Resort pracy przedstawił projekt ustawy zmieniającej z 10 czerwca 2025 r. W niniejszym artykule zostanie opisana zmiana dotycząca dość ważnej dla wielu pracowników instytucji: Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Zmiana wbrew pozorom nie jest tylko kosmetyczna, bowiem dotyczy aspektu reprezentacji pracowniczej. Czy będzie zatem większa przejrzystość i demokratyczność w ustalaniu zasad funkcjonowania ZFŚS?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zaproponowało kolejne zmiany prawa pracy. Tym razem chodzi o projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (dalej jako: projekt). Zmiany mają nastąpić w dwóch aktach prawnych, w:

• ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277)
• ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 288).

Zmiana liczby przedstawicieli pracowników w uzgodnieniach z zakresu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

Zmiana ma nastąpić w art. 4 ust. 3 i w art. 8 ust. 2 zdanie drugie ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 288). Co dokładnie się proponuje i co ma to na celu?

Projekt stanowi w art. 2. W ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 288) wprowadza się następujące zmiany:

• w art. 4 ust. 3 otrzymuje brzmienie: „3. Jeżeli u pracodawcy, o którym mowa w ust. 2, nie działa zakładowa organizacja związkowa, postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na Fundusz lub nietworzenia Funduszu wymagają uzgodnienia z pracownikami wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów.”

Teraz przepis brzmi tak: "Jeżeli u pracodawcy, o którym mowa w ust. 2, nie działa zakładowa organizacja związkowa, postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na Fundusz lub nietworzenia Funduszu wymagają uzgodnienia z pracownikiem, o którym mowa w art. 8 ust. 2.".

• w art. 8 ust. 2 zdanie drugie otrzymuje brzmienie: „Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikami wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów, o których mowa w art. 4 ust. 3.”.

Teraz przepis brzmi tak w zakresie zdania drugiego: " (...) Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.".

Jak doskonale widać zmiana polega głównie na zmianie liczby pojedynczej na liczbę mnogą. Chodzi o to, aby uzgodnienia pracodawcy odbywały się z pracownikami, a nie z pracownikiem. W rzeczywistości zmiana prowadzi do ujednolicenia prawa pracy, w obszarze reprezentacji pracowników, ponieważ w przypadku wielu innych regulacji, np. co do pracy zdalnej czy porozumień dotyczących czasu pracy wymagane jest do konsultacji minimum dwóch reprezentantów pracowników, podczas gdy ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych przewiduje udział tylko jednego reprezentanta pracowników w procesie uzgodnień dotyczących zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Ważne

Słusznie podkreśla resort pracy, że proponowana zmiana ma na celu zwiększenie reprezentacji pracowników przed pracodawcą, co spowoduje zarazem ujednolicenie sposobu reprezentacji pracowników przed pracodawcą w różnych sprawach z zakresu prawa pracy. Skutkiem projektowanych zmian będzie m. in.: większa przejrzystość i demokratyczność w ustalaniu zasad funkcjonowania ZFŚS, lepsza ochrona interesów pracowników przez udział większej liczby ich przedstawicieli w procesie decyzyjnym.

PROJEKT z 10 czerwca 2025 r. - uzasadnienie dla zmian w prawie pracy

Jak podaje MRPiPS: "Celem projektu jest deregulacja przepisów dotyczących obowiązków nałożonych na pracodawców. Proponowane zmiany pozwolą na zmniejszenie obciążeń pracodawców oraz ujednolicenie sposobu reprezentacji pracowników przed pracodawcą. Projekt zmian ma na celu ułatwienie dokonywania rozliczeń między pracodawcami a pracownikami, wydłużając nieznacznie termin wypłaty ekwiwalentu za urlop w przypadku rozwiązywania jest umowy o pracę, a także zwiększenie do dwóch osób minimalnej reprezentacji pracowników przed pracodawcą w sprawach zakładowego funduszu świadczeń socjalnych w zakładach, w których nie funkcjonują związki zawodowe. Projekt zawiera również zmiany, zgodnie z którymi rozszerzona zostanie możliwość komunikacji pracodawcy z pracownikami i związkami zawodowymi w postaci elektronicznej, ograniczając tym samym biurokrację i usprawniając załatwianie spraw w ramach stosunku pracy.".

Kiedy ustawa wchodzi w życie?

Zgodnie z projektem ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.

Zdaniem projektodawcy: skutkiem wejścia w życie ustawy będzie stworzenie lepszych warunków dla prowadzenia działalności gospodarczej, usunięcie zbędnych formalności oraz uspójnienie systemu prawnego w zakresie prawa pracy.

Podstawa prawna

Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (dalej jako: projekt)

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277)

Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 288)

infor.pl

Pracowałem jako ochroniarz, dostałem mundur jako ubranie służbowe. Pewnego dnia zostawiłem w samochodzie służbowym buty robocze i kurtkę, które niestety zniknęły (ktoś je wyrzucił). Zgłosiłem to i sporządzono notatkę. Teraz przy wypowiedzeniu umowy została mi policzona kara pieniężna, za ubranie służbowe (zgubioną według pracodawcy) mam zapłacić 100% ceny, czyli łącznie 500 zł. Uważam, że to złodziejstwo! Co mogę zrobić?

Odzież i obuwie robocze

Zgodnie z art. 237⁷ § 1 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach:

• jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
• ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Przydzielone pracownikowi odzież i obuwie robocze stanowią własność pracodawcy (art. 2378 § 2 Kodeksu pracy). Środki te są powierzane pracownikowi z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, co oznacza, że pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu (art. 124 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy). Niestety utratę odzieży i obuwia roboczego w wyniku jej zgubienia  (było to bowiem zgubienie, a nie kradzież) należy uznać za szkodę wyrządzoną pracodawcy, gdyż utracie podlegały środki będące jego własnością, które powinny być my zwrócone. Jest to szkoda przez Pana zawiniona.

Pracodawca nie musi w takim przypadku udowadniać winy pracownika, obowiązuje bowiem domniemanie winy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 26 maja 2015 r., sygn. akt III APa 6/15). Od odpowiedzialności opisanej powyżej pracownik może uwolnić się, jeżeli wykaże on, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia (art. 124 § 3 Kodeksu pracy). Takie okoliczności nie wystąpiły w przypadku przez Pana opisanym. W związku z tym należy uznać, że zgubienie odzieży roboczej stanowi szkodę wyrządzoną pracodawcy z Pana winy

Naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy

Wątpliwe jest natomiast to, że pracodawca żąda od Pana zwrotu kwoty odpowiadającej 100% wartości odzieży i obuwia roboczego. Oczywiste jest bowiem, że środki te podlegają zużyciu w trakcie wykonywanej pracy. Naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy powinno więc nastąpić przez zwrot równowartości rzeczywiście poniesionej straty.

W takich okolicznościach może Pan podjąć próbę ugodowego rozwiązania sporu poprzez zawarcie z pracodawcą ugody pozasądowej i np. rozłożenie należności na raty bądź odroczenie jej do czasu znalezienia przez Pana zatrudnienia. Jeżeli polubowne rozwiązanie sprawy okaże się niemożliwe, wówczas, w przypadku braku dobrowolnej zapłaty, istnieje ryzyko, że pracodawca skieruje sprawę na drogę sądową, wytaczając przeciwko Panu powództwo o zapłatę kwoty 500 zł wraz z ustawowymi odsetkami z opóźnienie i kosztami procesu. Nie można jednak wykluczyć, że z uwagi na stosunkowo niewielką kwotę należności, pracodawca zrezygnuje z dochodzenia tej należności przed sądem.

Rzeczywista wartość utraconych środków

W trakcie sprawy sądowej to pracodawca musi udowodnić wysokość szkody, a więc rzeczywistą wartość utraconych środków (wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 28 czerwca 2013 r., sygn. akt III APa 13/13). Pan natomiast może kwestionować tę wartość, podnosząc, że rzeczy te uległy zużyciu, a więc żądana kwota 500 zł nie odpowiada rzeczywiście poniesionej szkodzie. Być może w tym zakresie konieczne będzie powołanie się na obowiązujący u pracodawcy regulamin pracy, który powinien określać zasady przydziału odzieży i obuwia roboczego (art. 104 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy), a prawdopodobnie – również okresy użytkowania tych środków. Zestawienie tych okresów z długością Pana zatrudnienia (na dzień zgubienia odzieży) pozwoli ustalić wartość zgubionych środków, a co za tym idzie – wysokość szkody poniesionej przez pracodawcę. Z całą pewnością wysokość szkody nie odpowiada wartości nowej odzieży i obuwia roboczego.

