Decyzja o przyspieszeniu procesu dekarbonizacji postawiła Kozienice w obliczu rewolucji gospodarczej. Jak wygląda przyszłość regionu, który przez dekady opierał się na energetyce węglowej? Te pytania zadajemy burmistrzowi Mariuszowi Prawdzie
Proces dekarbonizacji wydaje się nieunikniony, ale czy - z Pana punktu widzenia - lokalne społeczności, np. ta w Kozienicach, są na to gotowe?
MARIUSZ PRAWDA: Od wielu lat mieliśmy świadomość wieku naszej elektrowni oraz poszczególnych bloków energetycznych. Zapewniano nas jednak, że przyszłością Elektrowni Kozienice, a tym samym solidnym filarem gospodarki regionu, będzie nowy blok węglowy o mocy 1000 MW, wybudowany w 2017 roku, oraz planowane bloki gazowe. Zapewniano nas także, że proces transformacji będzie rozłożony na wiele lat, co miało chronić region przed gwałtownymi zmianami w najbliższym czasie. Kozienice nie zostały jednak uwzględnione w Funduszu Sprawiedliwej Transformacji, który ma wspierać regiony związane z węglem i energetyką węglową, mimo że z jego środków korzystają inne obszary, takie jak Śląsk czy województwo łódzkie. Pierwsze niepokojące informacje co do tempa transformacji zaczęły do nas docierać w połowie zeszłego roku. Mimo licznych spotkań z przedstawicielami rządu odpowiedzialnymi za politykę energetyczną oraz władzami ENEA, jedyne, co słyszeliśmy, to zapowiedzi szybszych, niż pierwotnie zakładano, zmian, ale bez podania konkretnych dat i szczegółowych planów. Dopiero pod koniec roku ENEA oficjalnie ogłosiła decyzję o wyłączeniu 8 bloków węglowych już w 2028 roku. Było to dla nas całkowitym zaskoczeniem, ponieważ wcześniejsze plany ENEA zakładały stopniowe wyłączanie dwóch bloków rocznie, począwszy od 2030 roku. Oczywiście region nie jest przygotowany na tak gwałtowne zmiany. Jak mógłby być, skoro jeszcze na początku grudnia proces odchodzenia od węgla miał wyglądać zupełnie inaczej? Jakie są największe obawy mieszkańców, a jakie - samorządowców?
M.P.: Mieszkańcy Kozienic żyją w obawie o swoją przyszłość, a zagrożenie to dotyczy nie tylko osób bezpośrednio zatrudnionych w elektrowni. Elektrownia stanowi podstawę gospodarki całego regionu – sklepy, punkty usługowe i lokalne przedsiębiorstwa w dużej mierze obsługują pracowników elektrowni oraz firmy z nią współpracujące. Gwałtowne zamknięcie elektrowni grozi załamaniem gospodarczym regionu, przypominającym dramatyczne skutki upadku gospodarczego Wałbrzycha po zamknięciu tamtejszych kopalń węgla kamiennego w latach 90. Nasze obawy jako samorządowców są równie uzasadnione, ponieważ także jesteśmy częścią tej społeczności – nasi przyjaciele, sąsiedzi czy członkowie rodzin często pracują w elektrowni. Rozumiemy zatem niepokoje mieszkańców i uznajemy za nasz priorytet uzyskanie kompleksowego wsparcia rządowego, które pomoże regionowi przetrwać tę trudną transformację. Bezrobocie - to tylko jeden z możliwych, czarnych scenariuszy. Jakie są inne?
M.P.: Bezrobocie będzie pierwszym i najbardziej widocznym skutkiem zamknięcia elektrowni. Dotknie ono nie tylko jej pracowników, ale także firmy kooperujące oraz lokalnych przedsiębiorców świadczących usługi na rzecz pracowników elektrowni i całego regionu. Skutki bezrobocia wywołają lawinę kolejnych problemów, takich jak depopulacja, zapaść funkcji społeczno-ekonomicznych miasta oraz załamanie sytuacji finansowej samorządu. W konsekwencji Kozienice mogą utracić możliwość utrzymania dotychczasowego poziomu usług publicznych, w tym oferty kulturalnej, bezpłatnych zajęć sportowych dla dzieci i innych inicjatyw, które dziś stanowią integralną część życia lokalnej społeczności. Czy macie jakiekolwiek wsparcie ze strony rządu?
M.P.: Otrzymaliśmy deklaracje wsparcia, jednak na ten moment brakuje konkretnych rozwiązań, ponieważ sytuacja jest nowa. Do niedawna zakładano stopniowy przebieg transformacji, podczas gdy według aktualnych planów ma ona być przeprowadzona w sposób gwałtowny. Oczywiście taka perspektywa budzi nasz sprzeciw, wolelibyśmy, aby transformacja miała bardziej przewidywalny i stopniowy charakter. Niestety, nie mamy na to bezpośredniego wpływu – decyzje w tej sprawie należą do rządu i ENEA. W obecnych okolicznościach oczekujemy od rządu większego wsparcia, dostosowanego do tempa przyspieszonej transformacji. Pomoc powinna mieć charakter kompleksowy. Kluczowym elementem jest wsparcie w tworzeniu atrakcyjnych terenów inwestycyjnych na obszarze naszej gminy, co pozwoliłoby przyciągnąć nowych inwestorów. W obecnym trudnym klimacie dla europejskiego przemysłu, gdzie liczba anulowanych inwestycji przewyższa liczbę nowych projektów, samo wskazanie gruntów pod inwestycje nie wystarczy. Konieczne są również środki na ich uzbrojenie, aby uczynić je atrakcyjnymi dla inwestorów. Bez tego istnieje ryzyko, że nieliczne planowane inwestycje trafią do innych krajów, takich jak Czechy czy Słowacja, albo jeszcze bardziej prawdopodobne – do Azji. Po przygotowaniu terenów inwestycyjnych kluczowe będzie ich promowanie przez rząd i wyspecjalizowane instytucje, takie jak Agencja Rozwoju Przemysłu czy Polska Agencja Inwestycji i Handlu, wśród potencjalnych inwestorów. Takie działania przyniosą korzyści nie tylko Kozienicom i mieszkańcom naszego regionu, ale również całej krajowej gospodarce. Istotnym aspektem jest poprawa połączeń drogowych Kozienic z siecią autostrad i dróg szybkiego ruchu, co ma ogromne znaczenie dla inwestorów rozważających lokalizację swoich projektów w naszym regionie. Równie ważne jest wsparcie dla pracowników elektrowni, którzy będą musieli zdobyć nowe, umiejętności i kwalifikacje, aby odnaleźć się na zmieniającym się rynku pracy. Apelujemy także o pilne podjęcie od dawna odkładanej decyzji o budowie bloków gazowych w Kozienicach, co mogłoby zapewnić stabilizację energetyczną i dać regionowi niezbędny czas na przygotowanie się do transformacji. Jakie są największe wyzwania, przed którymi stoi miasto w związku z dekarbonizacją?
M.P.: Mówiąc wprost, naszym priorytetem jest przetrwanie i uniknięcie losu wielu miast przemysłowych, które boleśnie odczuły skutki transformacji gospodarczej lat 90. Takie doświadczenia pokazały, jak dramatyczne konsekwencje może mieć brak wsparcia w obliczu gwałtownych zmian. Aby tego uniknąć, kluczowe jest pozyskanie inwestorów, którzy stworzą nowe miejsca pracy, równoważne pod względem liczby i jakości do tych, które mogą zostać utracone w wyniku transformacji energetycznej. Jak widzi Pan przyszłość Kozienic w kontekście transformacji energetycznej?
