Od 1 grudnia 2024 r. zmieni się wynagrodzenie pracowników młodocianych. To skutek wzrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w III kwartale 2024 r.

Przeciętne wynagrodzenie w III kwartale 2024 r.

Wysokość wynagrodzenia pracowników młodocianych zależy od podanej przez GUS wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale. W III kwartale 2024 r. wyniosło ono8161,62 zł.

Wynagrodzenie pracowników młodocianych odbywających naukę zawodu

W okresie od 1 grudnia 2024 r. do 28 lutego 2025 r. wynagrodzenie młodocianych odbywających naukę zawodu nie może być niższe niż:

• 652,93 zł w pierwszym roku nauki lub klasie I branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole;
• 734,55 zł w drugim roku nauki lub klasie II branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole;
• 816,16 zł w trzecim roku nauki lub klasie III branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole.

Wysokość wynagrodzenia pracownika młodocianego w kolejnych latach nauki wynosi nie mniej niż 8 proc., 9 proc. i 10 proc. przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim kwartale.

Wynagrodzenie młodocianych w trakcie przyuczenia do wykonywania określonej pracy

Prawo do wynagrodzenia przysługuje również młodocianemu odbywającemu przyuczenie do wykonywania określonej pracy. Od 1 grudnia 2024 r. do 28 lutego 2025 r. jego wynagrodzenie wyniesie nie mniej niż 571,31 zł.

Kwota wynagrodzenia pracownika młodocianego odbywającego przyuczenie do wykonywania określonej pracy nie może być niższa niż 7 proc. przeciętnego wynagrodzenia.

Kto jest pracownikiem młodocianym

Pracownikiem młodocianym jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Przygotowanie zawodowe takich pracowników może odbywać się przez:

• naukę zawodu w celu przygotowania młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego pracownika lub czeladnika, obejmującą praktyczną naukę zawodu, organizowaną u pracodawcy, oraz dokształcanie teoretyczne;
• przyuczenie do wykonywania określonej pracy w celu przygotowania młodocianego do pracy w charakterze przyuczonego pracownika i które może dotyczyć wybranych prac związanych z nauką zawodu.

W obu przypadkach konieczne jest zawarcie z młodocianym umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Podstawa prawna

• § 1, § 19 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (j.t. Dz.U. z 2018 r., poz. 2010 ze zm.)
• komunikat Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego z 13 listopada 2024 r. w sprawie przeciętnego wynagrodzenia w trzecim kwartale 2024 r. (www.stat.gov.pl)

infor.pl

Pracodawcy mają bardzo prosty i skuteczny sposób na utrzymanie pracowników w warunkach trudnego rynku pracy. To umożliwienie im rozwoju zawodowego. Inwestycja w szkolenia jest bardziej opłacalna niż kosztowne rekrutacje niezbędne do bieżącego uzupełninia ubytków w załodze.

Pracodawcy mają bardzo prosty i skuteczny sposób na utrzymanie pracowników w warunkach trudnego rynku pracy. To umożliwienie im rozwoju zawodowego. Inwestycja w szkolenia jest bardziej opłacalna niż kosztowne rekrutacje niezbędne do bieżącego uzupełninia ubytków w załodze.

Na konkurencyjnym i szybko zmieniającym się rynku pracy rozwój umiejętności oraz szkolenia zawodowe są ważniejsze niż kiedykolwiek. Jednak, jak wynika z raportu ADP „People at Work 2024: A Global Workforce View”, pracownicy na całym świecie są niezadowoleni z tego, jak i ile pracodawcy inwestują w ich rozwój.

Pracownicy oczekują od pracodawców wsparcia w rozwijaniu i uzupełnianiu swoich kompetencji

Jak zauważa Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska, ponad połowa badanych, 60 procent, uważa, że posiada umiejętności potrzebne do wejścia na kolejny poziom kariery w ciągu najbliższych trzech lat. Jednocześnie tylko 47 proc. sądzi, że ich pracodawca inwestuje w rozwój kompetencji niezbędnych im do awansu. Prawie połowa ankietowanych na całym świecie zgadza się, że w przyszłości zaliczać się do nich będą umiejętności technologiczne, nawet te obecnie uważane za niepotrzebne do wykonywania danej pracy.

Pracownicy chcieliby mieć ofertę szkoleń ze strony pracodawcy, a nie mają

– Alarmujący, choć niezbyt zaskakujący jest fakt, że w oczach pracowników firmy bagatelizują ich rozwój zawodowy. Pracownicy nie czują, że mają dostęp do odpowiedniej oferty szkoleniowej – mówi Anna Barbachowska.
Z kolei pracodawcy mierzą się z wieloma wyzwaniami, od ewolucji środowiska pracy po stałą presję płacową.

– Dane płynące z naszego nowego raportu powinny być dla rynku pracy sygnałem ostrzegawczym – podkreśla ekspertka.
I dodaje, że możliwość rozwoju zawodowego jest pożądana przez pracowników i powinna być równie istotna dla pracodawców. To jeden z kluczowych czynników nie tylko dla budowania kariery pracowników wewnątrz organizacji, ale też dla tworzenia atmosfery zaangażowania, retencji i wyników biznesowych.

– Ludzie są kręgosłupem każdej firmy, więc priorytetowe traktowanie ich rozwoju powinno być jednym z filarów każdego biznesu – twierdzi Anna Barbachowska.

Pracownicy oczekują szkoleń – najwięcej młodzi, bo chcą awansować

Ocena własnych kompetencji zawodowych różni się w zależności od wieku pracowników. W grupie 18-24 lata tylko 43 proc. badanych uważa, że ma umiejętności niezbędne do awansu. Jednak to nastawienie jest dużo bardziej optymistyczne wśród starszych: w grupie wiekowej 25-34 lata już 62 proc. badanych odpowiada twierdząco.
Milenialsi nie wahają się też prosić o szkolenia. Aż 72 proc. osób w wieku 25-34 lata rozmawia ze swoimi pracodawcami o umiejętnościach i szkoleniach, podobnie jak 69 proc. ich młodszych kolegów.

Poziom umiejętności pracownika idzie w parze z jego opinią na temat roli sztucznej inteligencji w jego codziennej pracy. Według badania ADP 43 proc. pracowników przewiduje, że AI pomoże im w realizacji różnych zadań. Jednak niemal identyczny odsetek (42 proc.) obawia się konkurencji sztucznej inteligencji.
Wśród osób z pierwszej grupy aż 70 proc. dobrze ocenia swoje kompetencje i perspektywy na awans w ciągu najbliższych trzech lat.
Z kolei osoby gorzej oceniające własne kompetencje obawiają się, że AI zabierze im pracę. Ich obawy zdają się tym bardziej uzasadnione, że to właśnie ta grupa dostrzega mniejsze zaangażowanie pracodawców w ich rozwój (45 proc.). 

Szkolenia dla pracowników: najlepiej jest w firmach średniej wielkości

Firmy zatrudniające 100-249 osób otrzymują od pracowników najwyższe noty za wkład w ich rozwój zawodowy. Niemal 67 proc. badanych zatrudnionych w średnich firmach dobrze ocenia swoje kompetencje i możliwość zdobywania nowych umiejętności w miejscu pracy, a 57 proc. dobrze ocenia ofertę szkoleniową pracodawcy.
Problem jest za to widoczny w największych firmach, liczących ponad 1000 pracowników). Tam tylko 35 proc. badanych uważa, że oferuje się im szkolenia niezbędne w rozwoju kariery. Równie surowo oceniają oni własne kompetencje przydatne dla awansu zawodowego. Tylko 42 proc. respondentów ocenia je jako wystarczające.

Choć na całym świecie pracownicy czują niedosyt, jeśli chodzi o wsparcie ich rozwoju zawodowego przez pracodawców, wydaje się, że najgorsza sytuacja panuje w Europie. Tylko jedna trzecia badanych europejskich pracowników wierzy, że ich pracodawca pomoże im w rozwoju kompetencji potrzebnych w przyszłości. Zaledwie 46 proc. przyznaje, że rozmawia z przełożonymi o swojej karierze i ścieżkach awansu. To aż 20 proc. mniej niż wynosi światowa średnia. 