Ponadto należy rozważyć kwestię zmniejszenia odszkodowania w związku z przyczynieniem się osoby trzeciej do jej powstania. Przyczynienie się innej osoby do powstania szkody w mieniu pracodawcy powoduje bowiem redukcję odpowiedzialności pracownika, a w konsekwencji Sąd może zasądzić na rzecz pracodawcy kwotę niższą od żądanej. Może Pan zatem przyjąć argumentację, że być może byłoby możliwe odzyskanie zgubionych rzeczy, gdyby nie zostały one wyrzucone z taksówki przez inną osobę (prawdopodobnie kierowcę). Należy jednak pamiętać, że to Pan musi udowodnić okoliczności związane z przyczynieniem się osoby trzeciej do powstania szkody. W konsekwencji w trakcie sprawy sądowej musiałby Pan zażądać przeprowadzenia dowodu z zeznań świadka – kierowcy taksówki, w której zostawił Pan rzeczy, na okoliczność ich późniejszego wyrzucenia.

Reasumując, o ile nie będzie Pan w stanie uwolnić się od odpowiedzialności za zgubioną odzież i obuwie robocze, o tyle istnieją podstawy do kwestionowania kwoty żądanej przez pracodawcę.

Przykłady

Przypadek z magazynu logistycznego
Tomek pracował jako magazynier w dużym centrum logistycznym. Pracodawca wyposażył go w specjalną odzież roboczą, w tym buty ochronne i kamizelkę odblaskową. Pewnego dnia, po zakończonej zmianie, Tomek pozostawił swoją odzież w szatni. Następnego dnia okazało się, że zniknęła. Pomimo zgłoszenia sprawy do działu BHP, pracodawca uznał, że Tomek nie dopilnował swoich obowiązków i potrącił mu z pensji pełną wartość utraconej odzieży. Tomek uważał, że winę ponosi firma, która nie zapewniła odpowiedniego monitoringu i zabezpieczeń w szatni.

Historia z restauracji
Kasia pracowała jako kelnerka w eleganckiej restauracji, gdzie obowiązywał ściśle określony uniform – koszula, fartuch i buty antypoślizgowe. Podczas przerwy obiadowej wyszła na zewnątrz, pozostawiając ubranie służbowe w wyznaczonej strefie socjalnej. Po powrocie zauważyła, że jej fartuch zniknął. Szef zarzucił jej niedbałość i zażądał pokrycia kosztów zakupu nowego zestawu. Kasia próbowała wyjaśnić, że dostęp do strefy mają wszyscy pracownicy, ale jej argumenty zostały zignorowane, a koszt odliczono od wypłaty.

Zgubiona odzież w branży budowlanej
Marek, pracownik budowlany, po zakończeniu dniówki pozostawił swoją kurtkę i kask w miejscu składowania narzędzi na placu budowy. Kiedy wrócił następnego dnia, okazało się, że jego rzeczy zniknęły – prawdopodobnie ktoś je zabrał lub wyrzucił przez pomyłkę. Kierownik budowy stwierdził, że to zaniedbanie ze strony Marka i obciążył go pełnym kosztem nowych rzeczy. Marek czuł się niesprawiedliwie potraktowany, ponieważ miejsce składowania było łatwo dostępne dla wielu osób i nie miał wpływu na jego zabezpieczenie.

Podsumowanie

Odpowiedzialność pracownika za zgubienie odzieży służbowej jest kwestią skomplikowaną i zależy od wielu czynników, takich jak sposób jej powierzenia, okoliczności utraty oraz obowiązujące regulacje wewnętrzne w firmie. Pracodawca ma prawo dochodzić odszkodowania za zgubione mienie, jednak jego roszczenie powinno odzwierciedlać rzeczywistą wartość strat, uwzględniając stopień zużycia odzieży. Pracownik może bronić się, wykazując, że utrata odzieży nastąpiła z przyczyn od niego niezależnych, np. z powodu braku odpowiednich warunków do jej przechowywania. Warto w takich sytuacjach dążyć do polubownego rozwiązania sporu, a w razie wątpliwości skonsultować się z prawnikiem lub inspekcją pracy, aby uniknąć nieuzasadnionych obciążeń finansowych.

Oferta porad prawnych

Jeśli masz wątpliwości dotyczące swoich praw jako pracownika i chcesz dowiedzieć się, jak najlepiej chronić swoje interesy, skorzystaj z profesjonalnych porad prawnych online. Doświadczeni prawnicy pomogą Ci zrozumieć przepisy, ocenić Twoją sytuację oraz zaproponować skuteczne rozwiązania. Dzięki wygodnym poradom online możesz szybko uzyskać rzetelną pomoc prawną bez wychodzenia z domu.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

• Autor: Michał Kowalski

Czasowa zmiana wymiaru czasu pracy jest możliwa, ale w praktyce wymaga zgody pracownika. Przy braku współpracy zatrudnionych osób pracodawca nie będzie w stanie ograniczyć wymiarów czasu pracy, reagując na nieprzewidzianą zmianę sytuacji. Niekiedy znajdą zastosowanie przepisy o przestoju ekonomicznym, co daje możliwość zmiany wymiaru czasu pracy w oparciu o porozumienie z organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników, raczej jednak nie skorzysta się z nich w razie nagłej i krótkotrwałej sytuacji.

Podstawowa kwestia związana z ustaleniem zobowiązania pracownika, jaką jest wymiar czasu pracy, nie należy do władczych uprawnień pracodawcy. Powinna zostać określona w umowie o pracę (art. 29 Kodeksu pracy, dalej: k.p.). Jego zmiana wymaga zmiany umowy o pracę. Bez zmiany umowy – i bez indywidualnych ustaleń z pracownikiem – zmiana wymiaru czasu pracy możliwa jest w przypadku wystąpienia przestoju ekonomicznego w rozumieniu przepisów ustawy z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (tekst jedn. Dz. U. z  2025 r., poz. 5).

Porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie zmieniające
Wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę może zostać zmieniony:

wypowiedzeniem warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające), które jest jednostronną czynnością pracodawcy (pracownik nie jest uprawniony do dokonania wypowiedzenia warunków umowy) skutkującą zmianą określonych w nim warunków zatrudnienia po upływie okresu wypowiedzenia; w razie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków (wskazanych w tym wypowiedzeniu) w terminie do połowy okresu wypowiedzenia – o prawie tym pouczenie powinno znajdować się w wypowiedzeniu – umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia;
w drodze porozumienia stron czyli zgodnych ustaleń pomiędzy pracownikiem i pracodawcą.
Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną czynnością pracodawcy. Polega na zmianie wynikających z umowy warunków pracy i płacy po upływie dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia (art. 42 k.p.). Jest ono niezbędne, gdy dochodzi do zmian ustaleń zawartych w umowie o pracę, a pracownik nie wyraża zgody na zawarcie porozumienia zmieniającego. Do wypowiedzenia zmieniającego stosujemy odpowiednio przepisy o definitywnym  wypowiedzeniu umowy. Oznacza to m.in., że musi być uzasadnione (w razie zmiany umowy na czas określony lub nieokreślony), nie może być dokonane (z pewnymi wyjątkami) w stosunku do osób chronionych przed wypowiedzeniem.

Ważne! Wypowiedzenie zmieniające nie jest dokonywane na czas określony. Dokonanie okresowej zmiany wymiaru czasu pracy w jego drodze na krótki okres jest możliwe zatem jedynie teoretycznie.

Przykład: W okresie letnim (lipiec, sierpień) u pracodawcy nastąpi spadek zapotrzebowania na pracę w związku w związku z tym pracodawca chciałby obniżyć wymiary czasu pracy pracowników. Przy braku zgody pracowników musiałby wręczyć wypowiedzenia zmieniające, które wejdą w życie po upływie okresów wypowiedzenia wynoszących dla sporej części pracowników 3 miesiące. Powrót do wcześniejszego wymiaru czasu pracy wymagałby znowu wręczenia wypowiedzeń zmieniających, jeżeli pracownicy nie zgodziliby się na zawarcie porozumień. Kolejny raz zaczęłaby obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia. Zmiana w praktyce nie mogłaby być więc dokonana – bez zgody poszczególnych pracowników – jedynie na okres lipiec i sierpień.

