Działające benefity pracownicze to nie te, które jedynie zachwycają nazwą, a te, które przyjmują formę wsparcia dla zatrudnionych. Pracodawcy mają do dyspozycji różne instrumenty i narzędzia ich finansowania, w tym Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) oraz benefity pracownicze opłacane ze środków własnych. Jakie są różnice między tymi dwoma mechanizmami? Czy można sfinansować kartę podarunkową z ZFŚS? I dlaczego benefity, którym warto się przyjrzeć, to te żywnościowe? Na wszystkie te pytania odpowiemy w poniższym artykule.

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych a benefity – czym się różnią?

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) to środki przeznaczone na wsparcie socjalne pracowników, emerytów i ich rodzin. Zasady tworzenia i funkcjonowania ZFŚS określa Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych. Zgodnie z jej przepisami, pracodawcy zobowiązani są do:

• utworzenia funduszu, jeśli zatrudniają co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty,
• corocznego naliczania odpisu na ZFŚS, którego wysokość jest uzależniona od przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej,
• przeznaczania środków funduszu na działalność socjalną, rekreacyjną, kulturalną, wypoczynkową oraz na pomoc finansową dla uprawnionych do jej otrzymania osób,
• stosowania kryteriów socjalnych przy przyznawaniu świadczeń, co oznacza, że bardziej potrzebujący pracownicy mogą otrzymać większe wsparcie.

Do najczęstszych form pomocy należą:

• dofinansowanie wypoczynku (tzw. wczasy pod gruszą),
• paczki świąteczne,
• pożyczki mieszkaniowe,
• dopłaty do żłobków i przedszkoli.

Z kolei benefity pracownicze finansowane ze środków własnych to świadczenia oferowane przez firmę niezależnie od funduszu socjalnego. Pracodawca może samodzielnie decydować, jakie benefity wdrożyć, a ich przyznawanie nie wymaga stosowania kryteriów obwiązujących przty ZFŚS. Popularne benefity to na przykład dofinansowanie dojazdów do pracy czy karty lunchowe.

Finansowanie karty podarunkowej z ZFŚS – czy to możliwe?

Odpowiedź brzmi: tak, ale pod pewnymi warunkami.

Aby karta podarunkowa mogła zostać sfinansowana z ZFŚS, jej przyznanie musi być uzależnione od sytuacji materialnej pracownika. Jeśli najlepiej zarabiający otrzymają taki voucher na 500 zł, osoby z mniejszymi zarobkami powinni dostać kartę opiewającą na większą kwotę. Jednak ustawa nie reguluje, o ile większą.

Co więcej, karty podarunkowe finansowane z ZFŚS nie mogą być wymienne na gotówkę, a ich przeznaczenie powinno mieć charakter socjalny, np. na zakup żywności czy świątecznych upominków. Taka karta nie może być możliwa do wykorzystania np. na sfinansowanie szkolenia czy kursów zawodowych, o ile nie mają charakteru socjalnego (czyli nie służą poprawie sytuacji życiowej pracownika, a jedynie jego rozwojowi zawodowemu).

Z kolei karty podarunkowe finansowane ze środków obrotowych firmy mogą być przekazywane bez ograniczeń i przyznawane wszystkim pracownikom na równych zasadach.

Dlaczego warto wprowadzić benefity w swojej firmie?

Współczesny rynek pracy wymaga od pracodawców oferowania czegoś więcej niż standardowe wynagrodzenie. Benefity pracownicze mają wiele zalet: zwiększają zaangażowanie, satysfakcję i lojalność, wspierają rekrutację i działania retencyjne, poprawiają wizerunek pracodawcy…

A do tego mogą obniżyć koszty pracodawcy. W jaki sposób?

• Brak obowiązku odprowadzania składek ZUS – świadczenia socjalne finansowane z ZFŚS są zwolnione z oskładkowania (w 2025 – do limitu 1000 zł na pracownika rocznie), co oznacza niższe koszty pracy.
• Możliwość zaliczenia w koszty uzyskania przychodu – wydatki na benefity socjalne mogą być uwzględnione w kosztach podatkowych firmy, co obniża podatek dochodowy.
• Zachęta dla pracowników bez dodatkowego obciążenia podatkowego – pracownicy otrzymują realne wsparcie w postaci karty lunchowej, bez konieczności odprowadzania płacenia podatku dochodowego (jeśli spełnione są warunki socjalne). To oznacza, że np. karta lunchowa wspiera ich siłę nabywczą lepiej, niż podwyżka o tej samej wysokości, która takiemu opodatkowaniu podlega.

Karta lunchowa – idealny benefit pracowniczy

Jednym z coraz popularniejszych jest karta lunchowa. To forma dofinansowania posiłków, której korzyścią jest nie tylko pełen brzuch. Wśród powodów, dla których warto ją wprowadzić, znajdują się:

• zdrowie i produktywność – to ten najoczywistszy. Regularne, zdrowe posiłki poprawiają koncentrację i samopoczucie;
• oszczędności podatkowe – karty lunchowe są zwolnione z opodatkowania do kwoty 450 zł miesięcznie;
• motywacja i zadowolenie – dofinansowanie posiłków to benefit, który wspiera budżet domowy każdego pracownika, od operatora linii produkcyjnej po prezesa. Karta lunchowa to benefit budujący pozytywny employer branding, który wspiera firmową strategię well-beingową.

Benefit żywieniowy to jeden z najlepszych, które może zaoferować pracodawca. Wpływa pozytywnie na samopoczucie zespołu, obniża koszty pracodawcy i buduje pozytywny wizerunek firmy. A ze względu na zwolnienia podatkowe, to narzędzie do skutecznej walki z presją płacową.

 Autor: Artykuł Partnera

Zwolnienia grupowe to specyficzny sposób rozwiązania umów o pracę z większą ilością pracowników. Do przeprowadzenia takich zwolnień mają prawo pracodawcy spełniający określone wymogi - muszą mieć odpowiednio wysoki poziom zatrudnienia, a zwolnienie musi mieć określone przyczyny i być przeprowadzone w określonym czasie. Także nie każdy pracownik może być objęty zwolnieniem grupowym.