Wsparcie pracowników w rozwoju kompetencji: co może zrobić pracodawca

Wspieranie rozwoju zawodowego pracowników to strategiczne działanie biznesowe, pozwalające odróżnić się od konkurencji i budować długofalowy sukces firmy oraz jej pracowników. Jak to robić z głową? Zapytaj pracownika.
To każdy z członków twojego zespołu najlepiej wie, w jakim kierunku chce się rozwijać i jakich umiejętności mu brakuje. We współpracy z pracownikiem możecie nakreślić indywidualny plan rozwoju zawodowego, a następnie okresowo sprawdzać jego realizację i nanosić zmiany. Brzmi to może jak korporacyjny standard, ale z badania ADP wynika, że właśnie takiego podejścia brakuje pracownikom.

Czego potrzebuje firma? Rozwój zawodowy pracowników powinien być spójny z aktualnymi i przewidywanymi potrzebami firmy. Powinien też nadążać za zmianami rynku, a w idealnej sytuacji nawet je wyprzedzać. Rolą pracodawcy jest trzymanie ręki na pulsie.

Zaangażuj zespół. W projektowaniu rozwoju zawodowego często zapomina się o ważnym zasobie, jaki pracodawcy już mają pod ręką.
To doświadczeni pracownicy, którzy często chętnie podzielą się swoją wiedzą i umiejętnościami, o ile ktoś o to poprosi. Sprawnie wdrożony system mentoringu ma wiele zalet: buduje zgrany zespół, dowartościowuje długoletnich pracowników i wymaga niższych nakładów finansowych niż kupowanie szkoleń na rynku.

Sprawdzaj efekty. System rozwijania umiejętności zawodowych twoich pracowników powinien podlegać przeglądom. Regularnie badaj, które rozwiązania się sprawdzają, a które nie i dlaczego.
Poddawaj je weryfikacji zadając pytania: Czy dzięki nim zmalała rotacją personelu? Czy poprawiła się konkurencyjność firmy? Czy relacja nakładów czasu i kosztów do efektów jest zadowalająca?

– Luka kompetencyjna, czyli niedostosowanie umiejętności zatrudnionego do zadań zawodowych i utrudnione ich nabywanie, spowalnia rozwój pracowników, ale przede wszystkim samych firm – wskazuje Anna Barbachowska.
– W dzisiejszej rzeczywistości coraz trudniej o wykwalifikowanego pracownika; mamy niskie bezrobocie, do tego więcej osób schodzi z rynku pracy niż na niego wchodzi. Dlatego wiele firm zmaga się z dużą rotacją personelu. W badaniu zapytaliśmy firmy o ich inwestycje w długofalowy rozwój pracowników i to słowo „inwestycje” nie jest przypadkowe. Wysiłek włożony w rozwój pracownika wraca, skutkuje większą lojalnością, satysfakcją z pracy i zaangażowaniem danej osoby. Osoby takie rzadziej rozglądają się za nowym pracodawcą, spadają koszty nowych rekrutacji. Z mniejszymi rotacjami w zespołach łatwiej osiągnąć trwały rozwój organizacji, a wykwalifikowani pracownicy to czynnik podnoszący konkurencyjność firmy. Jest to zdecydowanie sytuacja win-win – dodaje ekspertka.

infor.pl

Ze względów profilaktycznych pracodawca musi zapewnić nieodpłatne posiłki pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych. Niektórym pracownikom posiłki profilaktyczne przysługują przez cały rok, zaś innym mogą przysługiwać tylko zimą. Nie ma jednak możliwości, aby pracodawca zwolnił się z obowiązku zapewnienia posiłku profilaktycznego.

Posiłki profilaktyczne dla pracowników

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych.

Prawo do posiłków mają pracownicy wykonujący prace, o których mowa w rozporządzeniu w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów. Pracodawca powinien ustalić zasady wydawania posiłków profilaktycznych i napojów, a następnie zamieścić te ustalenia w regulaminie pracy albo innym akcie wewnątrzzakładowym.

Oprócz pojęcia posiłku profilaktycznego można spotkać się z pojęciem posiłku regeneracyjnego. O co tu chodzi? Otóż posiłek regeneracyjny przysługiwał na podstawie nieobowiązującej od wielu lat uchwały nr 134 Rady Ministrów z dnia 8 października 1984 r. w sprawie zasad wydawania posiłków profilaktycznych i regeneracyjnych wzmacniających pracownikom zatrudnionym w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub szczególnie uciążliwych (M.P. z 1984 r. Nr 25, poz. 168). Stąd właśnie posiłki przysługujące pracownikom zwyczajowo określa się jako regeneracyjne – chociaż obecnie prawidłowo należałoby je nazywać posiłkami profilaktycznymi.

Posiłki profilaktyczne przysługujące przez cały rok

Pracodawca zapewnia posiłki profilaktyczne przez cały rok pracownikom wykonującym prace:

• związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal (8374 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kcal (4605 kJ) u kobiet;
• związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10⁰C lub wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT) wynosi powyżej 25⁰C;
• pod ziemią.

Ponadto pracodawca powinien zapewniać posiłki pracownikom zatrudnionym przy usuwaniu skutków klęsk żywiołowych i innych zdarzeń losowych.

Posiłki profilaktyczne przysługujące zimą

Niektórym pracownikom pracodawca jest zobowiązany zapewniać posiłki profilaktyczne w okresie zimowym - od 1 listopada do 31 marca. Chodzi tu o pracowników, którzy na otwartej przestrzeni wykonują prace związane z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej:

• 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn,
• 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet.

Na prawo do posiłków nie wpływa temperatura powietrza, jaka występuje w czasie okresu zimowego. Nie ma też znaczenia, czy niskie temperatury będą się utrzymywały przed 1 listopada i po 31 marca, czy nie.

Wydawanie posiłków profilaktycznych

Pracownicy powinni otrzymywać posiłki profilaktyczne w formie jednego dania gorącego, odpowiednio kalorycznego – jego wartość kaloryczna powinna wynosić około 1000 kcal. Posiłki powinny zawierać około:

• 50-55% węglowodanów,
• 30-35% tłuszczów,
• 15% białek.

Przepisy dopuszczają, aby pracodawca zapewniał pracownikowi możliwość spożycia posiłku w czasie pracy w inny sposób niż wydanie jednego dania gorącego. W szczególności może przekazać pracownikowi:

• produkty umożliwiające przygotowanie posiłku we własnym zakresie,
• bony, talony, kupony oraz inne dowody uprawniające do otrzymania na ich podstawie produktów lub posiłku.

Taki sposób wywiązania się z obowiązku zapewnienia posiłku jest możliwy, jeżeli ze względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy lub ze względów organizacyjnych nie ma możliwości wydawania pracownikowi posiłku w formie gorącego dania.

Nie można przyznać ekwiwalentu za posiłek profilaktyczny

Nie ma możliwości, aby pracodawca zwolnił się z obowiązku zapewnienia posiłku profilaktycznego przez przyznanie pracownikom ekwiwalentu pieniężnego. Również pracownicy nie mogą zrezygnować z przysługujących im posiłków.

Posiłki profilaktyczne należy wydawać pracownikom w dniach wykonywania prac uzasadniających ich wydawanie. Powinny być wydawane w czasie regulaminowych przerw w pracy, w zasadzie po 3-4 godzinach pracy.

Pracodawca powinien zapewnić zachowanie odpowiednich warunków higieniczno-sanitarnych przygotowywania oraz spożywania posiłków.

Podstawa prawna:

art. 232 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.)

§ 3–4 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. Nr 60, poz. 279 ze zm.)

infor.pl

Choć osoby z pokolenia Z oraz starsi mają skrajnie różne poglądy na pracę, zależy im w gruncie rzeczy na tym samym. Chcą robić to co lubią, z ludźmi, którzy będą dla nich inspiracją, w miejscu, do którego będą co rano przychodzić z uśmiechem na twarzy. Dlaczego więc walczą ze sobą?

