06.12.2024 r. piątek

Budynek Ogniska Pracy Pozaszkolnej „Ogród Jordanowski” w Kozienicach

15.30 – 19.00  „Godzinki dla Rodzinki” – osnute na niewiarygodnych opowieściach, warsztaty zabawek i dekoracji świątecznych

Teren placu zabaw Ogródka Jordanowskiego

• 17.00      wizyta Prawdziwego Świętego Mikołaja
• rozpalenie choinki – zabawy z Mikołajem

17.30 – 18.30 - spotkanie ze Św. Mikołajem w Ogrodowej Altanie

18.30 – 19.00 – zabawy muzyczne ze Św. Mikołajem przy choince

Każdy pracodawca musi poznać nowe obowiązki w zakresie równości wynagrodzeń w świetle Dyrektywy UE 2023/970. Kiedy nowe przepisy wejdą w życie? Oto 8 najważniejszych postanowień wynikających z dyrektywy o równości i jawności wynagrodzeń.

Nowe obowiązki pracodawcy w zakresie równości wynagrodzeń - Dyrektywa UE 2023/970

W dniu 6 czerwca 2023 r. w Unii Europejskiej weszła w życie dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. dotycząca wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Dyrektywa ta nakłada na pracodawców szereg obowiązków związanych z przejrzystością wynagrodzeń, a także wprowadza mechanizmy egzekwowania równości wynagrodzeń. Pracownicy uzyskają prawo do informacji o wynagrodzeniu w porównaniu do innych oraz dostępu do danych dotyczących luki płacowej w firmie. Pracodawcy będą zobowiązani do podjęcia działań naprawczych w przypadku nierówności wynagrodzeń i ochrony pracowników przed dyskryminacją za dochodzenie swoich praw.

Ważne

W Polsce przepisy Dyrektywy powinny zostać wprowadzone do krajowego porządku prawnego najpóźniej do 7 czerwca 2026 roku. Poniżej przedstawiamy kluczowe postanowienia Dyrektywy.

1. Zakres stosowania dyrektywy o jawności wynagrodzeń

Dyrektywa ma zastosowanie do pracodawców zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym. Obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub pozostających w stosunku pracy, w tym osoby ubiegające się o zatrudnienie. Przepisy dyrektywy muszą być zgodne z krajowymi przepisami, układami zbiorowymi i orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości. [red. układy zbiorowe pracy muszą być zgodne z przepisami dyrektywy].

2. Równość wynagrodzeń: zapewnienie sprawiedliwego wynagradzania za pracę o tej samej wartości

Państwa członkowskie są zobowiązane do zapewnienia, że pracodawcy stosują struktury wynagrodzeń, które gwarantują równe płace za tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Chociaż definicja „takiej samej pracy” jest dość jednoznaczna, trudności pojawiają się przy określaniu, co dokładnie oznacza „praca o takiej samej wartości”. Dyrektywa wskazuje że wartość pracy powinna być oceniana na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów.

„Kryteria te obejmują umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, oraz - w stosownych przypadkach - wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku. Muszą być one stosowane w obiektywny, neutralny pod względem płci sposób, wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć” (Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, 2023).

3. Przejrzystość wynagrodzeń i polityka wzrostu płac w procesie rekrutacji

Pracodawcy będą zobowiązani do udostępnienia kandydatom informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale, opartego na obiektywnych kryteriach, jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Z kolei ogłoszenia o wakatach oraz proces rekrutacji muszą być neutralne pod względem płci. Dodatkowo, pracodawcy nie mogą pytać o wynagrodzenie w poprzednich miejscach pracy. Pracodawcy mają również obowiązek zapewnienia pracownikom dostępu do kryteriów ustalania wynagrodzenia oraz jego progresji w firmie, które powinny być obiektywne i neutralne pod względem płci.

4. Prawo do informacji o wynagrodzeniach

Pracownicy będą mieli prawo do uzyskania informacji o swoim wynagrodzeniu oraz średnich wynagrodzeniach w podziale na płeć, porównanych z osobami wykonującymi tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Pracodawcy będą zobowiązani corocznie informować pracowników o ich prawie do uzyskania takich danych. Na zapytania pracowników o wynagrodzenia odpowiedzi muszą być udzielane w rozsądnym terminie, nie później niż w ciągu dwóch miesięcy.

5. Obowiązki pracodawców w zakresie sprawozdawczości luki płacowej i działań naprawczych

Pracodawcy będą zobowiązani do raportowania szczegółowych informacji dotyczących luki płacowej między kobietami a mężczyznami w organizacji. Raporty powinny zawierać dane o ogólnej luce płacowej, jej składnikach zmiennych, medianie oraz odsetkach pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki zmienne. W przypadku większych firm obowiązek raportowania będzie coroczny, a dla mniejszych – co kilka lat. Jeżeli pracodawca zidentyfikuje nierówności wynagrodzeń, które nie są uzasadnione obiektywnymi kryteriami, musi podjąć odpowiednie działania naprawcze w ścisłej współpracy z przedstawicielami pracowników oraz organami nadzoru.

6. Wspólna ocena wynagrodzeń w przypadku 

Pracodawcy, u których m.in. sprawozdania dotyczące wynagrodzeń wskazują różnice w średnich wynagrodzeniach między pracownikami płci żeńskiej i męskiej (co najmniej 5%), są zobowiązani do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń. Ocena ta ma na celu identyfikację oraz eliminowanie nieuzasadnionych różnic, przy uwzględnieniu takich elementów jak analiza odsetka pracowników obu płci w różnych kategoriach, średnie poziomy wynagrodzeń, przyczyny tych różnic, oraz środki zaradcze. Wyniki tej oceny muszą zostać udostępnione pracownikom oraz odpowiednim organom. Pracodawca jest zobowiązany do podjęcia działań naprawczych w rozsądnym terminie, współpracując z przedstawicielami pracowników oraz organami monitorującymi.

7. Ochrona praw pracowników w zakresie równości wynagrodzeń

Pracownicy będą mieli dostęp do postępowań sądowych w celu egzekwowania zasady równości wynagrodzeń, także po zakończeniu stosunku pracy. W przypadku naruszenia tych praw, pracownicy będą mieli prawo do pełnego odszkodowania, obejmującego zaległe wynagrodzenie i zadośćuczynienie za szkody niematerialne. Pracodawcy będą zobowiązani do udowodnienia, że nie doszło do dyskryminacji, jeżeli pracownicy przedstawią odpowiednie dowody.

8. Ochrona przed dyskryminacją za dochodzenie praw

Pracownicy, którzy dochodzą swoich praw w zakresie równości wynagrodzeń, nie będą mogli być traktowani gorzej. Dyrektywa wymaga, aby państwa członkowskie zapewniły ochronę przed zwolnieniem lub innymi formami niekorzystnego traktowania w związku z takimi działaniami.

Podsumowanie

Dyrektywa UE 2023/970 wprowadza szereg wymogów mających na celu eliminację nierówności płacowych między kobietami a mężczyznami. Pracodawcy będą musieli zapewnić przejrzystość wynagrodzeń i stosować obiektywne kryteria przy ustalaniu płac, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację płciową. Dzięki wprowadzeniu mechanizmów monitorowania i raportowania luki płacowej, pracownicy zyskają większą kontrolę nad sprawiedliwością wynagrodzeń w swoich firmach. Zgodnie z dyrektywą, pracodawcy będą musieli podjąć działania naprawcze w przypadku nierówności płacowych, a także ochronić pracowników przed jakąkolwiek formą represji za dochodzenie swoich praw. Realizacja tych zobowiązań w polskim systemie prawnym ma nastąpić do 2026 roku, co daje pracodawcom czas na dostosowanie swoich polityk płacowych do nowych standardów.

Podstawa prawna

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz. U. UE. L. z 2023 r. Nr 132, str. 21). https://sip.lex.pl/#/act/72164952 (dostęp: 2024-11-22 11:07)

infor.pl

91% pracowników 25 Najlepszych Miejsc Pracy na świecie potwierdza, że kierownictwo ich firm przestrzega zasad etyki i uczciwości, 90% jest dumnych z tego, co robi i nie mniej, bo 91%, ma powody do dumy z miejsca, w którym pracuje. Te dane pokazują, jak pozytywne i silne mogą być relacje w dobrze funkcjonującej, stabilnej firmie. Great Place To Work promuje organizacje, które są w tych staraniach konsekwentne. W efekcie najlepsi, aby zachować miejsce na liście, muszą starać się być… jeszcze lepsi. Przedstawiamy wyniki konkursu Great Place To Work 2024.