M.P.: Przed nami dwie potencjalne ścieżki rozwoju. Pierwsza, czarny scenariusz, zakłada pozostawienie Kozienic samym sobie. Tego obrazu nie trzeba nawet rozwijać, bo Polska zna go z wielu miejsc, które zostały dotknięte upadkiem przemysłu. Druga droga, na której realizację pracuję każdego dnia jako burmistrz Kozienic, to wizja miasta, które pozostaje dobrym miejscem do życia. Miasta z solidnymi miejscami pracy, niskim bezrobociem, rozwiniętą ofertą kulturalno-społeczną, położonego w malowniczym otoczeniu Puszczy Kozienickiej i Wisły, a jednocześnie korzystającego z bliskiego położenia względem Warszawy. Takie usytuowanie daje Kozienicom wyjątkowy potencjał do rozwoju. Jednak aby ta wizja stała się rzeczywistością, potrzebujemy konkretnego wsparcia ze strony rządu. Jako samorząd robimy wszystko, co w naszej mocy, ale tylko współpraca i odpowiednie działania na szczeblu krajowym mogą zapewnić sukces tej transformacji. Dlatego nieustannie zabiegam o wsparcie, które pozwoli nam zrealizować tę ambitną, ale osiągalną wizję przyszłości Kozienic.
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna, chociaż podlega pewnym ograniczeniom. Przede wszystkim nie można jej wykonywać w nieograniczonym zakresie. Ponadto nie wszyscy pracownicy mogą świadczyć pracę w nadgodzinach.
Praca w godzinach nadliczbowych
Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Pracę w nadgodzinach stanowi także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w określonych sytuacjach, gdy konieczność pracy wynika z:
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
szczególnych potrzeb pracodawcy.
Jak widać, godziny nadliczbowe nie mogą być stałym, z góry zaplanowanym i powtarzającym się elementem pracy pracowników.
Limity pracy w godzinach nadliczbowych
Praca w godzinach nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Jednakże dopuszczalne jest ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę.
W każdej dobie pracownik musi mieć zapewnione 11 godzin odpoczynku dobowego. Oznacza to, że pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy po 8 godzin przez 5 dni w tygodniu, będzie mógł przepracować 5 godzin nadliczbowych w danej dobie. W takim przypadku należy też pamiętać, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ten limit ogranicza wykonywanie pracy nadliczbowej przeciętnie do 8 godzin tygodniowo.
Jak już wspomniano, roczny limit 150 godzin nadliczbowych może zostać podwyższony. Według Państwowej Inspekcji Pracy maksymalna dopuszczalna ilość nadgodzin wynosi 416 godzin, co wynika z pomnożenia 52 tygodni w roku przez 8 godzin pracy nadliczbowej w tygodniu. Z kolei zdaniem ministerstwa pracy roczna maksymalna liczba godzin nadliczbowych wynosi 384 godzin dla pracownika uprawnionego do 20-dniowego urlopu wypoczynkowego lub 376 godzin dla pracownika z 26-dniowym urlopem.
Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych
Nie wszyscy pracownicy mogą świadczyć pracę w godzinach nadliczbowych. Bezwzględnie zakazana jest praca w nadgodzinach pracowników, wobec których istnieje potrzeba ochrony ich zdrowia. Chodzi tu o kobiety w ciąży i pracowników młodocianych.
Z kolei praca w godzinach nadliczbowych wynikająca ze szczególnych potrzeb pracodawcy jest niedopuszczalna dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Ograniczenia w pracy w nadgodzinach obejmują rodziców dzieci do lat 8 oraz osoby z orzeczonym stopniem niepełnosprawności. W pierwszym przypadku pracownik-rodzic musi wyrazić zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych, ale to ograniczenie dotyczy tylko jednego z rodziców. Natomiast pracownicy niepełnosprawni mogą pracować w nadgodzinach, jeżeli są zatrudnieni w ochronie mienia lub jeżeli na ich wniosek lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników (lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą) wyrazi zgodę na wyłączenie ograniczenia pracy w godzinach nadliczbowych.
Nowe normy dotyczące pracy w upał, które od roku szykuje ministerstwo pracy mają wykluczyć pracę w niesprzyjających warunkach atmosferycznych oraz nałożyć na pracodawców nowe obowiązki w zakresie BHP. O ile sprawa jest w miarę klarowna jeśli chodzi o pracę w firmach i na powietrzu, o tyle nic nie wiadomo o pracy zdalnej.
Zmiany w kodeksie pracy: upał czy komfort cieplny
Obecnie dyskutuje się o komforcie termicznym głównie z perspektywy osób pracujących w czasie upałów. Problem trudnych warunków dotyczy jednak także biur i zakładów produkcyjnych, a wyzwaniem są też ujemne temperatury w okresie zimowym. Szczególnie narażone na ryzyko zawodowe są osoby często przechodzące między pomieszczeniami o skrajnych temperaturach, a zmiany klimatyczne pogłębiają problemy w tym obszarze.
Wyzwaniem są też rosnące koszty ogrzewania, w tym także podczas pracy zdalnej. Choć kodeks pracy nakłada na pracodawców obowiązek refundacji energii, to nie precyzuje, jakie wydatki powinien pokrywać. Praca zdalna – home office może być wyzwaniem także latem. Dane Polskiego Instytutu Ekonomicznego wskazują, że dostęp do klimatyzacji ma mniej niż 5 proc. gospodarstw domowych, co utrudnia zachowanie komfortu.
Komfort termiczny w znacznym stopniu wpływa na zdrowie i samopoczucie pracowników. Choć wyzwania w tym obszarze obejmują wiele czynników, w tym m.in. obserwowane obecnie mrozy i opady, to Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej niedawno przeanalizowało tę kwestię przede wszystkim z perspektywy osób pracujących w czasie upałów. Wśród zaproponowanych rozwiązań mających poprawić sytuację tej grupy znalazł się m.in. zakaz pracy na otwartej przestrzeni przy temperaturze powyżej 32°C, a także obowiązek zapewnienia temperatury odpowiedniej do rodzaju wykonywanej pracy. Wycofano się natomiast z propozycji określania „tempa metabolizmu” kadr, uznając to rozwiązane za zbyt skomplikowane i niepraktyczne.
Temperatura w kodeksie pracy: upalne lata będą coraz bardziej upalne
– Choć część sugerowanych zmian spotkała się z krytyką i wątpliwościami, to poruszenie tematu temperatury jest niezwykle istotne m.in. z powodu zmian klimatycznych. Ubiegłe lato było o 1,6°C gorętsze od wieloletniej średniej dla tego sezonu, a cały 2024 rok był najcieplejszym w historii. Pokazuje to, że problem komfortu termicznego będzie coraz bardziej palący – mówi Leszek Zalewski, Services & Innovations Director, Sodexo Polska. – Jednak i bez ocieplenia klimatu wiele branż mierzy się z dyskomfortem w tym obszarze. Przykładem tego są pracownicy produkcyjni, dla których temperatura wyższa niż 40°C bywa codziennością. Szczególnie narażeni na trudne warunki są także dostawcy oraz zatrudnieni w chłodniach i logistyce. Są oni zmuszeni do częstej zmiany otoczenia o skrajnie różnych odczytach, co grozi szokiem termicznym – zarówno latem, jak i w zimą. Myśląc o zmianach prawnych warto zwrócić więc uwagę także na te grupy – dodaje Leszek Zalewski.
Nowy kodeks pracy: komfort cieplny wyzwaniem także w biurach
Wyzwania związane z komfortem termicznym najczęściej są związane z pracą na otwartym powietrzu, nie brakuje ich jednak także w biurach. Według zasad BHP, temperatura podczas pracy w tego typu pomieszczeniach nie może przekraczać 30°C, natomiast odczyt optymalny dla zdrowia, dobrego samopoczucia i produktywności to według ekspertów 22-24°C. Utrzymanie odpowiedniej temperatury bywa jednak wyzwaniem – zarówno zimą, jak i latem. Eksperci zauważają, że problem ten występuje nawet gdy pracodawca zapewnia odpowiednią aparaturę.
