotychczasowych do nabycia prawa do emerytury w wieku niższym niż 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn oraz osiągnęli okres składkowy i nieskładkowy, o którym mowa w art. 27 ustawy, a także nie przystąpili do otwartego funduszu emerytalnego albo złożyli wniosek o przekazanie środków zgromadzonych na rachunku w otwartym funduszu emerytalnym, za pośrednictwem Zakładu, na dochody budżetu państwa”. W myśl przywołanego wyżej art. 32 ust. 1 i 4 ustawy „pracownikom zatrudnionym w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze przysługuje emerytura w wieku 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn”, a w myśl przywołanego wyżej art. 27 ustawy „wymagany okres składkowy i nieskładkowy wynosi co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn. Zgodnie z § 4 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz.U. Nr 8, poz.43 ze zm.) pracownik, który wykonywał prace w szczególnych warunkach, wymienione w wykazie A załącznika do rozporządzenia, nabywa prawo do emerytury w w/w wieku jeżeli ma wymagany okres zatrudnienia (co najmniej 25 lat mężczyzna), w tym co najmniej 15 lat pracy w warunkach szczególnych”. Przepis § 15 przedmiotowego rozporządzenia stanowi natomiast, że „nauczyciel, wychowawca lub inny pracownik pedagogiczny wykonujący pracę nauczycielską wymienioną w art. 7 pkt 1–7 ustawy z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela określoną w tej ustawie jako praca zaliczona do I kategorii zatrudnienia, nabywa prawo do emerytury na zasadach określonych w § 4 i jest uważany za wykonującego pracę w szczególnym charakterze”.

Aby dany okres był zaliczony jako praca w warunkach szczególnych, musi być zatrudnieniem na pełen etat.

Podsumowanie

Praca w szczególnych warunkach wymaga nie tylko spełnienia wymogu pełnego wymiaru czasu pracy, ale również odpowiedniej dokumentacji potwierdzającej te warunki. Brak wpisu o czasie pracy czy praca na różnych częściach etatu w kilku miejscach może powodować trudności w uznaniu tych okresów przy staraniach o wcześniejszą emeryturę. Warto więc zadbać o kompletność dokumentacji i świadectw pracy, aby uniknąć problemów w przyszłości

Źródła:

1. Ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych - Dz.U. 1998 nr 162 poz. 1118

• Autor: Izabela Nowacka-Marzeion

W rodzinie nie jest rzadkością, że np. rodzice darowują dzieciom pieniądze, mieszkania, samochody czy inne rzeczy materialne. Darowizny są także dokonywane przez dziadków, rodzeństwo i innych członków rodziny. Powstają tu wątpliwości, czy trzeba zapłacić podatek od takich darowizn. 

Darowizna zwolniona z podatku. Kiedy? Pod jakimi warunkami?

Warto wiedzieć, że aktualnie obowiązujące przepisy podatkowe (tj. ustawa o podatku od spadków i darowizn) zwalniają z podatku darowizny od rodziców (a także od innych członków najbliższej rodziny). Trzeba jednak spełnić pewne warunki. 
Pierwszym warunkiem jest złożenie do urzędu skarbowego w odpowiednim terminie zgłoszenia SD-Z2. A gdy chodzi o darowizny pieniężne, to dodatkowym warunkiem zwolnienia z podatku jest przelanie lub przekazanie pieniędzy na konto (możliwa jest też wpłata gotówkowa pieniędzy na konto w oddziale banku). 
Ale uwaga – jeżeli darowizna została wręczona w formie gotówki (do ręki obdarowanego) albo nie dopełniono warunku złożenia zgłoszenia SD-Z2 – trzeba złożyć zeznanie SD-3, a następnie zapłacić podatek. Poniżej dokładnie wyjaśniamy te problemy.

Darowizny od najbliższej rodziny (rodziców, dziadków, dzieci, rodzeństwa …). Kiedy można skorzystać ze zwolnienia i nie zapłacić podatku?

Aby skorzystać ze zwolnienia z podatku w przypadku darowizn otrzymanych od członków najbliższej rodziny trzeba spełnić warunki określone w art. 4a ustawy o podatku od spadków i darowizn. Warto wiedzieć, że te same zasady zwolnienia dotyczą też spadków.

Zgodnie z tym przepisem każda darowizna otrzymana od członka najbliższej rodziny należącego do tzw. zerowej grupy podatkowej, tj. od małżonka, zstępnych (tj. dzieci, wnuków, prawnuków itd.), wstępnych (tj. rodziców, dziadków, pradziadków, itd.), pasierba, rodzeństwa, ojczyma i macochy jest w pełni (niezależnie od wartości darowizny) zwolniona z podatku, jeżeli zostaną spełnione poniżej opisane warunki.
Tu trzeba jeszcze doprecyzować,  że:
1) Jako rodziców ustawa o podatku od spadków i darowizn traktuje również przysposabiających, a za zstępnych także przysposobionych i ich zstępnych.
2) Jako zstępnych ustawa o podatku od spadków i darowizn traktuje (od 27 października 2020 r.) również osoby, które przebywają lub przebywały w rodzinie zastępczej, w rodzinnym domu dziecka, w placówce opiekuńczo-wychowawczej lub w regionalnej placówce opiekuńczo-terapeutycznej, o których mowa w ustawie z 9 czerwca 2011 r. o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej, a za wstępnych także odpowiednio osoby tworzące rodzinę zastępczą, prowadzące rodzinny dom dziecka lub pracujące z dziećmi w placówce opiekuńczo-wychowawczej lub w regionalnej placówce opiekuńczo-terapeutycznej.
(zob. art. 14 ust. 4-4a ustawy o podatku od spadków i darowizn)

