Zgodnie z ustawą z dnia 9.11.1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych – każdy ma prawo do życia w środowisku wolnym od dymu tytoniowego, pary z papierosów elektronicznych i substancji uwalnianych za pomocą nowatorskich wyrobów tytoniowych. Dym tytoniowy wdychany przez biernego palacza (tzw. dym bocznego strumienia), zawiera od 5 do 15 razy więcej tlenku węgla i od 2 do 20 razy więcej nikotyny niż dym wdychany przez osobę faktycznie palącą papierosa, co skutkuje jego większą toksycznością. Ochrona osób niepalących i realizacja prawa do życia w środowisku wolnym od dymu tytoniowego – odbywa się poprzez wprowadzanie zakazów palenia w przestrzeni publicznej. Co na ten temat mówią przepisy i jakie zmiany wchodzą w życie 1 lipca 2025 r.? Czy będą to wakacje wolne od dymu tytoniowego?

Epidemia palenia tytoniu jednym z największych zagrożeń zdrowia publicznego nie tylko w Polsce, ale i na całym świecie

Epidemia palenia tytoniu jest jednym z największych zagrożeń dla zdrowia publicznego. Tylko w Polsce, z powodu palenia papierosów, co roku umiera około 70 tysięcy osób, co stanowi 17% wszystkich zgonów w naszym kraju. W skali światowej, liczby te są jeszcze bardziej zatrważające – z powodu chorób odtytoniowych, umiera rokrocznie ponad 8 milionów ludzi. Szacuje się ponadto, że 9 na 10 osób, u których doszło do rozwoju raka płuc – jest palaczami lub było nimi w przeszłości. Tego nowotworu – tylko w Polsce – diagnozowanych jest co roku ponad 20 tys. przypadków. Chorobę powoduje długotrwałe narażenie na dym papierosowy, dlatego im wcześniej zrezygnuje się z palenia – tym mniejsze jest ryzyko zachorowania. Palenie tytoniu oceniane jest jako najgroźniejszy, a zarazem – możliwy do wyeliminowania czynnik rakotwórczy.

Uzależnienie od nikotyny jest chorobą, dlatego rzucanie palenia nie zawsze przebiega łatwo. Istnieje jednak kilka metod pomagających rzucić palenie, m.in. porady specjalistów, poradnictwo indywidualne i grupy wsparcia oraz leczenie farmakologiczne w celu przezwyciężenia uzależnienia od nikotyny.¹

Bierni palacze nawet 20 razy bardziej narażeni na toksyczność dymu tytoniowego z papierosów

Choć nie każdy zdaje sobie z tego sprawę, a przynajmniej tak wynika z obserwacji wielu sytuacji życia codziennego, w których np. rodzice decydują się na palenie papierosów w bliskiej odległości od swoich (nawet bardzo małych) dzieci – palenie bierne, jest jeszcze bardziej toksyczne, niż palenie czynne! Na czym więc ono dokładnie polega?

O biernym paleniu mówi się wówczas, kiedy osoba – zwłaszcza niepaląca – jest narażona na wdychanie dymu pochodzącego ze spalania tytoniu oraz dymu wydychanego przez osobę palącą. Dym tytoniowy znajdujący się w otoczeniu, ma dwie składowe: dym bocznego strumienia pochodzący bezpośrednio z palącego się papierosa i dym głównego strumienia, czyli wydychany z płuc przez osobę palącą tytoń.² Dym bocznego strumienia, zawiera od 5 do 15 razy więcej tlenku węgla i od 2 do 20 razy więcej nikotyny niż dym wdychany przez palacza, co skutkuje jego większą toksycznością.³

Wdychanie dymu wydychanego przez palaczy, zwiększa u osób niepalących ryzyko wystąpienia raka płuc i chorób serca (np. choroby niedokrwiennej serca). Badania epidemiologiczne wskazują ponadto, że wdychanie dymu przez osoby niepalące, stanowi w Polsce jedną z głównych przyczyn przedwczesnej umieralności dorosłych. Szacunki z 2002 r. pokazały, że z powodu wdychania dymu tytoniowego, zmarło w tym czasie co najmniej 1826 niepalących Polaków, z czego 933 na niedokrwienną chorobę serca, 692 na udar mózgu, 128 na raka płuc, a 73 na przewlekłą nienowotworową chorobę układu oddechowego.⁴

Najbardziej narażone na negatywne skutki dla zdrowia, wynikające z wymuszonego narażenia na dym tytoniowy, są dzieci. Bycie biernymi palaczami skutkuje u nich wzrostem ryzyka niższej masy urodzeniowej, zakażeń dróg oddechowych, upośledzenia funkcji płuc, nawracających chorób ucha, ataków astmy, czy nawet nagłego zgonu niemowlęcia.⁵

Warto również mieć świadomość, że problemu tego (narażania osób postronnych na negatywne skutki związane z pozostawaniem biernymi palaczami) nie eliminuje korzystanie z papierosów elektronicznych – wdychanie oparów z e-papierosów, ze względu na zawartą w nich nikotynę, substancje zapachowe i glikol propylenowy, również nie pozostaje bowiem obojętne dla zdrowia osób pozostających w otoczeniu osoby palącej⁶, choć taki stereotyp (o mniejszej, a nawet braku szkodliwości oparów tego pochodzenia) mocno utarł się w środowisku osób palących.

Niestety, według danych WHO – aż 80% palaczy tytoniu, pali w otoczeniu osób niepalących.

Wprowadzanie zakazów palenia papierosów w przestrzeni publicznej jedyną formą ochrony przed biernym paleniem

Na pewno nie raz i nie dwa, przedzierając się przez jakąś z zatoczonych ulic większego miasta, każda osoba niepaląca (bo przede wszystkim niepalący zwracają na to uwagę, a zwłaszcza niepalący, którzy mają małe dzieci) – czuła się, jakby pokonywała istny tor przeszkód, próbując unikać wdychania wszechobecnego dymu tytoniowego (lub próbując nie narażać na jego oddziaływanie swojego dziecka). Głośno wybrzmieć powinno, iż – osobom niepalącym przysługuje prawo do życia w środowisku wolnym od dymu tytoniowego, pary z papierosów elektronicznych i substancji uwalnianych za pomocą nowatorskich wyrobów tytoniowych. Wynika to wprost z art. 3 pkt 1 ustawy z dnia 9.11.1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych.

W jaki sposób ochrona ta jest realizowana? Poprzez wprowadzanie zakazów palenia w przestrzeni publicznej. Niestety, nie ustanowiono ogólnego zakazu palenia papierosów i papierosów elektronicznych w przestrzeni publicznej, jako całości. Ustawodawca, w celu ochrony zdrowia i praw osób niepalących, wprowadził natomiast zakazy palenia w określonych miejscach w przestrzeni publicznej.