W konkursie Great Place To Work (Najlepsze Miejsca Pracy) organizacje są oceniane pod kątem ich wysiłków na rzecz tworzenia świetnych miejsc pracy, ale także wywierania pozytywnego wpływu na ludzi i społeczności w krajach na całym świecie. 25 laureatów światowej listy Najlepszych Miejsc Pracy to firmy, które w swojej drodze na szczyt musiały spełnić liczne rygorystyczne warunki. Przepustką do udziału w konkursie jest uzyskanie Certyfikacji Great Place To Work. Firmy muszą także wykazać się wcześniejszymi sukcesami w rywalizacji krajowej, czego dowodem jest zakwalifikowanie się na co najmniej pięć list krajowych w Azji, Europie, Ameryce Łacińskiej, Afryce, Ameryce Północnej lub Australii. Kolejnym warunkiem jest globalny zasięg firmy, co oznacza posiadanie minimum 5 tysięcy pracowników na całym świecie, przy czym 40% powinno pracować poza krajem, w którym firma ma siedzibę główną.

Konkurencja nie próżnuje

Stworzenie świetnego miejsca pracy to długi proces, który wymaga wyjątkowego zaangażowania ze strony firm. Menedżerowie muszą mieć szczere i głębokie przekonanie, że relacje wzajemnego szacunku i zaufania z pracownikami mają rzeczywisty wpływ na pozycję rynkową organizacji. Za tym przekonaniem musi iść autentyczna chęć i realna umiejętność wsłuchania się w potrzeby pracowników, a potem konsekwentne tworzenie dobrze funkcjonującej organizacji, która na te potrzeby odpowiada. Pierwszą dziesiątkę rankingu tworzą firmy, które od kilku lat startują w konkursie i jednocześnie potwierdzają swój status świetnego miejsca pracy. Na tegorocznej liście jest też aż 9 firm, które zakwalifikowały się na nią po raz pierwszy. To pokazuje, że miejsce w rankingu nie jest dane raz na zawsze, a konkurencja nie próżnuje.

Chodzi o nas wszystkich

World’s Best Workplaces to firmy międzynarodowe, z oddziałami na całym świecie. Dokonania lokalnych oddziałów mogą mieć decydujący wpływ na finalną klasyfikację firmy: warunkiem minimum jest obecność na 5 listach krajowych, ale większa liczba wyróżnionych wcześniej oddziałów jest dodatkowo premiowana. W tym roku polskie oddziały przyczyniły się do sukcesu aż 7 organizacji: DHL Express (1. miejsce), Hilton (2. miejsce), Cisco (4. miejsce), Hilti (5. miejsce), Stryker (8. miejsce), Cadence (9. miejsce), SAP (15. miejsce). Najliczniej reprezentowane na liście kraje to: Wielka Brytania (20), USA (19) i Indie (17).

	Firma	Branża	Wyróżnienia na listach krajowych - liczba krajów	Siedziba główna
1	DHL Express	Transport	56 w tym Polska	Niemcy
2	Hilton	Hotele i restauracje	39 w tym Polska	USA
3	Abbvie	Biotechnologia i farmaceutyki	25	USA
4	Cisco	Technologie informatyczne	29 w tym Polska	USA
5	Hilti	Budownictwo	30 w tym Polska	Liechtenstein
6	Accenture	Usługi profesjonalne	15	Irlandia
7	Teleperformance	Usługi profesjonalne	22	Francja
8	Stryker	Ochrona zdrowia/opieka medyczna	18 w tym Polska	USA
9	Cadence	Technologie informatyczne	11 w tym Polska	USA
10	Salesforce	Technologie informatyczne	15	USA
11	Agilent Technologies	Ochrona zdrowia/opieka medyczna	13	USA
12	SC Johnson	Produkcja	15	USA
13	MetLife	Usługi finansowe i ubezpieczenia	7	USA
14	Experian	Technologie informatyczne	9	Irlandia
15	SAP	Technologie informatyczne	13w tym Polska	Niemcy
16	Specsavers	Handel	9	Wielka Brytania
17	Allianz	Usługi finansowe i ubezpieczenia	13	Niemcy
18	Marriott	Hotele i restauracje	7	USA
19	Trek Bicycle	Handel	10	USA
20	Dow	Produkcja	8	USA
21	Servicenow	Technologie informatyczne	8	USA
22	GFT	Technologie informatyczne	6	Niemcy
23	Chiesi	Biotechnologia i farmaceutyki	7	Włochy
24	Admiral Group	Usługi finansowe i ubezpieczenia	5	Wielka Brytania
25	NVIDIA	Technologie informatyczne	6	USA

Ideą rankingu World’s Best Workplaces jest nie tylko uhonorowanie 25 firm za ich dokonania na rzecz pracowników, a w tym roku te dokonania dotyczą bezpośrednio 20 milionów osób, bo takie jest łączne zatrudnienie w tych firmach. W istocie chodzi o nas wszystkich, bo – jak podkreśla Michael C. Bush, dyrektor generalny Great Place To Work – „jako firmy globalne pracodawcy ci mają niesamowity wpływ na nasz świat”.

14 listopada Instytut Great Place To Work® przedstawił 25 laureatów listy World’s Best Workplaces™ 2024. Badanie, na podstawie którego tworzony jest ranking, objęło w tej edycji konkursu blisko 7,5 miliona pracowników na świecie. Na pierwsze miejsce listy po rocznej przerwie powrócił DHL Express (w 2023 r. na miejscu drugim). Na drugiej pozycji w tegorocznym zestawieniu uplasował się Hilton, a na trzecim farmaceutyczna firma AbbVie. W sukcesie DHL Express i Hiltona, a także 5 innych laureatów, swój udział miały także świetne wyniki polskich oddziałów tych firm.

Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii

Źródło:

Great Place To Work.

Jakie są różnice między leasingiem pracowniczym a outsourcingiem? Które przepisy regulują te formy zatrudnienia? Jakie skutki dla pracowników i pracodawców wynikając z tych instytucji prawnych?

Rosnące zapotrzebowanie na usługi firm rekrutacyjnych

W idealnym świecie każdy pracodawca chciałby mieć tylu pracowników, ilu potrzebuje. Niestety w Polsce, według Głównego Urzędu Statystycznego, na koniec drugiego kwartału 2024 r. odnotowano 110,8 tys. wolnych miejsc pracy. To wszystko pokazuje ogromne zapotrzebowanie na pracowników.

Pojawia się przestrzeń dla firm, które specjalizują się w rekrutacji pracowników. Pracodawcy jednak muszą wykazać się czujnością, wiedzą oraz ostrożnie dobierać partnerów. Zasadnicze i najważniejsze pytanie brzmi: jaką formę współpracy wybrać z taką firmą? Odpowiedź brzmi: to zależy. Istnieje szereg czynników, które powodują, że w danym przypadku sprawdzi się outsourcing, w innym przypadku leasing w formie pracy tymczasowej, a czasem warto działać na zasadzie zlecenia usług rekrutacji i rozliczyć się za zrekrutowanego specjalistę. W tym artykule skupimy się na pierwszych dwóch formach współpracy.

Leasing pracowniczy: definicja i znaczenie

Na początek należy zastanowić się, co oznacza i na czym polega ta forma współpracy klienta z firmą, która dostarcza pracowników, a więc z Agencją Pracy Tymczasowej. Pochylmy się nad tym pojęciem szerzej. Z angielskiego "lease" oznacza wynajem. Jak to się ma w takim przypadku do ludzi? Czym innym jest oczywiście wynajem maszyny, urządzeń, a czym innym usługa realizowana przez Agencję Pracy. Należy mieć na uwadze, że zawsze najważniejsi są ludzie i tak też jest w tym przypadku.

Podstawa prawna leasingu pracowniczego

Nasz ustawodawca, zgodnie z Dz.U. 2003 nr 166 poz. 1608 i Ustawą z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, wprowadził do nomenklatury bardzo ciekawe pojęcia. W tej konkretnej formie osoba zatrudniona ma dwóch pracodawców: Agencja pracy – Pracodawca, który realizuje wszystkie zobowiązania i formalnie zatrudnia ludzi. Klient – Pracodawca Użytkownik, który "użytkuje" te osoby.  W praktyce często potocznie mówimy, że je wynajmuje, leasinguje. 