– Zasady BHP wskazują, że temperatura w biurze nie powinna być niższa niż 18°C. Granica ta bywa jednak przekraczana. Zatrudnieni często ignorują uczucie chłodu, na przykład z obawy przed potencjalnym konfliktem w zespole. Operatorzy budynków mogą jednak zmniejszyć ryzyko dyskomfortu dzięki odpowiedniemu zarządzaniu aparaturą. Użytkownik najczęściej może regulować urządzenie jedynie w zakresie +/- 3°C od odgórnie ustalonej wartości – wyjaśnia ekspert. – Warto również pamiętać, że klimatyzacja to nie tylko system chłodzenia, ale też urządzenie regulujące wilgotność i oczyszczające powietrze z mikrocząstek oraz mikroorganizmów, a zimą - źródło ciepła. Regularny serwis tego typu sprzętu pozwala utrzymać dobre warunki biologiczne, wykryć zużycie elementów mechanicznych, nieszczelności, nieprawidłowe działanie poszczególnych podzespołów, co ma znaczenie dla jego prawidłowej pracy i komfortu użytkowników – dodaje Leszek Zalewski.
Zmiany w prawie pracy: co z komfort termicznym przy pracy zdalnej
Zadbanie o komfort termiczny może być wyzwaniem także w kontekście pracy zdalnej – głównie ze względu na dodatkowe koszty. Choć od kwietnia 2023 r. pracodawcy są zobowiązani wypłacać ekwiwalent za pracę zdalną, to kodeks pracy nie precyzuje, jakie wydatki powinny być uwzględnione w ramach kosztów ponoszonych za zużycie energii elektrycznej. Najczęściej pracownicy otrzymują więc rekompensatę na opłacanie dostępu do Internetu i zwiększone rachunki za prąd wynikające z pracy komputera, rzadziej zaś za obciążenia budżetu domowego wynikającego z ogrzewania.
Skok comiesięcznych kosztów może być potęgowany nie tylko przez rosnące ceny energii, ale także niską efektywność energetycznej budynków. Według „Barometru zdrowych budynków 2024” opracowanego przez Grupę Velux oraz Buildings Performance Institute Europe, cechuje się nią aż 70 proc. budynków w Polsce, a 15 proc. z nich znajduje się w najgorszym stanie technicznym. Eksperci zauważają także, że wyzwaniem dla kadr pracujących z domu może być zadbanie o komfort termiczny nie tylko zimą, ale też latem. Z badań Polskiego Instytutu Ekonomicznego wynika, że w Polsce nadal mniej niż 5 proc. gospodarstw domowych ma dostęp do klimatyzacji, a w 2023 r., co czwarty badany nie był w stanie zapewnić sobie wystarczającego poziomu chłodu. W świetle ocieplającego się klimatu problem ten będzie prawdopodobnie coraz bardziej dotkliwy. – Ważne jest, by pracodawcy zapewniali pracownikom odpowiednie warunki w biurze, które będą alternatywą dla pracy zdalnej w czasie upałów. Oznacza to, że zamontowanie klimatyzacji może być niezbędne, mimo że nie jest prawnie wymagane. Taki krok bywa jednak problematyczny dla firm, które wynajmują biura w starszych budynkach, na przykład w kamienicach czy blokach. Zdarza się wtedy, że ograniczenia konstrukcyjne lub brak zgody właściciela uniemożliwiają montaż aparatury. W takich przypadkach potencjalnym rozwiązaniem może być zakup przenośnego klimatyzatora – podpowiada Leszek Zalewski.
Rodzice wcześniaków czekali na to od kilkunastu lat. Wreszcie będą mogli skorzystać z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, który pozwoli im na dłuższą opiekę nad przedwcześnie urodzonymi dziećmi i tymi, które urodziły się w terminie, ale wymagały dłuższej hospitalizacji. Te zmiany, regulowane kodeksem pracy, wejdą w życie 19 marca.
Uzupełniający urlop macierzyński. Ile dodatkowych tygodni przysługuje rodzicom
Teraz, dzięki ustawowym rozwiązaniom, które wprowadzają zmiany w kodeksie pracy, mogą skorzystać z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego. Takie uprawnienia zyskują rodzice, których dziecko urodzi się jako wcześniak lub będzie wymagało dłuższego pobytu w szpitalu. Wymiar dodatkowej opieki nad maluchem wynosi odpowiednio do 8 albo do 15 tygodni.
Wprowadzany uzupełniający urlop macierzyński będzie wykorzystany w jednej części, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Zostanie udzielony na wniosek, co oznacza, że to rodzice sami zdecydują, czy chcą z niego skorzystać. Obejmie również rodziców przysposabiających dziecko i rodziny zastępcze. Co ważne, zasiłek za okres uzupełniającego urlopu macierzyńskiego będzie wynosił 100proc. podstawy zasiłku.
Kto będzie uprawniony do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego?
Pracownicy-rodzice dzieci urodzonych przed ukończeniem 28 tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000g.
pracownicy-rodzice dzieci urodzonych po ukończeniu 28 tygodnia ciąży a przed ukończeniem 37 tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową większą niż 1000 g oraz
pracownicy-rodzice dzieci urodzonych po ukończeniu 37 tygodnia ciąży, których dziecko będzie wymagało hospitalizacji od 5 dnia od dnia porodu do upływu 8 tygodnia po porodzie pod warunkiem, że pobyt dziecka w szpitalu po porodzie będzie wynosił co najmniej 2 kolejne dni, przy czym pierwszy z tych dni będzie przypadał w okresie od 5. do 28. dnia po porodzie – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu w okresie od 5. dnia do upływu 8. Tygodnia po porodzie.
Urlop ma przysługiwać matkom lub ojcom, a także prawnym opiekunom, rodzicom zastępczym czy adopcyjnym.
Wymiar uzupełniającego urlopu macierzyńskiego będzie wynosił odpowiednio do 8 albo do 15 tygodni, w zależności od okresu hospitalizacji dziecka, tygodnia ciąży, w którym urodzi się dziecko lub masy urodzeniowej dziecka.
Wymiar uzupełniającego urlopu macierzyńskiego będzie wynosił dla:
pracowników-rodziców dzieci urodzonych przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000g w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 15 tygodnia po porodzie – maksymalnie 15 tygodni,
pracowników-rodziców dzieci urodzonych po ukończeniu 28. tygodnia ciąży a przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową większą niż 1000g w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8 tygodnia po porodzie – maksymalnie 8 tygodni,
pracowników-rodziców dzieci urodzonych po ukończeniu 37. tygodnia ciąży, których dziecko będzie wymagało hospitalizacji, pod warunkiem, że pobyt dziecka w szpitalu po porodzie będzie wynosił co najmniej 2 kolejne dni, przy czym pierwszy z tych dni będzie przypadał w okresie od 5. do 28. dnia po porodzie – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu w okresie od 5. dnia do upływu 8. tygodnia po porodzie - maksymalnie 8 tygodni po spełnieniu ww. warunków.
Kiedy prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego nie przysługuje
Zatem, żeby pracownik mógł mieć prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego dziecko musi być hospitalizowane w okresie od 5 do 28 dnia po porodzie przynajmniej przez dwa kolejne dni. Jeżeli hospitalizacja nastąpi 29 dnia od porodu, a dziecko wyszło ze szpitala po trzech dniach od porodu, pracownik nie będzie miał prawa do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego.
Przy ustalaniu wymiaru uzupełniającego urlopu macierzyńskiego okresy pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8 tygodnia lub 15 tygodnia po porodzie będą się sumowały, a niepełny tydzień zostanie zaokrąglony w górę do pełnego tygodnia. Regulacja ta uwzględnia przerwy pomiędzy kolejnymi hospitalizacjami dziecka.
Uzupełniający urlop macierzyński. Kiedy złożyć wniosek
Żeby ubiegać się o uzupełniający urlop macierzyński, trzeba odpowiednio wcześniej złożyć wniosek i przekazać go pracodawcy w terminie nie krótszym niż 21 dni przed zakończeniem urlopu macierzyńskiego. Z kolei rodzice, którzy zostali uprawnieni do urlopu macierzyńskiego lub takiego, który odbywałby się na takich samych warunkach, muszą złożyć wniosek do ostatniego dnia korzystania z urlopu.