Wprowadzając zakazy palenia, ustawodawca posługuje się określeniem „palenie wyrobów tytoniowych”, do których zalicza również palenie:

• nowatorskich wyrobów tytoniowych – czyli wyrobów tytoniowych innych niż papieros, tytoniu do samodzielnego skręcania papierosów, tytoniu fajkowego, tytoniu do fajki wodnej, cygara, cygaretka, zażywanie tytoniu do żucia, tytoniu do nosa lub tytoniu do stosowania doustnego oraz
• papierosów elektronicznych – czyli wyrobów, które mogą być wykorzystywane do spożycia pary zawierającej nikotynę za pomocą ustnika.

Zgodnie z art. 5 ww. ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych – palenie wyrobów tytoniowych, zabronione jest:

1. na terenie zakładów leczniczych podmiotów leczniczych (czyli m.in. w szpitalach oraz na terenie przychodni – zarówno tych publicznych, jak i prywatnych) oraz w pomieszczeniach innych obiektów, w których są udzielane świadczenia zdrowotne,
2. na terenie jednostek organizacyjnych systemu oświaty (czyli m.in. przedszkoli, szkół i placówek opiekuńczo-wychowawczych) oraz jednostek organizacyjnych pomocy społecznej (czyli m.in. ośrodków pomocy społecznej, domów pomocy społecznej),
3. na terenie uczelni,
4. w pomieszczeniach zakładów pracy,
5. w pomieszczeniach obiektów kultury i wypoczynku do użytku publicznego (czyli m.in. w domach kultury oraz ośrodkach sportu i rekreacji),
6. w lokalach gastronomiczno-rozrywkowych,
7. w środkach pasażerskiego transportu publicznego oraz w obiektach służących obsłudze podróżnych (czyli np. na dworcu),
8. na przystankach komunikacji publicznej,
9. w pomieszczeniach obiektów sportowych,
10. w ogólnodostępnych miejscach przeznaczonych do zabaw dzieci (czyli m.in. na placach zabaw i boiskach), jak również
11. w innych pomieszczeniach dostępnych do użytku publicznego (czyli np. w centrach handlowych lub na klatkach schodowych w budynkach mieszkalnych!).

Właściciel lub zarządzający obiektem lub środkiem transportu, w którym obowiązuje zakaz palenia wyrobów tytoniowych i papierosów elektronicznych – obowiązany jest umieścić w widocznych miejscach odpowiednie oznaczenie słowne i graficzne informujące o zakazie palenia wyrobów tytoniowych i palenia papierosów elektronicznych na terenie obiektu lub w środku transportu. Znak graficzny zakazu palenia, przedstawia się w następujący sposób:

Dodatkowo, rada gminy może ustalić, w drodze uchwały, inne niż wymienione powyżej miejsca użytku publicznego, jako strefy wolne od dymu tytoniowego.

Od ogólnie przyjętych zakazów – obowiązują jednak pewne wyjątki. Palenie wyrobów tytoniowych jest dozwolone, w wyznaczonych do tego celu palarniach:

• w domach pomocy społecznej oraz domach spokojnej starości,
• w całodobowych oddziałach psychiatrycznych (z wyłączeniem oddziałów dysponujących warunkami wzmocnionego i maksymalnego zabezpieczenia),
• w hotelach,
• w obiektach służących obsłudze podróżnych, czyli na dworcach i lotniskach,
• na terenie uczelni,
• w pomieszczeniach zakładów pracy oraz
• w lokalach gastronomiczno-rozrywkowych.

Właściciel lokalu gastronomiczno-rozrywkowego, może ponadto wyłączyć spod zakazu palenia jedno zamknięte pomieszczenie konsumpcyjne, jeżeli jest ono wyposażone w wentylację zapewniającą, że dym tytoniowy nie będzie przenikał do innych pomieszczeń.

Od 1 lipca 2025 r. kolejne zakazy palenia papierosów w przestrzeni publicznej, ale we Francji – jeżeli wybierasz się na wakacje do tego kraju, dym tytoniowy nie uraczy Cię już m.in. na plaży czy w parku

Z uwagi na fakt, iż we Francji, z powodu powikłań spowodowanych paleniem, rokrocznie umiera aż 75 tys. osób (to ponad 200 zgonów dziennie) – francuski ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie kolejnych zakazów palenia w przestrzeni publicznej. Od 1 lipca 2025 r., we Francji, zakazane będzie palenie wyrobów tytoniowych na plażach, w parkach, obiektach sportowych i przed szkołami. Zakaz, na razie, nie obejmie papierosów elektronicznych. Celem wprowadzenia powyższych zakazów, jest ochrona dzieci przed oddziaływaniem szkodliwego dymu tytoniowego. „Wolność palaczy kończy się tam, gdzie zaczyna się prawo dzieci do oddychania czystym powietrzem. Tam, gdzie są dzieci, tytoń powinien zniknąć” – powiedziała francuska ministra zdrowia Catherine Vautrin i oznajmiła, że jej celem jest, aby dzieci urodzone we Francji w 2025 r. „były pierwszym pokoleniem bez tytoniu”. Tego rodzaju zakazy obowiązują już w niektórych gminach we Francji, ale od lipca br. obejmą terytorium całego kraju.

Na dzień dzisiejszy, w Polsce, na wakacje (i pobyt nad Bałtykiem) wolny od dymu tytoniowego, niestety nie ma co liczyć. Jednak informacja o zakazach wprowadzanych we Francji, może być istotna dla tych osób, które dopiero planują swój letni wypoczynek, a nie tolerują dymu tytoniowego – Francja, w związku z wprowadzanymi tam właśnie ograniczeniami, może okazać się dobrym kierunkiem do spędzenia wakacji (zwłaszcza z dziećmi).

Co grozi łamiącym zakazy palenia papierosów w Polsce?

Wracając na grunt Polski: osoby łamiące zakazy palenia wyrobów tytoniowych, nowatorskich wyrobów tytoniowych lub papierosów elektronicznych, wynikające z ustawy z dnia 9.11.1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych – dopuszczają się wykroczenia, za które grozi im grzywna w wysokości do 500 zł. Grzywna ta, może zostać nałożona w formie mandatu karnego przez policjanta lub strażnika miejskiego.

¹ Powiatowa Stacja Sanitarno-Epidemiologiczna w Oleśnicy, Światowy Dzień Rzucania Palenia Tytoniu, 15.11.2023 r.