Odpowiedzialność stron leasingu pracowniczego i ryzyko nieuczciwych praktyk

Agencja odpowiada za zobowiązania publicznoprawne, jednak Pracodawca Użytkownik nie jest całkowicie zwolniony z odpowiedzialności. Należy uważnie dobierać partnerów, weryfikować, czy realizują zobowiązania podatkowe i opłacają składki ZUS.  Pracując w branży już prawie 10 lat, często spotykam się z Agencjami, które właśnie w odprowadzaniu składek i formie rozliczenia z Pracownikiem „znajdują oszczędności”, tym samym mamiąc klienta niskimi stawkami za roboczogodzinę. Oszczędności te są oczywiście tylko pozorne, ponieważ działając w ten sposób, narażamy się na częste kontrole, które z pewnością wykażą nieprawidłowości. W tym przypadku doskonale sprawdza się powiedzenie, że matematyki się nie oszuka.

Ograniczenia czasowe zatrudnienia

Oczywiście Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych liczy wiele stron i dokładnie precyzuje szereg kwestii dotyczących współpracy na linii Pracodawca Użytkownik i Agencja. Jedną z najważniejszych informacji jest fakt, że osoba zatrudniona u Pracodawcy Użytkownika może świadczyć czynności dla niego maksymalnie przez okres 18 miesięcy. Po tym czasie powinna zostać zatrudniona na stałe, bezpośrednio przez tegoż Pracodawcę. W praktyce agencje pracy stosują różne rozwiązania, by ten okres wydłużyć. 

Trudności w interpretacji 

Tutaj moglibyśmy postawić kropkę i przejść do drugiej formy zatrudnienia - outsourcingu. Proszę mnie źle nie zrozumieć, nie mówię że outsourcing w Polsce, jest stosowany jako ominięcie terminu 18 miesięcy pracy, chociaż niestety zdarzają się tego typu przypadki. Zwłaszcza, że (co wielu osobom może wydać się zaskakujące) outsourcing może występować równolegle z pracą tymczasową. Ten sam obszar, ta sama praca a inna forma zatrudnienia? 

Outsourcing: definicja i charakterystyka

Czym jest outsourcing? Dobre pytanie. Niestety ze względu na brak ścisłych regulacji prawnych nikt nie jest w stanie precyzyjnie na to pytanie odpowiedzieć. Mnożą się sprzeczne wyroki, powstają różne interpretacje, a kontrolerzy PIP mają szerokie pole do sygnalizowania wielu nieprawidłowości.  Zasadniczo outsourcing powinien polegać na realizacji usługi, a więc wykonaniu jakiegoś procesu. W praktyce firma outsourcingowa powinna przejąć odpowiedzialność np. za daną linię produkcyjną i wyprodukować określoną liczbę sztuk danego produktu. Najlepiej na wydzielonym obszarze produkcji, gdzie będzie miała monopol na realizację danego zadania zgodnie z zamówieniem. Nie jest istotne, przez jakich ludzi ta praca zostanie zrealizowana, bo liczy się efekt końcowy. Firma outsourcingowa powinna do tego zatrudnić ludzi i tak też robi. W tym konkretnym przypadku mówimy o podwykonawstwie usług.

Relacje między stronami outsourcingu

Pomiędzy klientem a ludźmi zatrudnionymi przez podwykonawcę nie występuję żadna relacja. Wyłącznym podmiotem, który może wydawać polecenia swoim pracownikom jest firma outsourcingowa. Klient musi pamiętać że wszelkich informacji na temat realizacji usługi, legalizacji pobytu danych osób, oraz formy współpracy udziela jedynie firma która realizuje usługę. To ona ponosi odpowiedzialność również w przypadku ewentualnej kontroli. 

Ryzyko błędnego zastosowania outsourcingu

Należy unikać sformułowań typu: "Pracownik Tymczasowy", "Leasing", "pracownicy pracujący na naszą rzecz", gdyż to jest inny rodzaj usługi. Takie sformułowania w kontekście outsourcingu wynikają często z braku wiedzy na ten temat. Niekiedy klienci nadużywają takiego nazewnictwa, kierując się wcześniejszą współpracą agencyjną. Outsourcing tak jak mówiłem, wiąże się z szeregiem wytycznych które należy spełnić i nie może być stosowany wymiennie.

Ominięcie przepisów, a konsekwencje prawne 

Należy być wyczulonym, gdy po współpracy agencyjnej, po upływie terminu 18 miesięcy, agencja proponuje współpracę outsourcingową, by tak naprawdę ominąć czas oznaczony w ustawie. Tego typu działania mogą narazić firmę na kontrolę, podczas której okaże się, że tzw. outsourcing nosił znamiona pracy tymczasowej.

Podsumowanie 

Decydując się na zatrudnienie pracowników, czy to z Polski, czy z zagranicy, pracodawcy muszą wykazać się czujnością i ostrożnie dobierać partnerów biznesowych. Odpowiedzialność za formę zatrudnienia, jak i za finalną realizację usługi, zawsze jest wspólna. Dlatego bardzo ważne jest, by korzystać z usług sprawdzonego partnera i pracować na odpowiedniej umowie, która gwarantuje bezpieczeństwo stron.
Bazując na swojej wiedzy i doświadczeniu zapraszam do darmowej konsultacji, podczas której będą mogli Państwo porozmawiać na temat tego, jak bezpiecznie współpracować z agencją pracy oraz firmą outsourcingową. 

Bartosz Kołodziejczak, Business Development Manager; HR Quality
bartosz.kolodziejczak@hrquality.pl

oprac. Paweł Huczko

W trzech kwartałach 2024 r. EBITDA Grupy Enea wyniosła 5,33 mld zł i była wyższa r/r o 55%. Odnotowano znaczny wzrost zysku netto, który wyniósł blisko 3 mld zł. Grupa wypracowała wyższy wynik EBITDA w trzech z czterech kluczowych segmentów działalności: wytwarzaniu, dystrybucji i obrocie. Konsekwentna realizacja planu inwestycyjnego buduje wartość Grupy.

• EBITDA Grupy Enea wyniosła 5,33 mld zł i wzrosła r/r o 55%. Przychody ze sprzedaży oraz inne dochody wyniosły 24,2 mld zł i były niższe r/r o blisko 33%.
• Grupa zanotowała wzrost produkcji energii z OZE o 46% (+94 GWh).
• O ponad 8% spadła r/r produkcja energii elektrycznej ze źródeł konwencjonalnych, która  wyniosła 13,1 TWh.
• W trzech kwartałach 2024 r. Grupa przeznaczyła 2,06 mld zł na inwestycje.
• Trwają finalne prace nad przygotowaniem strategii i planu rozwoju Grupy Enea w perspektywie najbliższych lat.   

Najwyższy wynik EBITDA na poziomie blisko 2,7 mld zł został wypracowany w obszarze wytwarzania (wzrost r/r o prawie 926 mln zł). Wzrost wyniku EBITDA w Segmencie Elektrowni Systemowych wynikał głównie ze wzrostu marży na obrocie, wzrostu przychodów z tytułu Rynku Mocy oraz Mocy Bilansujących, przy jednoczesnym spadku wyniku koncesji na wytwarzanie. W Segmencie OZE odnotowano spadek wyniku EBITDA, w związku ze zrealizowaniem  niższej marży na Zielonym Bloku (w efekcie niższych cen energii elektrycznej, przy jednoczesnym spadku jednostkowych kosztów biomasy). Segment Ciepło również odnotował spadek wyniku EBITDA, co zostało spowodowane spadkiem marży jednostkowej, przy jednoczesnym wzroście kosztów stałych. W całym obszarze wytwarzania istotny był efekt bazy analogicznego okresu roku 2023 r. dotyczący poniesionych kosztów z tytułu odpisu na Fundusz Wypłaty Różnicy Ceny.

W trzech kwartałach 2024 r. Grupa wytworzyła ponad 14,7 TWh energii elektrycznej. Produkcja ze źródeł odnawialnych wyniosła 299 GWh i wzrosła r/r o blisko 46%. Sprzedaż ciepła w obszarze wytwarzania spadła r/r o 11,5% i wyniosła blisko 4 PJ (petadżule). 

W obszarze dystrybucji wynik EBITDA ukształtował się na poziomie ponad 1,7 mld zł (wzrost r/r o 437 mln zł). To efekt wyższej zrealizowanej marży z działalności koncesjonowanej, przy jednoczesnym wzroście kosztów operacyjnych. W omawianym okresie 2024 r., Enea Operator dostarczyła prawie 14,9 TWh usług dystrybucji do ponad 2,8 mln odbiorców końcowych w zachodniej i północno-zachodniej Polsce.

Wynik EBITDA obszaru obrotu ukształtował się na poziomie 232 mln zł (to wzrost r/r o ponad 299 mln zł). Jest to głównie efekt wzrostu marżowości na rynku detalicznym, przy jednoczesnym spadku przychodów z tytułu rekompensat. Wolumen sprzedaży energii elektrycznej i paliwa gazowego był wyższy r/r o prawie 1,6 TWh, czyli 9%. Wzrost spowodowany był zmianą portfela klientów. W segmencie odbiorców biznesowych Grupa odnotowała wzrost wolumenu sprzedaży energii elektrycznej r/r o blisko 15% (+1,9 TWh), z kolei w segmencie gospodarstw domowych o 4% (+137 GWh).

