Czy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca może nie wypłacić nagrody jubileuszowej? Za dwa miesiące mija 25 lat mojej pracy, a nagroda jubileuszowa przewidziana jest wewnętrznym regulaminem pracy. Czy pracownik może odmówić szkoleń/kursów organizowanych przez pracodawcę w soboty lub niedziele? W przypadku pracy w trybie 8 godzin dziennie od poniedziałku do piątku organizowane są szkolenia (w tym długoterminowe – np. półroczne), których terminy ustalane są na dni wolne od pracy, czyli soboty lub niedziele albo w soboty i w niedziele. Finalnie pracownik jest do „dyspozycji” pracodawcy 6/7 dni w tygodniu, bowiem za dzień/dni spędzony/e na kursie (w weekend) nie są oddawane godziny. Co z prawem do odpoczynku w takiej sytuacji? Czy pracownikowi należy się dzień/dni wolny/e po szkoleniu/kursie, który miał miejsce w weekend? Jak oceniać takie zachowania pracodawcy?

Prawo do nagrody jubileuszowej

Niestety nie wspomniała Pani, w jakiej branży Pani pracuje, ponieważ nagrody jubileuszowe dla pracowników samorządu i nauczycieli mogą się różnić. Niemniej w obu tych przypadkach nagroda jubileuszowa to nagroda, którą otrzymuje pracownik nie za osiągnięcia zawodowe, lecz za długoletni staż pracy. Trzeba pamiętać, że przepisy Kodeksu pracy nie przewidują przyznawania pracownikom nagród jubileuszowych, dlatego też uregulowań dotyczących tego świadczenia należy poszukiwać w regulaminach obowiązujących w danym zakładzie pracy.

Staż pracy

Do okresu pracy uprawniającego np. nauczyciela do nagrody jubileuszowej zalicza się więc wszystkie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one zaliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (ust. 1 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z 30 października 2001 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających nauczyciela do nagrody jubileuszowej oraz szczegółowych zasad jej obliczania i wypłacania). Do „innych okresów” należy m.in. okres pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym (uchwała SN z 4 listopada 1992 r., sygn. akt I PZP 64/92) czy np. okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych

Natomiast przez okres zatrudnienia należy rozumieć okres wykonywania pracy w ramach stosunku pracy – umowy o pracę. Zatrudnieniem jest również wykonywanie pracy na podstawie: powołania, mianowania, wyboru spółdzielczej umowy o pracę. Nie będzie nią wykonywanie zlecenia czy umowy agencyjnej lub prowadzenia własnej działalności gospodarczej. Nie jest natomiast konieczne, aby przez cały wymagany okres być zatrudnionym w charakterze np. nauczyciela, wliczeniu podlega także inny charakter pracy. Oczywiście w dniu upływu okresu uprawniającego do nagrody, zatrudnienie w charakterze nauczyciela czy pracownika samorządowego staje się warunkiem koniecznym do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej. Innymi słowy pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej w dniu upływu okresu zatrudnienia upoważniającego go do tej nagrody. To wskazywałoby na to, mimo że jest Pan w okresie wypowiedzenia – powinna Pani otrzymać nagrodę jubileuszową, ponieważ w okresie wypowiedzenia nie upłynął jeszcze termin rozwiązania zatrudnienia. Chyba, że regulamin w Pani zakładzie pracy przewiduje inne uregulowanie tej kwestii.

Dyspozycyjność podczas szkoleń w weekendy

Co do szkoleń w tracie weekendów, na które kieruje Panią pracodawca, to zgodnie z art. 128 § 1 Kodeksu pracy „czasem pracy jest okres, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy”. Pracownik jest obowiązany do pozostawania w dyspozycji pracodawcy w innym miejscu niż zakład pracy wówczas, gdy wynika to z umowy o pracę (art. 29 § 1 pkt 2), polecenia pracodawcy (art. 100 § 1), regulaminu pracy (art. 104) lub innych przepisów prawa pracy. Odnosi się to również do poleceń, które dotyczą obowiązkowego udziału w szkoleniu, nawet jeżeli organizowane jest ono w dniu wolnym od pracy.

Kodeks pracy nie zawiera regulacji dotyczącej wliczenia do czasu pracy szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe pracownika (wyjątkiem są tu szkolenia z zakresu bhp). Jednakże w doktrynie prawnej przeważa opinia, że w sytuacji, gdy uczestnictwo w szkoleniu w dniu wolnym od pracy, czy też poza godzinami pracy – odbywa się na polecenie pracodawcy, to takie szkolenie pracowników wlicza się do ich czasu pracy. Czas udziału w szkoleniu odbywającym w takim szkoleniu może zostać zaliczony do czasu pracy wówczas, gdy szkolenie to służy podnoszeniu kwalifikacji do pracy danego rodzaju bądź jest niezbędne do wykonywania pracy na stanowisku zajmowanym przez pracownika. Odbycie takiego szkolenia ma bowiem charakter realizacji polecenia pracodawcy związanego z wykonywaną pracą oraz oznacza pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w jego siedzibie, co zgodnie z art. 128 Kodeksu pracy powoduje, że czas takiego szkolenia powinien być wliczany do czasu pracy

Dzień wolny za dzień szkolenia

W takim wypadku czas ten może być uznany za pracę w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy. Pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi całego dnia wolnego, nawet jeśli szkolenie w dzień wolny od pracy trwało krócej niż dobowy czas pracy danego pracownika. Dnia wolnego udziela się w danym okresie rozliczeniowym w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Za dzień wolny udzielony w zamian za udział w szkoleniu odbywającym się w dniu wolnym od pracy pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie. Pracownik powinien otrzymać czas wolny, a jeżeli nie ma takiej możliwości, to odpowiednie wynagrodzenie razem z ewentualnym dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych. Natomiast za dzień wolny udzielony w zamian za udział w szkoleniu odbywającym się w dniu wolnym od pracy pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie.

Przykłady

Pan Jan pracuje jako nauczyciel w szkole podstawowej i za dwa miesiące będzie świętował 25-lecie pracy zawodowej. W regulaminie szkoły przewidziana jest nagroda jubileuszowa, którą nauczyciele otrzymują po 25 latach pracy. Jednakże, Pan Jan otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, co oznacza, że jego zatrudnienie zakończy się tuż po upływie 25 lat pracy. W tej sytuacji, mimo że jest w okresie wypowiedzenia, Pan Jan ma prawo do nagrody jubileuszowej, ponieważ formalnie osiągnie wymagany staż pracy przed zakończeniem umowy. Kluczowe jest to, że w momencie nabycia uprawnienia do nagrody (czyli po 25 latach pracy) Pan Jan wciąż jest zatrudniony na stanowisku nauczyciela, co spełnia warunki regulaminu szkoły.

Pani Anna pracuje w urzędzie miejskim, gdzie wewnętrzny regulamin przewiduje nagrody jubileuszowe dla pracowników po osiągnięciu określonego stażu pracy. W momencie, gdy Pani Anna otrzymała wypowiedzenie z trzymiesięcznym okresem, była pewna, że nie otrzyma nagrody, ponieważ rozwiązanie umowy miałoby nastąpić przed upływem 25 lat pracy. Jednak regulamin urzędu przewiduje, że staż pracy liczy się do dnia zakończenia umowy, a nie do dnia złożenia wypowiedzenia. W rezultacie Pani Anna dowiaduje się, że w dniu zakończenia umowy będzie mieć dokładnie 25 lat pracy, co uprawnia ją do otrzymania nagrody jubileuszowej, mimo że jest w okresie wypowiedzenia.