² dr n. med. Aleksandra Piwońska, Zakład Epidemiologii, Prewencji Chorób Układu Krążenia i Promocji Zdrowia, Narodowy Instytut Kardiologii Stefana kardynała Wyszyńskiego, Państwowy Instytut Badawczy, Bierne palenie (https://sercunaratunek.pl/bierne-palenie/)

³ Centrum Onkologii – Instytut, „Jak stworzyć miejsce pracy bez papierosa”, 2005

⁴ Fundacja Promocja Zdrowia, „Smoke Free Partnership. Rozwiać dymną zasłonę. 10 argumentów za Europą wolną od dymu tytoniowego”, 2009

⁵ W. Zatoński, M. Hodge, K. Przewoźniak (red.), „Report on the Effects of Tobacco Health of Polish Children”, Geneva and Health Promotion Foundation, 1999

⁶ CL Marcham, JP Springston, Electronic cigarettes in the indoor environment. Rev Environ Health, 2019

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 9.11.1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (t.j. Dz.U. z 2024 r., poz. 1162)

infor.pl

Zmiany dla pracodawców i bezrobotnych obowiązują od 1 czerwca 2025 r. Dotyczą działalności urzędów pracy i wprowadza je ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Jest to zupełnie nowy akt prawny, który zamienia obowiązującą dotychczas (przez ponad 20 lat) ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Co się zmienia? Jest wiele nowości, które zadowolą osoby korzystające z usług urzędów pracy, m.in. w zasiłku dla bezrobotnych, stypendium stażowym i bonie na zasiedlenie. Oto najważniejsze z nich.

Zmiany dla bezrobotnych od 1 czerwca 2025 r.

Na początek o rejestracji w urzędzie pracy: Osoby, które chciały nabyć status bezrobotnego często skarżyły się, że muszą to zrobić w miejscu (w urzędzie), gdzie mają meldunek. Nowa ustawa wprowadza możliwość rejestracji ze względu na adres zamieszkania (na podstawie oświadczenia osoby rejestrującej się). To większa elastyczność dla osób, które szukają pracy w innej, najczęściej większej, miejscowości niż mają meldunek.

Kolejną ważną zmianą, która na pewno zadowoli osoby zarejestrowane jako bezrobotne, jest zlikwidowanie obowiązkowych wizyt w urzędzie pracy w celu potwierdzenia zdolności i gotowości do podjęcia pracy. Od 1 czerwca 2025 r. to bezrobotny ma obowiązek kontaktować się z pracownikiem urzędu co najmniej raz na 90 dni. Korzystne jest to, że robi to w wybranym przez siebie momencie i ma do wyboru kontakt: osobisty, online i telefoniczny (forma ustalana z pracownikiem urzędu).

Ważne

Należy pilnować tego terminu, bo jeśli przez ten czas (90 dni) bezrobotny nie skontaktuje się z urzędnikiem, zostanie wyrejestrowany.

Pracownik urzędu będzie kontaktował się z bezrobotnym, by informować go o ofertach pracy, szkoleń i innych korzystnych możliwościach, które mogą być dla niego interesujące.

Inną istotną zmianą jest brak sankcji za odmowę przyjęcia oferty pracy. Do tej pory wielu bezrobotnych narzekało na to, że musi przyjąć propozycję pośrednika pracy, bo inaczej dojdzie do wyrejestrowania.

W nowej ustawie pojawił się również przepis, który stanowi, że od 1 czerwca 2025 r. bezrobotny może być w rejestrze urzędu pracy nieprzerwanie maksymalnie przez 3 lata. Po tym terminie zostanie wyrejestrowany na 90 dni.

Zasiłek dla bezrobotnych od 1 czerwca 2025 r.

Od 1 czerwca 2025 r. okres pobierania zasiłku wynosi (podobnie jak dotychczas):

1. 180 dni;
2. 365 dni.

Zmieniają się zasady przyznawania zasiłku na 365 dni. Od 1 czerwca 2025 r. przysługuje on bezrobotnym:

1. niepełnosprawnym,
2. będącym członkami rodzin wielodzietnych posiadających Kartę Dużej Rodziny,
3. powyżej 50 roku życia oraz posiadającym jednocześnie co najmniej łącznie dwudziestoletni staż pracy (okresy określone w ustawie),
4. którzy mają na utrzymaniu co najmniej jedno dziecko w wieku do 18. roku życia, a w przypadku dziecka niepełnosprawnego do 24. roku życia, jeżeli kontynuuje naukę w szkole lub uczelni i legitymuje się orzeczeniem o umiarkowanym albo znacznym stopniu niepełnosprawności, a małżonek bezrobotnego jest także bezrobotny i utracił prawo do zasiłku z powodu upływu okresu jego pobierania po dniu nabycia prawa do zasiłku przez tego bezrobotnego,
5. samotnie wychowującym co najmniej jedno dziecko w wieku do 18. roku życia, a w przypadku dziecka niepełnosprawnego do 24 roku życia, jeżeli kontynuuje naukę w szkole lub uczelni i legitymuje się orzeczeniem o umiarkowanym albo znacznym stopniu niepełnosprawności.

Wysokość zasiłku dla bezrobotnych od 1 czerwca

Jeżeli chodzi o kwoty wypłacanego zasiłku, nastąpiła korzystna zmiana dla osób z małym stażem pracy (krótkimi okresami uprawniającymi do zasiłku). Do 1 czerwca 2025 r. obowiązywały 3 stawki 80%, 100% i 120%. Obecnie są już tylko dwie, czyli 100% i 120%. Oznacza to, że osoby, które udokumentują do 20 lat okresów uprawniających do zasiłku otrzymają 100% kwoty zasiłku (dotychczas, aby otrzymać 100% należało udokumentować 5 i więcej lat okresów uprawniających do zasiłku), a osoby ze stażem powyżej 20 lat 120%. Jak to wygląda w liczbach?

Przykład 1

Jeśli bezrobotny rejestruje się od 01.06.2025 r. i ma prawo do zasiłku, otrzyma go przez pierwsze 90 dni w wysokości 1721,90 zł brutto, przez kolejne 90 dni w wysokości 1352,20 zł brutto.

Przykład 2

Jeśli bezrobotny ma minimum dwudziestoletni staż pracy i prawo do zasiłku, otrzyma go przez pierwsze 90 dni w wysokości 2 066,28 zł, przez kolejne dni w wysokości 1 622,64 zł.

Warto wspomnieć o jeszcze jednej korzystnej podwyżce. Chodzi o stypendium stażowe, czyli „wynagrodzenie”, które otrzymują osoby skierowane i odbywające staż z urzędu pracy. Do 1 czerwca 2025 r. wynosiło ono 120% kwoty zasiłku. Obecnie jest to 160%, czyli 2 755,04 zł.