W trzech kwartałach 2024 r. łączne przychody Grupy ze sprzedaży energii elektrycznej i paliwa gazowego spadły r/r o blisko 12% (-1,4 mld zł), co jest odzwierciedleniem spadku cen energii elektrycznej na rynku hurtowym.

W obszarze wydobycie: Bogdanka osiągnęła w trzech kwartałach 2024 r. ponad 2,6 mld zł skonsolidowanych przychodów ze sprzedaży. Grupa uzyskała wynik EBITDA w wysokości 539,3 mln zł, natomiast wyniki operacyjny oraz netto obciążone były dokonanym odpisem aktualizującym wartość aktywów. Odpis ten obciążył wynik operacyjny (który wyniósł -945 mln zł) oraz wynik netto (którego wartość wyniosła -756,1 mln zł), ale nie wpłynął na wynik EBITDA ani na sytuację płynnościową spółki.

W samym III kwartale 2024 r. przychody ze sprzedaży wzrosły o 7,6% r/r. EBITDA zwiększyła się o 96,7%, zysk operacyjny o 449,3%, a zysk netto wzrósł o 392,1%.

Realizacja planu inwestycyjnego we wszystkich obszarach działalności

Nakłady inwestycyjne Grupy Enea w trzech kwartałach 2024 r. wyniosły 2,06 mld zł. Najwięcej, 1,04 mld zł, stanowiły inwestycje w obszarze dystrybucji, m.in. na przyłączanie nowych odbiorców i nowych źródeł oraz modernizacje i rozbudowę sieci dystrybucyjnych. Na koniec trzeciego kwartału 2024 r. liczba przyłączonych do sieci Enei Operator źródeł odnawialnych wyniosła 188 tys. instalacji o łącznej mocy prawie 6,9 GW.

CAPEX planowany na OZE w 2024 r. w znakomitej większości (90%) skierowany jest na budowę nowych mocy. Aktualnie w Grupie prowadzone są prace budowlane przy nowych instalacjach wytwórczych OZE na łączną moc 41,6 MW (obecna moc Grupy wynosi 490,2 MW). Jeszcze w tym roku w portfelu wytwórczym OZE Grupy Enea znajdą się instalacje fotowoltaiczne Darżyno I (2 MW), Dygowo I (8 MW) i Jastrowie II (8 MW). Trwa budowa farmy wiatrowej Bejsce, której całkowita moc zainstalowana wyniesie 19,8 MW. Instalacja rozpocznie pracę w 2025 r. 

W obszarze wytwarzania istotną część planu inwestycyjnego stanowią również modernizacje i remonty bloków konwencjonalnych, dla zabezpieczenia gwarancji niezawodnych dostaw energii elektrycznej i ciepła dla klientów Grupy. Kluczowym projektem jest dostosowanie bloków węglowych nr 2-7 w Elektrowni Połaniec do zwiększonego współspalania biomasy dla spełnienia wymogów emisyjnych wymaganych przez Rynek Mocy po 1 lipca 2025 r. W Kozienicach zaś realizowany jest projekt budowy bloków gazowo-parowych.          

Transformacja cyfrowa – wdrożenie CSIRE

Grupa Enea intensywnie pracuje nad dostosowaniem swoich systemów i procesów obsługi klientów do rozwiązań Centralnego Systemu Informacji Rynku Energii (CSIRE). Cyfryzacja i automatyzacja procesów jest wyzwaniem, w które zaangażowana jest cała organizacja. Grupa osiągnęła niedawno kamień milowy w realizacji tego strategicznego projektu, dokonując bezpiecznej integracji swoich systemów informatycznych, potwierdzając tym samym gotowość do technicznej komunikacji z CSIRE. Kolejnym etapem będzie dostosowanie systemu bilingowego. W związku z obsługą blisko 3 mln klientów Enei w całej Polsce, zintegrowanych zostanie około 25 procesów biznesowych. Elementem przygotowania Grupy do wdrożenia CSIRE będą również zmiany organizacyjne. System CSIRE wprowadzi nowe rozwiązania w energetyce, na których skorzystają wszyscy uczestnicy rynku, w tym klienci Enei.           

KOMENTARZE DO WYNIKÓW GRUPY ENEA PO TRZECH KWARTAŁACH 2024 ROKU:

Grzegorz Kinelski, prezes Enei: 

– Działamy w wymagającym i zmiennym otoczeniu rynkowym oraz regulacyjnym. Chcemy być w pełni gotowi na realizację ambitnych celów, które stawiamy sobie, by sprostać wyzwaniom i aktywnie uczestniczyć w transformacji naszego sektora. Zaawansowane prace nad wytyczeniem strategii rozwoju dla naszej Grupy zbliżają się ku końcowi.

Nasze wyniki, wypracowane w trzech kwartałach 2024 r., potwierdzają, że sytuacja Grupy jest stabilna. Wskaźnik dług netto/EBITDA LTM wyniósł 0,02, wobec 0,48 w analogicznym okresie 2023 r. Wynik EBITDA Grupy ukształtował się na poziomie blisko 5,33 mld, zysk netto okresu sprawozdawczego wyniósł blisko 3 mld zł. To wzrost obydwu wielkości w ujęciu r/r. Wzrost wartości EBITDA odnotowały obszary: wytwarzania, dystrybucji i obrotu.

Kontynuujemy projekt budowy bloków gazowych w Elektrowni Kozienice. To jeden z naszych inwestycyjnych priorytetów – powiedział Grzegorz Kinelski, prezes Enei.

Artur Wasilewski, zastępca prezesa zarządu ds. ekonomiczno-finansowych LW Bogdanka:

– Wyniki finansowe za trzeci kwartał 2024 r. pokazują siłę i zdolność spółki do dostosowywania się do trudnych warunków rynkowych. Pomimo wyzwań, takich jak spadające zapotrzebowanie na węgiel, niższe ceny surowca, rosnące koszty produkcji oraz presja płacowa, LW Bogdanka osiągnęła w tym okresie bardzo dobre rezultaty. Największe sukcesy odnotowaliśmy na poziomie wyników operacyjnych – EBIT wzrósł ponad trzykrotnie, osiągając blisko 187 mln zł, a zysk netto zwiększył się czterokrotnie, do 151,8 mln zł, co potwierdza efektywność działań spółki w zakresie optymalizacji kosztów i współpracy z kluczowymi odbiorcami. Pomimo trudnego otoczenia rynkowego, działania te pozwoliły nam utrzymać pozycję lidera efektywności w polskim górnictwie, jednocześnie elastycznie potrafiliśmy dostosować produkcję do bieżących potrzeb rynku. Wynik operacyjny i netto za trzy kwartały został obciążony odpisem aktualizującym wartość aktywów, co miało charakter jednorazowy i nie wpłynęło na wynik EBITDA ani sytuację płynnościową spółki – powiedział Artur Wasilewski, zastępca prezesa zarządu ds. ekonomiczno-finansowych LW Bogdanka.

enea.pl

Od 1 stycznia 2025 r. pracownicy wykonujący swoje obowiązki w godzinach nocnych dostaną wyższy dodatku do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nocnych. To efekt wzrostu minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ile wyniesie podwyżka, jaka będzie nowa stawka, kto dostanie dodatek i od czego zależy jego wysokość.

Dodatek za pracę w nocy: komu się należy i ile

Jak tłumaczy Beata Tęgowska, ekspertka ds. księgowości i płac w Systim.pl, dodatek za pracę w godzinach nocnych, zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy, przysługuje każdemu pracownikowi wykonującemu obowiązki w godzinach między 21:00 a 7:00.

– Dodatek nocny stanowi 20% minimalnej stawki godzinowej obowiązującej w danym roku, a jego wysokość uzależniona jest od liczby godzin pracy w miesiącu. W rezultacie, po zmianach, a więc już od stycznia przyszłego roku, pracownicy wykonujący pracę w nocy otrzymają wyższe wynagrodzenie za te godziny. Wzrośnie ono proporcjonalnie wraz ze wzrostem płacy minimalnej – tłumaczy Beata Tęgowska.

W styczniu dodatek wzrośnie do 5,51 zł brutto za godzinę, a w listopadzie wyniesie 6,43 zł

– W styczniu 2025 roku dodatek ten wyniesie 5,51 zł brutto za godzinę pracy nocnej. Jednak w kolejnych miesiącach kwota będzie się różnić ze względu na zróżnicowaną liczbę godzin roboczych przypadających w poszczególnych miesiącach – wyjaśnia ekspertka Systim.