Porozumienie stron oznacza ustalenie z pracownikiem nowych warunków zatrudnienia – wymaga zgody pracownika na proponowaną zmianę. Porozumienie może być zawarte nie tylko na czas nieokreślony. W porozumieniu czasowym musi być wskazany okres, na jaki zostało zawarte, tzn. okres przez który obowiązują zmienione warunki zatrudnienia. Podstawowym błędem, jest zwarcie porozumienia, które w zamyśle ma być czasowe lub nawet nazywa się czasowym ale z jego treści w żaden sposób – nawet pośredni – nie wynika okres, na jaki zmiana została wprowadzona, kwestia obowiązywania czasowego była zaś jedynie dodatkowo omawiana przez strony, co nie znalazło żadnego skonkretyzowanego odbicia w treści porozumienia.

Przykładowy zapis w porozumieniu zmieniającym  „Zmiana wskazana w  par. …  obowiązuje w okresie letnim , tzn. od …. do …”

W treści porozumienia nie jest konieczne podkreślanie, że po zakończeniu wcześniej wymienionego okresu nastąpi powrót do poprzednich warunków. Skoro bowiem wyraźnie ustala się w nim, że porozumienie zawarte jest na pewien przedział czasu to wynika z tego, że po jego zakończeniu przestają obowiązywać wskazane w porozumieniu warunki zatrudnienia. Dla pełnej jasności warto jednak wskazać na powrót do wcześniejszych (tj. obowiązujących przed dniem zmiany) warunków.

Przykład: Pracownik i pracodawca zawarli porozumienie, na podstawie którego pracownik pracujący w pełnym wymiarze czasu pracy w okresie lipiec – sierpień 2025 r. będzie pracować na ½ etatu. W tej sytuacji uzgodniono zmianę czasową (na 2 miesięcy wymiar czasu pracy ½ etatu), po której automatycznie powróci dotychczasowy, pełny wymiar czasu pracy.

Przestój ekonomiczny i obniżenie wymiaru czasu pracy
Warto również sięgnąć do przepisów ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. Jej zastosowanie będzie możliwe, jeżeli pracodawca spełnia warunki wskazane w jej art. 3, skrótowo na nie wskazując, jest przedsiębiorcą

u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych (sprzedaż towarów lub usług) liczony w ujęciu ilościowym lub wartościowym, łącznie nie mniej niż o 15%, w ciągu 6 kolejnych miesięcy w okresie 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc do łącznych obrotów z analogicznych 6 miesięcy w okresie 12 miesięcy przed okresem 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku;
który generalnie nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy,
wobec którego nie zachodzą przesłanki do ogłoszenia upadłości.
Jeżeli pracodawca spełniałby te warunki tak to można ustalić przestój ekonomiczny lub obniżenie wymiaru czasu pracy (do nie mniej niż połowy pełnego wymiaru).

Ważne! W praktyce trudno mówić o tym, że jedynie „wakacyjny” spadek zapotrzebowania na pracę będzie jednocześnie powiązany ze spełnieniem warunków dla obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie tej ustawy.

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy przedsiębiorca ustala w układzie zbiorowym pracy  lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25(3) ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2025 r., poz. 440), z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli związek nie działa to z przedstawicielami pracowników.

W porozumieniu określa się co najmniej:

grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.
Ważne! Wprowadzenie obniżonego wymiaru czasu pracy w oparciu o przepisy ustawy nie wymaga zmian umów o pracę.

Autor:
Marek Rotkiewicz

prawo-pracy.pl

W dniu 5 czerwca br. odbyło się posiedzenie Zespołu Problemowego Rady Dialogu Społecznego ds. budżetu, wynagrodzeń i świadczeń socjalnych. Forum Związków Zawodowych reprezentował Pan Jan Polaczek – stały ekspert Zespołu. Stronę rządową reprezentowała Podsekretarz Stanu w Ministerstwie Finansów, Pani Hanna Majszczyk.

W porządku obrad znalazły się następujące punkty:

1. Informacja Ministerstwa Finansów na temat wykonania budżetu państwa za okres od 1 stycznia do 31 grudnia 2024 r.
2. Dyskusja i pytania dotyczące przedstawionego sprawozdania.
3. Sprawy różne.

Ad. 1 – Informacja nt. wykonania budżetu państwa za 2024 r.

Zgodnie z art. 226 Konstytucji RP, Rada Ministrów przedłożyła Sejmowi sprawozdanie z wykonania ustawy budżetowej za rok 2024. Podstawą oceny realizacji budżetu były zapisy ustawy budżetowej z 18 stycznia 2024 r. oraz jej nowelizacji z 8 listopada 2024 r. 

Podsekretarz Stanu Pani Hanna Majszczyk poinformowała, iż dochody budżetu państwa w roku 2024 wyniosły 623,2 mld zł (99,5% planu), z czego dochody podatkowe stanowiły 555,9 mld zł (89,2%) planu. Wydatki budżetowe osiągnęły poziom 834,2 mld zł (96,3% planu). Wydatki były wyższe o 174,7 mld zł w porównaniu z rokiem 2023, głównie z powodu wzrostu transferów społecznych, subwencji dla jednostek samorządu terytorialnego w kwocie ponad 8 miliardów złotych (dalej „JST”) oraz większych nakładów na obronność i świadczenia rodzinne. Inflacja w 2024 r. wyniosła 3,6% w ujęciu średniorocznym. Tempo wzrostu PKB w roku 2024 r. wyniosło 2,9% wobec 0,2% w roku 2023.

Szczególną uwagę Ministerstwo Finansów zwróciło na środki budżetowe przeznaczone na przeciwdziałanie skutkom powodzi z 2024 roku– zarówno bezpośrednie wsparcie dla mieszkańców, jak i finansowanie napraw infrastruktury.

Ad. 2 – Dyskusja na temat sprawozdania

W trakcie dyskusji zwrócono uwagę na wzrost wykonania wydatków budżetowych w porównaniu do roku 2023, w szczególności:

• Część 73 – ZUS: wzrost o ok. 65,9 mld zł, głównie w związku z realizacją programu „Rodzina 800+” oraz wypłatą tzw. trzynastych i czternastych emerytur.
• Część 82 – Subwencje ogólne dla JST: wzrost o 20 mld zł, wynikający m.in. z 30% podwyżki wynagrodzeń nauczycieli.
• Część 29 – Obrona narodowa: wzrost o 18,4 mld zł, związany z zakupami sprzętu wojskowego.
• Część 85 – Budżety wojewodów: wzrost o 12,3 mld zł, w tym na świadczenia rodzinne, edukację oraz ochronę zdrowia.
• Część 79 – Obsługa długu Skarbu Państwa: wzrost o 4,1 mld zł.
• Część 84 – Środki własne UE: wzrost o 2,9 mld zł, w związku z uzupełnieniem składki wynikającym z rozliczeń VAT.

Z kolei największe oszczędności w stosunku do planu budżetowego na 2024 r. odnotowano w:

• Rezerwach celowych – 13,9 mld zł (w tym m.in. na Projekty UE – 4,4 mld zł i Inwestycje KPO – 2,5 mld zł),
• Części 73 – ZUS – 6,4 mld zł,
• Części 42 – Sprawy wewnętrzne – 0,9 mld zł,
• Części 25 – Kultura fizyczna – 0,8 mld zł,
• Części 84 – Środki własne UE – 0,7 mld zł,
• Części 79 – Obsługa długu Skarbu Państwa – 0,7 mld zł,
• Części 19 – Budżet i finanse publiczne – 0,6 mld zł.

Podczas posiedzenia Zespołu nie wypracowano wspólnego stanowiska. Przewodniczący Zespołu, Pan Leszek Miętek, poinformował uczestników, że Stały Komitet Rady Ministrów na posiedzeniu w dniu 5 czerwca br. podjął temat podwyżki płacy minimalnej. Aktualnie trwają uzgodnienia pomiędzy Ministerstwem Finansów a Ministerstwem Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dotyczące skali planowanej podwyżki.

Zgodnie z obowiązującymi terminami, Rząd ma czas do 15 czerwca na przekazanie partnerom reprezentowanym w Radzie Dialogu Społecznego decyzji w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2026 roku.

Ustalono, że kolejne posiedzenie Zespołu odbędzie się – w zależności od decyzji partnerów – w połowie czerwca lub na początku lipca.