Zasady omawianego zwolnienia dotyczą osób, które nabyły darowiznę po 31 grudnia 2006 roku i dodatkowo w chwili nabycia darowizny mieli obywatelstwo polskie, albo innego kraju Unii Europejskiej, albo Islandii, Liechtensteinu, Norwegii – lub mieszkali wtedy na stałe w Polsce alby w którymś z tych krajów. (zob. art. 4 ust. 4 ustawy o podatku od spadków i darowizn).

Warunek 1 (dotyczy darowizn pieniężnych i niepieniężnych) – zgłoszenie SD-Z2

Aby skorzystać z omawianego zwolnienia podatkowego nabywca (czyli obdarowany) ma obowiązek zgłosić darowiznę naczelnikowi urzędu skarbowego na druku SD-Z2 (Zgłoszenie o nabyciu własności rzeczy lub praw majątkowych) w ciągu 6 miesięcy od dnia otrzymania darowizny. Zgłoszenie SD-Z2 można złożyć przez Internet lub w formie papierowej.

Ale jeżeli umowa darowizny jest sporządzana w formie aktu notarialnego (albo w tej formie zostało złożone oświadczenie przynajmniej jednej ze stron tej umowy), to zgłoszenie tej darowizny do urzędu skarbowego jest obowiązkiem notariusza.

Uwaga! Nabywca nie musi składać zgłoszenia SD-Z2 jeżeli wartość darowizny (dodana do wartości majątku nabytego od tej samej osoby w okresie 5 lat poprzedzających rok, w którym nastąpiło ostatnie nabycie), nie przekracza kwoty wolnej określonej w art. 9 ust. 1 pkt 1 ustawy o podatku od spadków i darowizn. Czyli gdy suma tych nabyć nie przekracza w ciągu 5 lat kwoty 36.120,- zł. Właściwa jest tu kwota wolna dla I grupy podatkowej w tym podatku, bo jeżeli ktoś zalicza się do „zerowej” grupy podatkowej, to zalicza się także do I grupy.

Warunek 2 (dotyczy darowizn pieniężnych) – pieniądze przekazane na konto bankowe lub przekazem pocztowym

Drugi warunek dla skorzystania z omawianego zwolnienia to konieczność udokumentowania przez obdarowanego otrzymania darowizny pieniężnej dowodem przekazania na swój rachunek płatniczy (lub inny niż płatniczy) w banku lub spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej lub przekazem pocztowym.

Warunek ten nie dotyczy także ww. sytuacji, gdy wartość darowizny pieniężnej (dodana do wartości majątku nabytego od tej samej osoby w okresie 5 lat poprzedzających rok, w którym nastąpiło ostatnie nabycie), nie przekracza kwoty wolnej 36.120,- zł.

Tytuł przelewu lub przekazu pocztowego

Organy podatkowe i doradcy podatkowi radzą, że dokonując darowizny w formie przelewu na rachunek w banku, czy spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej trzeba wyraźnie wpisać w tytule przelewu, że jest to darowizna dla konkretnej osoby (osób). Np. „darowizna dla mojego syna Tomasza Malinowskiego”. Wtedy jest jasne, że mamy do czynienia z darowizną a nie np. pożyczką, spłatą długu, czy inną okolicznością prawną. Ma to zasadnicze znaczenie także jeżeli chodzi o omawiane zwolnienie z podatku. Dotyczy to również darowizny w formie przekazu pocztowego.

Darowizna tylko na konto (ew. subkonto) obdarowanego

Organy podatkowe podkreślają, że aby darowizna pieniężna od rodziców mogła być zwolniona z podatku, pieniądze muszą być przekazane w sposób ściśle w określony w art. 4a ust. 1 ustawy o podatku od spadków i darowizn, a zatem na rachunek płatniczy nabywcy (czyli obdarowanego), na jego rachunek, inny niż płatniczy, w banku lub spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej lub przekazem pocztowym. Nie może to być więc np. rachunek bankowy wierzyciela obdarowanego (jako zapłata za dług obdarowanego), czy np. przelew od rodziców na konto dealera samochodowego w ramach darowizny samochodu dla dziecka.