Nadmierna rotacja pracowników to wielki problem firm produkcyjnych w Polsce. Pracownicy odchodzą z pracy m.in. ze względu na pracę zmianową. Z jakimi problemami borykają się pracodawcy w branży produkcyjnej? Jak mogą je rozwiązać?
Praca zmianowa powodem rezygnacji z pracy
Brak pracowników w branży produkcyjnej to efekt nie tylko niedoboru wykwalifikowanych kadr, ale też nadmiernej rotacji – wynika z badania Antal i Sodexo Polska „Praca w branży produkcyjnej – od A do Z”. Siedmiu na dziesięciu zatrudnionych w tym segmencie zmienia pracodawcę przez zbyt niską pensję, a co czwarty – ze względu na system zmianowy. Firmy chcą zmniejszyć liczbę odejść poprzez usprawnienia w obszarze zarządzania. Blisko połowa badanych firm ulepszy swój onboarding, a czterech na dziesięciu planuje audyt wynagrodzeń i systemów motywacyjnych. Wśród innych wyzwań respondenci wskazują m.in. bezpieczeństwo i zdrowie kadr, niewielu zaś deklaruje obecność niebezpiecznych warunków.
Zbyt duża rotacja pracowników w firmach produkcyjnych
Z raportu Sodexo Polska i Antal wynika, że niemal co druga firma produkcyjna (58 proc.) mierzy się z nadmierną rotacją. Nadmiarowa liczba odejść generuje koszty, a także zwiększa zaangażowanie działów HR w procesy rekrutacyjne. Co czwarty spośród blisko 300 badanych podmiotów pozyskuje ponad 100 pracowników fizycznych rocznie, a blisko co piąty (17 proc.) - od 51 do 100.
– Niespełnienie oczekiwań zatrudnionych w obszarze wellbeingu i finansów sprawia, że częściej decydują się oni zmienić pracę. Siedmiu na dziesięciu pracowników produkcyjnych odchodzi z powodu zbyt niskiej pensji, a co piąty rezygnuje przez niewystarczające warunki pracy. Wyzwaniem jest też odległość od miejsca zamieszkania, która jest drugim najczęstszym powodem dobrowolnych odejść. Warto więc, by firmy przyjrzały się swoim procesom zarządczym i wprowadziły takie zmiany, które podniosą komfort pracowników – mówi Magdalena Rutkowska, HR Dyrektor, Sodexo Polska.
Co trzeba zmienić, aby zatrzymać pracowników w firmie?
Autorzy badania wskazują, że branża produkcyjna coraz częściej weryfikuje przyczyny nadmiarowych odejść, a następnie planuje niezbędne modyfikacje. Blisko 60 proc. firm chce usprawnić swoją komunikację wewnętrzną, a niemal co druga (47 proc.) – kulturę organizacyjną. Celem tych działań ma być m.in. poprawa relacji w miejscu pracy, przez które odchodzi co szósty zatrudniony w branży produkcyjnej.
Blisko czterech na dziesięciu badanych wskazuje także, że zamierza dokonać audytu wynagrodzeń i systemów motywacyjnych. Eksperci zauważają, że modyfikacje w tym obszarze mogłyby zmniejszyć rotację, a w konsekwencji – pomóc w optymalizacji budżetu.
Skutki dużej rotacji pracowników
– Rok 2024 był szczególny pod względem liczby nagłośnionych informacji na temat masowych zwolnień w sektorze przemysłowym. W rzeczywistości jednak zapotrzebowanie na pracowników produkcyjnych jest stabilne zarówno wśród osób zatrudnionych przy produkcji, jak i w grupie specjalistów i menedżerów. Dodatkowo, wiele firm otwiera nowe zakłady lub rozbudowuje linie produkcyjne, co dowodzi, że zwolnienia te nie mają większego wpływu na branżę. Ważne jest, by firmy rozwiewały tego typu wątpliwości i redukowały w ten sposób liczbę odejść. Duża rotacja generuje bowiem nie tylko koszty związane z rekrutacją, ale też przestoje w procesie produkcyjnym, wzrost liczby błędów, a w konsekwencji również nadmiarowe reklamacje – mówi Roman Zabłocki, Business Unit Director, Engineering & Operation Antal.
Inne problemy firm produkcyjnych
Niedobór pracowników to nie jedyne wyzwanie branży produkcyjnej. Blisko połowa firm (46 proc.) mierzy się z brakiem efektywności operacyjnej, a co trzecia (36 proc.) – ze zmianowym modelem pracy. Co piąty badany podmiot z tego segmentu (22 proc.) zwraca także szczególną uwagę na wyzwania związane z bezpieczeństwem i zdrowiem zatrudnionych, co wynika ze świadomości potencjalnych ryzyk wynikających z pracy przy produkcji. Firmy podejmują więc działania na rzecz ochrony kadr, a także starają się zwiększać ich dobrostan, m.in. poprzez oferowanie dostępu do restauracji pracowniczych, transportu do pracy czy opieki medycznej.
O badaniu: Raport „Praca w branży produkcyjnej – od A do Z” skupia się na kompleksowym przedstawieniu zagadnień związanych z rekrutacją, zarządzaniem i retencją pracowników w sektorze produkcyjnym. Publikacja odzwierciedla najnowsze trendy i praktyki, służąc jako wszechstronne źródło wiedzy dla liderów i specjalistów HR pragnących optymalizować procesy wewnętrzne i zwiększyć konkurencyjność swoich organizacji. Badanie przeprowadzono metodą CAWI w terminie od 18 czerwca do 19 lipca 2024 roku. Objęło ono próbę 286 przedstawicieli firm produkcyjnych. Ponad jedna piąta badanych firm (22 proc.) liczy ponad 1000 pracowników, co 4. zatrudnia 501-1000 osób, a największą grupą badanych (26 proc.) były podmioty wielkości 201-500 osób. 21 proc. badanych zatrudnia 51-200 pracowników, a najmniejsza grupa respondentów (6 proc.) – mniej niż 51. Raport do pobrania: https://antal.pl/wiedza/raport/praca-w-branzy-produkcyjnej-od-a-do-z
Jakie koszty uzyskania przychodów (tzw. koszty podatkowe) mogą odliczać pracownicy od swojego przychodu w 2025 roku? Jakie są koszty zwykłe, a jakie podwyższone? Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych (ustawa o PIT) nie daje prawa (co do zasady) pracownikom odliczać uzyskanych z tytułu umowy o pracę faktycznie poniesionych kosztów. Pracownicy mają jedynie koszty zryczałtowane w zależności od liczby zawartych umów o pracę i tego, czy pracownik mieszka w miejscowości, której znajduje się zakład pracy, czy w innej miejscowości. Jednak w rozliczeniu rocznym pracownicy mogą uwzględnić faktyczne wydatki na dojazdy do pracy udokumentowane wyłącznie imiennymi biletami okresowymi.
Pracownicze koszty uzyskania przychodów w 2025 roku
Na wstępie warto zauważyć, że przepisy dot. pracowniczych kosztów uzyskania przychodu nie uległy zmianie od zeszłego roku.
Zgodnie z art. 22 ust. 2 ustawy o PITkoszty uzyskania przychodów z tytułu stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej:
1) wynoszą 250 zł miesięcznie, a za rok podatkowy łącznie nie więcej niż 3000 zł – w przypadku gdy podatnik uzyskuje przychody z tytułu jednego stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej;
2) nie mogą przekroczyć łącznie 4500 zł za rok podatkowy – w przypadku gdy podatnik uzyskuje przychody równocześnie z tytułu więcej niż jednego stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej; 3) wynoszą 300 zł miesięcznie, a za rok podatkowy łącznie nie więcej niż 3600 zł – w przypadku gdy miejsce stałego lub czasowego zamieszkania podatnika jest położone poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, i podatnik nie uzyskuje dodatku za rozłąkę;
4) nie mogą przekroczyć łącznie 5400 zł za rok podatkowy – w przypadku gdy podatnik uzyskuje przychody równocześnie z tytułu więcej niż jednego stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej, miejsce stałego lub czasowego zamieszkania podatnika jest położone poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, i podatnik nie uzyskuje dodatku za rozłąkę.
