Brak możliwości przymusowego urlopu

Co do zasady pracodawca nie może wysłać pracownika na urlop bez jego wniosku. Jedynym okresem, kiedy pracodawca może wysłać pracownika na urlop, jest okres wypowiedzenia umowy o pracę. Nie można zostać zmuszonym przez pracodawcę do wzięcia urlopu w firmie z przyczyn technicznych lub organizacyjnych. Za okres niewykonywania pracy przysługuje wynagrodzenie.

Wynagrodzenie za przestój

Zgodnie z art. 81 § 1 Kodeksu pracy „pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (przestój), przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia”.

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi wyłącznie za czas niezawinionego przestoju (w przypadku przestoju z winy pracownika wynagrodzenie nie przysługuje). Zgodnie z § 3 zaś pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia omówionego powyżej. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3.

Pracownik powinien zostać powiadomiony o możliwości świadczenia pracy. Nie wie, kiedy może stawić się do pracy, jeśli nie zostanie powiadomiony. Prawo nie przewiduje formy zawiadomienia. Istotne, aby mieć dowód takiego powiadomienia pracownika.

Przykłady

Anna, po długotrwałym zwolnieniu lekarskim, wróciła do swojej firmy, ale nie miała przydzielonych żadnych zadań przez dwa tygodnie. Pracodawca, nie mogąc znaleźć dla niej obowiązków, zaproponował jej przymusowy urlop. Anna, nie wyrażając zgody na takie rozwiązanie, przypomniała pracodawcy, że zgodnie z prawem urlop przysługuje tylko na jej wniosek. W tej sytuacji Anna, gotowa do pracy, powinna otrzymać wynagrodzenie za przestój.

Tomasz, programista w dużej firmie IT, po powrocie z półrocznego zwolnienia lekarskiego dowiedział się, że projekt, nad którym pracował, został zakończony. Przez kilka tygodni firma nie mogła znaleźć dla niego nowych zadań, dlatego kierownik zaproponował mu przymusowy urlop. Tomasz, znając swoje prawa, odmówił. Firma musiała wypłacić mu wynagrodzenie za przestój, ponieważ był gotów do pracy, ale nie z jego winy nie mógł jej wykonywać.

Marta, zatrudniona w dziale administracji, wróciła do pracy po dłuższym zwolnieniu lekarskim. Okazało się, że jej stanowisko zostało tymczasowo zlikwidowane z powodu reorganizacji działu. Pracodawca chciał wysłać ją na przymusowy urlop, aby zyskać czas na znalezienie dla niej nowych zadań. Marta nie zgodziła się na urlop, przypominając, że zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca nie może narzucić jej urlopu bez jej zgody. W rezultacie pracodawca musiał wypłacić Marcie wynagrodzenie za przestój, do momentu aż znajdzie dla niej odpowiednie zadania.

Podsumowanie

Pracodawca nie ma prawa wysłać pracownika na przymusowy urlop bez jego zgody, poza okresem wypowiedzenia umowy. W przypadku braku zadań dla pracownika, pracodawca jest zobowiązany wypłacić wynagrodzenie za przestój, jeśli pracownik jest gotowy do pracy, ale nie może jej wykonywać z przyczyn dotyczących pracodawcy. Pracownicy powinni być świadomi swoich praw i stanowczo je egzekwować w takich sytuacjach.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

• Autor: Izabela Nowacka-Marzeion

Rada Ochrony Pracy podjęła we wtorek, 15 października 2024 r., uchwałę w sprawie mobbingu i dyskryminacji - chodzi o bezpieczeństwo pracy. ROP zaleca w niej podjęcie prac zmierzających do ratyfikacji Konwencji m.in. nr 190 Międzynarodowej Organizacji Pracy, dotyczącej eliminacji przemocy i molestowania w świecie pracy i wdrożenia instrumentów tam przewidzianych do polskiego systemu prawa.

Jak dowiedział się serwis Prawo.pl, we wtorek, 15 października 2024 r., na swoim posiedzeniu Rada Ochrony Pracy uchwaliła stanowisko w sprawie mobbingu i dyskryminacji w kontekście bezpieczeństwa pracy. Chodzi o uchwałę nr 9/XII/2024 Rady Ochrony Pracy w sprawie redukcji oddziaływania niekorzystnego wpływu czynników psychospołecznych na pracowników; mobbing i dyskryminacja a bezpieczeństwo pracy, którą podpisał nowy przewodniczący Rady – Krzysztof Gadowski.

Rekomendacje i zalecenia
Z treści uchwały wynika, że ROP na podstawie przedstawionych prezentacji i przeprowadzonej dyskusji zaleca:

podjęcie prac zmierzających do ratyfikacji Konwencji nr  190 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej eliminacji przemocy i molestowania w świecie pracy i wdrożenia instrumentów tam przewidzianych do polskiego systemu prawa,
uzupełnienie definicji środowiska pracy o zagrożenia psychospołeczne,
zintensyfikowane edukowanie pracodawców i pracowników w kierunku nie tylko wdrażania polityki antymobbingowej, ale przede wszystkim kształtowaniu odpowiednich warunków pracy i metodach zapobiegania negatywnemu wpływowi czynników psychospołecznych na pracowników,
prowadzenie długofalowych programów prewencyjnych w odniesieniu do zjawisk noszących znamiona przemocy w pracy, w tym cyberprzemocy, uwzględniających ocenę ryzyka zawodowego, szkolenia oraz programy wsparcia psychologicznego;
dokonanie przez Państwową Inspekcję Pracy przeglądu i ustandaryzowanie procedur kontrolnych i pokontrolnych PIP odnoszących się do kontroli PIP obejmujących zagadnienia mobbingu i nierównego traktowania w zatrudnieniu (w szczególności trybu rozpatrywania skarg w tym zakresie).
Rada Ochrony Pracy rekomenduje:

wprowadzenie elementów kultury bezpieczeństwa pracy w podstawie programowej kształcenia ogólnego dla liceum ogólnokształcącego, technikum oraz szkół branżowych,
wprowadzenie przedmiotu dotyczącego elementów kultury bezpieczeństwa pracy w programach kształcenia w uczelniach w Polsce, z uwzględnieniem zagrożeń psychofizycznych, w tym mobbingu, dyskryminacji czy wypalenia zawodowego, w środowisku pracy.