Na naszych oczach rozgrywa się dziś kolejny konflikt pokoleniowy na rynku pracy. Pokolenie Zet mierzy się ze starszymi pracownikami, którzy szufladkują młodych jako roszczeniowych i nieodpowiedzialnych.

Jak tłumaczy Magda Pietkiewicz, ekspert rynku z platformy Enpulse, nie od dziś wiadomo, że między kolejnymi pokoleniami panuje konflikt. Starsi próbują narzucić swoje zasady młodszym, nie godząc się na negocjacje. Młodzi z kolei są przekonani o własnej nieomylności.

Różnica zdań jest uwarunkowana nie tylko doświadczeniem życiowym, lecz także tym, w jakich czasach się wychowujemy i wydarzeniami, w jakich uczestniczymy.
Taki podział istniał od zawsze. Wystarczy wspomnieć o hipisach, bikiniarzach, gitowcach czy punkach, każde z tych pokoleń było tym gorszym, które nie znało życia i miało przynieść metaforyczną zagładę naszej cywilizacji. Każde z tych pokoleń jest dzisiaj tym starszym, które twierdzi, że wie i umie więcej od przeciętnej Zetki – mówi Magda Pietkiewicz.

Już co piąty polski pracownik to Zetka

Pokolenie Z obejmuje osoby urodzone po między 1995 a 2010 rokiem. Według danych GUS, odsetek Zetek wśród osób w wieku produkcyjnym, czyli między 18 a 59 lub w przypadku panów 65 rokiem życia, wynosi w naszym kraju ponad 20 proc.  Oznacza to, że statystycznie rzecz ujmując, co piąty polski pracownik to przedstawiciel pokolenia Zet. Wpływ tej grupy na kształtowanie rynku pracy jest zatem ogromny, a pracodawcy nie powinni jej lekceważyć.

– Zetki dorastały w zupełnie innej rzeczywistości niż ich rodzice. Dla tej generacji Internet, media społecznościowe czy smartfony są czymś oczywistym i naturalnym. Urodzili się jako „digital natives”. To rzeczy, które kształtowały ich doświadczenia i tożsamość od najmłodszych lat – mówi Magda Pietkiewicz.

– Co więcej, młodzi wkraczający dziś na rynek pracy są w zupełnie innym miejscu niż wcześniejsze pokolenia. Zetki nie mają takiego przymusu ekonomicznego – tego wewnętrznego głosu, który przypomina:mam mieszkanie i rodzinę w związku z tym muszę na to wszystko zarobić i trzymać się pracy póki ją mam.
– Z danych GUS wynika, że większość osób do 30 roku życia „gniazduje”, czyli mieszka ze swoimi rodzicami . Później też zakładają rodzinę. To sprawia, że mają kompletnie inny pomysł na życie i pracę niż przedstawiciele starszych pokoleń – zaznacza ekspertka.

Dlaczego Zetki są postrzegane jako roszczeniowe i leniwe?

Wiele dotychczasowych badań wskazuje, że Zetki cenią sobie elastyczność, równowagę między pracą a życiem prywatnym, a także możliwość rozwoju osobistego i zawodowego.
Jednocześnie są świadome globalnych wyzwań, takich jak zrównoważony rozwój czy odpowiedzialność społeczna, i oczekują, że ich pracodawcy będą zaangażowani w te kwestie.

Najbardziej charakterystyczną cechą Zetek jest jednak ich asertywność. Mają własne poglądy i przekonania, w które silnie wierzą, i nie boją się ich bronić.
Uważają, że praca ma się dopasować do nich, nie oni do niej. Takie podejście zdecydowanie różni się od podejścia przedstawicieli innych pokoleń, wychowanych w silnym poczuciu, że pracę należy szanować. To sprawia, że Zetki są postrzegane jako roszczeniowe i leniwe. 

– Kto z nas nie słyszał opowieści o tym jaka to dzisiejsza młodzież jest nieodpowiedzialna. Jak to jasno mówią swoim przełożonym, że muszą wyjść z pracy wcześniej, bo mają inne zobowiązania, albo, że danego dnia nie przyjdą do biura, ponieważ będą na koncercie w Budapeszcie – mówi Magda Pietkiewicz.
– Trzeba jednak pamiętać, że stereotypy powstałe na bazie takich „urban legends” są dla większości Zetek krzywdzące. Co więcej, sprawiają, że wielu pracodawców boi się pokolenia Zet i, gdy tylko jest to możliwe, omija je szerokim łukiem. Pytanie tylko czy słusznie. – zastanawia się Magda Pietkiewicz.

– Może warto zrewidować własne podejście do pracy, może to my patrzymy na pewne sprawy ze złej perspektywy? Przecież tak naprawdę Zetki mówią dziś głośno o tym, czego większości pracowników brakuje: jasne reguły, komunikacja, adekwatne wynagrodzenie, docenianie. Gdyby wypisać ich oczekiwania względem pracodawców, byłaby to tak naprawdę gotowa checklista na to, jak stworzyć wartościowe środowisko pracy, sprzyjające budowaniu zaangażowania – dodaje ekspertka.

Wielopokoleniowe zespoły są najbardziej konkurencyjne na rynku pracy

O pokoleniu Zet na rynku pracy mówi się przede wszystkim w kontekście oczekiwań jakie jego przedstawiciele mają względem rynku pracy.
Pracodawcy powinni jednak uważać, by rzekome minusy Zetek nie przysłoniły im plusów. Jest bowiem wiele korzyści płynących z zatrudnienia osób z młodszych pokoleń.

Wielopokoleniowe zespoły pozwalają przede wszystkim na zwiększenie kompetencji pracowników oraz wymianę doświadczeń.
Starsi mogą dzielić się  umiejętnościami i specjalistyczną wiedzą, zdobytymi w trakcie kariery zawodowej.
Z kolei młodsi, często bardziej obeznani z nowymi technologiami, mogą wprowadzać świeże spojrzenie i innowacyjne podejścia do wyzwań.
Ponad 80 proc. pracodawców z blisko 6 tysięcy przebadanych przez OECD i Światowe Forum Ekonomiczne przyznało, że wielopokoleniowe zespoły są kluczem do rozwoju i sukcesu firmy.

– Nie da się ukryć, że pokolenie Zet wywołuje niemałe zamieszanie na rynku pracy. Z jednej strony pracodawcy boją się młodych pracowników, z drugiej dostrzegają korzyści, jakie niesie ze sobą wielopokoleniowy zespół. Pracodawcy nie mogą sobie pozwolić jednak na ignorowanie Zetek, które z roku na rok będą stanowić coraz większy odsetek pracowników – podkreśla ekspertka.
Z tego powodu warto już dziś zacząć dopasowywać organizację do ich potrzeb i oczekiwań. Szczególnie, że realizacja tych wymagań może wpłynąć na zaangażowanie pozostałych pracowników i przynieść wymierne korzyści całej organizacji – rekomenduje ekspertka.
Pokolenie Zet nie oczekuje bowiem przysłowiowych gruszek na wierzbie. Chcą się rozwijać, zachować balans między życiem prywatnym a zawodowym, być wynagradzani adekwatnie do swojej pracy i co rano z uśmiechem wchodzić do biura. Zależy im tak naprawdę by robić coś, co ma sens i w miejscu, które lubią i z ludźmi, którzy ich rozumieją. Tylko tyle i aż tyle – podsumowuje Magda Pietkiewicz.

Zbigniew Biskupski infor.pl

Depresja jest obecnie jednym z najpowszechniejszych zaburzeń psychicznych, wpływającym na życie milionów ludzi na całym świecie. Prognozy Światowej Organizacji Zdrowia (WHO) wskazują, że do 2030 r. może ona stać się najczęściej diagnozowaną chorobą. W kontekście prawa pracy rodzi to istotne pytania: czy pracodawcy mają prawo interesować się stanem psychicznym swoich pracowników i jak daleko mogą posunąć się w dążeniu do zapobiegania poważnym konsekwencjom, takim jak samobójstwa, nie naruszając jednocześnie ich prywatności – pisze prawnik Bartłomiej Dąbal.

