Rywalizacja na rynku pracy o najlepszych pracowników nie słabnie. Dlatego troska o ich pozytywne nastawienie nabiera wymiaru strategicznego. Gdy brakuje uznania, rodzi się frustracja i niechęć do podejmowania wyzwań. Rosną psychologiczne koszty wykonywania pracy, a stąd już bliska droga do wypalenia zawodowego. Dlatego tak ważne jest to, aby doceniać pracowników i zauważać ich sukcesy.

Od najmłodszych lat oczekujemy uznania od rodziców, nauczycieli, przyjaciół. To nasza naturalna potrzeba afirmacji, która nie zanika z wiekiem. Kiedy rozpoczynamy karierę zawodową, tego uznania oczekujemy od pracodawcy. A że uznanie w miejscu pracy zwiększa zaangażowanie pracowników, zachęca ich do większej wydajności i pomaga ich zatrzymać, warto, aby docenianie stało się integralną częścią kultury organizacyjnej każdej firmy.

 

Osobiste uznanie zachęca do większego wysiłku

W 2023 r. Instytut Great Place To Work przeprowadził szeroko zakrojone badanie, w którym uczestniczyło ponad 700 tysięcy pracowników. Postawiono pytanie: „Co Ciebie motywuje do wykonywania świetnej pracy?”. Uznanie było najczęstszą odpowiedzią. Analiza zebranych danych wykazała ponadto, że kiedy każdy pracownik w firmie ma równe szanse na uzyskanie uznania za swoje starania, jest 2,2 razy bardziej prawdopodobne, że będzie gotowy do większego angażowania się w pracę i sprawy firmy. Badanie zwróciło również uwagę na rolę liderów. Okazuje się, że szczere „dziękuję” od kierownictwa może zwiększyć o 69% prawdopodobieństwo, że pracownicy podejmą dodatkowy, wykraczający poza codzienne obowiązki, wysiłek w pracy.

Do podobnych wniosków doszła firma O.C Tanner – dostawca usług i oprogramowania wspierającego menedżerów w tworzeniu kultury doceniania, która przeprowadziła wśród swoich pracowników ankietę dotyczącą kluczowych czynników, które mają wpływ na ich zaangażowanie. Jedno z pytań brzmiało: „Jaka jest najważniejsza rzecz, którą Twój menedżer lub firma obecnie robi, a która skłania Cię do wykonywania świetnej pracy?”. 37% respondentów stwierdziło, że to osobiste uznanie zachęca ich najbardziej do większego wysiłku. Choć pojawiły się także inne odpowiedzi, takie jak autonomia czy dostarczanie inspiracji, uznanie było wskazaniem najczęściej powtarzającym się w odpowiedziach. Badanie potwierdziło, że uznanie, informacja zwrotna i nagroda najlepiej pobudzają innowacyjność i są najbardziej skuteczne w motywowaniu pracowników do lepszej pracy.

Ważne jest docenianie wszystkich pracowników

W każdej organizacji są działy i pracownicy, których łatwiej jest docenić. Może to wynikać z tego, że ich praca jest ściśle powiązana z głównymi inicjatywami firmy lub kluczowymi wskaźnikami efektywności (KPI) albo dlatego, że jest bardziej widoczna niż praca wykonywana w innych miejscach firmy. Ale na uznanie zasługują wszystkie, także te mniejsze i mniej oczywiste sukcesy. Docenienie pracowników, których praca nie wybija się na pierwszy plan i na co dzień nie skupia uwagi otoczenia, może być kluczem do tego, jak pracownicy widzą sens swojej pracy. A to jest jeden z motorów gotowości ludzi do wiązania się z firmą na dłużej, dla firmy zaś ważny czynnik retencji pracowników. Uznanie nie musi płynąć wyłącznie z góry. Równie ważne mogą okazać się gesty doceniania ze strony współpracowników. W ten sposób jest więcej okazji do wyrażenia pracownikom uznania i utrwalania na co dzień w zespole pożądanych wzorców zachowań. Bez pisania kodeksów czy stosowania odgórnych wytycznych.

5 kluczowych elementów

Okazywanie uznania nie jest tylko miłym gestem. Docenianie jest podstawą skutecznego zarządzania. Choć nie istnieje uniwersalny program doceniania, który sprawdzi się w każdej organizacji, eksperci Great Place To Work rekomendują, aby menedżerowie, projektując lub aktualizując politykę firmy w tym zakresie, wzięli pod uwagę choćby pięć kluczowych elementów:

1. Bądź konkretny – uznanie ma większą wartość, gdy jest powiązane z konkretnym osiągnięciem lub celem biznesowym. Wyróżniając pracownika warto wyjaśnić za co należą mu się podziękowania. Pomaga to pracownikowi powiązać uznanie z konkretnym działaniem i zachęca go do dalszych starań.

2. Reaguj na bieżąco – uznanie, które pojawia się kilka miesięcy po fakcie, nie jest tak znaczące, jak to otrzymane zaraz po wydarzeniu. Im dłużej zwlekasz z wyrażeniem uznania, tym mniej prawdopodobne, że pracownicy uznają pochwały za autentyczne.

3. Nie ograniczaj się do jednej formy wyrażania uznania – każdy pracownik ma swoje preferencje dotyczące sposobu i formy otrzymywania wyróżnienia. Ludzi często motywuje coś więcej niż pieniądze, dlatego poza premią czy podwyżką warto rozważyć spersonalizowane prezenty, wspólną kolację czy inne gesty, które pokażą, że nagroda jest dostosowana do konkretnej osoby.

4. Pamiętaj, że małe rzeczy mogą mieć wielkie znaczenie – choć kluczowe jest docenianie wielkich osiągnięć, w motywowaniu pracowników nie można zapominać o sile codziennego „dziękuję”. Odręcznie napisany bilecik lub przekazanie uznania w intranecie może lepiej przyczynić się do tworzenia w organizacji kultury doceniania niż wielkie celebracje ad hoc. Te podziękowania i wyróżnienia nie muszą pochodzić tylko od menedżerów. Dla niektórych uznanie ze strony koleżanek i kolegów może okazać się bardziej motywujące niż to płynące od zespołu zarządzającego.

5. Nie zapominaj o szerszym kontekście – uznanie pomaga pracownikom dostrzec, że firma ich ceni oraz że mają realny wkład w sukces zespołu i całej organizacji. Jest to szczególnie istotne w chwili, gdy organizacje rosną lub zmieniają się. Mając potwierdzenie, że stanowią dla firmy wartość, pracownicy czują się bardziej bezpieczni i zmotywowani do dawania od siebie więcej niż muszą.

W Polsce aż 65% pracowników nie czuje się docenianych w swojej pracy. Być może to właśnie teraz jest właściwy moment, aby kultura doceniania stała się integralną częścią zarządzania w każdej organizacji. Zwłaszcza, że wyrażanie uznania jest jednocześnie dla pracownika informacją zwrotną na temat oczekiwań pracodawcy. A stałego feedbacku oczekują od przełożonych młodsi pracownicy, zwłaszcza z pokolenia Z. W tę stronę, jak można sądzić, powinna zmierzać przyszłość nawet najbardziej inteligentnych organizacji.

Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii.

Źródło:

Great Place To Work Polska.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania ma na w celu eliminację luki płacowej ze względu na płeć w państwach Unii Europejskiej.

Zgodnie z definicją zawartą w przedmiotowej dyrektywie luka płacowa ze względu na płeć oznacza „różnicę średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej.”

Luka płacowa pokazuje, o ile procent mniej kobiety zarabiają w porównaniu do mężczyzn (jeśli luka płacowa jest ujemna to kobiety zarabiają więcej).

W 2023 roku w Unii Europejskiej średnio luka płacowa wynosiła 12%, w Polsce 7,8%, a jedynym państwem w którym kobiety zarabiały więcej od mężczyzn był Luksemburg.

W grudniu 2024 roku został powołany przez Ministrę Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Panią Agnieszkę Dziemianowicz-Bąk Zespół ds. dyrektywy równościowej, w którego skład wchodzą przedstawiciele MRPiPS oraz Przedstawiciele Państwowej Inspekcji Pracy, Głównego Urzędu Statystycznego, Ministerstwa Sprawiedliwości, Urzędu Ochrony Danych Osobowych oraz Urzędu Zamówień Publicznych.

Do zadań ww. Zespołu należy:

• „wszechstronna analiza przepisów Dyrektywy,
• przygotowanie projektów aktów normatywnych mających na celu jej implementację,
• przygotowanie rekomendacji odnośnie do sposobu postępowania z opracowanymi projektami aktów normatywnych,
• analiza skutków ekonomicznych i prawnych wprowadzenia wypracowanych rozwiązań.”

18 kwietnia 2025 roku odbyło się IV posiedzenie ww. Zespołu.

Polska oraz inne państwa członkowskie zobowiązane zostały do implementacji unijnych przepisów do 7 czerwca 2026 roku.

Niezależnie od prac toczących się w Ministerstwie Rodziny Pracy i Polityki Społecznej 5 grudnia 2025 r. do Sejmu trafił poselski projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, który fragmentarycznie pokrywał się z zakresem dyrektywy równościowej. W pierwotnej wersji przedmiotowego projektu zaproponowano m.in. dodanie do Kodeksu pracy następujących zapisów:

1. „pracownicy mają prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczącej ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości;”
2. „pracodawca nie może zakazać lub uniemożliwiać pracownikowi ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu;”
3. „pracodawca, publikując w dowolnej lub zwyczajowo przyjętej formie informację o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, uwzględnia w niej kwotę proponowanego poziomu wynagrodzenia wskazując jego minimalną i maksymalną wysokość. Informacja może zawierać wzmiankę, że kwota ta podlega negocjacji.”