Ważny jest poziom zatrudnienia przy zwolnieniu grupowym

Nie każdy pracodawca może dokonać zwolnienia grupowego - konieczny jest odpowiedni poziom zatrudnienia. Zwolnienie grupowe ma miejsce, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników dokonuje wypowiedzeń umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, a także dochodzi do rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Liczby te obejmują także pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Przy weryfikacji, czy pracodawca zatrudnia 20 pracowników, uwzględnia się każdego pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę. Nie ma znaczenia, w jakim wymiarze pracownik świadczy pracę. Istotna jest za to liczba zatrudnionych pracowników w momencie wypowiadania umowy o pracę. Do liczby 20 pracowników nie wlicza się pracowników tymczasowych oraz innych osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. zleceniobiorców).

Limit 30 dni, w czasie którego ustalamy, czy doszło do zwolnień grupowych, należy liczyć od dnia, w którym pracodawca wręczył pracownikowi pierwsze wypowiedzenie lub propozycję rozwiązania umowy za porozumieniem stron ze swojej inicjatywy. Termin ten może rozpocząć się w dowolnym dniu miesiąca.

Przyczyny rozwiązania stosunku pracy muszą być po stronie pracodawcy

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub za porozumieniem stron w ramach zwolnienia grupowego może mieć miejsce jedynie z powodów leżących po stronie pracodawcy.

Przykładowe przyczyny rozwiązania stosunków pracy z powodów leżących po stronie pracodawcy można podzielić na trzy grupy. Są one związane z:

• likwidacją i przeciwdziałające likwidacji zakładu pracy – upadłość pracodawcy, restrukturyzacja zakładu pracy, likwidacja zakładu pracy, likwidacja działu, likwidacja stanowiska pracy,
• ograniczeniami w zatrudnieniu - redukcja zatrudnienia, przyczyny ekonomiczne, przyczyny finansowe, cięcie kosztów, spadek obrotów, spadek sprzedaży,
• zmianami organizacyjnymi - reorganizacja zakładu pracy, zmiany technologiczne, przyczyny organizacyjne, skupienie się na głównej działalności firmy i outsourcing stanowisk wspierających, przeniesienie zakładu pracy do innego miasta, zlecenie wykonywania określonych czynności do centrów usług wspólnych w kraju lub za granicą.

Kryteria wyboru pracowników do zwolnienia

Pracodawcy dokonujący zwolnień grupowych nie mogą dowolnie wybierać pracowników do zwolnienia. Należy bowiem zastosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia oraz brać pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy.

Kryteriami, którymi powinien kierować się pracodawca, mogą być różnego rodzaju okoliczności dotyczące pracownika, istotne z punktu widzenia potrzeb i interesów pracodawcy, np. związane z rodzajem kwalifikacji, wykształceniem, dotychczasowym przebiegiem zatrudnienia, stażem pracy, zdobytymi kwalifikacjami.

Pracownicy chronieni przed zwolnieniem grupowym 

Niektóre kategorie pracowników są w szczególny sposób chronione przed zwolnieniem grupowym. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:

• któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu opiekuńczego - do dnia zakończenia tego urlopu;
• będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
• będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
• będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
• będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
• będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;
• będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;
• będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, członkiem zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej albo radzie dyrektorów spółki powstałej w wyniku transgranicznego przekształcenia, połączenia lub podziału spółek;
• będącemu społecznym inspektorem pracy;
• powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
• będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

W przypadku, gdy wypowiedzenie warunków pracy i płacy spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje dodatek wyrównawczy. Dodatek przysługuje do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Należy pamiętać, że niektórzy pracownicy chronieni przed "normalnym" zakończeniem stosunku pracy, nie są chronieni przed zwolnieniem grupowym. I tak, przy zwolnieniach grupowych pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Odprawa pieniężna w 2025 r.

W związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia pracownik ma prawo do odprawy pieniężnej. Jej wysokość jest określona przepisami ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Odprawa przysługuje w wysokości:

• 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2025 r. maksymalna odprawa pieniężna nie może przekroczyć kwoty 69990 zł.

infor.pl

Rozwiązanie umowy o pracę jest istotnym etapem w relacji pracodawcy i pracownika, regulowanym szczegółowo przez Kodeks pracy. Zakończenie stosunku pracy może nastąpić na różne sposoby, m.in. za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. W każdym przypadku zarówno pracodawca, jak i pracownik mają określone prawa i obowiązki.

5 sposobów na rozwiązanie umowy o pracę

Przepisy przewidują pięć sposobów zakończenia współpracy między pracownikiem, a pracodawcą. Są to:
1) rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron,
2) rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, 
3) rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, 
4) rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który została zawarta, 
5) poprzez wygaśnięcie stosunku pracy.

Każdy z tych sposobów ma inne skutki prawne i faktyczne, zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Zakres obowiązków pracodawcy i praw pracownika związanych z zakończeniem współpracy zależy przede wszystkim od tego, jaki rodzaj umowy o pracę był zawarty oraz z jakich powodów dochodzi do zakończenia współpracy. Powód, dla którego ma zostać rozwiązana umowa o pracę determinuje tryb lub tryby rozwiązania umowy o pracę, które można zastosować

	Sposób zakończenia współpracy
	POROZUMIENIE STRON	ZA WYPOWIEDZENIEM	BEZ WYPOWIEDZENIA	Z UPŁYWEM CZASU	WYGAŚNIĘCIE
Kto może zakończyć współpracę	Pracownik / Pracodawca / Obie strony	Pracownik / Pracodawca	Pracownik / Pracodawca	Bez inicjatywy stron	Bez inicjatywy stron
Którą umowę można zakończyć	Każdą umowę o pracę	Każdą umowę o pracę	Każdą umowę o pracę	Każdą umowę o pracę	Każdą umowę o pracę
Czy jest potrzebny dokument i jaki	TAK. Porozumienie stron	TAK. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem	TAK. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia	NIE	NIE
Kiedy współpraca się zakończy	W terminie ustalonym przez strony	Z końcem okresu wypowiedzenia	W dniu wręczenia oświadczenia	W ostatnim dniu, w którym umowa obowiązuje	W dniu, w którym wystąpiła sytuacja powodująca wygaśnięcie
Kiedy można rozwiązać umowę	W każdej chwili	W każdej chwili	W przypadku rozwiązania umowy z winy pracownika – w ciągu miesiąca od dnia, kiedy strona dowiedziała się o przyczynie, z powodu której można rozwiązać umowę	Umowa rozwiązuje się samoistnie	Umowa rozwiązuje się samoistnie
Czy jest konieczność podania przyczyny	NIE	Pracownik: nie. Pracodawca: tak, jeśli wypowiada umowę zawartą na czas określony lub nieokreślony	TAK. Przyczyny, które uzasadniają te wypowiedzenie, są ściśle określone	NIE	NIE

Obowiązki pracodawcy przy rozwiązaniu umowy o pracę

1. Zachowanie formy pisemnej

Pracodawca ma obowiązek sporządzić pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę.