Mobbing w liczbach
W swoim stanowisku ROP powołuje się na dane Ministerstwa Sprawiedliwości (za: Ewidencja spraw w sądach pierwszej instancji o odszkodowania i zadośćuczynienia w związku z wybranymi formami dyskryminacji w 2022 roku), z których wynika, że w 2022 r. do sądów rejonowych w Polsce wpłynęło:

677 spraw o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18[3d] k.p.),
18 spraw o odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy (art. 18 [3a] par. 6 w zw. z art. 18 [3d] k.p.),
551 spraw o odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem,
114 spraw w związku z dyskryminacją w zatrudnieniu (art. 11[3] k.p.).
- Choć zagrożenia psychospołeczne, takie jak mobbing i dyskryminacja, mogą być mniej zauważalne niż zagrożenia fizyczne w miejscu pracy, to mogą mieć bardzo realny i negatywny wpływ na zdrowie pracowników. Mogą np. prowadzić do poważnych problemów zdrowotnych, takich jak zaburzenia zdrowia psychicznego czy choroby psychosomatyczne, szczególnie gdy pracownicy nie mają zasobów osobistych wystarczających do radzenia sobie z tymi zagrożeniami – podkreśla ROP w uchwale.

Pracownicy nie skarżą się w pracy na mobbing
Rada Ochrony Pracy wskazuje ponadto na dane Państwowej Inspekcji Pracy. Według nich, w 2023 r. do PIP wpłynęło 1771 skarg w sprawach o mobbing, co stanowiło ok. 3 proc. ogólnej liczby skarg, które złożono. Wynika z nich, że ok. 80 proc. pracowników, którzy doświadczyli mobbingu, nie decyduje się skorzystać z wewnętrznych procedur zakładowych. Pracownicy ci często nie wierzą bowiem, że postępowanie wewnątrz zakładu przyniesie pożądane rezultaty. - Inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy napotykają na liczne trudności przy rozpatrywaniu skarg, które są często pisane w sposób ogólny, bez podawania konkretnych przykładów. Dodatkowo pracownicy obawiają się ujawnienia swojej tożsamości i działań odwetowych ze strony pracodawcy, co utrudnia, a niekiedy wręcz uniemożliwia, przeprowadzenie skutecznej kontroli. Niepodanie danych uniemożliwia niejednokrotnie rozpatrzenie skarg – czytamy w uchwale.

Autor:
Grażyna J. Leśniak

Czytaj więcej na Prawo.pl:
https://www.prawo.pl/kadry/rop-o-mobbingu,529515.html

Do końca kwietnia br. byłem zatrudniony u jednego pracodawcy i w tym czasie wykorzystałem u niego 9 dni urlopu wypoczynkowego, co zostało uwzględnione na świadectwie pracy. U nowego pracodawcy rozpocząłem pracę równolegle – 19 kwietnia. Kadry u nowy pracodawca na początku wyliczyły mi 20 dni urlopu wypoczynkowego, jednak po przedłożeniu świadectwa pracy od poprzedniego pracodawcy obniżyły ten wymiar do 17 dni. Uważam, że to niepoprawne i proszę o rozstrzygnięcie tej kwestii. Skoro w kwietniu byłem zatrudniony na obu etatach jednocześnie (zatrudnienie u nowego pracodawcy podczas urlopu u poprzedniego), czy nie powinno się traktować tego zatrudnienia jako zatrudnienie równoległe i naliczyć mimo wszystko 20 dni urlopu?

Wymiar urlopu wypoczynkowego

Za każdy z okresów zatrudnienia na podstawie dwóch stosunków pracy należy ustalić pracownikowi odrębne wymiary urlopu. Zgodnie art. 154 (1) § 2 Kodeksu pracy (K.p.) pracownikowi pozostającemu jednocześnie w dwóch lub więcej stosunkach pracy, do okresu zatrudnienia, od którego uzależnione jest prawo do urlopu wypoczynkowego, wlicza się także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia, w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Zatrudnienie u dwóch pracodawców jednocześnie może spowodować sytuację, w której pracownik w okresie wykorzystywania urlopu wypoczynkowego u jednego pracodawcy będzie świadczył pracę u drugiego. Nie jest to naruszenie prawa, jest to poprawne i przesądza o tym Kodeks pracy

Proporcjonalny wymiar urlopu wypoczynkowego

Jeśli nawiązanie kolejnego stosunku pracy następuje w trakcie roku kalendarzowego, wówczas wymiar urlopu wypoczynkowego ustala się zgodnie z art. 155 (1) § 1 K.p. Nie ma podstaw prawnych, by przy równoległym zatrudnieniu obniżać wymiar urlopu o urlop wykorzystany u jednego z pracodawców.

Jedynie art. 155 z indeksem 2a w § 3 wskazuje, że: „Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca”. Natomiast to nie dotyczy równoległego zatrudnienia, które u Pana miało miejsce, bowiem wymieniony przepis dotyczy sytuacji, gdy w tym samym miesiącu się zwalniamy i zatrudniamy, nie zaś gdy świadczymy pracę równolegle.

Zatrudnienie równoległe a wymiar urlopu

Ogólnie przy zatrudnieniu równoległym nabywa się urlop odrębnie dla każdego zatrudnienia. A zatem:

Na start przyjmuje się 26 dni.

26 dni dzielimy na 12 miesięcy to daje nam 2,16667 dnia

2,16667 razy 9 – 19, 50003 dnia, czyli po zaokrągleniu jest 20 dni.

Uważam zatem, że pracodawca winien Panu przyznać 20 dni urlopu wypoczynkowego. Nadto należy pamiętać, że jeśli jest wątpliwość, to prawo pracy stosuje się i interpretuje na korzyść pracownika.

Jeśli pracodawca, wbrew przepisom, nie przyzna urlopu w wysokości 20 dni, to pozostaje zgłosić sprawę do PIP, która rozstrzygnie, czy pracodawca łamie prawo pracy (może nawet nałożyć grzywnę, jeśli uzna, że bezprawnie obniżono urlop, a na pewno zobowiąże do prawidłowego przyznania urlopu)

Przykłady

Anna pracuje równocześnie w dwóch firmach – jednej na pół etatu, a drugiej na pełny etat. W każdej z tych firm nabyła prawo do urlopu wypoczynkowego. U pracodawcy, u którego pracuje na pół etatu, wykorzystała już część urlopu, ale u pracodawcy na pełny etat nie miała jeszcze okazji skorzystać z wolnych dni. Ostatecznie Anna skorzystała z urlopu w obydwu miejscach pracy, co jest zgodne z przepisami, ponieważ każde z zatrudnień liczone jest osobno.