FZZ

Regulacje Kodeksu pracy powinny być bardziej dostosowane do specyficznych dla pracy zdalnej wyzwań i zagrożeń dla równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pracownika – mówi Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

W dobie cyfryzacji i rosnącej popularności pracy zdalnej równowaga między życiem zawodowym a prywatnym staje się jednym z najważniejszych aspektów efektywnego i zdrowego funkcjonowania pracowników.

– Praca wykonywana poza tradycyjną siedzibą firmy, najczęściej w domu, niesie ze sobą zarówno korzyści, jak i wyzwania. Z jednej strony daje pracownikom elastyczność, możliwość lepszego zarządzania czasem i oszczędność na dojazdach, z drugiej zaś stwarza ryzyko nadmiernego obciążenia obowiązkami, trudności w odcięciu się od pracy oraz problemów ze zdrowiem psychicznym – podkreślał szef Inspekcji podczas swojego wystąpienia dotyczącego wpływu pracy zdalnej na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, wygłoszonego podczas posiedzenia Rady Ochrony Pracy, które odbyło się 2 czerwca 2025 r.

Wykorzystywanie narzędzi cyfrowych do pracy zdalnej prowadzi do zacierania się granic między czasem pracy a czasem wolnym. Wykonywanie pracy w formie zdalnej generuje bowiem konieczność częstego kontaktu z pracodawcą i innymi pracownikami za pomocą różnych form komunikacji: e-maili, komunikatorów internetowych czy telefonu. W rezultacie pojawił się problem naruszania prawa do odpoczynku pracownika i nakładania na niego obowiązku monitorowania służbowych środków komunikacji po godzinach pracy.

Prawo polskie nie zawiera odrębnej regulacji w zakresie prawa pracownika do bycia offline. Prawo do odłączenia realizuje ono jedynie w sposób pośredni. W literaturze przyjmuje się, iż takie prawo można wywieść zarówno z ogólnych przepisów o czasie pracy, jak i z orzecznictwa sądów pracy i Sądu Najwyższego. Nie uwzględnia to jednak specyficznych zagrożeń, jakie wiążą się z powszechnym korzystaniem z narzędzi i technologii informatycznych.

– Warto pamiętać, że praca zdalna niesie ze sobą zagrożenia w postaci np. zaburzeń zdrowotnych o podłożu psychologicznym, spowodowanych m.in. brakiem kontaktu ze współpracownikami. Tryb zdalny poprzez ograniczenie lub pozbawienie codziennych kontaktów osobistych osłabia więzi w zespole. Brak wsparcia „na żywo” utrudnia szybkie rozwiązywanie problemów i może prowadzić do poczucia osamotnienia, a to z kolei negatywnie wpływa na zaangażowanie i dobrostan psychiczny – podkreślił Marcin Stanecki.

Promowanie zdrowych nawyków pracy, takich jak ustalanie przerw, zachęcanie do wyłączania urządzeń służbowych po godzinach pracy oraz wdrażanie elastycznych polityk pracy, uwzględniających różnorodność potrzeb, może przyczynić się do znaczącej poprawy satysfakcji i zmniejszenia ryzyka wypalenia zawodowego.

Przepisy prawa pracy w Polsce, od momentu wejścia w życie regulacji z 7 kwietnia 2023 roku, jasno określają zasady wykonywania pracy zdalnej, w tym jej rodzaje, obowiązki pracodawców i prawa pracowników. Praca zdalna może mieć formę pełną, częściową (hybrydową) lub okazjonalną, która jest limitowana do 24 dni w roku kalendarzowym i wykonywana wyłącznie na wniosek pracownika. Regulacje te mają na celu nie tylko uregulowanie kwestii organizacyjnych, lecz także zapewnienie pracownikom ochrony w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a także równowagi work-life balance.

Tymczasem Unia Europejska, dostrzegając korzyści oraz zagrożenia związane z wykorzystaniem narzędzi cyfrowych do celów zawodowych, postulowała wyraźne unormowanie prawa do odłączenia się (ang. right to disconnect), tj. wyłączenia narzędzi cyfrowych wykorzystywanych do celów zawodowych poza czasem pracy. W tym zakresie należy wspomnieć o dwóch inicjatywach. Po pierwsze, w czerwcu 2020 r. europejscy partnerzy społeczni przyjęli porozumienie ramowe w sprawie cyfryzacji (ETUC, 2020), które przewiduje m.in. możliwość uzgodnienia między partnerami społecznymi środków w odniesieniu do bycia online i offline przez pracowników oraz podjęcie przez partnerów społecznych środków wykonawczych w ciągu najbliższych trzech lat. Po drugie, 21 stycznia 2021 r. Parlament Europejski przyjął rezolucję zawierającą zalecenia dla Komisji w sprawie prawa do odłączenia się. Parlament Europejski wezwał w niej Komisję Europejską do podjęcia konkretnych działań w celu przyjęcia dyrektywy, która zagwarantuje pracownikom prawo do odłączenia się i nieponoszenie żadnych negatywnych konsekwencji, jeśli pozostaną niedostępni dla swojego pracodawcy poza godzinami pracy.

Do czasu wdrożenia takich regulacji inspektorzy realizują zadania kontrolne, sprawdzające przestrzeganie obowiązujących przepisów. Od 7 kwietnia 2023 roku inspekcja prowadzi kontrole tematyczne pod hasłem „Przestrzeganie przepisów prawa przy zatrudnianiu pracowników w formie zdalnej”. W 2023 i 2024 roku inspektorzy przeprowadzili po 325 kontroli, obejmujących zarówno sektor publiczny, jak i firmy prywatne, najwięcej w przedsiębiorstwach zatrudniających powyżej 50 pracowników.

Podczas kontroli inspektorzy badali między innymi:

• czy zasady wykonywania pracy zdalnej są jasno ustalone w regulaminach, porozumieniach lub w treści poleceń pracodawcy;
• czy wnioski pracowników o pracę zdalną, szczególnie uprzywilejowanych grup, są rozpatrywane zgodnie z przepisami;
• czy pracodawcy zapewniają odpowiednie warunki techniczne i finansowe, w tym pokrycie kosztów energii, internetu czy sprzętu;
• czy przeprowadzona została ocena ryzyka zawodowego oraz czy pracownicy podpisali oświadczenia potwierdzające znajomość zasad bhp w pracy zdalnej;
• czy przestrzegane są wymogi dotyczące liczby dni pracy okazjonalnej, a także czy w przypadku polecenia pracy zdalnej przez pracodawcę są spełnione wymogi formalne.

W 2023 roku inspektorzy 81 proc. kontroli (z 325) przeprowadzili w sektorze prywatnym. Wśród najczęściej ujawnianych nieprawidłowości dominowały braki lub nieprawidłowe określenia zasad pracy zdalnej w regulaminach i porozumieniach (w 55-85 proc. kontroli), nieprawidłowe rozliczanie kosztów i brak pokrycia wydatków pracowników (np. energii, internetu), a także brak oceny ryzyka zawodowego.

Ponadto w 2023 i 2024 r. odnotowano wzrost liczby skarg pracowników dotyczących pracy zdalnej – z 79 do 129. Najczęstsze zarzuty obejmowały odmowę lub niewłaściwe rozpatrzenie wniosku o pracę zdalną, brak pokrycia kosztów, dyskryminację i niewypłacenie ekwiwalentu. W skali ogólnej skargi te stanowiły jednak tylko niewielki odsetek spośród ponad 43 tysięcy skarg pracowniczych rocznie, a większość kontroli potwierdzała poprawność stosowania przepisów.

– Na podstawie inspekcyjnych danych można stwierdzić, że choć nieprawidłowości w zakresie pracy zdalnej występują, to ich skala jest umiarkowana, a większość pracodawców stosuje się do wymogów. Ważne jest, by kontrole i nadzór Inspekcji były kontynuowane, a pracodawcy i pracownicy byli edukowani i wsparci w zakresie praw i obowiązków w nowym środowisku pracy – podkreślił Główny Inspektor Pracy.

Rola inspekcji obejmuje nie tylko wykrywanie i karanie naruszeń, lecz także edukację, poradnictwo i promowanie dobrych praktyk. Państwowa Inspekcja Pracy zapewnia wsparcie poprzez liczne poradniki, szkolenia, webinary oraz narzędzia diagnostyczne, takie jak Skala Ryzyka Psychospołecznego, które pomagają identyfikować zagrożenia równowagi work-life balance. Dzięki temu możliwe jest prewencyjne przeciwdziałanie problemom, takim jak stres, mobbing czy wypalenie zawodowe, szczególnie w kontekście pracy zdalnej.