2. Podanie przyczyny wypowiedzenia (jeśli wymaga tego forma rozwiązania)

3. Udzielenie okresu wypowiedzenia

Przy wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca musi zapewnić pracownikowi odpowiedni okres wypowiedzenia zgodnie z przepisami. Okres ten zależy od stażu pracy u danego pracodawcy (od 2 tygodni do 3 miesięcy).

4. Rozliczenie z pracownikiem

Po zakończeniu umowy pracodawca musi wypłacić pracownikowi wszystkie należne świadczenia, w tym wynagrodzenie za ostatni okres pracy oraz ewentualnie:

Odprawę pracowniczą lub emerytalno-rentową - w sytuacji, gdy pracownik spełnia ustawowe przesłanki do otrzymania odprawy pracowniczej, pracodawca zobowiązany jest do jej wypłaty wraz z ustaniem stosunku zatrudnienia. Jeśli pracownik przechodzi na rentę lub emeryturę na pracodawcy ciąży obowiązek wypłaty odprawy.

Odszkodowanie - jeżeli pracodawca jednostronnie skraca okres wypowiedzenia przewidziany w zawartej z pracownikiem umowie o pracę, ogłosił upadłość lub rozwiązuje stosunek pracy z innych, niezależnych od pracownika powodów, zatrudniony nabywa prawo do otrzymania odszkodowania wynoszącego równowartość wynagrodzenia należnego za czas pracy w okresie wypowiedzenia przewidzianym umową. Prawo pracy przewiduje jednak rozwiązania korzystne dla pracownika również w sytuacji, gdy on sam rozwiązuje umowę, nie zachowując okresu wypowiedzenia. Zgodnie z przepisami pracodawca także za ten okres powinien wypłacić mu określone ustawowo odszkodowanie.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop – w sytuacji, gdy pracownik w czasie zatrudnienia i w okresie wypowiedzenia nie wykorzystał należnego mu urlopu, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

5. Badania lekarskie

Jeżeli pracownik zajmował stanowisko narażone na działanie substancji rakotwórczych lub pyłów zwłókniających pracodawca zobowiązany jest do przeprowadzenia i opłacenia na wniosek pracownika okresowych badań lekarskich po rozwiązaniu stosunku pracy.

6. Wydanie świadectwa pracy

Bez względu na to czy stosunek pracy wygasł, czy umowa została rozwiązana, pracodawca zobowiązany jest do wystawienia świadectwa pracy, zawierającego informacje o przebiegu zatrudnienia, w terminie 7 dni od zakończenia stosunku pracy. Jedynym wyjątkiem, jest sytuacja, kiedy po zakończeniu stosunku pracy pracownik od razu podpisuje kolejną umowę z tym samym pracodawcą. Jeśli na wynagrodzenie pracownika została nałożona egzekucja komornicza, informacja ta powinna znaleźć się w świadectwie pracy, a jeżeli pracodawca rozwiązujący umowę z takim pracownikiem, zna jego nowe miejsce zatrudnienia, jest zobowiązany do przesłania tam wszelkich dokumentów dotyczących zajęcia komorniczego oraz poinformowania o tym fakcie komornika i dłużnika.

7. Wyrejestrowanie z ZUS

Po zakończeniu stosunku pracy, pracodawca powinien wyrejestrować byłego pracownika z ZUS w terminie 7 dni od momentu ustania zatrudnienia. Wyrejestrowanie obejmuje również członków rodziny, którzy zostali przypisani do ubezpieczenia zdrowotnego pracownika.

Prawa pracownika przy rozwiązaniu umowy o pracę

1. Prawo do odwołania się od decyzji pracodawcy

Pracownik, który uważa, że wypowiedzenie lub zwolnienie było nieuzasadnione lub narusza przepisy prawa, ma prawo odwołać się do sądu pracy, ma na to 21 dni od otrzymania pisma od pracodawcy. Może żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

2. Prawo do odprawy

W przypadku rozwiązania umowy z przyczyn niezależnych od pracownika (np. zwolnienia grupowe, likwidacja stanowiska) pracownik może mieć prawo do odprawy. Jej wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy.

3. Prawo do zachowania okresu wypowiedzenia

Pracownik ma prawo do przepracowania lub wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Pracodawca nie może skrócić tego okresu bez odpowiedniej podstawy prawnej lub zgody pracownika.

4. Prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy 

Pracodawca wypowiadający umowę podwładnemu ma obowiązek udzielić mu dni wolnych na poszukiwanie nowej pracy. Wymiar dni wolnych przysługujących na poszukiwanie zatrudnienia uzależniona jest od okresu wypowiedzenia. W przypadku 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia przysługują 3 dni, miesięczny i dwutygodniowy okres wypowiedzenia uprawnia do 2 dni wolnego. Wolne przysługuje tylko w przypadku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Jeżeli pracownik wypowiada umowę, wolne nie przysługuje.

5. Prawo do wykorzystania zaległego urlopu lub otrzymania ekwiwalentu za urlop

Pracownik zobowiązany jest do końca trwania umowy wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy. Jeśli pracodawca zobowiązuje pracownika do wykorzystania urlopu w trakcie wypowiedzenia, ten nie może mu odmówić. Jeśli jednak z uzasadnionych przyczyn pracodawca nie jest w stanie udzielić pracownikowi urlopu do końca okresu wypowiedzenia, zobowiązany jest do wypłaty ekwiwalentu.

6. Prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

Pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Decyzja ta należy do pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika. Zwolnienie może dotyczyć całego okresu wypowiedzenia lub jego części. Za ten okres pracownikowi przysługuje wynagrodzenie.

7. Prawo do odprawy emerytalnej/rentowej

Jeśli rozwiązanie umowy jest związane z przejściem na emeryturę lub rentę, pracownik ma prawo do odprawy, której wysokość wynosi co najmniej jednomiesięczne wynagrodzenie.

8. Prawo do odszkodowania

Pracodawca wypłaca odszkodowanie w przypadku, gdy skorzysta z prawa do skrócenia okresu wypowiedzenia. Kodeks pracy dopuszcza tę możliwość w przypadku trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, jeśli rozwiązanie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy bądź z innych przyczyn niedotyczących pracownika. Okres wypowiedzenia może ulec skróceniu do miesiąca. Odszkodowanie wypłaca się w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część wypowiedzenia.

9. Prawo do ochrony przed dyskryminacją

Przy rozwiązywaniu umowy pracodawca nie może kierować się dyskryminującymi powodami (np. wiekiem, płcią, przynależnością do związku zawodowego).

Karolina Woźniczka, specjalistka ds. kadr i płac w Meritoros SA

Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2023, poz. 1465);
Źródła: pip.gov.pl, biznes.gov.pl, zielonalinia.gov.pl, .

infor.pl

Prawo do czasu wolnego można uznać za jedno z fundamentalnych praw człowieka, gwarantowanych nie tylko przepisami Konstytucji RP czy Kodeksu pracy, ale także przepisami międzynarodowymi – podkreśla Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Szef Inspekcji wygłosił wykład „Work-life balance jako realizacja prawa do czasu wolnego”, otwierając konferencję „Podkarpacie dla biznesu” zorganizowaną wspólnie przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych oraz WSPiA Rzeszowską Szkołę Wyższą.

– Należy pamiętać, że obecnie wykroczeniem jest naruszenie przepisów o elastycznej organizacji pracy, o urlopie opiekuńczym oraz przepisów dotyczących uwzględnienia wniosków pracowników uprzywilejowanych – przypomniał Główny Inspektor Pracy.

Stan prawny

Work-life balance to koncepcja zarządzania czasem stawiająca za cel odnalezienie równowagi pomiędzy pracą (karierą i ambicją) a życiem prywatnym (rodziną, zdrowiem, rozrywką czy rozwojem duchowym).

Zgodnie z treścią art. 66 ust. 2 Konstytucji RP „pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów; maksymalne normy czasu pracy określa ustawa”. Według art. 14 Kodeksu pracy „pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych”. Poza podstawowym prawem pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego oraz prawem do urlopu wypoczynkowego prawo do czasu wolnego obejmuje też inne rodzaje czasu wolnego wynikające z realizacji uprawnień związanych z rodzicielstwem.

Kwestie work-life balance w prawodawstwie europejskim reguluje dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Jej celem jest wspieranie uczestnictwa kobiet w rynku pracy, a także równego podziału obowiązków opiekuńczych między mężczyzn i kobiety. Realizacja prawa do czasu wolnego przyczynia się do wyrównywania szans grup szczególnie obciążonych obowiązkami rodzinnymi. Jest więc kluczowym aktem prawnym w kontekście realizacji prawa do czasu wolnego i promowania work-life balance.

Dyrektywa do polskiego prawa została wdrożona ustawą z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 641), która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r. Przewiduje ona m.in. inne rodzaje czasu wolnego związane z realizacją uprawnień rodzicielskich bądź opiekuńczych. Przedstawiamy je poniżej (w zarysie).

Prawo do urlopu opiekuńczego

Prawo to przysługuje pracownikowi w ciągu roku kalendarzowego – w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Urlopu udziela się na wniosek pracownika. Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia (ale okres ten wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze).

Prawo do elastycznej organizacji pracy

Za elastyczną organizację pracy uważa się pracę zdalną, obniżenie wymiaru czasu pracy oraz wynikające z Kodeksu pracy systemy takie, jak ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, weekendowy system czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy i przerywany czas pracy. Możliwość skorzystania z elastycznej organizacji pracy przysługuje pracownikom wychowującym dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia. Co ważne, pracownik składa wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Pracownik korzystający już z takiej organizacji pracy w każdej chwili może złożyć wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu rozpoczęcia i zakończenia elastycznej organizacji pracy.

Praca zdalna

To praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

W przypadku udzielenia zgody na wykonywanie pracy zdalnej pracodawca powinien zapewnić pracownikowi m.in. materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, instalację, serwis i konserwację narzędzi pracy oraz pokryć koszty związane z instalacją, serwisem i eksploatacją tych narzędzi pracy.

Co ważne, pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek o pracę zdalną tzw. pracowników uprzywilejowanych, czyli pracownika rodzica dziecka, pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającym orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Inna formą pracy zdalnej jest okazjonalna praca zdalna. Na tę formę pracy ustawodawca przewidział maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym, a jej incydentalność jest dyktowana bieżącymi potrzebami pracownika. To na pracodawcy spoczywa obowiązek zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (w tym konieczność sporządzenia oceny ryzyka zawodowego oraz przygotowania na jej podstawie informacji zawierającej zasady bhp), analogicznie do pozostałych przypadków pracy zdalnej.

Prawo do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej

Prawo to przysługuje z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. Pracownik zachowuje wtedy prawo do połowy wynagrodzenia, a pracodawca ma obowiązek udzielić zwolnienia na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Urlop ojcowski

W celu sprawowania opieki nad dzieckiem pracownik ojciec ma prawo do takiego urlopu w wymiarze do 2 tygodni. Może on być wykorzystany jednorazowo albo w 2 częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień.

Prawo do obniżonego wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. W przypadku skorzystania przez pracownika z części urlopu wychowawczego może on korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy przez okres odpowiadający pozostałemu do wykorzystania wymiarowi urlopu wychowawczego – nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.

