Po roku nienagannej pracy kara porządkowa ulega zatarciu i informacje o niej są usuwane z akt osobowych. Czym jednak jest ta „nienaganna praca” i czy pomimo zatarcia ukarania, można brać pod uwagę np. przy doborze personelu do zwolnienia zdarzenia, które legły u podstaw ukarania?

Kara porządkowa jest uznawana za niebyłą i odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika w trzech przypadkach:

po upływie roku nienagannej pracy,
jeżeli w okresie roku po nałożeniu kary pracodawca podejmie taką decyzję (np. oceniając pozytywnie zmianę podejścia pracownik do pracy),
w razie uwzględnienie przez pracodawcę sprzeciwu od nałożonej kary lub wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Brak jakichkolwiek czy tylko poważnych uchybień?
Praca nienaganna to praca bez nagan, poważnych naruszeń. Określenie „naganna praca” nie może być bowiem rozumiane jako obejmujące drobne uchybienia. Naganne zachowanie to zachowanie karygodne, naruszające określone obowiązki w sposób znaczący, istotny. „Nienaganność pracy” rozumiana powinna być jako sytuacja, w której w ciągu roku po ukaraniu nie została pracownikowi wymierzona kolejna kara porządkowa.

Zarówno MPiPS (wyjaśnienia MPiPS z 24 maja 1988 r., PP-053-069/88), jak i PIP (pismo GIP, GPP-517-4560-68-1/10/PE/RP) podkreślają, że w przypadku gdy pracownik zostanie ukarany w trakcie roku od nałożenia kary porządkowej ponownie karą porządkową, zatarcie ukarania odsuwa się w czasie. Rok nienagannej pracy liczony będzie od ostatniego ukarania.

Nie można uznawać za pracę naganną sytuacji, w której pracownik w drobny sposób uchybiał swoim obowiązkom, ale albo było to zbyt drobne by myśleć o karze porządkowej, albo pracodawca podjął decyzję o nienakładaniu takiej kary. Skoro taka decyzja została zaś podjęta to oznacza, że w ocenie pracodawcy zachowanie pracownika nie wymagało sformalizowanego karania. Z tego zaś wynikać może wniosek, że w ocenie pracodawcy dane działanie lub zaniechanie pracownika nie miało znamion aż naganności.

Akta osobowe
Odpis zawiadomienia o ukaraniu oraz inne dokumenty związane z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach, które przewidują zatarcie kary po upływie określonego czasu umieszcza się w części D akt osobowych (par. 3 pkt 4  rozporządzenia MRPiPS z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, Dz.U. z 2018 r., poz. 2369). Dokumenty znajdujące się w części D akt osobowych pracownika przechowuje się w wydzielonych częściach dotyczących danej kary, którym przyporządkowuje się odpowiednio numery D1 i kolejne. Każda z tych „podczęści” zawiera dokumenty przechowywane w  porządku chronologicznym, ponumerowane oraz objęte wykazem. W związku z usunięciem z akt osobowych pracownika odpisu zawiadomienia o ukaraniu usuwa się całą wydzieloną część dotyczącą danej kary, a pozostałym przyporządkowuje się następujące po sobie numery. Usuwając więc informacje o karze D1 należy przemianować karę D2 na D1.

Skoro jednak zatarcie z upływem czasu nie następuje, gdy pracownik w trakcie tego roku otrzymał kolejną karę (okres zatarcia liczony będzie od ostatniego ukarania) to w większości przypadków w części D znajdować się będą informacje o wszystkich karach albo część ta będzie zerowana.  Jeżeli bowiem w aktach osobowych jest D1 i D2 (pierwsza i druga kara) to D2 musiała być nałożona w trakcie roku od D1. D1 nie ulega zatem zatarciu.

Jedynie w przypadku, w którym pracownik uzyska orzeczenie o uchyleniu kary D1 jej usunięcie będzie powodować obowiązek przenumerowania kar pozostałych. Trudno zakładać bowiem, by pracodawca sam dobrowolnie zgodził się na usunięcie informacji o ukaraniu na wniosek pracownika, który już zdążył otrzymać kolejną karę.

Zatarcie kary a wypowiedzenie
Przepisy prawa pracy nie ograniczają możliwości wypowiedzenia umowy o pracę terminem (w przeciwieństwie do zwolnienia dyscyplinarnego) biegnącym od chwili wystąpienia sytuacji uzasadniającej wypowiedzenie. Nałożenie zaś kary porządkowej nie wyklucza wypowiedzenia umowy czy rozwiązania bez wypowiedzenia za to samo naruszenie obowiązków. Pojawiają się jednak wątpliwości przy „przewinieniu”, za które kara porządkowa uległa zatarciu na skutek upływu czasu przewidzianego w art. 113 k.p.

W wyroku z 6 kwietnia 2022 r. (sygn. akt I PSKP 19/21) Sąd Najwyższy wskazał, że możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi bowiem sankcji porządkowej w rozumieniu art. 108 k.p. Możliwe jest nawet powołanie się przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na fakty będące podstawą zatartego już ukarania. Zatarciu ulega bowiem kara porządkowa, a nie fakty, które leżały u podstaw jej zastosowania. Tylko karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku jego nienagannej pracy. Samo zdarzenie, które było podstawą zastosowania kary porządkowej, nie ulega jednak zatarciu i nadal ma znacznie, jeżeli nie jest obojętne dla zastosowania innych norm (przepisów) prawa. Zdarzenie to nie uchyla się więc spod oceny i może być przyjęte przez pracodawcę jako podstawa wypowiedzenia umowy o pracę.

Tak samo uznał także SN w wyroku z 16 października 2017 r. (sygn. akt I PK 300/16).

Należy jednak zwrócić uwagę na to, że przyczyna wypowiedzenia musi być rzeczywista, nie pozorna. Jeżeli pracodawca powołałby w wypowiedzeniu jedynie fakt naruszenia obowiązków sprzed roku albo wcześniej (czyli po zatarciu kary porządkowej nałożonej za to naruszenie) to można byłoby mówić o pozorności takiej przyczyny. Jeżeli bowiem faktyczne dane zachowanie pracownika (naruszenie obowiązków)w ocenie pracodawcy uzasadnia brak możliwości dalszej z nim współpracy to decyzja powinna zostać podjęta znacznie wcześniej, w racjonalnym terminie.

Sąd Najwyższy w wyroku z 1 grudnia 2016 r. (sygn. akt I PK 86/16) stwierdził: W przeciwieństwie do rozwiązania przez zakład pracy umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 par. 2 k.p.) przepisy Kodeksu pracy nie ograniczają terminem możliwości wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Okresu tego z góry sprecyzować nie można. Będzie on zależał od całokształtu okoliczności faktycznych.

Jeżeli pracownik po stwierdzeniu uchybień i zaniedbań pracuje potem przez dłuższy czas (półtora roku lub dwa lata) bez zastrzeżeń do jego pracy ze strony pracodawcy, to wypowiedzenie mu po upływie tego czasu umowy o pracę z powołaniem się na owe uchybienia lub zaniedbania jako przyczynę wypowiedzenia mogłoby zostać ocenione jako nadużycie prawa podmiotowego przez pracodawcę na podstawie art. 8 k.p.

Przykład: Pracownik został ukarany karą porządkową za liczne spóźnienia. Po otrzymaniu kary pracownik zmienił swoje podejście do czasu pracy, kara uległa zatarciu z upływem roku. 

Trudno by obecnie obroniło się wypowiedzenie oparte na tych naruszeniach. Upływ czasu od wystąpienia danego naruszenia obowiązków pracowniczych, przy braku kolejnych naruszeń powoduje, że przyczyna wypowiedzenia staje się  „nierzeczywista”, tzn. pracodawca rozwiązuje umowę de facto z innych – ukrytych - powodów. Skoro dla pracodawcy spóźnienia są istotną przyczyną uzasadniającą zakończenie współpracy z daną osobą decyzja o jej zwolnieniu powinna zapaść w jakimś zdroworozsądkowym związku czasowym z nałożeniem kary porządkowej.

Czytaj w LEX: Formy wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary porządkowej > >

Okres zatarcia ukarania wynikający z art. 113 k.p. może być praktyce przyjmowany jako wyznaczający obiektywny kres możliwości powołania się na dane przewinienie przy wypowiedzeniu. Wynikający z art. 113 par. 1 k.p. termin zatarcia ukarania karą porządkową może stanowić per analogiam wyznacznik utraty możliwości powołania się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na zdarzenie, które miało miejsce przeszło rok przed dokonanym wypowiedzeniem (wyrok Sądu Najwyższego z 23 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 105/10).

Inaczej będzie ewentualnie wówczas, gdy nieprawidłowości w realizowaniu obowiązków stanowią pewien ciąg. Nienaganność pracy w kontekście zatarcia kary porządkowej nie oznacza, że w okresie tym pracownik doskonale wykonywał swoją pracę. Mogły pojawiać się drobne naruszenia obowiązków, które jednostkowo ani nie uzasadniały kolejnej kary porządkowe, ani same w sobie nie były podstawą wypowiedzenia. Łącznie jednak oceniane tworzą pewien obraz podejścia pracownika do pracy, wykonywania zadań itp. Przy takim ujęciu możliwe jest branie pod uwagę także  uchybień leżących u podstaw zatartej kary porządkowej.