– Przykładowo, w lutym dodatek wyniesie 5,78 zł brutto, a w listopadzie osiągnie najwyższą wartość, czyli 6,43 zł brutto za godzinę – wyjaśnia Beata Tęgowska.

Zgodnie z Kodeksem Pracy dodatek za pracę w porze nocnej przysługuje pracownikom, których czas pracy obejmuje co najmniej 3 godziny w porze nocnej lub co najmniej 1/4 czasu pracy w tej porze w danym okresie rozliczeniowym. Ponadto, pracownicy wykonujący wymagające fizycznie lub psychicznie zadania w nocy nie mogą pracować dłużej niż 8 godzin na dobę.

Dodatek za pracę w nocy: pracodawca może płacić więcej, ale nie mniej niż wynosi minimalna stawka

Jak podkreśla ekspertka ds. księgowości i płac, wysokość dodatku nocnego wskazana w Kodeksie Pracy stanowi jedynie minimalną kwotę, którą pracodawcy muszą zagwarantować.
– Pracodawcy mogą wyliczyć i przyznać pracownikom wyższy dodatek nocny według własnych możliwości finansowych i polityki wynagrodzeń – zaznacza Beata Tęgowska.
Przykładowe kwoty dodatku za pracę nocną w 2025 roku pokazują, jak znaczący wpływ na wysokość dodatku ma liczba godzin roboczych w danym miesiącu: styczeń, marzec, kwiecień, grudzień – 5,51 zł brutto za godzinę; luty, maj, czerwiec, sierpień – 5,78 zł brutto za godzinę; lipiec, październik – 5,03 zł brutto za godzinę; wrzesień – 5,26 zł brutto za godzinę oraz listopad – najwyższy dodatek wynoszący 6,43 zł brutto za godzinę.

infor.pl

Od 1 stycznia 2025 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie 4666 zł brutto. Od takiej kwoty minimalnego wynagrodzenia będą w przyszłym roku ustalane niektóre należności pracownicze i inne świadczenia, przewidziane w przepisach prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. W 2025 r. minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych wyniesie 30,50 zł brutto.

Minimalne wynagrodzenie i minimalna stawka godzinowa w 2025 r.

Od 1 stycznia 2025 r. zmieni się wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zmieni się także minimalna stawka godzinowa dla niektórych umów cywilnoprawnych.

Minimalne wynagrodzenie w przyszłym roku wyniesie 4666 zł brutto. Z kolei wysokość minimalnej stawki godzinowej dla umów cywilnoprawnych wyniesie 30,50 zł brutto. W 2025 r. wspomniane kwoty będą obowiązywać przez cały rok.

Prawo pracy: stawki wynagrodzenia, dodatki, kwoty wolne od potrąceń

Należność	Wysokość w 2025 r.
Minimalna godzinowa stawka wynagrodzenia za pracę	styczeń, marzec, kwiecień, grudzień: 27,77 zł; luty, maj, czerwiec, sierpień: 29,16 zł;  lipiec, październik: 25,36 zł; wrzesień: 26,51 zł; listopad: 32,40 zł
Dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej	styczeń, marzec, kwiecień, grudzień: 5,55 zł; luty, maj, czerwiec, sierpień: 5,83 zł;  lipiec, październik: 5,07 zł; wrzesień: 5,30 zł; listopad: 6,48 zł
Minimalne odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania	4666 zł
Minimalne wynagrodzenie pracownika za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy	4666 zł
Minimalne wynagrodzenie pracownika, który ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie ma obowiązku wykonywania pracy	4666 zł
Kwoty wolne od potrąceń	przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne – 100 proc. minimalnego wynagrodzenia: 3510,92 zł;przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi – 75 proc. minimalnego wynagrodzenia: 2633,19 zł;przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 Kodeksu pracy – 90 proc. minimalnego wynagrodzenia: 3159,83 zł;przy potrącaniu za zgodą pracownika – 80 proc.minimalnego wynagrodzenia: 2808,74 zł
Maksymalna wysokość odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika	69990 zł
Maksymalna wysokość miesięcznego świadczenia pieniężnego podczas odbywania praktyki absolwenckiej	9332 zł

Ubezpieczenia społeczne: podstawy wymiaru

Podstawa wymiaru	Wysokość w 2025 r.
Minimalna podstawa wymiaru składek  na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób przebywających na urlopie wychowawczym	3499,50 zł
Najniższa podstawa wymiaru składki zdrowotnej dla osób prowadzących działalność pozarolniczą	4666 zł
Najniższa podstawa wymiaru składek  na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób prowadzących działalność gospodarczą rozliczających składki na zasadach preferencyjnych	1399,80 zł
Minimalna podstawa wymiaru zasiłku  chorobowego z tytułu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy	4026,29 zł
Maksymalna podstawa wymiaru składek  na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe osób świadczących pracę na podstawie umowy uaktywniającej, od której składki są opłacane przez ZUS	2333 zł

Podstawa prawna:

• art. 1 – 3, art. 8a ustawy z 4 lutego 2011 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 2207 ze zm.)
• art. 18^3d, art. 81, art. 129 § 5, art. 151⁸ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.)
• art. 8 ust. 4 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (j.t. Dz.U. z 2024 r. poz. 61)
• art. 3 ustawy z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1244)
• art. 51 ust. 1 ustawy z 2 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (j.t. Dz.U. z 2024 r. poz. 858)
• art. 45 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 2780)
• art. 18 ust. 14, art. 18a ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (j.t. Dz.U. z 2024 r. poz. 497 ze zm.)
• § 1 - 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 12 września 2024 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. (Dz.U. z 2024 r. poz. 1362)

infor.pl

Coraz więcej młodych ludzi dołącza do grona aktywnych uczestników praktycznej olimpiady „Zwolnieni z Teorii”, realizując projekty w swoim najbliższym otoczeniu. W tej edycji Enea po raz kolejny wspiera działania w zakresie rozwoju edukacji. Zapraszamy do partnerskiego programu „Energia w nauce”. Zespoły realizujące projekty edukacyjne mogą liczyć na wsparcie eksperta Enei, rozwój nowych kompetencji, poszerzenie wiedzy i zdobycie doświadczenia.      

„Zwolnieni z Teorii” to olimpiada dla studentów i uczniów szkół ponadpodstawowych. Służy tworzeniu i realizowaniu projektów społecznych, czyli działań na rzecz zmian i poprawy sytuacji w najbliższym otoczeniu. Zgłaszane pomysły mogą dotyczyć obszaru kultury, sportu, nowych technologii, edukacji, przestrzeni miejskiej, sztuki itp. Każdy, kto zrealizuje swój projekt, zostanie finalistą i otrzyma międzynarodowy certyfikat z zarządzania. Wyróżnieni otrzymają „Złote Wilki” – nagrody dla najlepszych projektów w Polsce.

Swój pomysł można realizować w ramach programu partnerskiego, ze wsparciem mentorów i ekspertów. Wspierająca olimpiadę Enea zachęca do rozwijania swoich inicjatyw w obszarze edukacji oraz promocji nauk ścisłych. Uczestnicy wezmą udział w stacjonarnym szkoleniu z ekspertami firmy oraz otrzymają od Enei dodatkowe materiały edukacyjne. Spośród projektów, które wezmą udział w programie „Energia w nauce” wybrany zostanie najciekawszy, który otrzyma nagrodę wręczaną podczas Wielkiego Finału.

– Enea wspiera olimpiadę już od sześciu lat. Jesteśmy świadomi tego, jak ważną rolę w życiu każdego, zwłaszcza młodego człowieka odgrywa praktyczna edukacja. Dzięki naszemu wsparciu, zrealizowanych zostało blisko 200 projektów. Gorąco zachęcamy, aby dołączyć do programu „Energia w nauce”,  i promować razem z nami nauki ścisłe! – podkreśla Izabela Rakuć-Kochaniak, dyrektor Departamentu ESG w Enei.

W czasie realizacji projektów społecznych uczestnicy będą wspierani przez nauczycieli i ekspertów, pozyskując praktyczne wskazówki, jak skutecznie działać na rzecz swojego otoczenia i wykorzystywać wiedzę w praktyce. Nawiążą  partnerstwa, będą uczyć się pracy w zespole, rozwijać kompetencje miękkie i zdobywać umiejętności cyfrowe czy z zakresu marketingu.