Pan Piotr, pracujący w dużej firmie IT, regularnie uczestniczy w szkoleniach organizowanych przez pracodawcę. Niedawno jego firma wprowadziła obowiązkowe kursy podnoszące kwalifikacje, które odbywają się w weekendy. Pan Piotr, zgodnie z umową, pracuje od poniedziałku do piątku, a weekendy są dla niego dniami wolnymi. Jednakże firma oczekuje, że pracownicy będą uczestniczyć w szkoleniach również w soboty i niedziele, nie rekompensując im tego dnia wolnego. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, czas spędzony na szkoleniu organizowanym przez pracodawcę w dniu wolnym od pracy powinien być traktowany jako czas pracy. Oznacza to, że Pan Piotr powinien otrzymać dzień wolny w innym terminie w ramach okresu rozliczeniowego lub wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Ponadto, pracodawca powinien uzgodnić z Panem Piotrem termin, w którym odbierze dzień wolny za uczestnictwo w szkoleniu. Pracodawca nie może wymagać od pracowników stałej dyspozycyjności przez 6 lub 7 dni w tygodniu bez odpowiedniego wynagrodzenia czy czasu wolnego, ponieważ naruszałoby to prawo do odpoczynku i przepisy dotyczące norm czasu pracy.

Podsumowanie

Kwestia wypłaty nagrody jubileuszowej w okresie wypowiedzenia umowy o pracę jest zależna od wewnętrznych regulaminów danego zakładu pracy, a pracownik osiągający wymagany staż przed zakończeniem zatrudnienia ma prawo do jej otrzymania. Z kolei udział w szkoleniach organizowanych przez pracodawcę w dni wolne powinien być odpowiednio rekompensowany czasem wolnym lub wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca musi przestrzegać przepisów Kodeksu pracy dotyczących norm czasu pracy i prawa do odpoczynku, co jest kluczowe dla ochrony praw pracowników.

Oferta porad prawnych

Oferujemy profesjonalne porady prawne online oraz sporządzanie pism w zakresie prawa pracy, w tym dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę i nagród jubileuszowych. Skontaktuj się z nami, aby uzyskać fachową pomoc prawną dostosowaną do Twoich potrzeb. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 1992 r., sygn. akt I PZP 64/92

Wioletta Dyl

Radca prawny, absolwentka prawa na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Wrocławskiego. Udziela porad prawnych z zakresu prawa autorskiego, nowych technologii, ochrony danych osobowych, a także prawa konkurencji, podatkowego i pracy. Zajmuje się również sporządzaniem regulaminów oraz umów, szczególnie z zakresu e-biznesu i prawa informatycznego, które jest jej pasją. Posiada kilkudziesięcioletnie doświadczenie prawne, obecnie prowadzi własną kancelarię prawną

Ile wynosi dodatek za pracę w nocy w 2024 roku? Tabela przedstawia dodatek za pracę w porze nocnej za godzinę pracy w każdym miesiącu. Dodatek za pracę w nocy uzależniony jest od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, które w tym roku zmieniło się dwukrotnie. Kiedy Kodeks pracy pozwala na ryczałt?

Dodatek za pracę w nocy to 20% stawki godzinowej

Zgodnie z art. 151⁸ § 1 Kodeksu pracy pracownikowi wykonującemu pracę w nocy przysługuje dodatek do wynagrodzenia. Dodatek ten nalicza się za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z aktualnie obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Porę nocną w danym zakładzie pracy pracodawca ustala pomiędzy godzinami 21:00 a 7:00 – musi trwać 8 godzin.

Ważne

Jeśli pracownik wykonuje pracę stale w porze nocnej poza zakładem pracy dodatek ten można zastąpić ryczałtem. Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy danego pracownika w nocy.

Dodatek za pracę w nocy - ile wynosi?

Do wyliczenia wysokości dodatku za pracę w nocy w poszczególnych miesiącach 2024 roku niezbędny jest wymiar czasu pracy w każdym miesiącu. Kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę dzielimy przez liczbę godzin pracy w danym miesiącu. Otrzymany wynik mnożymy o 20%. Należy pamiętać, że w 2024 roku kwota minimalnej płacy zmieniła się dwukrotnie – z dniem 1 stycznia (4242,00 zł brutto) i z dniem 1 lipca (4300,00 zł brutto). Natomiast dokładne godziny pracy dla każdego miesiąca zostały wyliczone w artykule: Godziny pracy 2024.

Dodatek za pracę w nocy 2024 - tabela

Miesiące 2024 r.	Wyliczenia	Dodatek za 1 godz. pracy w nocy
styczeń	4242 : 168 x 20%= 25,25 x 20% = 5,05	5,05 zł
luty	4242 : 168 x 20%= 25,25 x 20% = 5,05	5,05 zł
marzec	4242 : 168 x 20%= 25,25 x 20% = 5,05	5,05 zł
kwiecień	4242 : 168 x 20%= 25,25 x 20% = 5,05	5,05 zł
maj	4242 : 160  x 20% = 26,51 x 20% = 5,30	5,30 zł
czerwiec	4242 : 160  x 20% = 26,51 x 20% = 5,30	5,30 zł
lipiec	4300 : 184  x 20% = 23,37 x 20% = 4,67	4,67 zł
sierpień	4300 : 168 x 20% = 25,60 x 20% = 5,12	5,12 zł
wrzesień	4300 : 168 x 20% = 25,60 x 20% = 5,12	5,12 zł
październik	4300 : 184  x 20% = 23,37 x 20% = 4,67	4,67 zł
listopad	4300 : 152 x 20% = 28,29 x 20% = 5,66	5,66 zł
grudzień	4300 : 160 x 20% = 26,88 x 20% = 5,38	5,38 zł

• Kwoty podane w tabeli to kwoty brutto.

Ważne

W przypadku zatrudnienia na część etatu, podane kwoty minimalnego wynagrodzenia i liczby godzin pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Podstawa prawna

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 14 września 2023 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2024 r. (Dz. U. z 2023, poz. 1893)

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2023, poz. 1465)

infor.pl

W zakładzie został utworzony regulamin przydziału odzieży roboczej i obuwia roboczego dla pracowników danych działów. Jest tam określone, ile egzemplarzy danego asortymentu przysługuje na dany okres. Odzież jest opatrzona logami firmy, stąd pracownik jest zobowiązany do zdania tej odzieży przy rozwiązaniu stosunku pracy, co potwierdza na karcie obiegowej, tak jak potwierdza pobranie odzieży na protokole. Zdarza się jednak, że pracownik pobiera komplet wyposażenia, który, powiedzmy, przysługuje na 12 miesięcy i po miesiącu zwalnia się z pracy. To, że pracownik odda odzież, nie zmienia faktu, że zostanie ona zutylizowana. Ze względów higienicznych nie chcę tej odzieży dawać innemu pracownikowi, obojętne czy to będzie T-shirt, polar czy nawet kurtka. Najlogiczniej byłoby obliczyć koszt odzieży pomniejszyć o amortyzację (która trwała 1 miesiąc) i odliczyć pracownikowi od ostatniej pensji. Natomiast czy jest w ogóle możliwość prawna, żeby cokolwiek potrącić (nawet jak pracownik wyrazi na to pisemną zgodę), jeżeli odzież została zwrócona? Jeśli tak, to czy taką zgodą może być zarządzenie, które podpisałby każdy z pracowników i które wskazywałoby na odpowiedni w tym temacie regulamin? Jeśli zaś okaże się, że prawo nie pozwala na takie potrącenie z pensji, to czy można o koszt odzieży (pomniejszonej o amortyzację) pomniejszyć premię uznaniową? Oczywiście również zakładając, że pracownicy są o tym poinformowani. Premię uznaniową ma każdy z pracowników i jest ona wypłacana zawsze razem z comiesięczną wypłatą.