Kwestia zdrowia psychicznego w środowisku pracy jest szczególnie delikatna, gdyż wrażliwe dane o zdrowiu są objęte ochroną artykułu 9 RODO. Pracodawcy muszą więc wykazać się ostrożnością przy podejmowaniu tego tematu, aby nie naruszyć praw do prywatności pracowników. Z drugiej strony, zgodnie z przepisami prawa pracy, pracodawca ma obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, co obejmuje także dobrostan psychiczny.

Znalezienie równowagi między troską o pracowników a ingerencją w ich prywatność jest wyzwaniem dla wielu pracodawców, którzy często nie mają odpowiednich narzędzi ani wiedzy na temat zdrowia psychicznego. Czy zatem powinni mieć prawo do pytań o stan psychiczny swoich pracowników? Czy być może nadszedł czas na wprowadzenie zmian prawnych, które precyzyjnie określą zakres działań pracodawców w tym obszarze?

Czy są na to przepisy
Ochrona zdrowia pracowników jest jednym z elementów regulowanych przez kodeks pracy. Przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy zobowiązują pracodawców do zapewnienia odpowiednich warunków, jednak wciąż brakuje jednoznacznych przepisów, które w pełni odnosiłyby się do zdrowia psychicznego. Zdrowie psychiczne, uznawane za dobro osobiste, jest chronione na równi ze zdrowiem fizycznym. Mimo to, regulacje prawa pracy w Polsce i Unii Europejskiej koncentrują się głównie na fizycznych aspektach zdrowia, pomijając kwestie zdrowia psychicznego.

Zgodnie z art. 207 par. 2 kodeksu pracy pracodawca musi zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy, korzystając z najnowszych osiągnięć nauki i techniki. Jednakże, mimo rozwoju nauki o psychospołecznych zagrożeniach zdrowotnych, regulacje dotyczące ich ochrony są niewystarczające. Kodeks pracy nakłada również na pracodawców szereg innych obowiązków mających na celu zapewnienie godnych warunków pracy dla pracowników. W szczególności przepisy te obejmują obowiązek przeciwdziałania mobbingowi oraz unikania wszelkich praktyk dyskryminacyjnych.

Także unijne przepisy, takie jak dyrektywa Rady 89/391/EWG z 12 czerwca 1989 r. (to jej zawdzięczamy rozbudowanie wspomnianego już art. 207 kodeksu w 2008), nakładają na pracodawców obowiązek ochrony zdrowia, koncentrując się głównie na fizycznych zagrożeniach, pomijając kwestie związane z psychicznymi aspektami pracy.

Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny (EKES) od lat postuluje potrzebę zmian w tym obszarze. Komitet wskazuje na konieczność wprowadzenia regulacji prawnych, które objęłyby kwestie zdrowia psychicznego w miejscu pracy. EKES proponuje, aby unijne przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy zostały rozszerzone o konkretne środki zapobiegające zagrożeniom psychospołecznym, czyli takim elementom, które w trakcie pracy i procesu zarządzania mogą negatywnie wpływać na samopoczucie, zdrowie czy bezpieczeństwo pracowników. Uznaje, że zmiana podejścia i organizacji pracy może skutecznie przeciwdziałać zagrożeniom zdrowotnym związanym ze stresem czy wypaleniem zawodowym.

W szczególności EKES proponuje, aby nowe przepisy obejmowały:

wymogi jakościowe dla metod oceny zagrożeń (gdzie ocena zagrożeń psychicznych powinna bazować na dowodach naukowych, uwzględniać dane zdrowotne oraz identyfikować nierówności w miejscu prac),
środki zapobiegawcze (które to nie tylko koncentrują się na wsparciu i rehabilitacji pracowników, ale również na eliminacji źródłowych przyczyn stresu czy innych zagrożeń psychicznych),
rozwinięcie profilaktyki pierwotnej w zakresie zapobiegania zagrożeniom psychospołecznym.
EKES szacuje, że wprowadzenie regulacji dotyczących ochrony zdrowia psychicznego mogłoby znacząco obniżyć poziom depresji i chorób sercowo-naczyniowych wśród pracowników w Unii Europejskiej. Zmniejszenie narażenia na zawodowe zagrożenia psychospołeczne mogłoby obniżyć przyp

Co pracodawca może zrobić, żeby ochronić pracownika przed samobójstwem
Nawet bez tych przepisów pracodawcy mogą odegrać kluczową rolę w zapobieganiu najgorszemu – samobójstwom wśród pracowników. Można to osiągnąć poprzez odpowiednie strategie wsparcia zdrowia psychicznego. Istotnym krokiem jest wdrożenie programów wczesnego wykrywania problemów psychicznych, takich jak depresja, która jest jednym z czynników ryzyka samobójstwa. W tym celu pracodawcy mogą wprowadzić regularne szkolenia dla kadry zarządzającej i pracowników, mające na celu zwiększenie świadomości na temat zdrowia psychicznego, a także rozpoznawania wczesnych sygnałów ostrzegawczych.

W ramach działań prewencyjnych, pracodawca może rozważyć zapewnienie pracownikom dostępu do programów pomocy psychologicznej (w Stanach Zjednoczonych takie zasoby nazywają się Employee Assistance Programs – EAP), które oferują konsultacje psychologiczne, wsparcie emocjonalne oraz doradztwo kryzysowe.

Programy EAP wpisują się w system ochrony zdrowia pracowników, umożliwiając im dostęp do bezpłatnych i poufnych usług doradczych. Obejmują ocenę sytuacji, krótkoterminowe poradnictwo, a także skierowanie do specjalistycznych usług zewnętrznych, jeśli zajdzie taka potrzeba. Włączają pomoc psychologiczną w formie doraźnej interwencji, która może przeciwdziałać negatywnym skutkom nadmiernego stresu zawodowego oraz wypalenia, mając na celu zapobieganie eskalacji problemów zdrowotnych pracowników, co z kolei może redukować absencję i rotację w zakładzie pracy.

Dzięki tym usługom pracownicy mogą szybko uzyskać pomoc, co może zmniejszyć ryzyko wystąpienia myśli samobójczych. Warto również wprowadzić politykę otwartej komunikacji, promującą kulturę zrozumienia i wsparcia, która umożliwi pracownikom swobodne wyrażanie swoich obaw i problemów bez obawy o stygmatyzację.

W kontekście ochrony zdrowia psychicznego pracowników sięgnąć można do wzoru, który zapewnia belgijski model doradztwa ds. profilaktyki w obszarze aspektów psychospołecznych (conseiller en prévention aspects psychosociaux). Działający w jego ramach doradca pełni istotną rolę w zakresie identyfikacji oraz oceny ryzyk psychospołecznych wpływających na dobrostan zatrudnionych, takich jak stres, mobbing czy konflikty interpersonalne. Do jego obowiązków należy także rekomendowanie i wdrażanie działań prewencyjnych, mających na celu ograniczenie potencjalnych problemów zdrowotnych wynikających z obciążeń psychospołecznych. Funkcję tę może pełnić zarówno wykwalifikowany pracownik wewnętrzny, jak i specjalista zewnętrzny współpracujący z organizacją w formie konsultacji. Warto podkreślić, że podczas gdy w Polsce wdrożenie takiego rozwiązania pozostaje dobrowolne, w Belgii każdy pracodawca jest zobligowany do zatrudnienia doradcy ds. profilaktyki lub nawiązania współpracy z zewnętrznym specjalistą.

Pracodawcy mogą także sami zastosować narzędzia oceny ryzyka psychospołecznego, które pomagają identyfikować i eliminować czynniki ryzyka związane ze środowiskiem pracy. Badania wskazują, że stres i wypalenie zawodowe mogą prowadzić do obniżenia kondycji psychicznej, co zwiększa ryzyko samobójstwa. W związku z tym, działania prewencyjne powinny obejmować także zarządzanie stresem oraz promocję zdrowego stylu życia w miejscu pracy.