Projekt przedmiotowej ustawy w trakcie prac komisji sejmowych został jednak znacznie okrojony, a jego ostateczna wersja która została uchwalona 9 maja 2025 r. nie wprowadza rozwiązania, o którym napisał Pan Poseł, Witold Zembaczyński na platformie X – „Sejm uchwalił #JasneZarobki! Na moim rewolucyjnym rozwiązaniu, które gwarantuje prawo do informacji o wysokości wynagrodzenia w  ogłoszeniach o pracę, skorzystają zarówno pracownicy, jak i pracodawcy.”

Dodany do Kodeksu pracy art. 18^3ca § 1 mówi, że „osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:

1) wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18^3c § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w  szczególności pod względem płci, oraz

2) odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.”

Z ustawy nie wynika jednak że pracodawca ma obowiązek przekazywać pracownikowi informację o wynagrodzeniu na etapie ogłoszenia o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną. Jeśli tego nie uczynił, może to zrobić przed nawiązaniem stosunku pracy. Czyli tak, jak jest obecnie. 

Rozwiązania, które wprowadza nowelizacja to neutralność pod względem płci ogłoszeń o wakatach i nazw stanowisk pracy oraz zakaz pytań potencjalnych kandydatów o wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy oraz w  poprzednich stosunkach pracy. W nowelizacji znajduje się również bardzo ogólny zapis, który nakłada na pracodawcę obowiązek przeprowadzania procesu rekrutacyjnego w  sposób niedyskryminujący.

9 maja 2025 r. ustawa trafiła do Senatu, gdzie będzie przedmiotem dalszych obrad. Termin przewidziany na wejście ustawy w życie to 6 miesięcy od jej ogłoszenia.

Źródła:

Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej, Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970

Eurostat, Gender pay gap in unadjusted form 

MRPiPS, IV posiedzenie zespołu ds. wdrożenia dyrektywy równościowej

Sejm RP, https://www.sejm.gov.pl/Sejm10.nsf/PrzebiegProc.xsp?nr=934

FZZ

Podpisując umowę o pracę, strony zawierają dwustronne zobowiązanie - pracownik obliguje się do świadczenia określonej w umowie pracy, a pracodawca do wypłacania pracownikowi uzgodnionego wynagrodzenia. W praktyce jednak wielu pracodawców wychodzi z założenia, że skoro to oni płacą, to mogą zlecać swoim podopiecznym różnorodne zadania, również te wykraczające poza ustalony zakres obowiązków.

Tymczasem Kodeks pracy nie daje pracodawcom takiej swobody. Dodatkowe zadania mogą być zlecone pracownikowi, ale tylko jeżeli nie sprzeciwiają się przepisom prawa i są właściwie uzasadnione. W przeciwnym razie pracodawca naraża się na poważne konsekwencje, w szczególności te finansowe.

Jak ustalany jest zakres pracy pracownika?

Zawierając umowę o pracę, strony korzystają z zasady swobody umów. Oznacza to, że mogą one dowolnie ustalić zakres obowiązków pracownika, o ile treść umowy nie sprzeciwia się przepisom prawa pracy. Mimo owej dowolności, strony nie mogą umówić się, że pracownik będzie wykonywał „każdy” rodzaj pracy, w zależności od aktualnych potrzeb pracodawcy. Wprost sprzeciwiałoby się to wymogom stawianym przez art. 29 § 1 pkt 1) KP. Zakres prac powinien być bowiem jasno określony już na etapie zawierania umowy o pracę. Oprócz treści samej umowy, wpływ na obowiązki pracownika mają również regulamin pracy, charakter stosunku pracy, a także przyjęte w danym zakładzie zwyczaje.

Pracodawca musi przy tym pamiętać, że zgodnie z art. 94 pkt 1) i 1a) KP, jeszcze przed powierzeniem pracownikowi pierwszego zadania, musi on zaznajomić go z zakresem jego obowiązków, sposobem wykonywania pracy na jego stanowisku oraz z jego podstawowymi uprawnieniami, a także poinformować go o warunkach zatrudnienia (m.in. o miejscu wykonywania pracy, wymiarze czasu pracy oraz wynagrodzeniu). Dopiero spełnienie tych wymogów daje pracodawcy prawo do dopuszczenia pracownika do jego stanowiska pracy.

Przyjęło się, że zakres obowiązków pracownika zostaje sprecyzowany poprzez wpisanie w umowie danego stanowiska. W większości przypadków to wystarczy, jednakże taki sposób konkretyzowania rodzaju pracy nie chroni interesów ani pracownika, ani pracodawcy. Niedookreślenie zakresu obowiązków pracowniczych może prowadzić do konfliktu między stronami stosunku pracy. Pracownik może bowiem uznać, że dana czynność nie należy do jego kompetencji, pracodawca z kolei może uważać, że jest wręcz odwrotnie i stanowi ona jeden z głównych obowiązków pracownika. Stąd też o wiele lepszym rozwiązaniem będzie szczegółowe określenie zadań pracowniczych w samej umowie o pracę albo w oddzielnym dokumencie, np. regulaminie pracy.

Należy jednak pamiętać, że nawet jeśli zakres obowiązków nie jest nigdzie szczegółowo opisany, nie oznacza to, że pracodawca może go swobodnie modyfikować, regularnie dokładając do niego nowe zadania. Obowiązki pracownika muszą bowiem pozostawać w związku z zajmowanym przez niego stanowiskiem oraz odpowiadać jego kwalifikacjom i doświadczeniu.

Kiedy pracownik może dostać polecenie wykonania dodatkowych prac?

Strony umowy o pracę są sobie równe. Przed jej podpisaniem mogą na takich samych prawach negocjować warunki oraz modyfikować treść umowy. Mogą również uznać, że przedstawione warunki pracy i płacy są dla nich nie do zaakceptowania i bez żadnych konsekwencji „odejść od stołu”. Ta „równość” ulega zmianie w chwili zawarcia stosunku pracy, wówczas to następuje podporządkowanie pracownika pracodawcy. Jak stanowi art. 100 § 1 KP pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Podpisując umowę o pracę, pracownik dobrowolnie zobowiązuje się do świadczenia pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy. To oznacza, że pracodawca uprawniony jest do wydawania pracownikowi poleceń. Aby jednak polecenia te były wiążące, muszą spełniać poniższe wymagania:

• dotyczą pracy;
• są zgodne z rodzajem pracy określonym w umowie;
• są zgodne z jego kwalifikacjami;
• nie są sprzeczne z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa (nie tylko z prawem pracy).

Dodatkowo art. 94 pkt 2) wskazuje, iż pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Taka konstrukcja przepisów KP pokazuje, że zakres obowiązków pracowniczych jest elastyczny. Pracodawca, jako przełożony pracownika, ma prawo wydać mu dodatkowe polecenia, ponad te które zlecił wcześniej. Przykładowo, kierownik może powierzyć księgowej rozliczenie klienta, który standardowo jest obsługiwany przez innego pracownika, jeżeli widzi, że uporała się ona ze wszystkimi swoimi obowiązkami i może zająć się nowymi zadaniami. Są to dodatkowe obowiązki, które spełniają wszystkie omówione wyżej przesłanki. Zupełnie inaczej będzie natomiast w sytuacji, kiedy kierownik uzna, że jeżeli owa księgowa ma czas, to może zejść na parking przy zakładzie pracy, pomóc przy rozładunku nowych mebli do biura, a następnie je skręcić. Takie zachowanie przełożonego będzie już jawnie naruszało prawa pracownika.

Wszystkie kwestie związane z pracownikami łatwo poprowadzisz w programie kadrowo-płacowym 360 Kadry i płace.

Dla firm zatrudniających do 2 pracowników, oferujemy możliwość korzystania z systemu i naliczania wynagrodzeń za darmo. To doskonała okazja, aby przekonać się o zaletach 360 Kadry i Płace bez ponoszenia początkowych kosztów.

Podporządkowanie pracownika pracodawcy – tak, ale tylko w zakresie ustalonym w umowie o pracę

Chciałbym podjąć jeszcze temat wspomnianego już art. 100 § 1 KP, który mówi, iż pracownik jest obowiązany (…) stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy (…). Jest to zapis niejednoznaczny i przez to często wykorzystywany przez pracodawców. Weźmy za przykład sytuację, w której właściciel biura rachunkowego z siedzibą w Warszawie zleca księgowej własnoręczne odebranie ważnych dokumentów księgowych od klienta, który znajduje się w Poznaniu. Polecenie dotyczy pracy z zakresu rachunkowości (chodzi o dokumentację księgową), ale czy rzeczywiście takie zadanie powinno być zlecane księgowej? Wydaje się, że jest to bardziej zadanie dla kuriera i nie leży w kompetencjach osoby odpowiedzialnej za księgi rachunkowe klienta biura, tym bardziej że tego typu powinności nie znalazły się w grupie zadań wskazywanych przez pracodawcę w czasie zawierania umowy.