Tomasz rozpoczął równoczesną pracę u dwóch pracodawców na początku roku. W obu miejscach pracy nabył prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego. Gdy wykorzystał 10 dni urlopu u jednego z pracodawców, u drugiego pracodawcy wciąż miał pełne prawo do 20 dni. Nie miało znaczenia, że już skorzystał z urlopu u pierwszego pracodawcy – każdemu z nich przysługuje niezależny wymiar urlopu

Maria miała zatrudnienie u dwóch pracodawców równocześnie przez cały rok. W pierwszej firmie pracowała od stycznia do września i wykorzystała 15 dni urlopu, a w drugiej firmie zaczęła pracować od czerwca, gdzie przyznano jej 13 dni urlopu. Po zakończeniu roku Maria zauważyła, że każdemu pracodawcy przysługiwał osobny wymiar urlopu, co wynikało z jej równoczesnego zatrudnienia w dwóch miejscach.

Podsumowanie

Zatrudnienie u dwóch pracodawców jednocześnie nie powoduje utraty prawa do urlopu wypoczynkowego u żadnego z nich. Każdy stosunek pracy jest traktowany odrębnie, co oznacza, że pracownik nabywa prawo do urlopu niezależnie w każdej firmie. Warto pamiętać, że przepisy prawa pracy chronią pracownika, a wymiar urlopu powinien być obliczany zgodnie z zasadami proporcjonalności i oddzielnym naliczaniem dla każdego zatrudnienia.

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

O autorze: Paulina Olejniczak-Suchodolska

Radca prawny, absolwentka Wydziału Prawa na Uniwersytecie Mikołaja Kopernika w Toruniu. Ukończyła aplikację radcowską przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Warszawie. Doświadczenie zawodowe zdobywała współpracując z kancelariami prawnymi. Specjalizuje się głównie w prawie gospodarczym, prawie pracy, prawie zamówień publicznych, a także w prawie konsumenckim i prawie administracyjnym. Obecnie prowadzi własną kancelarię radcowską oraz obsługuje spółki i instytucje państwowe.

Kodeks pracy nie zajmuje się nagrodą jubileuszową, co oznacza, że to świadczenie nie przysługuje wszystkim pracownikom. Tzw. jubileuszówka jest bowiem świadczeniem charakterystycznym dla sfery budżetowej. Jej wysokość ustalana jest w zależności od stażu pracy i wysokości wynagrodzenia uprawnionej osoby.

Nagroda jubileuszowa dla pracowników sfery budżetowej

Nagroda jubileuszowa jest obowiązkowym elementem wynagrodzenia urzędników państwowych, członków korpusu służby cywilnej i pracowników samorządowych. Wysokość tego świadczenia zależy od długości stażu pracy i wysokości miesięcznego wynagrodzenia.

Nagrody jubileuszowe przysługują w wysokości:

• po 20 latach pracy – 75 proc. wynagrodzenia miesięcznego;
• po 25 latach pracy – 100 proc. wynagrodzenia miesięcznego;
• po 30 latach pracy – 150 proc. wynagrodzenia miesięcznego;
• po 35 latach pracy – 200 proc. wynagrodzenia miesięcznego;
• po 40 latach pracy – 300 proc. wynagrodzenia miesięcznego;
• po 45 latach pracy – 400 proc. wynagrodzenia miesięcznego.

Prawo do nagrody jubileuszowej nabywa się w dniu upływu okresu uprawniającego do tego świadczenia, a wypłata następuje niezwłocznie po nabyciu prawa do nagrody – nie później niż w dniu wypłaty wynagrodzenia.

Obliczanie okresów pracy w celu ustalenia prawa do nagrody jubileuszowej

Do okresów pracy uprawniających do nagrody jubileuszowej wlicza się:

• wszystkie poprzednio zakończone okresy zatrudnienia oraz 
• inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (np. urlop wychowawczy czy okres prowadzenia gospodarstwa rolnego).

Do ustalenia okresów zatrudnienia nie bierze się pod uwagę okresów prowadzenia działalności gospodarczej oraz świadczenia pracy na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia, umowy o dzieło).

Ponadto w przypadku członków korpusu służby cywilnej do okresów pracy, od których zależy prawo do nagrody jubileuszowej, nie wlicza się okresów zatrudnienia w:

• partii komunistycznej (Polskiej Partii Robotniczej i Polskiej Zjednoczonej Partii Robotniczej) oraz 
• organach bezpieczeństwa państwa w latach 1944–1990.

Ustalanie wysokości nagrody jubileuszowej

Ustalając podstawę obliczenia nagrody jubileuszowej należy uwzględnić wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w dniu nabycia prawa do nagrody. Jeżeli dla pracownika jest to korzystniejsze, uwzględnia się wynagrodzenie przysługujące mu w dniu wypłaty.

Nagrodę jubileuszową oblicza się zgodnie z przepisami obowiązującymi przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Przy obliczaniu podstawy nagrody należy zatem uwzględnić:

• stałe składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej, w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do nagrody jubileuszowej;
• składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc, w średniej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do nagrody jubileuszowej (bez względu na okres, za jaki te składniki przysługują);
• składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż miesiąc (np. premie kwartalne, półroczne, roczne), w średniej wysokości z okresu 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do nagrody jubileuszowej (bez względu na okres, za jaki te składniki przysługują).

W przypadku gdy okres 3 miesięcy lub 12 miesięcy nie był w pełni przepracowany, wówczas uzupełnienia podstawy nagrody jubileuszowej dokonuje się poprzez podzielenie faktycznie uzyskanego przez pracownika wynagrodzenia przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało, a następnie pomnożenie otrzymanego wyniku przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby (w okresie 3 lub 12 miesięcy) w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Należy pamiętać, że do podstawy nagrody jubileuszowej nie wlicza się np. wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, świadczeń pozapłacowych, np. bonów z zfśs, premii uznaniowych nieposiadających charakteru roszczeniowego.

Tak ustaloną podstawę nagrody jubileuszowej należy użyć przy obliczaniu wysokości tej nagrody wyrażonej w procentowym wskaźniku wynagrodzenia miesięcznego.

Podstawa prawna:

• art. 38 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (j.t. Dz.U. z 2024 r., poz. 1135)
• art. 23 ustawy 16 września1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (j.t. Dz.U. z 2023 r., poz. 1917)
• art. 91 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (j.t. Dz.U. z 2024 r., poz. 409)

Tomasz Kowalski

Czym są nadgodziny, jakie są ich rodzaje i zasady rozliczania? Jakie rekompensaty przysługują za godziny nadliczbowe? Wyjaśnia Karolina Woźniczka, specjalistka ds. kadr i płac w Meritoros SA.

Kiedy mówimy o nadgodzinach?

Praca, którą wykonujemy ponad obowiązującą nas normę czasu pracy, jak również praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego nas systemu i rozkładu czasu pracy, to praca w godzinach nadliczbowych. 