Już teraz na platformie Olimpiady zarejestrowało się około 17 tysięcy uczestników. To efekt m.in. pracy 48 Trasowiczy i Trasowiczek, którzy, będąc na trasie Zwolnionych z Teorii, od września odwiedzają szkoły w całej Polsce, informując o olimpiadzie. Dotarli już do ponad 80 000 uczniów i uczennic w ponad 200 miejscowościach, przeszkolili około 200 nauczycieli i nauczycielek, którzy będą wspierać młodzież w działaniach.

– Jako Fundacja Zwolnieni z Teorii, wierzymy w rozwijanie umiejętności poprzez praktykę. Młodzież,  realizując swoje działania, zdobywa kompetencje kluczowe na rynku pracy, to m.in. współpraca, empatia czy krytyczne myślenie. Mogą skorzystać ze wsparcia programów partnerskich, takich jak „Energia w nauce”, który realizujemy wraz z firmą Enea. Nasza współpraca ewoluowała na przestrzeni ostatnich 6 lat. Obecnie, w ramach wspólnych działań, wspieramy projekty skupione na tematyce edukacyjnej. Inicjatywy tworzone w ramach tego programu tylko w zeszłym roku szkolnym wpłynęły na życie ponad miliona beneficjentów i beneficjentek – mówi Rafał Flis, współzałożyciel i wiceprezes Fundacji Zwolnieni z Teorii.

Organizatorzy czekają na zgłoszenia do programu „Energia w nauce” pod patronatem Enei https://zwolnienizteorii.pl/a/#/app/partner/enea2425 do 12 stycznia 2025 r. Zimą w Warszawie odbędzie się stacjonarny zjazd uczestników olimpiady, podczas którego młodzież będzie korzystać z porad i wsparcia. 

Inwestowanie w rozwój zawodowy stało się kluczowym wyzwaniem dla pracowników i pracodawców. W obliczu rosnących wymagań podnoszenie kwalifikacji jest odpowiedzią na zmieniające się potrzeby, ponadto zwiększa konkurencyjność oraz buduje satysfakcję i zaangażowanie wśród pracowników. Wiele firm wprowadza zatem rozwiązania, które promują i wspierają podnoszenie kwalifikacji. Jakie zatem prawa i obowiązki przysługują obu stronom?

Podstawowym źródłem prawa regulującym podnoszenie kwalifikacji przez pracowników jest Kodeks pracy (art. 103¹ k.p. i nast.). Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. 

Urlop szkoleniowy

Pracownik, który podnosi kwalifikacje zawodowe, może liczyć na urlop szkoleniowy, zwolnienie z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania. Ponadto ustawodawca postanowił, że za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Długość urlopu szkoleniowego zależy od rodzaju podnoszonych kwalifikacji i wynosi 6 dni roboczych dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych, maturalnego lub innych egzaminów potwierdzających kwalifikacje w zawodzie. Dużo więcej, tj. 21 dni urlopu, przysługuje pracownikowi na ostatnim roku studiów na napisanie pracy dyplomowej oraz przystąpienie do egzaminu zawodowego.

Dodatkowy benefit od pracodawcy

Przepisy Kodeksu pracy nie wprowadzają obowiązku pracodawców, aby organizować pracownikom uczestnictwo w szkoleniach, w których chcieliby oni brać udział. Takiego obowiązku nie da się wyinterpretować z Kodeksu pracy, a w szczególności z art. 94 pkt 6, który wprowadza jedynie obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Stanowisko to zostało wyrażone w orzecznictwie sądów (np. wyrok SN z 25 maja 2000 r., I PKN 657/99) oraz w doktrynie. Zgoda lub inicjatywa pracodawcy co do szkoleń jest zatem rodzajem dodatkowego benefitu, jaki pracodawca daje pracownikowi w ramach stosunku pracy.

Należy też pamiętać, że pracownik nie korzysta z przywilejów Kodeksu pracy dotyczących podnoszenia kwalifikacji, jeżeli podejmuje szkolenie lub naukę, które mają na celu utrzymanie posiadanego już przez niego poziomu uprawnień. Konieczne jest, aby było to szkolenie, które posiadane kwalifikacje podnosi. 

Zgodnie z artykułem 1031 k.p. zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika musi odbywać się „z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą”. Taka inicjatywa może przejawiać się na wiele sposobów. Jednym z nich jest wysłanie pracownika na szkolenie, a nawet wydanie mu polecenia skorzystania z konkretnego szkolenia wybranego przez pracodawcę. Innym sposobem jest wyrażenie zgody na udział pracownika w szkoleniu wybranym przez pracownika. Wyrażane są również opinie, że nawet sytuacje, w których pracodawca oficjalnie wymaga od pracownika uzyskania nowych konkretnych kwalifikacji, można uznać za dorozumiane skierowanie, nawet jeżeli wydaje temu pracownikowi pisemne skierowanie na szkolenie. Ten pogląd należy interpretować ostrożnie w odniesieniu do konkretnego przypadku. 

Ustawodawca nie wymaga, aby inicjatywa lub zgoda były wyrażone w szczególnej formie. Najczęściej zgoda jest pisemna lub mailowa. Może ona zostać wydana w każdym czasie – także w trakcie podnoszenia kwalifikacji przez pracownika. 

Umowa szkoleniowa

Szczególną formą wyrażenia zgody lub inicjatywy skierowania na szkolenie jest zawarcie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą umowy szkoleniowej. Treść takiej umowy została uregulowana w art. 1034 k.p. Zawarcie umowy szkoleniowej nie jest wymagane dla wszystkich szkoleń. Jeżeli jednak pracodawca zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu przez pewien okres po zakończeniu szkolenia (nie dłuższy niż 3 lata po zakończeniu szkolenia) pod rygorem zwrotu kosztów szkolenia, to taka umowa musi zostać zawarta. W innych sytuacjach jej zawarcie jest rekomendowane. Celem takiej umowy jest określenie wzajemnych praw i obowiązków stron wynikających z podnoszenia przez pracownika swoich kwalifikacji w trybie kodeksowym. Umowa nie może być jednak mniej korzystna dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy. 

Zgodnie z art. 1034 § 1 k.p. umowa powinna zostać zawarta na piśmie. Forma pisemna rozumiana jest jako złożenie odręcznego podpisu przez obie strony na papierze lub skorzystanie z elektronicznego podpisu kwalifikowanego. Inne formy (np. potwierdzenie warunków mailowo lub za pomocą podpisów elektronicznych innych niż kwalifikowane) nie spełniają wymogu formy pisemnej i będą tzw. formą dokumentową. Nie oznacza to jednak, że taka umowa będzie nieważna. Takiej sankcji nie przewiduje bowiem Kodeks pracy. Oznacza to, że forma pisemna została zastrzeżona jedynie dla celów dowodowych. 

Po przedstawieniu kopii umowy zawartej w formie dowodowej (a nawet zeznań świadków i stron) sąd, w razie sporu, powinien uznać jej zawarcie. Przy czym dobrą praktyką HR-ową powinno być dopilnowanie, aby te umowy były zawierane w prawidłowej formie, aby uniknąć jakichkolwiek wątpliwości, zwłaszcza że takie umowy mogą stanowić podstawę roszczeń pracodawcy wobec pracownika. 

Zobowiązania pracownika 

Umowy szkoleniowe bardzo często nazywane są tzw. lojalkami. Jest tak dlatego, że zobowiązują one pracownika do pozostawania w zatrudnieniu przez jakiś czas, a gdyby pracownik naruszył ten obowiązek, to ma on zwrócić pracodawcy koszty szkolenia. 

Zgodnie z art. 1035 k.p. pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia. Taki obowiązek powstaje w czterech sytuacjach: 

• Niepodjęcie (bez uzasadnionych przyczyn) podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwanie podnoszenia tych kwalifikacji.
• Rozwiązanie umowy z winy pracownika w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie. Ten termin nie może być dłuższy niż 3 lata. 
• Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem przez pracownika (za wyjątkiem sytuacji rozwiązania umowy z powodu mobbingu).
• Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 lub art. 943  k.p., pomimo braku przyczyn określonych w tych przepisach. 