Autor:
Marek Rotkiewicz

Czytaj więcej na Prawo.pl:
https://www.prawo.pl/kadry/kara-porzadkowa-ulega-zatarciu-po-roku-nienagannej-pracy,531803.html

Według danych Światowej Organizacji Zdrowia (WHO) już w 2050 roku jedna osoba na cztery będzie miała problemy ze słuchem — ostrzega Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki, podkreślając wyjątkową rolę pracodawców w zapewnieniu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

 Działania Państwowej Inspekcji Pracy zmierzające do ochrony pracowników przed tragicznymi skutkami nadmiernego hałasu w miejscu pracy zdominowały wyjazdowe posiedzenie Rady Ochrony Pracy, która obradowała w Ośrodku Szkolenia Państwowej Inspekcji Pracy we Wrocławiu.

Światowy Dzień Słuchu był okazją do prezentacji wyników kontroli Państwowej Inspekcji Pracy dotyczących pracy w hałasie.

— Według danych Światowej Organizacji Zdrowia (WHO) już w 2050 roku jedna osoba na cztery będzie miała problemy ze słuchem — ostrzega Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki, podkreślając wyjątkową rolę pracodawców w zapewnieniu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Z badań Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzonych w podmiotach działających w branży przetwórstwa przemysłowego wynika, że źródłem hałasu, na który są narażeni pracownicy w Polsce, są najczęściej procesy technologiczne związane z pracami przy:

• - obróbce drewna – z wykorzystywaniem maszyn typu pilarki tarczowe, strugarki, czopiarki, oklejarki,
• - obróbce metali – gdzie korzysta się z frezarek, tokarek czy pras,
• - obróbce laminatów poliestrowo-szklanych – w tych pracach używa się szlifierek tarczowych i oscylacyjnych, przecinarek, wiertarek,
• - maszynach do produkcji wyrobów betonowych, takich jak zagęszczarki, wibratory, wibroprasy,
• - urządzeniach do obróbki plastycznej wyrobów metalowych,
• - dyszach instalacji sprężonego powietrza itd.

W kontrolowanych podmiotach inspektorzy pracy spotykali się z przestarzałymi maszynami i urządzeniami, emitującymi podczas pracy hałas o poziomie przekraczającym najwyższe dopuszczalne natężenie tego czynnika w środowisku pracy.

Wyniki kontroli przeprowadzonych w 2024 roku wskazują, że 17 proc. pracodawców nie dokonało pomiarów hałasu na wszystkich stanowiskach, które tego wymagały (w 2022 r. – 31 proc., w 2023 r. – 23 proc.). Nieprawidłowości dotyczyły 14 proc. skontrolowanych stanowisk pracy i najczęściej wiązały się z brakiem rzetelnej oceny warunków środowiska pracy. Brak i niewłaściwe wyposażenie pracowników w środki ochrony indywidualnej odnotowano w 29 proc. zakładów objętych kontrolą (w 2023 r. – 34 proc., w 2022 r. – w 26 proc.) i dotyczyło to aż 28 proc. skontrolowanych stanowisk pracy.

Powyższe dane to efekt kontroli Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzonych w latach 2022-2024, ukierunkowanych na sprawdzenie bezpieczeństwa pracowników narażonych na hałas. Badanie miało miejsce w wybranych grupach zakładów, takich jak: zakłady produkujące wyroby metalowe, cement, wyroby z cementu, betonu i gipsu, meble i inne wyroby z drewna. Łącznie w tym okresie skontrolowano 384 podmioty. Ponad połowę stanowiły małe przedsiębiorstwa zatrudniające do 49 pracowników.

Wymogi prawne

Tymczasem pracodawcy mają obowiązek chronić zatrudnionych przed szkodliwymi czynnikami występującymi w środowisku pracy. W przypadku hałasu wynika on z rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 5 sierpnia 2005 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy pracach związanych z narażeniem na hałas lub drgania mechaniczne. Rozporządzenie wprowadza definicję grupy szczególnego ryzyka – pracowników podlegających ochronie, w tym kobiet w ciąży oraz młodocianych.

W myśl tej regulacji pracodawcy powinni stosować generalną zasadę pierwszeństwa środków ochrony zbiorowej – czyli działań organizacyjno-technicznych ograniczających poziom hałasu występującego podczas pracy – przed zastosowaniem środków ochrony indywidualnej, czyli np. ochronników słuchu. Te powinny być stosowane w ostateczności, gdy poziomu hałasu w środowisku pracy nie da się zredukować w inny sposób.

Akceptowalny poziom hałasu

Z przepisów wynika, że po przekroczeniu wartości 85 dB pracodawca ma obowiązek wyznaczenia i oznakowania znakami bezpieczeństwa stref zagrożenia hałasem. Jak to powinno wyglądać w praktyce? Tam gdzie przekroczony został próg dopuszczalnego hałasu, pracodawca powinien zapewnić pracownikom środki ochrony indywidualnej w postaci ochronników słuchu tłumiących dźwięk adekwatnie do warunków panujących na stanowiskach pracy.

Praktyka kontrolna inspektorów pracy wskazuje, że pracodawcy powinni nadzorować stosowanie środków ochrony indywidualnej przez pracowników.

Badania statystyczne

Dane zebrane przez Państwową Inspekcję Pracy potwierdzają wyniki uzyskane podczas badania warunków pracy i najpowszechniej występujących czynników środowiska pracy, przeprowadzonego przez Główny Urząd Statystyczny w 2023 roku w firmach zatrudniających 10 i więcej osób. W takich firmach pracuje przeszło 6,8 mln osób. Z badania GUS wynika, że aż 434,5 tys. zatrudnionych pracowało w warunkach zagrożenia. Spośród czynników związanych ze środowiskiem pracy największe niebezpieczeństwo dla zdrowia pracowników stanowił hałas, którym zagrożonych było 174,7 tys. osób. Najwięcej zatrudnionych w warunkach zagrożenia hałasem odnotowano w sekcji przetwórstwo przemysłowe. Drugim pod względem częstości występowania czynnikiem szkodliwym były pyły rakotwórcze.

Najtrudniejsze warunki pracy zanotowano w województwie śląskim, gdzie blisko co siódma osoba pracowała w takich warunkach. Najbezpieczniejsze warunki pracy występowały w województwie mazowieckim, gdzie na pogorszenie stanu zdrowia narażona była jedynie co 35-ta osoba.

W przypadku kobiet najtrudniejsze warunki pracy zarejestrowano w województwie łódzkim, gdzie w warunkach zagrożenia była zatrudniona co trzecia pracownica. Najmniej pracownic było narażonych na niebezpieczne warunki w województwie dolnośląskim, gdzie w takich warunkach pracowała co ósma kobieta.

Przeciwdziałanie zagrożeniom związanym z hałasem

By chronić zatrudnionych przed nieodwracalnymi skutkami pracy w hałasie Państwowa Inspekcja Pracy, oprócz działań wynikających z uprawnień kontrolno-nadzorczych, podejmuje wiele przedsięwzięć mających na celu upowszechnienie wiedzy o zagrożeniach związanych z hałasem. Każdorazowo podczas kontroli inspektorzy pracy udzielają zainteresowanym pracodawcom i pracownikom porad technicznych i prawnych.

Państwowa Inspekcja Pracy organizuje również szkolenia i warsztaty uwzględniające problematykę hałasu, kierowane zwłaszcza do małych firm. Przedstawiciele okręgowych inspektoratów pracy rozpowszechniają bezpłatne poradniki Państwowej Inspekcji Pracy, w tym dotyczące oceny ryzyka zawodowego związanego z narażeniem na hałas. Efektem tych działań ma być ułatwienie pracodawcom dokonania diagnozy, czy w ich zakładzie spełnione są odpowiednie wymagania bhp na stanowiskach pracy.

PIP

W 2025 roku rodzice mogą liczyć na różne formy wsparcia finansowego, które pomagają w wychowywaniu dzieci oraz stabilizują budżet domowy. Świadczenia te obejmują zarówno stałe programy, takie jak 800+, jak i jednorazowe dodatki wspierające rodziców. Jakie dokładnie świadczenia na dzieci w 2025r. można otrzymać i kto może z nich skorzystać?

Świadczenia pieniężne na dzieci w 2025r. – 800+

Jednym z najważniejszych programów socjalnych w Polsce jest świadczenie wychowawcze 800+, które od 1 stycznia 2024 roku zastąpiło wcześniejszy program 500+. Wysokość wsparcia wzrosła do 800 zł miesięcznie na każde dziecko do momentu ukończenia przez nie 18. roku życia.

Świadczenie to przysługuje wszystkim rodzicom, niezależnie od wysokości dochodów, co oznacza, że zarówno rodziny w trudniejszej sytuacji finansowej, jak i te o wysokich zarobkach otrzymują wsparcie na tych samych zasadach. Pieniądze można przeznaczyć na dowolny cel związany z wychowaniem i utrzymaniem dziecka, np. na edukację, odzież, zajęcia dodatkowe czy opiekę zdrowotną. Wnioski o 800 plus można składać wyłącznie drogą elektroniczną. Aktualnie można składać wnioski na okres świadczeniowy od 1 czerwca 2025 r. do 31 maja 2026 r.

Świadczenia pieniężne na dzieci w 2025r. – 300 zł na wyprawkę szkolną

Początek roku szkolnego wiąże się z dużymi wydatkami dla rodzin – zakup podręczników, przyborów szkolnych czy odzieży generuje spore koszty. Aby odciążyć rodziców, państwo od kilku lat realizuje program „Dobry Start”, w ramach którego każdemu uczniowi przysługuje jednorazowe świadczenie w wysokości 300 zł.