PIP

Umowa o pracę rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta. Może również zostać zakończona na mocy zgodnego porozumienia stron. Istnieje także ewentualność rozwiązania jej wskutek złożenia oświadczenia przez jedną ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia bądź też bez jego zachowania. Ogólne regulacje w tym zakresie zawiera art. 30 Kodeksu pracy, przewidujący m.in. rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym.

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę może nastąpić z winy pracownika albo z przyczyn przez niego niezawinionych.

Pierwsza z wymienionych opcji regulowana jest przez art. 52 Kodeksu pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277). Przepis ten przewiduje trzy sytuacje, w których przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest zawinione zachowanie pracownika. Odnosi się to do:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W świetle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 604/99, uprawnionym do pozyskania informacji, mogących stać się powodem zwolnienia dyscyplinarnego, może być tylko osoba lub organ zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy, inna osoba uprawniona do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy za pracodawcę lub sam pracodawca.

Rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym nie może nastąpić po upływie miesiąca od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o przyczynie zwolnienia.

Ograniczenia przy stosowaniu dyscyplinarki

Przepis art. 177 K.p. wskazuje, że w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części - do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca m.in. nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Wyjątek stanowi sytuacja, w której zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego i reprezentująca tę pracownicę lub tego pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na dyscyplinarkę.

Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może również rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Termin na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej wynosi 7 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego, m.in. dyscyplinarnie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku prawnego.

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się powyższych norm ochronnych. Wynika to z art. 32 ust. 1 i ust. 1¹ ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. z 2025 r. poz. 440).

Pracodawca, planując rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym z pracownikiem, któremu nie przysługuje szczególna ochrona przed dyscyplinarką, musi zwrócić się do związku zawodowego o opinię. Nie ma ona jednak charakteru wiążącego i nie eliminuje możliwości zwolnienia. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Pismo rozwiązujące stosunek pracy

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę musi być dokonane w formie pisemnej (tradycyjnej opatrzonej własnoręcznym podpisem lub elektronicznej zaopatrzonej w bezpieczny podpis elektroniczny). W piśmie należy wskazać przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Należy również zawrzeć w nim pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy.

W razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w świadectwie pracy należy wskazać tryb rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, stronę stosunku pracy, która tego dokonała, tj. pracodawcę, oraz podstawę prawną, czyli art. 52 Kodeksu pracy. Nie trzeba wskazywać przyczyny rozwiązania umowy.

Do rozwiązania umowy o pracę zasadniczo dochodzi w momencie dotarcia oświadczenia woli pracodawcy do adresata. Data wskazana w piśmie rozwiązującym stosunek pracy nie jest więc decydująca. Zatrudniony może bowiem odebrać kierowane do niego pismo w późniejszym terminie. W przypadku jego awizowania datą rozwiązania umowy będzie data odbioru pisma albo ostateczna data odbioru wskazana na drugim awizie, w sytuacji niepodjęcia przesyłki przez pracownika.

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

O tym, czy doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, decyduje każdorazowo pracodawca. To on podejmuje decyzję w zakresie oceny zachowania pracownika pod kątem stopnia naruszenia przez niego obowiązków, jak i wielkości ewentualnie poniesionej straty. Jeżeli pracownik nie zgodzi się ze wskazaną przez pracodawcę przyczyną, może się w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma o rozwiązaniu umowy odwołać do sądu pracy. Wówczas to sąd będzie decydować, czy zachowanie zatrudnionego spełniło przesłankę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniającego zastosowanie trybu dyscyplinarnego.

Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 26 lutego 2025 r., sygn. akt III PSK 150/24, dookreślił przesłankę ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Zdaniem Sądu: "(...) rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p., jest szczególną postacią ustania stosunku pracy na skutek oświadczenia jednej ze stron tego stosunku prawnego. Jej zastosowanie jest uzasadnione nie wtedy, gdy pracownik dopuści się jakiegokolwiek naruszenia obowiązków pracowniczych, ale wyłącznie wówczas, gdy pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W użytym w powołanym przepisie pojęciu »ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych« mieszczą się przy tym trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące jedynie winę umyślną i rażące niedbalstwo (...)".

Elementy konieczne zawinionego zachowania

W postanowieniu z dnia 28 listopada 2024 r., sygn. akt III PSK 72/23, Sąd Najwyższy uszczegółowił wyżej wskazane elementy istotne. Bezprawność zachowania pracownika powinna być rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi go regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy. Odnosi się ona zarówno do działania, jak i do zaniechania. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Bezprawności musi bowiem towarzyszyć spełnienie dwóch pozostałych, wymienionych wyżej elementów.

Odnośnie stopnia winy, w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna ona przejawiać się w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika. Są to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie, oraz przypadki niedbalstwa polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć. Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Przypisanie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie jest zatem możliwe bez wykazania winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika, przy czym ocena ta powinna odbywać się przez pryzmat całokształtu okoliczności. Pracownik musi więc chcieć uchybić obowiązkowi i w tym celu podejmuje działanie lub co najmniej godzić się na to, że swoim zachowaniem obowiązek naruszy. Oznacza to badanie, z jednej strony, niezachowania minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania, z drugiej zaś, wymusza ocenę kontekstu sytuacyjnego, który pozwala na zweryfikowanie przekroczenia miary staranności minimalnej.

]

Wzór rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia dostępny w programie DRUKI Gofin w dziale Prawo pracy

Wystąpienie przesłanek kwalifikacyjnych ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy analizować łącznie w każdym konkretnym stanie faktycznym, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności danego przypadku.

Kodeks pracy nie zawiera katalogu zamkniętego wyliczenia przypadków ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. W tym zakresie występuje natomiast bogate orzecznictwo (patrz ramka).

"Bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika".Wyrok SN z dnia 12 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 211/97 "(...) Ciężkie naruszenie obowiązków ma miejsce wówczas, gdy istnieje samo zagrożenie interesów pracodawcy (...). Interesu pracodawcy nie można sprowadzać do szkody majątkowej oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina w pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy (...)".Postanowienie SN z dnia 8 sierpnia 2023 r., sygn. akt I PSK 100/22 "Przepis art. 52 § 1 pkt 1 K.p. odwzorowuje zachowanie pracownika, nie nawiązuje natomiast do roli pracodawcy bądź osób go reprezentujących w naruszeniu obowiązków pracowniczych. Oznacza to, że punktem odniesienia pozostaje zachowanie zatrudnionego, a ewentualne nieprawidłowości po stronie pracodawcy, co do zasady, nie rzutują na przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (...)".Postanowienie SN z dnia 12 marca 2024 r., sygn. akt II PSK 36/23 "Jeżeli spośród kilku podanych przyczyn rozwiązania umowy o pracę uzasadniona okaże się tylko jedna, może ona stanowić wystarczającą podstawę do uznania przez sąd pracy w sprawie wszczętej w wyniku odwołania pracownika, że rozwiązanie to było zgodne z prawem i uzasadnione".Postanowienie SN z dnia 14 maja 2024 r., sygn. akt II PSK 66/23

PrzykładPracownica wyprowadziła z zasobów pracodawcy dane klientów, jak również poufne informacje obrazujące aktualne i planowane kontakty handlowe przedsiębiorstwa. Dokonała tego, przesyłając dokumentację na swoje prywatne konto e-mailowe. Jej zachowanie stanowiło ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Pozostawało bowiem w sprzeczności z podstawowym obowiązkiem pracownika dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia (art. 100 § 2 pkt 4 K.p.). Działanie takie stanowi także zagrożenie interesów przedsiębiorcy. Wykorzystanie cudzych informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, jest czynem nieuczciwej konkurencji. Jeśli zaś poufny charakter informacji wynika z jej wymiernej wartości ekonomicznej (gospodarczej), to pozostawanie takiej informacji poza domeną przedsiębiorcy stwarza istotne zagrożenie jego interesów. Wypowiedział się tak Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 4 grudnia 2024 r., sygn. akt II PSK 11/24.

