Od 16 stycznia 2025 roku z inicjatywy Związku Zawodowego "Przeróbka" rozpoczął się protest głodowy w odpowiedzi na niejasne plany co do przyszłości kopalni LW Bogdanka oraz brak poszanowania praw pracowników. Związkowcy zrzeszeni w OPZZ zarzucają zarządowi kopalni, Grupie Kapitałowej Enea oraz politykom działania na szkodę spółki i regionu.

Protest głodowy zapoczątkował Jarosław Niemiec, przewodniczący ZZ Przeróbka przy LW Bogdanka. Tłem wydarzeń jest rosnące od miesięcy napięcie wśród pracowników grupy Enea, różnice w planach na przyszłość przewidywanych dla kopalni przez władze Enei a władze kopalni, zawirowania finansowe w Bogdance oraz zwiększenie obciążenia pracą osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie, w tym w weekendy.

Główne postulaty protestujących to:

1. Rozpoczęcie natychmiastowych rozmów z udziałem zarządów LWB i GK Enea, ministerstw oraz samorządów lokalnych w sprawie zabezpieczenia miejsc pracy i rozwoju infrastruktury regionalnej, a w razie zmniejszenia wydobycia w kopalni do gwarancji innych, równej jakości miejsc pracy.
2. Wycofanie planów wrogiego podporządkowania LWB Grupie Kapitałowej Enea.
3. Ustalenie polityki płacowej adekwatnej do zwiększonych obciążeń pracowników.
4. Poszanowanie godności pracowników i rozwiązanie konfliktów społecznych wewnątrz struktury kopalni.

Rozpoczęcie protestu spotkało się z dużym odzewem ze strony mediów i polityków. Odniosły się do niego także władze kopalni, choć jak na razie bez konstruktywnych propozycji, na które liczą inicjatorzy akcji.

Protest głodowy potrwa co najmniej do 24 stycznia 2025 roku, a jego uczestnicy wzywają wszystkich, którym zależy na przyszłości kopalni LW Bogdanka, do wsparcia ich walki.

MZ

Rząd pracuje nad projektem nowelizacji Kodeksu pracy. Zmiany będą dotyczyć kwestii związanych z występowaniem różnych form przemocy w miejscu pracy.

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy

W wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów pojawiła się informacja o projekcie ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy. Nowelizacja ma na celu uporządkowanie definicji deliktów prawa pracy związanych z występowaniem różnych form przemocy w miejscu pracy. Ma to być uporządkowane w sposób, który poprawi informacyjną funkcję przepisów oraz zapewni ich lepsze rozumienie zarówno przez pracodawców, którzy już dzisiaj są adresatami szeregu obowiązków związanych z zapewnieniem ochrony godności oraz innych dóbr osobistych pracowników, jak i pracowników.

Potrzeba nowelizacji Kodeksu pracy wynika z tego, że wiele roszczeń opartych na przepisach antymobbingowych jest zupełnie bezzasadnych, co ma swoje źródło w zawiłości i braku czytelności obecnie obowiązujących przepisów. Część pracowników, mylnie interpretując przepisy, bezzasadnie uważa się za ofiary mobbingu i kieruje sprawy na ścieżkę postępowania sądowego.

Wdrożenie dyrektywy europejskiej

Projekt nowelizacji zmierza także do prawidłowego wdrożenia Dyrektywy Rady 2004/113/WE z dnia 13 grudnia 2004 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług. Dyrektywa będzie wdrażana w zakresie uprawnień pracowników, w przypadku naruszenia zakazu dyskryminacji uwzględniając narzędzia kompensacyjne zarówno względem szkody majątkowej, jak i krzywdy niematerialnej.

• ujednolicenie zdefiniowanych form molestowania (prostego) i jego formy kwalifikowanej (molestowania seksualnego), na wzór obecnie obowiązujących przepisów względem molestowania seksualnego, jako działań występujących fizycznie, werbalnie i pozawerbalnie, a także zaadresowanie tej samej zasady do mobbingu,
• zdefiniowanie roszczeń pracowniczych w przypadku naruszenia zasady równego traktowania oraz mobbingu jako kompensacji szkody majątkowej w formie odszkodowania lub krzywdy niematerialnej jako zadośćuczynienia, z jednoczesnym zróżnicowaniem ich wysokości w przypadku spraw dyskryminacyjnych względem tego, czy naruszenie takie miało charakter incydentalny, czy wielokrotny;
• sprecyzowanie, iż obowiązek przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania oraz mobbingowi realizuje się poprzez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie, a także poprzez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem;
• uproszczenie definicji mobbingu poprzez uznanie, iż jego podstawową cechą jest to, iż stanowi on uporczywe nękanie pracownika;
• wskazanie na szereg cech mobbingu, zarówno poprzez ich pozytywne, jak i negatywne zdefiniowanie, w szczególności wykluczenie z definicji tego zjawiska zachowań incydentalnych i jednorazowych, przewidując, iż mają one charakter nawracający lub stały, pochodzący, w szczególności od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy osób, irrelewantny względem intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku.

Ponadto w projekcie przewidziano zdefiniowanie w regulaminie pracy (lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do jego ustalenia) zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.

infor.pl

Stawka godzinowa netto od stycznia 2025 roku jest wyższa zarówno na umowie o pracę jak i na zleceniu. Ile wynosi minimalna stawka na rękę za godzinę pracy? Jej wysokość uzależniona jest od liczby godzin pracy w miesiącu. Jak to obliczyć? Która stawka minimalna jest wyższa - na zleceniu czy na umowie o pracę?