Pracodawca może polecić Pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych jedynie w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

Pracy w godzinach nadliczbowych nie można powierzyć:
1) pracownicy w ciąży;
2) pracownikowi młodocianemu;
3) osobie niepełnosprawnej.

Dla wyżej wymienionych osób obowiązuje bezwzględny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych, jest jednak jeszcze grupa, która musi wyrazić zgodę na pracę w nadgodzinach. W jej skład wchodzą: rodzice dzieci w wieku do lat 8, pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia ( jeżeli dotyczy to szczególnych potrzeb pracodawcy).

Limity pracy w nadgodzinach

Praca w godzinach nadliczbowych limitowana jest w skali doby, tygodnia ( w okresie rozliczeniowym) oraz w skali roku kalendarzowego.

Maksymalna liczba godzin nadliczbowych w skali doby wynika pośrednio z przepisów o odpoczynku dobowym i zależy od systemu i rozkładu czasu pracy, w jakim jest zatrudniony konkretny pracownik. Ze względu na konieczność zagwarantowania pracownikowi 11-godzinnego odpoczynku dobowego, czas pracy wraz z pracą nadliczbową nie może przekroczyć 13 godzin na dobę. 

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy jednak pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. 

W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Wskutek tego nie może jednak dojść do przekroczenia przeciętnej 48-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. 

Rodzaje nadgodzin

Nadgodziny dzielimy na nadgodziny dobowe i średniotygodniowe, w zależności od tego do jakiego przekroczenia normy czasu pracy dochodzi.

Nadgodziny dobowe powstają, kiedy czas pracy pracownika przekroczy normę dobową lub przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy ma miejsce w:
1) systemie równoważnego czasu pracy (przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin);
2) pracy przy dozorze urządzeń (przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin);
3) pracy polegającej na pilnowaniu mienia lub ochronie osób (przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin);
4) pracy w ruchu ciągłym (przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin jednego dnia w wybranych tygodniach w maksymalnie 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym);
5) systemie skróconego tygodnia pracy (przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin);
6) weekendowym systemie czasu pracy, czyli praca wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin).

Pracownik który przepracował 24-godzinna zmianę, ma prawo do odpoczynku równoważnego, tzn. obejmującego co najmniej 24 godziny. Jeśli w skutek nieprzewidzialnych okoliczności pracownik po całodobowej zmianie musiałby zostać w pracy dłużej powstaną nadgodziny średniotygodniowe, a nie dobowe.

Nadgodziny średniotygodniowe występują po przekroczeniu średniotygodniowej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym, najczęściej 40 godzin na tydzień w 1 miesięcznym okresie rozliczeniowym. Nadgodziny średniotygodniowe podsumowuje się po zakończeniu okresu rozliczeniowego, który nie zawsze pokrywa się z miesiącem kalendarzowym. Aby ustalić czy mamy do czynienia z nadgodzinami średniotygodniowymi w okresie rozliczeniowym musimy znać liczbę godzin przepracowanych przez pracownika, wymiar czasu pracy w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego oraz liczbę nadgodzin dobowych. 

Rekompensata za nadgodziny

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia za przepracowane godziny pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
- w nocy,
- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1).

Ważne

Dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w pkt 1 i 2.

Dla pracowników którzy wykonują stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie za godziny nadliczbowe wraz z dodatkiem, może być zastąpione ryczałtem. Ustalony ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych musi stanowić wyodrębniony składnik wynagrodzenia pracownika wykazany na jego liście płac.

Praca w godzinach nadliczbowych może być także zrekompensowana pracownikowi przez udzielenie mu w zamian czasu wolnego. Udzielenie czasu wolnego zwalnia pracodawcę z obowiązku wypłaty pracownikowi 50% lub 100% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Normalne wynagrodzenie z tytułu tej pracy nadal jest należne pracownikowi.

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Przykłady obliczania nadgodzin

Przykład

Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy pracował 9 godzin w wolną sobotę. Ze względu na braki kadrowe pracodawca nie miał możliwości udzielić pracownikowi za tą pracę dnia wolnego w tym samym okresie rozliczeniowym. Pracownik ma zatem 8 godzin nadgodzin średniotygodniowych oraz 1 godzina nadgodzin dobowych.

Przykład

Pracownik zatrudniony w rozkładzie czasu pracy 8.00-16.00, rzeczywiście pracował w godzinach 7.00-17.00, wystąpiła tu 1 nadgodzina średniotygodniowa oraz 1 nadgodzina dobowa. Wynika to z doby pracowniczej która w tym przykładzie jest od godziny 8.00 jednego dnia do godziny 8.00 dnia kolejnego, pracownik rozpoczął pracę wcześniej niż wynika to z jego rozkładu czasu pracy.

Karolina Woźniczka, specjalistka ds. kadr i płac – Meritoros SA

Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, 
- Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, 
Źródła: pip.gov.pl, gov.pl

Kwestie związane z wykonywaniem prac w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze unormowane są w ustawie o emeryturach pomostowych. Ustawa nakłada na płatnika składek (pracodawcę) obowiązek utworzenia i prowadzenia dwóch zbiorów danych:

• wykazu stanowisk pracy, na których są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze;
• ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, za których jest przewidziany obowiązek opłacania składek na Fundusz Emerytur Pomostowych (FEP), czyli takich, którzy spełniają łącznie dwa warunki: wykonują prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, o których mowa w art. 3 ust. 1 i 3 ustawy o emeryturach pomostowych oraz urodzili się po dniu 31 grudnia 1948 r. 

Uprawnienia inspektorów pracy

W związku z przyjętymi zmianami ustawy o emeryturach pomostowych od dnia 1 stycznia 2023 r. zwiększyły się uprawnienia inspektorów pracy dotyczące wykazów stanowisk pracy, na których są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. Do tego czasu kompetencje inspektorów pracy obejmowały jedynie możliwość wydania nakazów odnoszących się do ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, za których jest przewidziany obowiązek opłacania składek na FEP.

Ustawa nałożyła dodatkowo na Państwową Inspekcję Pracy obowiązek zawiadamiania Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o wszczęciu postępowania w sprawie kontroli wykazu lub ewidencji, a także o wynikach takiej kontroli.

Ponadto uchylony został art. 4 pkt 7 ustawy o emeryturach pomostowych, zgodnie z którym prawo do emerytury pomostowej przysługiwało wyłącznie pracownikowi, z którym nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy.