To wsparcie obejmuje dzieci uczące się w szkołach podstawowych i średnich, a jego przyznanie nie jest uzależnione od dochodów rodziny. W 2025 roku wniosek o to świadczenie można składać w lipcu i sierpniu, a wypłaty realizowane są do końca września.

Świadczenia pieniężne na dzieci w 2025r. – „Aktywny Rodzic” dla pracujących rodziców

Od 1 października 2024 roku rząd wprowadził program „Aktywny Rodzic”, który ma wspierać rodziców w łączeniu pracy zawodowej z opieką nad dziećmi. Program ten obejmuje m.in. dodatkowe świadczenia dla rodziców dzieci do 3. roku życia. W ramach programu „Aktywny Rodzic” wyróżniamy:

• Aktywni rodzice w pracy – rodzice dzieci w wieku od 12 do 35 miesięcy, którzy pracują zawodowo i nie korzystają ze żłobka, klubu dziecięcego ani opieki dziennego opiekuna, mogą otrzymać miesięczne świadczenie w wysokości 1500 zł na dziecko. W przypadku dzieci z niepełnosprawnościami kwota ta wzrasta do 1900 zł. Co istotne, świadczenie może przysługiwać także samotnym rodzicom, ponieważ nie wymaga aktywności zawodowej obojga opiekunów.
• Aktywnie w żłobku – rodzice, którzy posyłają swoje dziecko do żłobka, klubu dziecięcego lub pod opiekę dziennego opiekuna, mogą otrzymać dofinansowanie w wysokości do 1500 zł miesięcznie na dziecko. Dla dzieci z niepełnosprawnościami kwota ta wynosi 1900 zł. Świadczenie przysługuje do końca roku szkolnego, w którym dziecko kończy 3 lata.
• Aktywnie w domu – rodzice dzieci w wieku od 12 do 35 miesięcy, którzy nie korzystają ze wsparcia dla aktywnych rodziców ani dofinansowania do żłobka (np. ze względu na brak aktywności zawodowej lub własny wybór), mogą otrzymać 500 zł miesięcznie na dziecko. Świadczenie to skierowane jest do rodzin, w których dziecko pozostaje pod opieką w domu.

Dokładne warunki otrzymania świadczeń w ramach „Aktywnego Rodzica” można znaleźć na stronach ZUS.

Świadczenia pieniężne na dzieci w 2025r. – zasiłek rodzinny i dodatki

Dla rodzin w trudniejszej sytuacji finansowej przewidziany jest zasiłek rodzinny, który pomaga w pokryciu kosztów utrzymania dziecka. Wysokość tego świadczenia zależy od dochodu rodziny i liczby dzieci.

Dodatkowo można ubiegać się o specjalne dodatki, takie jak:

• dodatek z tytułu kształcenia i rehabilitacji dziecka niepełnosprawnego (90 zł miesięcznie na dziecko do ukończenia 5 roku życia lub 110 zł miesięcznie na dziecko pomiędzy 5 a 24 rokiem życia);
• dodatek z tytułu podjęcia przez dziecko nauki poza miejscem zamieszkania (113 zł miesięcznie w związku z zamieszkiwaniem dziecka w miejscowości, w której znajduje się szkoła lub 69 zł miesięcznie w związku z dojazdem dziecka do szkoły);
• dodatek z tytułu rozpoczęcia roku szkolnego (100 zł na dziecko raz w roku szkolnym);
• dodatek z tytułu samotnego wychowywania dziecka (193 zł miesięcznie na dziecko, nie więcej, niż 386 zł na wszystkie dzieci, w przypadku dzieci niepełnosprawnych kwotę dodatku zwiększa się o 80 zł, nie więcej niż o 160 zł na wszystkie dzieci);
• dodatek z tytułu urodzenia dziecka (1000 zł jednorazowo);
• dodatek z tytułu wychowywania dziecka w rodzinie wielodzietnej (95 zł miesięcznie);
• dodatek z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego (400 zł miesięcznie).

Świadczenia pieniężne na dzieci w 2025r. – „becikowe”

Rodziny mogą ubiegać się o jednorazową zapomogę z tytułu urodzenia dziecka, potocznie nazywaną „becikowym”. Kwota świadczenia wynosi 1000 zł, ale jego przyznanie jest uzależnione od spełnienia określonego kryterium dochodowego. Aby otrzymać becikowe, dochód na osobę w rodzinie nie może przekroczyć 1922 zł netto. Wniosek należy złożyć w instytucji określonej przez urząd gminy w ciągu 12 miesięcy od narodzin dziecka.

infor.pl

Od 2026 roku wynagrodzenie minimalne zostanie zrównane z wynagrodzeniem zasadniczym – oznacza to koniec wliczania premii i dodatków do najniższej krajowej. Firmy czekają dodatkowe koszty, a pracownicy mogą odczuć zmiany na wypłatach. Nowe przepisy wpłyną też na minimalną stawkę godzinową, a za ich nieprzestrzeganie grozić będą surowe kary – nawet 45 tys. zł grzywny!

Wprowadzenie zmian w płacy minimalnej ma na celu uproszczenie systemu wynagrodzeń oraz dostosowanie polskiego prawa do unijnych dyrektyw dotyczących adekwatnych wynagrodzeń minimalnych. Pracodawcy będą musieli dostosować swoje systemy płacowe do nowych przepisów, co może wiązać się z dodatkowymi kosztami. Z kolei pracownicy powinni zwrócić uwagę na strukturę swojego wynagrodzenia, aby zrozumieć, jak te zmiany wpłyną na ich dochody. Oto szczegółowe informacje na temat planowanych zmian.

Nowe przepisy o płacy minimalnej od 2026 roku

Nowe przepisy o płacy minimalnej mają obowiązywać już od 1 stycznia 2026 roku, muszą więc zostać przyjęte w 2025 r. Aktualnie projekt ustawy w tej sprawie przechodzi przez Komitet do Spraw Europejskich. Nowe regulacje mają na celu m.in. wdrożenie do polskiego porządku prawnego regulacji dyrektywy UE w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Jednym z elementów zmian jest zrównanie płacy minimalnej z wynagrodzeniem zasadniczym.

Procedowanie zmiany w przepisach o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w znacznej części stanową powtórzenie obecnie obowiązujących przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 2002 r. Przewiduje się, że nowe regulacje poprawią warunki życia i pracy, a w szczególności dotyczące adekwatności wynagrodzeń minimalnych pracowników oraz zmniejszenia nierówności płacowych. Ponadto proponowane zmiany mają wprowadzić bardziej sprawiedliwy i przejrzysty kształt minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej, a także zapewnią lepszą ochronę minimalnych gwarancji płacowych.

Płaca minimalna zrównana z wynagrodzeniem zasadniczym

Projektowane zmiany wprowadzą ważną z punktu widzenia pracownika i pracodawcy zmianę, polegającą na tym, że wynagrodzenie minimalne za pracę będzie zrównane z wynagrodzeniem zasadniczym. W związku z tym wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie będzie mogła być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Przez zasadnicze wynagrodzenie, według ustawodawcy, należy rozumieć podstawowy i obligatoryjny składnik wynagrodzenia pracownika bez dodatkowych składników oraz innych świadczeń związanych z pracą, bez względu na system wynagradzania. To oznacza, że poziom minimalnego wynagrodzenia ma osiągać płaca zasadnicza, bez wliczania np. nagród czy premii. Obecnie przy ustalaniu minimalnej płacy uwzględniane są również inne składniki. Co oznacza w praktyce dla pracodawcy? Otóż, nie będzie on już miał możliwości zaproponowania pracownikowi na etacie podstawy niższej niż aktualna minimalna pensja krajowa.

Autorzy zmian podkreślają, że celem jest zapewnienie bardziej sprawiedliwego i przejrzystego kształtu minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz przywrócenie charakteru poszczególnym składnikom wynagrodzenia (np. dodatkowi funkcyjnemu, premii, nagrodzie i innym dodatkom), które obecnie często stanowią uzupełnienie do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę. "W takich przypadkach dodatki te przestały pełnić rolę formy gratyfikacji i uznania pracownika za posiadane przez niego np. doświadczenie zawodowe, sprawowanie dodatkowych funkcji czy też uzyskane wyniki w pracy" - wskazano w uzasadnieniu.

Jak zmieni się sposób ustalania wysokości płacy minimalnej?

W świetle zapisów unijnej dyrektywy w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych państwa członkowskie są zobowiązane do dokonywania oceny adekwatności minimalnego wynagrodzenia. W tym celu muszą wybrać jedną lub kilka "orientacyjnych wartości referencyjnych". Przykładowo może to być np. 60 proc. mediany wynagrodzeń, 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia (na poziomie międzynarodowym lub na poziomie krajowym).

Polski ustawodawca przyjął, że do corocznej oceny wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę będzie ustalona orientacyjna wartość referencyjna 55 proc. prognozowanej wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, przyjętej do opracowania projektu ustawy budżetowej.

Wskazuje się, że relacja minimalnego wynagrodzenia za pracę do przeciętnego wynagrodzenia sukcesywnie rośnie. W 2023 r. wynosiła 50,3 proc., natomiast w 2024 r. wynosi 53,7 proc. "Zatem zasadnym jest, aby orientacyjna wartość referencyjna, do której osiągnięcia mamy dążyć i do której będzie porównywane minimalne wynagrodzenie za pracę, była ustalona na wyższym poziomie (55 proc. prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, przyjętego do opracowania projektu ustawy budżetowej)" - podkreślono w uzasadnieniu.