Pracodawcy nie powinni wykorzystywać art. 100 § 1 KP jako „wytrychu” i powoływać się na niego zawsze wtedy, kiedy wymagają od pracowników czegoś, co nie leży w ich kompetencjach, ale jest związane z pracą. Potwierdza to zresztą wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 kwietnia 2012 roku (sygn. akt: II PK 216/11), zgodnie z którym polecenia na podstawie art. 100 § 1 KP, które dotyczą pracy, a wykraczają poza umówiony zakres obowiązków, mogą tylko wyjątkowo dotyczyć innej pracy. Nie można bowiem na podstawie tego przepisu obchodzić regulacji z art. 29 § 1 pkt 1 KP, dotyczącej rodzaju umówionej pracy i w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracę na inną, niż umówiona. Przepis art. 100 § 1 KP stanowi regulację dotyczącą kierownictwa pracodawcy i podporządkowania pracownika, jednak zasadniczo w zakresie umówionej pracy. Natomiast subordynacja, która ma wykraczać poza ten zakres, może być wymagana od pracownika w sytuacji uzasadnionej określoną koniecznością wykonywania innej pracy, a więc z reguły w sytuacji wyjątkowej. Pracownik może też sam oceniać czy ma zdolność i możliwość wykonania polecenia wykraczającego poza jego obowiązki, niezależnie od tego, że plecenie służbowe nie może prowadzić do trwałej (długotrwałej) zmiany rodzaju umówionej pracy.

Uzasadnione potrzeby pracodawcy – wyjątek od zasady

Zasada jest jedna – polecenia pracodawcy mogą dotyczyć wyłącznie tych czynności, na które pracownik się zgodził, podpisując umowę o pracę. Jeżeli natomiast zakres ten ma się zmienić, pracodawca powinien zastosować tzw. wypowiedzenie zmieniające. Wyjątek stanowi tu art. 42 § 4 KP. Zgodnie z nim pracodawca może zlecić pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę, bez składania wypowiedzenia zmieniającego, o ile uzasadniają to szczególne potrzeby pracodawcy. Aby jednak pracodawca mógł skierować pracownika do innej pracy, muszą zostać spełnione następujące przesłanki:

• wystąpiły uzasadnione potrzeby pracodawcy;
• zmiana pracy nie spowodowała obniżenia wynagrodzenia pracownika;
• nowa praca odpowiada kwalifikacjom pracownika;
• czas oddelegowania pracownika do nowej pracy nie przekracza trzech miesięcy w roku kalendarzowym.

Jeżeli powyższe przesłanki zostały spełnione łącznie, pracodawca otrzymuje uprawnienie do przeniesienia pracownika na inne stanowisko i powierzenia mu innego rodzaju pracy. Pracownik w tej sytuacji nie może powoływać się na zakres swoich obowiązków wpisanych do umowy. Musi podporządkować się decyzji pracodawcy.

Czy pracownik może odmówić?

Omawiany temat dodatkowych zadań powierzanych pracownikowi nie jest jednoznaczny. Ciężko określić, czy i kiedy pracownik może odmówić pracodawcy wykonania nałożonych na niego „ekstra” obowiązków. Co do zasady, to w każdym wypadku, kiedy przełożony swoimi poleceniami narusza przepisy prawa pracy, pracownik ma prawo się na to nie zgodzić. Nie powinien on wtedy ponieść żadnych negatywnych konsekwencji. W praktyce jednak może być różnie. To, że pracownik ma pełne prawo do odmowy wykonania określonych zadań, nie oznacza, że pracodawca nie może go za to zwolnić. Rozwiązanie umowy w takim wypadku będzie skuteczne. Pracownik natomiast może później domagać się przed sądem przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Sąd Najwyższy już lata temu uznał, że w razie odmowy pracownika podjęcia innej pracy niż określona w umowie o pracę w warunkach przewidzianych w art. 42 § 4 KP, pracodawca może z tej przyczyny rozwiązać umowę o pracę na podstawie art. 52 KP (tzw. zwolnienie dyscyplinarne). W takiej sytuacji to do sądu pracy będzie należała ocena, czy potrzeby pracodawcy uzasadniały skorzystanie z art. 42 § 4 i czy wobec tego odmowa przez pracownika podjęcia tej pracy mogła uzasadniać jego zwolnienie z pracy na podstawie art. 52 KP. (por. wyrok SN z dnia 26 września 1978 roku, sygn. akt: I PRN 54/78).

Nie zaskoczę chyba nikogo, jeżeli stwierdzę, że w tego typu sytuacjach pracownik stoi na przegranej pozycji. Tym bardziej jeżeli mówimy o rodzaju pracy, która nie ma charakteru wysoko specjalistycznego. Mało który pracownik jest w stanie dyktować swoje warunki i jawnie sprzeciwiać się przełożonemu. Oczywiście każda osoba zatrudniona, która uważa, że jej prawa są naruszane, a pracodawca wobec niej zachowuje się bezprawnie lub nieetycznie, powinna reagować. Odmowa powinna być jednak dobrze uargumentowana i wyrażona w sposób kulturalny i rzeczowy.

Warto przy tym jednak odróżnić sytuację, kiedy pracodawca incydentalnie poprosi o stworzenie dodatkowego raportu, tymczasowego przejęcia niektórych obowiązków niedysponowanego kolegi z pracy, czy nawet wykonania zakupów artykułów biurowych, od rażącego wykorzystywania pracownika, np. poprzez oczekiwanie, że ten przejmie na stałe wszystkie obowiązki zwolnionego pracownika, nawet kosztem „bezpłatnych nadgodzin”. W pierwszym przypadku warto przymknąć oko, czasami taka przysługa dla pracodawcy może zaowocować w przyszłości (np. podwyżką). Z kolei w przypadku drugim pracownik powinien jednoznacznie i stanowczo zaprotestować.

Na co pracodawcy muszą uważać?

Pracodawcy powinni pamiętać, że zlecanie pracownikowi obowiązków spoza jego zakresu może prowadzić do wielu problemów. I nie chodzi tylko o problemy z Państwową Inspekcją Pracy lub sądem pracy, przedsiębiorca może również doprowadzić do zmniejszenia się morale wśród pracowników, a także stracić na tym wizerunkowo.

Nadmierne obciążenie pracownika dodatkowymi zleceniami może prowadzić do wypalenia zawodowego, spadku efektywności, a w efekcie do zrezygnowania pracownika z pracy i pojawienia się wysokiej rotacji kadry w zakładzie. Dodatkowo jeżeli polecenia pracodawcy dotyczące dodatkowych zadań będą miały charakter uporczywy, nieuzasadniony lub będą dotyczyły wyłącznie wybranych osób, może dojść do naruszenia dóbr osobistych i końcowo do oskarżeń o mobbing i dyskryminację.

Pracodawca musi pamiętać, że w przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy (np. wszczętej na wniosek pracownika), to pracodawca będzie musiał wykazać, że dodatkowe obowiązki były zlecone zgodnie z prawem i nie naruszały praw pracownika.

Nadużycia w zakresie zlecania dodatkowych obowiązków mogą mieć poważne skutki. Wspomniany już PIP, jeżeli uzna, że pracodawca naruszył swoim działaniem prawa pracownika, może nałożyć na niego karę grzywny w wysokości od 1000 do nawet 30 000 zł.

Oprócz tego pracownik, który uważa, że jego prawa, a w szczególności dobra osobiste, zostały naruszone, może pójść z tym do sądu pracy. W razie wygranej pracodawca będzie musiał wypłacić pokrzywdzonemu odszkodowanie. Jego wysokość zależy do okoliczności sprawy i jest każdorazowo ustalana przez sąd.

W czasach wszechobecnych smartfonów, komputerów, social mediów i internetu pracodawca musi również pamiętać, że jego złe traktowanie podwładnych może mieć swoje odzwierciedlenie w sieci. Negatywne opinie w Google, niepochlebne komentarze na profilach społecznościowych przedsiębiorcy czy nawet (w skrajnych przypadkach) artykuły na poczytnych portalach o tym, co dzieje się w danym zakładzie. To wszystko może bardzo skutecznie zniechęcić klientów do produktów i usług świadczonych przez przedsiębiorstwo.

Radosław Pilarski

Renta chorobowa, formalnie nazywana rentą z tytułu niezdolności do pracy, jest istotnym świadczeniem dla osób, które z powodu stanu zdrowia nie są w stanie kontynuować aktywności zawodowej. Dla osób po 50. roku życia, które często zmagają się z przewlekłymi schorzeniami, świadczenie to może stanowić ważne wsparcie. Obowiązują konkretne zasady przyznawania i wyliczania renty chorobowej, które warto poznać.

Renta chorobowa to świadczenie wypłacane przez ZUS osobom, które z powodu pogarszającego się stanu zdrowia utraciły zdolność do pracy. Może dotyczyć zarówno całkowitej, jak i częściowej niezdolności do wykonywania obowiązków zawodowych. Choć wiek nie wpływa na wysokość świadczenia, to dla osób po 50. roku życia renta ta może być istotnym wsparciem finansowym. W obliczu rosnącej liczby chorób przewlekłych w tej grupie wiekowej, warto wiedzieć, komu przysługuje renta, ile wynosi w 2025 roku i jak krok po kroku ubiegać się o jej przyznanie.

Czym jest renta chorobowa?