Jednocześnie ostatnią nowelizacją ustawy zniesiony został wygasający charakter emerytur pomostowych – od dnia 1 stycznia 2024 r. nie obowiązuje wcześniejszy wymóg zawarty w art. 4 pkt 5 ustawy, zgodnie z którym prawo do emerytury pomostowej przysługuje pracownikowi, który przed dniem 1 stycznia 1999 r. wykonywał prace w szczególnych warunkach lub prace w szczególnym charakterze (w rozumieniu art. 3 ust. 1 i 3 ustawy o emeryturach pomostowych lub art. 32 i art. 33 ustawy o emeryturach i rentach z FUS).

Państwowa Inspekcja Pracy nie ma kompetencji do przyznawania emerytur pomostowych. Decyzję w sprawie emerytury pomostowej wydaje i emeryturę tę wypłaca organ rentowy właściwy ze względu na miejsce zamieszkania pracownika (Zakład Ubezpieczeń Społecznych).

Prace w szczególnych warunkach

Prace w szczególnych warunkach to prace związane z czynnikami ryzyka, które z wiekiem mogą z dużym prawdopodobieństwem spowodować trwałe uszkodzenie zdrowia, wykonywane w szczególnych warunkach środowiska pracy, determinowanych siłami natury lub procesami technologicznymi, które mimo zastosowania środków profilaktyki technicznej, organizacyjnej i medycznej stawiają przed pracownikami wymagania przekraczające poziom ich możliwości, ograniczony w wyniku procesu starzenia się jeszcze przed osiągnięciem wieku emerytalnego, w stopniu utrudniającym ich pracę na dotychczasowym stanowisku; wykaz prac w szczególnych warunkach określa załącznik nr 1 do ustawy o emeryturach pomostowych.

Czynniki ryzyka, o których mowa powyżej, są związane z następującymi rodzajami prac:

1)  w szczególnych warunkach determinowanych siłami natury:

• prace pod ziemią,
• prace na wodzie,
• prace pod wodą,
• prace w powietrzu;

2)  w szczególnych warunkach determinowanych procesami technologicznymi:

• prace w warunkach gorącego mikroklimatu - prace wykonywane w pomieszczeniach, w których wartość wskaźnika obciążenia termicznego WBGT wynosi 28°C i powyżej, przy wartości tempa metabolizmu pracownika powyżej 130 W/m²,
• prace w warunkach zimnego mikroklimatu - prace wykonywane w pomieszczeniach o temperaturze powietrza poniżej 0°C,
• bardzo ciężkie prace fizyczne - prace powodujące w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny u mężczyzn - powyżej 8400 kJ, a u kobiet - powyżej 4600 kJ,
• prace w warunkach podwyższonego ciśnienia atmosferycznego,
• ciężkie prace fizyczne związane z bardzo dużym obciążeniem statycznym wynikającym z konieczności pracy w wymuszonej, niezmiennej pozycji ciała; przy czym ciężkie prace fizyczne to prace powodujące w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny u mężczyzn - powyżej 6300 kJ, a u kobiet - powyżej 4200 kJ, a prace w wymuszonej pozycji ciała to prace wymagające znacznego pochylenia i (lub) skręcenia pleców przy jednoczesnym wywieraniu siły powyżej 10 kG dla mężczyzn i 5 kG dla kobiet (wg metody OWAS pozycja kategorii 4. przez co najmniej 50% zmiany roboczej).

Prace o szczególnym charakterze

Prace o szczególnym charakterze to prace wymagające szczególnej odpowiedzialności oraz szczególnej sprawności psychofizycznej, których możliwość należytego wykonywania w sposób niezagrażający bezpieczeństwu publicznemu, w tym zdrowiu lub życiu innych osób, zmniejsza się przed osiągnięciem wieku emerytalnego na skutek pogorszenia sprawności psychofizycznej, związanego z procesem starzenia się. Wykaz prac o szczególnym charakterze określa załącznik nr 2 do ustawy o emeryturach pomostowych.

Za pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach uważa się także ubezpieczonych z tytułu działalności twórczej lub artystycznej tancerzy zawodowych, wykonujących po dniu wejścia w życie ustawy prace związane z bardzo ciężkim wysiłkiem fizycznym.

PODSTAWA PRAWNA:

Ustawa z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych

Zatrudnienie w ramach stosunku pracy jest związane z licznymi obowiązkami dokumentacyjnymi po stronie pracodawcy. Dotyczy to wszystkich etapów zatrudnienia, w tym nawiązania stosunku pracy. Z tym etapem wiąże się m.in. wymóg przekazania pracownikowi informacji o warunkach zatrudnienia.

Wiele danych w informacji dodatkowej

Zawarcie umowy o pracę w większości przypadków wiąże się z koniecznością przekazania pracownikowi informacji o warunkach zatrudnienia, o której mowa w art. 29 § 3 K.p. Od 26 kwietnia 2023 r. informacja ta, zwana niekiedy informacją dodatkową, ma bardzo szeroki zakres danych (w porównaniu do poprzedniego stanu prawnego). Pracodawca musi bowiem wykazywać w niej dane dotyczące m.in.:

• obowiązującego pracownika dobowego i tygodniowego wymiaru czasu pracy,
• innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składników wynagrodzenia oraz świadczeń pieniężnych lub rzeczowych,
• wymiaru przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, m.in. urlopu wypoczynkowego lub - jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania informacji - zasad jego ustalania i przyznawania.

Informacja o warunkach zatrudnienia powinna być przekazana pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. Ponadto pracownikowi należy przekazać - w terminie do 30 dni od dopuszczenia pracownika do pracy - informację o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których spływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym. Informacje te można przekazać w drodze odrębnego pisma. Zdarza się jednak w praktyce, że są one częścią informacji dodatkowej.

Zmiana każdej z danych zawartych w informacji dodatkowej wymaga jej aktualizacji - niezwłocznie, nie później jednak niż do dnia, w którym taka zmiana będzie miała zastosowanie do pracownika. Powyższy obowiązek nie dotyczy przypadków, gdy zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych, o ile zostały one wskazane w informacji dodatkowej.

Problematyczne punkty informacji

Jeden z punktów informacji dodatkowej dotyczy innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składników wynagrodzenia oraz świadczeń pieniężnych i rzeczowych. W odniesieniu do tego punktu sygnalizowano wiele wątpliwości, np. co do tego, czy wskazywać w nim te uprawnienia czy świadczenia płacowe, do których pracownik potencjalnie może nabyć prawo, np. odprawę emerytalną czy dodatek za nadgodziny.

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w odpowiedzi z dnia 6 czerwca 2023 r. udzielonej na pytanie naszego Wydawnictwa uznało, że wypełniając ww. punkt informacji dodatkowej, pracodawca powinien uwzględnić przysługujące pracownikowi świadczenia i składniki płacowe wynikające z przepisów ustawowych i zakładowych, w tym te, do których pracownik potencjalnie może nabyć prawo w przyszłości, jak m.in. odprawę emerytalną, wynagrodzenie przestojowe czy dodatki za pracę w nocy.