Stawka godzinowa od stycznia 2025 r. na umowie o pracę

W 2025 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wzrasta jednokrotnie z dniem 1 stycznia. Przed nami więc pełny rok kalendarzowy z jedną stawką. Na umowie o pracę przy pełnym wymiarze czasu pracy pracownik będzie musiał otrzymać minimalnie 4666,00 zł brutto. Netto jest to 3510,92 zł.

Minimalne wynagrodzenie 4666,00 zł brutto
Brutto	Emerytalna	Rentowa	Chorobowa	Suma ZUS	Zdrowotna	Zaliczka na podatek	Netto
Styczeń-grudzień 2025	455,40 zł	69,99 zł	114,32 zł	639,71 zł	362,37 zł	153,00 zł	3510,92 zł

Ile wynosi więc minimalna stawka godzinowa na umowie o pracę od stycznia tego roku? Aby to obliczyć, należy minimalne wynagrodzenie za pracę (4666,00 zł) podzielić przez liczbę godzin pracy występującą w danym miesiącu. Najniższa stawka godzinowa będzie więc obowiązywała w miesiącach z największą liczbą godzin pracy, a najwyższa w miesiącach z najmniejszą liczbą godzin pracy:

• lipiec i październik 2025 (184 godziny pracy) – 25,36 zł za godzinę pracy,
• wrzesień 2025 (176 godzin pracy) - 26,51 zł za godzinę pracy,
• styczeń, marzec, kwiecień, grudzień 2025 (168 godzin pracy) – 27,77 zł za godzinę pracy,
• luty, maj, czerwiec, sierpień 2025 (160 godzin pracy) – 29,16 zł za godzinę pracy,
• listopad 2024 (144 godziny pracy) – 32,40 zł za godzinę pracy.

Stawka godzinowa na umowę o pracę w 2025 roku wynosi od 25,36 zł do 32,40 zł brutto w zależności od miesiąca wykonywania pracy.

Minimalna stawka godzinowa netto w 2025 r.

Miesięczna minimalna stawka wynagrodzenia netto to 3510,92 zł. Przeliczając wskazane kwoty na minimalną stawkę godzinową netto, otrzymamy:

• lipiec i październik 2025 (184 godziny pracy) – 21,88 zł za godzinę pracy,
• wrzesień 2025 (176 godzin pracy) - 22,87 zł za godzinę pracy,
• styczeń, marzec, kwiecień, grudzień 2025 (168 godzin pracy) – 23,96 zł za godzinę pracy,
• luty, maj, czerwiec, sierpień 2025 (160 godzin pracy) – 25,16 zł za godzinę pracy,
• listopad 2024 (144 godziny pracy) – 27,96 zł za godzinę pracy.

Stawka godzinowa od stycznia 2025 r. na zlecenie

Od 1 stycznia 2025 r. wzrasta także minimalna stawka godzinowa przy umowie zlecenie. Aktualnie za godzinę pracy na zlecenie należy się minimum 30,50 zł brutto. O 1 lipca do 31 grudnia 2024 r. stawka godzinowa na zleceniu wynosiła 28,10 zł. Wzrosła więc aż o 2,40 zł.

Minimalna stawka godzinowa netto - zlecenie

Minimalna stawka godzinowa netto na zlecenie wynosi 23,94 zł (na rękę).

info.pl

Porozumienie stron jest jedną z form rozwiązania umowy o pracę. Jak wskazuje nazwa, to najmniej konfliktowy sposób zakończenia stosunku pracy. Wymaga jednak aprobaty obu stron umowy, a więc pracodawcy i pracownika. Czy wyrażoną zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron można cofnąć? Odpowiadamy.

Zgodnie z przepisami zawartymi w Kodeksie pracy, na mocy porozumienia stron można rozwiązać każdą umowę o pracę. Nawet taką, której nie można zakończyć za wypowiedzeniem. Porozumienie stron można więc zawrzeć z pracownikiem, który przebywa na zwolnieniu lekarskim, na urlopie wypoczynkowym, z pracownicą w ciąży lub działaczem związkowym. Zdarzają się jednak sytuacje, gdy któraś ze stron, po zawartym już porozumieniu, chce wycofać na nie zgodę. Jak wygląda możliwość cofnięcia zgody na porozumienie stron przez pracownika w świetle obowiązujących przepisów?

Czynność dwustronna

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest zgodnym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy. Jest to więc czynność dwustronna. Inna niż wypowiedzenie umowy o pracę, które stanowi jednostronne oświadczenie woli pracodawcy albo pracownika. Zatem cofnięcie porozumienia stron również wymaga zgody obydwu stron rozwiązywanej umowy.

Istotny błąd

Istnieją sytuacje (określone w przepisach), które umożliwiają wycofanie przez pracownika zgody na porozumienie stron. Chodzi tu o zawarte w Kodeksie cywilnym zapisy dotyczące oświadczeń woli, które wynikają z działania pracownika np. pod wpływem błędu.

W art. 84 Kodeksu cywilnego czytamy m.in.:

„W razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli. Jeżeli jednak oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć; ograniczenie to nie dotyczy czynności prawnej nieodpłatnej.”

Na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy czytamy:

„Błąd musi być istotny, a więc pracownik musi udowodnić, że gdyby nie działał pod wpływem błędu, nie zdecydowałby się na rozwiązanie stosunku pracy. Najczęściej chodzi w tym wypadku o sytuację, gdy pracownica podpisując porozumienie nie wiedziała, że jest w ciąży. Jeśli potem zadeklaruje, że nie zgodziłaby się na to, gdyby wiedziała o swoim stanie, to pracodawca powinien potraktować porozumienie jako niebyłe.”