Renta chorobowa to świadczenie wypłacane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych osobom, które zostały uznane za niezdolne do pracy z powodu stanu zdrowia. Niezdolność ta może być całkowita lub częściowa:

• całkowita niezdolność do pracy: osoba utraciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy,
• częściowa niezdolność do pracy: osoba w znacznym stopniu utraciła zdolność do wykonywania pracy zgodnej z posiadanymi kwalifikacjami.

Wiek nie wpływa na wysokość świadczenia – osoby po 50. roku życia otrzymują takie same kwoty jak młodsi świadczeniobiorcy.

Warunki przyznania renty chorobowej po 50. roku życia

Aby otrzymać rentę chorobową, należy spełnić trzy podstawowe warunki:

1. Orzeczenie o niezdolności do pracy: Lekarz orzecznik ZUS musi stwierdzić całkowitą lub częściową niezdolność do pracy.
2. Wymagany staż ubezpieczeniowy: Długość wymaganego okresu składkowego zależy od wieku, w którym powstała niezdolność do pracy. Dla osób po 50. roku życia zazwyczaj wymagany jest staż wynoszący co najmniej 5 lat w ostatnim dziesięcioleciu przed zgłoszeniem wniosku.
3. Niezdolność do pracy powstała w odpowiednim czasie: Niezdolność do pracy musi powstać w okresie ubezpieczenia, pobierania zasiłku dla bezrobotnych lub w ciągu 18 miesięcy od zakończenia tych okresów.

Ważne

Jeśli stałeś się niezdolny do pracy po ukończeniu 30 lat, nie musisz posiadać 5 lat w 10 latach przed zgłoszeniem wniosku lub powstaniem niezdolności do pracy, jeśli jesteś całkowicie niezdolny do pracy oraz udowodniłeś: 25 lat składkowych – kobieta, 30 lat składkowych – mężczyzna.

Wysokość renty chorobowej w 2025 roku

Od 1 marca 2025 roku obowiązują nowe stawki waloryzacyjne:

• renta z tytułu całkowitej niezdolności do pracy: 1 878,91 zł brutto,
• renta z tytułu częściowej niezdolności do pracy: 1 409,18 zł brutto.

W przypadku niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, kwoty te są odpowiednio wyższe:

• całkowita niezdolność: 2 254,69 zł brutto,
• częściowa niezdolność: 1 691,02 zł brutto.

Jak obliczana jest wysokość renty?

Wysokość renty chorobowej zależy od kilku czynników:

• Podstawa wymiaru: Średnie wynagrodzenie z wybranych lat, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenie społeczne.
• Okresy składkowe i nieskładkowe: Liczba lat, w których opłacano składki oraz okresy nieskładkowe (np. studia, urlopy wychowawcze).
• Rodzaj niezdolności do pracy: Całkowita lub częściowa.

ZUS stosuje określone algorytmy do wyliczenia wysokości świadczenia, uwzględniając powyższe elementy.

Proces ubiegania się o rentę chorobową

1. Zgromadzenie dokumentacji medycznej: Opinie lekarzy, wyniki badań, historie choroby.
2. Złożenie wniosku w ZUS: Wniosek można złożyć osobiście, przez pełnomocnika lub elektronicznie za pośrednictwem Platformy Usług Elektronicznych (PUE) ZUS.
3. Badanie przez lekarza orzecznika ZUS: Ocena stanu zdrowia i zdolności do pracy.
4. Decyzja ZUS: Po analizie dokumentów i orzeczenia lekarskiego ZUS wydaje decyzję o przyznaniu lub odmowie renty.

Możliwość dorabiania do renty

Osoby pobierające rentę chorobową mogą podejmować pracę zarobkową, jednak obowiązują limity dochodów. Przekroczenie określonych progów może skutkować zmniejszeniem lub zawieszeniem wypłaty renty. W 2025 roku graniczne kwoty przychodu wynoszą odpowiednio:

• 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia: przekroczenie tego progu powoduje zmniejszenie renty,
• 130% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia: przekroczenie tego progu skutkuje zawieszeniem wypłaty renty.

Aktualne limity są publikowane na stronie ZUS i podlegają zmianom w zależności od przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce.

Ważne

Osoby, które osiągnęły wiek emerytalny i mają prawo do emerytury, nie mogą jednocześnie pobierać renty chorobowej. W takim przypadku ZUS przyznaje świadczenie, które jest korzystniejsze dla ubezpieczonego. Wybór między rentą a emeryturą zależy od indywidualnej sytuacji finansowej i wysokości świadczeń.

Dodatki do renty

Osoby pobierające rentę chorobową mogą być uprawnione do dodatków, takich jak:

• dodatek pielęgnacyjny: przysługuje osobom, które ukończyły 75 lat lub są całkowicie niezdolne do pracy i samodzielnej egzystencji,
• dodatek dla sierot zupełnych: Przysługuje dzieciom, które straciły oboje rodziców i pobierają rentę rodzinną,
• dodatek kombatancki: dla osób, które posiadają status kombatanta.

Wysokość i zasady przyznawania takich dodatków są określone w przepisach prawa i mogą ulegać zmianom.

A zatem renta chorobowa po 50. roku życia stanowi ważne wsparcie dla osób, które z powodu stanu zdrowia nie mogą kontynuować pracy zawodowej. Obowiązują konkretne zasady przyznawania i wyliczania tego świadczenia. Ważne jest spełnienie warunków dotyczących niezdolności do pracy, odpowiedniego stażu ubezpieczeniowego oraz złożenie kompletnego wniosku w ZUS. Osoby zainteresowane uzyskaniem renty chorobowej powinny dokładnie zapoznać się z obowiązującymi przepisami i, w razie wątpliwości, skonsultować się z doradcą ZUS lub prawnikiem specjalizującym się w prawie ubezpieczeń społecznych.

Podstawa prawna

Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 11 października 2024 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dziennik Ustaw 2024 poz. 1631).

infor.pl

Osoba ubiegająca się o pracę będzie musiała otrzymać informację o wysokości wynagrodzenia, ale także innych świadczeniach związanych z pracą - zarówno tych pieniężnych, jak i niepieniężnych. Ogłoszenie o naborze i nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci, a sam proces rekrutacyjny - przebiegać w sposób niedyskryminujący - zdecydował w piątek Sejm uchwalając nowelizację Kodeksu pracy. Teraz ustawa trafi do Senatu.

W piątek, 9 maja 2025 r., Sejm uchwalił nowelizację ustawy - Kodeks pracy (druk sejmowy nr 934, 1153 i 1153-A). Wcześniej w głosowaniu przepadł wniosek posłów Konfederacji o odrzucenie projektu ustawy w całości. Poparło go 17 posłów, przeciw było 229, a 180 posłów wstrzymało się od głosu. Natomiast 34 nie wzięło udziału w głosowaniu. Większość sejmowa (230 posłów) poparła jedyną poprawkę zgłoszoną przez posłów KO. Zmienia ona brzmienie par. 2 i 3 w nowym, dodawanym art. 18(3ca). 

Przypomnijmy, że wcześniej Sejmowa Komisja Nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach poparła sprawozdanie Podkomisji stałej ds. nowelizacji Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania administracyjnego o poselskim projekcie ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (druk sejmowy nr 1153). To słynny projekt posła Witolda Zembaczyńskiego i posłów KO o jawności wynagrodzeń (druk sejmowy nr 934). Podkomisja wywróciła go do góry nogami i mocno przycięła, ograniczając proponowane zmiany do… dwóch artykułów, podczas gdy pierwotnie było ich 10. Bez zmian pozostanie termin wejście w życie nowych przepisów – stanie się to po upływie 6 miesięcy od ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw.

Nowe obowiązki pracodawców
Zgodnie z najnowszą wersją projektu, której przyjęcie Sejmowi rekomenduje Komisja Nadzwyczajna, zmiana ma polegać na dodaniu nowego art. 18(3ca). Posłowie proponują, by osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku, otrzymywała od pracodawcy informację o:

wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18(3c) par. 2 (obejmującym  wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna), jego początkowej wysokości lub jego przedziale - opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania
- w przypadku gdy pracodawca objęty jest układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Informacje te pracodawca będzie przekazywał w postaci papierowej lub elektronicznej osobie ubiegającej się o zatrudnienie, z odpowiednim wyprzedzeniem, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:

w ogłoszeniu o naborze na stanowisko 
przed rozmową kwalifikacyjną - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko ani nie przekazał informacji, o których mowa w par. 1, w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
przed nawiązaniem stosunku pracy - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko ani nie przekazał informacji, o których mowa w par. 1, ani przed rozmową kwalifikacyjną.
Co więcej, w myśl projektowanego par. 3, pracodawca będzie musiał zapewnić, by ogłoszenia o naborze na wolne stanowisko pracy oraz nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Jednocześnie zmianie ma ulec art. 22(1) par. 1 pkt 6 k.p. mówiący o danych osobowych, których można żądać od kandydata do pracy. Posłowie proponują, by z przebiegu dotychczasowego zatrudnienia wyłączyć informacje o wynagrodzeniu w obecnym oraz poprzednich stosunkach pracy. 

Ustawa ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia.

Jak podkreślano w trakcie prac w sejmowej podkomisji, obecnie pracodawca nie jest zobowiązany do poinformowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie o proponowanym wynagrodzeniu. Nie musi zamieszczać takich informacji w ogłoszeniu o naborze na wolne stanowisko pracy ani przesyłać ich kandydatom rozmową kwalifikacyjną. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie najczęściej otrzymuje informacje o proponowanym wynagrodzeniu na rozmowie kwalifikacyjnej.

Brzmienie zaproponowane przez sejmowe komisje, w stosunku do pierwotnego projektu, jest krokiem w dobrym kierunku. Wprowadzenie tych rozwiązań i tak wymusi na nas dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz. Urz. UE L 132 z 17.5.2023), którą musimy wdrożyć – uważa Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. I podkreśla, że dobrze się stało, iż tak istotne zagadnienia, jak definicja wynagrodzenia, zasady progresji wynagrodzeń oraz zasady ujawniania informacji o wysokości wynagrodzeń w firmie, czyli elementy zawarte w unijnej dyrektywie, zostaną uregulowane kompleksowo w jednym projekcie, nad którym pracuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.  

Zdaniem Lisickiego, w związku z nowym brzmieniem projektu pojawiły się pewne wątpliwości ze strony pracodawców. Po pierwsze – kwestią do dyskusji jest sformułowanie „początkowa wartość” wynagrodzenia. Informacje nt. początkowej wartości albo przedział wynagrodzenia mamy przekazywać kandydatom. Po drugie – pracodawcy powinni mieć na względzie fakt, że wynagrodzenie, które ma być podawane osobie ubiegającej się o zatrudnienie jest ujęte w szerokim tego słowa znaczeniu. W myśl art. 18(3c) par. 2 k.p. ma obejmować wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także – co ważne - inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Zobacz szkolenie w LEX: Role a stanowiska - nowy kierunek w projektowaniu skutecznych systemów wynagrodzeń>

- Istotne będzie też to, kiedy pracodawca ma ujawnić to wynagrodzenie. Projekt akcentuje, iż ujawnienie ma mieć miejsce  z odpowiednim wyprzedzeniem – mówi Robert Lisicki. Pracodawca ma przekazywać informacje w ogłoszeniu o naborze na wolne stanowisko pracy, lub przed rozmową kwalifikacyjną lub w innym przypadku (jakim - ustawodawca nie precyzuje) przed nawiązaniem stosunku pracy. 

- Inną kwestią jest natomiast wprowadzenie przepisu, który będzie zabraniał przyszłemu pracodawcy pytać kandydata do pracy o wysokość jego wynagrodzenia – zarówno w obecnym miejscu pracy, jak i w poprzednich. – To również wynika z dyrektywy – dodaje.

Regulaminy wynagrodzeń do poprawki
Jeśli Parlament uchwali przepisy w proponowanym kształcie, to pracodawcy, którzy mają u siebie regulaminy wynagrodzeń, będą musieli liczyć się z tym, że wymóg formułowania ofert pracy w taki sposób, aby ogłoszenia o naborze na wolne stanowisko pracy oraz nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci, wymusi również zmiany w tych regulaminach.

- Rzeczywiście przepis ten dla pracodawców będzie oznaczał to, że w ogłoszeniach o pracę będą musieli używać także feminatyw, a tam, gdzie nazwa stanowiska nie będzie miała żeńskiego odpowiednika, będą musieli sformułować odpowiedni opis – mówi Robert Lisicki. I dodaje: - Pracodawcy zgłaszają nam potrzebę czasu na dostosowanie się do tej zmiany, bo będzie dotyczyła ona ich zdaniem nie tylko zmiany formułowania ogłoszeń o pracę, ale także – tam, gdzie wynagrodzenia są regulowane w wewnątrzzakładowych aktach, np. regulaminach wynagrodzeń – zmiany tych przepisów.

Teraz ustawa trafi do Senatu.

Autor:
Grażyna J. Leśniak

W dniu 9 maja 2025 r. odbyło się posiedzenie Zespołu Problemowego Rady Dialogu Społecznego ds. budżetu, wynagrodzeń i świadczeń socjalnych. Forum Związków Zawodowych reprezentowali stały członek Zespołu Pan Marek Mnich oraz stały ekspert Zespołu Pan Jan Polaczek. 

Porządek obrad posiedzenia Zespołu obejmował:

1. Informację Ministerstwa Finansów na temat Wieloletnich założeń makroekonomicznych na lata 2025–2029;
2. Dyskusję i pytania partnerów społecznych dotyczącą ww. założeń;
3. Informację sprawozdawczą Ministerstwa Finansów z realizacji Średniookresowego Planu Budżetowo-Strukturalnego na lata 2025–2028 (SPBS);
4. Sprawy różne.

W trakcie dyskusji nad Wieloletnimi założeniami makroekonomicznymi na lata 2025-2029 głos zabrał stały ekspert zespołu Pan Jan Polaczek. W imieniu Forum Związków Zawodowych podkreślił, że do przedstawionych założeń należy podchodzić z ostrożnością, mając na uwadze niestabilność uwarunkowań gospodarczych i społecznych. Ekspert FZZ zwrócił uwagę na kilka kluczowych kwestii, wymagających doprecyzowania:

• przyszłości wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej, zwłaszcza w kontekście utrzymania realnego tempa wzrostu płac powyżej tempa wzrostu inflacji;
• malejącego udziału inwestycji we wzroście PKB w końcowych latach prognozy i potrzeby działań zapobiegających spowolnieniu inwestycyjnemu;
• wpływie zmian demograficznych na rynek pracy i prognoz dotyczących podaży pracy w perspektywie do 2029 r.;
• danych na temat oczekiwanego wzrostu wydajności pracy w kontekście trwających analiz dotyczących 4-dniowego tygodnia pracy;
• roli inwestycji w sektor obronny w kontekście wzrostu gospodarczego i sytuacji na rynku pracy.

W konkluzji wystąpienia zaznaczył, że przedstawione założenia makroekonomiczne wymagają większej precyzji i długofalowego podejścia strategicznego, zwłaszcza w obliczu ryzyk globalnych – takich jak wzrost cen surowców czy utrzymująca się inflacja – które mogą wpływać na politykę pieniężną i ograniczać dostęp do finansowania inwestycyjnego.

W odpowiedzi na pytania partnerów społecznych (w tym FZZ), reprezentująca stronę rządową Podsekretarz Stanu w Ministerstwie Finansów Pani Hanna Majszczyk poinformowała, że w założeniach makroekonomicznych na lata 2025-2029 Ministerstwo Finansów nie ustalało definitywnych wskaźników, które znajdą swoje odbicie w projekcie ustawy budżetowej na rok 2026. Wyjaśniła, iż dla potrzeb wyliczenia wskaźników makroekonomicznych w dokumencie przyjęto założenie, iż „w bieżącym roku (2025) scenariusz makroekonomiczny uwzględnia wzrost wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej zgodnie z ustawą budżetową, tj. o 5% – w wysokości prognozy inflacji z projektu ustawy budżetowej. Podobne założenie odnośnie waloryzacji wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej przyjęto na rok 2026”.

Nadmieniła, iż ww. przyjęte w założeniach makroekonomicznych wskaźniki dotyczące wynagrodzeń państwowej sfery budżetowej mają jedynie charakter techniczny i zostały wpisane do założeń w celu ujednolicenia dokumentu. Poinformowała, iż wskaźnik wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej będzie przedmiotem uzgodnień w ramach Rady Dialogu Społecznego, zaplanowanych na czerwiec br.

Na pytanie dotyczące wpływu wydatków obronnych na tempo wzrostu gospodarczego oraz poziom inwestycji, przedstawicielka Ministerstwa Finansów Pani Małgorzata Baranowska poinformowała, iż szczegółowa skala i harmonogram wydatków obronnych mają charakter danych wrażliwych i nie są publicznie dostępne. Jednocześnie poinformowała, że nie jest przesądzone, jak Komisja Europejska będzie w przyszłości traktować wydatki na obronność w kontekście tzw. „klauzuli ucieczki”. Klauzula ta – umożliwia czasowe odstępstwo od limitu deficytu budżetowego na poziomie 3% PKB. Jej utrzymanie w kontekście obronności mogłoby pozwolić państwom członkowskim na zwiększenie tych wydatków bez konieczności równoczesnych cięć w innych obszarach budżetowych.

Przedstawicielka Ministerstwa Finansów poinformowała również, iż Ministerstwo Finansów nie gromadzi i nie jest w posiadaniu danych dotyczących prognozowanych wzrostów wydajności przedsiębiorstw na lata 2026-2029.

FZZ

Za czas urlopu przysługuje pracownikowi wynagrodzenie w wysokości, jaką by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Podstawa tzw. wynagrodzenia urlopowego ustalana jest według ściśle określonych reguł. W tym zakresie pojawiają się częstokroć wątpliwości dotyczące wliczania do jego podstawy różnego rodzaju premii i nagród.

Wynagrodzenie urlopowe

Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego jest wyliczane w oparciu o przeciętne zmienne wynagrodzenie pracownika z okresu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Przepis art. 172 K.p. przyjmuje również możliwość przedłużenia tego okresu do 12 miesięcy w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia. Oprócz tego wynagrodzenia pracownikowi przysługuje zasadnicze wynagrodzenie miesięczne, ustalone w stałej stawce.

Należy zauważyć, iż nie wszystkie składniki zmienne są wliczane do wynagrodzenia urlopowego. Szczegółowy katalog wyłączeń zawiera § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. 1997 r. nr 2, poz. 14), zwanego rozporządzeniem urlopowym. Znajdują się w nim m.in. jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, czyli tzw. nagrody i premie uznaniowe.

Świadczenia uznaniowe

W praktyce przy kwalifikowaniu poszczególnych świadczeń jako uznaniowych czy regulaminowych ujawnia się poważny problem. Kodeks pracy wskazuje, że pracownikom, którzy wzorowo wypełniają swoje obowiązki, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odnosi się to przede wszystkim do przejawiania przez nich inicjatywy w pracy i podnoszenia jej wydajności oraz jakości. Dotyczy to zatrudnionych, którzy przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu pracy.

Ze swej natury świadczenia uznaniowe powinny mieć charakter fakultatywny, skierowany wybiórczo do określonych osób za ich wybitne osiągnięcia w pracy. Nie stanowią one zwyczajowego elementu wynagrodzenia zasadniczego. Nie powinny więc być skierowane do wszystkich lub większości pracowników.

Świadczenie ma charakter uznaniowy, jeżeli nie występują sprawdzalne (mierzalne) kryteria jego przyznania. Nadto musi być ono jednorazowe i nieperiodyczne. Wypowiedział się tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 grudnia 2021 r., sygn. akt. II PSK 186/21. SN wskazał bowiem, że z nagrodą będziemy mieli do czynienia wówczas, gdy pracodawca w zakresie przyznania świadczenia dysponuje marginesem swobody uznania. Jej przyznanie natomiast stanowi konsekwencje przykładnego wypełniania obowiązków przez zatrudnionego.

Świadczenie regulaminowe zwane "uznaniowym"

W rzeczywistości często występują odmienne sytuacje. Pracodawcy w przepisach wewnątrzzakładowych lub umowach o pracę, bądź bezpośrednio w trybie art. 105 K.p., udzielają nagród i premii "uznaniowych". Są one w rzeczywistości jednak świadczeniami regulaminowymi. Są bowiem przydzielane systematycznie i w stałej wysokości szerokiej grupie zatrudnionych. Takie świadczenie traci charakter nieroszczeniowy i powinno być zaliczane jako składnik zmienny do wynagrodzenia urlopowego.

Gdy nagroda lub premia "uznaniowa" wiążą się ze spełnieniem określonych przesłanek, są tak naprawdę składnikiem roszczeniowym, którego przyznania pracownik może się domagać na drodze sądowej (wyrok SN z dnia 21 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 169/10).

W wyroku z dnia 22 marca 2022 r., sygn. akt I PSKP 73/21, Sąd Najwyższy stwierdził, że taka praktyka pracodawcy, szczególnie wieloletnia, stanowi nadużycie prawa. Ponadto Sąd wskazał, że: "(...) świadczenie pieniężne nazwane w zakładowych przepisach płacowych (albo w umowie o pracę) »premią uznaniową«, wypłacane pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy, w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 K.p., jest składnikiem wynagrodzenia za pracę (...)".

W związku z powyższym świadczenie będzie miało charakter regulaminowy i będzie wliczane do wynagrodzenia urlopowego, jeżeli będzie wypłacane:

• systematycznie, czyli w sposób powtarzający się, nie jednorazowo,
• w regularnych odstępach czasu,
• za zwyczajne wykonywanie obowiązków.

Świadczeniem regulaminowym może być np. premia za brak absencji w pracy czy osiągnięcie określonych norm wydajności w pracy. Kategoria tego typu świadczeń, spełniających ww. przesłanki, w żadnym razie nie może zostać uznana za nagrodę w rozumieniu art. 105 K.p. (patrz ramka).

Odnosi się to również do premii "uznaniowych" za pracę w godzinach nadliczbowych. Wypowiedział się tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 lutego 2019 r., sygn. akt II PK 33/18.

"(...) W praktyce polskich pracodawców premie regulaminowe można podzielić (mimo wyraźnych sprzeciwów doktryny i judykatury) na prawidłowe premie regulaminowe oraz »premie uznaniowe«. W tych pierwszych adekwatne unormowania precyzują wszystkie warunki przyznania i podziału premii na poszczególnych pracowników, które można zweryfikować w postępowaniu sądowym. »Premie uznaniowe« można scharakteryzować jako świadczenia płacowe z tytułu prawidłowego wykonania zadania premiowego w określonej jednostce czasu, którego warunki przyznania zostały określone w unormowaniach płacowych, jednak bez sprecyzowania w tych przepisach sposobu wyliczenia premii przypadającej na poszczególnych pracowników oraz zaakcentowaniu arbitralności pracodawcy w jej przyznaniu".Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 2018 r., sygn. akt II PK 130/17

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277)

W dniu 24 kwietnia 2025 r. sejmowa Komisja do Spraw Petycji, w następstwie skierowanej do niej petycji obywatelskiej, wystąpiła do MRPiPS o zajęcie stanowiska w kwestii zmiany przepisów kodeksu pracy w zakresie określania obowiązków pracowników w ramach stosunku pracy. Zakazane miałoby być stosowanie otwartej klauzuli zobowiązującej pracownika do wykonywania wszystkich poleceń przełożonego, niewymienionych w zakresie jego obowiązków (stanowiskowej karcie pracy).

Petycja obywatelska, która ma rozwiązać problem „występujących na znaczną skalę” nieprawidłowości w stosunkach pracy (w zakresie podporządkowania pracowników poleceniom pracodawcy)

W dniu 17 kwietnia 2024 r., do sejmu dostała złożona petycja obywatelska (nr BKSP-155-X-169/24), której autor postuluje wprowadzenie zmiany w zakresie art. 94 pkt 1 kodeksu pracy, polegającej na dodaniu zapisu, zgodnie z którym – „niedopuszczalne jest stosowanie w umowie pracę lub zakresie obowiązków klauzuli zobowiązujących pracownika do wykonywania poleceń przełożonego nie wymienionych w zakresie obowiązków”. Wynika to z faktu, iż – jak argumentuje autor petycji – bardzo powszechne w umowach o pracę (a konkretnie – w zakresie określania obowiązków pracownika na danym stanowisku pracy) – jest stosowanie przez pracodawców klauzuli o następującej (lub zbliżonej) treści: „Wykonywanie innych poleceń przełożonego nie wymienionych w powyższym zakresie obowiązków”. Pozwala ona przełożonym na wydawanie pracownikom poleceń, które nierzadko bardzo „odbiegają” od rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy, tym samym:

• pozwalając pracodawcom na nadużywanie swojego władztwa (pozycji dominującej) wobec pracownika, zmuszając go do wykonywania różnych czynności, które nie mieszczą się w zakresie rodzaju wykonywanej pracy (zasłaniając się ww. klauzulą) oraz
• przyczyniając się do powstawania sytuacji noszących znamiona mobbingu oraz grożenia pracownikom, przez pracodawców, zwolnieniem dyscyplinarnym, jeżeli nie wykonają polecenia przełożonego (na podstawie ww. klauzuli).

Jako przykłady przypadków, w których pracownicy zajmujący określone stanowiska, zmuszani są przez przełożonych lub pracodawców – na podstawie ww. klauzuli – do wykonywania czynności, które znacznie odbiegają od rodzaju wykonywanej przez nich pracy (wynikającej z zajmowanego stanowiska), autor petycji podaje:

• pielęgniarki, które zmuszane są w szpitalach do wykonywania obowiązków położnych, a niekiedy nawet salowych,
• pracowników zatrudnionych jako piekarze chleba, którzy zmuszani jest przez pracodawców (którzy nie zatrudniają elektryka ani hydraulika) do wykonywania prac polegających na usuwaniu występujących usterek (np. wymiany korków przy liczniku czy naprawy pieca),
• urzędników samorządowych, którzy zmuszani są do wykonywania prac przeznaczonych dla archiwistów oraz
• dekarzy, którzy zmuszani są do wykonywania zakresu obowiązków stolarzy czy instalatorów urządzeń sanitarnych.

Z pełną treścią petycji, można zapoznać się poniżej:

Zakres obowiązków pracownika na danym stanowisku, na podstawie obowiązujących przepisów prawa pracy

Zgodnie z zawartą w art. 22 par. 1 kodeksu pracy definicją stosunku pracy – pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Istotą pracy umownie podporządkowanej, jest przy tym możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania¹.

Zakres podporządkowania pracownika poleceniom pracodawcy wyznacza art. 100 kodeksu pracy oraz treść umowy o pracę lub innej podstawy nawiązania stosunku pracy (np. powołania). Zgodnie z art. 100 par. 1 kodeksu pracy – pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Podporządkowanie pracownika jest więc ograniczone do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

W umowie o pracę – zgodnie z art. 29 par. 1 kodeksu pracy – powinny zostać określone:

• strony umowy,
• adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania,
• rodzaj umowy,
• data jej zawarcia oraz
• warunki pracy warunki płacy, a w szczególności:
  • rodzaj pracy,
  • miejsce lub miejsca wykonywania pracy i
  • wymiar czasu pracy.

W powyższym zakresie – powinny się mieścić polecenia wydawane przez pracodawców. Jeżeli wykraczają one poza powyższy zakres – należy uznać, że nie dotyczą one pracy lub są sprzeczne z umową o pracę, czyli nie są objęte obowiązkiem pracowników przewidzianym przez art. 100 kodeksu pracy. Wyjątki od powyższej zasady, mogą wynikać jedynie ze szczegółowych przepisów prawa pracy (np. art. 42 § 4 kodeksu pracy, z którego wynika możliwość polecenia pracownikowi – w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy – innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, ale tylko pod warunkiem, że nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika).

Zgodnie z art. 94 par. 1 kodeksu pracy, którego zmiana jest przedmiotem omawianej petycji obywatelskiej – pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Przepis ten, nie modyfikuje zakresu zobowiązania pracownika do wykonywania pracy, której rodzaj wynika z podpisanej umowy o pracę. Zobowiązuje jedynie pracodawcę do „zaznajomienia” pracowników z „zakresem ich obowiązków”, czyli – podaniem informacji oraz konkretyzacją i doprecyzowaniem rodzaju pracy wskazanego w umowie o pracę. Nie wynika stąd, żeby pracodawca mógł jednostronnie rozszerzać zakres podporządkowania pracownika, na który zgodził się pracownik nawiązując stosunek pracy – wynika z opinii prawnej sejmowego Biura Ekspertyz i Oceny Skutków Regulacji do przedmiotowej petycji. Zakres zadań wynikających z zajmowania określonego w umowie o pracę stanowiska, może być jednak konkretyzowany poprzez:

• przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, jak również
• w drodze poleceń pracodawcy mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy – zajmowanym stanowiskiem².

Rzetelnie wyjaśnił to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12.04.2012 r., sygn. akt II PK 216/11: „Ujęty formalnie zakres czynności pracownika (stanowiskowa karta pracy) z reguły nie stanowi zamkniętego zakresu jego obowiązków, właśnie ze względu na możliwość wydania przez przełożonego polecenia. Zakres polecenia dotyczącego pracy (także dla dyrektora) (…) może być szerszy niż rodzaj umówionej pracy. Nie oznacza to jednak, że umówiony rodzaj pracy (obowiązków) jest bez znaczenia, gdyż w przeciwnym razie bezprzedmiotowe byłyby przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym (art. 42 § 1 k.p.) albo o powierzaniu na określony czas innej rodzajowo pracy w razie uzasadnionych potrzeb pracodawcy (art. 42 § 4 k.p.). Rodzaj umówionej pracy daje więc pracownikowi gwarancję pewności w zakresie obowiązków i odpowiedzialności. Z drugiej strony wyznacza zakres uprawnień i kierownictwa pracodawcy. Polecenia na podstawie art. 100 § 1 k.p., które dotyczą pracy, a wykraczają poza rodzaj pracy (umówiony zakres obowiązków), mogą więc tylko wyjątkowo dotyczyć innej pracy (…) w sytuacji uzasadnionej określoną koniecznością wykonywania innej pracy, w więc z reguły w sytuacji wyjątkowej. Pracownik może też sam oceniać, czy ma zdolność i możliwość wykonania polecenia wykraczającego poza jego obowiązki”.

Z obecnie obowiązujących przepisów wynika więc, że – jeżeli nie jest to uzasadnione wyjątkowymi okolicznościami / uzasadnionymi potrzebami pracodawcy – pracodawca nie może wydawać pracownikowi poleceń, które nie odpowiadają rodzajowi wykonywanej przez niego pracy i jego kwalifikacjom.

Jak wynika z opinii prawnej BEOS do przedmiotowej petycji – w związku z nieznajomością przez pracowników i stopniem skomplikowania przepisów prawa pracy w powyższym zakresie – w praktyce, często można zaobserwować nadużycia, ze strony pracodawców, w zakresie wydawania pracownikom poleceń, które nie odpowiadają rodzajowi wykonywanej przez nich pracy i nie odpowiadają ich kwalifikacjom. „Przyczynia się do tego opisana w petycji praktyka szerokiego formułowania obowiązków pracowników w przekazywanym im zakresie obowiązków.” Z tego też względu (biorąc pod uwagę problemy praktyczne w stosowaniu przepisów) – pomimo, że, w ocenie BEOS – obecny stan prawny czyni zadość postulatom petycji – doprecyzowanie przepisów kodeksu pracy, w tym zakresie, może być uzasadnione.

BEOS zarekomendowało tym samym poddanie głębszej analizie zasygnalizowanego problemu, biorąc pod uwagę jego rozwiązanie poprzez:

1. zmianę art. 94 kodeksu pracy w sposób zaproponowany w petycji lub
2. dookreślenie podporządkowania pracowników poleceniom pracodawcy (np. poprzez nowelizację art. 100 kodeksu pracy) albo wyraźne wyrażenie w przepisach reguły, że postanowienia zakresu obowiązków nie stanowią samodzielnej, osobnej podstawy do wydawania przez pracodawcę poleceń, a polecenia mają mieścić się w rodzaju pracy określonym w umowie o pracę albo innej podstawie nawiązania stosunku pracy, chyba że obowiązujące przepisy stanowią inaczej.

Sejmowa Komisja do Spraw Petycji staje w obronie pracowników, zwracając się do MRPiPS o pogłębioną analizę problemu i zajęcie stanowiska w kwestii postulowanej nowelizacji przepisów prawa pracy

Sejmowa Komisja do Spraw Petycji, po rozpatrzeniu przedmiotowej petycji podczas posiedzenia, które odbyło się w dniu 24 kwietnia br. – zwróciła się do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dezyderatem (nr 93), w którym:

• zwraca uwagę na problem (stosowania przez pracodawców klauzuli pozwalającej – w ocenie tychże pracodawców, bo nie w świetle obowiązujących przepisów – na wydawanie pracownikom poleceń wykraczających poza rodzaj pracy określony w umowie o pracę, co nierzadko prowadzi do sytuacji noszących znamiona mobbingu i sugerowania zwolnienia dyscyplinarnego, jeżeli pracownik danego polecenia nie wykona) oraz
• postuluje analizę problemu poruszonego w petycji i wnosi zajęcie przez resort pracy stanowiska odnośnie zawartej w niej propozycji legislacyjnej zmiany art. 94 kodeksu pracy bądź sformułowania w przepisach (zasugerowanej przez BEOS) reguły, zgodnie z którą – postanowienia zakresu obowiązków nie mogłyby stanowić samodzielnej, osobnej podstawy do wydawania przez pracodawcę poleceń, a zakres poleceń musiałby mieścić się w rodzaju pracy określonym w umowie o pracę albo innej podstawie nawiązania stosunku pracy.

MRPiPS ma teraz 30 dni na ustosunkowanie się do postulatów Komisji

W następstwie złożonego przez sejmową Komisję dezyderatu – Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – w terminie 30 dni od jego otrzymania – musi ustosunkować się do zawartych w nim postulatów i pisemnie powiadomić Marszałka Sejmu o zajętym stanowisku (chyba że Marszałek Sejmu, na wniosek resortu i w porozumieniu z prezydium Komisji – ustali inny termin). Odpowiedź MRPiPS stanie się następnie przedmiotem ponownych obrad sejmowej Komisji do Spraw Petycji w niniejszej sprawie, która podejmie wówczas ostateczną decyzję co do tego, czy zdecyduje się na podjęcie inicjatywy ustawodawczej mającej na celu zwiększenie ochrony pracowników przed nadużyciami ze strony pracodawców w zakresie powierzania pracownikom wykonywania prac wykraczających poza rodzaj wykonywanej przez nich pracy.

¹ wyrok SN z dnia 22.09.2020 r., sygn. akt I PK 126/19

² wyrok SN z dnia 26.02.2003 r., sygn. akt I PK 149/02

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r., poz. 277)
• Uchwała Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 30.07.1992 r. Regulamin Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej (t.j. M.P. z 2022 r., poz. 990 z późn. zm.)

infor.pl

Każdy uczestnik PPK, który ma więcej niż jeden rachunek PPK, ma prawo przenosić swoje pieniądze między tymi rachunkami w ramach tzw. wypłaty transferowej. Wypłata transferowa może też być dokonana na inne rachunki w określonych w ustawie o PPK sytuacjach.

Co to jest wypłata transferowa z PPK?

Na podstawie art. 2 ust. 1 pkt 42) ustawy z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych, wypłata transferowa to przekazanie środków na warunkach określonych w tej ustawie z jednego rachunku PPK:
- na inny rachunek PPK, 
- na IKE małżonka zmarłego uczestnika PPK lub na IKE osoby uprawnionej, 
- na PPE małżonka zmarłego uczestnika PPK lub na PPE osoby uprawnionej, 
- na rachunek terminowej lokaty oszczędnościowej uczestnika PPK, o której mowa w art. 49 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. - Prawo bankowe, 
- na rachunek lokaty terminowej uczestnika PPK prowadzony w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej, 
- na rachunek terminowej lokaty oszczędnościowej wskazany przez małżonka lub byłego małżonka uczestnika PPK, 
- na rachunek lokaty terminowej prowadzony w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej wskazany przez małżonka lub byłego małżonka uczestnika PPK lub
-  do zakładu ubezpieczeń prowadzącego działalność określoną w dziale I w grupie 3 załącznika do ustawy o działalności ubezpieczeniowej i reasekuracyjnej.

Przy czym na podstawie art. 3 ust. 4 ww. ustawy o pracowniczych planach kapitałowych, fundusz zdefiniowanej daty nie może dokonać wypłat transferowych w okresie zawieszenia odkupywania jednostek uczestnictwa lub umarzania jednostek rozrachunkowych.

Ważne

Wypłatę transferową trzeba odróżnić od zwykłej wypłaty środków z PPK, o której mowa w art. 2 ust. 1 pkt 41) ww. ustawy o pracowniczych planach kapitałowych. Ta "zwykła" wypłata jest dokonywana na wniosek uczestnika PPK wypłatę środków zgromadzonych w PPK na wskazany rachunek bankowy lub rachunek w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej w przypadku spełnienia warunków określonych w ustawie o PPK (art. 97, art. 98, art. 100 lub art. 101).

Kiedy można dokonać wypłaty transferowej?

Wypłaty transferowej z konta PPK uczestnik PPK może dokonać przed ukończeniem 60. roku życia, a także potem. Co ważne, w tym pierwszym przypadku transfer oszczędności możliwy jest tylko na inny rachunek PPK. 
A po 60-ych urodzinach pieniądze zgromadzone na rachunku PPK mogą zostać przeniesione nie tylko na inny rachunek PPK uczestnika. Mogą one też – po spełnieniu wymagań określonych w przepisach – trafić do zakładu ubezpieczeń albo do banku bądź SKOK.

Decyzja w tym zakresie należy do uczestnika PPK. Można to zrobić w dowolnym momencie oszczędzania w PPK. Ustawa o pracowniczych planach kapitałowych nie limituje liczby dokonywanych transferów. Transfer środków zgromadzonych na rachunku PPK na inny rachunek PPK obejmuje wszystkie środki zgromadzone na rachunku, z którego dokonywany jest transfer. Co ważne - nie można wnioskować o transfer tylko części oszczędności zgromadzonych na rachunku PPK. 

Jak dokonać wypłaty transferowej?

Warunki, terminy i sposób dokonania wypłaty transferowej musi być określony w umowie o zarządzanie (prowadzenie) PPK.

Jak wskazuje PFR Portal PPK, ustawa o pracowniczych planach kapitałowych przewiduje dwie sytuacje, w których pracodawca uczestnika PPK ma obowiązek pośredniczenia przy wypłacie transferowej:
1) złożenie pracodawcy przez nowo zatrudnionego pracownika oświadczenia o zawartych w jego imieniu umowach o prowadzenie PPK. 
2) zmiana przez pracodawcę instytucji finansowej, zarządzającej PPK u tego pracodawcy.

Na podstawie art. 102 ust. 2 ustawy o PPK, wypłata transferowa jest dokonywana na podstawie dyspozycji podmiotu zatrudniającego (pracodawcy) w przypadku, o którym mowa w art. 12 ust. 4 i art. 19 ust. 4, uczestnika PPK, małżonka lub byłego małżonka uczestnika PPK, małżonka zmarłego uczestnika PPK albo osoby uprawnionej, po okazaniu potwierdzenia odpowiednio uczestnictwa w innym PPK, IKE lub PPE, zawarcia umowy o prowadzenie rachunku terminowej lokaty oszczędnościowej lub umowy o prowadzenie rachunku lokaty terminowej albo zawarcia umowy, o której mowa w art. 99 ust. 7.

Natomiast w innych sytuacjach uczestnik PPK ma prawo złożyć polecenie dokonania wypłaty transferowej samodzielnie bezpośrednio do instytucji finansowej. 

Ważne

Wypłata transferowa z konta PPK nie wyklucza możliwości dalszego oszczędzania w PPK

Zrealizowanie wypłaty transferowej pieniędzy zgromadzonych na rachunku PPK na inny rachunek PPK nie wyklucza dalszego gromadzenia oszczędności na tym rachunku PPK. Rachunek PPK, z którego dokonano wypłaty transferowej jest nadal czynny i można na nim gromadzić pieniądze uczestnika PPK.

Ważne

Termin wypłaty transferowej

Co do zasady - oprócz przypadków, o których mowa w art. 81, art. 85 ust. 2 i art. 86 ust. 3 ustawy o PPK - wypłata transferowa następuje w terminie nie dłuższym niż 14 dni od dnia złożenia dyspozycji wypłaty transferowej przez uczestnika PPK.
Przed dokonaniem wypłaty transferowej, instytucja finansowa ma obowiązek sporządzić (w formie elektronicznej pozwalającej na utrwalenie jej na trwałym nośniku) informację dotyczącą uczestnika PPK, z którego rachunku PPK ma zostać dokonana ta wypłata.

Wypłata transferowa po 60. roku życia 

Jeżeli uczestnik PPK ukończył 60. rok życia, ma prawo dokonać wypłaty transferowej środków z rachunku PPK:
- do zakładu ubezpieczeń, 
- na swój rachunek terminowej lokaty oszczędnościowej, prowadzony przez bank albo 
- na swój rachunek lokaty terminowej prowadzony w spółdzielczej kasie oszczędnościowo–kredytowej. 

 PFR Portal PPK wyjaśnia, że dokonanie wypłaty transferowej środków z PPK do zakładu ubezpieczeń jest możliwe w przypadku, gdy uczestnik PPK zawarł z zakładem ubezpieczeń umowę, na podstawie której – po osiągnięciu przez niego 60. roku życia – nabędzie on prawo do świadczenia okresowego lub dożywotniego. 

Natomiast wypłaty transferowej na rachunek terminowej lokaty oszczędnościowej w banku albo na rachunek lokaty terminowej w spółdzielczej kasie oszczędnościowo–kredytowej można dokonać tylko wtedy, gdy w umowie o prowadzenie rachunku, na który ma nastąpić ten transfer, przewidziano możliwość dysponowania środkami przekazanymi z PPK jedynie w sposób określony w art. 99 ust. 1 ustawy o PPK, czyli wypłacając: 
- 25% środków jednorazowo, a 75% w co najmniej 120 miesięcznych ratach albo 
- 100% środków w co najmniej 120 miesięcznych ratach. 
(zob. art. 99 ustawy o PPK)

W takim przypadku wypłata transferowa jest dokonywana na podstawie dyspozycji uczestnika PPK złożonej instytucji finansowej, po okazaniu odpowiednio potwierdzenia zawarcia: 
- umowy z zakładem ubezpieczeń, 
- umowy o prowadzenie rachunku terminowej lokaty oszczędnościowej albo 
- umowy o prowadzenie rachunku lokaty terminowej w SKOK. 

Ważne

Zakończenie oszczędzania w PPK 

Zrealizowanie wypłaty transferowej do zakładu ubezpieczeń albo na rachunek lokaty terminowej przez uczestnika PPK, który osiągnął 60. rok życia, wstrzymuje dokonywanie wpłat i przekazywanie dopłat rocznych na jego rachunek PPK. 
Warto więc przemyśleć taką wypłatę, gdy uczestnik PPK nadal pracuje po 60. roku życia. Jak wskazuje PFR Portal PPK, takie transfery są rozwiązaniami alternatywnymi w stosunku do wypłaty środków z rachunku PPK, po ukończeniu przez uczestnika 60. roku życia. Na podstawie art. 97 ust. 3 ustawy o PPK - w przypadku rozpoczęcia wypłaty środków zgromadzonych na rachunku PPK uczestnika po osiągnięciu przez niego 60. roku życia - wpłaty na PPK nie są dokonywane ani dopłaty roczne nie są przekazywane. To oznacza, że po otrzymaniu informacji o takiej wypłacie transferowej od instytucji finansowej podmiot zatrudniający nie może już  dokonać wpłat do PPK. W takiej sytuacji również dopłaty roczne nie są przekazywane.

Podstawa prawna: ustawa z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych – tekst jednolity: Dz.U. z 2024 r., poz. 427.
Źródło: PFR Portal PPK

Łatwiejsza zmiana nazwiska po rozwodzie. Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji ustawy - Kodeks rodzinny i opiekuńczy. Za projekt odpowiedzialne było Ministerstwo Sprawiedliwości. Jest to część pakietu deregulacyjnego.

We wtorek, 6 maja 2025 r. Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. Chodzi o wydłużenie terminu na złożenie oświadczenia o powrocie do swojego nazwiska.

Zmiana nazwiska po rozwodzie

Obecnie, osoby rozwodzące się, mają trzy miesiące od uprawomocnienia się orzeczenia rozwodowego na złożenie oświadczenie o powrocie do swojego nazwiska. Oświadczenie należy złożyć osobiście przed kierownikiem urzędu stanu cywilnego lub przed konsulem. W uzasadnieniu do projektu wskazano, że zdarzały się sytuacji, w których prawomocne wyroki rozwodowe nie były dostarczane w tym terminie do urzędu stanu cywilnego, a małżonkowie musieli korzystać z bardziej wymagającego trybu administracyjnej zmiany nazwiska.

Łatwiejsza zmiana nazwiska po rozwodzie. Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji

Proponowane przepisy mają zapewnić małżonkom, którzy podczas zawarcia małżeństwa zmienili nazwisko, a następnie się rozwiedli, dłuższy termin na złożenie oświadczenia o powrocie do nazwiska – ocenił wiceminister sprawiedliwości Arkadiusz Myrcha. Przyjęta przez Radę Ministrów nowela zakłada wydłużenie z 3 do 12 miesięcy od uprawomocnienia się orzeczenia rozwodowego terminu na złożenie przez rozwiedzionego małżonka oświadczenia o powrocie do nazwiska, które nosił przed zawarciem małżeństwa. Nowela ma wejść w życie po trzech miesiącach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Jest to część pakietu deregulacyjnego.

Podstawa prawna

Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks rodzinny i opiekuńczy