Oddanie odzieży roboczej

Niestety, ale jedyną – zgodną z prawem pracy – sytuacją uprawniającą pracodawcę do dochodzenia od pracownika jakichkolwiek kosztów związanych z odzieżą roboczą czy obuwiem roboczym, jak również z środkami ochrony indywidualnej, jest taka, gdy pracownik zniszczy ww. mienie przed wskazanym przez pracodawcę terminem użytkowania tego mienia lub gdy pracownik jej nie zwróci (tj. nie rozliczy się z tego mienia).

Nie ma podstaw prawnych, by dokonać jakichkolwiek potrąceń z wynagrodzenia, bowiem nie zezwala na to Kodeks pracy. Nadto, każdy ma prawo rozwiązać stosunek pracy zgodnie z Kodeksem pracy i nie może z tego tytułu być „sankcjonowany”, jeśli tylko zdaje odzież, obuwie, inne środki ochrony.

Brak możliwości potrącania kosztów odzieży

Pracodawca nie może więc w swoich w aktach wewnętrznych (regulaminach, zarządzeniach) zobowiązywać pracowników do pokrycia kosztów odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony osobistej proporcjonalnie do okresu wykorzystania ( w tym przez ich potrącanie z wynagrodzenia czy jego składnika), w sytuacji gdy dojdzie do do rozwiązania umowy o pracę przed końcem okresu używalności jaki wskazałam pracodawca, bowiem wprowadzenie takiego zapisu naruszy art. 237⁶ oraz art. 237⁷ § 1 Kodeksu pracy. Co więcej, doktryna i sądu wskazują, że niezgodne z prawem jest pobieranie od pracownika zgody na potrącenie z wynagrodzenia kosztów zniszczonego lub niezdanego mienia, o którym mowa wyżej, przed ustalonym przez pracodawcę terminem jego użytkowania) albo w razie w ogóle nierozliczenia się z niego, chyba że kwota potrącenia jest znana, zapisana w akcie wewnętrznym a to jest w opisanej sytuacji nie może, bo skalę szkody (konkretne mienie niezwrócone, skala zniszczeń) pracodawca pozna dopiero w momencie zaistnienia szkody, a nie w momencie ogłaszania aktu wewnętrznego. Dopiero więc w chwili zaistnienia szkody (braku mienia, zniszczenia) można ewentualnie pozyskać zgodę na jego potrącenie z wynagrodzenia pracownika czy z premii.

Nie ma więc podstaw, by dokonywać potrącenia (czy to z wynagrodzenia, czy z premii uznaniowej) za rozwiązanie umowy o pracę przez którąkolwiek ze stron przed upływem okresu używalności odzieży, obuwia roboczego czy środków ochrony indywidualnej. Można żądać zwrotu kosztów, ale tylko mienia niezdanego lub uszkodzonego, zaś i wówczas zgoda na potrącenie może być odebrana tak naprawdę najwcześniej z chwilą powstania szkody, bo tylko ten moment pozwala pracodawcy ustalić wysokość szkody i przedstawić ją pracownikowi. Szkoda musi być zaś rzeczywista, nie hipotetyczna czy ryczałtowa. Wynika to z art. 87 i 91 Kodeksu pracy

Obniżenie premii uznaniowej

Oczywiście można czynić jakieś potrącenia z premii uznaniowej, ale nie wskazując, że to za wyżej opisaną sytuacją rozwiązania umowy przed czasem i zwrot odzieży/obuwia roboczego przed czasem użytkowania. Nie jest to bowiem absolutnie kwestia mogąca mieć wpływ na premię uznaniową, bo ta dotyczy zadań, a nie tego, ile pracownik jest zatrudniony. Gdy zwalnia się w trakcie np. miesiąca, to premia uznaniowa i tak ulega proporcjonalnemu obniżeniu. Można doszukiwać się gorszej efektywności z tego względu i pomniejszać taką premię, ale osobiście uważam, że potrącanie z niej opisanych przez Pana kosztów – w przypadki skargi do PIP lub pozwu do sądu – będzie uznane za naruszenie ze strony pracodawcy. Premia uznaniowa nie doczekała się jednak żadnych regulacji prawnych, więc to pracodawca swobodnie decyduje o czasie i zasadach jej przyznawania. Pracownik nie ma roszczenia o jej wypłatę. Można więc ryzykować jakiś zapis w tej premii w tym zakresie, ale znowuż regulowanie jej na piśmie da pracownikom pole do manewru, że jest jednak regulaminowa i zaczną się roszczenia. Im więcej bowiem zapisów dotyczących premii uznaniowej, tym większe ryzyko uznania, ze w praktyce jest to premia regulaminowa. Nie rekomenduję więc tego kierunku.

Podsumowanie

Pracodawca nie ma prawnej możliwości potrącania kosztów odzieży roboczej z wynagrodzenia lub premii pracownika, jeśli ten zwrócił odzież w dobrym stanie, nawet gdy rozwiązanie umowy nastąpiło przed upływem okresu jej użytkowania. Wszelkie próby takich potrąceń mogłyby zostać uznane za niezgodne z Kodeksem pracy. Pracodawca może żądać zwrotu kosztów jedynie w przypadku niezwrócenia lub zniszczenia mienia

• Autor: Paulina Olejniczak-Suchodolska

Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych przedstawiło opinię do projektu ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, podkreślając konieczność wzmocnienia ochrony pracowników. Projekt realizuje kluczowy postulat OPZZ, jakim jest uznanie płacy minimalnej za wynagrodzenie zasadnicze, co stanowi istotny krok w poprawie warunków pracy. OPZZ zgłosiło także uwagi dotyczące ryzyka spłaszczenia struktury płac oraz potrzeby wzmocnienia rokowań zbiorowych, aby zapewnić bardziej sprawiedliwy system wynagrodzeń w Polsce.

Norbert Kusiak, dyrektor Wydziału polityki gospodarczej

Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych z zadowoleniem przyjmujemy fakt, że projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę stanowi istotny krok w kierunku poprawy warunków pracy w Polsce. Jednocześnie OPZZ zgłosiło szereg uwag mających na celu dalsze doprecyzowanie przepisów. Mamy nadzieję, że dzięki naszej opinii ostateczna wersja ustawy będzie lepsza i bardziej precyzyjna niż obecne regulacje. Wierzymy, że proponowane przez nas zmiany przyczynią się do zwiększenia ochrony pracowników.

OPZZ pozytywnie oceniło utrzymanie obowiązującego mechanizmu i trybu ustalania wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, wzmocnionych przez mechanizm orientacyjnej wartości referencyjnej na poziomie 55 proc. prognozowanej wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Za istotny uznaliśmy ponadto proponowany mechanizm aktualizacji płacy minimalnej, który zapewnia, że wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę może być dostosowywana do dynamicznie zmieniających się warunków rynkowych i inflacji. Proces ten umożliwi partnerom społecznym aktywny udział w negocjacjach i  kształtowaniu polityki wynagrodzeń. Niemniej jednak w ślad za proponowanymi zmianami powinno nastąpić wzmocnienie rokowań zbiorowych. Takie działanie przyczyni się m.in. do ograniczenia zjawiska spłaszczenia wynagrodzeń i poprawy sytuacji pracowników oraz stworzenia bardziej sprawiedliwego systemu wynagradzania.