Zmiany obejmują również minimalną stawkę godzinową

Oprócz powyższych zmian dotyczących płacy minimalnej, planowane są także nowe przepisy odnoszące się do minimalnej stawki godzinowej, które z pewnością odczują pracodawcy. W projekcie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przewiduje się:

1. dodanie przepisu, zgodnie z którym wypłaty wynagrodzenia wynikającego z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego;
2. wprowadzenie zapisu, zgodnie z którym kto, będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej lub nie wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, podlega karze grzywny od 1500 zł do 45000 zł.

Według ustawodawcy ta pierwsza zmiana jest konieczna, gdyż "problem niezapewniania wypłaty wynagrodzenia w wysokości minimalnej stawki godzinowej z miesięczną częstotliwością dotyczy przede wszystkim pierwszego miesiąca obowiązywania umowy o świadczenie usług. Gdy umowa obowiązuje, np. od 1 stycznia danego roku, pierwsza wypłata najczęściej ma miejsce ok. 10 lutego, a następne 10 marca, 10 kwietnia, itd.".

Natomiast druga zmiana, podnosząca kary dla przedsiębiorców, jest uzasadniana w ten sposób: "Obowiązujące brzmienie przepisów wskazuje, że odnoszą się one wyłącznie do przypadków zaniżenia wynagrodzenia, a nie obejmuje stanów faktycznych, w których wynagrodzenia w ogóle nie wypłacono. Dlatego wymaga to zmiany, by z treści przepisów jednoznacznie wynikało, że sankcji podlega zarówno wypłacenie wynagrodzenia za każdą godzinę w wysokości niższej niż aktualnie obowiązująca minimalna stawka godzinowa, jak i całkowite zaniechanie jego wypłacenia. Ponadto w celu zapewnienia skuteczniejszej ochrony wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej podniesiono wysokość kary grzywny od 1500 zł do 45000 zł".

Jaka płaca minimalna w 2025 roku?

Przypomnijmy na koniec jaki jest stan obecny płacy minimalnej i jaka ona będzie w 2025 roku. Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 12 września 2024 roku w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 roku od 1 stycznia tego roku minimalne wynagrodzenie zostało podniesione do kwoty 4666 zł brutto. To o 8,5 proc. więcej niż wcześniej. Wzrasta również minimalna stawka godzinowa – od 1 stycznia 2025 roku jest to kwota 30,50 zł brutto.

W 2025 roku podwyżka nastąpi tylko raz. Przypomnij, że w 2024 roku podwyżki płacy minimalnej miały miejsce dwukrotnie, od 1 stycznia najniższa pensja wynosiła 4242 zł, a od 1 lipca – 4300 zł. Oznaczało to wzrost minimalnego wynagrodzenia o odpowiednio 21,5 proc. oraz 19,4 proc. w stosunku do kwoty sprzed 12 miesięcy. Podobnie w 2023 roku płaca minimalna wzrosła dwa razy, od stycznia o 15,9 proc., a od lipca o 19,6 proc. rok do roku.

Podstawa prawna

Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Numer z wykazu: UC62.
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 12 września 2024 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. - Dziennik Ustaw rok 2024 poz. 1362.

infor.pl

Pracę w godzinach nadliczbowych (tzw. “nadgodziny”) stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Czy pracodawca musi wyraźnie polecić pracownikowi pracę w nadgodzinach? Zdaniem Sądu Najwyższego można wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie, bowiem polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy.

Kiedy mamy do czynienia z godzinami nadliczbowymi (nadgodzinami)?

Podstawowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym. Według art. 128 § 3 kp dobą pracowniczą są kolejne 24 godziny liczone od momentu, w którym pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Zatem co do zasady - ponowna praca w tych 24 godzinach oznaczać będzie pracę nadliczbową.

Tak samo przekroczenie którejkolwiek z innych powyższych  norm jest pracą w godzinach nadliczbowych, chyba że do pracownika odnoszą się regulacje szczególne dotyczące normy, wymiaru i rozkładu czasu pracy.

Święta i okres usprawiedliwionej nieobecności obniżają wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Należy zatem przyjąć, że pracą w godzinach nadliczbowych pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy jest praca ponad ten obniżony wymiar. 

Przykład

Przykład
W 4-tygodniowym okresie rozliczeniowym (160 godzin), w którym pracownik chorował przez 80 godzin, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad 80, a nie ponad 160 godzin.

Ograniczenia co do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych

Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy:

• pracownika zatrudnionego na stanowisku pracy, na którym występują - chociażby sporadyczne - przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (określonych w stosownym rozporządzeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej),
• pracownicy w ciąży,
• pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia (w przypadku braku zgody pracownika),
• pracownika młodocianego,
• pracownika niepełnosprawnego,
• pracownika, dla którego przeciwwskazanie do pracy w godzinach nadliczbowych wynika z orzeczenia lekarza medycyny pracy.

Nadto w przypadkach innych niż konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, pracodawca nie może polecić pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych ponad limit 150 godzin rocznie. Ustawowy limit 150 godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym odnosi się łącznie do wszystkich pracodawców zatrudniających danego pracownika w tym roku.

Ewentualny niższy bądź wyższy limit wynikać może z układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy albo nawet samej umowy o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Ustalenie innego limitu niż ustawowy nie jest wiążące dla kolejnych pracodawców danego pracownika.

Możliwy jest także przypadek, w którym umowa o pracę w ogóle wyłącza lub ogranicza dopuszczalność wydawania pracownikowi poleceń pracy w godzinach nadliczbowych. W tych wszystkich przypadkach pracownik może odmówić wykonania polecenia w godzinach nadliczbowych, ponieważ jest ono sprzeczne z prawem lub umową o pracę.

Ponadto praca w godzinach nadliczbowych nie może stać w sprzeczności z minimalnymi okresami odpoczynku dobowego i tygodniowego, a także przeciętną normą tygodniowego czasu pracy, który nie może przekraczać 48 godzin.

Praca w godzinach nadliczbowych pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Kodeks pracy stanowi wprawdzie w art. 151 § 5, iż pracodawca - zatrudniając pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy - ustala z nim w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia.

Należy jednak odnotować wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 19 października 2023 r. w sprawie C-660/20, w świetle którego stosowanie tego przepisu Kodeksu pracy narusza zasadę równego traktowania pracowników. Kodeks uzależnia bowiem od woli pracodawcy ustalenie, od której godziny pracownik świadczący pracę na część etatu wykonywać będzie pracę w godzinach nadliczbowych. Co więcej, z dotychczasowego orzecznictwa Sądu Najwyższego wynikała zasada, iż przy braku uregulowania tej kwestii w umowie o pracę dopiero 9-ta godzina pracy pracownika zatrudnionego na część etatu stanowi nadgodziny, bowiem podstawowa dobowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin.

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE został wydany na podstawie Dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin. Z wyroku tego wynika, że przepis krajowy uzależniający zapłatę dodatkowego wynagrodzenia – jednolicie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i w wymiarze pełnym – od przekroczenia tej samej liczby godzin stanowi “mniej korzystne” traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Wyrok TSUE dotyczy wszystkich pracodawców. Jej przedmiotem jest bowiem równe traktowanie pracowników, a w takim przypadku bezpośrednie stosowanie przepisu dyrektywy jest rozszerzone poza pracodawców publicznych. W konsekwencji także postanowienie umowy o pracę przewidujące nabywanie przez pracownika prawa do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w terminie późniejszym niż bezpośrednio po przekroczeniu określonego w umowie wymiaru czasu pracy jako mniej korzystne dla pracownika jest nieważne. 

Kiedy przekroczenie dobowej normy czasu pracy nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych?

Kodeks pracy przewiduje dwie sytuacje, w których pomimo przekroczenia dobowej normy czasu pracy dalszej pracy nie traktuje się jako wykonywanej w godzinach nadliczbowych. Chodzi mianowicie o przypadki:
1) elastycznego (tzw. ruchomego) czasu pracy,
2) odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych.

Elastyczny czas pracy może przewidywać:
- różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy albo 
- przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Wówczas ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, byleby zachowane zostały wymogi co do minimalnego dobowego i tygodniowego odpoczynku od pracy.

Analogicznie czas odpracowania zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. Zwolnienie takie uzależnione jest od woli pracodawcy, dlatego też ustawodawca na zasadzie słuszności rozstrzygnął, iż w sytuacji, gdy pracodawca udziela takiego zwolnienia i doznaje stąd utrudnień organizacyjnych, to nie zostaje dodatkowo obciążony obowiązkiem zapłacenia temu pracownikowi dodatku za godziny nadliczbowe za czas odpracowania tego zwolnienia.

Polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych

Sposób wydania polecenia

Polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być wydane w dowolny sposób, także dorozumiany, wówczas gdy chodzi o pracę wykonywaną w istocie z inicjatywy pracownika, ale za wiedzą pracodawcy. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie - w jego obecności - przez pracownika jego obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę.
Choć przyjęło się uważać, iż szczególne potrzeby pracodawca wyraża poleceniem, to można także wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie, bowiem polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy.
Potwierdza to w swoim orzecznictwie Sąd Najwyższy - np. w wyroku z 10 września 2019 r. (sygn. akt II PK 55/18):
(...) można wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie, bowiem polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy."

Warto do tego dodać, że uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych pracy, którą pracodawca zlecił pracownikowi i godził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach pracy, nie przeszkadza nawet niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależniających podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania.