Jak wskazał Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej w interpretacji indywidualnej z 24 stycznia 2024 r. (sygn. 0111-KDIB2-3.4015.241.2023.2.ASZ):
„Literalne brzmienie przepisu art. 4a ustawy o podatku od spadków i darowizn nie pozwala więc skorzystać ze zwolnienia podatkowego w przypadku wpłaty przez darującego na rzecz osoby trzeciej, gdyż nabycie nie jest udokumentowane tak, jak wskazuje przepis art. 4a ust. 1 pkt 2 ustawy o podatku od spadków i darowizn. Jeżeli więc przedmiot darowizny został przekazany bezpośrednio przez darczyńcę na rachunek wierzyciela osoby obdarowanej  (w tym przypadku dealera samochodowego), zwolnienie określone w art. 4a ustawy od spadków i darowizn nie będzie miało zastosowania. 
(…) zgodnie z utartą linią interpretacyjną i orzeczniczą, warunek określony we wskazanym przepisie uważa się za spełniony również wtedy, gdy wpłata dokonywana jest na rachunek bankowy osoby trzeciej, ale na subkonto wyodrębnione w ramach tego rachunku dla osoby obdarowanej. Takie subkonta wyodrębniane są w ramach rachunków prowadzonych dla deweloperów czy spółdzielni mieszkaniowych. W analizowanym przypadku taka sytuacja jednak nie występuje; z treści wniosku nie wynika bowiem, aby  w ramach rachunku bankowego sprzedawcy (dealera samochodowego) było wyodrębnione dla Pani subkonto.”

Darowizna pieniężna nie musi być zrealizowana wyłącznie przelewem lub przekazem pocztowym - wystarczy wpłata gotówkowa w oddziale banku

Okazuje się, że nie jest przeszkodą dla omawianego zwolnienia podatkowego, jeżeli umowa darowizny zostanie wykonana poprzez wpłacenie gotówki na rachunek bankowy obdarowanego w oddziale banku prowadzącego ten rachunek. Z art. 4a ust. 1 ustawy o podatku od spadków i darowizn wynika bowiem, że podstawowym warunkiem uprawniającym do skorzystania ze zwolnienia podatkowego darowizny pieniężnej od najbliższej rodziny (poza zgłoszeniem nabytych środków pieniężnych naczelnikowi urzędu skarbowego na druku SD-Z2 - oprócz sytuacji określonych w art. 4a ust. 4 ww. ustawy) jest udokumentowanie ich otrzymania dowodem przekazania na rachunek płatniczy nabywcy, na jego rachunek, inny niż płatniczy, w banku lub spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej lub przekazem pocztowym. W przepisie tym chodzi więc przede wszystkim o to, by forma przekazania pieniędzy przez darczyńcę na rachunek obdarowanego zapewniała identyfikację stron umowy. Tylko wtedy bowiem można mieć pewność, że zwolnienie podatkowe dla najbliższej rodziny przewidziane w tym przepisie dotyczy znalazło zastosowanie we właściwej sytuacji (tj. dotyczy osób zaliczonych do ww. tzw. zerowej grupy podatkowej).

Potwierdził to Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej np. w interpretacji indywidualnej z 18 października 2022 r. (0111-KDIB2-2.4015.110.2022.1.DR):
„(…) darowizna środków pieniężnych poprzez wpłatę gotówki przez darczyńcę na rachunek nabywcy również będzie dopuszczalna, o ile zostanie właściwie udokumentowana. Jak wyjaśniono już wcześniej fundamentalne znaczenie ma identyfikacja stron umowy, czyli udokumentowanie kto faktycznie dokonał wpłaty na rachunek nabywcy.”

A także w interpretacji z 19 listopada 2021 r. (sygn. 0111-KDIB2-2.4015.140.2021.1.MM), w której Dytektor KIS stwierdził m.in.:
„Rację ma Wnioskodawca, że przepisy ustawy o podatku od spadków i darowizn nie wymagają by otrzymanie środków pieniężnych musiało nastąpić w drodze przelewu bankowego. Istotne jest bowiem właściwe udokumentowanie otrzymania środków pieniężnych dowodem przekazania na rachunek nabywcy. Tym samym, darowizna środków pieniężnych poprzez wpłatę gotówki przez darczyńcę na rachunek nabywcy również będzie dopuszczalna, o ile zostanie właściwie udokumentowana. Jak wyjaśniono już wcześniej fundamentalne znaczenie ma identyfikacja stron umowy, czyli udokumentowanie kto faktycznie dokonał wpłaty na rachunek nabywcy.
Skoro zatem wpłaty środków pieniężnych na konto bankowe Wnioskodawcy dokona osobiście jego ojciec, to z dowodu przekazania będzie wynikało, że wpłaty dokonał darczyńca. Wpłata od darczyńcy zostanie udokumentowana dowodem przekazania na rachunek nabywcy, czyli Wnioskodawcy.
Mając zatem na uwadze powyższe wyjaśnienia należy zgodzić się z Wnioskodawcą, że otrzymana darowizna będzie korzystać ze zwolnienia, o którym mowa w art. 4a ust. 1 ww. ustawy, ponieważ w terminie 6 miesięcy od dnia wpływu środków pieniężnych na konto, Wnioskodawca zgłosi właściwemu naczelnikowi urzędu skarbowego otrzymanie darowizny od ojca i nabycie darowizny zostanie właściwie udokumentowane.”