OPZZ popiera rozwiązanie zawarte w projekcie ustawy polegające na ustanowieniu minimalnego wynagrodzenia za pracę kategorią jednoskładnikową, wynagrodzeniem zasadniczym. Stanowi to realizację zgłaszanego od wielu lat przez OPZZ postulatu. Uznanie, że płaca minimalna stanowi płacę zasadniczą spełnia oczekiwania OPZZ, które od lat sygnalizuje nieskuteczną ochronę praw pracowników. Należy jednak zauważyć, że ustanowienie minimalnego wynagrodzenia za pracę jako płacy zasadniczej, choć słuszne i społecznie oczekiwane, niesie ze sobą ryzyko dalszego spłaszczenia struktury wynagrodzeń w przedsiębiorstwach i  sferze budżetowej. W związku z tym OPZZ oczekuje, że rząd w projekcie budżetu państwa na rok 2025 uwzględni odpowiednie środki przeciwdziałające temu zjawisku. Kluczem do poprawy sytuacji jest wzrost nakładów na usługi publiczne i zdecydowane podwyższenie wynagrodzeń w sferze budżetowej i samorządowej – znacząco powyżej dynamiki wzrostu płacy minimalnej w 2025 r. Zauważamy ponadto, że proponowany okres vacatio legis (1 stycznia 2026 r.) dla przepisów wprowadzających to rozwiązanie jest zbyt długi i  powinien ulec skróceniu.

W ocenie OPZZ należy dokonać ponownej analizy przepisów projektu ustawy dotyczących aktualizacji minimalnego wynagrodzenia za pracę, ponieważ proponowane zapisy są nieczytelne, zarówno pod względem trybu postępowania, jak i spójności użytych pojęć.

Wątpliwości OPZZ budzi propozycja, zgodnie z którą Rada Dialogu Społecznego będzie pełnić rolę organu doradczego Rady Ministrów w kwestiach związanych z  minimalnym wynagrodzeniem za pracę, w szczególności w zakresie jego ustalania i aktualizacji. Zauważamy, że taka konstrukcja rodzi poważny konflikt interesów oraz wprowadza niekonsekwencję w systemie legislacyjnym. Z jednej strony, strona rządowa, która jest częścią Rady Dialogu Społecznego, pełni rolę doradczą dla siebie samej w zakresie minimalnego wynagrodzenia. Z drugiej zaś związki zawodowe i pracodawcy, jako członkowie Rady Dialogu Społecznego, są jednocześnie stronami negocjującymi wysokość płacy minimalnej oraz doradcami rządu.

OPZZ postuluje dokonanie waloryzacji wysokości najniższego wynagrodzenia za pracę, które zostało określone na poziomie 760 zł. Do kategorii najniższego wynagrodzenia za pracę odnoszą się zapisy wielu układów zbiorowych pracy oraz aktów wewnątrzzakładowych. Kwota ta nie zmieniła się od czasu uchwalenia w 2002 r. obowiązującej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

OPZZ wnosi, aby przepisy dotyczące minimalnego wynagrodzenia za pracę objęły także osoby pełniące rolę pomocnika rolnika na podstawie umowy o pomocy przy zbiorach. Zgodnie z tą ustawą, wykonywanie czynności na podstawie umowy o  pomocy przy zbiorach nie stanowi zatrudnienia w rozumieniu Kodeksu pracy. W  ocenie OPZZ, rozszerzenie zakresu stosowania przepisów ustawy o  minimalnym wynagrodzeniu za pracę na pomocnika rolnika jest uzasadnione, ponieważ obowiązkiem państwa jest ustalenie minimalnego wynagrodzenia za każdą pracę zarobkową.

W ocenie OPZZ zasadny jest krok ustawodawcy zmierzający do podwyższenia wysokości kar za naruszanie przepisów dotyczących wynagrodzeń. Uważamy, że kary powinny być wyższe i powiązane z wynikami finansowymi osiąganymi przez przedsiębiorcę, z jednoczesnym ustaleniem minimalnej wartości kary.

OPZZ wnioskuje ponadto o wykreślenie przepisów dotyczących ustanawiania zróżnicowanych stawek minimalnego wynagrodzenia za pracę i odliczeń od niego oraz raportowania Komisji Europejskiej informacji na ten temat. Zauważamy, że takie zróżnicowanie jest niemożliwe w świetle postanowień Konstytucji RP, która stwierdza, że minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

OPZZ zgłosiło dodatkowo szereg uwag szczegółowych, które mają na celu wyeliminowanie wątpliwości interpretacyjnych oraz usunięcie rozbieżności w wykładni przepisów pomiędzy OPZZ a organizacjami pracodawców, w szczególności w zakresie ustalania wysokości wynagrodzenia minimalnego. Wprowadzenie proponowanych zmian pozwoli również na wykluczenie kolejnych wątpliwości interpretacyjnych wynikających z obowiązujących przepisów.

OPZZ

Reforma ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę budzie kontrowersje. Przedsiębiorcy wskazują na błędną definicję produktywności. Krytycznie oceniają również zaproponowaną regulację odnoszącą wysokość płacy minimalnej do wynagrodzenia zasadniczego, czyli bez wliczania np. nagród i premii.

Rządowy projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę powiela dotychczasowe ułomne mechanizmy, budzi kontrowersje i obawy środowisk gospodarczych. Negatywnie wpłynie na rynek pracy i zatrudnienie, zwłaszcza w małych firmach – ostrzega prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan, badacz rynku pracy i wynagrodzeń.

Nowe przepisy w jeszcze bardziej komplikują sposób ustalania płacy minimalnej

Według Konfederacji Lewiatan propozycja nowej regulacji minimalnego wynagrodzenia jest potrzebna, ale jej konstrukcja musi uwzględniać realia rynku pracy. Pracodawcy gorzko przełknęli decyzję o minimalnej płacy w 2025 roku, przyjętą 15 września br. przez rząd jeszcze na starych zasadach. Jednak nowe warunki ustalania płacy minimalnej  powinny zostać wdrożone już w końcówce roku, a więc na  kolejne lata,  jako konsekwencja unijnych regulacji.

"Tymczasem przedstawiony projekt nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu wprowadza niewielkie zmiany w matematycznej formule ustalania płacy minimalnej w stosunku do obowiązujących przepisów. Z perspektywy pracodawców zakres i kierunki regulacji budzą szereg wątpliwości. Nowe przepisy w jeszcze większym stopniu komplikują sposób ustalania płacy minimalnej, wprowadzając niejasną procedurę jej aktualizacji. Nie jest jasne, kiedy ma się ona odbywać, na jakich zasadach i na podstawie jakich przesłanek?" – mówi prof. Jacek Męcina.

Błędna definicja produktywności w zreformowanej ustawie o minimalnym wynagrodzeniu

I tak w słowniczku do ustawy, w szczególności w art. 2 pkt. 2, 4 i 5 projektu znalazły się definicje produktywności, wynagrodzenia minimalnego oraz informacja o ogólnym poziomie i rozkładzie wynagrodzeń. Projektodawca dokonuje próby implementacji dyrektywy wprowadzając wskaźniki wymagane tą dyrektywą, następnie definiując je niestety w sposób niezgodny z zasadami ekonomii. Produktywność ma wiele definicji w ekonomii, najprostsza oznacza wartość dodaną w gospodarce podzieloną przez liczbę pracujących. Niezależnie od przyjętej definicji nie można się zgodzić z definicją produktywności w oparciu o zmiany PKB  w cenach bieżących.  Analogiczna sytuacja występuje, gdy mówimy o rozkładzie wynagrodzeń, który definiuje projektodawca jako po prostu poziom wynagrodzenia, bez odniesienia się o jakich płacach mówimy.

"Projekt powiela wiele błędów z obecnie obowiązującej ustawy, np. odwołania do poziomu prognozowanej inflacji. Odwołuje się do danych przekazywanych przez rząd, żeby zaraz odnosić się do poziomu prognozowanej inflacji przyjętej w projekcie ustawy budżetowej. Jak pokazuje obecny rok w procedurze ustalania wynagrodzenia minimalnego mogą to być dwie, różniące się od siebie wartości" – podkreśla prof. Jacek Męcina.