Kolejna wątpliwość dotyczyła wykazywania w informacji dodatkowej płatnych urlopów przysługujących pracownikowi. Zdaniem Głównego Inspektoratu Pracy wyrażonym w odpowiedzi z dnia 7 lipca 2023 r., udzielonej na pytanie naszego Wydawnictwa, w tym punkcie należy podać informację o przysługującym pracownikowi urlopie wypoczynkowym, a także o innych urlopach wynikających ze stosunku pracy i płatnych przez pracodawcę, takich jak np. dodatkowy urlop wypoczynkowy dla pracownika niepełnosprawnego (patrz ramka).

Przykładowe wypełnienie punktów informacji o warunkach zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy i urlopówObowiązujący pracownika dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy•Przy założeniu, że pracownik na pełny etat zatrudniony jest w równoważnym systemie czasu pracy: do 12 godzin na dobę, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.•Przy założeniu, że pracownik zatrudniony na pół etatu ma zmienny grafik czasu pracy, przy dniówkach roboczych od 4 do 8 godzin: od 4 do 8 godzin na dobę, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy i przeciętnie 20 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.Wymiar przysługującego pracownikowi płatnego urlopu (przy założeniu, że pracownik od kilku lat ma umiarkowany stopień niepełnosprawności, podjął zatrudnienie w trakcie roku na pełny etat i podnosi kwalifikacje zawodowe na studiach):-urlop wypoczynkowy za cały rok kalendarzowy: 26 dni; w 2024 r. wymiar urlopu proporcjonalnego do okresu zatrudnienia 7 dni,-dodatkowy urlop wypoczynkowy z tytułu niepełnosprawności za cały rok kalendarzowy: 10 dni; w 2024 r. wymiar urlopu proporcjonalnego do okresu zatrudnienia 3 dni,-urlop szkoleniowy - 21 dni w ostatnim roku studiów, na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu zawodowego.

Dużo trudności w praktyce przysparza też wykazanie we wspomnianej informacji danych o dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy (którego nie należy mylić z dobową i tygodniową normą czasu pracy). Zdaniem redakcji, w tym przypadku pracodawca może - przy rozkładach czasu pracy przewidujących różną liczbę godzin pracy w poszczególnych dniach roboczych lub/i przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin - podać w informacji o warunkach zatrudnienia dane o wymiarze dobowym i tygodniowym w ten sposób, że wskazany zostanie przedział godzin, w którym będą się mieścić te wymiary.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.)

O pokoleniu Z i Y było głośno, a kim są GIGersi? Rozwój GIGeconomy to jeden z największych trendów ostatnich lat. Dla GIGworkerów elastyczna praca to podstawa. To specjaliści pracujący projektowo. W 2025 roku będą stanowić 15% globalnych pracowników.

GIGeconomy

Polski rynek pracy przechodzi intensywną transformacje i stawia przed firmami nowe wyzwania. Jednym z najważniejszych trendów ostatnich lat jest dynamiczny rozwój tzw. GIGeconomy. W centrum tego zjawiska znajdują się GIGworkerzy – niezależni specjaliści, którzy realizują projekty na zasadach zleceń, krótkoterminowych umów lub pracy kontraktowej. Ich kompetencje, niezależność i zdolność do samodzielnej pracy stanowią cenne aktywa dla firm poszukujących ekspertów w swoich dziedzinach. Z drugiej strony, GIGersi potrzebują zaawansowanych narzędzi cyfrowych, które umożliwią im efektywne wykonywanie zadań.

Według badania EY Work Reimagined, 90 proc. respondentów wskazuje na potrzebę elastyczności w zakresie miejsca i czasu pracy jako kluczowych elementów swojej kariery zawodowej. Co więcej, 54 proc. pracowników deklaruje gotowość odejścia z firmy, jeśli ich oczekiwania w tej kwestii nie zostaną spełnione. Te dane pokazują, że elastyczność staje się jednym z ważniejszych czynników decydujących o wyborze pracodawcy, a brak możliwości pracy zdalnej lub ustalania dogodnych godzin pracy może powodować trudności w zatrzymaniu młodych talentów. Eksperci prognozują, że już w przyszłym roku [red. 2025 roku] GIGersi będą stanowić 15 proc. globalnej siły roboczej. To wyraźny sygnał, jak istotna jest zmiana podejścia do modelu pracy i zatrudnienia, zwłaszcza w konfrontacji z oczekiwaniami współczesnych pracowników.

Tradycyjne zatrudnienie podlega transformacji

GIGersi to nie tylko zwolennicy elastycznych form zatrudnienia, ale przede wszystkim doświadczeni specjaliści, którzy świadomie budują swoją karierę wokół realizacji konkretnych projektów. Dzięki temu firmy mogą szybko skalować swoją działalność, korzystając z ich eksperckiej wiedzy i zaangażowania. Analiza  EY wykazała, że poziom satysfakcji z takiej formy współpracy wzrósł o 0,5 punktu do 7,7 w skali 10 stopniowej. Co wpływa na popularność GIGeconomy? Przede wszystkim rozwój technologii, globalizacja i zmiany demograficzne. Te trzy aspekty sprawiają, że tradycyjny model zatrudnienia podlega transformacji, tak by lepiej odpowiadać potrzebom współczesnego pracownika. Ten wynik potwierdza również, że firmy doceniają elastyczność i profesjonalizm GIGersów. To ukłon w stronę pokolenia Z oraz Y, których reprezentanci do 2030 roku stanowić będą 75 proc. światowego rynku pracy.

Ważne

Pokolenie Z i Y do 2030 roku będzie stanowiło 75% światowego rynku pracy.

GIGersi podkreślają znaczenie podpisu elektronicznego

Nie byłoby jednak GIGeconomy, gdyby nie cyfrowe rozwiązania umożliwiające skuteczną pracę w takim trybie. Jednym z kluczowych narzędzi, na które wskazuje aż 44 proc. GIGworkerów, jest podpis elektroniczny. E-podpis pozwala na zawieranie umów, zatwierdzanie dokumentów i realizację formalności w dowolnym czasie i miejscu. To nie tylko wygoda, ale również gwarancja bezpieczeństwa i zgodności z przepisami prawa.

GIGeconomy, pierwotnie postrzegana jako chwilowy trend, stała się już jednym z powszechnie akceptowanych modeli funkcjonowania współczesnego rynku pracy. Firmy, które dostosowują strategie zatrudnienia do oczekiwań pracowników i wdrażają elastyczne modele współpracy, zyskują dostęp do większej puli talentów, ale przede wszystkim – mają szansę na zdobycie znaczącej przewagi konkurencyjnej.