Ważne

Zgodnie z art. 237 nowej ustawy, świadczenia przyznane od 1 czerwca 2025 r. (zasiłki, stypendia, dodatki aktywizacyjne) wypłacane będą wyłącznie na rachunek płatniczy (konto bankowe). Bezrobotni uprawnieni do świadczeń muszą przekazać numer konta bankowego do urzędu.

Kiedy zasiłek dla bezrobotnych nie przysługuje?

W myśl nowych przepisów zasiłek nie przysługuje, gdy bezrobotny przed rejestracją w urzędzie pracy:

• rozwiązał ostatni stosunek pracy lub stosunek służbowy za wypowiedzeniem, chyba że rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego za wypowiedzeniem nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania lub pracownik rozwiązał umowę o pracę w trybie art. 55 § 1 i 11 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy;
• spowodował rozwiązanie ze swej winy ostatniego stosunku pracy lub stosunku służbowego bez wypowiedzenia.

Przepisu tego nie będzie się stosować w przypadku, gdy ostatni stosunek pracy lub stosunek służbowy nie stanowi podstawy nabycia prawa do zasiłku.

Ważne

Prawo do zasiłku przysługuje na dotychczasowych zasadach, jeśli bezrobotny jest już zarejestrowany, czyli zarejestrował się z prawem do zasiłku przed 1 czerwca 2025 r.

Oferty pracy

Warto również wspomnieć o zmianach w publikacji oraz dostępności ofert pracy. Od czerwca 2025 r. Centralna Baza Ofert Pracy (CBOP), czyli baza, w której publikowane są oferty pracy, została zastąpiona przez aplikację / bazę ofert: ePraca. Od czerwca oferty są dostępne dla wszystkich: zarejestrowanych, niezarejestrowanych, poszukujących pracy, pracujących i szukających innego zatrudnienia.

Bon na zasiedlenie – kluczowa zmiana

Ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia likwiduje też ograniczenie wiekowe w dostępie do cieszącego się dużym zainteresowaniem bonu na zasiedlenie. Dotychczas z bonów (m.in. bonu na zasiedlenie) mogły korzystać jedynie zarejestrowane osoby, które nie ukończyły 30. roku życia. Teraz uprawnieni są wszyscy bezrobotni.

Inne ważne zmiany rynku pracy

Ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia zakłada też:

• wprowadzenie możliwości dofinansowania zatrudnienia emeryta (ze statusem: poszukujący pracy);
• umożliwienie rejestracji w urzędach pracy rolnikom (bez względu na wielkość nieruchomości rolnej);
• objęcie priorytetową pomocą osób bezrobotnych z rodzin wielodzietnych oraz rodziców samotnie wychowujących dzieci.

Źródło:

Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia.

Urząd Pracy m.st. Warszawy.

Powiatowy Urząd Pracy w Złotoryi.

infor.pl

– Na obecnym etapie rozwoju technologicznego i wszechobecności chemikaliów w procesach pracy, nie jest możliwe całkowite wyeliminowanie ze środowiska pracy wszystkich czynników rakotwórczych lub mutagennych. Co więcej, rynek chemiczny stale się rozwija, ciągle przybywa nowych substancji, pojawiają się też nowe dane o zagrożeniach. To ogromne wyzwanie dla organów nadzoru i kontroli nad warunkami pracy – powiedział Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Okazją do dyskusji nad możliwościami ograniczenia zagrożeń wynikających ze stosowania chemikaliów w zakładach pracy była konferencja „Czy chemikalia stanowią zagrożenie dla zdrowia?”, zorganizowana przez Okręgowy Inspektorat Pracy we Wrocławiu.

Państwowa Inspekcja Pracy w latach 2022-2024 przyjęła strategię kontroli chemicznych jako jeden z trzech priorytetów swojej działalności na szczeblu krajowym. Strategia ta objęła działania kontrolno-nadzorcze w obszarze szeroko rozumianego bezpieczeństwa chemicznego. Kontrolowano wszystkie etapy cyklu życia chemikaliów – od produkcji, przez stosowanie, aż po magazynowanie i utylizację substancji i mieszanin chemicznych w różnorodnych sektorach działalności gospodarczej. Takie systemowe podejście ma na celu nie tylko egzekwowanie przestrzegania obowiązujących przepisów, ale również podnoszenie świadomości pracodawców i pracowników w zakresie bezpiecznego obchodzenia się z chemikaliami.

– Niestety na obecnym etapie rozwoju technologicznego i wszechobecności chemikaliów w procesach pracy, nie jest możliwe całkowite wyeliminowanie ze środowiska pracy wszystkich czynników rakotwórczych lub mutagennych. Co więcej, rynek chemiczny stale się rozwija, ciągle przybywa nowych substancji, pojawiają się też nowe dane o zagrożeniach, jak chociażby w kontekście substancji reprotoksycznych, które szkodliwie oddziałują na płodność i rozwój potomstwa. To ogromne wyzwanie dla organów nadzoru i kontroli nad warunkami pracy – podkreślił Marcin Stanecki.

Wielosektorowe kontrole Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie bezpieczeństwa chemicznego zostały ukierunkowane głównie na mikro-, małe i średnie przedsiębiorstwa, w których chemikalia pojawiają się na różnych etapach działalności. Kontrole dotyczyły więc produkcji i stosowania, a także przechowywania i magazynowania substancji oraz mieszanin chemicznych. Zakres działań Państwowej Inspekcji Pracy miał na celu ograniczanie zagrożeń związanych z występującymi czynnikami chemicznymi, a w możliwych do uzyskania przez pracodawców przypadkach również do całkowitego eliminowania tych zagrożeń. Szczególną uwagę inspektorzy pracy zwracali na właściwe zastosowanie hierarchii środków kontroli podczas eliminowania i ograniczania zagrożeń.

Ważne!  Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (EU-OSHA) podaje alarmujące dane, według których nowotwory zawodowe odpowiadają za aż 53 proc. wszystkich zgonów związanych z pracą w Unii Europejskiej i innych krajach rozwiniętych.

W latach 2022-2024 inspektorzy pracy, realizując kontrole, brali pod uwagę zmieniające się przepisy i sprawdzali przestrzeganie przez pracodawców przepisów bhp w odniesieniu do procesów technologicznych, w których dochodzi do uwalniania substancji chemicznych, ich mieszanin lub czynników o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, tj.:

od 22 lutego 2020 r.

• prace związane z narażeniem na pył drewna (wcześniej jako rakotwórcze klasyfikowano wyłącznie pyły drewna twardego),
• prace związane z narażeniem na krzemionkę krystaliczną – frakcję respirabilną powstającą w trakcie pracy;

od 20 lutego 2021 r.