Odstępstwa od treści dyrektywy dotyczą jeszcze kilku innych regulacji. I tak art. 9. projektu wprowadza orientacyjną wartość referencyjną minimalnego wynagrodzenia, proponując orientacyjną jego wartość jako 55% przeciętej płacy, co nie odpowiada treści dyrektywy i stanowi jednostronne odejście do utrwalonego i opartego na konsensusie rządu i partnerów społecznych wskaźnika 50% przeciętnego wynagrodzenia. Nie jest też jasne, w którym momencie ustalania wysokości wynagrodzenia minimalnego jest wykorzystywana ta wartość i co niesienie za sobą niespełnienie tej relacji.

Płaca minimalna jako płaca zasadnicza bez nagród czy premii

Przedsiębiorcy, krytycznie oceniają też zaproponowaną  treść art. 15 projektu odnoszącą wysokość płacy minimalnej do wynagrodzenia zasadniczego. Jego wysokość w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy ma nie być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przez zasadnicze wynagrodzenie według projektu, należy rozumieć podstawowy i obligatoryjny składnik wynagrodzenia pracownika bez dodatkowych składników oraz innych świadczeń związanych z pracą, bez względu na system wynagradzania (art 2 pkt. 25) projektowanej ustawy). To oznacza, że poziom minimalnego wynagrodzenia ma osiągać płaca zasadnicza, bez wliczania np. nagród i premii. Obecnie przy ustalaniu minimalnej płacy uwzględniamy również inne składniki.

   – Ta propozycja neguje, tworzone z dużym wysiłkiem, systemy wynagradzania. Przedsiębiorcy odnoszą wrażenie, że punktem wyjścia analizy były proste systemy wynagradzania w sferze budżetowej, które nie mają nic  wspólnego  z zasadami  wynagradzania w firmach. Celem ustawy o minimalnym wynagrodzeniu jest zapewnienie minimalnej ochrony pracownikom,  a nie modyfikacja zasad wynagradzania. Kształtując regulację płacy minimalnej musimy mieć na uwadze przepisy Kodeksu pracy i praktykę rynkową. Tymczasem zaproponowana koncepcja jest niespójna z przepisami powszechnie obowiązującymi – podkreśla prof. Jacek Męcina i apeluje o radykalną zmianę treści projektu.

Szara strefa w wynagrodzeniach powinna zostać uwzględniona

W świetle nowego badania GUS dotyczącego struktury wynagrodzeń, należałoby uwzględnić w ustawie odwołanie do mediany wynagrodzeń jako miary bardziej adekwatnej w analizie znaczenia wynagrodzenia minimalnego. Jednocześnie należy wskazać na zjawisko występowania szarej strefy. Mediana wynagrodzenia w przedsiębiorstwach do 9 pracowników (mikro firmy) jest równa płacy minimalnej. Oznacza to, że część wynagrodzeń jest wypłacana „pod stołem” w celu zwiększenia wynagrodzenia na „rękę” i redukcji kosztów pracy. Te z kolei to główny koszt działalności przedsiębiorcy. Ponadnormatywne zwiększanie wynagrodzenia minimalnego nie powiązanego z produktywnością oznacza powiększanie się odsetka osób w szarej strefie.

Dodatkowo poziom zróżnicowania regionalnego płac pokazuje jak ostrożnie należy podchodzić do zmiany stawki minimalnej. Z danych GUS o strukturze wynagrodzeń wynika jasno, że jedynie kilka powiatów, głównie dużych miast, istotnie „ciągnie” wynagrodzenia podczas, gdy reszta kraju bazuje na dużo niższych stawkach. Na 390 powiatów, wynagrodzenie minimalne z pierwszej połowy 2024 r. było niższe od 60% mediany wynagrodzeń w gospodarce w jedynie 29 powiatach.
Potrzebna kontrola wzrostu płacy minimalnej

"Postulujemy zatem wprowadzenie ograniczenia od góry możliwości wzrostu płacy minimalnej.  Byłby to mechanizm, który zapewniałby z jednej strony odpowiedni wzrost płacy minimalnej opartej na dotychczasowym algorytmie, a z drugiej strony wprowadzałby zabezpieczenie wzrostu kosztów pracy po stronie pracodawców. Proponujemy, aby takim wskaźnikiem była zmiana roczna produktywności zdefiniowana jako wartość dodana PKB przez liczbę pracujących. Obie dane są dostępne w oficjalnej statystyce GUS. Analiza historyczna wykazuje, że taki wskaźnik skutecznie ograniczałby  wzrosty wynagrodzenia minimalnego jak w latach 2021-2024, gdyż jego wartość nie przekraczałaby uzasadnionego ekonomicznie wzrostu minimalnego wynagrodzenia. Taki mechanizm uwzględniając realną ochronę wysokości minimalnego wynagrodzenia i gwarantujący wartość 50% przeciętnej płacy, zabezpieczałby rynek pracy przed skokowymi podwyżkami minimalnego wynagrodzenia" – wskazuje prof. Jacek Męcina.

oprac. Adam Kuchta

Pracownicy platformowi i przedstawiciele związków zawodowych z Europy zgromadzili się 25 i 26 września 2024 r. w Paryżu, aby dyskutować nad wdrożeniem w krajach członkowskich Dyrektywy w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych i możliwościach przyszłych działań związków na rzecz pracowników platformowych.

Uczestnicy konferencji nie kryli swojego zadowolenia z przyjęcia progresywnej dyrektywy, która daje większe uprawnienia pracownikom platformowym w postaci narzędzi kontroli nad algorytmem zarządzającym pracą, mechanizmu domniemania zatrudnienia pracowniczego i ciężaru dowodu po stronie pracodawcy (platformy) w przypadku chęci jego podważenia, a także dodatkowych instrumentów egzekwowania prawa m.in. przez inspekcje pracy. W związku z wyborami do Europarlamentu dyrektywa oficjalnie zostanie przyjęta dopiero jesienią 2024 r. i od tego momentu zacznie biec dwuletni okres na transponowanie dyrektywy do krajowego prawodawstwa.

Uczestnicy Platforum dzielili się także swoimi obawami związanymi ze szczegółami procesu transpozycji i zagrożeniem ograniczenia siły unijnej regulacji w zderzeniu z krajowymi systemami prawa pracy. W sesji plenarnej Nicolas Schmit, Komisarz ds. Zatrudnienia i Praw Społecznych podkreślał niedorzeczność faktu traktowania kurierów jako niezależnych kontrahentów, mimo że treść ich pracy wyraźnie wskazuje na stosunek pracy, jak również na dewastujące dla dobra publicznego modele biznesowe dużej części platform cyfrowych. W podobnym tonie wypowiadała się Li Andersson, Przewodnicząca Komisji ds. Zatrudnienia w Parlamencie Europejskim, która wskazywała na strategiczną rolę tej dyrektywy i konieczność zabezpieczenia najbardziej prekarnych zawodów przed wyzyskiem, który prowadzi wprost do wzrostu popularności skrajnej prawicy i populistów w Europie.

W polskim kontekście głównym wyzwaniem będzie wprowadzenie do doktryny prawnej domniemania zatrudnienia pracowniczego oraz ograniczenie stosowania umów zlecenia i innych patologicznych schematów kontraktowych, jak umowa z kurierem na najem roweru czy wynagrodzenie za powtarzające się świadczenia niepieniężne rzecz spółki, w których kurierzy są mikroudziałowcami.

OPZZ

Ministerstwo pracy podało daty. rewolucyjne zmiany w kodeksie pracy dotyczące stażu pracy wejdą w życie 1 stycznia 2026 roku. Na zmianach zyska 5 milionów zatrudnionych, którzy teraz pracując na zleceniach czy wykonując działalność gospodarczą nie powiększają swojego stażu pracy. Tracą w ten sposób na urlopach, dodatkach, nagrodach jubileuszowych i innych przywilejach osób na umowie o pracę.

To już pewne, bo rząd się nie wycofa. Nowe zasady ustalania stażu pracy, korzystne dla osób zarobkujących na zleceniach i innych umowach cywilnych, samozatrudnionych i prowadzących działalność gospodarczą dadzą im prawo do urlopu. Poprawią także sytuację emerytalną. Choć zmiany budzą kontrowersje i sprzeciw pracodawców, mają być wprowadzone w życie. Od kiedy?
Od 1 stycznia, ale niestety nie tego za trzy miesiące, ale dopiero od 1 stycznia 2026 r. Rząd robi wszystko, by swoje wyborcze obietnice realizować z możliwie dużym poślizgiem, jeśli w ogóle.

Nowy kodeks pracy: co zaliczą do stażu pracy

Jak komentuje Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Lewiatana, obecna sytuacja jest niekorzystna dla pracowników, którzy przed nawiązaniem stosunku pracy prowadzili działalność gospodarczą we wskazanych formach lub wykonywali pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, byli osobami współpracującymi czy członkami rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kołek rolniczych.
Jednakże kontrowersje wywołuje automatyczne zrównywanie pracy wykonywanej na podstawie stosunku pracy z aktywnością zawodową świadczoną w ramach innych stosunków prawnych.

– Wprowadzenie zmian polegających na częściowym zrównywaniu uprawnień pracowników i osób zatrudnionych wcześniej na podstawie umów cywilnoprawnych może prowadzić do uznania tych umów za równoważne stosunkowi pracy, bez względu na przedmiot i sposób realizacji współpracy – mówi Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.
Szczególny charakter wykonywania pracy w ramach stosunku pracy stoi u podstaw wyodrębnienia prawa pracy. Dla potrzeb realizacji uprawnień ze stosunku pracy nie można zawsze zrównać zadań wykonywanych np. jako przedsiębiorca z pracą w ramach stosunku pracy, na określonym stanowisku.
Ponadto projekt ustawy budzi zastrzeżenia w zakresie wliczania do stażu pracy udokumentowanych, przebytych  za granicą okresów,  innej niż zatrudnienie, działalności zarobkowej. Jak rozumieć pojęcie działalności zarobkowej i jak ją można dokumentować, szczególnie w przypadku krajów spoza UE? 
- Nowelizacja  ustawy zwiększy liczbę przypadków, w których pracownicy po upływie dłuższych okresów, nawet kilkuletnich, przedstawią dokumenty mające wpływ na nabycie przez nich określonych  uprawnień. Licząc w takich sytuacjach na przyznanie im określonych uprawnień za wcześniejsze lata. Uprawnienia pracownicze powinny być ustalane od dnia przedstawienia pracodawcy dokumentów potwierdzających wcześniejsze okresy zatrudnienia, na przykład prawa do urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze - komentuje ekspert.

Nowy staż pracy: kto skorzysta na zmianach w kodeksie pracy

Biegunowo odmienne jest stanowisko samych zarobkujących: sprawiedliwości stanie się zadość. Zupełnie nieuzasadnione jest uznawanie w stażu pracy wyłącznie okresów przepracowanych na podstawie umowy o pracę uregulowanej w Kodeksie pracy. Zarówno osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą jak i zarobkujące w oparciu o umowy cywilne są objęte obowiązkowymi składkami ZUS i podatkiem praktycznie na takich samych zasadach co pracownicy kodeksowi.
Nie mają w przeciwieństwie do nich różnych przywilejów jak np. urlop wypoczynkowy czy ochrona przed pracą ponad normę, ale staż pracy trudno uznać za przywilej; to jest coś co się wypracowuje łożąc na budżet i partycypując w kosztach utrzymania państwa. Do tej pory – obiektywnie rzecz ujmując – tryb ustalania stażu pracy był dyskryminacyjny i na dobrą sprawę łatwo by dowieść, że sprzeczny z konstytucją.
Z odpowiedzi na petycję w sprawie wliczenia do stażu pracy jednoosobowej działalności gospodarczej, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało obszerne wyjaśnienia. Co z nich wynika?

Nowy staż pracy: staż pracy dla samozatrudnionych

Jak wyjaśnia resort pracy, odnosząc się do postulatu zmiany przepisów w zakresie wliczania do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownika wynikające ze stosunku pracy, okresów prowadzenia jednoosobowej działalności gospodarczej, Ministerstwo Rodziny pracy i Polityki Społecznej odpowiada, iż kwestia ta wymaga pogłębionej analizy i wyważenia interesów różnych uczestników obrotu gospodarczego, w tym pracodawców, pracowników, jak również osób prowadzących działalność gospodarczą.
W związku z tym w sprawie rozważenia zasadności wprowadzenia ww. zmian prawnych resort pracy zwrócił się do innych resortów z prośbą o zajęcie stanowiska.
Ze stanowisk otrzymanych od objętych konsultacją resortów wynika, że większość z nich popiera ogólny proponowany kierunek zmian przepisów, co do wliczania okresu wykonywania jednoosobowej działalności gospodarczej do stażu pracy pracowników zatrudnionych w ramach stosunku pracy.
Jednocześnie zastrzegają one, że ewentualne zmiany prawne w tym zakresie nie mogą mieć charakteru automatycznego i powinny osobno, w odniesieniu do każdego aktu prawnego, który miałby ulec nowelizacji, zostać poprzedzone pogłębioną analizą uwzględniającą korzyści i konsekwencje zarówno dla strony pracowników, jak i pracodawców, w tym przedsiębiorców.

Kodeks pracy: jak się liczy staż pracy teraz, w 2024 roku

Pojęcie „stażu pracy” nie jest zdefiniowane przez ogólnie obowiązujące przepisy prawa pracy. W praktyce jest ono używane w celu ustalenia uprawnień oraz świadczeń pracowniczych, których nabycie lub wymiar jest uzależniony od okresu zatrudnienia.
Nie istnieje jednakże ogólna zasada nabywania prawa do wszystkich świadczeń i uprawnień pracowniczych. Występują natomiast regulacje określające zasady ustalania okresu zatrudnienia warunkującego nabycie lub zachowanie prawa do poszczególnych uprawnień i świadczeń pracowniczych; przy czym, zasady te ustalane są odrębnie dla każdego z nich w przepisach dotyczących danego uprawnienia czy świadczenia pracowniczego.

Zasady te mogą być zatem regulowane odrębnie dla różnych kategorii pracowników.
I tak, prawo do niektórych świadczeń, niemających charakteru powszechnego, jak np. dodatek stażowy, czy nagroda jubileuszowa nie jest regulowane przepisami Kodeksu pracy, lecz przepisami obowiązującymi daną grupę pracowników (np. ustawa o Policji – dla funkcjonariuszy tej formacji, ustawa o służbie cywilnej – dla pracowników administracji rządowej, gdzie do okresów pracy uprawniających do dodatku za wieloletnią pracę wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne udokumentowane okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Obecnie regułą jest, że do okresu pracy, od którego uzależnione są uprawnienia pracownicze, wlicza się jedynie okresy zatrudnienia, tj. pracy świadczonej w ramach stosunku pracy, a więc na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę, zgodnie z art. 2 Kodeksu pracy.
Inne okresy, nie będące okresami zatrudnienia, również podlegają wliczeniu do okresu wymaganego do nabycia uprawnień pracowniczych, ale tylko jeżeli wynika to z przepisów szczególnych.

Natomiast okresy prowadzenia działalności gospodarczej nie są wliczane do okresu zatrudnienia w rozumieniu powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy.
Stosunek pracy zgodnie z Kodeksem pracy jest bowiem stosunkiem prawnym, w którym pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy określonego rodzaju, osobiście i w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca jest zobowiązany do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, co wynika z art. 22 § 1 Kodeksu pracy.

Resort pracy wyjaśnia, że w przypadku przygotowania projektu ustawy, zgodnie z obowiązującą ścieżką legislacyjną, projekt będzie przedmiotem uzgodnień międzyresortowych oraz konsultacji społecznych, obrad właściwych organów, w tym Rady Ministrów, a następnie kierowany zostanie do Sejmu RP.
Jednocześnie na obecnym etapie prac nie jest możliwe określenie terminu wejścia w życie nowych przepisów.

Źródło:

Na początku września we Wrocławiu spotkali się przedstawiciele Prezydium Sekcji Zakładów Energetycznych OZZZPRC.

Wiodącym tematem była sytuacja w branży energetycznej – szczególnie w kontekście coraz częściej pojawiających się sygnałów o braku rzetelnego dialogu społecznego. Przedstawiciele Prezydium rozmawiali też o potrzebie stworzenia działającej przy OZZZPRC komisji, która przeprowadzałaby cykliczne egzaminy kwalifikacyjne . Aby było to możliwe, potrzebne są zmiany w statucie Zrzeszenia.

Pracownicy w wieku 56 lat - kobieta i 61 lat - mężczyzna są chronieni przed zwolnieniem z pracy aż do osiągnięcia wieku emerytalnego. Jednak ochrona przedemerytalna nie zawsze działa skutecznie. Utrata pracy i innych źródeł utrzymania sprawia, że takie osoby mogą ubiegać się w ZUS o świadczenie przedemerytalne. Czy przysługuje ono wszystkim i jak je załatwić?

Generalna zasada jest taka, by osobom, którym pozostały cztery lata do emerytury dać ochronę polegającą na zagwarantowaniu przynajmniej elementarnego dochodu. Pozwoli on doczekać emerytury. Wtedy ZUS wyliczy świadczenie - emeryturę, według ogólnych zasad. Taka ochrona przedemerytalna przewidziana jest w kodeksie pracy, ale i w przepisach o ubezpieczeniach społecznych.

Ochrona przedemerytalna: na cztery lata przed emeryturą, a więc po osiągnięciu wieku 56 lat w przypadku kobiet i 61 lat u mężczyzn. Przepisy Kodeksu pracy uruchamiają specjalną tarczę ochronną. Przede wszystkim stwarza ona gwarancję zatrudnienia. Ochrona polega bowiem na prawie  przepracowania tych czterech lat do dnia, w którym nabędzie się prawo do emerytury.

Zasiłek przed emeryturą z ZUS: ile wynosi, jak długo można pobierać

Jednak przepisy, jak wszystkie, mają wyjątki, a na wolnym rynku zdarzają się choćby bankructwa.  Z tego też względu tarcza nie zawsze działa skutecznie i wtedy musi się pojawić ochrona alternatywna. Taką jest specjalny pomostowy zasiłek z ZUS, formalnie określany mianem świadczenia przedemerytalnego.
Niestety, ona też nie przysługuje z automatu - wystarczy zapłacić jakąkolwiek składkę emerytalną, by mieć do niej prawo. Trzeba spełnić szereg warunków, by świadczenie przedemerytalne z ZUS dostawać, nawet przez cztery lata. Zawsze jednak jest to jakaś szansa na dotrwanie do regularnej emerytury.
Oto wszystko co trzeba wiedzieć o takim zasiłku.

Takie świadczenie z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych można otrzymywać nawet przez cztery lata. Jak sama nazwa wskazuje – świadczenie przedemerytalne przysługuje osobom, które nie osiągnęły jeszcze ustawowego wieku emerytalnego, a nie są objęte ochroną przedemerytalną z innego tytułu.
Zasiłek przedemerytalny jest waloryzowany z dniem 1 marca, podobnie jak emerytury i renty. Do końca lutego ZUS wypłacał go w wysokości 1 600,70 zł brutto i 1 350,70 zł na rękę. Teraz, po waloryzacji jest to 1 794,70 zł.

Zasiłek przedemerytalny 2024: kto dostanie i czy zawsze na cztery lata

Zasiłek przedemerytalny jest częścią całego systemu ochrony przed całkowitą utratą dochodów, która dotyczy osób w wieku gdy do nabycia prawa do emerytury brakuje jeszcze czterech lat. Oznacza to, że mogą się o zasiłek przedemerytalny ubiegać osoby, które ukończyły 56 lat – kobiety lub 61 lat – mężczyźni. Niestety, nie wszyscy. Nie wystarczy samo opłacanie składek, ważny jest też na przykład staż. Wynosi on 40 lat, ale w przypadku osób, które utraciły pracę wskutek likwidacji zakładu pracy, wystarczy 25 lat.

Co do zasady osoby w tym wieku, jeśli pracują na podstawie umowy o pracę – czyli, jak popularnie się mówi – są na etacie, chronią przed utratą dochodów przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 39 tej ustawy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, jeżeli spełnione są łącznie dwa następujące warunki – pracownikowi brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, wynoszącego, co do zasady, 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, a ponadto okres zatrudnienia umożliwia pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Ten drugi warunek obecnie jest warunkiem formalnym – prawo do emerytury nabywa bowiem każdy kto zapłaci choć jedną składkę na ubezpieczenie emerytalne; co najwyżej finalnie otrzymuje potem emeryturę wynoszącą kilka groszy lub kilka złotych, ale warunek uprawniający do ochrony przedemerytalnej jest spełniony.

Bywa jednak, że nawet osoby zatrudnione na etacie tracą taką ochronę, bo zakład pracy ulega likwidacji wskutek upadłości itp. Bywa też, że wcześniej przechodzą na rentę ze względu na stan zdrowia, a gdy je podreperują są już w wieku ochronnym nie mając etatowej pracy. Bywa też że w okres ochronny wchodzą osoby bezrobotne, którym zakończyło się prawo do zasiłku.
To tylko kilka z możliwych sytuacji, kiedy mimo kodeksowej ochrony przedemerytalnej konieczne jest uruchomienie wypłaty z ZUS zasiłku przedemerytalnego, wynoszącego obecnie 1 794,70 zł.

Świadczenie przedemerytalne: jak załatwić w ZUS

Jednak nie wszyscy uprawnieni do zasiłku przedemerytalnego otrzymają go w tej wysokości. W innej wysokości zasiłek przedemerytalny może otrzymywać np. osoba, która to świadczenie uzyskała wskutek ustania prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy.

 W tej sytuacji ZUS przyzna świadczenie w ostatnio ustalonej wysokości dotychczasowej renty. Jednak tak ustalane świadczenie przedemerytalne i tak nie może być wyższe niż kwota ryczałtowa świadczenia przedemerytalnego; gdy więc ostatnia renta była wyższa, aktualnie świadczenie przedemerytalne ZUS wypłaci w kwocie 1 794,70 zł zł.
Generalnie od 1 sierpnia 2004 r. świadczenie przedemerytalne ZUS przyznaje się na podstawie ustawy o świadczeniach przedemerytalnych. Co do zasady – poza wspomnianymi już wyjątkami –jego wysokość jest ustalana w kwocie ryczałtowej (jednakowej dla wszystkich) i podlega waloryzacji.