Źródło: KIR.

Zaangażowanie pracowników jest jednym z kluczowych elementów wpływających na kondycję firmy. Z badania Enpulse i Nais wynika, że większość z nas jest zaangażowana w wykonywanie swoich obowiązków służbowych. Jak pod tym względem wypadają Polacy na tle innych krajów Europy? Jakie inne wnioski wynikają z badania „Zaangażowanie i benefity 2024”? Odpowiedź poniżej.

Połowa (50%) rodzimych pracowników ocenia swoje zaangażowanie na 5, 33% na 4, a ocenę niedostateczną z tego „przedmiotu” wystawia sobie jedynie 7% ankietowanych. Oznacza to, że polscy pracownicy są zaangażowani ponad średnią europejską – według danych zebranych przez Instytut Gallupa w Europie odsetek zaangażowanych pracowników wynosi jedynie 13 proc.

– Wysoki odsetek w pełni zaangażowanych pracowników cieszy, warto jednak pamiętać, że takie osoby są bardziej narażone na wypalenie zawodowe. Jeżeli całą swoją energię wkładamy w jedno miejsce, to niestety z czasem przychodzi skrajne wyczerpanie. To trochę jak z procesorem – nawet najlepszy może się przegrzać. Dlatego tak ważne jest, by nieustannie monitorować zaangażowanie swoich pracowników i w porę reagować na niepokojące sygnały – mówi Magda Pietkiewicz, ekspert rynku pracy i twórczyni platformy Enpulse, służącej do badania zaangażowania pracowników. – Co istotne, nasze badania pokazują, że niezależnie od stopnia zaangażowania, pracownicy wciąż postrzegają je jako istotny element swojej pracy. To pozytywny trend. Gdy zatrudnieni odbierają swoją pracę i relacje w zespole jako wartościowe, odczuwają większą satysfakcję na co dzień i doświadczają mniej negatywnych emocji, a to przekłada się na ich ogólny dobrostan – dodaje ekspertka.

Brak odpowiedniej komunikacji

Nieco ponad połowa uczestników badania (52%) przyznała, że ich firma wspiera aktywności budujące zaangażowanie, a co piąty (21%) zadeklarował, że jego organizacja nie robi nic w tym zakresie. Co ciekawe, co czwarty ankietowany przyznał, że nie jest pewny, czy jego przedsiębiorstwo wspiera takie działania (21%) lub nie posiadał odpowiednich informacji na ten temat (4%).

– Zaangażowanie pracowników jest kluczowym elementem sukcesu każdej organizacji. Przekłada się na wyższą efektywność oraz mniejszą rotację pracowników, co w dłuższej perspektywie wpływa pozytywnie na wyniki finansowe i zwiększa konkurencyjność firmy na rynku. Problemem jest to, że wiele firm tego nie dostrzega i cały czas nie pracuje świadomie z zaangażowaniem, co niestety może przynieść więcej szkód niż korzyści – podkreśla Magda Pietkiewicz. – Kolejnym często popełnianym przez pracodawców błędem jest brak odpowiedniej komunikacji tego, jak wspierają zaangażowanie swoich pracowników. Jeżeli nie informujemy o takich działaniach jest ryzyko, że skorzysta z nich mniejszy odsetek osób zatrudnionych, a to z kolei przełoży się na gorsze efekty naszych inicjatyw. Dodatkowo, informowanie o takich inicjatywach to ważny element employer brandingu – zarówno tego wewnętrznego, jak i zewnętrznego – dodaje ekspertka.

Świadczenia pozapłacowe

Benefity pozapłacowe to ważny element budowania zaangażowania pracowników – z tym stwierdzeniem zgodziło się 56% ankietowanych. Odmiennego zdania był co czwarty respondent (26%). Z badania Enpulse i Nais wynika również, że takie świadczenia oferuje swoim pracownikom duża część polskich przedsiębiorców.

– Warto podkreślić, że nieco ponad połowa (56%) respondentów przyznaje, że może liczyć na świadczenia finansowe, a 76% zadeklarowało, że ich firma zapewnia im benefity pozapłacowe. Wynika z tego, że pracodawcy częściej oferują swoim pracownikom benefity pozapłacowe niż te pieniężne. To tak naprawdę pozytywna rozbieżność, która świadczy o tym, że przedsiębiorcy zaczęli dostrzegać, jak wartościowe może się okazać oferowanie pracownikom benefitów, takich jak prywatna opieka medyczna, karty na lunch czy ubezpieczenie na życie. Świadczenia pozapłacowe pomagają bowiem podtrzymać motywację i budują pozytywny wizerunek pracodawcy. Istotne jednak, by odpowiadały na potrzeby pracowników – mówi Tomasz Józefacki, założyciel modułowej platformy do doceniania i nagradzania pracowników Nais.

Pracownicy wiedzą, czego im brakuje

Większość badanych (56%) zadeklarowała, że benefity pozapłacowe oferowane w ich firmie są odpowiednio dopasowane i spełniają ich oczekiwania. Niemal 25% respondentów wystawiło swojej organizacji negatywną ocenę w tym zakresie. Podobny odsetek (23%) ankietowanych nie miał zdania na ten temat.

– Warto dodać, że niemal połowa badanych proszonych o podanie świadczeń pozapłacowych jakich oczekiwaliby od swojego pracodawcy wskazywała konkretne benefity. Oznacza to, że pracownicy doskonale wiedzą, czego im brakuje. To cenna informacja dla pracodawców, którzy powinni pamiętać, że źle dopasowane benefity mogą przekładać się na obniżenie poczucia sprawczości, motywacji do działania. Benefity, z których nikt nie korzysta, to także zbędny wydatek i dodatkowy koszt dla organizacji – podkreśla Tomasz Józefacki. – Wraz ze wzrostem oczekiwań dotyczących personalizacji benefitów, firmy muszą dostosowywać swoje oferty do indywidualnych potrzeb pracowników, aby skutecznie zwiększać ich zaangażowanie – dodaje.

Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii

Źródło:

Źródło: Enpulse.

Teraz sytuacja nie jest tak dramatyczna jak przed laty. Na rynku brakuje rąk do pracy i o zajęcie gwarantujące środki na utrzymanie łatwiej. Jednak firmy wciąż niechętnie zatrudniają osoby w wieku 50+, a już szczególnie te, którym do emerytury zostało mniej niż cztery lata. Kodeks pracy wciąż takie osoby chroni przed zwolnieniem, ale często ta ochrona nie działa, bo przepisy nie są bezwarunkowe.