W kontekście przepisów prawa pracy, działania te są zgodne z obowiązkiem zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w tym także dobrostanu psychicznego. Należy jednak pamiętać, że wdrażanie takich strategii wymaga jednocześnie zachowania zasad ochrony prywatności pracowników, jak również zwykłej, ludzkiej empatii.

Gdy pracodawca zauważa, że jego pracownik doświadcza trudności w pracy, może zaprosić go na rozmowę, oferując wsparcie i przedstawiając programy wsparcia psychologicznego. Powinien jednak unikać pytań o szczegóły diagnoz medycznych, terapii czy innych aspektów jego życia prywatnego. Sama rozmowa winna koncentrować się na samopoczuciu pracownika w kontekście pracy, przy czym to on sam decyduje, czy (i jakimi) informacjami zdrowotnymi chce się podzielić. Pracodawca nie może oceniać pracy pracownika na podstawie ujawnionych przez niego problemów zdrowotnych. Tego typu informacje nie mogą stanowić podstawy do podejmowania decyzji skutkujących niekorzystnymi konsekwencjami dla pracownika, takich jak zwolnienie, przeniesienie lub brak awansu.

Konkluzja
Obecne regulacje nie nadążają za potrzebami współczesnych pracowników w zakresie zdrowia psychicznego. Wprowadzenie przepisów chroniących zdrowie psychiczne mogłoby przyczynić się do zmniejszenia liczby chorób związanych z pracą oraz poprawy ogólnego dobrostanu pracowników. Przepisy te powinny uwzględniać zmiany organizacyjne oraz narzucać konkretne standardy oceny i profilaktyki zagrożeń psychospołecznych. Tym samym, regulacje prawne nie tylko chroniłyby zdrowie fizyczne, ale również psychiczne, co stanowiłoby kompleksowe podejście do ochrony zdrowia pracowników.

Bartłomiej Dąbal, prawnik w BWHS Wojciechowski Springer i Wspólnicy

Miały być negocjacje, skończyło się na pustych deklaracjach. Przedstawiciele związków zawodowych z Elektrowni Połaniec i Kozienice oraz kopalni Bogdanka walczą o rzetelny dialog społeczny, ale 4 listopada znów zostały odprawione z kwitkiem.

“Dzisiejsze spotkanie po raz kolejny pokazało że zarządy ani nie działają w dobrej wierze ani nie prowadzą żadnego z nami dialogu. To nawet trudno nazwać dialogiem pozorowanym. Usiedliśmy dzisiaj do stołu przygotowani, wraz ze wsparciem naszych prawników, gotowi do ciężkich rozmów. Niestety po drugiej stronie nie było partnerów do tych rozmów.
Dlatego podjęliśmy decyzję o zakończeniu tego spotkania” –  informuje Anna Wesołowska, przewodnicząca MZZPZ w Enea Wytwarzanie. Dodaje, że przedstawiciele pracodawcy wciąż powtarzają te same komunikaty – o rzekomej chęci współpracy. Faktycznego działania jednak nie ma.

Tymczasem strona społeczna obawia się kosztów, jakie poniosą pracownicy w związku z transformacją energetyczną kraju, i domaga się zabezpieczeń socjalnych. “Organizacje związkowe zwracają uwagę, że skutki zaniechań pracodawców dotkną olbrzymią grupę pracowników i w konsekwencji będą miały wyłącznie tragiczne skutki dla pracowników i ich rodzin, wspólnot lokalnych, samorządów i sektora energetycznego” – napisali działacze w liście do prezesa zarządu Enea.

Postulaty związkowców są znane od kilku miesięcy. Chodzi o:

• Udział związków zawodowych w procesie sprawiedliwej transformacji energetycznej
• Przedstawienie strategii transformacji GK Enea
• Utrzymanie miejsc pracy
• Poszanowanie praw pracowników
• Oparcie bezpieczeństwa energetycznego kraju na rodzimych surowcach, wpisanie węgla kamiennego jako paliwa przejściowego
• Zagwarantowanie Rynku Mocy oraz innych mechanizmów wsparcia dla bloków węglowych w czasie trwania transformacji energetycznej

We wrześniu zorganizowali dużą manifestację przed siedzibą MAP. W połowie listopada chcą spotkać się z sekretarzem stanu w ministerstwie, Robertem Kropiwnickim.

http://ozzzprc.pl/2024/09/15/wielka-pikieta-przed-ministerstwem-aktywow-panstwowych-pokazalismy-jednosc-i-determinacje/embed/#?secret=0d4PhDJxra

Sytuacją zaniepokojeni są także samorządowcy, w których działają elektrownie. “Widzimy, że tempo odchodzenia od węgla wyraźnie przyśpiesza. W latach poprzednich otrzymywaliśmy informacje, że będzie to proces rozłożony na lata, tymczasem wiele wskazuje na to, że będziemy musieli zmierzyć się z kwestią gwałtownego zamykania elektrowni węglowych. To oznacza liczne problemy w wielu sferach” – mówił Burmistrz Kozienic Mariusz Prawda cytowany przez lokalny portal kozienice24.pl.

Samorządowcy obawiają się załamania budżetów lokalnych, recesji gospodarczej oraz bezrobocia. W wystosowanym do premiera rządu liście napisali, że oczekują pilnego spotkania w tej sprawie.

ozzzprc.pl

Zamykanie bloków energetycznych i wygaszanie elektrowni, problemy z dostawami ciepła dla mieszkańców, zwolnienia tysięcy osób związanych z branżą energetyczną, wielomilionowe spadki w dochodach samorządów i widmo recesji. Trwająca transformacja i postępujące odchodzenie od energetyki opartej na węglu powodują wiele obaw wśród samorządów, na terenie których funkcjonują elektrownie. O możliwych scenariuszach dyskutowano na specjalnym spotkaniu „Transformacja energetyczna a przyszłość miast”, które odbyło się 5 listopada w Kozienicach.

W spotkaniu, zorganizowanym z inicjatywy władz samorządowych Kozienic, udział wzięli przedstawiciele dziewięciu samorządów z całego kraju oraz Wicewojewoda Mazowiecki. Oprócz gospodarzy, swoje reprezentacje na konferencji miały również: Gryfino, Jaworzno, Łaziska Górne, Opole, Ostrołęka, Połaniec, Rybnik i Trzebinia. Wszystkie te miasta łączy fakt, że na swoim terenie posiadają elektrownie węglowe, a tym samym muszą zmierzyć się z problemem ich sukcesywnego wygaszania. Zgodnie z najnowszymi planami rządu, proces ma być znacznie szybszy niż pierwotnie zakładano, co znalazło swoje odzwierciedlenie w zaktualizowanym projekcie Krajowego planu na rzecz energii i klimatu (KPEiK).

– Widzimy, że tempo odchodzenia od węgla wyraźnie przyśpiesza. W latach poprzednich otrzymywaliśmy informacje, że będzie to proces rozłożony na lata, tymczasem wiele wskazuje na to, że będziemy musieli zmierzyć się z kwestią gwałtownego zamykania elektrowni węglowych. To oznacza liczne problemy w wielu sferach – mówi Burmistrz Kozienic Mariusz Prawda.

Problemy społeczne i gospodarcze

Obecnie w Polsce ok. 60% energii elektrycznej produkowanej jest z węgla. Zgodnie z projektem KPEiK w 2030 r. ma być to 22%, a w 2040 r. – zaledwie 1%. W praktyce oznacza to wygaszanie elektrowni węglowych, zastępowanie ich gazowymi oraz przede wszystkim odnawialnymi źródłami energii.

Dla „energetycznych” miast zwiastuje to wiele problemów, przede wszystkim finansowych. Po pierwsze grozi im załamanie dochodów budżetowych, m.in. z podatków od nieruchomości czy udziałów w PIT oraz CIT. W skali kraju są to wielomilionowe kwoty. Tylko w przypadku Kozienic około 1/3 budżetu miasta zależy od wpływów związanych z Eneą Wytwarzanie i funkcjonującą tu Elektrownią Kozienice.