Jednak zasiłek przedemerytalny nie przysługuje z automatu. Poza spełnieniem warunków wie-ku: ukończone 56 lat – kobieta, 61 lat – mężczyzna, w przeciwieństwie do prawa do ochrony przedemerytalnej przewidzianej dla pracownika, trzeba złożyć wniosek do ZUS, a wcześniej spełniać następujące warunki – być osobą, która:

• przez okres co najmniej 180 dni pobierała zasiłek dla bezrobotnych (okres ten potwierdzi urząd pracy odpowiednim zaświadczeniem),
• nadal jest zarejestrowana jako bezrobotna (ten fakt potwierdzi urząd pracy odpowiednim za-świadczeniem),
• w okresie pobierania zasiłku dla bezrobotnych nie odmówiła bez uzasadnionej przyczyny przy-jęcia zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej (ten fakt potwierdzi urząd pracy odpowiednim zaświadczeniem),
• wniosek o przyznanie świadczenia przedemerytalnego złożyła w ciągu 30 dni od dnia wydania przez urząd pracy dokumentu potwierdzającego, że przez 180 dni pobierała zasiłek dla bezrobotnych.

Jeżeli w trakcie pobierania zasiłku dla bezrobotnych zainteresowana świadczeniem przedemerytalnym osoba była zatrudniona w ramach prac interwencyjnych, robót publicznych, albo innej pracy zarobkowej a wykonywanie tych prac zakończyło się po 180 dniach pobierania zasiłku, wniosek o przyznanie świadczenia przedemerytalnego trzeba złożyć w ciągu 30 dni od dnia ustania tego zatrudnienia – z tym, że jeśli przekroczy się ten termin, uprawnienia do świadczenia się nie utraci, ale trzeba będzie uzyskać nowe zaświadczenia oraz wystąpić z wnioskiem o przywrócenie terminu.

Świadczenie przedemerytalne ZUS przyznaje się na wniosek zainteresowanej osoby. W tym celu trzeba złożyć wniosek ESP. Można go pobrać przez Internet ze strony ZUS lub uzyskać w dowolnej placówce Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.
Do wniosku trzeba dołączyć szereg dokumentów – od świadectwa pracy i informacji o okresach składkowych i nieskładkowych na formularzu ERP-6 po inne, które zależą od tego jakie warunki indywidualne do otrzymywania świadczenia przedemerytalnego się spełnia.
Listę tych załączników można znaleźć na oficjalnej stronie internetowej ZUS, podobnie jak omówienie wszystkich dodatkowych warunków, poza wiekiem emerytalnym, które spełnić trzeba, by mieć prawo do świadczenia przedemerytalnego.

Zbigniew Biskupski

infor.pl

Praca jest jedynym z kluczowych elementów życia człowieka, wpływającym na jego poczucie wartości, stabilność finansową oraz relacje społeczne. Jednak gdy warunki pracy są niekorzystne, mogą stać się źródłem poważnych problemów psychicznych. Długotrwały stres, nadmierne obciążenie obowiązkami, brak wsparcia ze strony przełożonych oraz niepewność zatrudnienia, to jedne z czynników, które mogą prowadzić do zaburzeń, takich jak depresja, lęki czy wypalenie zawodowe.

Współczesny rynek pracy stawia przed pracownikami coraz większe wyzwania, które mają znaczący wpływ na ich zdrowie psychiczne. Globalizacja, szybki rozwój technologii, rosnące wymagania pracodawców oraz presja na osiąganie wysokich wyników przyczyniają się do wzrostu poziomu stresu i wypalania zawodowego. W efekcie coraz więcej osób boryka się z problemem natury psychicznej, co nie tylko obniża ich efektywność, ale także wpływa negatywnie na funkcjonowanie całych organizacji.

Problemy pracowników i pracodawców

Według przeprowadzonych badań „Zdrowie psychiczne na polskim rynku pracy. Raport z badania Poradni Zdrowia Psychicznego Harmonia, Lux Med” coraz większa ilość pracowników mierzy się z niepożądanymi skutkami przeciążenia w pracy. Aż 63% ankietowanych ma obniżony nastrój, 65% odczuwa niepokój, 53% mierzy się ze stresem. Może się do tego przyczyniać nadmiar obowiązków, długotrwały stres, słabe wynagrodzenie, niska kultura pracy, nieefektywne zarządzanie zespołem, niemożność sprostania nakładanym wymaganiom i monotonia pracy.

Problemy ze zdrowiem psychicznym pracowników mają dalekosiężne skutki nie tylko dla samych zainteresowanych, ale także dla pracodawców i całej gospodarki. Osoby borykające się z zaburzeniami psychicznymi są mniej efektywne, częściej korzystają ze zwolnień lekarskich. To wszystko przekłada się na obniżenie wydajności pracy i wzrost kosztów związanych z absencją oraz rotacją pracowników.

Dla pracodawców, problemy ze zdrowiem psychicznym pracowników oznaczają również zwiększone ryzyko błędów i wypadków w pracy, opóźnienie terminów w realizacji projektów, co może prowadzić do strat finansowych i reputacji. Ponadto zaniedbywanie tego aspektu może skutkować utratą cennych talentów, które szukają bardziej przyjaznych miejsc pracy i możliwości zachowania „work life balance”.

Wypalenie zawodowe

Wypalenie zawodowe to stan emocjonalnego, fizycznego i mentalnego wyczerpania spowodowany silnym i długotrwałym stresem w miejscu pracy.

W czerwcu 2019 r. Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) wpisała wypalenie zawodowe do Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób (ICD-11). Nowa jednostka chorobowa stała się oficjalnie obowiązującą od 1 stycznia 2022 roku.

Pierwsze oznaki wypalenia zawodowego to:

• ciągłe zmęczenie,
• brak motywacji,
• obniżona wydajność,
• rosnąca frustracja, cynizm,
• problemy zdrowotne,
• izolacja społeczna,
• brak satysfakcji z pracy,
• problemy emocjonalne.

W celu profilaktyki należy zadbać o równowagę pomiędzy pracą a życiem prywatnym („work life balance”). Ważne jest, aby zapewnić czas na regenerację organizmu, aktywność fizyczną oraz zwrócić uwagę na odpowiednią dietę. Istotne w tym przypadku mogą okazać się również techniki radzenia sobie ze stresem oraz ocena swoich zasobów w kontekście wykonywanej pracy.

Rola pracodawcy w promowaniu zdrowia psychicznego

W obliczu tych wyzwań coraz więcej firm dostrzega konieczność inwestowania w zdrowie psychiczne pracowników. Pracodawcy, którzy dbają o dobre samopoczucie zatrudnionych osób, mogą liczyć na ich większe zaangażowanie, lojalność oraz wyższą produktywność. Dlatego wprowadzenie programów wsparcia psychologicznego, elastycznych form pracy czy szkoleń z zakresu zarządzania stresem staje się coraz bardziej powszechne.

Jednym z kluczowych elementów takiej strategii jest budowanie otwartej kultury organizacyjnej, w której pracownicy nie boją się mówić o swoich problemach i mogą liczyć na wsparcie ze strony przełożonych. Ważne jest również, aby kadra zarządzająca była odpowiednio przeszkolona w zakresie rozpoznawania sygnałów świadczących o problemach związanych ze zdrowiem psychicznym i wiedziała jak odpowiednio reagować.

Podsumowując. Zdrowie psychiczne na rynku pracy odgrywa coraz większą i ważniejszą rolę. Dbanie o nie wpływa pozytywnie nie tylko na samych pracowników, ale również przynosi korzyści dla pracodawców. Firmy, które inwestują w dobre samopoczucie swoich zespołów, zyskują na wydajności, obniżają koszty związane z absencją i rotacją kadry, a także budują swoją reputację na rynku pracy jako odpowiedzialny pracodawca. W obliczu rosnących wyzwań, jakie niesie za sobą nowoczesny rynek pracy, troska o zdrowie psychiczne zatrudnionych osób staje się nie tylko koniecznością, ale i przewagą konkurencyjną.

Katarzyna Tymińska (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)