• prace związane z narażeniem na spaliny emitowane z silników diesla;
• prace związane z narażeniem przez skórę na działanie olejów mineralnych użytych wcześniej w silnikach spalinowych wewnętrznego spalania w celu smarowania i schładzania części ruchomych silnika.

W 42 proc. skontrolowanych podmiotów stwierdzono nieprowadzenie rejestru prac, których wykonywanie powoduje konieczność pozostawania w kontakcie z substancjami chemicznymi, ich mieszaninami, czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, a co ósmy sporządził go nieprawidłowo.

Uchybienia w zakresie prowadzenia rejestrów pracowników narażonych na działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym kształtują się na poziomie 16 proc., a brak realizacji tego obowiązku – 39 proc. objętych kontrolą pracodawców.

W ramach działań prewencyjnych, inspektorzy pracy prowadzili szkolenia w wybranych szkołach samochodowych. Były one przeznaczone dla uczniów przygotowujących się do wykonywania zawodów związanych z wykonywaniem prac, gdzie występują substancje reprotoksyczne.

PIP

Czas pracy kadry zarządzającej w Polsce podlega szczególnym regulacjom prawnym, które różnią się od zasad obowiązujących pracowników wykonujących zadania operacyjne. Przepisy kodeksu pracy wskazują możliwość wyłączenia menadżerów pełniących funkcje kierownicze z norm dotyczących limitów czasu pracy i rozliczania nadgodzin. W praktyce pojawiają się liczne pytania, jak te zasady stosować, a orzecznictwo sądowe dostarcza cennych wskazówek.

Definicja kadry zarządzającej i jej znaczenie w prawie pracy

Zgodnie z art. 151⁴ Kodeksu pracy, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2, który mówi, że kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151¹ § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Przykłady:

• Dyrektor sprzedaży zarządza zespołem handlowców, samodzielnie podejmuje decyzje dotyczące strategii sprzedaży oraz prowadzi negocjacje z kluczowymi klientami. W takim przypadku nie podlega standardowym limitom czasu pracy i nie przysługuje mu dodatek.

• Kierownik działu administracyjnego, który wykonuje jedynie zadania organizacyjne i kontrolne, ale nie ma pełnej decyzyjności, podlega normalnym normom czasu pracy i może mieć prawo do nadgodzin.

Polskie sądy wielokrotnie podkreślały, że kluczowe znaczenie ma rzeczywisty charakter wykonywanych obowiązków, a nie jedynie nazwa stanowiska. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 2007 r. podkreślono, że wyłączenie z norm czasu pracy dotyczy tylko menadżerów, którzy posiadają realną samodzielność i decyzyjność. Podobnie w orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 15 stycznia 214r. zaznaczono, że jeśli pracownik wykonuje funkcje pomocnicze, a nie kierownicze, ma prawo do rozliczenia nadgodzin na zasadach ogólnych.

Znaczenie właściwego określenia obowiązków w umowie

Aby uniknąć sporów, pracodawcy powinni precyzyjnie określić w umowach o pracę lub kontraktach menadżerskich zakres odpowiedzialności oraz charakter funkcji. Wyraźne wskazanie, że menadżer pełni samodzielne funkcje kierownicze, ułatwia wyłączenie go spod norm czasu pracy. Pracodawca powinien przeanalizować faktyczny zakres obowiązków kierownika, przy czym istotne jest nie tylko brzmienie samej umowy o pracę, lecz także jego sposób wykonywania obowiązków. Z orzecznictwa wynika m.in. że sprawdzić należy:
• czy kierownik faktycznie zajmuje się organizacją pracy i nadzorem nad innymi podlegającymi mu pracownikami;
• czy kierownik określa czas pracy, udziela zwolnień od pracy;
• czy podejmuje on decyzje w sprawie zatrudniania nowych pracowników.

Wypłata za nadgodziny w przypadku kadry zarządzającej

Standardowo pracownikowi, który pracuje ponad wymiar czasu pracy (czyli ponad 8 godzin dziennie lub 40 godzin tygodniowo), przysługuje wynagrodzenie za nadgodziny w wysokości 150% lub 200% stawki godzinowej, albo czas wolny w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe. Jednak w przypadku kadry zarządzającej sytuacja wygląda inaczej. Jeśli menadżer pełni rzeczywiście funkcje kierownicze i jest wyłączony z norm czasu pracy to nie przysługuje mu osobna wypłata za nadgodziny, ponieważ jego wynagrodzenie uznaje się za wynagrodzenie za całość pracy, łącznie z ewentualnymi nadgodzinami.

W sytuacji, gdy menadżer nie spełnia warunków do bycia kadrą kierowniczą w rozumieniu prawa pracy, podlega standardowym przepisom i ma prawo do nadgodzin. Wyjątkiem jest uprawnienie kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych do otrzymania wynagrodzenia oraz dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Kierownikowi za pracę, oprócz normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za pracę w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W innych przypadkach dodatkowe wynagrodzenie im nie przysługuje. Oczywiście nie ma żadnych przeciwwskazań, by pracodawca wedle swego uznania wypłacił dodatkowe świadczenie z tytułu nadgodzin.

Uchylenie się od wypłaty nadgodzin przez pracodawcę

W praktyce zdarza się, że pracodawcy nadużywają wyłączenia kadry zarządzającej spod norm czasu pracy, próbując uniknąć wypłaty dodatków za nadgodziny. Szczególnie w sytuacji, gdy menadżer nie wykonuje rzeczywistych, samodzielnych funkcji kierowniczych, takie działanie może być niezgodne z prawem.

Przykładem może być pracownik zatrudniony na stanowisku kierownika zespołu, którego zakres obowiązków w rzeczywistości ogranicza się do nadzorowania codziennych zadań bez pełnej samodzielności decyzyjnej, regularnie pracuje po godzinach, Mimo to pracodawca nie wypłaca mu dodatków za nadgodziny, powołując się na wyłączenie go spod norm czasu pracy jako kadrę zarządzającą.

W takiej sytuacji są następujące możliwe konsekwencje dla pracodawcy:
• Roszczenia finansowe: pracownik może domagać się wypłaty zaległych dodatków za nadgodziny wraz z odsetkami,
• Kara z PIP,
• Szkody wizerunkowe firmy.

Trzeba pamiętać, że nadgodziny kadry kierowniczej mogą mieć tylko charakter sporadyczny i występować z konieczności. Stałe świadczenie pracy w przedłużonym czasie pracy nie należy do obowiązków żadnego pracownika, również zatrudnionego na stanowisku kierowniczym. Pracownicy kadry zarządzającej nie mogą zostać pozbawieni prawa do dodatkowego wynagrodzenia, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszeni do systematycznego przekraczania normalnego, obowiązującego ich czasu pracy. Jeżeli zakres czy rodzaj przydzielonych pracownikowi zadań pozwoli na ustalenie, iż nie są one możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, lecz wymagają stałego jego przekraczania, wówczas także pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowisko będzie przysługiwało wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.