Gazeta Podatkowa nr 45 (2233) z dnia 5.06.2025

Iga Rój

Choć znajomość przepisów prawa pracy jest coraz wyższa, ich egzekwowanie nadal pozostaje problemem. Jak wynika z niedawno opublikowanego badania Pracuj.pl, aż 81 proc. osób wykonujących prace fizyczne miało poczucie, że ich prawa zawodowe nie były przestrzegane w pełni.

Wśród najczęściej zgłaszanych nieprawidłowości znalazły się: nieodpłatna praca po godzinach, odmowa udzielenia urlopu czy brak pisemnej umowy regulującej warunki zatrudnienia. 28 proc. ankietowanych twierdzi, że doświadczało takich sytuacji często, a kolejne 53 proc. – sporadycznie. Jedynie 13 proc. respondentów nie stwierdziło problemów w tym obszarze.

Strach przed egzekwowaniem przepisów
35 proc. badanych może pochwalić się dobrą znajomość przepisów, 57 proc. ma “ogólną orientację”. Mimo to wielu pracowników nie wie, gdzie zgłosić nieprawidłowości lub obawia się konsekwencji.

– Wiedza o przysługujących prawach to dopiero pierwszy krok. Równie ważne jest poczucie bezpieczeństwa i zaufanie do tego, że pracownik może zareagować bez ryzyka utraty zatrudnienia – wyjaśnia Bartłomiej Urbański z Pracuj.pl.

Aż 20 proc. osób, których prawa zostały złamane, nie podjęło żadnych kroków, bojąc się reakcji przełożonego. Taki sam odsetek respondentów nie wiedział, od czego zacząć. Z kolei co trzeci pracownik zgłosił problem, ale niczego nie wskórał, bo – z jego perspektywy – nic albo niewiele się zmieniło.

Najczęstsze problemy w miejscu pracy
Lista naruszeń pracodawców jest bardzo obszerna. Skargi najczęściej dotyczą braku wynagrodzenia za nadgodziny, odmowy urlopu w wybranym terminie, brak szkoleń BHP, nieprawidłowego klasyfikowania rodzaju umowy (np. zlecenie zamiast umowy o pracę), a także nieopłaconych składek oraz braku dostępu do informacji o przepracowanych godzinach i należnych świadczeniach.

Bez żadnej umowy pracowało 16 proc. respondentów, co piąty nie może liczyć na wypłatę wynagrodzenia we wcześniej umówionym terminie. Zdarzają się także przypadki podpisywania umów, których warunki różnią się od wcześniejszych ustaleń.

Rozglądają się za nowym zajęciem
Jak wynika z raportu, 86 proc. pracowników fizycznych w ciągu ostatnich dwóch lat rozglądało się za nowym zajęciem. To, jak podkreślają autorzy opracowania, przejaw rosnącej mobilności w tej grupie zawodowej.

– Pracownicy coraz częściej wybierają tych pracodawców, którzy oferują uczciwe i przejrzyste warunki zatrudnienia. To dziś nie przywilej, lecz rynkowy standard – podkreśla Urbański.

Gdy potrzebne wsparcie
Co robić, gdy prawa pracownicze są łamane? Eksperci przypominają, że należy dokumentować nieprawidłowości, a następnie je zgłaszać na piśmie. Jeśli to nie rozwiązuje problemu, warto zwrócić się o pomoc do związków zawodowych lub do Państwowej Inspekcji Pracy, która rozpatruje także zgłoszenia anonimowe.

Magazyn Zmiany, maj/06

Co dopiero skończył się weekend majowy, a tu już zapowiedzi długiego weekendu czerwcowego. Pamiętajmy, że w dniu 19 czerwca (czwartek) jest Boże Ciało a 20 czerwca (piątek) to święto państwowe. Co to za święto? Czy zatem będzie to dodatkowy dzień wolny? Tak, bo już są zapowiedzi, że wiele urzędów tego dnia będzie zamkniętych, a ponadto pracodawcy oddadzą dzień wolny za 1 listopada, który wypada w sobotę. Oczywiście nie dotyczy to wszystkich pracowników. Szykuje się zatem kolejny długi weekend. A co ze szkołą 19 i 20 czerwca? Warto też nadmienić, że są szanse, że w 2026 r. dzień 2 maja będzie ustawowo wolny od pracy - do Prezydenta RP trafiła petycja w sprawie kolejnego dnia wolnego. Wydaje się, że to już nowo wybrany Prezydent Karol Nawrocki zajmie się tą sprawą. Jest też pomysł jeszcze innego dnia wolnego od pracy - 1 sierpnia. Pracodawcom nie podobają się jednak takie rozwiązania, bo każdy taki dodatkowy dzień ustawowo wolny od pracy - to koszty, koszty i jeszcze raz koszty.

20 czerwca 2025 dniem wolnym od pracy

Dzień 20 czerwca 2025 r., dla wielu pracowników będzie dniem wolnym od pracy. Już teraz pozostali pracownicy pytają: czy to dzień ustawowo wolny od pracy, skoro jest święto 20 czerwca? No niestety na ten moment nie, ale są postulaty o taki długi weekend.

Dodatkowy dzień wolny dla wszystkich? Być może, bo 19 czerwca (czwartek) jest Boże Ciało a 20 czerwca (piątek) to święto państwowe. Szykuje się kolejny długi weekend

Co dopiero skończył się weekend majowy, a tu już zapowiedzi długiego weekendu czerwcowego. Pamiętajmy, że w dniu 19 czerwca (czwartek) jest Boże Ciało a 20 czerwca (piątek) to święto państwowe. Czy zatem będzie to dodatkowy dzień wolny? Tak, bo już są zapowiedzi, że wiele urzędów tego dnia będzie zamkniętych, a ponadto pracodawcy oddadzą wtedy dzień wolny za 1 listopada, który wypada w sobotę. Oczywiście nie dotyczy to wszystkich pracujących Polaków. To oczywiste. Tak czy inaczej szykuje się zatem kolejny długi weekend.

Co to jest za święto Boże Ciało?

Święto Najświętszego Ciała i Krwi Chrystusa nazywane Bożym Ciałem to liturgiczna uroczystość, obchodzona zawsze w czwartek, 11 dni po Zielonych Świątkach i 60 dni po Wielkanocy, między 21 maja a 23 czerwca.

Kiedy Boże Ciało w 2025 r.?

W 2025 r. Boże Ciało wypada 19 czerwca, w czwartek.

Czy Boże Ciało zawsze przypada w czwartek?

Tak, Boże Ciało zawsze przypada w czwartek. Boże Ciało obchodzone jest w pierwszy czwartek po Święcie Trójcy Świętej. Obchodzenie Bożego Ciała zawsze w czwartek ma być nawiązaniem do Wielkiego Czwartku.

Czy w Boże Ciało idzie się do pracy?

W Boże Ciało nie idzie się do pracy. To dzień ustawowo wolny od pracy. Jest to jeden z 13 dni, które są uregulowane w ustawie z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy.

Czy 19 czerwca idzie się do szkoły?

Nie, 19 czerwca 2025 r. nie idzie się do szkoły. Wtedy jest dzień ustawowo wolny od pracy i nauczyciele, a tym samym uczniowie mają wolne.

Czy 20 czerwca idzie się do szkoły?

W związku z tym, że Boże Ciało wypada 19 czerwca, w czwartek, wiele szkół postanowi w dniu 20 czerwca 2025 r. dać też wolne w dniu 20 czerwca, jako dzień wolny od zajęć dydaktycznych (dyrektorski).

Co to za święto 20 czerwca?

W dniu 20 czerwca przypada święto: Narodowy Dzień Powstań Śląskich. W dniu 20 czerwca obchodzimy święto upamiętniające trzy zrywy śląskie, które miały miejsce w 1919, 1920 i 1921 r. Dzień ten jest hołdem dla Powstańców Śląskich za ich patriotyczne poświęcenie dla dobra Ojczyzny. Na stronie Sejmu RP czytamy: Powstania śląskie mają wymiar ponadregionalny. Odegrały bowiem niezwykle ważną rolę w procesie jednoczenia ziem polskich po okresie zaborów i wywarły istotny wpływ na ukształtowanie się zachodniej granicy odrodzonej Rzeczypospolitej. W 1918 roku Polska odzyskała niepodległość, jednak granice państwa nie zostały od razu ustalone, a ich formowanie trwało aż do 1922 r. Przez ten czas ważyła się sprawa przynależności państwowej Górnego Śląska. Kolejne powstania przybliżały powrót tych ziem do Polski, by w konsekwencji ostatecznie udokumentować polskość tych terenów.