Podstawa wydania polecenia

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

W przypadku akcji ratowniczej nie obowiązują limity godzin nadliczbowych. Z uwagi na występujące wówczas szczególne natężenie obowiązku dbałości pracownika o dobro zakładu pracy ma on obowiązek wykonywania pracy zgodnej z jego możliwościami fizycznymi i psychicznymi.

Istnienie szczególnych potrzeb pracodawcy z reguły zobowiązuje pracownika do wykonania polecenia pracy w tych godzinach. Wyjątkowo może on odmówić jego wykonania. Odmowa wykonania pracy w godzinach nadliczbowych może być uzasadniona wówczas, gdy polecenie jej wykonywania jest sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego lub umową o pracę. W szczególności pracownik może wykazywać brak szczególnych potrzeb pracodawcy lub własny ważny interes, którego ochrona może mieć pierwszeństwo przed interesem pracodawcy (np. konieczność wykonania innych ważnych czynności po normalnych godzinach pracy).

Podstawa prawna:
- ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U z 2023 r., poz.1465 ze zm.),
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 2019 r., sygn. akt: II PK 55/18,
- wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z dnia 19 października 2023 r., sygn. akt: C-660/20,
- postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2024 r., sygn. akt: III PSK 38/23.

infor.pl

Miejsce pracy stanowi pole do przeróżnych nadużyć, najcięższe z nich często przybierają formę przestępstw. Klasycznym przykładem jest oczekiwanie obcowania płciowego lub innej czynności seksualnej z uwagi na pozostawanie w stosunku służbowym, który ma charakter stosunku zależności. Zarówno sprawcy, często nieświadomi konsekwencji prawnokarnych swojego zachowania, jak i pokrzywdzeni, powinno mieć świadomość możliwej reakcji prawnokarnej właściwych organów – stwierdza adw.  Arkadiusz Szymański, karnista, kancelaria Zemła Szymański Adwokaci sp. j.

Prawne aspekty wykorzystywania seksualnego w środowisku zawodowym

W polskim prawie karnym przestępstwo seksualnego wykorzystywania stosunku zależności uregulowane jest w art. 199 k.k., zgodnie z którym §1 1. Kto, przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia, doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.
§ 2. Jeżeli czyn określony w § 1 został popełniony na szkodę małoletniego, sprawca podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5.
§ 3. Karze określonej w § 2 podlega, kto obcuje płciowo z małoletnim lub dopuszcza się wobec takiej osoby innej czynności seksualnej albo doprowadza ją do poddania się takim czynnościom albo do ich wykonania, nadużywając zaufania lub udzielając w zamian korzyści majątkowej lub osobistej albo jej obietnicy.

Przestępstwo seksualnego wykorzystywania stosunku zależności polega na doprowadzeniu innej osoby do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej lub do wykonania takiej czynności przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia.

W świetle ww. przepisu należy wyjaśnić czym jest stosunek zależności.
Stosunek zależności, ma następujące cechy:

• Trwały lub przemijający
• interes osoby zależnej wymaga unikania przez nią konfliktów z osobą od której jest zależna, z uwagi na to, że konflikt grozi jej interesom,
• osoba zależna ma poczucie, że musi być posłuszna osobie od której zależy,
• osoba zależna ma świadomość, że musi być podporządkowana woli i  życzeniom osoby od której zależy,
• to stosunek, który daje jednej osobie możliwość wywierania wpływu bezpośredniego lub pośredniego na rożne sfery życia innej osoby (np. ekonomiczne, społeczne, prawne).
• może wynikać z mocy prawa (np. opiekun), z umowy (pracodawca-pracownik), stanu faktycznego (ratownik-osoba ratowana),
• może mieć charakter nieformalny, wynikający z konkretnego układu okoliczności faktycznych, świadczących o rzeczywistym wpływie jednej osoby na sytuację życiową drugiej osoby,
• w literaturze wskazuje się, ze najczęściej spotykane stosunki zależności będące podstawą wykorzystania w sferze seksualnej to stosunki pomiędzy: przełożonym i osobą podwładną, nauczycielem i uczniem, wychowawcą czy opiekunem i pupilem, trenerem i osobą trenowaną, porywaczem i osobą porwaną, strażnikiem więziennym i osobą osadzoną.

Pozostawanie w stosunku pracy nie powoduje z automatu stosunku zależności. Należy zbadać, czy np. pracownik lub pracownica podlega sprawcy, który jest przełożony, a brak dostosowania się do jego oczekiwań mógł rodzić poważne i  daleko idące konsekwencje na gruncie zawodowym. Należy podkreślić, że nie wystarczy samo istnienie stosunku zależności, ważne jest to aby został on nadużyty – zwraca uwagę adw. Arkadiusz Szymański, kancelaria Zemła Szymański Adwokaci sp. j.

Warto przywołać w tym miejscu przykładowy pogląd wyrażony w orzecznictwie sądów powszechnych, zgodnie z którym W perspektywie odpowiedzialności za czyn z  art. 199 k.k. stosunek zależności musi być przez sprawcę nadużyty. Pojęcie to należy rozumieć w ten sposób, że świadome zachowanie sprawcy - wykorzystującego relację wiążącą go z pokrzywdzonym - musi być czynnikiem oddziałującym na psychikę ofiary i  determinującym jej zgodę na podjęcie czynności seksualnej. Z drugiej strony nie jest wykluczone przejawianie przez przełożonego inicjatywy co do zawarcia związku intymnego z osobą mu podporządkowaną, o ile w celu uzyskania jej przychylności nie będzie on używać nacisku wynikającego ze stosunku zależności. - Wyrok SA we Wrocławiu z 20.12.2022 r., II AKa 192/22, LEX nr 3648354.

Co ciekawe w literaturze istnieje pogląd zgodnie z którym (…) „nie wyłącza przestępności i karalności czynu nawet zgoda na stosunek płciowy, wyrażona przez pokrzywdzonego (kobietę lub mężczyznę), gdyż do istoty tego przestępstwa należy właśnie doprowadzenie przez sprawcę do wyrażenia tej zgody (za pomocą presji psychicznej)” - M. Mozgawa [w:] M. Budyn-Kulik, P. Kozłowska-Kalisz, M. Kulik, M. Mozgawa, Kodeks karny. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2025, art. 199. Zatem samo doprowadzenie do obcowania płciowego z wykorzystaniem stosunku zależności, mim zgody pokrzywdzonej/pokrzywdzonego, stanowi przestępstwo z art. 199 k.k.

Jakie dowody mogą pomóc w sprawie?

W szczególności istotnymi dowodami mogą być:

• zeznania pokrzywdzonego – szczegółowe opisanie zdarzenia, sytuacji, jak i  relacji między sprawcą w pokrzywdzonym,
• zeznania świadków – np. współpracowników, kolegów z pracy lub ze  szkoły, innych osób, które mogły zauważyć sytuację,
• dowody w postaci rozmów: umowa o pracę, akt powołania na dane stanowisko, e-maile, sms-y, wiadomości na innych komunikatorach – ukazujące nadużycie stosunku zależności i wpływ sprawcy na  pokrzywdzonego,
• opinie biegłych – opinie mogą stwierdzić, czy istniał wpływ stosunku zależności sprawcy na zachowanie pokrzywdzonego,
• dowody w postaci dokumentacji służbowej – np. decyzje kadrowe, ocena pracy, zmiany na niekorzyść pokrzywdzonego w harmonogramie pracy,
• nagrania z monitoringu (jeśli istnieją) – nagrania ze szkoły, firmy, instytucji.

Sprawy związane z wolnością seksualną są bardzo delikatne ze względu na ładunek emocjonalny towarzyszący im. Mogą być także skomplikowane ale odpowiednio zgromadzone dowody mogą pomóc w udowodnieniu sprawcy winy

 Autor: Artykuł Partnera

prawo-pracy.pl

Za przestępstwo z art. 220 Kodeksu karnego mogą być orzekane zakazy zajmowania określonego stanowiska lub wykonywania zawodu, a także prowadzenia określonej działalności gospodarczej. Jak się wydaje, powinny one być orzekane częściej niż to ma miejsce w praktyce sądowej, szczególnie w przypadkach ujawnienia umyślnych, rażących naruszeń przepisów lub zasad bhp, zagrażających życiu osób wykonujących pracę zarobkową.

W art. 220 k.k. zostało stypizowane przestępstwo, którego przypisanie wymaga nierzadko długotrwałego postępowania, przeprowadzania wielu dowodów oraz wiedzy dalece wykraczającej poza prawo i postępowanie karne. Chodzi o przestępstwo, które może być popełnione przez tego, kto będąc odpowiedzialnym za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu. Może być ono popełnione zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie. Jest niekiedy nazywane przestępstwem spowodowania wypadku przy pracy, chociaż do jego znamion wcale nie należy wystąpienie wypadku skutkującego uszkodzeniem ciała, uszczerbkiem na zdrowiu czy śmiercią pokrzywdzonego. Doświadczenie życiowe uczy jednak, że sprawy o czyny z art. 220 k.k. rzeczywiście trafiają do sądów najczęściej dopiero wtedy, gdy dojdzie do wypadku przy pracy. W praktyce sądów rejonowych należą one do najtrudniejszych spraw.