Darowizna od jednego rodzica lub obojga

Trzeba też podkreślić, że dla możliwości skorzystania z omawianego zwolnienia podatkowego nie ma znaczenia, czy rodzice przekazują darowiznę razem, czy każdy z rodziców z osobna. Ma to jednak znaczenie podczas wypełniania zgłoszenia SD-Z2

Jak wskazał Dyrektor KIS w interpretacji indywidualnej z 18 czerwca 2021 r. (sygn. 0111-KDIB2-2.4015.51.2021.1.PB): „Jeżeli darowizna została dokonana przez jednego z rodziców (nawet z majątku wspólnego) to stroną umowy darowizny – darczyńcą jest tylko ten jeden rodzic. Zgodnie z przywołanymi przepisami ustawy o podatku od spadków i darowizn, dla celów skorzystania ze zwolnienia, należy dokonać zgłoszenia nabycia od danej osoby (tutaj darczyńcy – ojca Wnioskodawcy).

Skoro zatem – jak wynika z opisu stanu faktycznego – darczyńcą był tylko ojciec Wnioskodawcy, to prawidłowym działaniem było złożenie przez Wnioskodawcę jednego zgłoszenia o nabyciu własności rzeczy lub praw majątkowych SD-Z2 i wskazanie w pozycji danych identyfikacyjnych darczyńcy, tj. ojca Wnioskodawcy.”

A w interpretacji z 18 października 2022 r. (0111-KDIB2-2.4015.110.2022.1.DR) Dyrektor KIS stwierdził:
„Jak słusznie Pani wskazała, otrzymując darowiznę pieniężną od obojga rodziców powinna Pani złożyć odrębne zgłoszenia o nabyciu własności rzeczy lub praw majątkowych SD-Z2. Wynika to z § 2 pkt 5 ww. rozporządzenia z dnia 20 listopada 2015 r. w sprawie wzoru zgłoszenia o nabyciu własności rzeczy lub praw majątkowych wydanego w oparciu o art. 4a ust. 5 ustawy o podatku od spadków i darowizn.” W tej interpretacji organ podatkowy potwierdził, że w przypadku darowizny od obojga rodziców (w formie wpłaty gotówkowej matki środków pieniężnych na konto córki) obdarowana córka ma obowiązek zgłosić fakt nabycia tych pieniędzy we właściwym miejscowo dla swojego miejsca zamieszkania urzędzie skarbowym w ciągu sześciu miesięcy od dnia tej wpłaty na konto - wykazując na dwóch odrębnych zgłoszeniach o nabyciu własności rzeczy lub praw majątkowych SD-Z2 po połowie kwoty darowanej przypadającej na każdego z rodziców.

Czym jest darowizna?

Darowizny są co do zasady opodatkowane na podstawie przepisów ustawy z 28 lipca 1983 r. o podatku od spadków i darowizn. Jednak ta ustawa nie zawiera definicji darowizny. Znajdziemy ją natomiast w art. 888 § 1 Kodeksu cywilnego, zgodnie z którym „Przez umowę darowizny darczyńca zobowiązuje się do bezpłatnego świadczenia na rzecz obdarowanego kosztem swego majątku.”

Darowiznę definiują również następne przepisy Kodeksu cywilnego (art. 889-902).

Warto wskazać w szczególności, że nie są darowizną takie bezpłatne przysporzenia:
1) gdy zobowiązanie do bezpłatnego świadczenia wynika z umowy uregulowanej innymi przepisami kodeksu cywilnego;
2) gdy ktoś zrzeka się prawa, którego jeszcze nie nabył albo które nabył w taki sposób, że w razie zrzeczenia się prawo jest uważane za nienabyte.

Wskazane wyżej przepisy Kodeksu cywilnego określają także formę zawarcia umowy darowizny, prawa i obowiązki stron tej umowy, czy zasady odwołania darowizny. Zgodnie z art. 890. § 1 Kc „Oświadczenie darczyńcy powinno być złożone w formie aktu notarialnego. Jednakże umowa darowizny zawarta bez zachowania tej formy staje się ważna, jeżeli przyrzeczone świadczenie zostało spełnione.”

Organy podatkowe zwracają uwagę (zob. np. interpretacja Dyrektora KIS z 28 października 2020 r. – sygn. 0111-KDIB2-3.4015.141.2020.BFP), że darowizna jest czynnością prawną, której celem jest przysporzenie majątkowe bez ekwiwalentu w postaci świadczenia wzajemnego. Czynność ta polega co do zasady na przesunięciu jakiegoś dobra majątkowego (rzeczy lub prawa) z majątku darczyńcy do majątku obdarowanego. Darowizna musi więc realnie wzbogacić obdarowanego – zwiększyć jego majątek. Darowizna ma charakter nieodpłatny, bowiem obdarowany nie zobowiązuje się do żadnego świadczenia na rzecz darczyńcy w zamian za wykonaną darowiznę.

Ponadto warto zauważyć, że do zawarcia umowy darowizny (jak każdej innej umowy) konieczne jest zgodne oświadczenie złożone przez obie strony umowy. Umowa darowizny dochodzi do skutku dopiero z chwilą złożenia oświadczenia obdarowanego o przyjęciu darowizny. Warto zauważyć, że przepisy nie wymagają żadnej szczególnej formy prawnej dla oświadczenia obdarowanego o przyjęciu darowizny. Zatem może być to zarówno forma pisemna jak i ustne oświadczenie.

Oczywiście dla celów dowodowych warto zadbać albo o formę pisemną albo przynajmniej o świadków oświadczenia ustnego. Co prawda ww. art. 890 § 1 Kodeksu cywilnego wymaga co do zasady formy aktu notarialnego dla oświadczenia darczyńcy, jednak nawet jeżeli tej formy nie zachowano, to i tak umowa darowizny jest ważna, jeżeli darowizna została faktycznie zrealizowana – tj. darowane rzeczy lub prawa faktycznie i zgodnie z prawem zwiększyły wartość majątku obdarowanego.

Jakie skutki niezgłoszenia darowizny od rodziców lub członków najbliższej rodziny na druku SD-Z2

Na podstawie art. 4a ust. 3 ustawy o podatku od spadków i darowizn w przypadku niespełnienia ww. warunków zwolnienia darowizny - nabycie własności rzeczy lub praw majątkowych podlega opodatkowaniu na zasadach określonych dla nabywców zaliczonych do I grupy podatkowej.

Zatem jeżeli obdarowany zapomni złożyć zgłoszenie SD-Z2 w ciągu 6 miesięcy od otrzymania darowizny albo jeżeli darowizna pieniężna była przekazana w formie gotówki (a nie przelewu na rachunek, czy przekazem pocztowym), to trzeba będzie złożyć zeznanie SD-3 a następnie zapłacić podatek od takiej darowizny (w ciągu 14 dni od otrzymania decyzji podatkowej).

Ile wyniesie podatek od darowizny?

Podatek od spadków i darowizn oblicza się od nadwyżki podstawy opodatkowania ponad kwotę wolną od podatku, według skal podatkowych określonych w art. 15 ustawy o podatku od spadków i darowizn.

Przy ustalaniu wysokości podatku od darowizn przyjmuje się kwoty wolne wartości rzeczy i praw majątkowych (określone w art. 4 ust. 1 pkt 5 i w art. 9 ust. 1 ustawy o podatku od spadków i darowizn) oraz skale podatkowe obowiązujące w dniu powstania obowiązku podatkowego.

Więcej na temat aktualnych skal podatkowych i kwot wolnych od podatku od spadków i darowizn: Podatek od spadków i darowizn 2023/2024 - skale podatkowe i kwoty wolne od podatku

Podatek będzie obliczony wg jednej z ww. skal podatkowych tylko jeżeli podatnik sam zgłosi darowiznę fiskusowi przed wszczęciem czynności sprawdzających, postępowania podatkowego, kontroli podatkowej lub kontroli celno-skarbowej.

Ale trzeba wiedzieć, ze na podstawie art. 15 ust 4. ustawy o podatku od spadków i darowizn nabycie własności rzeczy lub praw majątkowych w drodze darowizny lub polecenia darczyńcy podlega opodatkowaniu według stawki 20%, jeżeli obowiązek podatkowy powstał wskutek powołania się podatnika przed organem podatkowym w toku czynności sprawdzających, postępowania podatkowego, kontroli podatkowej lub kontroli celno-skarbowej na okoliczność dokonania tej darowizny, a należny podatek od tego nabycia nie został zapłacony.

Kiedy mają obowiazek złożyć zeznanie SD-3 obdarowani, którzy byli (co do zasady) zwolnieni z podatku na mocy art. 4a ustawy o podatku od spadków i darowizn ale nie zdążyli dopełnić warunku złożenia zgłoszenia SD-Z2 w ciągu 6 miesięcy od otrzymania darowizny? Przepisy niestety nie dają tu niestety jasnej informacji. Pewne wskazówki mogą tu jedynie płynąć z art. 6 ust. 4 ustawy o podatku od spadków i darowizn, który brzmi następująco:
Jeżeli nabycie niezgłoszone do opodatkowania stwierdzono następnie pismem, obowiązek podatkowy powstaje z chwilą sporządzenia pisma; jeżeli pismem takim jest orzeczenie sądu, obowiązek podatkowy powstaje z chwilą uprawomocnienia się orzeczenia. W przypadku gdy nabycie nie zostało zgłoszone do opodatkowania, obowiązek podatkowy powstaje z chwilą powołania się przez podatnika przed organem podatkowym na fakt nabycia.

Wydaje się więc, że jeżeli obdarowany zorientuje się, że zapomniał złożyć SD-Z2 (a miał do tego prawo jako najbliższa rodzina darczyńcy), to powinien:
- złożyć niezwłocznie zeznanie SD-3 albo
- złożyć do urzędu skarbowego pismo z powołaniem się na otrzymanie danej darowizny i bezskutecznym upływie 6 miesięcznego terminu do złożenia SD-Z2 - wtedy na mocy ww. art. 6 ust. 4 powinien nam przysługiwać miesiąc na złożenie zeznania SD-3.

Do zeznania SD-3 trzeba dołączyć dokumenty, które mają wpływ na określenie podstawy opodatkowania (wartości darowizny) i stanowią potwierdzenie istnienia przedmiotów darowizny, osoby darczyńcy i faktu, że darczyńca był właścicielem darowanych rzeczy lub praw.

Nie trzeba składać zeznania SD-3, gdy:
- wartość rynkowa darowizny (dodana do wartości innych darowizn od tej samej osoby w ciągu 5 lat) nie przekracza kwoty wolnej od podatku;
- umowa darowizny jest zawarta w formie aktu notarialnego.