Obowiązek zwrotu dotyczy kosztów poniesionych przez pracodawcę w związku ze szkoleniem, ale tylko kosztów dodatkowych. Kosztami dodatkowymi są poniesione przez pracodawcę opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie. Obowiązek zwrotu nie powstanie, jeżeli pracodawca nie finansuje takich świadczeń, nie dotyczy też zwrotu wynagrodzenia za czas urlopu szkoleniowego lub za czas zwolnienia z pracy. Pracownik powinien zwrócić te koszty w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu szkolenia lub do okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

Dorota Dublanka Dyrektorka zarządzająca, dyrektorka Departamentu Zasobów Ludzkich i Organizacji w KIR: 

Witamy w piątej rewolucji przemysłowej. W dzisiejszym szybko zmieniającym się, coraz bardziej zdigitalizowanym otoczeniu biznesowym, nie możemy przecenić kluczowej roli uczenia się przez całe życie. Jako praktycy i liderzy HR zdajemy sobie sprawę, że dzisiejsze umiejętności i wiedza mogą nie sprostać wymaganiom jutra. Sama koncepcja bycia uczniem i bycia nauczycielem uległa zmianie. Model uczenia się na początku życia, pracy i przejścia na emeryturę to już historia. Aby być elastycznym i zdolnym do szybkiego dostosowywania się do wymagań biznesowych, wszyscy musimy uczyć się, oduczać i uczyć się na nowo – powtarzając ten proces wielokrotnie w naszym życiu. Nazywamy to uczeniem się przez całe życie. Jest to stałe wyzwanie, które skłania nas do ponownej oceny tradycyjnych paradygmatów uczenia się i wymaga od nas wspierania kultury organizacyjnej ciągłego zdobywania wiedzy i zdolności adaptacyjnych. 

Światowe Forum Ekonomiczne posunęło się nawet do stwierdzenia, że okres połowicznego rozpadu nabytych umiejętności wynosi obecnie zaledwie pięć lat, co oznacza, że połowa tego, czego pracownicy uczą się dzisiaj, będzie nieistotna lub przestarzała w ciągu najbliższych pięciu lat. Ta brutalna rzeczywistość podkreśla potrzebę ciągłego uczenia się, w której zdobywanie wiedzy i umiejętności jest procesem ciągłym, trwającym przez całe życie zawodowe danej osoby. Organizacje często popełniają błąd, ograniczając uczenie się przez całe życie do rozwoju zawodowego. Należy jednak pamiętać, że uczenie się przez całe życie obejmuje również rozwój osobisty, pobudzanie ciekawości, autorefleksję i elastyczność. Takie podejście pomaga w rozwijaniu zdolności adaptacyjnych, cechy, która jest niezbędna w dzisiejszym zmiennym środowisku pracy. 

Podczas wdrażania uczenia się przez całe życie kluczowe jest stosowanie zasad uczenia się dorosłych. Dorośli uczą się najlepiej, gdy nauka jest istotna, samodzielna, praktyczna i dostarczana w angażujący, interaktywny sposób. Dlatego organizacje muszą projektować programy edukacyjne tak, aby były elastyczne, spersonalizowane i powiązane z realiami biznesowymi. 

Nanolearning, sprinty edukacyjne, zasoby edukacyjne na żądanie i mentoring to skuteczne strategie wspierające uczenie się przez całe życie. Dodatkowo wykorzystanie sztucznej inteligencji i technologii uczenia maszynowego otwiera dla dostawców treści możliwość dalekiej personalizacji, dostosowując je do indywidualnych potrzeb i stylów uczenia się. 

Jako organizacja możemy mieć bardzo dobre strategie, treści i narzędzia udostępniane pracownikom, ale największym wyzwaniem działów HR, moim zdaniem, jest inspirowanie i zachęcanie pracowników do rozwoju także poza godzinami pracy. Wskazując, że za utrzymanie i rozwój kompetencji jesteśmy odpowiedzialni my sami, a nie nasi pracodawcy. Traktujmy na równi uczenie się z naszymi wysiłkami związanymi z utrzymaniem dobrej kondycji. Pracując z ciałem, pracujmy także z głową, angażując w tę sferę trenerów, tak jak angażujemy ich na siłowni. W dzisiejszym środowisku pracy to właśnie nasza ciekawość i umiejętność uczenia się przez całe życie toruje nam drogę do obecnego i przyszłego sukcesu. Sukcesu takiego, jak go sobie opiszemy.

Katarzyna Kowalska Coach, trener, kierownik Działu Departament Zasobów Ludzkich i Organizacji, KIR: 

Jak stanowi jedna z podstawowych zasad prawa pracy, wyrażona w art. 17 k.p., pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych (por. też art. 94 pkt 6 k.p.). Podkreślić należy, że obowiązek ten nie oznacza jednak, iż pracownik może (ma prawo w znaczeniu posiadania roszczenia) domagać się od pracodawcy inicjowania i partycypowania w kosztach w podnoszeniu swoich zawodowych kwalifikacji. Poza realizacją nielicznych szkoleń wymaganych przepisami prawa pracodawca nie jest zobligowany do szkolenia pracowników, ma natomiast ułatwiać im podnoszenie kwalifikacji zawodowych, jeżeli oni sami tego chcą i co najistotniejsze, mają sprecyzowane plany rozwojowe, które są zgodne ze strategicznymi potrzebami pracodawcy.

W tym miejscu pojawia się jakże częsty przykład z życia działów HR, w którym to w opiniach pracowników wybrzmiewa wręcz nienasycona potrzeba deklaratywnego rozwoju i oczekiwanie, że pracodawca tę potrzebę zrealizuje. Gdy nadchodzi czas przełożenia deklaracji oczekiwań na czyny, jakże często brak pracownikom świadomości, w jakim kierunku ich rozwój powinien podążać. Zatem świadomy i systematyczny samorozwój pracownika to klucz i podstawa do tworzenia i realizacji planów rozwojowych osób zatrudnionych, w których to pracodawca czynnie włącza się we wspieranie i często finansowanie rozwoju pracownika. 

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych i/lub zdobywanie nowych kwalifikacji, jeśli idzie w parze ze strategią firmy i odpowiada na potrzeby biznesowe bieżące i przyszłe pracodawcy, jest zdecydowanie w interesie zarówno firmy, jak i pracownika. Dbałość o podnoszenie kwalifikacji zawodowych jest w warunkach gospodarki wolnorynkowej sprawą samych zainteresowanych (pracowników), determinującą ich funkcjonowanie i potencjalny progres na rynku pracy. Zdobycie lub podwyższenie umiejętności stało się cennym dobrem o wymiernej wartości, wobec czego świadomi pracownicy troszczą się o ich samodzielne zdobywanie lub podwyższanie. To sam pracownik musi być zainteresowany rozszerzaniem kwalifikacji, a w związku z powyższym przejawiać w tym kierunku inicjatywę i zaangażowanie, samodzielnie poszukiwać źródeł wiedzy i mieć cel rozwojowy. Rolą pracodawcy jest wspieranie zainteresowanych rozwojem pracowników i ułatwianie im realizacji procesu rozwoju (por. wyrok SN – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 25 maja 2000 roku, I PKN 657/99). 

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się jako zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Od 26 kwietnia 2023 r. zaczął obowiązywać art. 9413 k.p., który wprowadził nowe regulacje w zakresie czasu odbywania szkoleń. Jeśli pracownik uczestniczy w szkoleniach, na które skierował go pracodawca, to są one realizowane na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego po godzinach pracy wlicza się do czasu pracy zatrudnionego. Tym samym czas szkolenia wliczany jest do czasu pracy, jeśli pracownik uczestniczy w nim na polecenie przełożonego i odbywa się ono po godzinach pracy. Szkolenia polecane przez przełożonego powinny być ściśle powiązane z bieżącymi lub przyszłymi zadaniami pracownika, a zdobyta wiedza i umiejętności powinny stanowić wymierną korzyść dla pracodawcy, bo korzyścią dla pracownika są niezaprzeczalnie.

Katarzyna Sarek-Sadurska Radca prawny, partnerka zarządzająca People & Law

Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki przedstawił rekomendacje, wnioski, spostrzeżenia po roku obowiązywania nowych przepisów wynikających z rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory

Nowelizacja rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe dostosowała obowiązujące od 25 lat przepisy do zmian technologicznych. Z definicji „stanowiska pracy” usunięto nieco już archaiczne określenia „stacja dyskietek” czy „trackball”. Ponadto zliberalizowano część przepisów, które szczegółowo określały wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii, jakie powinny spełniać stanowiska pracy wyposażone w monitory ekranowe, zawarte w załączniku do rozporządzenia, m.in. dotyczące stosowanego sprzętu komputerowego czy mebli.

Zgodnie ze znowelizowanym rozporządzeniem przez pojęcie stanowiska pracy należy rozumieć przestrzeń pracy wraz z:

1. wyposażeniem podstawowym, w tym monitorem ekranowym, klawiaturą, myszą lub innymi urządzeniami wejściowymi, oprogramowaniem z interfejsem dla użytkownika;
2. krzesłem i stołem;
3. opcjonalnym wyposażeniem dodatkowym, w tym stacją dysków, drukarką, skanerem, uchwytem na dokumenty, podnóżkiem.