Skala wyzwań dla poszczególnych miast jest różna, ale dla każdego energetycznego samorządu jest to istotne wyzwanie. Ogromnym problemem jest widmo wzrostu bezrobocia, nie tylko ze względu na sytuację osób bezpośrednio zatrudnionych w elektrowniach, ale również w firmach z nimi współpracujących czy po prostu świadczących usługi na lokalnych rynkach.

– Nasze miasto może być jednym z najbardziej dotkniętych skutkami transformacji. Wynika to ze skali powiązania miasta z elektrownią, która to stanowi miejsce pracy około 2 tys. osób. To niemal 20% całkowitego zatrudnienia w Gminie Kozienice. Należy doliczyć do tego miejsca pracy w firmach współpracujących z elektrownią. To kolejne setki rodzin, które nie mogą być pewne jutra – podkreśla burmistrz Mariusz Prawda.

W przypadku 13 samorządów, na terenie których działają elektrownie węglowe chodzi o ponad 11% miejsc pracy, czyli w sumie około 30 tys. osób zatrudnionych w energetyce i około 660 tys. mieszkańców tych miast, które w mniejszym bądź większym stopniu dotknie transformacja.

Nie mają czasu na reakcję

Chociaż wygaszanie elektrowni i przenoszenie części z nich do rezerwy ma trwać do lat 40. XXI wieku, to nie wszystkie samorządy będą miały czas na przystosowanie się do nowych warunków. W niektórych miastach procesy te będą znacznie szybsze, a pierwsze bloki zostaną wygaszone już w przyszłym roku. Tu szczególnym problemem jest również powiązanie elektrowni z kwestią dostarczania ciepła do mieszkańców.

– W ostatnich dniach sierpnia 2024 r. otrzymałem informację o zamiarze likwidacji energetyki węglowej w naszym mieście. Z końcem grudnia 2025 r. w Elektrowni Dolna Odra zaprzestanie się działalności związanej z produkcją energii elektrycznej. Aktualnie pracuje tam 800 osób. Co więcej, z faktem tym wiąże się natychmiastowe wstrzymanie dostaw ciepła do naszego miasta – zaznaczył Burmistrz Gryfina Mieczysław Sawaryn.

Jak zaznacza Sawaryn, całe Gryfino ogrzewane jest z elektrowni węglowej, która według wcześniejszych informacji miała działać nawet do 2032 r. Ten czas pozwoliłby na stworzenie nowych rozwiązań, w tym infrastruktury potrzebnej do ogrzania miasta. W tej sytuacji nie będzie to możliwe. Przykład Gryfina nie jest odosobniony, bo z podobnymi problemami muszą zmierzyć się m.in. Rybnik czy częściowo Opole.

– W mojej ocenie działania rządu to przykład lekceważenia samorządów i ich mieszkańców. Brakuje komunikacji ze strony rządowej, a jednocześnie nie sposób nie odnieść wrażenia, że wiele działań realizowanych jest w sposób nieprzemyślany. Większość obiektów w Elektrowni Odra Dolna jest w dobrej kondycji technicznej, a w przypadku logicznej i wieloletniej transformacji moglibyśmy pozyskać nowych inwestorów, stworzyć nowe miejsca pracy i źródła dochodu – dodaje Sawaryn.

Gdzie trafią korzyści z transformacji?

W swoich planach rząd zapowiada korzyści płynące z transformacji energetycznej. Samorządy powiązane z elektrowniami zwracają jednak uwagę na fakt, że te profity będą rozproszone w skali całego kraju i niekoniecznie ich mieszkańcy będą mogli z nich skorzystać, co przyczyni się do pogłębienia lokalnych kryzysów. W ocenie władz „energetycznych” gmin brakuje konkretnych informacji od strony rządowej w tym temacie oraz faktycznej alternatywy dla tych miast. Brakuje też świadomości dotyczącej problemów branży energetycznej.

– W przypadku wyzwań społecznych związanych z transformacją mówi się przede wszystkim w kontekście górnictwa, przemysłu wydobywczego, a niestety w debacie publicznej zbyt rzadko się to wiąże z problemami energetyki węglowej. Tak samo jest ze środkami z Funduszu na rzecz Sprawiedliwej Transformacji. Trafiają one do regionów związanych z wydobyciem. Nasze miasta również ogromnie ucierpią na transformacji, a nie mogą dziś liczyć na jakiekolwiek wsparcie – zauważa Wiceprezydent Ostrołęki Stanisław Kubeł. Jednocześnie wskazuje na potrzebę stworzenia nowego mechanizmu finansowania, który pomógłby „energetycznym” samorządom przejść procesy związane z przekształceniami.

Samorządowcy wymieniali się doświadczeniami dotyczącymi trudnej współpracy z władzami spółek, będących własnością Skarbu Państwa. Największe rozczarowanie budzi brak komunikacji i woli współpracy, szczególnie w kontekście możliwości ulokowania nowych inwestycji. Nawet kiedy udaje pozyskać się inwestorów to albo brakuje sprawnych decyzji albo woli do sprzedaży terenów, należących do Skarbu Państwa, ale już nie eksploatowanych zgodnie z pierwotnymi założeniami (np. terenów byłych kopalni).

Apelują do premiera

W trakcie wielogodzinnego spotkania w Kozienicach, przedstawiciele dziewięciu samorządów wystosowali wspólny apel do Premiera RP Donalda Tuska oraz ministrów w jego rządzie. Jak podkreślają, w sprawach energetyki chcą mówić jednym głosem.

Samorządowcy w pierwszej kolejności oczekują spotkania z władzami krajowymi oraz przekazania precyzyjnych informacji na temat wyłączania poszczególnych elektrowni i planowanych zwolnień. Domagają się m.in. wsparcia dla samorządów i zwalnianych pracowników oraz wprowadzenia nowych instrumentów finansowych, łagodzących skutki rozpoczętych już procesów, a także zachowania ciągłości dostaw ciepła. Autorzy pisma liczą na to, że spotkanie mogłoby się odbyć jeszcze w listopadzie.

Będą działać dalej 

W trakcie spotkania w Kozienicach podjęto decyzję o zacieśnieniu współpracy między „energetycznymi” samorządami i prowadzeniu dalszych prac w nowo powstałej grupie roboczej. Samorządowcy chcą zainteresować losem swoich miast jak największe grono osób decyzyjnych, w tym parlamentarzystów. Zgodnie z zapowiedziami temat zostanie poruszony również na forum Związku Miast Polskich.

Samorządy prowadzą również rozmowy z przedstawicielami związków zawodowych z branży energetycznej. W planach są także spotkania z mieszkańcami poszczególnych miast.

Mowa o świadczeniu urlopowym „wczasy pod gruszą” (które – na takich samych zasadach jak w okresie letnim – może być również pobierane w okresie zimowym) oraz dofinansowaniu zorganizowanego wypoczynku dzieci i młodzieży. Obydwa świadczenia, mogą otrzymać pracownicy i ich rodziny, jak również byli pracownicy, którzy przeszli na emeryturę lub rentę i ich rodziny, których pracodawcy mają obowiązek utworzenia lub dobrowolnie tworzą zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, ale nie tylko. Pracownikom, których pracodawcy nie tworzą ZFŚS – pracodawcy również mogą wypłacać świadczenie urlopowe. 

Którzy pracodawcy mają obowiązek utworzenia ZFŚS, a którzy mogą wypłacać świadczenie urlopowe niezależnie od ZFŚS?

Działalność socjalna pracodawców, to usługi świadczone przez pracodawców m.in. na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej oraz sportowo-rekreacyjnej pracowników (i nie tylko). Na finansowanie powyższej działalności – pracodawcy tworzą zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (dalej: ZFŚS lub Fundusz). 

Do utworzenia ZFŚS, zobowiązani są pracodawcy:

1. zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty,
2. zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku, co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, ale wyłącznie, jeżeli zawnioskuje o to zakładowa organizacja związkowa działająca u danego pracodawcy oraz

1. prowadzący działalność w formie jednostek budżetowych (np. szkoły, straż miejska, straż pożarna, policja, domy pomocy społecznej, miejskie ośrodki pomocy rodzinie czy urzędy państwowe) i samorządowych zakładów budżetowych (np. miejskie zakłady aktywności zawodowej czy zarządy cmentarzy komunalnych) – bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników. 

Pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty (u których zakładowa organizacja związkowa nie zawnioskuje o utworzenie Funduszu) – na zasadzie dobrowolności – mogą natomiast:

1. utworzyć ZFŚS (na takich samych zasadach, jak pracodawcy do tego zobowiązani) albo

wypłacać pracownikom tzw. świadczenie urlopowe (które w praktyce, najczęściej przybiera formę „wczasów pod gruszą”), przy czym:

• wysokość tego świadczenia jest ograniczona kwotowo – tj. nie może ona przekroczyć wysokości tzw. odpisu podstawowego, odpowiedniego do rodzaju zatrudnienia pracownika, czyli:

37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą. W bieżącym roku (tj. 2024) – świadczenie urlopowe, w tym przypadku, nie będzie mogło zatem przekroczyć kwoty 2 417,14 zł (tj. 37,5% z 6 445,71 zł, które stanowi kwotę przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2023 r.¹). Ww. kwota będzie miała zastosowanie do pracownika zatrudnionego na pełen etat. W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy – będzie ona natomiast podlegała proporcjonalnemu zmniejszeniu;

• świadczenie to, może być wypłacane przez pracodawcę raz w roku, pracownikowi, który korzysta w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych,
• wypłata tego świadczenia musi nastąpić nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego oraz
• od świadczenia tego nie jest pobierana składka na ubezpieczenia społeczne. 

Biorąc pod uwagę powyższe zasady – warto zweryfikować do której z powyższych kategorii, kwalifikują się nasz pracodawca i na jakie świadczenie, można, w związku z tym, liczyć. W przypadku pracodawców, którzy są zobowiązani lub na zasadzie dobrowolności tworzą ZFŚS – zasady przyznawania, wypłaty i wysokość świadczenia „wczasy pod gruszą”, jak również dofinansowania zorganizowanego wypoczynku dzieci i młodzieży – muszą zostać przez pracodawcę ustalone w regulaminie ZFŚS. Nie obowiązują bowiem wówczas przytoczone powyżej, ustawowe zasady dot. świadczenia urlopowego, które dotyczą wyłącznie pracodawców zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty i u których zakładowa organizacja związkowa nie zawnioskowała o utworzenie Funduszu. Nie zawsze prawo do świadczenia „wczasy pod gruszą” – choć tak się powszechnie przyjmuje – musi zatem być uzależnione od wykorzystania prze pracownika co najmniej 14 dni urlopu w danym roku. 

Kto jest uprawniony do korzystania ze świadczeń z ZFŚS?

U pracodawców, którzy są zobowiązani lub na zasadzie dobrowolności tworzą ZFŚS – do korzystania z Funduszu, uprawnieni są:

pracownicy i ich rodziny,

• emeryci i renciści – tj. byli pracownicy i ich rodziny, jak również
• inne osoby, którym pracodawca przyznał, w ustalonym przez siebie regulaminie ZFŚS, prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z Funduszu.

Te osoby – a zatem nie tylko aktualnie zatrudnieni u danego pracodawcy pracownicy – mogą liczyć na świadczenie urlopowe „wczasy pod gruszą” (o które – na takich samych zasadach – można ubiegać się zarówno w okresie letnim, jak i zimowym), jak również dofinansowanie zorganizowanego wypoczynku dzieci i młodzieży – o ile zostały one przewidziane w ustalonym przez danego pracodawcę regulaminie ZFŚS. W praktyce jednak, pracodawcy, którzy tworzą ZFŚS – przede wszystkim, te właśnie świadczenia w nich przewidują. U pracodawców, którzy tworzą ZFŚS – jest zatem bardzo duża szansa na ich otrzymanie.

Zgodnie z art. 8 ustawy z dnia 4.03.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych – o tym komu i w jakiej wysokości może zostać przyznane świadczenie socjalne – powinno przy tym decydować kryterium socjalne, tj. sytuacja życiowa, rodzinna i materialna osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu. Na wyższe świadczenia z ZFŚS mogą zatem liczyć najgorzej zarabiający pracownicy lub osoby, których rodzina znajduje się w najtrudniejszej sytuacji materialnej lub życiowej, a na najniższe świadczenia – pracownicy najlepiej zarabiający, których rodziny nie borykają się z problemami natury materialnej lub np. zdrowotnej (z zależności od zasad ustalonych przez pracodawcę w regulaminie ZFŚS). 

W praktyce, w regulaminach ZFŚS, najczęściej – wysokość świadczeń z Funduszu, uzależniana jest od przypisania danej osoby do określonych „widełek” wysokości dochodu na osobę w rodzinie, za poprzedni rok kalendarzowy, a prawo do korzystania z Funduszu – uzależniane jest od przedstawienia pracodawcy np. zaświadczeń (zarabiających członków rodziny) z urzędu skarbowego, potwierdzających wysokość tego dochodu. 

Ile środków, pracodawcy powinni przeznaczać na utworzenie ZFŚS? 

W przypadku pracodawców, którzy są zobowiązani lub na zasadzie dobrowolności tworzą ZFŚS – ustawa z dnia 4.03.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych – nie narzuca wysokości poszczególnych świadczeń z Funduszu (te bowiem pracodawca powinien ustalić w regulaminie ZFŚS). Określa jednak, w jakiej wysokości, pracodawca powinien utworzyć Fundusz na dany rok – ustalając wysokość tzw. corocznego odpisu podstawowego, naliczanego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych. 

Coroczny odpis podstawowy stanowi równowartość dokonanych odpisów na rachunek bankowy Funduszu. Na jednego zatrudnionego – wysokość odpisu podstawowego wynosi:

• 37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą. W bieżącym roku (tj. 2024) – wysokość tego odpisu opiewać będzie zatem na kwotę 2 417,14 zł (tj. 37,5% z 6 445,71 zł, które stanowi kwotę przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2023 r.¹);
• w przypadku pracownika młodocianego – w pierwszym roku nauki 5%, w drugim roku nauki 6%, a w trzecim roku nauki 7% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą i odpowiednio
• w przypadku pracownika wykonującego prace w szczególnych warunkach lub prace o szczególnym charakterze – 50% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą. W bieżącym roku (tj. 2024) – wysokość tego odpisu opiewać będzie zatem na kwotę 3 222,86 zł (tj. 50% z 6 445,71 zł, które stanowi kwotę przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2023 r.¹). 

Pracodawcę, który nie wywiązuje się z obowiązku utworzenia ZFŚS, czekają konsekwencje

Warto mieć świadomość, że pracodawca, który – zgodnie z ww. zasadami – jest zobowiązany do utworzenia ZFŚS (z którego pracownikom, ich rodzinom oraz byłym pracownikom, którzy przeszli na emeryturę lub rentę i ich rodzinom, przysługiwać powinny określone świadczenia socjalne), a Funduszu tego nie tworzy – nie pozostanie bez konsekwencji. Grozi mu bowiem kara grzywny w wysokości do 5 000 zł. 

Grzywną, może również zostać ukarany pracodawca, którzy – na zasadzie dobrowolności – wypłaca pracownikom świadczenie urlopowe, ale robi to niezgodnie z zasadami wynikającymi z ustawy z dnia 4.03.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (np. nie dotrzymuje ustawowego terminu wypłaty świadczenia, który powinien przypadać nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego).

Obwieszczenie Prezesa GUS z dnia 16.02.2024 r. w sprawie przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w 2023 r. i w drugim półroczu 2023 r.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 4.03.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 2024 r., poz. 288)

Źródło:

Kara porządkowa może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Ciężar związany z udowodnieniem, że procedura poprzedzająca ukaranie została zachowana, spoczywa na pracodawcy. Brak możliwości wykazania, że doszło do wysłuchania pracownika świadczy o wadliwości procedury i wiąże się z uchyleniem kary.