Urlop rodzicielski

Ten rodzaj urlopu jest udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w pięciu częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Przy czym prawo do urlopu rodzicielskiego jest indywidualnym prawem każdego z rodziców, a pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy – w takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy.

Gwarancja zatrudnienia i zachowania praw nabytych

Celem tej regulacji jest utrzymanie i wspieranie nieprzerwanej więzi pracowników z rynkiem pracy. Nakłada ona na pracodawcę obowiązek dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu. Gwarancja ta obejmuje również pracownika korzystającego ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej oraz pracownika korzystającego z urlopu opiekuńczego.

PIP

Czy możliwe jest otrzymanie pracy zdalnej na chore dziecko? Czy nowe przepisy Kodeksu pracy zezwalają na home office w takiej sytuacji? Sprawdź, co zrobić, aby wziąć pracę zdalną na chore dziecko w 2025 r.

Praca zdalna – uzgodnienie z pracodawcą i polecenie pracy zdalnej

Zgodnie z obowiązującymi w 2025 roku przepisami pracę zdalną w pełnym wymiarze lub hybrydową można uzgodnić z pracodawcą przed podpisaniem umowy lub w trakcie zatrudnienia. Ponadto pracodawca w trzech ściśle określonych sytuacjach może polecić pracownikowi wykonywanie pracy w formie zdalnej (tzw. polecenie pracy zdalnej). Do tych okoliczności należą:

• czas stanu nadzwyczajnego oraz okres 3 miesięcy po jego odwołaniu,
• czas stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz okres 3 miesięcy po ich odwołaniu,
• okres kiedy z powodu siły wyższej pracodawca nie może zapewnić bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy.

Praca zdalna okazjonalna – Kodeks pracy

Trzecim sposobem skorzystania z pracy zdalnej jest tzw. praca zdalna okazjonalna z art. 67³³ § 1 Kodeksu pracy. Przysługuje do 24 dni w roku kalendarzowym. W celu skorzystania z tych dni składa się wniosek w formie papierowej lub elektronicznej bez konieczności podania powodu. Należy jednak mieć na uwadze, że pracodawca nie ma obowiązku zaakceptowania wniosku. Nie musi też podawać przyczyny odmowy. Warto jednak odmawiając pracy zdalnej okazjonalnej, kierować się obiektywnymi przesłankami, by nie narazić się na zarzut dyskryminacji.

Praca zdalna na dziecko do 4 lat

Praca zdalna dla rodziców małych dzieci do 4 roku życia została wprowadzona do Kodeksu pracy w 2023 r. Na podstawie art. 67¹⁹ § 6 Kodeksu pracy można ubiegać się o całkowitą pracę zdalną albo hybrydową. Pracodawca co do zasady nie może odmówić wniosku pracownika lub pracownicy. Jedynymi przyczynami odmowy mogą być:

• brak możliwości wykonywania pracy zdalnej ze względu na rodzaj pracy
• brak możliwości wykonywania pracy zdalnej ze względu na organizację pracy w firmie

Praca zdalna na dziecko do 8 lat

Praca zdalna dla rodziców dzieci do 8 roku życia może zostać przyznana na podstawie wniosku o elastyczną organizację pracy. Przewiduje to art. 188¹ Kodeksu pracy. Pracownik może wnioskować w tym trybie o pracę zdalną, system przerywanego czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy, przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, różne godziny rozpoczynania pracy, przedziałowy system rozpoczynania pracy, indywidualny rozkład czasu pracy oraz obniżenie wymiaru czasu pracy. Sam wybiera w jaki sposób chciałby zorganizować sobie pracę. Natomiast pracodawca nie ma obowiązku akceptacji wniosku. Pracownik musi podać powód chęci skorzystania np. z pracy zdalnej, a pracodawca na jego podstawie zdecyduje o przyjęciu bądź odmowie przyjęcia wniosku.

Praca zdalna na chore dziecko

Który tryb można zastosować w przypadku choroby dziecka? Preferencyjne zasady korzystania z pracy zdalnej dla rodziców małych dzieci pozwalają na pełnowymiarową lub hybrydową pracę zdalną. Jeśli na podstawie tych przepisów rodzic skorzysta z pełnej pracy zdalnej, w razie choroby dziecka może oczywiście otrzymać zwolnienie lekarskie na opiekę nad dzieckiem. Kiedy nie ma takiej konieczności, np. dziecko nie wymaga szczególnej uwagi, a jedynie wypoczynku, wystarczy sama obecność rodzica w domu. Natomiast gdy w takich okolicznościach rodzic wykonuje pracę zdalną hybrydową (w następstwie uzgodnienia z pracodawcą albo wniosku o pracę zdalną dla rodziców małych dzieci), może dodatkowo skorzystać z pracy zdalnej okazjonalnej.

Co więcej, także rodzic, który pracuje tylko stacjonarnie, a rodzaj jego pracy i organizacja pracy w firmie pozwala na wykonywanie jej z domu, ma możliwość wnioskowania o pracę zdalną okazjonalną w razie choroby dziecka. Wnosząc o okazjonalną pracę zdalną, nie trzeba podawać powodu. Jest to rozwiązanie warte rozważenia w przypadku częstych chorób dzieci. Praca zdalna zamiast kolejnych zwolnień lekarskich jest bardziej korzystna zarówno dla pracownika jak i dla pracodawcy. Należy jednak podkreślić, że w pierwszej kolejności bierze się pod uwagę dobro dziecka. Jeśli wymaga większego skupienia uwagi, troski i szczególnego zaopiekowania, powinno się skorzystać ze zwolnienia lekarskiego.

Podsumowanie

REKLAMA

Rodzice dziecka do 4 roku życia, którzy chcą wykonywać pracę zdalną codziennie, powinni rozważyć złożenie wniosku w trybie art. 67¹⁹ § 6 Kodeksu pracy. Tutaj pracodawca musi zaakceptować wniosek. Jedyna przyczyna odmowy to brak możliwości wykonywania pracy zdalnej ze względu na rodzaj pracy albo organizację pracy w firmie. Natomiast po ukończeniu 4 roku życia, a do ukończenia 8 roku życia przez dziecko, można wnioskować o elastyczną organizację pracy (w tym pracę zdalną całkowitą lub hybrydową) na podstawie art. 1881 Kodeksu pracy. Jeśli jednak rodzic chce pracować stacjonarnie, a z pracy zdalnej planuje korzystać w wyjątkowych sytuacjach, takich jak choroba dziecka, powinien wnioskować o pracę zdalną okazjonalną.