Ważne

Narodowy Dzień Powstań Śląskich obchodzony jest w rocznicę wkroczenia na Górny Śląsk wojsk polskich na czele z gen. broni Stanisławem Szeptyckim. Niedługo po tym wydarzeniu, w lipcu 1922 r., odbyła się w Katowicach uroczystość zjednoczenia Górnego Śląska z Polską przez symboliczne połączenie ziemi śląskiej z Rzecząpospolitą.

Ustawę ustanawiającą święto Sejm uchwalił 12 maja 2022 r. z inicjatywy Prezydenta RP. Z apelem do głowy państwa o regulacje zwrócił się Sejmik Województwa Śląskiego oraz organizacje społeczne z regionu.

Petycja do Prezydenta o dzień wolny od pracy

Póki co nie ma petycji w sprawie dnia ustawowo wolnego od pracy - 20 czerwca, ale za to, może za rok będzie wolne 2 maja. Wnoszący petycję zwraca się do Prezydenta RP o podjęcie inicjatywy ustawodawczej mającej na celu rozszerzenie katalogu dni wolnych od pracy o 2 maja. We wskazanym dniu obchodzony jest Dzień Flagi Rzeczypospolitej Polskiej, a także Dzień Polonii i Polaków za Granicą.

20 czerwca dniem wolnym od pracy

W wielu urzędach, szczególnie na Śląsku dzień 20 czerwca będzie dniem wolnym od pracy, już to postanowiono. Jedni pracownicy odpracują to innego dnia, a w innych miejscach pracy - pracodawcy udzielą ten jako dzień wolny za 1 listopada 2025 r., który przypada w sobotę. Jak podaje RMF FM:

• Na dodatkowy dzień wolny mogą liczyć m.in. pracownicy Urzędu Gminy Lidzbark Warmiński (woj. warmińsko-mazurskie), jednak będą musieli odpracować go w sobotę 23 sierpnia.
• W Urzędzie Miasta w Łodzi, z kolei, 20 czerwca będzie wolny bez konieczności odrabiania – jako dzień wolny za przypadające w sobotę Święto Wszystkich Świętych (1 listopada). Podobne rozwiązania wprowadziła Gmina Watkowice (woj. łódzkie), gdzie piątek po Bożym Ciele będzie dniem wolnym w zamian za Święto Konstytucji 3 Maja przypadające w sobotę.

Czy za święto wypadające w sobotę jest dodatkowe wolne?

Tak, za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela dochodzi do obniżenia wymiar czasu pracy o 8 godzin. W konsekwencji w 2025 r. pracownikom przysługują dwa dodatkowe dni wolne za święto przypadające na dzień inny niż niedziela. Jest to 3 maja (sobota) oraz 1 listopada (sobota). Dzień wolny te święta przypadające w sobotę, należy oddać pracownikowi w okresie rozliczeniowym jaki obowiązuje dany zakład pracy.

Oktawa Bożego Ciała

Boże Ciało oraz następne osiem dni – oktawa – dla katolików oznacza publiczne wyznanie wiary w obecność Jezusa Chrystusa w Najświętszym Sakramencie.

Czy w Boże Ciało trzeba iść do kościoła?

Tak, ze względu na to, że Boże Ciało to święto nakazane, uczestnictwo we Mszy Świętej jest obowiązkowe i katolicy powinni tego dnia pójść na mszę.

Przykład

Boże Ciało - gałązki brzozy

Jak podaje Ministerstwo Sportu i Turystyki: W święto Bożego Ciała buduje się ołtarze ustawione pod gołym niebem. Zawierają one miejsce na monstrancję, a także symbole religijne, jak również elementy symbolizujące grupy zawodowe, organizacje, zrzeszenia, które je wykonują. Są pięknie ukwiecone i przybrane zielonymi drzewkami, najczęściej brzózkami lub gałęziami lipy. Gałązki brzozy miały kiedyś duże znaczenie symboliczne. Wykorzystywane były do zabiegów leczniczych, magicznych i ochronnych. Po uroczystości uczestnicy odłamywali gałązki, którymi były udekorowane ołtarze i zabierali ze sobą. Wtykali je w ziemię, na granicy pól, aby zabezpieczały zasiewy przed burzami, chorobami i szkodnikami. Wkładali pod strzechy, by chroniły dom i zabudowania gospodarskie przed pożarem i innymi żywiołami. Dziś także wiele osób zabiera brzozowe gałązki do domu, wierząc, że są źródłem Bożego błogosławieństwa i chronią od wszelkich nieszczęść.

Czy w Boże Ciało sklepy są otwarte?

Nie, w Boże Ciało sklepy nie będą otwarte. Jest to święto, dzień ustawowo wolny od pracy, w tym dla pracowników handlu.

Praca w Boże Ciało - nadgodziny

Trzeba pamiętać, że są zawody i profesje, które niezależnie od tego czy są święta, weekendy, dni ustawowo wolne od prace - wymagają obecności pracowników w pracy. Nawet jeżeli jest to praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii szczególnych potrzeb pracodawcy. Wówczas za pracę w święto przysługuje pracownikowi rekompensata:

• w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
• w ruchu ciągłym;
• przy pracy zmianowej;
• przy niezbędnych remontach;
• w transporcie i w komunikacji;
• w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;
• przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;
• w rolnictwie i hodowli;
• przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w: zakładach świadczących usługi dla ludności; gastronomii; zakładach hotelarskich; jednostkach gospodarki komunalnej; zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych; jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę; zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku;
• przy wykonywaniu prac: polegających na świadczeniu usług i ich zapewnieniu z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskie (z pewnymi zastrzeżeniami).

1 sierpnia dniem ustawowo wolnym od pracy?

Pojawił się też inny pomył dodatkowego dnia ustawowo wolnego od pracy. "Jako Stowarzyszenie Lepszy Sulejówek uważamy, że ewentualne nadanie dniu 1 sierpnia statusu dnia ustawowo wolnego od pracy w Polsce, przysłuży się refleksji wśród Polaków nad tamtymi realiami, będzie kształcić współczesne młode pokolenie do stanowienia w przyszłości elity intelektualnej naszego kraju, świadomej swojej tożsamości narodowej, a także pozwoli znacznie większej rzeszy obywateli niż dotychczas, na branie udziału w tych patriotycznych obchodach z okazji tej niezwykle ważnej w historii Polski dacie, które odbywają się w bardzo wielu miejscach w Polsce. Wierzymy także w to, że Święto to będzie łączyło wszystkich Polaków bez względu na jakiekolwiek różnice w poglądach politycznych, i spowoduje wzmacnianie wśród rodaków poczucia jedności narodowej, poczucia wspólnotowości i naturalnego, oddolnego solidaryzmu wewnątrzpaństwowego" - czytamy w dokumencie skierowanym pod koniec 2024 roku do sejmowej Komisji do Spraw Petycji. Musimy czekać na ostateczne decyzje.

Ustawa z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 296)

infor.pl

Oferty pracy bez widełek płacowych, absurdalne wymagania i niejasne procesy rekrutacyjne – ta rzeczywistość wkrótce ma się skończyć. Od 2026 roku Polska, zgodnie z unijną dyrektywą, wprowadzi obowiązek jawności wynagrodzeń. Pracodawcy mają ostatnią szansę, by uporządkować politykę płacową i system rekrutacji – inaczej ryzykują nie tylko wizerunkiem, ale i odpowiedzialnością prawną. To nie kosmetyczna zmiana, lecz konieczność przedefiniowania podejścia do zatrudniania i wynagradzania pracowników.

Od kiedy nowe przepisy dot. równości i jawności wynagrodzeń

Nowe przepisy, które mają wejść w życie w 2026 roku wynikają z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Głównym celem dyrektywy jest usunięcie systemowych barier w dostępie do informacji płacowych i zapewnienie realnej możliwości dochodzenia roszczeń przez osoby pokrzywdzone.