Przychody podatnika
Koszty miesięczne(w zł)
Koszty roczne(w zł)
Przychody uzyskane z tytułu jednej umowy (miejscem stałego lub czasowego zamieszkania podatnika jest ta sama miejscowość, w której znajduje się zakład pracy)
250
nie więcej niż 3000
Przychody uzyskane z tytułuwięcej niż jednej umowy(miejscem stałego lub czasowego zamieszkania podatnika jestta sama miejscowość, w której znajduje się zakład pracy)
250
łącznie nie więcej niż 4500
Przychody uzyskane z tytułu jednej umowy (miejscem stałego lub czasowego zamieszkania podatnika jest inna miejscowość niż ta, w której znajduje się zakład pracy, a podatnik nie uzyskuje dodatku za rozłąkę)
300
łącznie nie więcej niż 3600
Przychody uzyskane z tytułu więcej niż jednej umowy (miejscem stałego lub czasowego zamieszkania podatnika jest inna miejscowość niż ta, w której znajduje się zakład pracy, a podatnik nie uzyskuje dodatku za rozłąkę)
300
łącznie nie więcej niż 5400
Oświadczenie dotyczące podwyższonych kosztów pracowniczych - na druku PIT-2 albo w innej formie
Pracownicy dojeżdżający do pracy z innej miejscowości, którzy chcą korzystać z ww. podwyższonych kosztów podatkowych co miesiąc (przy obliczaniu zaliczek na PIT) muszą złożyć pracodawcy stosowne oświadczenie. Bowiem na podstawie art. 32 ust. 5 ustawy o PIT, zakład pracy przy obliczaniu zaliczki stosuje koszty uzyskania przychodów określone w art. 22 ust. 2 pkt 3 (300 zł miesięcznie), jeżeli pracownik złoży oświadczenie o spełnieniu warunku określonego w tym przepisie (czyli, że mieszka w innej miejscowości niż miejscowość, w której jest położony zakład pracy).
Oświadczenie to może być złożone na druku PIT-2 udostępnionym przez Ministerstwo Finansów (w 2025 roku obowiązuje tu wersja 9 tego formularza - PIT-2(9) – czyli taka sama jak w poprzednim roku) ale może też być złożone w inny sposób (np. w zwykłej formie pisemnej, czy w formie przyjętej u danego pracodawcy).
Ministerstwo Finansów wskazuje, że korzystanie z wzoru PIT-2 nie jest obowiązkowe. Ale gdy podatnik złoży oświadczenie lub wniosek według obowiązującego wzoru PIT-2, to płatnik (pracodawca) nie może odmówić ich przyjęcia.
Co ważne, oświadczenia dotyczącego podwyższonych kosztów pracowniczych nie trzeba składać co roku, jeżeli stan faktyczny wynikający z oświadczenia złożonego w latach poprzednich nie uległ zmianie.
Natomiast zakład pracy nie będzie stosował podwyższonych kosztów przy obliczaniu miesięcznej zaliczki na podatek - jeżeli podatnik powiadomił go o zmianie stanu faktycznego wynikającego z ww. oświadczenia.
Jak informuje Ministerstwo Finansów w objaśnieniach podatkowych z 30 grudnia 2022 r., oświadczenie dot. podwyższonych kosztów i wnioski mogą być składane w dowolnym momencie roku podatkowego. Płatnik ma obowiązek uwzględnić to oświadczenie podatnika najpóźniej od miesiąca następującego po miesiącu, w którym je otrzymał (w zależności od okoliczności i własnych możliwości może je uwzględnić niezwłocznie po ich otrzymaniu).
Jeżeli podatnik nie złoży ww. oświadczenia, to podwyższone koszty nie będą stosowane co miesiąc ale będą mogły być zastosowane przez podatnika przy rocznym rozliczeniu podatku w zeznaniu podatkowym PIT.
Praca zdalna a podwyższone koszty pracownicze
Ministerstwo Finansów (w odpowiedzi na pytanie Dziennika Gazety Prawnej) potwierdziło swoje stanowisko (wyrażone wcześniej w kontekście pracy zdalnej w czasie pandemii Covid-19), że podwyższone koszty uzyskania przychodów, o których mowa w ustawie PIT, będą przysługiwać pracownikom również w przypadku wykonywania pracy zdalnej na podstawie znowelizowanego Kodeksu Pracy. Chodzi tu przepisy ustawy z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2023 poz. 240), która od 7 kwietnia 2023 r. wprowadziła kompleksową regulację pracy zdalnej do kodeksu pracy.
Faktyczne koszty dojazdu do pracy
Ustawa w art. 22 ust. 11 ustawy o PIT stanowi, że jeżeli ustawowe roczne koszty uzyskania przychodów, o których mowa w ust. 2, są niższe od faktycznych wydatków na dojazd do zakładu lub zakładów pracy środkami transportu autobusowego, kolejowego, promowego lub komunikacji miejskiej, w rocznym rozliczeniu podatku koszty te mogą być przyjęte przez pracownika w wysokości wydatków faktycznie poniesionych, udokumentowanych wyłącznie imiennymi biletami okresowymi.
Limitowane koszty w PIT nie tylko dla pracowników - także dla członków zarządów, managerów
Zgodnie z art. 22 ust. 9 pkt 5) ustawy o PIT ww. limity kosztów pracowniczych (tj. 250 zł miesięcznie - albo do 4 500 zł rocznie w przypadku kilku stosunków prawnych) stosuje się również do dochodów uzyskiwanych z niektórych rodzajów działalności wykonywanej osobiście, tj.: - z tytułu udziału w zarządach, radach nadzorczych, komisjach lub innych organach stanowiących osób prawnych; - uzyskanych na podstawie umów o zarządzanie przedsiębiorstwem, kontraktów menedżerskich lub umów o podobnym charakterze, w tym przychody z tego rodzaju umów zawieranych w ramach prowadzonej przez podatnika pozarolniczej działalności gospodarczej.
Wniosek o niestosowanie podstawowych kosztów uzyskania przychodów w wysokości 250 zł
Wyżej wskazane miesięczne koszty uzyskania przychodów w wysokości 250 zł są stosowane automatycznie na podstawie ustawy o PIT przez zakłady pracy wobec pracowników oraz inne jednostki organizacyjne (art. 41 ust. 1 ustawy PIT) dokonujące świadczeń z tytułu działalności wykonywanej osobiście, o której mowa w art. 13 pkt 7 i 9 ustawy PIT.
W niektórych sytuacjach podatnikom może zależeć na niestosowaniu automatycznym tych kosztów. Chodzi tu np. o pracowników pracującym na wielu etatach. Ci podatnicy mogą chcieć uniknąć ewentualnej dopłaty podatku w rozliczeniu rocznym, która może być spowodowana tym, że roczne koszty uzyskania przychodów dla pracowników mają ww. limity. W przypadku wieloetatowców może się tak zdarzyć, że suma miesięcznych 250 zł kosztów (pobieranych automatycznie przez płatników "z mocy ustawy") może przekroczyć ww. limity roczne.
Dlatego podatnik (uzyskujący przychody z pracy na etacie lub z działalności wymienionej w art. 13 pkt 7 i 9 ustawy PIT) może w dowolnym momencie roku podatkowego złożyć ww. płatnikom wniosek o obliczanie zaliczek bez uwzględniania tych miesięcznych kosztóww wysokości 250 zł. Może to zrobić na druku PIT-2 lub w innej formie. Ministerstwo Finansów w objaśnieniach podatkowych z 30 grudnia 2022 r. wskazało, że wniosek o rezygnację ze stosowania kosztów uzyskania przychodów w wysokości 250 zł miesięcznie ma zastosowanie również do wypłat dokonywanych po ustaniu stosunku prawnego łączącego płatnika z podatnikiem.