Pamiętajmy, że pracodawca nie jest związany wnioskiem o pracę zdalną okazjonalną. W przypadku choroby dziecka przede wszystkim korzysta się ze zwolnienia lekarskiego na opiekę nad chorym dzieckiem. Natomiast gdy dziecko nie wymaga szczególnej opieki ze strony rodzica, ale ze względu na złe samopoczucie zostaje w domu i z powodu bezpieczeństwa wymaga obecności rodzica w domu, można wprost zakomunikować to pracodawcy. Mimo że nie ma obowiązku podawania przyczyny chęci skorzystania z pracy zdalnej okazjonalnej, czasami szczerość może być najlepszym rozwiązaniem.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2023, poz. 1465)

infor.pl

Od 1 kwietnia 2025 r. wyższe odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Pracownik otrzyma od 1 636 zł do 147 271 zł odszkodowania. Pojawiło się obwieszczenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

W Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski” ukazało się Obwieszczenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 28 lutego 2025 r. w sprawie wysokości kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej w okresie od dnia 1 kwietnia 2025 r. do dnia 31 marca 2026 r.

Wypadek przy pracy: czym jest?

Zgodnie z ustawą z 30 października 2002 r., za Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy uznawane jest nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia.

Na równi z wypadkiem przy pracy traktowany jest wypadek, któremu uległ pracownik w czasie podróży służbowej, chyba, że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań, podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony oraz przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.

Za wypadek przy pracy – zgodnie z art. 3, ust. 3 ustawy – uważane są także nagłe zdarzenia wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w okresie ubezpieczenia wypadkowego z danego tytułu podczas:

• uprawiania sportu w trakcie zawodów i treningów przez osobę pobierającą stypendium sportowe;
• wykonywania odpłatnie pracy na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania;
• pełnienia mandatu posła lub senatora, pobierającego uposażenie;
• odbywania szkolenia, stażu, przygotowania zawodowego dorosłych lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy przez osobę pobierającą stypendium w okresie odbywania tego szkolenia, stażu, przygotowania zawodowego dorosłych lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy na podstawie skierowania wydanego przez powiatowy urząd pracy lub przez inny podmiot kierujący, pobierania stypendium na podstawie przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w okresie odbywania studiów podyplomowych;
• wykonywania przez członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych oraz przez inną osobę traktowaną na równi z członkiem spółdzielni w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych, pracy na rzecz tych spółdzielni;
• wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia
• wykonywania pracy na podstawie umowy uaktywniającej
• współpracy przy wykonywaniu pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia;
• wykonywania zwykłych czynności związanych z prowadzeniem działalności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych;
• wykonywania zwykłych czynności związanych ze współpracą przy prowadzeniu działalności pozarolniczej
• wykonywania przez osobę duchowną czynności religijnych lub czynności związanych z powierzonymi funkcjami duszpasterskimi lub zakonnymi;
• odbywania służby zastępczej;
• nauki w Krajowej Szkole Administracji Publicznej im. Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej Lecha Kaczyńskiego przez słuchaczy pobierających stypendium;
• kształcenia się w szkole doktorskiej przez doktorantów otrzymujących stypendium;
• wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowa taka została zawarta z pracodawcą, z którym osoba pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje ona pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy.

Choroba zawodowa: czym jest?

Chorobą zawodową jest choroba określona w art. 235[1] ustawowe pojęcie choroby zawodowej, Kodeksu pracy. Za chorobę zawodową uważana jest choroba, wymieniona w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych "narażeniem zawodowym".

Od 1 kwietnia 2025 r. wyższe odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

Zgodnie z obwieszczeniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 28 lutego 2025 r. w sprawie wysokości kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej w okresie od dnia 1 kwietnia 2025 r. do dnia 31 marca 2026 r., od 1 kwietnia 2025 r. zmianie ulegnie wysokość wypłacanych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

Pracownik otrzyma od 1 636 zł do 147 271 zł odszkodowania

Kwoty jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej od 1 kwietnia 2025 r. do 31 marca 2026 r. będą wynosiły:

• za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu pracownik otrzyma 1 636 zł,
• za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, z tytułu zwiększenia tego uszczerbku co najmniej o 10 punktów procentowych pracownik otrzyma 1 636 zł,
• z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji ubezpieczonego pracownik otrzyma 28 636 zł
• z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji wskutek pogorszenia się stanu zdrowia rencisty pracownik otrzyma 28 636 zł,
• jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawniony małżonek lub dziecko zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, odszkodowanie dla małżonka lub dziecka będzie przysługiwało w wysokości 147 271 zł,
• jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawniony członek rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty inny niż małżonek lub dziecko, odszkodowanie będzie przysługiwało w wysokości 73 635 zł,
• jeżeli do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni równocześnie małżonek i jedno lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 28 636 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na każde z tych dzieci, odszkodowanie będzie przysługiwało w wysokości 147 271 zł,
• jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawnionych równocześnie dwoje lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 28 636 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na drugie i każde następne dziecko, odszkodowanie będzie przysługiwało w wysokości 147 271 zł,
• jeżeli obok małżonka lub dzieci do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni równocześnie inni członkowie rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, każdemu z nich niezależnie od odszkodowania przysługującego małżonkowi lub dzieciom będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości 28 636 zł,
• jeżeli do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni tylko członkowie rodziny inni niż małżonek lub dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 28 636 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na drugiego i każdego następnego uprawnionego, będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości 73 635 zł.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy

Ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych

Obwieszczenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 28 lutego 2025 r. w sprawie wysokości kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej w okresie od dnia 1 kwietnia 2025 r. do dnia 31 marca 2026 r.

infor.pl

Każdy pracownik co pewien czas musi przejść okresowe badania lekarskie. Stwierdzenie przez lekarza medycyny pracy przeciwskazań do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownika, powoduje brak możliwości jej wykonywania. Co należy wówczas zrobić?

Obowiązkowe okresowe badania lekarskie

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. To jedna z fundamentalnych zasad prawa pracy.

W celu stwierdzenia zdolności do pracy każdy pracownik musi co pewien czas przejść okresowe badania lekarskie, na które kieruje go pracodawca. Jeżeli podczas tych badań lekarz medycyny pracy stwierdzi brak przeciwwskazań, to pracownik nadal może być dopuszczany do świadczenia pracy. Co jednak w przypadku, gdy pracownik utraci zdolność do pracy określonej w umowie o pracę?

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Jeżeli w wyniku okresowych badań lekarskich lekarz stwierdzi, że pracownik z powodów zdrowotnych nie może już świadczyć dotychczas wykonywanej pracy, pracodawca może zmienić rodzaj pracy określony w zawartej z pracownikiem umowie o pracę. Można tego dokonać za porozumieniem stron – gdy pracownik zgadza się na zmianę, lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego – gdy pracownik nie wyraża zgody.

W ten sposób pracodawca może zmienić pracownikowi rodzaj pracy (na taką, którą pracownik może świadczyć) i wymiar czasu pracy (jeśli pracownik może wykonywać tylko część dotychczasowych obowiązków). Możliwa jest także zmiana miejsca pracy (na takie, w którym pracownik mógłby wykonywać pracę dopuszczalną ze względu na stan zdrowia). Przy czym zmiany te mogą się wiązać z obniżką wynagrodzenia pracownika.

Ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym

Pracodawca nie ma obowiązku proponować nowych warunków zatrudnienia pracownikowi, który utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy. Jednak od tej zasady są wyjątki.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym, tj. pracownikowi w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Jednakże może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy takiemu pracownikowi, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę

Jeżeli w wyniku okresowych badań lekarskich stwierdzono u pracownika przeciwskazania do wykonywania dotychczas świadczonej pracy, wówczas pracodawca ma prawo wypowiedzieć mu umowę o pracę. Podczas wypowiedzenia, ze względu na przeciwskazania lekarskie, pracownik powinien być zwolniony z wykonywania pracy. Praca jest jednak możliwa, jeśli pracodawca powierzy mu wykonywanie innej pracy, odpowiadającej jego kwalifikacjom zawodowym, a lekarz medycyny pracy dopuści go do wykonywania tej pracy. W takim przypadku wynagrodzenie pracownika nie może zostać obniżone.

Co w sytuacji, gdy w trakcie okresu wypowiedzenia pracodawca nie może pracownikowi powierzyć innej pracy? Wówczas zwalnia go z obowiązku świadczenia pracy, ale mimo to musi wypłacać pracownikowi wynagrodzenie.

Niezdolność do pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

Szczególne regulacje obowiązują w przypadku, gdy pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W takiej sytuacji pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi pracownika do odpowiedniej pracy. Przeniesienie następuje w drodze polecenia służbowego i nie jest do tego potrzebne ani porozumienie stron, ani wypowiedzenie zmieniające.

Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.

infor.pl

– Zjawiska mobbingu i dyskryminacji stanowią poważne problemy w środowisku pracy, dlatego też istnieje potrzeba ciągłego i skutecznego reagowania na te zagrożenia. Niebagatelną rolę w tym zakresie pełni Państwowa Inspekcja Pracy, której zadaniem jest zapewnienie przestrzegania przepisów prawa pracy i ochrona praw pracowników – mówi Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego, dzięki staraniom Międzynarodowego Centrum Badań nad Przemocą w Środowisku Pracy, 6 marca 2025 roku obyła się Ogólnopolska Konferencja Naukowa „Ratyfikacja Konwencji nr 190 MOP dotyczącej eliminacji przemocy i molestowania w świecie pracy z perspektywy prawa polskiego”. Tematem jednego z paneli były „Uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy oraz przedstawicieli pracowników w zakresie walki z przemocą w środowisku pracy w świetle Konwencji nr 190 MOP a prawo polskie”. Referat wprowadzający „Państwowa Inspekcja Pracy a mobbing” wygłosił Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki. Podkreślił w nim, że chociaż możliwości Inspekcji w przeciwdziałaniu mobbingowi są ograniczone, to nie sprowadzają się one wyłącznie do weryfikacji istnienia procedury antymobbingowej czy poinstruowania pracownika o przysługującej mu drodze sądowej. W sytuacjach bezspornych, potwierdzonych zeznaniami świadków, inspektor pracy może uznać, że mobbing wystąpił i skierować do pracodawcy wystąpienie pokontrolne zawierające wniosek o wyeliminowanie symptomów bądź zachowań noszących znamiona mobbingu.

– Nie ulega wątpliwości, że wypełnianie zadań przez Państwową Inspekcję Pracy, także w zakresie egzekwowania przestrzegania przepisów dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, mogłyby zostać poszerzone poprzez wprowadzenie pewnych zmian legislacyjnych w istniejących regulacjach prawnych – podkreślał szef Inspekcji.

Zdaniem Marcina Staneckiego w pierwszej kolejności koniecznie należy doprecyzować definicję mobbingu zawartą w art. 94³ § 2 k.p., by wyeliminować identyfikowanie z mobbingiem innych zdarzeń w stosunkach pracy, które podlegają odmiennej kwalifikacji prawnej, czy nadużywanie tego pojęcia przez pracowników, którzy posługują się nim dla opisania wszystkich niekomfortowych dla nich sytuacji w miejscu pracy oraz kwestionowania poleceń ze strony kierownictwa. Definicja ta zawiera bowiem zwroty niedookreślone i ocenne, co może powodować (i powoduje) różne interpretacje w diagnozowaniu zachowań mobbingowych. I tak dla przykładu podkreśla się w doktrynie, że charakterystyczne cechy mobbingu, jakim jest uporczywość i długotrwałość działania sprawcy, mają charakter oceny, co może prowadzić do dużej dowolności w ocenie takich zjawisk. Wątpliwości i rozbieżności wzbudza także ocena tego, czy podjęte działania mobbera muszą mieć charakter zamierzony i ukierunkowany na osiągnięcie właśnie takiego celu, czy też wystarczy tylko wykazać, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94³ § 2 k.p. Udowodnienie przez pracownika charakteru działań sprawcy – a więc tego, że były one zamierzone i ukierunkowane na osiągnięcie celu opisanego w tym przepisie – może być bardzo trudne, co sprawia, że uprawnienie do uzyskania zadośćuczynienia i odszkodowania z § 3 art. 94³ k.p. niejednokrotnie bywa bardzo trudne.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego dodało jeszcze jedną przesłankę warunkującą jego wystąpienie. Stanowi ją obiektywna ocena zdarzeń, które zdaniem pracownika wyczerpują znamiona mobbingu. Ma to wyeliminować przypadki uznania za mobbing zachowań w oparciu o subiektywne odczucia pracownika. Mobbing wystąpi zatem wówczas, jeżeli przeciętny obserwator uzna, że miał on miejsce. W związku z tym, że ta przesłanka nie wynika z brzmienia przepisu zawierającego definicję mobbingu, może powstać wątpliwość, czy w drodze orzecznictwa Sądu Najwyższego można tworzyć przesłanki uzupełniające tę definicję ustawową. Wydaje się, że jest to kwestia, która również wymaga rozważenia przy zmianie definicji mobbingu.

Warto też zauważyć, że zachowanie mobbera często spełnia przesłanki przewidziane do zastosowania przepisu o dyskryminacji, której przejawem jest – w świetle art. 18 § 5 pkt b k.p. – molestowanie. Tymczasem ich rozróżnienie ma duże znaczenie, zwłaszcza z uwagi na odmienne sankcje. Dlatego też istnieje potrzeba doprecyzowania definicji mobbingu.

Zasadne wydaje się także wzmocnienie roli Państwowej Inspekcji Pracy w zwalczaniu mobbingu. Mogłoby to nastąpić np. poprzez wprowadzenie obowiązku opracowania przez pracodawcę procedury antymobbingowej, a jej brak zakwalifikować jako wykroczenie. Pozwoliłoby to inspektorowi pracy na skuteczne zmotywowanie pracodawcy do wykonania tego obowiązku, co w dzisiejszym stanie prawnym nie jest możliwe.

- Warto też rozważyć konieczność uwzględnienia mobbingu jako jednego z ważnych zagrożeń psychospołecznych w ramach oceny ryzyka zawodowego. Jest bowiem niewątpliwie zagrożeniem związanym z wykonywaną pracą, a jego wystąpienie może skutkować chorobą ofiary mobbingu. By uczynić działania inspektora pracy skuteczniejsze w tym zakresie, niezbędne byłoby uzupełnienie definicji „środowiska pracy” o zagrożenia psychospołeczne, którymi bez wątpienia jest mobbing. Jest on bowiem czynnikiem, który może szkodzić zdrowiu psychicznemu i dobremu samopoczuciu pracownika – podnosi Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Działania Państwowej Inspekcji Pracy mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji obejmują także działalność prewencyjną i poradnictwo. Konieczna jest więc kontynuacja programów edukacyjnych i kampanii świadomościowych, aby zwiększyć wiedzę pracowników na temat ich praw oraz sposobów radzenia sobie ze zjawiskami niepożądanymi w miejscu pracy. Pracownicy muszą być świadomi i nie bać się zgłaszać przypadków mobbingu i dyskryminacji.

Niezbędne jest też zacieśnienie współpracy z pracodawcami, aby stworzyć bardziej przejrzyste i bezpieczne środowisko pracy. Pracodawcy powinni aktywnie przeciwdziałać tym zjawiskom poprzez wprowadzenie bardziej efektywnych i bezpiecznych mechanizmów zgłaszania przypadków mobbingu i dyskryminacji, by zapewnić pracownikom ochronę i wsparcie w sytuacjach kryzysowych. Służyć temu może wspomniana procedura antymobbingowa, co jest kolejnym argumentem za wprowadzeniem obowiązku jej opracowania oraz sankcji za jego niewypełnienie.

PIP

Połowa Polaków zarabiała we wrześniu 2024 roku poniżej 6683,15 złotego - tyle wyniosła mediana wynagrodzeń, o której poinformował Główny Urząd Statystyczny (GUS). Dodał, że mediana była niższa o 17,2 procent od przeciętnego wynagrodzenia brutto.

Wcześniej GUS podawał, że mediana wynagrodzeń w gospodarce narodowej w sierpniu wyniosła 6697,52 zł.

Poziom mediany oznacza, że połowie zatrudnionych zostało wypłacone wynagrodzenie nie wyższe niż ta kwota, a druga połowa otrzymała wynagrodzenie nie niższe. 

GUS od września publikuje medianę wynagrodzeń w gospodarce narodowej, co - jak uzasadnia - ma być odpowiedzią na rosnące potrzeby informacyjne. 

Tyle zarabiają Polacy

We wrześniu 2024 r. 10,0 proc. najmniej zarabiających osób otrzymało wynagrodzenie co najwyżej w wysokości 4300,00 zł (decyl pierwszy). Z kolei 10,0 proc. najwięcej zarabiających otrzymało wynagrodzenie co najmniej w wysokości 12 658,16 zł (decyl dziewiąty).

GUS podał, że we wrześniu przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej wyniosło 8075,07 zł.

We wrześniu 2024 r. najwyższa wartość mediany wystąpiła w sekcji Górnictwo i wydobywanie, gdzie wyniosła 11 190,35 zł.

Płeć, wiek a mediana wynagrodzeń

Wartość mediany wynagrodzeń wskazywała na różnice ze względu na płeć - dla mężczyzn wyniosła 6900,16 zł i była o 420,17 zł wyższa niż dla kobiet.

Biorąc pod uwagę wiek zatrudnionych, najwyższa wartość mediany wystąpiła w przedziale wiekowym 35-44 lata i wyniosła 6952,38 zł. Według wielkości podmiotu najwyższą wartość mediany wynagrodzeń notowano w podmiotach o liczbie pracujących 1000 i więcej - 7880,22 zł.

FZZ