Jakie nowe obowiązki pracodawców

Z punktu widzenia polskich pracodawców oznacza to m.in.:

• obowiązek podawania widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę – już na etapie rekrutacji zewnętrznej lub wewnętrznej;

• zakaz zadawania kandydatom pytań o ich dotychczasowe zarobki;

• obowiązek informowania pracowników, którzy wykonują taką samą pracę, o poziomach wynagrodzeń innych osób na porównywalnych stanowiskach – na ich wniosek;

• obowiązek prowadzenia analizy wynagrodzeń, jeżeli w firmie pracuje powyżej 100 osób, a różnice płacowe między kobietami a mężczyznami przekraczają 5%;

• domniemanie dyskryminacji płacowej, jeśli pracodawca nie udowodni przejrzystych i obiektywnych kryteriów wynagrodzenia.

Co trzeba będzie zmienić

- Pracodawcy będą musieli nie tylko zmienić treść ogłoszeń, ale także zrewidować swoje systemy wynagrodzeń, awansów i zasad premiowania. W wielu firmach konieczne będzie formalne opisanie tego, co do tej pory działało uznaniowo lub niejawnie – mówi dr Katarzyna Kalata, radca prawny z Kancelarii Kalata, ekspertka prawa pracy. – Transparentność to nie tylko obowiązek – to również istotne ryzyko prawne i wizerunkowe, jeśli firma nie przygotuje się do zmian odpowiednio wcześniej.

Na forach branżowych i grupach rekrutacyjnych kandydaci coraz częściej dzielą się ogłoszeniami, które budzą frustrację lub niedowierzanie. „Praca 8 godzin dziennie bez przerw”, „preferowane osoby odporne na presję i bez zobowiązań rodzinnych”, „mile widziana umiejętność niekwestionowania decyzji przełożonego” – to tylko niektóre z cytowanych zapisów. Problemem nie są jedynie nieadekwatne wymagania – ale fakt, że często nie towarzyszy im żadna informacja o wynagrodzeniu, ścieżce awansu czy kulturze pracy.

– Brak jawnych widełek płacowych nie tylko zniechęca kandydatów do udziału w rekrutacji, ale coraz częściej jest traktowany jako brak szacunku do ich czasu. Kandydaci oczekują jasnych zasad i uczciwego podejścia – dodaje dr Katarzyna Kalata.

Nowe przepisy nie rozwiążą wszystkich problemów, ale stworzą ramy, które pozwolą uporządkować proces rekrutacyjny i zbliżyć go do europejskich standardów. To także wyraźny sygnał, że czas marketingu rekrutacyjnego bez pokrycia dobiega końca. Kandydaci będą oczekiwać konkretnych danych, a firmy będą musiały odpowiedzieć na te oczekiwania jasno sformułowaną ofertą.

Co to oznacza dla pracodawców?

Po pierwsze: uporządkowanie polityki wynagrodzeń i stworzenie transparentnych przedziałów płacowych.

Po drugie: korektę treści ogłoszeń pod kątem przepisów o równości i zakazie dyskryminacji.

Po trzecie: przygotowanie organizacji (także menedżerów i HR) do komunikowania wynagrodzeń w sposób spójny, merytoryczny i zgodny z nowymi regulacjami.

Po czwarte: gotowość do weryfikacji i obrony struktury wynagrodzeń w razie potencjalnych sporów sądowych.

Dobrze przygotowana firma może na tym skorzystać – nie tylko spełniając obowiązek prawny, ale także przyciągając lepszych kandydatów i budując zaufanie wśród obecnych pracowników.

infor.pl

Pomysł wprowadzenia czterodniowego tygodnia pracy z pełnym wynagrodzeniem wciąż budzi emocje – zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Jak pokazuje najnowszy „Barometr Polskiego Rynku Pracy” 43 proc. firm popiera to rozwiązanie, ale niemal tyle samo – 40 proc. – jest mu przeciwnych. Wśród pracowników poparcie jest znacznie wyższe - 62 proc. opowiada się za skróceniem tygodnia pracy, a tylko co czwarty jest temu przeciwny. Najczęściej wskazywanym modelem jest praca przez cztery dni po osiem godzin.

Z danych "Barometru Polskiego Rynku Pracy" Personnel Service wynika, że polscy przedsiębiorcy są niemal równo podzieleni w kwestii 4-dniowego tygodnia pracy. Autorzy badania zwrócili uwagę, że rozwiązanie to przy pełnym wynagrodzeniu popiera 43 proc. firm, 40 proc. jest mu przeciwnych, a 17 proc. nie ma zdania w tej sprawie.

"Ten rozkład opinii świadczy o dużej niepewności i ostrożności ze strony pracodawców, którzy muszą mierzyć się z organizacyjnymi, prawnymi i ekonomicznymi skutkami ewentualnych zmian" - ocenili eksperci Personnel Service.

Dwa modele skróconego tygodnia pracy

Wskazali, że równie wyraźny jest podział w preferencjach co do konkretnego modelu organizacji czasu pracy. Po 41 proc. firm opowiada się za jednym z dwóch rozwiązań: tygodniem skróconym do 32 godzin (czyli 4 dni po 8 godzin pracy) lub zachowaniem 40 godzin, ale w 4 dniach (czyli po 10 godzin dziennie). Eksperci ocenili, że pierwszy wariant lepiej wpisuje się w ideę work-life balance, natomiast drugi pozwala zachować obecny wymiar czasu pracy bez konieczności reorganizacji wynagrodzeń. Prawie co piąty pracodawca (18 proc.) nie ma jeszcze zdania w tej sprawie, co potwierdza, że temat jest wciąż w fazie analiz i debat.

"Widać wyraźnie, że firmy nie są jeszcze zgodne co do tego, czy skrócenie tygodnia pracy to krok w dobrą stronę. Z jednej strony pojawiają się argumenty o potencjalnym wzroście efektywności, zadowolenia pracowników i ich lojalności, z drugiej, obawy o organizację procesów, przeciążenie zespołów i spadek wydajności" - stwierdził ekspert rynku pracy, założyciel Personnel Service Krzysztof Inglot.

Dodał, że w wielu przypadkach nie chodzi o ograniczenie działalności firmy do czterech dni, ale o zmianowy model pracy, który pozwoliłby organizacjom funkcjonować przez cały tydzień, przy zapewnieniu pracownikom dodatkowego dnia wolnego. Jego zdaniem kluczowe będzie odpowiednie dostosowanie struktury organizacyjnej i prowadzenie pilotaży, zanim dojdzie do szerszej implementacji.

Czego obawiają się pracownicy?

Za wprowadzeniem 4-dniowego tygodnia pracy i zachowaniu pełnego wynagrodzenia opowiedziało się 62 proc. ankietowanych pracowników, a 23 proc. było temu przeciwnych. Pozostałe 15 proc. nie ma wyrobionego zdania. Największymi zwolennikami takiego rozwiązania są osoby młode, w wieku 18-24 lata, na początku kariery zawodowej. Wśród pracowników 55+, poparcie wynosi 52 proc., co pokazuje, że potrzeba większej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym dotyczy różnych grup wiekowych - wskazali autorzy raportu. Pracownicy preferują model tydzień pracy skrócony do 32 godzin, czyli 4 dni po 8 godzin – tę opcję wskazało 54 proc. z nich. Natomiast 27 proc. zaakceptowałoby wydłużenie pracy do 10 godzin dziennie, co dałoby 40 godzin tygodniowo.

Autorzy badania zwrócili uwagę, że Polacy dostrzegają jednak potencjalne zagrożenia związane z krótszym tygodniem pracy. Wśród obaw wymieniali najczęściej obniżenie wynagrodzeń w przyszłości (42 proc.), a także wzrost intensywności pracy (38 proc.). Co czwarty pracownik (28 proc.) niepokoi się problemami organizacyjnymi, a 18 proc. obawia się większego stresu związanego z koniecznością realizacji tych samych zadań w krótszym czasie. Żadnych obaw wobec takiej zmiany nie ma 23 proc. respondentów.

Badanie pracowników i pracodawców w Polsce przeprowadzono na ogólnopolskim panelu badawczym Ariadna metodą CAWI. W przypadku pracowników badanie objęło osoby od 18. roku życia pracujące na dowolny rodzaj umowy lub prowadzące działalność gospodarczą. Badanie realizowane w dniach 20-27 stycznia br. wśród 1100 osób.

W przypadku pracodawców próba wyniosła natomiast 329 firm - ok. 100 firm małych, zatrudniających do 10 pracowników, blisko 100 średnich, zatrudniających 10-49 pracowników, a także ok. 100 firm dużych, zatrudniających 50-249 pracowników. Badanie realizowano między 20 a 28 stycznia br. (PAP)