Po złożeniu zeznania SD-3 naczelnik urzędu skarbowego wydaje decyzję podatkową, w której ustala kwotę podatku do zapłaty. Termin płatności podatku od spadków i darowizn wynosi 14 dni od doręczenia podatnikowi decyzji urzędu skarbowego z ustaloną kwotą podatku.

Podatnik, który nie złożył zeznania SD-3 (lub złożył je po terminie) naraża się na postępowanie karne skarbowe i wymierzenie kary (najprawdopodobniej grzywny) z art. 54 kodeksu karnego skarbowego. A także na zapłatę podatku od darowizny wg stawki 20% na podstawie ww. art.15 ust 4. ustawy o podatku od spadków i darowizn.

Podatnik, który płaci podatek po ww. terminie 14 dni naraża się na zapłatę odsetek od zaległości podatkowych.

Podstawa prawna:
- ustawa z 28 lipca 1983 r. o podatku od spadków i darowizn (Dz.U. z 1983 r., Nr 45, poz. 207, ostatnia zmiana: Dz.U. z 2020 r., poz. 1761);
- art. 888-902 Kodeksu cywilnego.

Paweł Huczko

infor.pl

Grupa Enea wypracowała wyższy wynik EBITDA w trzech z czterech kluczowych segmentów działalności. EBITDA Grupy była wyższa r/r o 50% i wyniosła 3,47 mld zł. Wzrósł również zysk netto, który wyniósł blisko 1,97 mld zł. Enea finalizuje prace nad aktualizacją strategii rozwoju Grupy i intensyfikuje działania w rozwoju nowych mocy wytwórczych w OZE.      

• Grupa Enea wypracowała wyższą r/r EBITDA w wysokości 3,47 mld zł. Przychody ze sprzedaży oraz inne dochody wyniosły 16,1 mld zł i były niższe r/r o 33%.
• O blisko 8% spadła r/r produkcja energii elektrycznej ze źródeł konwencjonalnych, która  wyniosła 8,7 TWh.
• O 40% wzrosła produkcja ze źródeł OZE i wyniosła 214 GWh.
• Grupa aktywizuje zasoby w obszarze rozwoju odnawialnych źródeł energii. W trakcie pierwszego półrocza 2024 r. moc OZE przyrosła o 12 MW, a do końca 2024 r. wzrośnie o 31,6 MW.  
• W pierwszym półroczu 2024 r. nakłady inwestycyjne Grupa Enea wyniosły 1,33 mld zł.
• Enea jest na finalnym etapie prac nad aktualizacją strategii rozwoju Grupy.

W każdym obszarze biznesowym rozwijamy Grupę w oparciu o solidne podstawy finansowe

Najwyższy wynik EBITDA na poziomie 1,66 mld zł odnotował obszar wytwarzania (wzrost r/r o 598 mln zł), co jest efektem głównie wzrostu wyniku EBITDA w Segmencie Elektrowni Systemowych. Grupa odnotowała wzrost marży na obrocie, wzrost przychodów z tytułu Rynku Mocy, Regulacyjnych Usług Systemowych oraz Mocy Bilansujących, przy jednoczesnym spadku wyniku koncesji na wytwarzanie. W całym obszarze wytwarzania istotny jest efekt bazy analogicznego okresu roku ubiegłego dotyczący poniesionych kosztów z tytułu odpisu na Fundusz Wypłaty Różnicy Ceny.

W pierwszym półroczu 2024 r. Grupa wytworzyła 9,8 TWh energii elektrycznej. Produkcja ze źródeł odnawialnych wyniosła 214 GWh i wzrosła r/r o blisko 40%. Sprzedaż ciepła w obszarze wytwarzania nieznacznie spadła r/r i wyniosła blisko 3,3 PJ (petadżuli). 

W obszarze dystrybucji wynik EBITDA ukształtował się na poziomie 1,16 mld zł (wzrost r/r o 300 mln zł). To efekt wyższej zrealizowanej marży z działalności koncesjonowanej oraz wyższego wyniku na pozostałej działalności operacyjnej (głównie zmiana rezerw dotyczących majątku sieciowego), przy jednoczesnym wzroście kosztów operacyjnych. W pierwszym półroczu 2024 r. Enea Operator dostarczyła prawie 10 TWh usług dystrybucji do ponad 2,8 mln odbiorców końcowych.

Wynik EBITDA obszaru obrotu ukształtował się na poziomie blisko 196 mln zł (to wzrost r/r o prawie 125 mln zł). Jest to głównie efekt wzrostu marżowości na rynku detalicznym, przy jednoczesnym spadku przychodów z tytułu rekompensat i niższego poziomu wykorzystania rezerw dotyczących umów rodzących obciążenia. Wolumen sprzedaży energii elektrycznej wyniósł 12,5 TWh i był wyższy r/r o prawie 12%. Wzrost spowodowany był zmianami w portfelu klientów. W segmencie odbiorców biznesowych Grupa odnotowała wzrost wolumenu sprzedaży energii elektrycznej r/r o blisko 14% (1 214 GWh), z kolei w segmencie gospodarstw domowych o 4% (99 GWh).