Podstęp i bezprawna groźba

W Kodeksie cywilnym są także przepisy, które umożliwiają wykazanie pracownikowi, że został skłoniony do złożenia oświadczenia woli (zgodził się na porozumienie stron) podstępem. Chodzi o sytuację, gdy pracodawca wprowadził pracownika w błąd lub o nim wiedział.  

Jest jeszcze jedna wada oświadczenia woli. Pracownik może powołać się na bezprawną groźbę pracodawcy.

W art. 87 Kodeksu cywilnego czytamy bowiem:

„Kto złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, ten może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe.”

W tym przypadku istotne jest wykazanie, że pracownik składając oświadczenie woli (zawierając porozumienie stron) mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe.

Jak podkreślają pracownicy Państwowej Inspekcji Pracy (na swojej stronie internetowej), powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2002 roku (sygn. I PKN 439/01):

„nie można uznać za bezprawną groźbę takiego działania pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku. Nie można bowiem uznać za bezprawną groźby, gdy strona wskazuje na możliwość zastosowania środków, do użycia których jest uprawniona w świetle prawa.”

Warto pamiętać, że ocena dowodów i tego, czy doszło do wymienionych sytuacji, w przypadku sporu, należy do sądu pracy.

Szczegółowych informacji na temat rozwiązywania umów o pracę udzielaja Państwowa Inspekcja Pracy.

Wojciech Napora (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.

Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny.

Państwowa Inspekcja Pracy.

Rodzice hospitalizowanych dzieci urodzonych przedwcześnie oraz hospitalizowanych noworodków od 19 marca 2025 r. będą mogli skorzystać z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego. Nowe świadczenie będzie przysługiwać w wymiarze do 15 albo 8  tygodni.

Zgodnie z nowym przepisem (art. 180² Kodeksu pracy) pracownica albo pracownik-ojciec wychowujący dziecko będą uprawnieni – bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego – do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w przypadku urodzenia dziecka:

– przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000 g – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu, do upływu 15. tygodnia po porodzie;

– po ukończeniu 28. tygodnia ciąży i przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży i z masą urodzeniową większą niż 1000 g – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8. tygodnia po porodzie;

– po ukończeniu 37. tygodnia ciąży i jego pobytu w szpitalu – pod warunkiem że pobyt dziecka w szpitalu po porodzie będzie wynosił co najmniej 2 kolejne dni, przy czym pierwszy z tych dni będzie przypadał w okresie od 5. do 28. dnia po porodzie – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu w okresie od 5. dnia do upływu 8. tygodnia po porodzie.

W przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie przy ustalaniu wymiaru uzupełniającego urlopu macierzyńskiego będzie brana pod uwagę waga dziecka o najniższej masie urodzeniowej oraz okres pobytu w szpitalu dziecka najdłużej hospitalizowanego.

Uzupełniający urlop macierzyński będzie udzielany jednorazowo, a pracodawca będzie zobowiązany do jego uwzględnienia. Wniosek ma być składany w postaci papierowej lub elektronicznej przez pracownicę albo pracownika-ojca wychowującego dziecko w terminie nie krótszym niż 21 dni przed zakończeniem korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Jeżeli pracownik nie wykorzysta urlopu uzupełniającego bezpośrednio po przysługującym mu urlopie macierzyńskim, nie będzie mógł z niego skorzystać w innym terminie.

Przypominamy, że zgodnie z art. 180 § 1 Kodeksu pracy pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

• 20 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
• 31 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie;
• 33 tygodni – w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie;
• 35 tygodni – w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie;
• 37 tygodni – w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Uwaga !

• do wniosku o urlop należy dołączyć zaświadczenie wydane przez szpital, w którym przebywało dziecko, oraz dokumenty określone w rozporządzeniu Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 8 maja 2023 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (Dz.U. poz. 937). Zaświadczenie będzie zawierało informacje o okresie pobytu dziecka w szpitalu oraz o tym, w którym tygodniu ciąży się urodziło i z jaką masą urodzeniową;
• we wniosku o udzielenie wyżej wymienionego urlopu należy określić termin zakończenia urlopu macierzyńskiego.

Pod ochroną

Rodzic korzystający z uzupełniającego urlopu będzie podlegał ochronie. Zgodnie z nowymi przepisami do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego będzie miał zastosowanie przepis art. 177 k.p. – tak, aby również od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie uzupełniającego urlopu macierzyńskiego do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie mógł:

• prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;
• wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

W przypadku złożenia wniosku o uzupełniający urlop macierzyński wcześniej niż w terminie 21 dni przed zakończeniem korzystania z urlopu macierzyńskiego ww. zakaz zacznie obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego.

Do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego będą stosowane odpowiednio przepisy ochronne związane z korzystaniem z uprawnień rodzicielskich (tj. art. 45 § 3, art. 47, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 180 § 6–17, art. 180¹ § 2, art. 182 zd. pierwsze i art. 183¹ § 1 k.p.).

Nie tylko rodzic biologiczny

Także pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, a także pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, będą mieli prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego na ogólnych zasadach, jeżeli pobyt dziecka w szpitalu będzie miał miejsce po przyjęciu dziecka na wychowanie. Warunkiem uzyskania uprawnienia będzie to, aby pobyt dziecka w szpitalu nastąpił po jego przyjęciu na wychowanie.

Ważne!

Za okres uzupełniającego urlopu macierzyńskiego będzie przysługiwał zasiłek macierzyński w wysokości 100 proc. podstawy jego wymiaru.

Po zakończeniu uzupełniającego urlopu macierzyńskiego pracodawca będzie zobowiązany do dopuszczenia pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie będzie to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Pracownicy oraz ubezpieczeni, którzy w dniu wejścia w życie ustawy będą uprawnieni do korzystania lub będą korzystać z urlopu macierzyńskiego albo urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (z zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego albo urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego), będą mieć prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, o którym mowa w ustawie i do zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi uzupełniającego urlopu macierzyńskiego.