Karolina Woźniczka – Specjalistka ds. kadr i płac, Meritoros SA

Podstawa prawna: art. 151⁴ ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - t.j. Dz.U. z 2025 r., poz. 277; ostatnia zmiana: Dz.U. z 2024 r., poz. 1871.

Stwierdzenie, że zaufanie pracowników zwiększa wyniki firmy, nie budzi kontrowersji. Firmy radzą sobie lepiej, gdy ich pracownicy im ufają. Czy można jednak przeliczyć zaufanie na konkretny wynik finansowy?

Badania Great Place To Work® dowodzą, że tak: miejsca pracy o wysokim poziomie zaufania osiągają ponad ośmiokrotnie większy przychód na pracownika.

2025 to kolejny rok, w którym przedsiębiorcy planują restrukturyzacje i zwolnienia grupowe. W USA prawie połowa menedżerów zadeklarowała, że w ich firmach planowane są zwolnienia .
Sytuacja na polskim rynku potwierdza ten trend. W oparciu o badania ManpowerGroup zwolnienia planuje 19 proc. pracodawców, a liczba rzeczywistych zwolnień ma być o 60 proc. większa niż w roku ubiegłym.

Firmy starają się obniżać koszty, wykorzystując nowe technologie i tnąc zatrudnienie. Pytanie: czy to jedyny sposób, aby zwiększyć produktywność? Koszty utrzymania wysoko wykwalifikowanego zespołu znacznie przewyższają wydatki kapitałowe.
Zasadne staje się więc pytanie o rentowność zatrudnionych pracowników. Przydatnym wskaźnikiem do jej poznania jest RPE, czyli przychód na pracownika (RPE – ang. revenue per employee). To wskaźnik odzwierciedlający produktywność i efektywność pracowników, obliczany przez podzielenie całkowitego przychodu firmy przez liczbę zatrudnionych.

Zaufanie pracownika zmierzone w dolarach

Amerykańska lista Fortune 100 Best Companies to Work For® — lista 100 Najlepszych Miejsc Pracy™ wyłoniona przez Great Place To Work na podstawie danych z ankiety pracowniczej — reprezentuje grupę firm o najwyższym poziomie zaufania pracowników w USA. Ten wysoki poziom zaufania skutkuje lepszymi wynikami biznesowymi w porównaniu z typowymi miejscami pracy na rynku amerykańskim.
Instytut Great Place To Work zestawił przychody na pracownika w firmach z listy Najlepszych Miejsc Pracy™ z danymi zebranymi przez Aswatha Damodarana, profesora i badacza w Stern School of Business na Uniwersytecie Nowojorskim, w oparciu o analizę ponad 6 tysięcy firm w USA. Wynik? W 100 Best Companies średni RPE wynosi 883 928 USD. Jest to 8,5 razy więcej niż 104 030 USD, jakie uzyskały typowe firmy działające na rynku amerykańskim.
Gdy spojrzymy tylko na wyniki spółek notowanych na giełdzie, to RPE firm z listy Najlepszych Miejsc Pracy™ jest aż 9,4 razy wyższy od średniej rynkowej. Niezależnie od branży, struktury czy rodzaju własności, miejsca pracy o wysokim poziomie zaufania mają znacznie wyższy wskaźnik RPE, co wskazuje na wyższy poziom produktywności pracowników.

Wartość zaufania: praca, w której pracownicy doświadczają troski

Najważniejszy w tym wszystkim jest fakt, że Najlepsze Miejsca Pracy™ nie osiągają wysokich wskaźników RPE poprzez redukcję zatrudnienia czy wywieranie na pracowników presji, żeby pracowali więcej i szybciej. Dobrostan ludzi nie jest składany w ofierze na ołtarzu wyników.
Wręcz przeciwnie. „Wyróżnione firmy przewyższają swoich konkurentów pod względem wszystkich wskaźników powiązanych z doświadczeniem pracowników: od retencji i dobrego samopoczucia po innowacyjność i produktywność, a 90% osób w tych firmach opisuje swoje miejsce pracy jako takie, w którym doświadczają troski” – punktuje Michael C. Bush, dyrektor generalny Great Place To Work.

Chociaż na RPE mogą mieć wpływ czynniki zewnętrzne, od kosztów łańcucha dostaw po zmieniający się klimat gospodarczy, liderzy powinni traktować kulturę miejsca pracy jako kluczowy czynnik. Eksperci Great Place To Work, którzy analizowali i porównywali zebrane dane, podkreślają, że trudno jest stworzyć prosperującą organizację jedynie przez system odpowiednio dobranych zachęt, np. dodatkowych dni wolnych od pracy, darmowych posiłków czy atrakcyjnych smartwachy.
Benefity pracownicze tworzą dobry klimat, ale kluczem jest tu nowoczesne zarządzanie, a dokładnie, właściwe przygotowanie liderów, bo to od nich zależy, jakie jest codzienne doświadczenie pracowników i jakie działania w związku z tym podejmują. Zaufanie między pracownikami i liderami to podstawa świetnego biznesu. Liderzy budują silne zaufanie poprzez konsekwentne manifestowanie wiarygodności, szacunku oraz uczciwości w oczach pracowników.

Świetne miejsca pracy powstają tam, gdzie liderzy potrafią słuchać ludzi i angażować ich w podejmowanie decyzji, usuwać bariery i dawać pracownikom bezpieczne pole do działania i wykazania się. „Pracując tu, zachowuję dobre samopoczucie psychiczne i emocjonalne” – tak twierdzi 81 proc. pracowników ze 100 wyróżnionych firm.
W typowych amerykańskich firmach ten odsetek wynosi zaledwie 57 proc. Tam, gdzie pracownicy nie obawiają się proponować nowych rozwiązań, a wręcz są zachęcani, aby testować nowe pomysły i podejmować ambitne zadania, innowacyjność rozwija się spontanicznie.

Firma z zaufaniem pracowników: ile zależy od menadżera

84 proc. pracowników firm z amerykańskiej listy Najlepszych Miejsc Pracy™ twierdzi, że mogą w pracy liczyć na współpracę z innymi. Dlaczego to takie ważne?
Analiza 1,3 miliona ankiet pracowniczych wykazała, że w kooperatywnym środowisku pracy prawdopodobieństwo, że ludzie będą skłonni do dodatkowego wysiłku wzrasta ponad siedmiokrotnie. Dlatego najlepsi liderzy, rozumiejąc, że to dzięki swoim ludziom osiągają dobre wyniki, stawiają na współpracę i zdrowe, koleżeńskie relacje w zespole.