Koszty autorskie i wynalazcze - 50% i limit roczny
Pracownicy, którzy uzyskali od swojego pracodawcy dochody: 1) za przeniesienie prawa własności wynalazku, topografii układu scalonego, wzoru użytkowego, wzoru przemysłowego, znaku towarowego lub wzoru zdobniczego; 2) z tytułu opłaty licencyjnej za przeniesienie prawa stosowania wynalazku, topografii układu scalonego, wzoru użytkowego, wzoru przemysłowego, znaku towarowego lub wzoru zdobniczego; 3) z tytułu korzystania przez twórców z praw autorskich i artystów wykonawców z praw pokrewnych, w rozumieniu odrębnych przepisów, lub rozporządzania przez nich tymi prawami; - mają prawo do zastosowania kosztów w wysokości 50% uzyskanego przychodu (art. 22 ust. 9 ustawy o PIT).
W przypadku pkt 3 (prawa autorskie i pokrewne), koszty te oblicza się od przychodu pomniejszonego o potrącone przez płatnika w danym miesiącu składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe oraz na ubezpieczenie chorobowe, o których mowa w art. 26 ust. 1 pkt 2 lit. b, których podstawę wymiaru stanowi ten przychód.
Limit roczny 50% kosztów
Jednak stosowanie 50% kosztów przez wynalazców i twórców ma swój limit roczny. Bowiem zgodnie z art. 22 ust. 9a ustawy o PIT w roku podatkowym łączne koszty uzyskania przychodów, o których mowa w ust. 9 pkt 1–3, nie mogą przekroczyć kwoty stanowiącej górną granicę pierwszego przedziału skali podatkowej, o której mowa w art. 27 ust. 1 (tj. kwoty 120 tys. zł w 2025 roku).
Ważne
Jeżeli podatnik udowodni, że koszty uzyskania przychodów były wyższe niż wynikające z zastosowania normy 50-procentowej, to koszty uzyskania przyjmuje się w wysokości kosztów faktycznie poniesionych - nawet jeżeli te koszty faktycznie poniesione będą wyższe od rocznego limitu. Przepisy art. 22 ust. 5 i ust. 5a pkt 2 stosuje się odpowiednio, co oznacza, że koszty potrąca się w roku (w zeznaniu podatkowym za rok), w którym osiągnięte zostały przychody z tego tytułu.
Źródło przychodów
Wysokość kosztów
Maksymalna kwota kosztów w zł w roku podatkowym
Zapłata twórcy za przeniesienie prawa własności wynalazku, topografii układu scalonego, wzoru użytkowego, wzoru przemysłowego, znaku towarowego lub wzoru zdobniczego
50%
50% koszty uzyskania przychodów poniesione przez podatnika łącznie w roku podatkowym nie mogą przekroczyć kwoty 120 tys. zł w 2025 roku,Podatnik może zastosować faktyczne koszty uzyskania, nawet jeżeli w roku podatkowym przekroczyły ww. limit, pod warunkiem że jest w stanie udokumentować, że takie koszty poniósł.
Opłata licencyjna za przeniesienie prawa stosowania wynalazku, topografii układu scalonego, wzoru użytkowego, wzoru przemysłowego, znaku towarowego lub wzoru zdobniczego, otrzymana w pierwszym roku trwania licencji od pierwszej jednostki, z którą zawarto umowę licencyjną
50%
Korzystanie przez twórców z praw autorskich i artystów wykonawców z praw pokrewnych, w rozumieniu odrębnych przepisów, lub rozporządzanie przez nich tymi prawami, w ramach: a) działalności twórczej w zakresie architektury, architektury wnętrz, architektury krajobrazu, inżynierii budowlanej, urbanistyki, literatury, sztuk plastycznych, wzornictwa przemysłowego, muzyki, fotografiki, twórczości audialnej i audiowizualnej, programów komputerowych, gier komputerowych, teatru, kostiumografii, scenografii, reżyserii, choreografii, lutnictwa artystycznego, sztuki ludowej oraz dziennikarstwa, b) działalności artystycznej w dziedzinie sztuki aktorskiej, estradowej, tanecznej i cyrkowej oraz w dziedzinie dyrygentury, wokalistyki i instrumentalistyki, c) produkcji audialnej i audiowizualnej, d) działalności publicystycznej, e) działalności muzealniczej w dziedzinie wystawienniczej, naukowej, popularyzatorskiej, edukacyjnej oraz wydawniczej, f) działalności konserwatorskiej, g) prawa zależnego do opracowania cudzego utworu w postaci tłumaczenia, h) działalności badawczo-rozwojowej, naukowej, naukowo-dydaktycznej, badawczej, badawczo-dydaktycznej oraz prowadzonej w uczelni działalności dydaktycznej.
50%
Warto podkreślić, że przepis art. 22 ust. 9 pkt 3 ustawy o PIT (czyli 50% koszty uzyskania przychodu) stosuje się wyłącznie do przychodów uzyskiwanych z tytułu:
1) działalności twórczej w zakresie architektury, architektury wnętrz, architektury krajobrazu, inżynierii budowlanej, urbanistyki, literatury, sztuk plastycznych, wzornictwa przemysłowego, muzyki, fotografiki, twórczości audialnej i audiowizualnej, programów komputerowych, gier komputerowych, teatru, kostiumografii, scenografii, reżyserii, choreografii, lutnictwa artystycznego, sztuki ludowej oraz dziennikarstwa;
2) działalności artystycznej w dziedzinie sztuki aktorskiej, estradowej, tanecznej i cyrkowej oraz w dziedzinie dyrygentury, wokalistyki i instrumentalistyki; 3) produkcji audialnej i audiowizualnej; 4) działalności publicystycznej; 5) działalności muzealniczej w dziedzinie wystawienniczej, naukowej, popularyzatorskiej, edukacyjnej oraz wydawniczej; 6) działalności konserwatorskiej; 7) prawa zależnego, o którym mowa w art. 2 ust. 2 ustawy z 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych, do opracowania cudzego utworu w postaci tłumaczenia; 8) działalności badawczo-rozwojowej, naukowej, naukowo-dydaktycznej, badawczej, badawczo-dydaktycznej oraz prowadzonej w uczelni działalności dydaktycznej.
Ważne
Od 1 stycznia 2022 roku (także w 2025 roku) obowiązuje przepis art. 22 ust. 9aa ustawy o PIT, zgodnie z którym w przypadku zastosowania zwolnienia, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 148 lit. a, pkt 152 lit. a, pkt 153 lit. a oraz pkt 154 w zakresie przychodów ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej, spółdzielczego stosunku pracy, suma łącznych kosztów uzyskania przychodów, o których mowa w ust. 9 pkt 1–3, oraz przychodów zwolnionych od podatku na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 148 lit. a, pkt 152 lit. a, pkt 153 lit. a oraz pkt 154 w zakresie przychodów ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej, spółdzielczego stosunku pracy, nie może w roku podatkowym przekroczyć kwoty stanowiącej górną granicę pierwszego przedziału skali podatkowej, o której mowa w art. 27 ust. 1.
Zatem suma 50% kosztów przysługujących pracownikom z ww. tytułów nie może przekroczyć w 2025 roku kwoty 120 tys. zł w przypadku zastosowania zwolnień podatkowych (w zakresie przychodów z pracy) z tytułu: - art. 21 ust. 1 pkt 148 lit. a ustawy o PIT (tzw. zerowy PIT dla osób do 26. roku życia), - art. 21 ust. 1 pkt 152 lit. a ustawy o PIT (tzw. ulga na powrót), - art. 21 ust. 1 pkt 153 lit. a ustawy o PIT (tzw. ulga dla rodzin 4+), - art. 21 ust. 1 pkt 154 ustawy o PIT (tzw. zerowy PIT pracujących emerytów).
Przepisy prawa pracy (w szczególnych sytuacjach) przyznają pracownikom prawo do innych niż wynagrodzenie świadczeń z tytułu nawiązania stosunku pracy. Mowa tu o odprawie emerytalnej lub rentowej, odprawie pośmiertnej oraz odprawie ekonomicznej z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników. Co warto wiedzieć o tych świadczeniach?
Wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem wynikającym m.in. ze stosunku pracy. Pracodawca jest zobowiązany do jego wypłaty, gdy zatrudnia pracownika, czyli podpisuje z nim np. umowę o pracę. W Kodeksie pracy zawarte są przepisy, które obejmują wynagrodzenie szczególną ochroną. Przepisy prawa pracy przewidują też trzy inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy. Pierwszym z nich jest odprawa emerytalna lub rentowa.
Odprawa, ale tylko raz
Pracownik, który spełnia warunki do uzyskania renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury oraz którego stosunek pracy ustał z powodu przejścia na rentę lub emeryturę, ma prawo do odprawy emerytalnej lub rentowej. Jej wysokość to minimum jednomiesięczne wynagrodzenie. W regulaminie wewnątrzzakładowym może znaleźć się zapis o wyższej odprawie.
Zgodnie z art. 921 § 2 pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.
Odprawa pośmiertna
Art. 93 § 1 Kodeksu pracy stanowi:
„W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.”
Odprawę wypłaca się:
1. małżonkowi – bez spełnienia dodatkowych warunków oraz,
2. innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Wyłącznym warunkiem przyznania odprawy jest pozostawanie pracownika w chwili śmierci w stosunku pracy.
W Kodeksie pracy czytamy, że wysokość odprawy jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:
1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat;
2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat;
3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.
Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny.
Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden uprawniony członek rodziny, to przysługuje mu odprawa w wysokości połowy należnej kwoty, określonej na podstawie stażu pracy zmarłego pracownika.
Odprawa ekonomiczna
Trzecim rodzajem świadczenia wynikającego z nawiązania stosunku pracy jest tzw. odprawa ekonomiczna, o której mowa w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Aby pracownik uzyskał do niej prawo, muszą być spełnione dwie przesłanki:
1. pracodawca musi zatrudniać powyżej 20 pracowników w momencie składania pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy lub podpisywania zgodnego oświadczenia w sprawie rozwiązania umowy,
2. wyłączną przyczyną rozwiązania umowy musi być przyczyna niedotycząca pracownika (np. przyczyna ekonomiczno-finansowa).
Wysokość takiej odprawy jest zależna wyłącznie od stażu pracy w danym zakładzie pracy i wynosi odpowiednio równowartość:
jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
Wojciech Napora (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)
Źródło:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Wynagrodzenie jest – co do zasady - świadczeniem przysługującym w zamian za świadczoną przez pracownika pracę (czyli wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną). Za czas niewykonywania pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia, jeżeli wynika to z przepisów prawa pracy.
Jakie wynagrodzenie za (zgodne z prawem) niewykonywanie pracy?
Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.
Przy ustalaniu wynagrodzenia za okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia oraz zwolnienia pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią z obowiązku świadczenia pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.
Poniżej wskazane są przewidziane prawem pracy zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Niewykonywanie pracy w czasie niezawinionego przestoju
W przypadku niemożliwości świadczenia pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jeżeli pracownik był gotów do wykonywania tej pracy przysługuje mu wynagrodzenie za pracę, w wysokości jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, w wysokości 60% wynagrodzenia. W żadnym wypadku wynagrodzenie nie może być niższe niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Niewykonywanie pracy z powodów zdrowotnych
Za czas niezdolności do pracy z powodu choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wynagrodzenie to przysługuje za ten czas trwający łącznie w roku kalendarzowym do 33 dni lub do 14 dni w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia.
Wysokość wynagrodzenia za czas choroby wynosi: 80% wynagrodzenia lub 100 % wynagrodzenia w takich przypadkach jak wypadek w drodze do lub z pracy, choroba w trakcie ciąży, poddanie się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów.
Za czas niezdolności do pracy za okres dłuższy niż 33 lub 14 dni przysługuje zasiłek chorobowy.
Zwolnienie od pracy w związku z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych
Pracownik, który z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą podnosi kwalifikacje zawodowe ma prawo do urlopu szkoleniowego oraz zwolnienia z całości bądź części dnia pracy na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na zajęcia oraz na czas ich trwania, pod warunkiem zawarcia porozumienia między pracownikiem a pracodawcą. Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia
Niewykonywanie pracy w związku z przepisami o uprawnieniach rodzicielskich
Zwolnienie od pracy przysługuje pracownicom ciężarnym lub karmiącym dziecko piersią jeśli są zatrudnione przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia albo przy pozostałych pracach wzbronionych, których nie przeniesiono do innej pracy oraz na czas zleconych przez lekarza badań diagnostycznych przeprowadzanych w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do 2 półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, przy czym pracownica karmiąca więcej niż 1 dziecko ma prawo do 2 przerw w pracy, po 45 minut każda.
Pracownikowi wychowującemu co najmniej 1 dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w trakcie roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Niewykonywanie pracy w związku ze szkoleniami BHP
Szkolenia okresowe w zakresie BHP odbywają się w czasie pracy, pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia za czas tych szkoleń. Pracodawca ma obowiązek do przeprowadzania konsultacji z pracownikami w zakresie BHP, które powinny się odbywać w godzinach pracy. Za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w konsultacjach pracownicy lub ich przedstawiciele zachowują prawo do wynagrodzenia. Również za czas udziału w posiedzeniach komisji BHP pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia.
Niewykonywanie pracy w związku z przeprowadzeniem badań okresowych i kontrolnych
Zarówno okresowe, jak i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za okres niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia
Zwolnienie pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia oraz wolne na poszukiwanie pracy
Pracodawca może do końca okresu wypowiedzenia zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jeśli wypowiedzenie jest z inicjatywy pracodawcy to pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, w zależności od okresu wypowiedzenia są to 2 lub 3 dni, w których pracownik również zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Zwolnienie z powodu siły wyższej
Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.
Zwolnienie od pracy z powodu urlopu okolicznościowego
Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w razie: - ślubu pracownika - 2 dni, - urodzenia się dziecka pracownika - 2 dni, - ślubu dziecka - 1 dzień, - zgonu i pogrzebu małżonka, dziecka, ojca lub matki - 2 dni, - zgonu i pogrzebu siostry lub brata, teściowej lub teścia, babki lub dziadka albo innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką - 1 dzień.
Zwolnienie z powodu udziału w komicji pojednawczej
Sprawowanie obowiązków członka komisji pojednawczej mimo, że jest funkcją społeczną członek komisji pojednawczej zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w jej pracach.
Zwolnienie pracownika powołanego do czynności inspektora – rzeczoznawcy
Pracownik powołany przez Prezesa Najwyższej Izby Kontroli lub dyrektora delegatury Najwyższej Izby Kontroli do wykonywania czynności inspektora- rzeczoznawcy w wymiarze nie przekraczającym 20 dni w roku zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy.
Karolina Woźniczka, specjalistka ds. kadr i płac w Meritoros SA
Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465); Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 2017 r. poz. 927); Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 12 września 2024 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. (Dz.U. z 2024 r. poz. 1362) Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 20 grudnia 1974 r. w sprawie regulaminów pracy oraz zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy i udzielania zwolnień od pracy
Jedynie ponad 3 tys. pasażerów. Tylu odprawiło lotnisko w Radomiu w styczniu. To o połowę mniej niż w tym samym miesiącu 2024 roku. Polskie Porty Lotnicze przekazały, że na ten moment dostępne są dwa regularne kierunki lotów.
PPL przekazał w komunikacie: - W pierwszym miesiącu 2025 roku Lotnisko Warszawa-Radom odprawiło 3 200 pasażerów. Tospadek o prawie 51 proc. w porównaniu ze styczniem 2024 roku, kiedy to w Radomiu obsłużono 6 519 osób" – przekazał PPL.
Dokąd polecisz z Radomia?