W pierwszym półroczu 2024 r. przychody Grupy ze sprzedaży energii elektrycznej odbiorcom detalicznym spadły r/r o 12,7% (1,03 mld zł), co jest odzwierciedleniem spadku cen energii elektrycznej na rynku hurtowym.

W obszarze wydobycie: przychody Grupy Kapitałowej LW Bogdanka za I półrocze 2024 r. wyniosły 1 670,6 mln zł, EBITDA sięgnęła 262,7 mln zł. Produkcja węgla handlowego w omawianym okresie wyniosła 3,5 mln ton, a sprzedaż 3,6 mln ton.

Aktywizujemy Grupę w obszarze rozwoju i pozyskiwania nowych mocy w OZE

Nakłady inwestycyjne Grupy Enea w I półroczu 2024 r. wyniosły 1,33 mld zł. Najwięcej, blisko połowa całościowych nakładów inwestycyjnych, Grupa zrealizowała w obszarze dystrybucji. Celem jest zapewnienie sprawnego funkcjonowania infrastruktury sieciowej oraz rozwój sieci umożliwiający przyłączanie nowych odbiorców i nowych źródeł OZE.

Na koniec drugiego kwartału 2024 r. liczba przyłączonych do sieci Enei Operator źródeł odnawialnych wyniosła blisko 184 tys. instalacji o łącznej mocy prawie 6,5 GW.

By efektywnie rozwijać OZE, uporządkowano rozproszony kompetencyjnie w Grupie obszar zarządzania aktywami wytwarzania energii ze źródeł odnawialnych, skupiając wszystkie zasoby i działania w spółce Enea Nowa Energia. W 2024 r. spółka ta planuje zakończenie projektów budowy bądź akwizycji instalacji zwiększających moc OZE w Grupie Enea o 31,6 MW. Z tego 10 MW będzie pochodziło z budowanej farmy wiatrowej Bejsce (energetyzacja kolejnych 10 MW tej instalacji przewidziana jest na 2025 r.). Pozostałe będą stanowiły farmy fotowoltaiczne (PV Darżyno I, PV Dygowo I, PV Jastrowie II, PV Krzęcin). W tym roku Enea Nowa Energia planuje przeznaczyć 161,6 mln zł na nowe źródła OZE.

Efektywność energetyczna narzędziem transformacji w Grupie Enea

Za zieloną przemianę Grupy będzie odpowiedzialna nowa linia biznesowa – Enea Eko. Zarządzając tym strategicznym obszarem, zadba o rozwój efektywności energetycznej w spółkach Grupy. Jej działania będą nadawać tempo kluczowym zmianom na drodze do zrównoważonego rozwoju Grupy Enea. W jej ramach powstaną również oferty dla klientów biznesowych. Będą to usługi i produkty oparte na zarządzaniu efektywnością energetyczną. W przyszłości spółka będzie się zajmować również sprzedażą zielonej energii oraz innych produktów na rzecz zielonej transformacji przedsiębiorstw.

KOMENTARZE DO WYNIKÓW GRUPY ENEA PO DWÓCH KWARTAŁACH 2024 ROKU:

Grzegorz Kinelski, prezes Enei: 

– Rozwijamy Grupę Enea w każdym obszarze biznesowym. Potwierdzają to stabilne wyniki poszczególnych segmentów. W pierwszym półroczu 2024 r. EBITDA Grupy kształtowała się na poziomie 3,47 mld zł, notując wzrost r/r o 1,15 mld zł. Największy udział w wyniku EBITDA Grupy miały obszary wytwarzania i dystrybucji. Co ważne, utrzymujemy korzystny wskaźnik dług netto/EBITDA, który pokazuje nasze możliwości pozyskiwania finansowania na inwestycje.

Jesteśmy na końcowym etapie prac nad aktualizacją strategii rozwoju Grupy Enea, która określi strategiczne kierunki dla budowy efektywnej organizacji:  firmy wykorzystującej możliwości rynkowe i zwiększającej wartości dla akcjonariuszy. Przeprowadziliśmy istotne zmiany w strukturze i organizacji Grupy, skupiając zasoby i kompetencje odpowiedzialne za rozwój OZE w jednej spółce – Enea Nowa Energia oraz przenosząc realizację projektów  innowacyjnych do poszczególnych obszarów biznesowych. Rosnące znaczenie odnawialnych źródeł energii w KSE i oczekiwania rynku, by Grupa rozwijała się w sposób bezpieczny i zrównoważony dla środowiska, wymagają nowego spojrzenia na procesy inwestycyjne z perspektywy zielonej transformacji. Dlatego będziemy stawiać na hybrydyzację naszych inwestycji, planując instalacje OZE wraz z magazynami energii i korzystając z rozwiązań zapewniających efektywność wytwarzania i przesyłu zielonej energii – powiedział Grzegorz Kinelski, prezes Enei.