Pracownicy wyróżnionych firm nie tylko wkładają w pracę więcej wysiłku niż muszą, ale także potrafią szybko dostosować się do zmian. Dzieje się tak, ponieważ na bieżąco są informowani o tym, co ważnego dzieje się w firmie. Rozumieją swój wpływ na realizację strategii i wyniki firmy oraz czują się upoważnieni do wyrażania własnych opinii.
Badania ankietowe są okazją do poznania głosu wszystkich pracowników, a ich analiza dostarcza cennych informacji o barierach, którymi trzeba się zająć. W ten sposób dzięki pomiarowi i poprawie doświadczeń pracowników organizacje obracają swoją kulturę w czynnik przewagi konkurencyjnej.

Dobrze to ilustruje przykład firmy Synchrony, w której na nowo zdefiniowano przywództwo i skupiono się na wzmocnieniu kultury współpracy. W ciągu ostatnich trzech lat wysiłki te doprowadziły do podwojenia ceny akcji Synchrony. Jednocześnie w rankingu 100 Najlepszych Miejsc Pracy™ firma skoczyła z 44. miejsca w 2020 roku na 2. miejsce w 2025 roku.
„Każdy lider może dziś stworzyć w firmie kulturę współpracy i zaufania, która napędza świetne wyniki biznesowe. Niezależnie od wielkości firmy, branży czy budżetu. Składowe takiej kultury są zawsze takie same i mają charakter uniwersalny. W epoce nieufności, obaw związanych ze sztuczną inteligencją, niepewności geopolitycznej i rekordowo niskiego poziomu zaangażowania tylko liderzy, którzy potrafią słuchać, rozumieć i współpracować z zespołem, mogą uczynić firmę dochodową, innowacyjną i odporną na zawirowania” – podsumowuje Michael C. Bush.

infor.pl

Resort pracy przedstawił projekt ustawy zmieniającej z 10 czerwca 2025 r. W niniejszym artykule zostanie opisana zmiana dotycząca dość ważnej dla wielu pracowników instytucji: Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Zmiana wbrew pozorom nie jest tylko kosmetyczna, bowiem dotyczy aspektu reprezentacji pracowniczej. Czy będzie zatem większa przejrzystość i demokratyczność w ustalaniu zasad funkcjonowania ZFŚS?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zaproponowało kolejne zmiany prawa pracy. Tym razem chodzi o projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (dalej jako: projekt). Zmiany mają nastąpić w dwóch aktach prawnych, w:

• ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277)
• ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 288).

Zmiana liczby przedstawicieli pracowników w uzgodnieniach z zakresu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

Zmiana ma nastąpić w art. 4 ust. 3 i w art. 8 ust. 2 zdanie drugie ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 288). Co dokładnie się proponuje i co ma to na celu?

Projekt stanowi w art. 2. W ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 288) wprowadza się następujące zmiany:

• w art. 4 ust. 3 otrzymuje brzmienie: „3. Jeżeli u pracodawcy, o którym mowa w ust. 2, nie działa zakładowa organizacja związkowa, postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na Fundusz lub nietworzenia Funduszu wymagają uzgodnienia z pracownikami wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów.”

Teraz przepis brzmi tak: "Jeżeli u pracodawcy, o którym mowa w ust. 2, nie działa zakładowa organizacja związkowa, postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na Fundusz lub nietworzenia Funduszu wymagają uzgodnienia z pracownikiem, o którym mowa w art. 8 ust. 2.".

• w art. 8 ust. 2 zdanie drugie otrzymuje brzmienie: „Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikami wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów, o których mowa w art. 4 ust. 3.”.

Teraz przepis brzmi tak w zakresie zdania drugiego: " (...) Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.".

Jak doskonale widać zmiana polega głównie na zmianie liczby pojedynczej na liczbę mnogą. Chodzi o to, aby uzgodnienia pracodawcy odbywały się z pracownikami, a nie z pracownikiem. W rzeczywistości zmiana prowadzi do ujednolicenia prawa pracy, w obszarze reprezentacji pracowników, ponieważ w przypadku wielu innych regulacji, np. co do pracy zdalnej czy porozumień dotyczących czasu pracy wymagane jest do konsultacji minimum dwóch reprezentantów pracowników, podczas gdy ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych przewiduje udział tylko jednego reprezentanta pracowników w procesie uzgodnień dotyczących zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Ważne

Słusznie podkreśla resort pracy, że proponowana zmiana ma na celu zwiększenie reprezentacji pracowników przed pracodawcą, co spowoduje zarazem ujednolicenie sposobu reprezentacji pracowników przed pracodawcą w różnych sprawach z zakresu prawa pracy. Skutkiem projektowanych zmian będzie m. in.: większa przejrzystość i demokratyczność w ustalaniu zasad funkcjonowania ZFŚS, lepsza ochrona interesów pracowników przez udział większej liczby ich przedstawicieli w procesie decyzyjnym.

PROJEKT z 10 czerwca 2025 r. - uzasadnienie dla zmian w prawie pracy

Jak podaje MRPiPS: "Celem projektu jest deregulacja przepisów dotyczących obowiązków nałożonych na pracodawców. Proponowane zmiany pozwolą na zmniejszenie obciążeń pracodawców oraz ujednolicenie sposobu reprezentacji pracowników przed pracodawcą. Projekt zmian ma na celu ułatwienie dokonywania rozliczeń między pracodawcami a pracownikami, wydłużając nieznacznie termin wypłaty ekwiwalentu za urlop w przypadku rozwiązywania jest umowy o pracę, a także zwiększenie do dwóch osób minimalnej reprezentacji pracowników przed pracodawcą w sprawach zakładowego funduszu świadczeń socjalnych w zakładach, w których nie funkcjonują związki zawodowe. Projekt zawiera również zmiany, zgodnie z którymi rozszerzona zostanie możliwość komunikacji pracodawcy z pracownikami i związkami zawodowymi w postaci elektronicznej, ograniczając tym samym biurokrację i usprawniając załatwianie spraw w ramach stosunku pracy.".

Kiedy ustawa wchodzi w życie?

Zgodnie z projektem ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.

Zdaniem projektodawcy: skutkiem wejścia w życie ustawy będzie stworzenie lepszych warunków dla prowadzenia działalności gospodarczej, usunięcie zbędnych formalności oraz uspójnienie systemu prawnego w zakresie prawa pracy.