Obecnie z lotniska w Radomiu polecieć można do w dwóch kierunkach: do Larnaki na pokładzie samolotów Wizz Air oraz do Rzymu maszynami PLL LOT. Jednak od marca węgierski przewoźnik zawiesza jedyne połączenie, jakie oferował z lotniska w Radomiu – na Cypr. Zarządzające lotniskiem Polskie Porty Lotnicze liczą na to, że loty do Larnaki wrócą jednak w sezonie wakacyjnym, kiedy zainteresowanie podróżnych jest większe.
Port w Radomiu to najmłodsze lotnisko w Polsce. Jest nastawione na obsługę ruchu niskokosztowego i czarterowego.
Rzeczniczka PPL Anna Dermont zapewniła, że trwają intensywne rozmowy z przewoźnikami i biurami podróży w celu rozszerzenia siatki połączeń o nowe regularne kierunki oraz połączenia wakacyjne. Więcej informacji na temat nowych połączeń z Radomia spółka ma przekazać na przełomie lutego i marca.
Znalezienie odpowiednich kandydatów do pracy okazuje się sporym wyzwaniem. Problem z zatrudnieniem kompetentnych pracowników zgłasza ponad połowa polskich pracodawców. Jak to wygląda w liczbach? W których branżach najtrudniej znaleźć pracowników? Przedstawiamy wyniki raportu „Niedobór talentów 2025”.
59% organizacji w Polsce ma trudności w zrekrutowaniu pracowników o pożądanych kompetencjach. Choć wynik nadal jest wysoki, to spadł o 7 punktów procentowych względem zeszłorocznego badania (66%), jest także mniejszy od średniej globalnej wynoszącej 74%. Wśród kandydatów znad Wisły najtrudniej o umiejętności z obszaru inżynierii oraz logistyki i operacji – takie dane płyną z opublikowanego raportu ManpowerGroup „Niedobór talentów 2025”.
Niedobór wykwalifikowanych rąk do pracy
Organizacje w Polsce wskazują na największą trudność w zrekrutowaniu odpowiednich kandydatów z kompetencjami w obszarze inżynierii (24%), logistyki i operacji (24%), obsługi klienta (21%), produkcji (19%), a także HR (18%). Top 5 pożądanych wśród potencjalnych pracowników umiejętności zmieniło się nieco w porównaniu do ubiegłego roku. Wówczas firmy znad Wisły mówiły o niedoborze talentów z odpowiednią znajomością IT i analizy danych (23%), umiejętnościami technicznymi (22%), a następnie tymi z zakresu logistyki i operacji (19%), sprzedaży i marketingu (19%), a także obsługi klienta (18%).
– Według publikacji, 59% firm zlokalizowanych w naszym kraju wskazuje na niedobór odpowiednio wykwalifikowanych rąk do pracy. Wynik ten od kilku lat sukcesywnie spada, w ujęciu rocznym jest niższy o 7 punktów procentowych. Jest to dowodem między innymi na to, że polskie talenty są coraz lepiej wykwalifikowane, a organizacje dopasowują ich ścieżki rozwoju do aktualnej sytuacji na rynku pracy – mówi Tomasz Walenczak, dyrektor generalny ManpowerGroup w Polsce. – Zmianie uległy także najbardziej pożądane u potencjalnych pracowników umiejętności. Aktualnie nie są to już kompetencje IT, ale te z obszaru inżynierii, logistyki i operacji, a także obsługi klienta, co pokazuje zmiany, jakie przechodzą firmy znad Wisły – podkreśla.
Zdaniem Luizy Luranc-Jaworek, dyrektor sprzedaży oraz ekspertki rynku pracy z ramienia Manpower, niedobór kandydatów z kompetencjami inżynieryjnymi jest efektem między innymi rozwoju przemysłowego i technologicznego, a także wieloma nowymi inwestycjami pojawiającymi się w Polsce. – Kolejnym obszarem, w którym pracodawcy mówią o dużym niedoborze kandydatów pasujących profilem do organizacji są role związane z transportem i logistyką. W ostatnich latach Polska wyrosła na europejskiego lidera w obszarze logistyki, pojawiające się nowe inwestycje generują stale rosnące zapotrzebowanie na pracowników. Zwłaszcza podczas pików sezonowych – dodaje ekspertka.
Analizując globalny niedobór talentów można zauważyć, że pracodawcy wskazują wśród kandydatów na największą lukę kompetencji IT i analizy danych (26%), inżynierii (22%). Trudno także o osoby z odpowiednimi umiejętnościami z zakresu sprzedaży i marketingu (21%).
W jakiej branży największy deficyt kandydatów?
Branżą, w której pracodawcy mówią o największych wyzwaniach rekrutacyjnych jest transport, logistyka i motoryzacja, w której to aż 70% organizacji deklaruje problem ze znalezieniem odpowiednich rąk do pracy. Wysoki deficyt kandydatów o pożądanym profilu odczuwają również firmy działające w obszarze nauk przyrodniczych i opieki zdrowotnej (67%), przemysłu i surowców (62%) oraz energetyki i usług komunalnych (59%). O nieco mniejszych wyzwaniach w rekrutacji pracowników mówią firmy sektora dóbr i usług konsumpcyjnych (57%). Na identycznym poziomie z niedoborem talentów zmagają się pracodawcy z IT (55%) oraz finansów i nieruchomości (55%). Spośród 8 analizowanych sektorów, najmniejsze wyzwania ze znalezieniem pracowników o pożądanych kompetencjach deklarują organizacje działające w obszarze usług komunikacyjnych (29%).
Kompleksowa strategia pozyskiwania pracowników
Raport ManpowerGroup uwzględnia podział na sześć wielkości organizacji. Dane wskazują, że na największe wyzwania w rekrutacji kandydatów o pożądanym profilu wskazują średnie organizacje (67%) zatrudniające od 50 do 249 pracowników oraz korporacje mające w swoich strukturach powyżej 5 000 osób (63%). Na niedobór talentów na podobnym poziomie wskazują także pracodawcy z zespołami liczącymi 250-999 (60%), a także 1000-4999 (58%) pracowników. Nieco mniejsze problemy rekrutacyjne deklarują natomiast małe firmy (55%) z zespołem na poziomie 10-49 osób, a także najmniejsze przedsiębiorstwa zatrudniające do 10 osób (52%).
Katarzyna Pączkowska, dyrektor zatrudniania stałego w Manpower wskazuje, że utrzymujący się przez lata wysoki niedobór talentów spowodował konieczność przygotowania kompleksowych strategii pozyskiwania pracowników. – Składają się na nie między innymi budowanie marki pracodawcy pierwszego wyboru, programy aktywizujące dodatkowe grupy zawodowe, jak na przykład kobiety po urlopach rodzicielskich, studentów i absolwentów czy reprezentantów pokolenia silversów. Ponadto działania polskich pracodawców są nakierowane na rozwój talentów oraz dostosowanie pakietów szkoleń czy kursów do budowania zespołów przyszłości. Należy przyznać, że nieustająco postępująca automatyzacja oraz cyfryzacja zmniejszyły zapotrzebowanie na niektóre grupy zawodowe. Wszystko to jednak sprawiło, że naturalnie pojawiły się zupełnie nowe kompetencje poszukiwane wśród potencjalnych pracowników, związane z rozwojem technologii – podsumowuje ekspertka.
Problem globalny
Dane pokazują, że z niedoborem talentów borykają się firmy na całym świecie. Choć problem ze zrekrutowaniem odpowiednich talentów jest mniejszy o 1 punkt procentowy niż rok temu, jednak wciąż globalnie sygnalizuje go 74% firm. Biorąc pod uwagę poziom trudności w zrekrutowaniu odpowiednich pracowników wśród sąsiadujących z nami krajów, to najwyższy poziom niedoboru deklarują firmy zlokalizowane w Niemczech (86%), nieco mniejsze wyzwanie zauważają organizacje ze Słowacji (68%) oraz Czech (66%).
Twoja opinia ma dla nas ogromne znaczenie. Jeśli chcesz podzielić się swoimi sugestiami, masz pytania lub inne sprawy związane z działalnością związku, skorzystaj z formularza kontaktowego.