Pracownik, któremu do osiągnięcia ustawowego wieku emerytalnego pozostały cztery lata objęty jest szczególnymi przepisami Kodeksu pracy. Mają go one chronić przed zwolnieniem z pracy, by mógł bezpiecznie osiągnąć wiek emerytalny i przejść na emeryturę.
Jak łatwo policzyć, ochroną emerytalną objęte zostają kobiety po ukończeniu 56 roku życia i mężczyźni – po 61.

Na czym polega ochrona przedemerytalna pracownika w kodeksie pracy

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy ochrona przedemerytalna oznacza, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, jeśli pracownikowi (w okresie trwania zatrudnienia) brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Sprawdź, komu przysługuje okres ochronny.
Zgodnie z Kodeksem pracy, ochrona przedemerytalna dotyczy osób, które osiągną wiek emerytalny nie później niż za 4 lata. Według obowiązującego prawa wiek emerytalny dla kobiet to 60 lat, a dla mężczyzn – 65 lat. Przed zwolnieniem chronione są zatem 56-letnie kobiety oraz 61-letni mężczyźni.

Kto może przejść na emeryturę przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego

Wiekiem emerytalnym nie może być moment, w którym pracownik może przejść na tzw. wcześniejszą emeryturę.
Jednak wiekiem emerytalnym można określić moment, który upoważnia do wcześniejszego przejścia na emeryturę. Dzieje się tak w przypadku niektórych grup zawodowych, np. górników czy służb mundurowych.

W okresie trwania ochrony przedemerytalnej pracodawca nie może, z mocy prawa, rozwiązać stosunku pracy za wypowiedzeniem.
Dozwolone jest jednak wręczenie pracownikowi wypowiedzenia przed rozpoczęciem okresu takiej ochrony. Liczy się tutaj moment wręczenia pracownikowi wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia może już płynąć w czasie rozpoczętej ochrony przedemerytalnej.

Ochrona przedemerytalna: jakie grupy zatrudnionych obejmuje

Z ochrony przedemerytalnej mogą skorzystać pracownicy zatrudnieni tylko w oparciu o umowę o pracę. W tym przypadku nie ma znaczenia wymiar etatu, ale ważne, aby pracownik był zatrudniony na czas nieokreślony.
W przypadku umów na czas określony zatrudnienie wygasa wraz z wygaśnięciem umowy. Wówczas nie można wdrożyć przepisów o okresie ochrony przedemerytalnej. W sytuacji, jeśli pracownik jest zatrudniony u kilku pracodawców, to u każdego z nich ma prawo do ochrony przed wypowiedzeniem.
Osobom, objętym okresem ochronnym pracodawca nie może obniżyć wynagrodzenia. Są jednak szczególne sytuacje, kiedy pracodawca ma prawo do obniżenia pensji – np. w przypadku, kiedy w zakładzie pracy zmieniono układ zbiorowy.

Kiedy pracodawca rozwiąże umowę z seniorem zgodnie z prawem

Ochrona przedemerytalna nie dotyczy:

• pracowników, których pracodawca chce zwolnić dyscyplinarnie,
• pracowników, którzy uzyskali prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy (art. 40 Kodeksu pracy),
• pracowników zakładu pracy, względem którego ogłoszono upadłość lub likwidację (art. 411 Kodeksu pracy),
• pracowników, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje mniej niż 4 lata, ale wraz z osiągnięciem tego wieku nie będą posiadali okresów zatrudnienia uprawniających do emerytury.

Wraz z osiągnięciem wieku emerytalnego pracownik nie jest już chroniony przed zwolnieniem.
Pracodawca nie może jednak zwolnić pracownika-emeryta wykazując nabycie uprawnień emerytalnych jako jedyny powód do zwolnienia.
Pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę takiemu pracownikowi w kilku przypadkach, m.in. z powodu niewłaściwego wykonywania obowiązków zawodowych, częstego wykorzystywania zwolnienia lekarskiego lub ze względu na likwidację stanowiska pracy.

Ochrona przedemerytalna pracownika: etat tak, ale gorsza praca i niższ płaca - czy to możliwe?

Na mocy art. 42 § 1 Kodeksu pracy. do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, że przepisy przewidujące zakazy wypowiedzenia (definitywnego) umowy o pracę dotyczą także wypowiedzenia zmieniającego.
Nie jest zatem możliwe wypowiedzenie warunków pracy lub płacy pracownikowi chronionemu na podstawie art. 39 Kodeksu pracy. Zmiana warunków pracy lub płacy w 4-letnim okresie ochronnym przed osiągnięciem wieku emerytalnego jest możliwa wyłącznie na mocy porozumienia stron, które wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy o pracę.
Złożenie takiego oświadczenia jest wyrazem swobodnej decyzji każdej ze stron umowy o pracę. Odmowa zatem wyrażenia przez pracownika zgody na zawarcie porozumienia zmieniającego warunki pracy nie może powodować dla niego żadnych negatywnych konsekwencji.

Od powyższego zakazu dokonywania wypowiedzenia zmieniającego przepisy przewidują wyjątki. Takim przepisem jest art. 43 kodeksu, zgodnie z którym pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, a także z uwagi na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Kolejną taką regulację wyjątkową przewidują przepisy ustawy jest z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Są to art. 5 ust. 5 ustawy w odniesieniu do zwolnień grupowych oraz art. 10 ust. 1 ww. ustawy w odniesieniu do zwolnień indywidualnych.
Na tej podstawie pracownikowi w wieku przedemerytalnym można wypowiedzieć warunki pracy i płacy, jeżeli wypowiedzenie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika.
Takie stanowisko znajduje uzasadnienie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 2008 r., II PK 286/07, OSNP 2009/15-16/202, w świetle którego pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy z przyczyn niedotyczących pracowników pracownikom objętym szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy niezależnie od tego, czy równocześnie dokonuje definitywnych zwolnień z pracy z tych przyczyn (art. 10 ust. 1 w związku z art. 5 ust. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

 Zmiana warunków pracy i płacy może dotyczyć wszelkich elementów składających się na treść stosunku pracy (np. czasu pracy, miejsca pracy, rodzaju pracy czy stanowiska).
Jeżeli w następstwie wypowiedzenia zmieniającego następuje obniżenie wynagrodzenia, na podstawie art. 5 ust. 6 ww. ustawy pracownikom należącym do kategorii szczególnie chronionych przysługuje do końca okresu, w którym korzystaliby z ochrony, dodatek wyrównawczy obliczany według zasad wynikających z Kodeksu pracy.
Są one szczegółowo uregulowane przepisami rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalenia wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.

Ponadto zgodnie z art. 42 § Kodeksu pracy wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Zbigniew Biskupski

infor.pl