W tym rozporządzeniu uchylono także pkt 3 w § 2, zawierający definicję systemu komputerowego.

Jednocześnie nowelizacją doprecyzowano przepis § 3 pkt 4 rozporządzenia poprzez wskazanie, że przepisów tego rozporządzenia nie stosuje się do systemów przenośnych nieprzeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku pracy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

Istotną zmianę wprowadzono również w § 8 ust. 2 rozporządzenia poprzez uzupełnienie przepisu o obowiązek zapewnienia pracownikowi nie tylko okularów, lecz również szkieł kontaktowych korygujących wzrok.

Ponadto w załączniku do rozporządzenia wskazano konkretne rozwiązania, jakie należy zastosować w przypadku stosowania na stanowisku pracy systemów przenośnych przeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku pracy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy – w takiej sytuacji stanowisko pracy powinno być wyposażone w stacjonarny monitor ekranowy lub podstawkę zapewniającą ustawienie ekranu tak, aby jego górna krawędź znajdowała się na wysokości oczu pracownika oraz w dodatkową klawiaturę i mysz.

– W ciągu ostatniego roku do Głównego Inspektoratu Pracy wpłynęło kilkadziesiąt zapytań w sprawie stosowania nowych przepisów od obywateli, firm i organizacji. Ponadto inspektorzy udzielili odpowiedzi na dziesiątki pytań dotyczących wdrożenia nowych przepisów w ramach prowadzonej przez PIP infolinii – mówił Marcin Stanecki Główny Inspektor Pracy.

Najważniejsze rekomendacje Państwowej Inspekcji Pracy w tej sprawie:

I tak: w pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę, że zgodnie z § 3 przepisów tego rozporządzenia nie stosuje się do:

• kabin kierowców oraz kabin sterowniczych maszyn i pojazdów,
• systemów komputerowych na pokładach środków transportu,
• systemów komputerowych przeznaczonych głównie do użytku publicznego,
• systemów przenośnych nieprzeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku pracy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy,
• kalkulatorów, kas rejestrujących i innych urządzeń z małymi ekranami do prezentacji danych lub wyników pomiarów,
• maszyn do pisania z wyświetlaczem ekranowym.

Wynika z tego, że przepisów wspomnianego rozporządzenia nie stosuje się chociażby do kalkulatorów, kas rejestrujących i innych urządzeń z małymi ekranami do prezentacji danych lub wyników pomiarów, a także do systemów przenośnych nieprzeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku pracy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

Ważną kwestią jest zapewnienie pracownikom soczewek kontaktowych. Otóż, zgodnie z § 8 ust. 2 rozporządzenia pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom okulary lub szkła kontaktowe korygujące wzrok, zgodne z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej, wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Jednocześnie istotny jest czas wykonywania pracy przez tego pracownika przed monitorem ekranowym – na podstawie definicji „pracownika” zawartej w przedmiotowym akcie wykonawczym jest to każda osoba zatrudniona przez pracodawcę, w tym praktykant i stażysta, użytkująca w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

Zatem zarówno konieczność stosowania podczas pracy, jak i rodzaj zastosowanego w tym zakresie środka są uzależnione od wskazania lekarza zawartego w orzeczeniu lekarskim z badań przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami. Ponadto obowiązek zawarty w § 8 ust. 2 ww. rozporządzenia istnieje wyłącznie w stosunku do pracownika (oraz praktykanta i stażysty), który obsługuje urządzenie z monitorem ekranowym  przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

Szczegółowe kwestie związane ze sposobem realizacji tego obowiązku nie są uregulowane przepisami prawa – sposób ich realizacji nie został wskazany w rozporządzeniu, co oznacza, że zagadnienia związane z realizacją obowiązku zapewnienia pracownikom okularów i szkieł kontaktowych korygujących wzrok powinny być doprecyzowane w regulaminie pracy lub innych wewnętrznych aktach pracodawcy (np. w zarządzeniu).

W załączniku do rozporządzenia wskazano rozwiązania, w przypadku stosowania na stanowisku pracy systemów przenośnych przeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku pracy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy. W takiej sytuacji stanowisko pracy powinno być wyposażone w stacjonarny monitor ekranowy lub podstawkę zapewniającą ustawienie ekranu tak, aby jego górna krawędź znajdowała się na wysokości oczu pracownika oraz w dodatkową klawiaturę i mysz.

Warto zauważyć, że dotychczasowe brzmienie tego przepisu: „systemów przenośnych nie przeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku pracy” obligowało większą część użytkowników systemów przenośnych do stosowania przepisów przedmiotowego rozporządzenia. Oznacza to, że zapewniając pracownikowi urządzenie techniczne z monitorem ekranowym (uwzględniając inne wyłączenia ze stosowania przepisów w tym zakresie), w tym urządzenie przenośne przeznaczone do użytkowania na danym stanowisku pracy np. laptop, stanowisko pracy powinno spełniać wymagania określone w ww. rozporządzeniu. Jednocześnie, zgodnie z art. 215 Kodeksu pracy zapewnione pracownikowi narzędzia pracy muszą uwzględniać zasady ergonomii – laptop (stosowany jako urządzenie, na którym pracownik realizuje zadania wprowadzając dane, np. opracowuje pisma, faktury itp.) bez zastosowania np. dodatkowej podstawy lub dodatkowego monitora oraz dodatkowej klawiatury zasad tych nie uwzględnia.

Uwaga: zgodnie z Kodeksem pracy do obowiązków pracodawcy związanych z organizacją pracy zdalnej (wykonywanej całkowicie lub czasowo) należy:

• zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
• zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokrycie niezbędnych kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokrycie kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
• pokrycie innych kosztów niż ww. koszty bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu, o którym mowa w art. 67²⁰ 1 i 2 Kp, regulaminie, o którym mowa w art. 67²⁰ § 3 i 4 Kp, poleceniu, o którym mowa w art. 67¹⁹ § 3 Kp, albo porozumieniu, o którym mowa
  w art. 67²⁰ § 5 zdanie drugie Kp;
• zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkoleń i pomocy technicznej niezbędnych do wykonywania tej pracy.

Co ważne, w myśl obowiązujących przepisów strony mogą ustalić zasady wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, niezapewnionych przez pracodawcę. W takim przypadku, pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.

W związku z powyższym pracodawca nie ma obowiązku wyposażenia stanowiska pracy zdalnej w meble, np. krzesło ani pokrycia kosztów tego rodzaju wyposażenia, chyba że obowiązek ten wynika z poczynionych zgodnie z ww. przepisami Kodeksu pracy ustaleń dotyczących wykonywania przez pracowników pracy zdalnej tj. z zapisów porozumienia, regulaminu lub poleceń wydanych przez pracodawcę dotyczących pracy zdalnej.

Zatem, w związku z nowymi wymaganiami rozporządzenia, w zależności od ustaleń poczynionych zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, dotyczących wykonywania przez pracowników pracy zdalnej, pracodawcy powinni zweryfikować poszczególne stanowiska pracy, a w przypadku gdy analiza wykaże, że nie spełniają one obowiązujących wymagań należy podjąć stosowne działania w celu ich dostosowania – należy pamiętać, że wszystkie stanowiska pracy, w tym pracy zdalnej powinny być tworzone zgodnie z obowiązującymi przepisami oraz zasadami bhp.

Natomiast w odniesieniu do ogółu stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe zapewnione przez pracodawcę meble powinny spełnić wymagania rozporządzenia – zatem nie jest możliwe stosowanie dodatkowych poduszek, podkładek pod plecy itp. i innych rozwiązań mających pośrednio spełnić te wymagania.

Jednocześnie, w sytuacji gdy pracodawca dostosowuje stanowisko pracy wyposażone w monitor ekranowy do potrzeb osoby z niepełnosprawnością – w pierwszej kolejności należy uwzględnić potrzeby takiego pracownika (mają one pierwszeństwo przed wymaganiami ww. rozporządzenia). Stanowisko pracy powinno być bowiem dostosowane do indywidualnych potrzeb osoby niepełnosprawnej, która będzie wykonywała pracę na wskazanym stanowisku. Warto podkreślić, że w tego rodzaju kwestiach pracodawcy powinni konsultować się ze służbą medycyny pracy.

Od dnia wejścia w życie rozporządzenia do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło 55 skarg dotyczących nieprzestrzegania przepisów omawianego rozporządzenia, jednak w toku postępowań inspektorzy potwierdzili ich zasadność jedynie w przypadku 16 zgłoszonych skarg (4 sprawy są nadal w toku).

Spotkanie ekspertów BHP , na którym zostały przedstawione rekomendacje Państwowej Inspekcji Pracy zostało zorganizowane przez Santander Bank.