 Artur Wasilewski, zastępca prezesa zarządu ds. ekonomiczno-finansowych LW Bogdanka:

– Wyniki finansowe za pierwsze półrocze 2024 r. są odzwierciedleniem wyzwań, z jakimi mierzymy się na rynku węgla. Spadek zapotrzebowania na nasz produkt oraz niższe ceny rynkowe wpływają na naszą działalność, ale podejmujemy niezbędne kroki, aby dostosować się do dynamicznych zmian w otoczeniu. Decyzja o odpisie aktualizującym bilansową wartość aktywów trwałych była konieczna, aby dokładnie odzwierciedlić przyszłe perspektywy rynkowe w aktualnej wartości naszego majątku. Podkreślić jednak należy, że operacja ta ma charakter wyłącznie księgowy i nie wpływa na naszą obecną płynność finansową ani wynik EBITDA. Kontynuujemy działania optymalizacyjne oraz współpracę z odbiorcami węgla, zarówno krajowymi, jak i zagranicznymi, co pozwala nam skutecznie planować sprzedaż w długim okresie. Rozpoczęliśmy również aktualizację założeń naszej strategii, by odpowiednio reagować na wyzwania i szanse pojawiające się na rynku – powiedział Artur Wasilewski, zastępca prezesa zarządu ds. ekonomiczno-finansowych LW Bogdanka.

Enea.pl

Urlopy i zasiłki dla rodziców. Jakie urlopy przysługują rodzicom? Na jakie zasiłki mogą liczyć? Ile dni przysługuje rodzicom na opiekę nad dzieckiem? Czy zwolnienie od pracy na opiekę nad dzieckiem przechodzi na kolejny rok?

Urlopy i zasiłki dla rodziców: zwolnienie od pracy na opiekę nad dzieckiem

Pracownicy zatrudnieni w oparciu o umowę o pracę i wychowujący co najmniej jedno dziecko w wieku do lat 14 mają prawo skorzystać ze zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem. Zwolnienie to przysługuje w wymiarze 16 godzin albo dwóch dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w ciągu roku kalendarzowego. Nie przechodzi na kolejny rok. O sposobie wykorzystania zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem w danym roku kalendarzowym decyduje pracownik w pierwszym złożonym wniosku o jego udzielenie. Zwolnienie od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem wygasa w dniu, w którym dziecko ukończy 14 lat.

Urlopy i zasiłki dla rodziców: zasiłek rodzinny

Rodzice, w przypadku, gdy rodzina nie ma wystarczających dochodów, by pokryć wydatki związane z utrzymaniem dziecka, mogą wystąpić z wnioskiem o zasiłek rodzinny. Nowy okres zasiłkowy rozpoczyna się 1 listopada 2024 r. Zasiłek rodzinny zależny jest od kryterium dochodowego. Przysługuje w przypadku, gdy dochód rodziny w przeliczeniu na osobę nie przekracza kwoty 674 zł, lub w przypadku, gdy członkiem rodziny jest niepełnosprawne dziecko, nie przekracza kwoty 764 zł. Zasiłek rodzinny wynosi miesięcznie 95 zł na dziecko w wieku do ukończenia 5. roku życia. 124 zł na dziecko w wieku powyżej 5. roku życia do ukończenia 18. roku życia, lub 135 zł na dziecko w wieku powyżej 18. roku życia do ukończenia 24. roku życia. Do zasiłku rodzinnego przysługuje także szereg dodatków.

Urlopy i zasiłki dla rodziców: zasiłek opiekuńczy

Zasiłek opiekuńczy wypłacany jest w przypadku konieczności osobistego sprawowania opieki nad członkiem rodziny. Można z niego skorzystać zarówno, gdy dziecko zachoruje, jak i wtedy, gdy z nieprzewidzianych powodów żłobek, przedszkole, szkoła lub inna placówka edukacyjna dziecka zostanie zamknięta. Zasiłek opiekuńczy wypłacany jest w wysokości 80 proc. podstawy wymiaru zasiłku. Przysługuje opiekunom i rodzicom, którzy objęci są ubezpieczeniem chorobowym w ZUS.

Urlopy i zasiłki dla rodziców: zasiłek macierzyński 

Zasiłek macierzyński przysługuje osobom, które są objęte obowiązkowym ubezpieczeniem chorobowym lub dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym. Przysługuje za okresy, które odpowiadają okresom urlopu macierzyńskiego albo urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego. Zasiłek macierzyński przysługuje niezależnie od tego, jak długo posiada się ubezpieczenie chorobowe. Zasiłek macierzyński za okres ustalony jako okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz urlopu ojcowskiego, przysługuje w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru zasiłku. Za okres ustalony jako okres urlopu rodzicielskiego przysługuje w wysokości 70 proc. Za okresy urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego przysługuje w wysokości 81,5 proc. podstawy wymiaru zasiłku.

PODSTAWA PRAWNA

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 j.t.)

USTAWA z dnia 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych (Dz.U.2024.323 t.j.)

ROZPORZĄDZENIE RADY MINISTRÓW z dnia 13 sierpnia 2021 r. w sprawie wysokości dochodu rodziny albo dochodu osoby uczącej się stanowiących podstawę ubiegania się o zasiłek rodzinny i specjalny zasiłek opiekuńczy, wysokości świadczeń rodzinnych oraz wysokości zasiłku dla opiekuna (Dz.U.2021.1481)

Iga Leszczyńska

infor.pl