Ustawą nowelizującą Kodeks pracy wprowadzono również zmiany o charakterze dostosowującym, m.in. w ustawie z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 2024 r. poz. 986), ustawie z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. z 2023 r. poz. 1690), ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2024 r. poz. 61), ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2023 r. poz. 1110), ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2024 r. poz. 475, 742, 858, 863, 1089 i 1572) oraz w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2023 r. poz. 2780).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1871). Ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, tj. w dniu 19 marca 2025 r.

Wojewódzki etap plebiscytu „Świeć się z Energą” dobiegł końca, przed nami runda finałowa. W rywalizacji wzięło udział 345 miast, jednak tylko jedno z każdego województwa będzie mogło powalczyć o tytuł Świetlnej Stolicy Polski.

Każdy z 16 laureatów regionalnych dzięki akcji Energi wygrał możliwość przekazania pomocy charytatywnej o wartości 10 tys. zł. Na zwycięzcę ogólnopolskiej rywalizacji czeka dodatkowe 50 tys. zł z łącznej puli 240 tys. zł.

Etap wojewódzki wygrały następujące miasta:

1. dolnośląskie - Wałbrzych
2. kujawsko-pomorskie - Włocławek
3. lubelskie - Chełm
4. lubuskie - Wschowa
5. łódzkie - Sulejów
6. małopolskie - Kalwaria Zebrzydowska
7. mazowieckie - Radom
8. opolskie - Kluczbork
9. podkarpackie - Leżajsk
10. podlaskie - Dąbrowa Białostocka
11. pomorskie - Gdańsk
12. śląskie - Skoczów
13. świętokrzyskie - Starachowice
14. warmińsko-mazurskie - Szczytno
15. wielkopolskie - Września
16. zachodniopomorskie - Szczecinek

Do zwycięskich miast trafią środki na urządzenia AGD. Sprzęt za pośrednictwem lokalnych instytucji pomocowych trafi do osób w potrzebie.

– Rekord aż 345 zgłoszeń w plebiscycie „Świeć się z Energą” i zacięta rywalizacja o wejście do finału, ogromnie cieszy i pokazuje, jak ważna społecznie jest inicjatywa Energi. Akcja docenia za piękne rozświetlanie naszych miast i jednocześnie zachęca do niesienia pomocy potrzebującym – mówi Magdalena Marszałkowska, dyrektor Departamentu Marketingu Energi SA – Zapraszamy do dalszego udziału w głosowaniach oraz do podziwiania przepięknych zdjęć biorących udział w konkursie indywidualnym.  

Głosowanie na Świetlną Stolicę Polski rozpocznie się 17 stycznia, a zakończy 31 stycznia.

Warto wziąć w nim udział, bo zwycięskie miasto będzie miało do dyspozycji dodatkowe wsparcie o wartości 50 tys. złotych. Po uzgodnieniu z lokalnymi instytucjami pomocowymi zakresu i formy pomocy, zostaną zakupione najbardziej przydatne sprzęty AGD, a następnie będą one przekazane potrzebującym.

Miasta biorące udział w zabawie zostały pięknie udekorowane świetlnymi instalacjami, dlatego Energa zachęca do przyjrzenia się zdjęciom kandydatów, a następnie głosowania. Na tym etapie mobilizacja sympatyków i mieszkańców do regularnego oddawania głosów na wybrane miasto będzie kluczem do zwycięstwa.

Konkurs indywidualny – wybierzmy najpiękniejsze zdjęcia pasjonatów fotografii

W ramach akcji Świeć się trwa również Konkurs Fotograficzny, w którym amatorzy świetlnych i świątecznych fotografii mogą wygrać w 5 kategoriach: Moje Miasto, Mój Dom, Moi Bliscy, Moja Iluminacja, Moja Ulubiona Szopka.

– Wszystkich chętnych gorąco zapraszam do zgłoszenia swoich zdjęć, póki jest jeszcze czas. W tym konkursie liczy się przede wszystkim wspólna zabawa i podziwianie zdjęć, dlatego warto spróbować pochwalić się tym, jak udało nam się uchwycić w kadrze magię światła i świąt. W zeszłym roku wygrała fotografia, która powstała przez przypadek – to dowód na to, że nikt nie powinien się zniechęcać. Każdy ma jednakowe szanse na zdobycie nagród   – mówi Lidia Popiel, ambasadorka akcji „Świeć się z Energą”.

Zdjęcia można nadsyłać do 23 stycznia, do godz. 23:59. Spośród wszystkich nadesłanych prac jury wybierze te najlepsze i nagrodzi voucherami na sprzęt RTV/AGD o wartości od 500 do 2000 zł. W skład jury wchodzą między innymi: Lidia Popiel, fotografka i modelka oraz Krzysztof Adamek, fotograf i influencer. Wyróżnienia będą także przyznane w głosowaniu internautów.

Szesnaście lat, dziesiątki nagród, ponad 2 miliony złotych

W każdej edycji wszyscy kandydaci etapu ogólnopolskiego otrzymują nagrody, które następnie przeznaczone są na wsparcie osób w potrzebie. Wartość pomocy przekazywanej w ramach tej akcji przekroczyła w 2025 2 mln złotych. Sprzęt trafił już do setek placówek oraz rodzin w potrzebie. Wsparcie trafiło m.in. do laureatów poprzednich edycji plebiscytu, z takich miast jak: Legnica, Chełm, Poznań, Szczecin, Zamość, Rzeszów, Bielsko-Biała i kilkudziesięciu innych nagradzanych za każdym razem w 16 regionalnych konkursach.

źródło: Energa Grupa ORLEN

Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy z 5 grudnia 2024 r. (który został już skierowany do I czytania na posiedzeniu Sejmu) stanowi próbę implementacji dyrektywy UE 2023/970 dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń do polskiego porządku prawnego. Projekt ma na celu wprowadzenie istotnych zmian w zakresie jawności wynagrodzeń i przeciwdziałania dyskryminacji płacowej określonych w dyrektywie. Jakie zmiany znajdziemy w tym projekcie? Czy zawarte w tej nowelizacji zasady jawności i równości wynagrodzeń spełnią pokładane w nich nadzieje? Kiedy zmiany przepisów wejdą w życie?

Zasada jawności wynagrodzeń

Projekt wprowadza fundamentalną zasadę jawności wynagrodzeń. Według jego założeń wynagrodzenie i jego poziom są jawne zarówno podczas trwania stosunku pracy, jak i przed jego nawiązaniem. To znacząca zmiana w stosunku do obecnej praktyki, gdzie kwestie wynagrodzeń często pozostają tematem tabu i były objęte tajemnicą przedsiębiorstwa.

Prawo do informacji o wynagrodzeniach

Pracownicy otrzymają prawo do uzyskiwania informacji o:
- własnym poziomie wynagrodzenia,
- średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć dla pracowników wykonujących taką samą lub równoważną pracę.

Pracodawca będzie miał obowiązek udzielenia odpowiedzi w ciągu 14 dni, w formie papierowej lub elektronicznej

Transparentność w procesie rekrutacji

Projekt nakłada na pracodawców obowiązek publikowania w ogłoszeniach o pracę informacji o proponowanym wynagrodzeniu, wskazując jego minimalną i maksymalną wysokość. Dodatkowo pracodawcy będą mieli możliwość zawarcia informacji o negocjacyjnym charakterze wynagrodzenia.

Ochrona pracowników

Projekt odzwierciedla również wymogi dotyczące kwestii ochrony pracowników, wskazane w dyrektywie. Przekłada się to na brak zakazu ujawniania informacji o wynagrodzeniach przez pracowników. Efektem zniesienia tego zakazu będzie możliwość dzielenia się przez pracowników informacjami dot. wysokości wynagrodzenia. Jest to de facto usankcjonowanie sytuacji, które miały miejsce dotychczas, ale były obarczone  ryzykiem kary za takie działanie. I tu pojawia się kolejna funkcja ochronna nowych przepisów, mianowicie brak możliwości wyciągnięcia konsekwencji wobec pracownika, który ujawnił informację o wynagrodzeniu

Sankcje

Oczywiście powyższe nie oznacza, iż w ramach projektu nie przewidziano żadnych sankcji wobec pracodawców. Takie pojawiają się np. za naruszenie przepisów ustawy (kara grzywny w przedziale 1000-30000 złotych) oraz ogólna odpowiedzialność pracodawcy za niedopełnienie obowiązków informacyjnych.

W projekcie brakuje niektórych elementów Dyrektywy UE 2023/970

Co do zasady projekt realizuje większość kluczowych celów dyrektywy, w tym:
- wprowadzenie mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń,
- zapewnienie pracownikom dostępu do informacji o wynagrodzeniach,
- zakaz dyskryminacji płacowej.

Jednocześnie projekt zdaje się pomijać niektóre kluczowe, z perspektywy funkcji dyrektywy oraz praktyki, wymogi dyrektywy. Do takich elementów na pewno należy zaliczyć:

1. Sprawozdawczość
Dyrektywa wymaga od firm zatrudniających ponad 250 pracowników corocznego raportowania o lukach płacowych, a od mniejszych firm (100-250 pracowników) raportowania co trzy lata. Projekt nie zawiera szczegółowych regulacji w tym zakresie.

2. Działania naprawcze
Dyrektywa nakłada obowiązek podejmowania działań naprawczych, gdy luka płacowa w wynagrodzeniach mężczyzn i kobiet (lub odwrotnie) przekracza 5%. Projekt nie określa konkretnego progu ani procedur naprawczych.

3. Sankcje
Choć projekt wprowadza kary grzywny za naruszenie przepisów o jawności wynagrodzeń, nie precyzuje wszystkich mechanizmów egzekwowania przewidzianych w dyrektywie.

Ocena projektu: jest szansa na zmniejszenie dyskryminacji płacowej ale trzeba dopracować szczegóły

Projekt stanowi dobry punkt wyjścia do implementacji dyrektywy, wprowadzając fundamentalne zasady przejrzystości wynagrodzeń. Jednak wymaga uzupełnienia o bardziej szczegółowe regulacje, szczególnie w zakresie:

1) Kryteriów porównywalności stanowisk - projekt nie definiuje szczegółowo, jak należy określać "pracę o takiej samej wartości", brak jest również jasnych wytycznych dotyczących metodologii porównywania stanowisk; ten drugi element można pozostawić swobodzie wyboru przez pracodawców, jednak dopracowanie kryteriów porównywalności stanowisk ułatwiłoby samo dostosowanie się firm do nowych przepisów, jak również pozwoliłoby na mniejszą arbitralność w tej kwestii, a w konsekwencji zmniejszyłoby ryzyko sporów w przyszłości.

2) mechanizmów monitorowania i eliminowania luki płacowej - brak szczegółowych przepisów dotyczących monitorowania przestrzegania nowych regulacji. Dodatkowo niewystarczająco określono rolę i inspekcji pracy (lub innego organu) w nadzorowaniu nowych przepisów. Związane jest to również bezpośrednio z  brakiem doprecyzowania kwestii obowiązków sprawozdawczych i procedur naprawczych w zakresie luki płacowej;

3) ochrony danych osobowych w kontekście jawności wynagrodzeń - projekt nie odnosi się szczegółowo do kwestii ochrony danych osobowych przy udostępnianiu informacji o wynagrodzeniach oraz mało precyzyjnie reguluje kwestie dotyczące zakresu udostępnianych danych.

Niezależnie od wyżej wskazanych braków projekt (o ile zostanie oczywiście uchwalony w obecnym kształcie) będzie mieć pozytywny wpływ na rynek pracy. Szczególnie w kontekście zmniejszenia dyskryminacji płacowej, poprzez większą transparentność, która powinna wesprzeć wyrównywanie różnic w wynagrodzeniach między płciami oraz łatwiejszej identyfikacji przypadków nieuzasadnionego zróżnicowania płac.

Pozytywnie może też wpłynąć na efektywność procesów rekrutacyjnych (oszczędność czasu, lepsze dopasowanie kandydatów do ofert pracy) oraz kulturę organizacyjną (budowanie zaufania, promocja otwartości w miejscu pracy).

Niewątpliwie projekt stanowi istotny krok w kierunku większej transparentności wynagrodzeń, jednak – tak jak wskazano powyżej - wymaga doprecyzowania w zakresie szczegółowych wytycznych dotyczących metodologii porównywania stanowisk oraz zasad ochrony danych osobowych. Oczywiście w połączeniu z wzmocnieniem mechanizmów monitorowania i egzekwowania przepisów. Uzupełnienie tych elementów, to nie tylko pełniejsze odzwierciedlenie wymogów dyrektywy, ale przede wszystkim stworzenie możliwie kompletnych ram regulacyjnych transparentności wynagrodzeń w Polsce.

Pomóc w lepszej implementacji dyrektywy oraz projektu na pewno mogą działania towarzyszące:
- Kampanie informacyjne dla pracodawców i pracowników,
- Szkolenia dla działów HR oraz średniej i wyższej kadry zarządzającej,
- Wsparcie dla małych i średnich przedsiębiorstw w dostosowaniu się do nowych wymogów.

Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

Polska ma czas do 7 czerwca 2026 r. na pełną implementację dyrektywy.  Aktualna wersja omawianego projektu zakłada, że ta nowelizacja kodeksu pracy wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. A więc proces legislacyjny powinien zakończyć się jeszcze w 2025 roku.

Obecny projekt prawdopodobnie będzie wymagał dalszych prac i uzupełnień, aby w pełni realizować cele dyrektywy. Szczególnie istotne będzie doprecyzowanie mechanizmów monitorowania i raportowania różnic w wynagrodzeniach oraz procedur naprawczych w przypadku wykrycia nieuzasadnionych dysproporcji płacowych. Jednak skuteczność nowych regulacji w dużej mierze będzie zależeć od szczegółowych rozwiązań i efektywnego systemu monitorowania ich przestrzegania. Kluczowe będzie również odpowiednie przygotowanie pracodawców i pracowników do nowych regulacji poprzez działania edukacyjne i informacyjne.

Źródło: Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Druk nr 934) – przebieg procesu legislacyjnego. Aktualnie jest skierowany do I czytania na posiedzeniu Sejmu.

Michał Balicki, Counsel w CRIDO
Michał Grzybowski, Partner w CRIDO

Nagrody powinny być przyznawane jedynie za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej. Pracodawca decyduje o jej wysokości na podstawie subiektywnej oceny. Nie ma jednak obowiązku przyznawania nagrody pracownikowi.

Świadczenie przyznawane powszechnie nie jest nagrodą

Regionalna Izba Obrachunkowa w Krakowie zajęła się kwestią przyznawania nagród dla pracowników urzędu gminy. RIO wskazała, że nagrody powinny być przyznawane jedynie za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej, czyli w sytuacji wystąpienia przesłanki wskazanej w art. 36 ust. 6 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych.

Prezes RIO w Krakowie Jolanta Nowakowska wskazała, ze świadczenie przyznawane powszechnie nie jest nagrodą, gdyż nie stanowi wyróżnienia, nawet jeżeli nadzwyczajne okoliczności mogą w krótkim przedziale czasu uzasadniać gratyfikację znacznej liczby pracowników.

Prezes zaznaczyła, że powody przyznania nagrody należy wyszczególnić w dokumencie sporządzonym odrębnie dla każdego z wyróżnionych w ten sposób pracowników, zgodnie z art. 105 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy oraz § 3 pkt 2 lit. l rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej.

Nagroda jest świadczeniem wyjątkowym

Nagrody i wyróżnienia mogą być przyznawane pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu pracy. Stanowi o tym art. 105 Kodeksu pracy.

„Relacja między wynagrodzeniem zasadniczym wypłacanym pracownikowi a nagrodą jest taka, że wynagrodzenie należy się pracownikowi za zwykłe (normalne) wykonywanie obowiązków pracowniczych, czyli w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 § 1 k.p.), natomiast nagrody są świadczeniami wyjątkowymi, które mogą być przyznawane za to, co wykracza poza katalog czynności, do których pracownik zobowiązał się, nawiązując stosunek pracy, a więc za to, co przekracza jego (podstawowe) obowiązki. Skoro nagrody mogą być przyznawane pracownikowi tylko za ponadprzeciętne wykonywanie obowiązków służbowych, nie mogą dotyczyć wszystkich czy większości pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy” – wskazała Państwowa Inspekcja Pracy w opracowaniu dotyczącym nagród pracowniczych.

PIP przywołała w tym zakresie wyrok Sądu Najwyższego z 23 maja 2014 r. (sygn. akt II PK 273/13). Sąd orzekł, że o wysokości nagrody decyduje pracodawca na podstawie subiektywnej oceny, co nie oznacza jednak, że powinni ją otrzymać wszyscy pracownicy lub w jednakowej wysokości. Jak wskazał sąd, „ze swej istoty nagroda nie ma więc charakteru egalitarnego”.

Pracodawca nie ma obowiązku przyznawania nagrody

Zdaniem PIP przyznanie nagrody stanowi uprawnienie, a nie obowiązek pracodawcy, ale nie może być przez niego nadużywane np. do dyskryminowania określonych osób lub grup pracowników. Pracodawca w tym zakresie jest ograniczony obowiązkiem stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników pracy oraz przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy – równego traktowania pracowników i niedyskryminacji (art. 94 pkt 9, art. 112, art. 113 i 183a–183e Kodeksu pracy).

PIP wyjaśniła też, że nagroda nie jest uzależniona od dopełnienia przez pracownika konkretnego warunku. Jej przyznanie stanowi konsekwencję wzorowego wykonywania zadań.

Przechowywanie dokumentacji dotyczącej nagród

Obowiązkiem pracodawcy jest też właściwe sporządzanie i przechowywanie dokumentacji pracowniczej dotyczącej przyznanych nagród – przypomina PIP. Kwestię tę reguluje art. 94 pkt 9a Kodeksu pracy.

„Pracodawca ma obowiązek prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników. Stosownie zaś do treści art. 94 pkt 9b k.p. przechowywanie dokumentacji pracowniczej ma się odbywać w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej” – wskazała PIP.

Dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia przechowuje się w części B akt osobowych. Stanowi o tym § 3 pkt 2 lit. l rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej – przypomina PIP.

Źródło:PAP

Opór  ministra finansów, a w konsekwencji Rady Ministrów przed emeryturami stażowymi jest całkowicie niezrozumiały. W przeciwieństwie do idących w dziesiątki miliardów transferów w rodzaju wdowia renta, o programie Rodzina 800 plus już nie wspominając, emeryci stażowi nie wyciągają ręki do budżetu po dotację, a chcą tylko własnych pieniędzy.

Opór tym bardziej niezrozumiały, że jednocześnie wprowadzenie emerytur stażowych odsuwa na jakiś czas pilną potrzebę podniesienia wieku emerytalnego.
W Sejmie czekają na rozpatrzenie dwa projekty ustaw dotyczące emerytur stażowych: związkowy i Lewicy. Oba przewidują podobne rozwiązania: możliwość przejścia na emeryturę ZUS nie tylko po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego, ale i zgromadzeniu odpowiedniego stażu ubezpieczeniowego.
Los obu projektów zależy od stanowiska rządu. Wnioskodawcy nie mogą się go wciąż doczekać. Padła obietnica, że zostanie ono w Sejmie przedstawione do końca2024 roku. W imieniu rządu ma je przygotować Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Rok 2024 się skończył, a projekt nie ruszył z miejsca.

Wciąż nie ma ustawy i nie ma emerytur stażowych - dlaczego, na czym polega problem

Oba projekty przewidują możliwość przejścia na emeryturę jeszcze przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego, pod warunkiem uzyskania odpowiedniego stażu ubezpieczeniowego. Ma on wynosić – licząc w sumie lata składkowe i nieskładkowe – 35 lat dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn.
Taka możliwość ma dotyczyć osób objętych systemem emerytalnym na nowych zasadach czyli, dla których prowadzone są konta emerytalne, a emerytura jest wyliczana na podstawie zgromadzonych tam kapitałów.
By nie mnożyć grona osób pobierających emerytury groszowe ma być dodatkowy warunek – emerytura wyliczona przez ZUS dla takiej osoby nie może być niższa od gwarantowanej emerytury minimalnej czyli obecnie 1 780,96 zł, a po waloryzacji z dniem 1 marca 2025 r. najprawdopodobniej 1 884,61 zł.

Emerytury stażowe: komu zależy na szybszym przejściu na emeryturę

Oczywiście mimo ograniczenia, że emerytura stażowa nie może być niższa od emerytury minimalnej, niemal pewne jest, że zdecydowana większość takich emerytur stażowych będzie bardzo niska.
Mimo to chętnych nie brakuje. Według prognozy ZUS gdyby emerytury stażowe stały się dostępne, od razy skorzystałoby z nich 380 tys. osób.

Główny powód, to stan zdrowia. Zasadnicza część pracowników upominających się o emerytury stażowe przepracowała już nawet czterdzieści lat lub więcej, bo zaczynali często w wieku czternastu lat, jako młodociani rozpoczynający edukację w szkole zawodowej.
Teoretycznie powinny im przysługiwać emerytury pomostowe, ale nie wszyscy wykonywali prace, które do takiej formy emerytury uprawniają, dlatego emerytura ze względu na staż pracy w ich sytuacji wydaje się być jedynym możliwym rozwiązaniem na rezygnację z ciężkiej pracy przed ukończeniem ustawowego wieku emerytalnego.

Emerytury stażowe: dlaczego nie ma akceptacji rządu

W rządzie brakuje jednomyślności w tej kwestii. Zasadnicza rozbieżność zdań jest między ministrem rodziny a ministrem finansów. Ten drugi uważa, że ZUS nie stać na emerytury stażowe gdyż w krótkiej perspektywie koszt emerytur stażowych może wynosić ponad 30 miliardów złotych.
Takiego stanowiska nie rozumieją sami potencjalni emeryci stażowi. Przecież nie domagają się się oni niczego poza prawem do wcześniejszego skorzystania ze swoich pieniędzy odłożonych na kontach emerytalnych. Tym czasem z punktu widzenia ministra finansów wygląda to całkiem inaczej.

Pieniądze na koncie emerytalnym w ZUS to tylko zapis liczbowy – fizycznie ich tam nie ma. Wcześniejsze przejście na emeryturę sprawia, że muszą się pojawić, by było z czego wypłacać emeryturę. A jednocześnie następuje ubytek w bieżących wpływach do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, z którego wypłacane są świadczenia, bo przechodząc na emeryturę określone osoby przestają płacić składki emerytalne od bieżących wynagrodzeń.

Porzucenie pracy to sytuacja, w której pracownik bez uprzedzenia przestaje świadczyć pracę, nie informując o tym pracodawcy i nie podając przyczyny swojej nieobecności. Choć takie zachowanie może wydawać się impulsywną reakcją na trudności w miejscu pracy, konsekwencje prawne wynikające z przepisów Kodeksu pracy są poważne i mogą wpłynąć na przyszłą sytuację zawodową pracownika.

Zwolnienie dyscyplinarne 

Jedną z konsekwencji porzucenia pracy jest tzw. dyscyplinarka. Mimo że w kodeksie pracy nie odnajdziemy jednoznacznej definicji tego zjawiska, to taką sytuację należy traktować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a to reguluje art. 52 §  1 pkt 1 Kodeksu pracy (KP). Zgodnie z tym przepisem pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Nie jest jednak to takie oczywiste, ponieważ pracodawca nie może uznać, że stosunek pracy ustał sam na skutek porzucenia pracy. To w jego interesie jest poprawne rozwiązanie takiej umowy zgodnie z przepisami prawa. 

Udokumentowanie porzucenia pracy

Aby prawidłowo rozwiązać stosunek pracy z osobą, która tę pracę porzuciła, pracodawca powinien w pierwszej kolejności wezwać pracownika do wyjaśnienia nieobecności. Jest to istotny krok w sytuacji jakichkolwiek sporów sądowych czy roszczeń. Jeśli zaś wciąż nie ma kontaktu z pracownikiem, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a następnie dostarczyć takie wypowiedzenie osobiście lub listownie za potwierdzeniem odbioru. Teraz na myśl przychodzi pytanie: „Jak dostarczyć wypowiedzenie, jeśli wciąż nie ma kontaktu z pracownikiem?”. W takiej sytuacji pomocny jest art. 139 §  1 oraz 2 kodeksu postępowania cywilnego, jako podstawa prawa tzw. domniemania doręczenia. Domniemanie doręczenia to zaś sytuacja, w której domniema się, że pismo zostało skutecznie doręczone po upływie 14 dni od dnia pierwszego awizowania. 

Bez wątpienia jest to jedna z najgorszych konsekwencji takiego zachowania. Informacja ta, zawarta w Świadectwie Pracy, pozostanie z pracownikiem już na zawsze, przedstawiając pracownika jako niegodnego zaufania oraz nieprofesjonalnego. 

Bez wynagrodzenia za nieusprawiedliwioną nieobecność

Jeśli pracownik nie usprawiedliwi swojej nieobecności w pracy, pracodawca ma prawo uznać ją za nieobecność nieusprawiedliwioną. Zgodnie z art. 80 KP wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania jej pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko, gdy przepisy pracy tak stanowią. Sytuacja nieusprawiedliwionej nieobecności nie zalicza się do jednak tego katalogu. Dzień zaprzestania świadczenia pracy zatem  to pierwszy dzień, kiedy pracownik zostaje pozbawiony wynagrodzenia za pracę. 

Odpowiedzialność materialna

Oprócz braku prawa do wynagrodzenia, pracownik może ponieść również inne straty finansowe. Zgodnie z art. 114 Kodeksu pracy, pracownik ponosi odpowiedzialność materialną, jeśli wyrządził pracodawcy szkodę w skutek niewykonywania lub nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych. Jeśli zatem porzucenie pracy doprowadzi do szkody majątkowej po stronie pracodawcy, a przykładem tego może być konieczność zamknięcia danego działu produkcji (przestój prowadzący do strat finansowych), pracownik może ponieść odpowiedzialność materialną. Porzucenie pracy jest działaniem umyślnym, a wtedy pracownik odpowiada materialnie w pełnej wysokości za spowodowane straty  (art. 122 KP). Oczywiście w takiej sytuacji to pracodawca obowiązany jest do udowodnienia poniesionych szkód, które związek mają właśnie z porzuceniem pracy przez danego pracownika.

Bez zasiłku dla bezrobotnych

Osobie bezrobotnej, po spełnieniu odpowiednich warunków, przysługuje prawo do zasiłku za każdy dzień kalendarzowy od dnia zarejestrowania się we właściwym powiatowym urzędzie pracy. Wyjątkiem tej zasady jest art. 75 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Jeśli pracownik rozwiązał umowę o pracę ze swojej winy bez wypowiedzenia, to w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w PUP traci prawo do zasiłku dla bezrobotnego.

Porzucenie pracy to ryzykowne zachowanie, które prowadzić może do wielu nieprzyjemnych konsekwencji dla pracownika. Jeśli pracownik czuje się niekomfortowo w danym zakładzie pracy, to, zamiast porzucać pracę, powinien złożyć wypowiedzenie zgodnie z przepisami prawa lub negocjować rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. Dzięki temu uniknie poważnych konsekwencji oraz nie pozostawi po sobie negatywnych wspomnień. 

Justyna Kurbiel, specjalista ds. kadr i płac

Podstawa prawna: 
- ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2023 r., poz. 1465; ostatnia zmiana: Dz.U. z 2024 r., poz. 1222);
- ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.