Pracownik pod ochroną

Typizując omawiany tu czyn zabroniony, ustawodawca chroni prawo pracownika do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a zarazem jego życie i zdrowie. Chodzi o prawo pracownika, a więc osoby pozostającej w stosunku pracy w rozumieniu art. 22 § 1 k.p., czyli w takim stosunku, jaki – uwzględniając jego rzeczywiste cechy – jest lub powinien być nawiązany przez dokonanie jednej z czynności prawnych określonych w art. 2 k.p.[1] Tylko pracownik może być zatem pokrzywdzony tym przestępstwem, zaś jego prawa w postępowaniu karnym może wykonywać inspektor pracy, jeżeli w zakresie swego działania inspekcja pracy ujawniła przestępstwo lub wystąpiła o wszczęcie postępowania karnego[2].

Warto zauważyć, że ustawodawca specyficznie określa podmiot przestępstwa – to osoba, która jest „odpowiedzialna za bezpieczeństwo i higienę pracy”. Używa tu innego sformułowania niż na gruncie Kodeksu pracy, gdzie odnosi się odpowiedzialność pracodawcy do „stanu bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy”[3], a obok niego odpowiedzialnymi za wykroczenie polegające na nieprzestrzeganiu przepisów lub zasad bhp czyni osoby kierujące pracownikami[4]. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że podmiot przestępstwa z art. 220 k.k. należy określać szeroko. W szczególności może nim być nie tylko pracodawca lub osoba kierująca pracownikami, lecz także osoba pełniąca funkcje kontrolne i nadzorcze z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, nawet jeżeli nie pozostaje w strukturze organizacyjnej zakładu pracy. W uzasadnieniu do wyroku z 8 grudnia 2020 r. Sąd Najwyższy wprost wskazał, że dotyczy to między innymi inspektorów pracy[5].

Zachowanie sprawcy przestępstwa polega na niedopełnieniu ciążącego na nim obowiązku, co w praktyce wiąże się najczęściej z tolerowaniem przez pracodawcę lub osoby kierujące pracownikami naruszeń przepisów lub zasad bhp. Samo stwierdzenie takiego naruszenia nie wystarczy do przypisania odpowiedzialności karnej, gdyż przestępstwo z art. 220 k.k. należy do znamiennych skutkiem, którym jest narażenie pracownika na bezpośrednie, realne niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu[6]. Ów skutek następuje wówczas, gdy dany układ sytuacyjny jest tego rodzaju, że w każdej chwili, bez jakiejkolwiek ingerencji człowieka, może doprowadzić do skutku w postaci utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu pracownika. O bezpośrednim niebezpieczeństwie utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu nie przesądza nieuchronność i czas jego nastąpienia (natychmiast, w bliskim lub odległym czasie), lecz wysoki stopień prawdopodobieństwa jego wystąpienia w konkretnych okolicznościach[7]. Przykładem takiego narażenia może być polecenie pracownikom pracy na dachu bez odpowiedniego zabezpieczenia, niosące za sobą zagrożenie upadku z wysokości, np. na skutek podmuchu wiatru lub utraty równowagi spowodowanej w inny sposób[8]. Sprawca nie podlega jednak karze, jeżeli dobrowolnie uchyli grożące pokrzywdzonemu niebezpieczeństwo[9].

Konieczność dowodu

W postępowaniu karnym dla przypisania przestępstwa z art. 220 k.k. konieczne jest udowodnienie, że zachodzi związek przyczynowy pomiędzy konkretnym, nieprawidłowym zachowaniem sprawcy a wystąpieniem skutku w postaci narażenia na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu. W orzecznictwie przyjmuje się, że zachodzi on wówczas, gdy da się stwierdzić, że wykonanie obowiązku z zakresu bhp zapobiegłoby lub w istotny sposób zmniejszyło stopień wystąpienia niebezpieczeństwa zagrożenia życia lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu pracownika w stwierdzonych przez sąd w danej sprawie okolicznościach faktycznych. Oceniając ów związek, należy także brać pod uwagę możliwe przyczynienie się pracownika do powstania zagrożenia, zwłaszcza jeżeli to przyczynienie się również nosiło cechy naruszenia obowiązków wynikających z przepisów lub zasad bhp[10].

Jeżeli oskarżony naruszył przepisy lub zasady bhp, ale nie ma dowodów na to, że pomiędzy jego zachowaniem a skutkiem w postaci bezpośredniego niebezpieczeństwa utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu zachodził związek przyczynowy albo niebezpieczeństwo to nie było bezpośrednie – w grę może wchodzić odpowiedzialność za wykroczenie z art. 283 § 1 k.p.[11].

Za przestępstwo z art. 220 k.k. ustawodawca przewiduje karę pozbawienia wolności do lat 3, jeżeli zostało popełnione umyślnie, a gdyby było popełnione nieumyślnie – grzywnę, karę ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. Jeżeli jednak wskutek naruszenia przepisów bhp oskarżony spowodował śmierć pokrzywdzonego pracownika, grozi mu kara pozbawienia wolności od 3 miesięcy do 5 lat. Warto podkreślić, że możliwe jest orzeczenie względem skazanego za przestępstwo z art. 220 k.k. czasowego zakazu zajmowania określonego stanowiska albo wykonywania określonego zawodu, jeżeli okazał on, że dalsze zajmowanie stanowiska lub wykonywanie zawodu zagraża życiu lub zdrowiu pracowników. Względem skazanych prowadzących indywidualną działalność gospodarczą możliwe jest zaś orzeczenie zakazu prowadzenia określonej działalności gospodarczej, jeżeli w toku postępowania karnego ujawniono, że dalsze jej prowadzenie zagraża życiu lub zdrowiu zatrudnianych pracowników[12].

Jak się wydaje, tego rodzaju zakazy powinny być orzekane częściej niż to ma miejsce w praktyce sądowej, przede wszystkim w przypadkach ujawnienia umyślnych, rażących naruszeń przepisów lub zasad bhp, ewidentnie zagrażających życiu osób wykonujących pracę zarobkową.

dr Sebastian Kowalski,
sędzia, adiunkt na Uniwersytecie Szczecińskim WPiA,
wykładowca w OSPIP im. prof. J. Rosnera we Wrocławiu

---

Przypisy:

[1] Uchwała Sądu Najwyższego z 15 grudnia 2005 r., I KZP 34/05, OSNKW 2006, nr 1, poz. 2.
[2] Art. 49 § 3a Kodeksu postępowania karnego.
[3] Art. 207 § 1 Kodeksu pracy.
[4] Art. 283 § 1 k.p., art. 207 § 3 k.p.
[5] IV KK 516/19, Lex nr 3168992.
[6] Ciężki uszczerbek na zdrowiu został określony w art. 156 § 1 k.k. – jest nim: pozbawienie człowieka wzroku, słuchu, mowy, zdolności płodzenia, a także spowodowanie innego ciężkiego kalectwa, ciężkiej choroby nieuleczalnej lub długotrwałej, choroby realnie zagrażającej życiu, trwałej choroby psychicznej, całkowitej albo znacznej trwałej niezdolności do pracy w zawodzie lub trwałego, istotnego zeszpecenia lub zniekształcenia ciała, wycięcia, infibulacji lub innego trwałego i istotnego okaleczenia żeńskiego narządu płciowego.
[7] Wyrok Sądu Najwyższego z 21 września 2021 r., II KK 396/20, Lex nr 3316560.
[8] Zob. np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 22 lipca 2021 r., II AKa 138/21, Lex nr 3228088.
[9] Art. 220 § 3 k.k.
[10] Por. postanowienie Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2017 r., IV KK 104/17, Lex nr 2434465.
[11] Zob. art. 400 § 1 k.p.k.
[12] Art. 41 § 1 i 2 k.k.

Aby sprawcy naruszeń praw pracownika przypisać przestępstwo, trzeba dowieść, że jego zachowania były uporczywe lub złośliwe.

Rozdział XXVIII Kodeksu karnego otwierają przepisy, w których ustawodawca uregulował trzy występki: uporczywego lub złośliwego naruszania praw pracownika (art. 218 § 1a k.k.), odmowy przywrócenia do pracy (art. 218 § 2 k.k.) oraz niewypłacenia zasądzonego świadczenia pracowniczego (art. 218 § 3 k.k.). Ochronie na podstawie tych przepisów podlegają wyłącznie prawa pracowników, nie podlegają im prawa osób świadczących pracę na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy (umowa o świadczenie usług, umowa o dzieło itp.). W dalszej części tego opracowania poruszę zagadnienia dotyczące ustawowych znamion czynu zabronionego polegającego na uporczywym lub złośliwym naruszaniu praw pracownika wynikających ze stosunku pracy oraz ich relacji do znamion czynów zabronionych będących wykroczeniami przeciwko prawom pracownika ujętymi w Kodeksie pracy. W kolejnym tekście omówię zagadnienia dotyczące występków odmowy przywrócenia do pracy i niewypłacenia zasądzonego świadczenia pracowniczego.

Prawa podlegające ochronie

W art. 218 § 1a k.k. ustawodawca ogólnie wskazuje, że odpowiedzialności karnej podlega naruszanie praw pracownika. Może ono nastąpić przez działanie (np. polecenie wykonywania czynności niezwiązanych z uzgodnionymi w umowie warunkami pracy) lub przez zaniechanie (np. niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie). W tym ostatnim przypadku przypisanie przestępstwa możliwe jest tylko względem osoby, która miała obowiązek zapewnić realizację naruszonego prawa pracownika. Prawo pracownika podlegające ochronie na podstawie art. 218 § 1a k.k. może wynikać z ustawy lub rozporządzenia (prawo do wynagrodzenia za pracę, do urlopu wypoczynkowego, prawo do otrzymania świadectwa pracy itd.), a także z umowy, regulaminu pracy lub innych wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy[1].