Stosunki między wspólniczkami spółki partnerskiej nie były prawidłowe. Panujący konflikt eskalował i przekładał się na sytuację w zakładzie pracy. Jedna ze wspólniczek wymierzyła pracownicy karę upomnienia. Jako przyczyny wskazano m.in. niewykonanie polecenia służbowego, przeszkadzanie w wykonywaniu obowiązków oraz lekceważenie i podważanie autorytetu. Pracownica złożyła sprzeciw, ale nie został on uwzględniony. Postanowiła więc wnieść pozew. Domagała się w nim uchylenia kary porządkowej, ponieważ twierdziła, że nie dopuściła się zarzucanych jej zachowań.

Ocena zasadności kary była zbyteczna
Sprawą zajął się Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie, który wskazał, że zgodnie z art. 108 par. 1 ustawy Kodeks pracy (dalej jako: k.p.), kara upomnienia może być zastosowana za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Natomiast w myśl art. 110 k.p. o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. Sąd uznał, że ocena zasadności zarzutów sformułowanych w oświadczeniu była zbyteczna, ponieważ przy wymierzaniu kary doszło do uchybienia formalnego skutkującego koniecznością jej uchylenia.

Pracodawca musi wykazać zachowanie procedury
Zgodnie z art. 109 par. 1 k.p. kary nie można nałożyć po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Z kolei w myśl art. 109 par. 2 k.p., kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Sąd podkreślił, że pracodawca musi wykazać, że procedura poprzedzająca ukaranie została zachowana. Tymczasem wspólniczka nie przedstawiła żadnych dowodów na to, że doszło do wysłuchania pracownicy przed jej ukaraniem. Takim dowodem nie mogły być jej oświadczenia na rozprawie, ponieważ pracownica i druga ze wspólniczek zdecydowanie zaprzeczały, że doszło do wysłuchania przed nałożeniem kary.

Pracownica nie została wysłuchana
Sąd wskazał, że ustawodawca nie określił formy wysłuchania. Nie jest więc konieczne, by nastąpiło ono na piśmie. Oznacza to również, że pracownik nie musi zostać wezwany do złożenia wyjaśnień w takiej formie. Niemniej w praktyce pracodawcy, w obawie o zarzut naruszenia procedury, stosują właśnie formę pisemną, np. w postaci protokołu z wysłuchania. Na gruncie niniejszej sprawy brak było dowodów, że pracownica została wysłuchana przed nałożeniem kary. Nie przedstawiono również wezwania do złożenia przez nią wyjaśnień, a odpowiedź na sprzeciw nie zawierała żadnych odniesień do wysłuchania pracownicy. Skoro więc nie wykazano, że doszło do wysłuchania pracownicy, to należało uznać procedurę ukarania za wadliwą. Mając powyższe na uwadze, sąd uchylił nałożoną karę porządkową.

Wyrok SR Szczecin-Centrum w Szczecinie z 9 września 2024 r., sygn. akt IX P 320/23, nieprawomocny 

Autor:
Dorian Lesner

Z pewnością nie istnieje jeden złoty model zarządzania firmą. Są jednak cechy, które określają dobrego szefa. Sprawiają, że pracownicy mu ufają i mówią o nim z uznaniem. Jakie to cechy? Czy istnieje szef idealny?

Klasyfikując szefów bierzemy pod uwagę ich styl zarządzania. Mamy na przykład szefa autorytarnego –  takiego, który ma wszystko pod kontrolą, podejmuje jedynie słuszne decyzje i niechętnie słucha innych. Mamy też szefów demokratycznych, którzy dyskutują z pracownikami i  podejmuje decyzje kierując się zdaniem ogółu. Są też szefowie wspierający, którzy koncentrują się na rozwijaniu zespołu, oferując pomoc i wsparcie. Taki przełożony stara się być koncyliacyjny, stara się zawsze wypracować kompromis. Mamy jeszcze szefów inspirujących, którzy motywują zespół przez to, że mają wizję i kochają to, co robią.

– Niestety poza „pozytywnymi” szefami, na naszej zawodowej drodze możemy spotkać również tych „negatywnych”, czyli szefa niezaangażowanego lub szefa kontrolującego. Ten pierwszy nie lubi, gdy ktoś czegoś od niego chce i najchętniej zamyka się w swoim gabinecie. Ten drugi z kolei skupia się na detalach i kontroluje każdą najmniejszą rzecz, którą robimy – prowadzi taki mikro management, którego efektem jest absolutny brak efektywności – mówi Magda Pietkiewicz, ekspert rynku pracy i twórczyni platformy Enpulse. – Myślę, że optymalnym rozwiązaniem byłoby, gdybyśmy mieli przełożonych, którzy – w zależności od sytuacji – wykazują się odpowiednimi umiejętnościami. Żadna skrajność nie zyska nam sympatii współpracowników, a wykorzystywanie różnych stylów zarządzania przynosi najlepsze, długofalowe rezultaty. Dopasowanie metod i technik zarządzania do aktualnych potrzeb zespołu to podstawa – dodaje.

Kluczowe wyzwania

W dzisiejszych realiach biznesowych, geopolitycznych i społecznych, managerowie muszą mierzyć się z wieloma wyzwaniami. Jednym z nich jest chociażby zarządzanie zespołami wielopokoleniowymi, czyli łączenie skrajnie różnych poglądów, doświadczeń i stylów pracy. Kolejnym jest inwestowanie w pracowników – z badań Enpulse wynika, że możliwość rozwoju zawodowego determinuje podjęcie lub niepodjęcie pracy w danej firmie. Ważnym zadaniem managerów jest dziś również umiejętne zarządzanie zmianą – rolą przełożonego jest zapewnienie pracownikom bezpieczeństwa w tym procesie, a to jest naprawdę trudne.

– Trzeba podkreślić, że jednym z kluczowych wyzwań z jakimi mierzą się managerowie jest oczywiście budowanie zaangażowania. Odbywa się ono na wielu płaszczyznach – tej emocjonalnej i  tej motywacyjnej. Ważnym aspektem w tym kontekście jest zarządzanie stresem i przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu. Możemy mieć bardzo zaangażowanych ludzi jednak to oznacza, z dużym prawdopodobieństwem, że wśród nich są Ci, którzy mogą ulec wypaleniu zawodowemu. Mówić kolokwialnie „bezpieczniki nam się przegrzewają”, mamy bardzo dużo bodźców z wielu stron i nagle okazuje się, że po prostu nie mamy siły. Zarówno pracodawca, jak i pracownicy muszą nauczyć się więc uważności i regulowania swoich emocji, tak by umiejętnie radzić sobie ze stresem, i szukać dróg, które obniżą napięcie i pomogą przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu – mówi Magda Pietkiewicz.

Ufać i wzbudzać zaufanie

Cechy, które charakteryzują naprawdę dobrego szefa to w dzisiejszych czasach empatia, komunikatywność, decyzyjność, odpowiedzialność i elastyczność. Idealny manager inspiruje swoich pracowników, wspiera ich i jest godny zaufania. To wszystko sprawia, że rozumie on potrzeby i emocje swojego zespołu i potrafi te emocje regulować.

– Taka osoba będzie potrafiła radzić sobie ze stresem w zespole. Będzie również wiedziała nie tylko jak jasno i efektywnie komunikować się z zespołem, lecz także jak budować komunikację pomiędzy współpracownikami. Dobry manager wzbudza zaufanie i ufa swoim pracownikom. Taki menadżer potrafi delegować zadania  nie stosując nadmiernej kontroli i  potrafi przekazać sprawczość swoim ludziom. Motywuje ich i inspiruje do rozwoju. To właśnie te cechy sprawiają, że ludziom najprościej mówiąc „chce się chcieć” – mówi ekspertka. – Musimy jednak pamiętać, że nie ma szefów idealnych. Każdy z nas jest człowiekiem i warto, pamiętać, że każdemu coś się czasem nie udaje, nawet jeśli ma najlepsze intencje – zwraca uwagę Magda Pietkiewicz.

Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii