Zmotywowanie się do działania wbrew niechęci to jedno z najczęstszych wyzwań we współczesnym świecie. Wydawałoby się, że skoro coś „trzeba zrobić”, to wystarczy wola. Ale właśnie w tym miejscu psychologia rozkłada sytuację na czynniki pierwsze i pokazuje: człowiek nie działa jak maszyna. To, że coś „powinno być zrobione”, nie oznacza jeszcze, że pojawi się energia, koncentracja czy zaangażowanie. A więc – co działa, a co nie?

Stan „niechcenia” ma swoje psychologiczne uzasadnienie. To nie zawsze lenistwo ani brak ambicji. Często to sygnał, że układ nerwowy jest przeciążony lub nie ma jasnego uzasadnienia dla działania. Motywacja jest wynikiem interakcji trzech głównych czynników:

1. Sensu (znaczenia) – czy wiem, po co to robię?
2. Kompetencji – czy czuję, że jestem w stanie to zrobić?
3. Autonomii – czy robię to z własnej woli?

Gdy którykolwiek z tych trzech elementów zostaje zaburzony, naturalnie pojawia się opór. Nasz mózg nie lubi działań, które są niejasne, zbyt trudne lub narzucone z zewnątrz. Reaguje wtedy niechęcią, odwlekaniem, apatią.

Czekanie na „lepszy moment”

Popularny mit głosi: „jak się zachce, to zrobię”. Niestety motywacja jest dynamiczna i często pojawia się dopiero w trakcie działania. Czekając na przypływ energii, tworzymy błędne koło: im dłużej nie działamy, tym trudniej zacząć.

Samosabotaż przez perfekcjonizm

Kiedy mamy w głowie wyobrażenie, że wszystko musi być zrobione idealnie, często nie robimy nic. Perfekcjonizm paraliżuje, bo każde działanie może wydać się „niewystarczająco dobre”. Tymczasem w psychologii mówi się jasno: działanie „wystarczająco dobre” często jest lepsze niż brak działania.

Motywacja przez karę

Niektórzy próbują motywować się przez poczucie winy, wstyd lub lęk („jak tego nie zrobię, to znów zawiodę”). To może zadziałać krótkoterminowo, ale długoterminowo prowadzi do wypalenia, obniżenia samooceny i unikania działania, które kojarzy się z cierpieniem.

Co działa – skuteczne mechanizmy aktywizujące

Jednym z najbardziej praktycznych podejść jest tzw. „start bez motywacji” – czyli rozpoczęcie działania mimo braku chęci, w małej, symbolicznej formie. Ruch fizyczny i zaangażowanie poznawcze uruchamiają neurobiologiczne mechanizmy nagrody, co może prowadzić do wtórnej motywacji. To tłumaczy, dlaczego wiele osób po rozpoczęciu pracy zaczyna się „rozkręcać”.

Rozbijanie działań na mikro zadania

Duże zadanie aktywuje stres i lęk. Mózg ma tendencję do unikania nieokreślonego wysiłku. Rozbicie zadania na mikrokroki obniża próg wejścia i zwiększa szansę na wykonanie pierwszego ruchu. Działa to także na poziomie behawioralnym – każdy zakończony etap wzmacnia uczucie sprawczości.

Zmiana wewnętrznego dialogu

Często niechęć do działania wzmacniana jest przez własne myśli: „nie dam rady”, „to bez sensu”, „znowu zawiodę”. Praca z myślami – np. przez techniki poznawczo-behawioralne – polega na przekształceniu wewnętrznego dialogu w bardziej wspierający: „spróbuję tylko na chwilę”, „nie muszę zrobić tego perfekcyjnie”.

Rytuały startowe i zakotwiczenie

Mózg lepiej funkcjonuje w strukturze. Nawyk wstępny, jak np. przygotowanie herbaty przed pisaniem, włączenie konkretnej playlisty, założenie konkretnych ubrań – może działać jako sygnał do aktywacji. To tzw. „kotwice kontekstowe”, które osadzają nas w trybie działania.

Działanie zgodne z tożsamością

Kiedy działanie jest powiązane z tym, kim chcemy być (np. „jestem osobą, która dba o zdrowie”, „jestem kimś, kto kończy to, co zaczął”), rośnie poziom motywacji wewnętrznej. Motywacja tożsamościowa jest trwalsza niż motywacja oparta na celach zewnętrznych (np. nagrodach czy presji).

Strategia na momenty „niechcenia”

1. Zidentyfikuj stan – nazwij, co czujesz: brak energii, niepokój, lęk przed porażką?
2. Zastosuj działanie minimalne: 3-minutowy start, jeden mały krok.
3. Stwórz rytuał: coś powtarzalnego, co uruchamia „tryb działania”.
4. Nie oceniaj efektów – skup się na procesie.
5. Zakończ działanie refleksją: Co mi dało to działanie? Co czuję teraz?

Gdy „się nie chce”, warto pamiętać, że nie oznacza to, że coś jest z nami nie tak. To naturalna, ludzka reakcja na nadmiar wymagań, presji lub chaosu. Działanie nie musi zaczynać się od wielkiej motywacji – często wystarczy mały ruch, mikro krok, chwila kontaktu z celem. Kluczem nie jest siłowe pokonywanie siebie, ale współpraca z własnym umysłem – rozpoznanie, co naprawdę nas wspiera, a co osłabia.

Psychologia nie oferuje cudownych metod, ale daje coś znacznie cenniejszego: rozumienie. A zrozumienie to pierwszy krok do zmiany.

Katarzyna Tymińska (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

Deci, E.L., Ryan, R.M. – Self-Determination Theory

Neff, K. – Self-Compassion

Lally, P. et al. (2010). How are habits formed: Modelling habit formation in the real world, European Journal of Social Psychology

Kahneman, D. – Thinking, Fast and Slow

Wyrównanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn staje się nieuniknione, a w przyszłości może czekać nas jego dalsze podnoszenie. To efekt zmian demograficznych oraz wyzwań ekonomicznych, z którymi musi zmierzyć się system emerytalny. Co nas czeka?

Polska mocno się starzeje, a to stanowi poważne wyzwanie dla systemu emerytalnego. Eksperci Międzynarodowego Funduszu Walutowego (MFW) ostrzegają: bez reform w ciągu kilku dekad może on stać się niewydolny, zwłaszcza dla osób o niskich dochodach, kobiet i pracowników niestandardowych. Jeśli nic się nie zmieni, do 2050 roku świadczenia znacząco spadną. Czy można temu zapobiec?

Jakie są wyzwania emerytalne starzejącego się społeczeństwa? Czy emerytury rzeczywiście będą niższe?

"Przewiduje się, że w długim terminie starzenie się społeczeństwa osłabi adekwatność polskiego publicznego systemu emerytalnego, szczególnie dla biedniejszych emerytów, kobiet i niestandardowych pracowników. Bez żadnych reform do 2050 r. średni wskaźnik świadczeń spadnie z 45 do 29 procent" - napisali ekonomiści Międzynarodowego Funduszu Walutowego.

"Przeciwdziałanie skutkom starzenie się społeczeństwa w celu utrzymania wskaźnika świadczeń wiązałoby się z dodatkowymi kosztami fiskalnymi w wysokości około 6 punktów procentowych PKB do 2050 r." - dodali. Podkreślili, że gwałtowny spadek wskaźnika świadczeń oznaczałby, że przeciętna emerytura zrównywałaby się z minimalną emeryturą, ostatecznie tworząc uniwersalny system.

Niezbędna jest systemowa reforma emerytalna, a także wielotorowe rozwiązania

"Aby złagodzić skutki starzenia się społeczeństwa, potrzebne jest kompleksowe, wielotorowe podejście" - podkreślili eksperci Międzynarodowego Funduszu Walutowego. Wśród możliwych rozwiązań wymienili m.in.:

• wyrównanie ustawowego wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn i podnoszenie go z czasem wraz ze wzrostem oczekiwanej długości życia;
• wydłużenia efektywnego życia zawodowego poza ustawowy wiek emerytalny i zachęty do pracy dla emerytów, a także
• wdrożenie minimalnego okresu składkowego, by zachęcić do wydłużania aktywności zawodowej oraz zredukować koszty bardzo małych wypłat.

Wymieniono działania na rynku pracy, mające na celu zwiększenie udziału osób aktywnych zawodowo. Podkreślono również potrzebę większego udziału oszczędności gospodarstw domowych w gospodarce.

Dlaczego podniesienie wieku emerytalnego to konieczność?

W podobnym tonie wypowiadają się eksperci. Zdaniem dyrektorki Instytutu Statystyki i Demografii SGH prof. Agnieszki Chłoń-Domińczak konieczne jest zrównanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn. "Uważam, że to jest absolutna konieczność, bo dzisiejszy niski wiek emerytalny kobiet dyskryminuje właśnie kobiety. Ich świadczenia są mniejsze niż świadczenia mężczyzn o ponad tysiąc złotych, właśnie ze względu na to, że szybciej przechodzą na emeryturę i krócej pracują" - powiedział w jednym z wywiadów.

"Właściwie już we wszystkich krajach Unii Europejskiej wiek emerytalny kobiet i mężczyzn jest równy. Ostatnio Rumunia wyrównywała wiek emerytalny, więc już naprawdę jesteśmy w ogonie Europy. Tutaj ewidentnie zmiana jest potrzebna. Z kolei osiem krajów wprowadziło rozwiązania, w których wiek emerytalny zmienia się wraz z tym, jak zmienia się długość trwania życia. 65 lat dla kobiet i dla mężczyzn jest więc absolutnym minimum" - zauważyła prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak.

Nierówny wiek emerytalny uderza zarówno w same kobiety, jak i w całe społeczeństwo

Na kwestię wyrównania wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn zwraca uwagę również raport Polskiej Sieci Ekonomii dla ZUS pod tytułem "Dobrowolne ubóstwo - o konsekwencjach dobrowolnego ZUS dla samozatrudnionych". Autorami raportu są Janina Petelczyc, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie; Tomasz Lasocki, Politechnika Warszawska.

Czytamy w nim, że "nie mniej istotne i niezwykle ważne w systemie zdefiniowanej składki jest podwyższenie wieku emerytalnego kobiet i docelowe wyrównanie go z wiekiem emerytalnym mężczyzn. Niższy wiek emerytalny kobiet w sposób drastyczny przyczynia się do obniżania wysokości ich świadczeń oraz znacznie zwiększa poziom dofinansowywania świadczeń przez państwo. Nierówny wiek emerytalny uderza zarówno w same uprawnione, jak i w całe społeczeństwo".

Wiek emerytalny w Polsce należy zrównać dla obu płci i podnieść, ale politycy wolą rozdawać łakocie emerytalne

"Jeśli chodzi o wiek emerytalny to żyjemy w czasach hipokryzji" - stwierdził prezes Instytutu Emerytalnego dr Marcin Wojewódka. "Żaden polityk nie przyzna się, że powinno się w Polsce nie tylko zrównać wiek emerytalny, ale go również dla obu płci podnieść. Bo jeśli to powie to do razu przegra wybory. Natomiast wszyscy wiedzą, że utrzymywanie obecnego stanu oznacza niskie świadczenia emerytalne, szczególnie dla kobiet" - zaznaczył prezes instytutu.

Dr Marcin Wojewódka powiedział, że "decydenci na to się godzą, bo po pierwsze boją się dotknąć tego tematu z powodów jak wyżej, a po drugie - wolą być dobrymi wujkami i rozdawać, szczególnie przed wyborami różne łakocie emerytalne". "A to wprowadzą trzynastkę, a to podniosą świadczenie dla 100-latków, a to zaproponują emerytury pomostowe czy stażowe. Tu chodzi o wykorzystanie tematu emerytów dla bieżących potrzeb politycznych, a nie o systemowe rozwiązania. Bo tego się każdy rządzący po prostu boi. A skończy się na tym, że będziemy musieli podnieść podatki, np. stawkę podatku VAT i z tego opłacać zobowiązania wobec emerytów" - podkreślił prezes Instytutu Emerytalnego.

Eksperci wyraźnie wskazują, że w obliczu niskich statystyk urodzeń, a co za tym idzie – starzenia się społeczeństwa – niepokoje budzi przyszłość systemu emerytalnego. To oznacza m.in. problem niskich emerytur przyszłych pokoleń. "W zakresie demografii musimy sobie jasno powiedzieć, że żadne, ale to żadne działania nie odwrócą negatywnego trendu. Będziemy jako Polacy kurczącym się i starzejącym społeczeństwem bez względu na to jakie wprowadzimy programy pronatalistyczne czy ile wybudujemy miejsc w żłobkach czy mieszkań dla młodych par. Czas przestać się oszukiwać w tym zakresie" - ocenił Marcin Wojewódka.

Przeciętne trwanie życia kobiet i mężczyzn w Polsce. Co mówią dane GUS?

Przejdźmy do kwestii średniej długości życia w Polsce, której wydłużanie ma być argumentem za podwyższaniem wieku emerytalnego. Z raportu Głównego Urzędu Statystycznego (GUS) pt. "Trwanie życia w 2023 r." wynika, że w 2023 roku przeciętna długość życia mężczyzn w Polsce wyniosła 74,7 roku, a kobiet – 82 lata. W porównaniu z 2022 rokiem długość życia wydłużyła się odpowiednio o 1,3 i 0,9 roku. W stosunku do 1990 roku było to więcej o 8,5 roku dla mężczyzn i 6,8 roku dla kobiet.

W Polsce, podobnie jak w innych krajach, umieralność wśród mężczyzn jest wyższa w porównaniu do kobiet. Okazuje się jednak, że skala tego zjawiska jest znacznie większa niż w większości krajów europejskich. "Wyższa umieralność wśród mężczyzn w Polsce w porównaniu do kobiet występuje w niemal wszystkich grupach wiekowych" – piszą autorzy raportu.

Powszechny wiek emerytalny w Polsce: Teraz kobiety pracują krócej niż mężczyźni

Przypomnijmy, że od 1 października 2017 roku w Polsce obowiązuje powszechny wiek emerytalny, który wynosi:

• 60 lat w przypadku kobiet,
• 65 lat w przypadku mężczyzn.

Został on określony na mocy zmian w przepisach do ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Wcześniejsze przepisy przewidywały stopniowe wydłużanie wieku emerytalnego, jednak nowa regulacja ustabilizowała go na poziomie 60 dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn.

Wprowadzenie takiego wieku emerytalnego miało również na celu wyrównanie szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, przyczyniając się do bardziej sprawiedliwego traktowania obu płci w kontekście emerytur. Warto zauważyć, że osoby, które zdecydują się na dalszą pracę po osiągnięciu powszechnego wieku emerytalnego, mogą kontynuować zatrudnienie, a ich emerytura zostanie wypłacona po spełnieniu warunków przewidzianych w przepisach.

Najniższy wiek emerytalny kobiet w UE

W 2024 roku Polska pozostaje jedynym krajem Unii Europejskiej, w którym kobiety mogą przechodzić na emeryturę już w wieku 60 lat. Jak wynika z danych OECD, w większości państw członkowskich wiek emerytalny wynosi średnio 65 lat i mieści się w przedziale 62–67 lat. W niektórych krajach, takich jak Bułgaria, kobiety mogą przejść na emeryturę już po ukończeniu 60 lat, jednak system emerytalny jest tam stopniowo reformowany, by zrównać wiek emerytalny obu płci na poziomie 65 lat do 2037 roku. Na Malcie wiek emerytalny wynosi 62 lata, ale również planowane są jego podwyżki. W wielu krajach, takich jak Grecja, Włochy, Luksemburg czy Słowenia, kobiety i mężczyźni mają wspólny wiek emerytalny wynoszący 62 lata, podczas gdy w Islandii i Norwegii obowiązuje wiek emerytalny na poziomie 67 lat dla obu płci.

System emerytalny w Europie dynamicznie się zmienia, a wiele państw planuje stopniowe podwyższanie wieku emerytalnego. Na przykład Austria podnosi wiek emerytalny kobiet z 60 do 65 lat do 2033 roku, a Dania ma osiągnąć wiek emerytalny 74 lat dla obu płci do 2060 roku. Nawet w Turcji, która nie jest członkiem UE, mężczyźni mogą przechodzić na emeryturę już po ukończeniu 60 lat, co wskazuje na duże różnice w polityce emerytalnej poszczególnych krajów. Polska, utrzymując wiek emerytalny kobiet na poziomie 60 lat, pozostaje wyjątkiem na tle europejskich trendów, w których dominują dążenia do jego podwyższania i zrównywania między płciami.

Kraj	Wiek emerytalny kobiet (2024)	Planowane zmiany
Polska	60 lat	Brak zmian
Bułgaria	62 lata i 2 miesiące	Podniesienie do 65 lat do 2037 r.
Austria	60 lat	Stopniowe podniesienie do 65 lat do 2033 r.
Francja	64 lata	Możliwa debata nad powrotem do 62 lat
Malta	62 lata	Planowane podwyższenie
Grecja, Włochy, Luksemburg, Słowenia	62 lata	Brak zmian
Islandia, Norwegia	67 lat	Brak zmian
Dania	66 lat	Stopniowe podnoszenie do 74 lat do 2060 r.

Wiek emerytalny kobiet w Niemczech. Jak jest u naszych sąsiadów?

W Niemczech wiek emerytalny dla kobiet, podobnie jak dla mężczyzn, wynosił w 2024 roku 65 lat i 11 miesięcy. Jest to efekt stopniowego podnoszenia wieku emerytalnego, które rozpoczęło się w 2012 roku. Zgodnie z planem, wiek emerytalny ma zostać docelowo podniesiony do 67 lat do roku 2029. Zmiany te mają na celu dostosowanie systemu emerytalnego do starzejącego się społeczeństwa i zwiększającej się długości życia. Dzięki równemu wieku emerytalnemu kobiety i mężczyźni przechodzą na emeryturę w tym samym wieku, co ma na celu eliminację nierówności wynikających z różnic w długości życia.

Kobiety, które osiągną ustawowy wiek emerytalny, mogą przejść na emeryturę bez obniżenia świadczeń, pod warunkiem spełnienia innych wymogów, takich jak minimalny okres opłacania składek. W przypadku wcześniejszego przejścia na emeryturę, świadczenia są obniżane, a prawo do pełnej emerytury można uzyskać po przepracowaniu co najmniej 45 lat. Warto dodać, że w Niemczech okresy wychowania dzieci mogą zostać zaliczone do stażu pracy, co może ułatwić kobietom osiągnięcie pełnego wymiaru lat pracy.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2023 r. poz. 1251).
"Dobrowolne ubóstwo - o konsekwencjach dobrowolnego ZUS dla samozatrudnionych" raport Polskiej Sieci Ekonomii dla ZUS. A​​​​utorzy: Janina Petelczyc, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie; Tomasz Lasocki, Politechnika Warszawska.
Raport Głównego Urzędu Statystycznego pt. "Trwanie życia w 2023 r."

infor.pl

Związki zawodowe uderzają jednym głosem: chcą, by w 2026 roku minimalne wynagrodzenie wzrosło do 5015 zł brutto, czyli prawie 3750 zł na rękę. Propozycja już trafiła na biurko ministra finansów. To może być największa podwyżka od lat — stawką są pensje milionów Polaków.

Jaka może być płaca minimalna w 2026 roku? Strona pracowników reprezentowana przez NSZZ ”Solidarność”, Forum Związków Zawodowych i Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych przedstawiła ministrowi finansów Andrzejowi Domańskiemu wspólną propozycję m.in. w sprawie wzrostu w 2026 roku minimalnego wynagrodzenia za pracę. Gdyby propozycja została przyjęta, pracownicy mogliby liczyć na wynagrodzenie minimalne w wysokości 3748,97 zł netto. Według propozycji strony społecznej wzrost wynagrodzeń w gospodarce narodowej powinien wynosić nie mniej niż 9,05%

Strona pracowników, reprezentowana przez Forum Związków Zawodowych, NSZZ ”Solidarność”, Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych przedstawiła ministrowi finansów Andrzejowi Domańskiemu wspólną propozycję w sprawie wzrostu w 2026 roku wynagrodzeń w gospodarce narodowej, w tym w państwowej sferze budżetowej, minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz emerytur i rent z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Jaką płacę minimalną w 2026 roku proponują związkowcy?

Propozycja trzech reprezentatywnych central związkowych co do przyszłorocznego minimalnego wynagrodzenia za pracę wynosi nie mniej niż 5015 zł brutto. Oznacza to wzrost o 7,48 proc., czyli o 349 zł. Gdyby propozycja została przyjęta, pracownicy mogliby liczyć na wynagrodzenie minimalne w wysokości 3748,97 zł netto.

Cieszę się, że trzem reprezentatywnym centralom związkowym udało się ustalić wspólną propozycję dotyczącą przyszłorocznego wzrostu minimalnego wynagrodzenia. Mam nadzieję, że szybko uda się dojść w tym temacie do porozumienia z pozostałymi stronami Rady Dialogu Społecznego – komentuje Piotr Duda, przewodniczący Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” i przewodniczący Rady Dialogu Społecznego.

Jaki będzie wzrost wynagrodzeń?

Według propozycji strony społecznej wzrost wynagrodzeń:

• w gospodarce narodowej powinien wynosić nie mniej niż 9,05%,
• w państwowej sferze budżetowej – nie mniej niż 12%.

Wskaźnik waloryzacji emerytur i rent powinien z kolei wynosić nie mniej niż średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług w 2025 roku, o którym mowa w art. 89 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 roku o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2024 r. poz. 1631), zwiększony o co najmniej 50% realnego wzrostu przeciętnego wynagrodzenia za pracę w roku 2025.

W piśmie do ministra finansów strona pracowników zastrzegła sobie prawo korekty zaproponowanych wzrostów wynagrodzeń oraz emerytur i rent m.in. w przypadku zmiany przez stronę rządową prognozowanych wskaźników makroekonomicznych stanowiących podstawę do prac nad projektem ustawy budżetowej na 2026 rok lub innych zdarzeń wpływających negatywnie na dochody pracowników.

Jaka płaca minimalna obowiązuje w 2025 roku?

Jaki jest stan obecny płacy minimalnej, jaka ona jest w 2025 roku? Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 12 września 2024 roku w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 roku od 1 stycznia tego roku minimalne wynagrodzenie zostało podniesione do kwoty 4666 zł brutto. To o 8,5 proc. więcej niż wcześniej. Wzrasta również minimalna stawka godzinowa – od 1 stycznia 2025 roku jest to kwota 30,50 zł brutto.

W 2025 roku podwyżka tylko raz. Przypomnij, że w 2024 roku podwyżki płacy minimalnej miały miejsce dwukrotnie, od 1 stycznia najniższa pensja wynosiła 4242 zł, a od 1 lipca – 4300 zł. Oznaczało to wzrost minimalnego wynagrodzenia o odpowiednio 21,5 proc. oraz 19,4 proc. w stosunku do kwoty sprzed 12 miesięcy. Podobnie w 2023 roku płaca minimalna wzrosła dwa razy, od stycznia o 15,9 proc., a od lipca o 19,6 proc. rok do roku.

Tabela: Zmiany minimalnej płacy krajowej w Polsce (2015-2025)

Oto tabela pokazująca wysokość najniższej krajowej w Polsce na przestrzeni lat 2015-2025. W 2023 r. oraz 2024 r. płaca minimalna była podwyższana dwa razy w roku – w styczniu i lipcu.

Rok	Wynagrodzenie od 1 stycznia	Wynagrodzenie od 1 lipca
2025 r.	4666 zł brutto	-
2024 r.	4242 zł brutto	4300 zł brutto
2023 r.	3490 zł brutto	3600 zł brutto
2022 r.	3010 zł brutto	-
2021 r.	2800 zł brutto	-
2020 r.	2600 zł brutto	-
2019 r.	2250 zł brutto	-
2018 r.	2100 zł brutto	-
2017 r.	2000 zł brutto	-
2016 r.	1850 zł brutto	-
2015 r.	1750 zł brutto	-

Podstawa prawna

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 12 września 2024 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. - Dziennik Ustaw rok 2024 poz. 1362.

infor.pl

Współczesny rynek pracy niesie za sobą wiele wyzwań. Ciągła presja na efektywność, wysokie tempo życia, rywalizacja, brak stabilności zatrudnienia oraz stale rosnące oczekiwania pracodawców prowadzą do wzmożonego stresu, który – jeśli nie jest właściwie zarządzany – może przerodzić się w wypalenie zawodowe. Ten problem dotyczy coraz większej liczby osób i coraz częściej nie tylko przedstawicieli zawodów wysokiego ryzyka psychicznego, jak lekarze, nauczyciele czy pracownicy socjalni, ale również menedżerów, a nawet freelancerów.

Stres zawodowy to reakcja organizmu na sytuacje związane z pracą, które są postrzegane jako obciążające, przekraczające możliwości radzenia sobie lub zagrażające dobrostanowi jednostki. Może mieć charakter krótkotrwały – np. stres związany z ważną prezentacją czy terminem projektu – ale również długotrwały, przewlekły, który jest znacznie bardziej niebezpieczny. Przewlekły stres prowadzi nie tylko do obniżenia efektywności pracy, ale także wpływa negatywnie na zdrowie fizyczne i psychiczne, powodując m.in. bezsenność, bóle głowy, zaburzenia trawienia, obniżenie odporności, a także depresję i stany lękowe.

Wypalenie zawodowe – kiedy stres staje się chorobą

Wypalenie zawodowe (z ang. burnout) to stan chronicznego zmęczenia psychicznego, emocjonalnego i fizycznego, wynikający z długotrwałego narażenia na stres w miejscu pracy. Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) wpisała wypalenie zawodowe na listę Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób jako „zespół wynikający z przewlekłego stresu w miejscu pracy, którego nie udało się skutecznie opanować”. Wypalenie zawodowe najczęściej objawia się na trzech poziomach:

1. Emocjonalne wyczerpanie – poczucie przemęczenia, braku energii, obniżona motywacja do działania.
2. Depersonalizacja – dystansowanie się od współpracowników i klientów, cyniczne podejście do wykonywanych zadań.
3. Obniżone poczucie dokonań osobistych – poczucie nieskuteczności, niskiej wartości własnej pracy, braku sensu.

Kto jest najbardziej narażony?

Na wypalenie zawodowe najbardziej narażone są osoby pracujące w zawodach wymagających intensywnych kontaktów z ludźmi, dużego zaangażowania emocjonalnego, a także wysokiego poziomu odpowiedzialności. Jednak w ostatnich latach granice te zacierają się – nawet osoby pracujące zdalnie czy w branżach technicznych mogą doświadczać wypalenia z powodu izolacji, braku uznania, nadmiaru obowiązków czy braku równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

Przyczyny wypalenia zawodowego

Do najczęstszych przyczyn wypalenia należą:

• Nadmierna ilość pracy i przeciążenie obowiązkami;
• Brak kontroli nad własną pracą;
• Niejasne oczekiwania i cele;
• Brak wsparcia ze strony przełożonych i współpracowników;
• Niesprawiedliwe traktowanie;
• Brak uznania i nagród za dobrze wykonaną pracę;
• Konflikty w zespole;
• Nieadekwatna do obowiązków gratyfikacja finansowa;
• Trudności w zachowaniu work-life balance.

Skutki wypalenia zawodowego

Skutki wypalenia są wielowymiarowe. W sferze indywidualnej mogą prowadzić do zaburzeń psychicznych (depresja, lęki, uzależnienia), problemów zdrowotnych, rozpadu relacji osobistych, a nawet do rezygnacji z kariery zawodowej. Dla organizacji oznacza to spadek produktywności, wzrost absencji, rotacji pracowników oraz zwiększone koszty rekrutacji i szkoleń.

Jak zapobiegać wypaleniu zawodowemu?

Profilaktyka wypalenia zawodowego powinna mieć charakter zarówno indywidualny, jak i systemowy. Na poziomie jednostki kluczowe są:

• Rozwijanie umiejętności radzenia sobie ze stresem;
• Utrzymywanie zdrowej równowagi między pracą a życiem prywatnym;
• Regularny odpoczynek i aktywność fizyczna;
• Dbanie o jakość snu i dietę;
• Asertywność i umiejętność stawiania granic;
• Szukanie wsparcia – rozmowy z bliskimi, udział w terapii, coaching.

Na poziomie organizacyjnym ważne jest:

• Tworzenie kultury pracy opartej na wzajemnym szacunku i zaufaniu;
• Jasne określenie ról i oczekiwań;
• Odpowiednie zarządzanie zasobami ludzkimi;
• Dbałość o rozwój zawodowy pracowników;
• Wprowadzanie elastycznych form pracy;
• Monitorowanie poziomu stresu i satysfakcji wśród zespołu.

Czy można „wyleczyć się” z wypalenia?

Tak, choć proces powrotu do równowagi może być długotrwały. Kluczowe jest rozpoznanie objawów i przyznanie się przed sobą, że coś jest nie tak. Następnie warto skorzystać z pomocy specjalistów – psychologów, terapeutów czy doradców zawodowych. Czasami konieczna jest zmiana środowiska pracy, a nawet całkowita zmiana ścieżki kariery. Nierzadko osoby, które przeszły wypalenie, odnajdują w tym trudnym doświadczeniu impuls do głębszego poznania siebie i przewartościowania swojego życia.

Stres i wypalenie zawodowe to zjawiska, które nie tylko wpływają na jednostki, ale mają także realne konsekwencje dla całych organizacji i społeczeństwa. Ignorowanie ich prowadzi do poważnych strat – osobistych, zdrowotnych i ekonomicznych. Dlatego tak ważne jest, by mówić o tym otwarcie, budować świadomość i wprowadzać realne działania prewencyjne. Praca nie powinna niszczyć człowieka – powinna go rozwijać, inspirować i dawać satysfakcję.

Katarzyna Tymińska (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

www.sciencedirect.com

journals.plos.org

rops.krakow.pl

Trzy reprezentatywne centrale związkowe w Polsce domagają się zdecydowanego wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej oraz podwyższenia płacy minimalnej w 2026 roku. Porozumienie zawarte wczoraj przez stronę pracowników Rady Dialogu Społecznego to jednocześnie apel do rządzących o przywrócenie elementarnej równowagi dochodowej w kraju.

Norbert Kusiak, dyrektor Wydziału Polityki Gospodarczej

W ostatnich latach polska gospodarka doświadczyła wyjątkowo wysokiej inflacji. Skumulowany wzrost cen w latach 2022–2024 przekroczył 32 proc., z czego aż 14,4 proc. w 2022 roku. Wzrost kosztów życia, spadek siły nabywczej wynagrodzeń oraz rosnąca luka płacowa między sektorem publicznym a prywatnym pogarszają warunki życia i pracy pracowników państwowej sfery budżetowej. Jednocześnie utrudniają skuteczną rekrutację i utrzymanie kadr w instytucjach publicznych. Wobec tego, postulowane przez OPZZ i inne centrale związkowe podwyżki w sektorze publicznym oraz wzrost płacy minimalnej przestają być kwestią wyboru – stają się ekonomiczną koniecznością.

W kwietniu 2025 roku przeciętne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw przekroczyło 9000 zł brutto. Dla porównania, w wielu jednostkach budżetowych pensje są nadal o kilkadziesiąt procent niższe. Brak zmian w modelu kształtowania wynagrodzeń w sektorze publicznym, czego od dawna oczekuje OPZZ, sprawił, że sektor ten traci konkurencyjność na rynku pracy. W niektórych instytucjach wskaźnik wakatów sięga 15–20 proc., a ogłaszane nabory kończą się fiaskiem.

Proponowany przez trzy centrale związkowe wzrost wynagrodzeń w sferze budżetowej o 12 proc. w 2026 roku to nie tylko próba nadrobienia wieloletnich zaniedbań, ale także niezbędny krok w kierunku zatrzymania odpływu wykwalifikowanych pracowników. Ma to bezpośredni wpływ na stabilność funkcjonowania instytucji publicznych i jakość świadczonych przez nie usług.

Uważamy, że dalsze opóźnienia w systemowym podejściu do wynagrodzeń w sektorze publicznym przyniesie poważne konsekwencje – zarówno dla pracowników, jak i dla całej gospodarki.

Drugim filarem niezbędnej korekty płacowej jest wzrost minimalnego wynagrodzenia do poziomu co najmniej 5015 zł brutto od stycznia 2026 roku. To nominalny wzrost o 349 zł, czyli 7,48 proc. w stosunku do roku poprzedniego.

Wzrost ten ma silne uzasadnienie zarówno ekonomiczne, jak i społeczne. Po pierwsze – pozwoli zrekompensować rosnące koszty życia. Po drugie – utrzyma relację płacy minimalnej do przeciętnego wynagrodzenia na poziomie 52,7 proc. Po trzecie – ograniczy zjawisko tzw. „pracujących biednych”, czyli osób, których dochody, pomimo posiadania pracy, nie pozwalają na godne życie.

OPZZ uważa, że w warunkach wciąż dotkliwej dla pracowników inflacji, płaca minimalna powinna być indeksowana nie tylko do wzrostu cen, ale również do przeciętnego wynagrodzenia. Brak takiej korekty prowadzi do marginalizacji dochodowej oraz utrwalenia nierówności dochodowych.

Wzrost płacy minimalnej to także jeden z najskuteczniejszych mechanizmów pobudzania popytu wewnętrznego. Gospodarstwa domowe o niższych dochodach większą ich część przeznaczają na bieżące wydatki. To pieniądze, które wracają do gospodarki, wspierając lokalny handel, usługi i produkcję. Wbrew obiegowym opiniom, w mniejszych miejscowościach wzrost płacy minimalnej nie blokuje rozwoju firm – wręcz przeciwnie, stanowi wsparcie dla sektora MŚP.

Proponowany przez OPZZ wzrost wynagrodzeń w sferze budżetowej o 12 proc. i płacy minimalnej o 7,48 proc. to działania konieczne, racjonalne i długofalowo korzystne dla całej gospodarki.

(nq)

Za czas urlopu przysługuje pracownikowi wynagrodzenie w wysokości, jaką by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Podstawa tzw. wynagrodzenia urlopowego ustalana jest według ściśle określonych reguł. W tym zakresie pojawiają się częstokroć wątpliwości dotyczące wliczania do jego podstawy różnego rodzaju premii i nagród.

Wynagrodzenie urlopowe

Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego jest wyliczane w oparciu o przeciętne zmienne wynagrodzenie pracownika z okresu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Przepis art. 172 K.p. przyjmuje również możliwość przedłużenia tego okresu do 12 miesięcy w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia. Oprócz tego wynagrodzenia pracownikowi przysługuje zasadnicze wynagrodzenie miesięczne, ustalone w stałej stawce.

Należy zauważyć, iż nie wszystkie składniki zmienne są wliczane do wynagrodzenia urlopowego. Szczegółowy katalog wyłączeń zawiera § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. 1997 r. nr 2, poz. 14), zwanego rozporządzeniem urlopowym. Znajdują się w nim m.in. jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, czyli tzw. nagrody i premie uznaniowe.

Świadczenia uznaniowe

W praktyce przy kwalifikowaniu poszczególnych świadczeń jako uznaniowych czy regulaminowych ujawnia się poważny problem. Kodeks pracy wskazuje, że pracownikom, którzy wzorowo wypełniają swoje obowiązki, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odnosi się to przede wszystkim do przejawiania przez nich inicjatywy w pracy i podnoszenia jej wydajności oraz jakości. Dotyczy to zatrudnionych, którzy przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu pracy.

Ze swej natury świadczenia uznaniowe powinny mieć charakter fakultatywny, skierowany wybiórczo do określonych osób za ich wybitne osiągnięcia w pracy. Nie stanowią one zwyczajowego elementu wynagrodzenia zasadniczego. Nie powinny więc być skierowane do wszystkich lub większości pracowników.

Świadczenie ma charakter uznaniowy, jeżeli nie występują sprawdzalne (mierzalne) kryteria jego przyznania. Nadto musi być ono jednorazowe i nieperiodyczne. Wypowiedział się tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 grudnia 2021 r., sygn. akt. II PSK 186/21. SN wskazał bowiem, że z nagrodą będziemy mieli do czynienia wówczas, gdy pracodawca w zakresie przyznania świadczenia dysponuje marginesem swobody uznania. Jej przyznanie natomiast stanowi konsekwencje przykładnego wypełniania obowiązków przez zatrudnionego.

Świadczenie regulaminowe zwane "uznaniowym"

W rzeczywistości często występują odmienne sytuacje. Pracodawcy w przepisach wewnątrzzakładowych lub umowach o pracę, bądź bezpośrednio w trybie art. 105 K.p., udzielają nagród i premii "uznaniowych". Są one w rzeczywistości jednak świadczeniami regulaminowymi. Są bowiem przydzielane systematycznie i w stałej wysokości szerokiej grupie zatrudnionych. Takie świadczenie traci charakter nieroszczeniowy i powinno być zaliczane jako składnik zmienny do wynagrodzenia urlopowego.

Gdy nagroda lub premia "uznaniowa" wiążą się ze spełnieniem określonych przesłanek, są tak naprawdę składnikiem roszczeniowym, którego przyznania pracownik może się domagać na drodze sądowej (wyrok SN z dnia 21 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 169/10).

W wyroku z dnia 22 marca 2022 r., sygn. akt I PSKP 73/21, Sąd Najwyższy stwierdził, że taka praktyka pracodawcy, szczególnie wieloletnia, stanowi nadużycie prawa. Ponadto Sąd wskazał, że: "(...) świadczenie pieniężne nazwane w zakładowych przepisach płacowych (albo w umowie o pracę) »premią uznaniową«, wypłacane pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy, w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 K.p., jest składnikiem wynagrodzenia za pracę (...)".

W związku z powyższym świadczenie będzie miało charakter regulaminowy i będzie wliczane do wynagrodzenia urlopowego, jeżeli będzie wypłacane:

• systematycznie, czyli w sposób powtarzający się, nie jednorazowo,
• w regularnych odstępach czasu,
• za zwyczajne wykonywanie obowiązków.

Świadczeniem regulaminowym może być np. premia za brak absencji w pracy czy osiągnięcie określonych norm wydajności w pracy. Kategoria tego typu świadczeń, spełniających ww. przesłanki, w żadnym razie nie może zostać uznana za nagrodę w rozumieniu art. 105 K.p. (patrz ramka).

Odnosi się to również do premii "uznaniowych" za pracę w godzinach nadliczbowych. Wypowiedział się tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 lutego 2019 r., sygn. akt II PK 33/18.

"(...) W praktyce polskich pracodawców premie regulaminowe można podzielić (mimo wyraźnych sprzeciwów doktryny i judykatury) na prawidłowe premie regulaminowe oraz »premie uznaniowe«. W tych pierwszych adekwatne unormowania precyzują wszystkie warunki przyznania i podziału premii na poszczególnych pracowników, które można zweryfikować w postępowaniu sądowym. »Premie uznaniowe« można scharakteryzować jako świadczenia płacowe z tytułu prawidłowego wykonania zadania premiowego w określonej jednostce czasu, którego warunki przyznania zostały określone w unormowaniach płacowych, jednak bez sprecyzowania w tych przepisach sposobu wyliczenia premii przypadającej na poszczególnych pracowników oraz zaakcentowaniu arbitralności pracodawcy w jej przyznaniu".Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 2018 r., sygn. akt II PK 130/17

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277)

Gazeta podatkowa

Płacą 12 tys. zł (co przecież jest znacznie powyżej średniej krajowej) a pracowników i tak brak. Barometr Zawodów na 2025 r., oraz liczne oferty pracy na portalach internetowych pokazują, że są deficyty w wielu, paradoksalnie, opłacalnych zawodach. Skąd to wynika? Pewnie w dużej mierze z tego, że w tych zawodach, znacznie lepiej zarabia się za granicą!

Płacą 12 tys. zł a pracowników i tak brak. Deficyty w wielu opłacalnych zawodach

Proces poszukiwania pracy mocno zależy od popytu na konkretne kwalifikacje, co wpływa na wysokość proponowanych płac. Oczywiście dotyczy to osób, które rejestrują się jako osoby bezrobotne, ale nie tylko. Z drugiej strony, taka sytuacja i fakt istnienia w wielu polskich powiatach tzw. zawodów deficytowych, jednocześnie wpływa znacznie na zarobki oferowane przez pracodawców. Zauważyć jednak należy, że w przypadku wielu branż sytuacja ta może wyglądać różnie w poszczególnych częściach kraju. Okazuje się, że wciąż w Polsce panuje pilna potrzeba zatrudnienia, tzw. fachowców - osób, które posiadają fach w ręku. Tak, oczywiście - rozwijają się nowe technologie i sztuczna inteligencja, ale pracownicy wykonujący prace fizyczne, będę zawsze potrzebni i pewnych zawodów AI nie jest wstanie zastąpić. Taki stan rzeczy przekłada się bezpośrednio na oferty i wynagrodzenia na poziomie nawet około 12 tys. zł miesięcznie, natomiast za granicą zarobki bywają jeszcze wyższe.

Cieśla i stolarz, w tym stolarz budowlanych jako zawody trwale deficytowe

"Barometr Zawodów" na 2024 r. wymieniał cieśli i stolarzy budowlanych jako zawody trwale deficytowe, czyli takie, gdzie niedobór pracowników występuje od pierwszej edycji tego ogólnopolskiego badania. W 2025 r. deficyt wciąż występuje przy uwzględnieniu podziału na poszczególne powiaty. Znajduje to pewne odzwierciedlenie w ofertach pracy na portalach ogłoszeniowych. Barometr zawodów klasyfikuje taką grupę zawodową: robotnicy obróbki drewna i stolarze. Zawody z Klasyfikacji Zawodów i Specjalności to:

• Rękodzielnicy wyrobów z drewna i pokrewnych materiałów
• Robotnicy przygotowujący drewno i pokrewni
• Stolarze meblowi i pokrewni
• Ustawiacze i operatorzy maszyn do obróbki i produkcji wyrobów z drewna
• Operatorzy maszyn i urządzeń do obróbki drewna
• Technik technologii drewna
• Monter wyrobów z drewna
• Szkutnik
• Operator maszyn i urządzeń wikliniarskich
• Monter mebli
• Monter jachtów i łodzi
• Technik przemysłu jachtowego
• Technik przemysłu drzewnego.

To właśnie w tego typu branżach istnieje spory deficyt poszukujących pracy. Oczywiście nie dotyczy to każdej gminy w Polsce, ponieważ są te, gdzie ten zawód jest bardziej pożądany (jak np. województwo pomorskie), jak i mniej. Generalnie jednak nie powinno być trudności ze znalezieniem pracy, gdyż w 2025 r. wciąż zapotrzebowanie pracodawców będzie duże, a podaż pracowników chętnych do podjęcia zatrudnienia i mających odpowiednie kwalifikacje – niewielka.

Czym jest Barometr zawodów?

Barometr zawodów, to prognoza dla i na rynku pracy. Prognoza jest przygotowywana na dany rok i pokazuje jakie jest ogólne zapotrzebowanie na zawody w Polsce, w tym z wyszczególnieniem na poszczególne powiaty czy województwa. Można zadać pytanie jak w takim razie powstaje Barometr zawodów? Rynek pracy przecież zmienia się z miesiąca na miesiąc i trudne jest oszacowane jakie będą trendy w zatrudnieniu na dany rok w danym województwie. Metodologię badania wypracowano w Szwecji w latach 90-tych XX w. W 2009 roku Barometr trafił do Polski. Początkowo Barometr realizowany był tylko w Małopolsce, ale od 2015 r. badania są prowadzone w całym kraju. Badanie pokazuje, w jakich zawodach będą mniejsze, a w jakich większe szanse na pracę w nadchodzącym roku. Barometr klasyfikuje zawody w trzy grupy: zawody deficytowe, zawody zrównoważone, zawody nadwyżkowe.

Czym są zawody deficytowe?

Zawody deficytowe to takie, w których liczba wolnych miejsc pracy jest większa niż liczba osób zainteresowanych podjęciem pracy i spełniających wymagania pracodawców (najtrudniej pracodawcom znaleźć kandydatów do pracy).

Czym są zawody zrównoważone?

Zawody zrównoważone to te, w których liczba wolnych miejsc pracy jest zbliżona do liczby osób zainteresowanych podjęciem pracy i spełniających wymagania pracodawców.

Czym są zawody nadwyżkowe?

Zawody nadwyżkowe, w których liczba wolnych miejsc jest mniejsza niż liczba osób zainteresowanych podjęciem pracy i spełniających wymagania pracodawców (najtrudniej osobom poszukującym pracy znaleźć zatrudnienie).

Różne poziomy wynagrodzeń dla stolarzy w Polsce

Stolarze w Polsce mogą liczyć na różne poziomy wynagrodzenia w zależności od lokalizacji, doświadczenia i rodzaju zatrudnienia. Pracodawcy oferują pensje od 5 do 12 tys. zł brutto miesięcznie. Poszukiwani są np. pracownicy do zakładów zajmujących się produkcją mebli tapicerowanych. Specjaliści w montażu mebli na wymiar mogą otrzymać stawkę godzinową w wysokości 35-45 zł brutto przy pełnym etacie. Doświadczeni stolarze mają również szanse na lepiej płatne oferty w większych miastach, np. w Gdańsku, gdzie stocznia proponuje wynagrodzenie w granicach 9,3-11 tys. zł brutto miesięcznie, a ostateczna kwota zależy od rodzaju umowy.

Zarobki polskich stolarzy za granicą są znacznie wyższe. W Niemczech mogą oni pracować przy budowie domów prefabrykowanych, gdzie wynagrodzenie sięga 14-18 tys. zł brutto miesięcznie, przy czym wymagane są znajomość języka oraz doświadczenie. Inne oferty przewidują jeszcze lepsze zarobki, nawet do 19,5 tys. zł brutto, z dodatkowymi premiami i opcją zakwaterowania, choć częściowo płatną. To dowodzi, że zawód stolarza może być dobrze wynagradzany, zwłaszcza dla osób z odpowiednim doświadczeniem i gotowością do pracy poza krajem.

infor.pl

Podeszły wiek – jeżeli wynika z niego obniżenie sprawności danej osoby na poziomie, który powoduje ograniczenia w pełnieniu ról społecznych, czyli w codziennym funkcjonowaniu – jest czynnikiem, który, w sposób pośredni, może determinować niepełnosprawność danej osoby. Z danych GUS wynika, że ponad 62 proc. wszystkich osób niepełnosprawnych w Polsce, to osoby w wieku powyżej 60 roku życia. Jeżeli zachodzą ku temu przesłanki – warto, żeby osoby w wieku senioralnym, zadbały o uzyskanie dla siebie orzeczenia o stopniu niepełnosprawności, ponieważ na jego podstawie, przysługuje im prawo do szeregu świadczeń, ulg i uprawnień.

Jak niepełnosprawność definiowana jest w świetle prawa?

Zgodnie z art. 2 pkt 10 ustawy z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – niepełnosprawność oznacza trwałą lub okresową niezdolność do wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego naruszenia sprawności organizmu, w szczególności powodującą niezdolność do pracy. Owa „niezdolność do wypełniania ról społecznych” nie została przez ustawodawcę zdefiniowana, jednak w doktrynie prawniczej, wskazuje się, że oznacza ona brak możliwości pełnego uczestnictwa w życiu społecznym, w związku z istnieniem barier ograniczających bądź uniemożliwiających wykonywanie czynności życia codziennego.¹

Niepełnosprawność nie powinna być ponadto utożsamiana wyłącznie z oceną stanu zdrowia osoby, co do której orzeka się o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnosprawności. Przy wydawaniu orzeczenia – zgodnie z obowiązującym orzecznictwem – uwzględnia się zarówno fizyczne, psychiczne, jak i społeczne aspekty funkcjonowania człowieka, które mają charakter kompleksowy, na które bez wątpienia – znaczący wpływ ma również podeszły wiek danej osoby. Wystąpienie tylko jednego z elementów (np. zdiagnozowanie u danej osoby konkretnej jednostki chorobowej) nie jest wystarczającym kryterium do uznania niepełnosprawności. Dopiero naruszenie sprawności organizmu na poziomie utrudniającym w sposób istotny codzienne funkcjonowanie – może być podstawą do uznania niepełnosprawności lub stopnia niepełnosprawności, w zależności od wymiaru ograniczeń związanych ze schorzeniem.²

Sposób ustalania niepełnosprawności, zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami

Prawnym potwierdzeniem niepełnosprawności w stosunku do osób, które ukończyły 16 rok życia – jest orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, które może zostać ustalone na trzech poziomach:

1. lekkim – wobec osoby, która:
   1. ma naruszoną sprawność organizmu na poziomie powodującym istotne obniżenie zdolności do wykonywania pracy (może np. pracować tylko na pół etatu) lub
   2. posiada ograniczenia w pełnieniu ról społecznych (czyli codziennym funkcjonowaniu) dające się kompensować przy pomocy wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne (takie jak np. okulary, proteza czy implant ślimakowy),
2. umiarkowanym – wobec osoby, która:
   1. ma naruszoną sprawność organizmu na poziomie powodującym niezdolność do pracy albo potrzebę przystosowania stanowiska pracy do jej schorzenia (czyli pozostaje zdolna do pracy, ale jedynie w warunkach pracy chronionej) lub
   2. wymaga czasowej albo częściowej pomocy innych osób w pełnieniu ról społecznych (czyli codziennym funkcjonowaniu) i odpowiednio
3. znacznym – wobec osoby, która:
   1. ma naruszoną sprawność organizmu na poziomie powodującym niezdolność do pracy albo potrzebę przystosowania stanowiska pracy do jej schorzenia (czyli pozostaje zdolna do pracy, ale jedynie w warunkach pracy chronionej) oraz
   2. w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji, potrzebuje stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w pełnieniu ról społecznych (czyli codziennym funkcjonowaniu, m.in. w zakresie pielęgnacji, karmienia czy poruszania się).

Orzeczenia o stopniu niepełnosprawności – na wniosek zainteresowanego lub jego przedstawiciela ustawowego – wydawane są przez powiatowe lub miejskie zespoły do spraw orzekania o niepełnosprawności. Od orzeczenia wydanego przez powiatowy lub miejski zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności – w terminie 14 dni od jego otrzymania – służy odwołanie do wojewódzkiego zespołu do spraw orzekania o niepełnosprawności. Od orzeczenia tego ostatniego natomiast – w terminie miesiąca – do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych.

Znaczenie podeszłego wieku przy ustalaniu niepełnosprawności

W literaturze podkreśla się, że – niepełnosprawność jest wielowymiarowym zjawiskiem wzajemnych relacji między czynnikami zdrowotnymi (choroby, urazy, zaburzenia), środowiskowymi (m.in. prawo, polityka społeczna, architektura) oraz jednostkowymi (m.in. wiek, płeć, poziom wykształcenia, cechy osobowościowe).³ Jak również, iż – „wiek jest istotnym czynnikiem determinującym wzrost ryzyka wystąpienia niepełnosprawności, a tym samym i zmniejszenia stopnia samodzielności w wykonywaniu czynności niezbędnych w codziennym życiu, co z kolei wyznacza rosnący zakres jakościowy i ilościowy zapotrzebowania na pomoc udzielaną osobom w wieku starszym.”⁴

Przy ustalaniu niepełnosprawności przez powiatowy lub miejski zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności zgodnie z opisanymi powyżej zasadami (a więc przy ustalaniu tzw. niepełnosprawności prawnej, a nie wyłącznie biologicznej) – wiek danej osoby, również pozostaje nie bez znaczenia, ale bez wątpienia – nie jest on kluczowym czynnikiem, który decyduje o zaliczeniu danej osoby (lub jej niezaliczeniu) do osób niepełnosprawnych. Przy orzekaniu o niepełnosprawności uwzględnia się bowiem całokształt okoliczności, tj. zarówno fizyczne, psychiczne, jak i społeczne aspekty funkcjonowania człowieka. Nie ulega jednak wątpliwości, że osoby w podeszłym wieku – znacznie częściej (niż osoby młodsze) borykają się z utratą sprawności (spowodowaną m.in. właśnie przez podeszły wiek), która ma znaczący wpływ na ich codzienne funkcjonowanie, a tym samym – wykazują zwiększone zapotrzebowanie na pomoc innych osób w pełnieniu ról społecznych (m.in. w postaci usług opiekuńczych). To są już natomiast czynniki, które mają kluczowe znaczenie przy zaliczaniu danej osoby do osób niepełnosprawnych i określaniu stopnia jej niepełnosprawności. Można więc pokusić się o stwierdzenie, że podeszły wiek jest jednym z czynników, który w sposób pośredni (o ile pociąga on za sobą ograniczenia w pełnieniu ról społecznych, czyli codziennym funkcjonowaniu, w związku ze obniżoną sprawnością organizmu spowodowaną tym wiekiem) – może determinować niepełnosprawność danej osoby.

Większość osób niepełnosprawnych w Polsce to osoby w wieku senioralnym (powyżej 60 roku życia)

Z najnowszych danych Głównego Urzędu Statystycznego dotyczących liczby osób niepełnosprawnych w Polsce, wynika, że w 2023 r. – ponad 62 procent wszystkich osób niepełnosprawnych w Polsce (bo aż 2 490,1 tys.) stanowiły osoby w wieku powyżej 60 roku życia.⁵ Czyli osoby starsze – zgodnie z definicją zawartą w art. 4 pkt 1 ustawy z dnia 11.09.2015 r. o osobach starszych.

Ilustruje to poniższy wykres:

Z danych tych, jednoznacznie wynika, że wiek danej osoby jest czynnikiem, który pozostaje nie bez znaczenia przy orzekaniu o niepełnosprawności, a zjawisko niepełnosprawności w Polsce, nasila się wraz z wiekiem. Szacuje się, że statystycznemu Polakowi średnio niemal 20% życia upłynie jako osobie żyjącej z niepełnosprawnością: urodzony w Polsce, w roku 2015, mężczyzna przeżyje 14 lat swego spodziewanego około 73-letniego życia jako osoba niesprawna, a kobieta średnio 19 lat, z uwagi na wiek, przewidywalny na około 81 lat.⁶

Świadczenia, ulgi i uprawnienia przysługujące seniorowi, posiadającemu orzeczenie o stopniu niepełnosprawności [lista]

Seniorom, którzy posiadają orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, przysługuje szereg świadczeń, ulg i uprawnień, dlatego warto, aby osoby w podeszłym wieku – jeżeli zachodzą ku temu przesłanki – postarały się o uzyskanie dla siebie takiego orzeczenia. Wśród najważniejszych, należy wymienić:

1. zasiłek pielęgnacyjny w kwocie 215,84 zł miesięcznie, który przysługuje osobie niepełnosprawnej w wieku powyżej 16 roku życia, jeżeli legitymuje się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności, jak również osobie, która ukończyła 75 lat (bez względu na posiadanie orzeczenia o stopniu niepełnosprawności) – osoby, w wieku senioralnym, które nie ukończyły jeszcze 75 roku życia, mogą zatem uzyskać to świadczenie, jeżeli posiadają orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności. Warto również w tym miejscu zaznaczyć, że zasiłek pielęgnacyjny nie może być pobierany jednocześnie z tzw. dodatkiem pielęgnacyjnym, który także przysługuje wszystkim seniorom, którzy ukończyli 75 rok życia i jest to świadczenie w kwocie wyższej od zasiłku pielęgnacyjnego, bo opiewające na 348,22 zł miesięcznie. Po 75 roku życia – bardziej opłacalne dla seniora, staje się więc pobieranie ww. dodatku pielęgnacyjnego;
2. prawo do korzystania poza kolejnością ze świadczeń opieki zdrowotnej oraz z usług farmaceutycznych udzielanych w aptekach, które wynika z art. 47c pkt 2 ustawy z dnia 27.08.2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych i które również przysługuje osobom legitymującym się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności. Do świadczeń, z których – na ww. podstawie – można korzystać poza kolejnością, zaliczane są:
   1. świadczenia podstawowej opieki zdrowotnej (lekarza, pielęgniarki, położnej),
   2. świadczenia w szpitalach,
   3. świadczenia ambulatoryjnej opieki specjalistycznej (specjalistów przyjmujących w przychodniach),
   4. usługi farmaceutyczne udzielane w aptekach oraz
   5. świadczenia rehabilitacji leczniczej (zgodnie ze wskazaniami medycznymi i bez limitu).

Korzystanie „poza kolejnością” oznacza natomiast, że:

1. świadczenie ambulatoryjnej opieki zdrowotnej i świadczenie szpitalne powinno być udzielone w dniu zgłoszenia,
2. jeżeli udzielenie świadczenia w dniu zgłoszenia nie będzie możliwe – powinno ono zostać zrealizowane w innym terminie, poza kolejnością wynikającą z prowadzonej listy oczekujących,
3. a w przypadku świadczeń ambulatoryjnej opieki specjalistycznej – powinno zostać udzielone nie później niż w ciągu 7 dni roboczych od dnia zgłoszenia;

3. prawo do uzyskania bez skierowania ambulatoryjnych świadczeń specjalistycznych finansowanych ze środków publicznych – które, zgodnie z art. 57 ust. 2 pkt 14 ustawa z dnia 27.08.2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, przysługuje osobom legitymującym się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności;
4. prawo do uczestnictwa w turnusach rehabilitacyjnych dofinansowywanych przez PFRON – które przysługuje zarówno osobom z lekkim, umiarkowanym, jak i znacznym stopniem niepełnosprawności;
5. prawo do skorzystania z ulgi rehabilitacyjnej, w ramach rocznego rozliczenia podatku dochodowego, z której mogą skorzystać wszystkie osoby niepełnosprawne (niezależnie od stopnia tej niepełnosprawności) i w ramach której można odliczyć od podatku m.in. koszty poniesione na:
   1. adaptację i wyposażenie mieszkania stosownie do potrzeb, które wynikają z niepełnosprawności,
   2. przystosowanie pojazdu do potrzeb, które wynikają z niepełnosprawności,
   3. zakup, naprawę lub najem wyrobów medycznych,
   4. zakup, naprawę lub najem indywidualnego sprzętu, urządzeń i narzędzi niezbędnych w rehabilitacji oraz ułatwiających wykonywanie czynności życiowych, stosownie do potrzeb wynikających z niepełnosprawności,
   5. udział w turnusie rehabilitacyjnym,
   6. pobyt w zakładzie lecznictwa uzdrowiskowego, zakładzie rehabilitacji leczniczej, zakładzie opiekuńczo-leczniczym i zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym,
   7. zabiegi rehabilitacyjne lub leczniczo-rehabilitacyjne,
   8. zakup leków – w wysokości różnicy pomiędzy wydatkami faktycznie poniesionymi w danym miesiącu, a kwotą 100 zł oraz
   9. zakup pieluchomajtek, pieluch anatomicznych, chłonnych majtek, podkładów, wkładów anatomicznych – przy czym maksymalna kwota odliczenia w tym przypadku wynosi 2 280 zł;
6. prawo do uzyskania karty parkingowej, która uprawnia do parkowania na tzw. kopertach i która wydawana jest każdemu, kto posiada:
   1. stwierdzone znacznie ograniczone możliwości samodzielnego poruszania się oraz
   2. wskazanie do wydania karty parkingowej w orzeczeniu o stopniu niepełnosprawności lub o wskazaniach do ulg i uprawnień;
7. prawo do zwolnienia z abonamentu RTV – które przysługuje m.in. osobom legitymującym się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności, a po ukończeniu 75 roku życia – wszystkim seniorom. Do zwolnienia z ww. opłaty uprawnione są również osoby, które ukończyły 60 lat i mają prawo do emerytury, której wysokość nie przekracza miesięcznie kwoty 50% przeciętnego wynagrodzenia. W celu skorzystania ze zwolnienia z opłat abonamentowych – uprawniona osoba, zobowiązana jest do przedstawienia w urzędzie Poczty Polskiej dokumentu potwierdzającego to uprawnienie wraz z oświadczeniem, którego wzór można pobrać pobrać poniżej:

Program „Opieka 75+” dedykowany seniorom niezależnie od posiadania orzeczenia o stopniu niepełnosprawności

Seniorom, którzy z powodu podeszłego wieku i wynikającej z tego obniżonej sprawności, na poziomie powodującym ograniczenia w pełnieniu ról społecznych, potrzebują pomocy osób trzecich w codziennym funkcjonowaniu – niezależnie od posiadania przez nich (lub nie) orzeczenia o stopniu niepełnosprawności – dedykowany jest program „Opieka 75+”, który na rok 2025 został zaakceptowany przez MRPiPS w dniu 14 stycznia 2025 r. i będzie realizowany do 31 grudnia 2025 r.

Jest to program, który do wymagających opieki seniorów adresowany w jest w sposób pośredni, ponieważ jego bezpośrednimi beneficjantami są gminy, liczące do 60 tys. mieszkańców – zarówno miejskie, wiejskie, jak i miejsko-wiejskie. Celem programu jest zwiększenie dostępności do usług opiekuńczych, w tym specjalistycznych usług opiekuńczych, dla osób w wieku 75 lat i więcej, które są osobami samotnymi lub są osobami samotnie gospodarującymi, jak również tych, które pozostają w rodzinie.

Gminy, które przystąpią do realizacji programu, uzyskują finansowe wsparcie w wysokości do 60% przewidywanych kosztów realizacji ich zadania własnego o charakterze obowiązkowym wynikającym z ustawy o pomocy społecznej, w zakresie realizacji usług opiekuńczych, w tym specjalistycznych usług opiekuńczych dla osób spełniających kryteria określone w programie.

W ramach programu, gmina może skorzystać z dofinansowania ze środków budżetu państwa na świadczenie usług opiekuńczych, w tym specjalistycznych usług opiekuńczych, jeżeli:

1. dane świadczenie realizuje samodzielnie tj. przez pracowników ośrodka pomocy społecznej/centrum usług społecznych, urzędu gminy lub innych gminnych jednostek organizacyjnych (zatrudnionych na umowę o pracę lub w ramach umowy zlecenia) lub
2. zleca realizację przedmiotowego zadania organizacjom pozarządowym lub
3. kupuje usługi opiekuńcze od podmiotów sektora prywatnego.

Seniorzy w wieku 75 lat i więcej, którzy ponadto są osobami samotnymi, samotnie gospodarującymi, jak również pozostającymi w rodzinie, którzy chcieliby skorzystać z usług opiekuńczych w ramach programu – szczegółów na temat możliwych form wsparcia w tym zakresie, powinni zatem poszukiwać w urzędzie gminy, ośrodku pomocy społecznej lub centrum usług społecznych, właściwym ze względu na swoje miejsce zamieszkania.

¹ M. Paluszkiewicz, Prawne pojęcie niepełnosprawności (w:) Studia prawno-ekonomiczne, t. XCV, 2015, s. 77-98

² zob. orzeczenie Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie z dnia 31.05.2023 r., sygn. akt IX U 250/22

³ L. Januszko, Niepełnosprawność – aspekt epidemiologiczny i społeczny, [w:] Niepełnosprawni na progu wejścia Polski do Unii Europejskiej, red. M. Waszkowski, Polskie Towarzystwo Walki z Kalectwem, Warszawa 2004, s. 67–73

⁴ M. Paplicki, R. Susło, J. Drobnik, M. Sobieszczańska (w:) Uniwersytet Wrocławki, Spółdzielnie socjalne oraz organizacje pozarządowe wsparciem dla zagrożonych wykluczeniem, Osoby starsze jako osoby niepełnosprawne, Wrocław 2019

⁵ GUS, Osoby niepełnosprawne w 2023 r., 15.10 2024 r.

⁶ D. Koszal (w:) „Krytyka Polityczna” , Polska starość jest samotna, chora i biedna, 21.02.2018 r.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2024 r., poz. 44 z późn. zm.)
• Ustawa z dnia 11.09.2015 r. o osobach starszych (t.j. Dz.U. z 2015 r., poz. 1705 z późn. zm.)
• Ustawa z dnia 28.11.2003 r. o świadczeniach rodzinnych (t.j. Dz.U. z 2024 r., poz. 323 z późn. zm.)
• Ustawa z dnia 27.08.2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (t.j. Dz.U. z 2024 r., poz. 146 z późn. zm.)
• Ustawa z dnia 26.07.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2025 r., poz. 163 z późn. zm.)
• Ustawa z dnia 21.04.2005 r. o opłatach abonamentowych (t.j. Dz.U. z 2020 r., poz. 1689 z późn. zm.)

infor.pl

Takiej reformy rynku pracy niebyło od dawna. Ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia składa się XIV działów, 453 artykułów (330 stron) oraz zmienia 51 ustaw! W dniu 1 czerwca 2025 r. wejdzie w życie 21 kluczowych zmian dla prawa pracy.

Reforma rynku pracy 2025

Takiej reformy rynku pracy niebyło od dawna. Ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia składa się XIV działów, 453 artykułów (330 stron) oraz zmienia 51 ustaw! Jeszcze w tym kwartale 2025 r. wejdzie w życie 21 kluczowych zmian dla prawa pracy. Prezydent RP podpisał ustawę z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia (dalej jako: ustawa). Z dniem wejścia w życie ustawy traci moc ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Ważne

Główny cel i zadanie ustawy to zwiększenie aktywności zawodowej Polaków, zwiększenie efektywności urzędów pracy, skrócenie czasu poszukiwania pracy, wprowadzenie informatyzacji usług, dostęp do usług i instrumentów rynku pracy dla nowych grup osób (rolnicy, bierni zawodowo, seniorzy), wprowadzenie nowych instrumentów aktywizujących, zwiększenie wsparcia dla osób pracujących.

Najważniejsze założenia ustawy przedstawiamy poniżej jedynie hasłowo, w poszczególnych artykułach będą one szczegółowo omawiane, ponieważ część z instytucji jest uregulowanych całkowicie na nowo a część jest zmieniona, ale z odniesieniem do innych ustawa, które siłą rzeczy musiały być zmienione:

1. Zniesienie powiązania osoby bezrobotnej z urzędem pracy właściwym ze względu na miejsce zameldowania.
2. Wprowadzenie nowoczesnego rozwiązania teleinformatycznego ułatwiającego poszukanie pracy.
3. Zwiększenie liczby ofert pracy w publicznej w rządowej, bazie ofert pracy (ePraca).
4. Dostęp do usług i instrumentów rynku pracy dla rolników.
5. Wprowadzenie nowych instrumentów dla pracodawców chcących zatrudniać osoby w wieku poprodukcyjnym (emerytów) i wspieranie tym samym aktywizacji osób w wieku starszym.
6. Zwiększanie wsparcia dla grup długotrwale bezrobotnych.
7. Docieranie i wsparcie osób biernych zawodowo.
8. Większe wsparcie osób pracujących.
9. Zwiększenie pomocy dla przedsiębiorców.
10. Zwiększenie bezpieczeństwa osób korzystających z usług prywatnych agencji zatrudnienia.
11. Wsparcie mobilności zawodowej.
12. Bon na kształcenie ustawiczne.
13. Pakiet aktywizacyjny.
14. Pożyczka edukacyjna.
15. Poprawa jakości staży.
16. Pomoc w przypadku zwolnień grupowych.
17. Zmiany w zakresie Ochotniczych Hufców Pracy.
18. Wsparcie niepełnoletnich absolwentów szkół (17 latków).
19. Zwiększenie dostępu do poradnictwa zawodowego.
20. Wzmocnienie dialogu społecznego.
21. Zmiany w katalogu osób ubiegających się o rejestrację jako bezrobotna oraz o uzyskanie statusu bezrobotnego.

Resort pracy o zmianach na rynku pracy w 2025

Resort pracy z dumą podkreśla: Rynek pracy w Polsce czekają wielkie zmiany, wkrótce wejdziemy w XXI wiek. Co mamy na myśli? 12 maja 2025 roku w Dzienniku Ustaw Rzeczypospolitej Polskiej ogłoszono dwie ważne ustawy, których projekty powstały w Ministerstwie Pracy. To ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium RP oraz ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia.

Ważne

Nowe przepisy, które wejdą w życie 1 czerwca 2025 roku, to odpowiedź na realne potrzeby i oczekiwania zarówno poszukujących zatrudnienia, jak i pracodawców. Polek i Polaków oraz przebywających na terenie naszego kraju cudzoziemców.

Kiedy wejdzie w życie ustawa?

Ustawa wejdzie w życie pierwszego dnia miesiąca następującego po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, czyli od 1 czerwca 2025 r. z wyjątkiem:

1. zmiany wprowadzanej do ustawy o pomocy społecznej, dotyczącej niewliczania świadczeń „Aktywny rodzic” do dochodu ustalanego na podstawie przepisów ustawy o pomocy społecznej oraz przepisu przejściowego odnoszącego się do ww. kwestii, które wejdą w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia;
2. art. 106, art. 128 ust. 2, art. 203 oraz art. 300 ust. 3 pkt 11, które wejdą w życie z dniem 1 stycznia 2026 r. (dotyczy to przepisów związanych wymogiem posiadania przez instytucje realizujące szkolenia dla bezrobotnych i w ramach KFS wpisu do Bazy Usług Rozwojowych oraz przepisów dotyczących utworzenia punktów obsługi osób młodych).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia (Dz.U. z 2025 r. poz. 620).

Według 91 proc. polskich „zetek” i millenialsów praca bez poczucia sensu nie daje satysfakcji. Wśród priorytetów młodych pracowników są także niezależność finansowa i work-life balance. Jeśli te warunki nie są spełniane, potrafią oni zrezygnować z pracy i szukać nowego pracodawcy.

Polacy urodzeni na przełomie XX i XXI wieku chcą być przygotowani na dynamiczne zmiany na rynku pracy. W tym celu blisko trzy czwarte przedstawicieli generacji Z i ponad połowa badanych z pokolenia Y przynajmniej raz w tygodniu rozwija swoje kompetencje zawodowe, m.in. z zakresu generatywnej AI, wynika z raportu „2025 Gen Z and Millennial Survey” firmy doradczej Deloitte.
Swoich menadżerów młode pokolenia chcą widzieć jako mentorów wspierających w rozwoju zawodowym oraz w samodzielnym realizowaniu powierzonych im zadań.

Pracownicy chcą mieć satysfakcję z pracy i widzieć jej sens

Czternasta edycja globalnego badania nastrojów millenialsów (osób urodzonych w latach 1983-1994) oraz pokolenia Z (urodzonych w latach 1995-2006) powstała na podstawie globalnej ankiety przeprowadzonej między październikiem a grudniem 2024 r.
Wśród 30 tys. respondentów z krajów Ameryki Północnej, Południowej, Europy, Bliskiego Wschodu, Afryki oraz Azji znalazło się kilkuset przedstawicieli obydwu pokoleń pochodzących z Polski.

Millenialsi oraz przedstawiciele generacji Z do 2030 r. mają stanowić 74 proc. osób w wieku produkcyjnym. Ich cele, priorytety oraz wyznawane wartości będą w istotnym stopniu wpływać na rynek pracy w najbliższych latach.
Wśród najważniejszych celów związanych z karierą zawodową wymieniają przede wszystkim osiągniecie niezależności finansowej. Tę kwestię wskazał co piąty millenials z Polski oraz 28 proc. polskich „zetek”.

W raporcie podkreślono, że dla badanych istotne są również poczucie sensu wykonywanej pracy oraz work-life balance i zdrowie psychiczne. Możliwość odpowiedniego połączenia tych czynników jest tym, czego badane generacje oczekują od miejsca pracy.
Do najważniejszych celów zawodowych obydwa pokolenia w Polsce zaliczają również stabilność zatrudnienia i bezpieczeństwo (po 16 proc. odpowiedzi) oraz możliwość stałego uczenia się i rozwoju (15 proc. zetek i 12 proc. millenialsów).

Jeśli nie widzą sensu w wykonywanej pracy, potrafią z niej zrezygnować

Jednym z wniosków płynących z badania jest towarzysząca millenialsom i przedstawicielom pokolenia Z konieczność poczucia sensu z wykonywanych czynności.
Ponad 90 proc. pochodzących z Polski przedstawicieli tych pokoleń wskazało, że właśnie ta kwestia ma największy wpływ na ich równowagę życiową oraz czerpanie satysfakcji z realizowanych działań.

Co więcej, czterech na dziesięciu polskich millenialsów i tyle samo polskich „zetek” zrezygnowało kiedyś z wykonywanej pracy właśnie ze względu na odczuwany brak celu.
Innymi czynnikami, które motywują badane pokolenia do zmiany miejsca zatrudnienia lub wykonywanego zawodu są możliwości, jakie oferuje rynek pracy (43 proc. polskich „zetek” oraz 39 proc. polskich millenialsów) oraz szansa na uzyskanie lepszego wynagrodzenia (40 proc. przedstawicieli pokolenia Z i co druga osoba urodzona w latach 1983-1994).

Ankietowani cechują się także innym w porównaniu do starszych pokoleń podejściem do edukacji. Jak wynika z raportu, 43 proc. polskich przedstawicieli gen Z i 35 proc. millenialsów nie zdecydowało się na podjęcie studiów, co stanowi o odpowiednio 12 p.p. i 3 p.p. wyższy odsetek w porównaniu do globalnych wyników.
Jako przyczyny takiej decyzji podawane są przede wszystkim kwestie finansowe, brak dopasowania oferty studiów do realiów rynku pracy oraz poszukiwanie ścieżek kariery niewymagających wyższego wykształcenia.

– W porównaniu do pokoleń swoich rodziców, millenialsi i generacja Z nie traktują studiów jako warunku koniecznego dla rozwoju kariery. Wiele osób postanawia zdobywać wiedzę na własnych warunkach, skupiając się na tych aspektach, które ich interesują – mówi Monika Matysiak-Szymańska, Talent Partnerka, Deloitte w Polsce, krajach bałtyckich i Ukrainie.
– W tym celu mają do dyspozycji wiele narzędzi, które umożliwiają naukę w preferowanym przez nich miejscu, formie i czasie. Dlatego stworzenie możliwości rozwoju kompetencji zawodowych w ramach miejsca pracy może być sposobem na zwiększenie atrakcyjności pracodawcy w oczach przedstawicieli młodszych pokoleń – dodaje Monika Matysiak-Szymańska.

Sens pracy i satysfakcja z jej wykonywania: wsparcie ze strony menadżera

Decyzja o braku podjęcia studiów nie oznacza jednak rezygnacji z procesu uczenia się. Trzech na czterech polskich przedstawicieli gen Z oraz 59 proc. polskich millenialsów deklaruje, że przynajmniej raz w tygodniu pracuje nad zwiększeniem swoich kompetencji zawodowych.
Co więcej, dla blisko 90 proc. reprezentantów obydwu pokoleń zarówno ze świata, jak i z Polski rozwój umiejętności podczas wykonywania obowiązków zawodowych jest jednym z najważniejszych czynników mających wpływ na karierę.

Równie istotną kwestią dla ponad 80 proc. badanych jest mentoring i wsparcie ze strony bardziej doświadczonych kolegów. Ważną do odegrania rolę w tym obszarze mają menadżerowie. Zarówno dla pokolenia Y (71 proc.), jak i Z (68 proc.) udzielanie wskazówek oraz zapewnianie wsparcia członkom zespołu jest najczęściej oczekiwanym działaniem ze strony przełożonego.
Co drugi badany Polak urodzony w latach 1983-2006 chce, aby jego menadżer inspirował i motywował, a kwestia nauki i mentoringu jest istotna dla co drugiego przedstawiciela pokolenia Z i 45 proc. polskich millenialsów. W rzeczywistości, zdaniem co drugiej „zetki” i 37 proc. starszych ankietowanych bezpośredni przełożeni najczęściej zajmują się ścisłym nadzorowaniem realizacji codziennych zadań, a dopiero w dalszej kolejności motywują, inspirują i przekazują wiedzę.
– Osoby zarządzające zespołami składającymi się z millenialsów i przedstawicieli pokolenia Z muszą zdać sobie sprawę, jak ważne dla młodych jest otrzymywanie wsparcia ze strony menadżera. Te pokolenia nie oczekują ciągłego nadzoru ani mikrozarządzania – chcą samodzielności, ale przy wsparciu mentora, który pomoże im się rozwijać i nada sens codziennym zadaniom – mówi Monika Stołowska, dyrektorka HR, Deloitte w Polsce, krajach bałtyckich i Ukrainie.

Zarówno przedstawiciele pokolenia Z, jak i millenialsi coraz częściej korzystają z narzędzi opartych na generatywnej sztucznej inteligencji. Czterech na dziesięciu polskich respondentów deklaruje, że regularnie korzysta z AI w swojej codziennej pracy. Ta technologia najczęściej wspiera ich w analizie danych, tworzeniu treści, projektowaniu i zadaniach kreatywnych.
67 proc. polskich millenialsów i blisko 80 proc. „zetek” uważa, że generatywna sztuczna inteligencja umożliwia im lepiej wykorzystywać czas w pracy i pozytywnie wpływa na równowagę między życiem zawodowym i prywatnym. Z kolei ok. 70 proc. ankietowanych wskazało, że Gen AI poprawia jakość wykonywanych przez nich zadań.

Jednocześnie 73 proc. polskich przedstawicieli pokolenia Z i 62 proc. millenialsów, podobnie jak ich rówieśnicy z innych krajów świata, obawia się, że GenAI spowoduje eliminację niektórych zawodów. W konsekwencji starają się poszukiwać stanowisk, które są mniej podatne na automatyzację. Choć co trzecia „zetka” planuje rozwijać swoje kompetencje w zakresie AI poprzez szkolenia, to jednocześnie młodzi wskazują, że budowanie umiejętności miękkich takich jak empatia czy przywództwo jest dziś ważniejsze dla rozwoju kariery niż doskonalenie umiejętności technicznych.
– Z jednej strony młodzi widzą potrzebę rozwoju w obszarze sztucznej inteligencji, a z drugiej stawiają na te kompetencje, które jeszcze długo pozostaną domeną człowieka. Umiejętność wykorzystania GenAI w celach zawodowych oraz jako dodatkowego członka zespołu będą stanowić atut na rynku pracy. Zapewnienie możliwości szkoleń i rozwoju w obszarze AI to czynniki, które w najbliższych latach będą wpływać na konkurencyjność przedsiębiorstw.
Zdolność do wykorzystania sztucznej inteligencji na szeroką skalę stanowi bowiem fundament skutecznej transformacji przedsiębiorstw, podobnie jak stworzenie kultury ciągłego uczenia się. Obecne tempo rozwoju technologii wymaga stałego aktualizowania wiedzy i zmian w sposobach pracy – mówi Jan Michalski, partner, lider GenAI w Europie Środkowej w Deloitte.

infor.pl