Sprawcą przestępstwa uporczywego lub złośliwego naruszania praw pracownika może być osoba wykonująca czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Mylące może być użycie w art. 218 § 1a k.k. spójnika „i”, który sugeruje, że podmiotem przestępstwa jest jedynie osoba, która jednocześnie wykonuje czynności z zakresu prawa pracy i z zakresu prawa ubezpieczeń społecznych. Tak nie jest, sprawcą tego przestępstwa może być zarówno ten, kto względem pracownika wykonuje wyłącznie czynności z zakresu prawa pracy (np. nalicza i wypłaca wynagrodzenie za pracę), jak i ten, kto wykonuje wyłącznie czynności z zakresu ubezpieczeń społecznych (np. przekazuje do ZUS dokumenty związane ze świadczeniami z ubezpieczenia społecznego)[2]. Jeżeli chodzi o czynności z zakresu prawa pracy, nasuwa się wniosek, że osobami wykonującymi takie czynności są pracodawcy – osoby fizyczne oraz osoby zarządzające pracodawcami będącymi jednostkami organizacyjnymi (dyrektor szkoły, prezes zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością itd.), a ponadto osoby wyznaczone do wykonywania czynności, o których mowa w przepisach art. 31 k.p. Warto jednak zauważyć, że określając sprawcę przestępstwa, ustawodawca kładzie nacisk na faktyczne wykonywanie czynności z zakresu prawa pracy, a nie na to, czy osoba wykonująca czynności rzeczywiście została przez pracodawcę wyznaczona do ich wykonywania. Dlatego, jeżeli czynności te wykonuje osoba niemająca do nich upoważnienia, a wręcz uzurpująca sobie do tego prawo, lecz działająca w strukturze pracodawcy w sposób wywołujący w pracowniku uzasadnione przekonanie o uprawnieniu do ich wykonywania – może ponosić odpowiedzialność karną na podstawie art. 218 § 1a k.k. (np. osoba, z którą rozwiązano stosunek pracy, przebywająca na terenie zakładu pracy i wydająca swym byłym podwładnym polecenia, których wykonanie narusza ich prawa pracownicze).

Uporczywie

Cechą charakterystyczną przestępstwa naruszania praw pracownika stypizowanego w art. 218 § 1a k.k. jest jego strona podmiotowa – odpowiedzialności karnej za to przestępstwo podlega ten tylko, kto wymienione prawa narusza uporczywie lub złośliwie. W orzecznictwie przyjmuje się, że uporczywość określa z jednej strony postępowanie sprawcy, z drugiej zaś jego nastawienie psychiczne. Sprawca powtarza naganne zachowania, naruszając prawa pracownika, a zarazem jest nieustępliwy i nie czyni zadość prawom pracownika, chociaż może to zrobić. Przykładem uporczywego naruszania prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę jest zaniechanie jego wypłacania przez kolejne trzy miesiące lub dłużej z uwagi na brak „odpowiednich wyników finansowych przedsiębiorstwa”. Nawet rzeczywiście trudna sytuacja finansowa pracodawcy nie uzasadnia bowiem obciążania nią pracowników. Warto podkreślić, że ustawodawca nie wskazuje minimalnego okresu lub minimalnej liczby powtórzeń naruszeń praw pracownika, koniecznych do stwierdzenia, że można mówić o uporczywym zachowaniu sprawcy. W orzecznictwie przyjmuje się, że jeżeli chodzi o świadczenia powtarzalne, spełniane co miesiąc, to o uporczywości można mówić w razie uchybienia w spełnieniu co najmniej trzech kolejnych świadczeń[3].

Większość naruszeń praw pracownika ma jednak miejsce nie co miesiąc, lecz w znacznie krótszych odstępach czasowych, nawet codziennie. Przykładem może być naruszanie prawa do wypoczynku związane z nakazywaniem pracownikowi pracy każdego dnia ponad 8 godzin przy jednoczesnym nieewidencjonowaniu pracy po godzinach albo kierowanie przez przełożonego względem podwładnego, z którego pracy jest niezadowolony, kilku, kilkunastu obraźliwych uwag dziennie. W takich przypadkach nie jest konieczne stwierdzanie powtarzalności tego rodzaju zachowań przez kolejne trzy miesiące, wystarczy krótszy okres – adekwatny do stwierdzenia, że w danej sytuacji powtarzalność ta osiągnęła taką liczbę, że można mówić o uporczywym naruszaniu praw pracownika.

Złośliwie

Złośliwe naruszanie praw pracownika ma miejsce wówczas, gdy osoba wykonująca czynności z zakresu prawa pracy wbrew oczywistemu obowiązkowi prawnemu załatwia sprawę na niekorzyść pracownika z powodu osobistego ujemnego nastawienia do pracownika, nacechowanego niechęcią, uprzedzeniem lub animozją[4].

Sprawca narusza prawa pracownika po to, aby mu dokuczyć lub zaszkodzić. Przykładem złośliwego naruszenia prawa pracownika do uzyskania świadectwa pracy jest wysłanie pracownikowi pustej koperty zawierającej rzekomo świadectwo pracy po przegranym przez pracodawcę procesie przed sądem pracy. W przypadku złośliwego naruszenia praw pracownika wystarczy jedno naruszenie, aby mogło dojść do popełnienia przestępstwa z art. 218 § 1a k.k.

Znamiona strony podmiotowej odróżniają wskazane przestępstwo od wykroczeń naruszających prawa pracownika stypizowanych przede wszystkim w art. 281-282 k.p. Dopóki naruszenia praw pracownika – polegające np. na niepotwierdzaniu na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę, nieterminowym wypłacaniu wynagrodzenia za pracę czy nieudzielaniu urlopu wypoczynkowego – są umyślne, ale jeszcze nie uporczywe lub złośliwe, mogą co najwyżej wyczerpywać ustawowe znamiona wykroczeń z art. 281 § 1 pkt 2 k.p.k. lub z art. 282 § 1 pkt 1 i 2 k.p. Aby sprawcy takich zachowań przypisać przestępstwo, trzeba dowieść, że były one uporczywe lub złośliwe. Dowód na te okoliczności może być w postępowaniu karnym przeprowadzony w każdy prawem dozwolony sposób, w szczególności zeznaniami świadków (w tym pokrzywdzonego).

dr Sebastian Kowalski

sędzia, adiunkt w Uniwersytecie Szczecińskim WPiA,

wykładowca w OSPIP we Wrocławiu

Jeżeli w miejscu publicznym używasz słów nieprzyzwoitych, taki czyn podlega karze ograniczenia wolności, grzywny do 1500 złotych albo karze nagany. Zakłócasz spokój w zakładzie pracy, nie realizujesz zasad koleżeństwa, przeklinasz, wprowadzasz nerwową atmosferę dezorganizującą prace innych, przekraczasz granice dozwolonej krytyki, prezentujesz lekceważącą postawę to możesz być za to zwolniony z pracy.

Zgodnie z Kodeksem Wykroczeń: a konkretnie w myśl art. 141 określa, że kto w miejscu publicznym umieszcza nieprzyzwoite ogłoszenie, napis lub rysunek albo używa słów nieprzyzwoitych, podlega karze ograniczenia wolności, grzywny do 1500 złotych albo karze nagany. Powstaje jednak pytanie co oznaczają słowa nieprzyzwoite? Jest to pojęcie dość ogólne, niedookreślone. W zasadzie dla każdego nieprzyzwoite słowa mogą być zawsze inaczej rozumiane. Trzeba więc odnieść się do orzecznictwa. I tak, w wyrok Sądu Najwyższego - Izba Karna z dnia 6 grudnia 2022 r., V KK 483/21 wskazano, że w art. 141 KW termin "nieprzyzwoity" cechuje się znacznym stopniem relatywizmu, tym większym, że normy obyczajowe których łamanie jest immanentną cechą uznania zachowania za nieprzyzwoite, cechują się dynamizmem w zakresie ich przestrzegania.

Ocena danego zdarzenia i konkretnego zachowania co do wypełnienia owego znamienia "nieprzyzwoitości" przez osobę oskarżoną o sprawstwo występku z art. 141 KW zatem zawsze będzie wymagać dogłębnej analizy, tak samych okoliczności przedmiotowych danego czynu, ale i tych wszystkich okoliczności, które kreują jego stronę podmiotową. Znamię przyzwoitości czy nieprzyzwoitości należy oceniać in concreto, a nie in abstracto. Dopiero kompleksowa analiza tych wszystkich zaszłości przedmiotowo - podmiotowych pozwoli ocenić, czy in concreto można sprawcy przypisać realizację tego znamienia wymaganego dla stwierdzenia zaistnienia wykroczenia z art. 141 KW.

Przykład

Wyrokiem z dnia 16.05.2018 r., sygn. akt III W 313/18, Sąd Rejonowy Poznań - Stare Miasto w Poznaniu uznał obwinioną J. J. za winną wykroczenia z art. 141 k.w. polegającego na tym, że w dniu 08.03.2017 r. w P. na placu (...) podczas przemówienia na manifestacji publicznej używała słów nieprzyzwoitych, to jest „wkurw”, „wkurwiona”, „wkurwione” i za to, na podstawie powołanego przepisu, wymierzył obwinionej karę grzywny w kwocie 1.000 złotych (k. 118).

Przeklinasz w pracy? Możesz być za to nawet zwolniony

Już jakiś czas temu zapadł ciekawy wyrok przed Sądem Najwyższym - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 6 sierpnia 2019 r. II PK 42/18. Sąd wskazał, że rozwiązanie stosunku pracy przez wypowiedzenie nie wymaga wystąpienia przyczyny szczególnie doniosłej. Wystarczy, że pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze. W tej sprawie przyczyny wskazane przez pozwanego (pracodawcę) w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, dotyczących odnosiły się między innymi niewłaściwego zachowania skarżącej po otrzymaniu przez nią kary upomnienia, które zakłóciło spokój w zakładzie pracy i naruszało zasady współżycia społecznego oraz przekraczało granice dozwolonej krytyki, a polegało na użyciu pod adresem przełożonej w obecności innych pracowników sformułowań niecenzuralnych i lekceważących, a także opuszczenia miejsca pracy bez zgody pracodawcy. Wszystkie wymienione przyczyny składały się na utratę zaufania do skarżącej wynikającą ze składania przez nią nieprawdziwych oświadczeń i nielojalności wobec pracodawcy. Dokonane przez Sądy meriti ustalenia faktyczne potwierdziły zaś prawdziwość tych przyczyn.

Jak podkreśla sąd: za nieuzasadnione można uznać tylko takie wypowiedzenie, które zostało dokonane w stosunku do pracownika nienagannie wykonującego swoje obowiązki. Natomiast w sytuacji, w której pracownik nie wykonuje zgodnego z prawem polecenia pracodawcy dotyczącego pracy, przekazuje pracodawcy nieprawdziwe informacje, wprowadzając go w błąd, używa pod adresem przełożonego sformułowań lekceważących, a nawet niecenzuralnych oraz opuszcza miejsce pracy bez zgody przełożonego, bez wątpienia istnieje podstawa do uznania, że taki pracownik utracił zaufanie pracodawcy oraz naruszył w stosunku do niego obowiązek lojalności. To powoduje zaś, że zgłoszone przez takiego pracownika roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 KP nie mogą być skutecznie dochodzone.

Kierowników pracodawcy i sądy traktują mniej łagodnie, są ostrzejsze kryteria oceny ich zachowań

 Zdaniem Sądu Najwyższego, wszystkie te przyczyny traktowane łącznie, a nawet każda z nich rozważana odrębnie uzasadniały wypowiedzenie skarżącej umowy o pracę, jeśli zważyć, że taki sposób rozwiązania stosunku pracy nie wymaga wystąpienia przyczyny szczególnie doniosłej. Wystarczy, że pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, a dotyczy to w szczególności pracowników zajmujących stanowiska kierownicze i samodzielne, w stosunku do których należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie (por. m.in. tezę VI uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164). Dlatego za nieuzasadnione można uznać tylko takie wypowiedzenie, które zostało dokonane w stosunku do pracownika nienagannie wykonującego swoje obowiązki. Natomiast w sytuacji, w której pracownik nie wykonuje zgodnego z prawem polecenia pracodawcy dotyczącego pracy, przekazuje pracodawcy nieprawdziwe informacje, wprowadzając go w błąd, używa pod adresem przełożonego sformułowań lekceważących a nawet niecenzuralnych oraz opuszcza miejsce pracy bez zgody przełożonego, bez wątpienia istnieje podstawa do uznania, że taki pracownik utracił zaufanie pracodawcy oraz naruszył w stosunku do niego obowiązek lojalności. To powoduje zaś, że zgłoszone przez takiego pracownika roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 KP nie mogą skutecznie dochodzone.

Jak rozwiązać umowę za wypowiedzeniem?

Rozwiązując umowę za wypowiedzeniem przede wszystkim należy pamiętać o przyczynie wypowiedzenia umowy. Zgodnie z art. 30 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm. dalej jako: KP): w oświadczeniu pracodawcy: o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ważne

Przyczyna powinna być jasna, szczegółowa (tzn. nie nazbyt ogólna) i zrozumiała dla pracownika. Ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby mógł on podjąć rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy (jego warunków), a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia.

Co ważne, pracodawca nie może podnosić, że nie podał pracownikowi przyczyny rozwiązania umowy, bo ta była pracownikowi doskonale znana. Pracodawca musi bezwzględnie wskazać przyczynę na piśmie. W przyczynie wypowiedzenia należy przede wszystkim podać prawdę. Jeżeli bowiem przyczyna będzie niezgodna z rzeczywistością i stanem faktycznym, a pracownik odwoła się do sądu pracy, to istnieje duża szansa, że pracodawca przegra sprawę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Konieczność skonkretyzowania przyczyny zwolnienia pracownika nie oznacza jednak obowiązku opisania jej w sposób drobiazgowy. Stopień uszczegółowienia stawianych pracownikowi zarzutów zależy od tego, jaka przyczyna została podana i jakie są jej uwarunkowania.

Przykład

Błędne przyczyny wypowiedzenia

Częstym błędem pracodawców jest wskazanie w rozwiązaniu umowy o pracy jedynie, że: "pracownik niespełnienia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem". Taka przyczyna jest nie do obrony w sądzie. Brak tu konkretyzacji, o jakie oczekiwania chodziło. Nie może to być uznane za podanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Nie jest również wystarczające określenie jako przyczyny wypowiedzenia "niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków", "brak zaangażowania w wykonywaniu obowiązków pracowniczych" ani "zmian w organizacji pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy". 

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm)

infor.pl

PFR Portal PPK informuje, że dopłata roczna za 2025 rok będzie przysługiwać uczestnikom Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK), którzy w tym ciągu tego roku zgromadzą na swoim rachunku lub rachunkach PPK wpłaty w wysokości co najmniej 979,86 zł. Ale gdy w 2025 roku uczestnik PPK skorzysta z obniżenia swojej wpłaty podstawowej, by uzyskać dopłatę roczną za 2025 rok, wystarczą wpłaty w wysokości co najmniej 244,97 zł.

Dopłata roczna PPK w 2025 roku

Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) to program, w którym do prywatnych oszczędności pracownika przeznaczonych przede wszystkim na dodatkową emeryturę dokłada się jego pracodawca i państwo. Od państwa uczestnik PPK może otrzymać wpłatę powitalną (250 zł "na start") oraz dopłaty roczne (w wysokości 240 zł za dany rok kalendarzowy). Kwoty te są stałe i jednakowe dla wszystkich uczestników PPK, którzy nabyli do nich prawo.

Dopłatę roczną do PPK otrzymują ci uczestnicy PPK, których wpłaty na rachunek PPK w danym roku wyniosą co najmniej 3,5% 6-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w roku, za który dopłata jest należna. Uczestnik, którego wpłaty podstawowe są niższe niż 2%, musi zgromadzić co najmniej 25% powyższej kwoty.

Od 1 stycznia 2025 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wzrosło do 4666 zł - nie zmieni się do końca bieżącego roku.

Zatem warunkiem otrzymania przez uczestnika PPK dopłaty rocznej za 2025 rok będzie zgromadzenie na jego rachunku (lub rachunkach) PPK wpłat w wysokości co najmniej 979,86 zł (6 x 4666 zł x 3,5%).
Natomiast a w przypadku osób korzystających z obniżenia wpłaty podstawowej - trzeba będzie zgromadzić w 2025 roku co najmniej 244,97 zł (979,86 x 25%) - by otrzymać dopłatę roczną.

Limity te obowiązują także w przypadku, gdy dana osoba rozpoczęła oszczędzanie w PPK w trakcie roku.

Tylko jedna dopłata roczna bez względu na liczbę rachunków

Za dany rok uczestnik PPK może nabyć prawo tylko do jednej dopłaty rocznej - niezależnie od liczby prowadzonych dla niego rachunków PPK. Dopłata roczna jest ewidencjonowana na rachunku PPK uczestnika, który nabył do niej prawo, do 15 kwietnia roku następującego po roku kalendarzowym, za który przysługuje ta dopłata.

Kiedy dopłata roczna wpływa na rachunek PPK?

Zgodnie z art. 34 ustawy o pracowniczych planach kapitałowych do 31 marca każdego roku minister właściwy do spraw pracy przekazuje uczestnikowi PPK, za pośrednictwem PFR, kwotę dopłaty rocznej w celu zaewidencjonowania jej na rachunku PPK uczestnika PPK, który uzyskał do niej prawo.

Dopłata roczna dla uczestników PPK, którzy nabyli do niej prawo, ewidencjonowana jest na jego rachunku PPK do 15 kwietnia roku następującego po roku kalendarzowym za który przysługuje dopłata roczna.

Kto nie dostanie dopłaty rocznej?

Jak informuje portal mojePPK.pl, (oprócz osób, które nie zgromadziły ww. minimalnych wpłat) dopłaty rocznej nie otrzyma uczestnik PPK, który:
- w którymkolwiek miesiącu, w którym wysokość wpłaty podstawowej finansowanej przez tego uczestnika wynosiła mniej niż 2% jego wynagrodzenia, osiągnął łączne miesięczne wynagrodzenie ze wszystkich źródeł przekraczające kwotę odpowiadającą 1,2-krotności minimalnego wynagrodzenia,
- po osiągnięciu 60. roku życia, rozpoczął wypłatę środków ze swojego rachunku PPK.

Jak sprawdzić stan oszczędności na koncie PPK?

Stan oszczędności w Pracowniczych Planach Kapitałowych uczestnicy programu mogą sprawdzić w Serwisie Moje PPK oraz w aplikacjach instytucji, prowadzących indywidualne rachunki PPK.

oprac. Paweł Huczko

Źródło:PFR Portal PPK