Podstawa prawna

Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (dalej jako: projekt)

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277)

Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 288)

infor.pl

Pracownik został zwolniony dyscyplinarnie, ponieważ w ocenie pracodawcy doszło do próby kradzieży. W toku procesu ustalono, że pracownik niewątpliwie wynosił mienie pracodawcy poza teren zakładu pracy, ale nie działał umyślnie. Zabrał przedmiot przez roztargnienie, z uwagi na zły stan psychiczny, spowodowany śmiercią ojca. Sąd zwrócił również uwagę, że pracownik zawsze wykonywał swoją pracę nienagannie i uzyskiwał na tyle wysokie wynagrodzenie, że nie miał potrzeby kraść przedmiotu o wartości 28,99 zł.

Marek A. (dane zmienione) pracował jako górnik. Wychodząc z terenu kopalni, został poddany kontroli. Znaleziono przy nim klucz do zaworów, stanowiący mienie pracodawcy. Pracownik tłumaczy, że zabrał ten przedmiot przez roztargnienie. 

Górnik został zwolniony dyscyplinarnie 
Wezwana na miejsce policja, ukarała go mandatem w wysokości 200 zł. Natomiast pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazał ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Marek A. wniósł pozew, w którym domagał się przywrócenia do pracy i wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Wskazał, że dzień przed rzekomą kradzieżą, zmarł jego ojciec. Przytłoczony tym zdarzeniem, po skończeniu szychty, w roztargnieniu przebrał się i zabierając swoje rzeczy udał się do wyjścia. Zapomniał jednak zostawić klucza do zaworów. Przedmiot ten wziął przez przypadek i nie chciał go ukraść. Sąd Rejonowy w Tychach stanął po stronie pracownika i uwzględnił jego powództwo. Nie zakończyło to sporu, ponieważ pracodawca wniósł apelację. W piśmie podkreślił, że skutkiem zachowania pracownika, niezależnie od wartości mienia, było doprowadzenie do naruszenia lub zagrożenia interesów kopalni.

Pracownik wynosił klucz, ale nie była to próba kradzieży
Sprawą zajął się Sąd Okręgowy w Katowicach, który podkreślił, że przyczyna zakończenia stosunku pracy musi być konkretna, wyczerpująca i znana pracownikowi najpóźniej z chwilą otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Wskazana przez pracodawcę przyczyna, w postaci próby kradzieży klucza do zaworów na szkodę zakładu pracy, nie była prawdziwa, choć niewątpliwie pracownik wynosił ten przedmiot poza teren kopalni. Pracodawca w najmniejszym stopniu nie udowodnił bowiem okoliczności przemawiających za bezprawnością działania pracownika oraz jego świadomości bezprawności postępowania i nagannego stosunku psychicznego do spoczywających na nim obowiązków. Sąd podkreślił, że ponad wszelką wątpliwość intencją Marka A. nie była kradzież klucza do zaworów. Zachowanie pracownika nie było również nacechowane winą umyślną ani też rażącym niedbalstwem.

Pracownik zabrał przedmiot przez nieuwagę
W przypadku zarzucenia pracownikowi próby kradzieży i rozwiązania z tej przyczyny umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie można mieć wątpliwości, że czyn ten został popełniony. Sąd zwrócił uwagę, że Marek A. od ponad dwunastu lat wykonywał swoją pracę nienagannie i uzyskiwał na tyle wysokie wynagrodzenie, że nie miał potrzeby kraść przedmiotu o wartości 28,99 zł. Ponadto klucz do zaworów był bezużyteczny na powierzchni. Nie bez znaczenia był też fakt, że mandat karny za próbę kradzieży został uchylony przez sąd rejonowy. W motywach rozstrzygnięcia wskazano, że pracownik nie popełnił zarzucanego mu wykroczenia, nie działał umyślnie oraz zabrał klucz do zaworów przez roztargnienie, z uwagi na zły stan psychiczny spowodowany śmiercią ojca. W świetle powyższego należało uznać, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie była prawdziwa, więc nie mogła być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego. 

Wyrok Sądu Okręgowego w Katowicach z 7 kwietnia 2025 r., sygn. akt XI Pa 57/25, prawomocny

Autor:
Dorian Lesner

Czytaj więcej na Prawo.pl:
https://www.prawo.pl/kadry/proba-wyniesienia-mienia-pracodawcy-nie-byla-usilowaniem-kradziezy,533329.html

Rząd przedstawił propozycję wysokości minimalnego wynagrodzenia na 2026 rok. Zgodnie z komunikatem Kancelarii Premiera, od 1 stycznia 2026 r. płaca minimalna miałaby wynieść 4806 zł brutto (stawka godzinowa 31,40 zł). Oznacza to wzrost o 140 zł w stosunku do 2025 r. (około 3 proc.), co – jak zauważają obserwatorzy – odpowiada zakładanej inflacji.

Równocześnie pojawiły się doniesienia, że resort rodziny początkowo rekomendował nawet wyższą kwotę (5020 zł), jednak ostatecznie Rada Ministrów przyjęła bardziej umiarkowany wariant. Propozycja rządu trafiła teraz do negocjacji w Radzie Dialogu Społecznego. Zgodnie z ustawą o płacy minimalnej, do 15 czerwca każdego roku Rada Ministrów przedstawia partnerom społecznym swoją propozycję, a następnie w ciągu 30 dni pracownicy, pracodawcy i rząd mają wypracować wspólne stanowisko. Jeśli porozumienie nie zostanie osiągnięte, premier ogłasza ostateczną wysokość minimalnego wynagrodzenia rozporządzeniem do 15 września.

Reakcje związków zawodowych

Przedstawiciele pracowników krytycznie odnieśli się do rządowej propozycji, postulując wyższe podwyżki. Trzy reprezentatywne centrale związkowe, w tym Forum Związków Zawodowych do których należy OZZZPRC, złożyły wspólny wniosek o podwyższenie płacy minimalnej do 5015 zł brutto (o 349 zł, czyli 7,48 proc. w górę). Taka kwota miała lepiej odpowiadać realnemu wzrostowi cen i kosztów życia.

W opublikowanym komentarzu FZZ podkreśliło, że proponowana przez rząd podwyżka to sygnał przerzucania wysokich kosztów funkcjonowania na najsłabiej zarabiających („Propozycje strony rządowej uderzają w najsłabszych”). Podobnie OPZZ nazwało wzrost o 140 zł brutto „symbolicznym” i niewystarczającym oraz uznało, że realnie nie poprawi on siły nabywczej pracowników. Przedstawiciele związków zwracają też uwagę, że płaca minimalna powinna przynajmniej utrzymywać relację do płacy średniej i rekompensować inflację; ich postulaty obejmują więc także wyższe waloryzacje dla emerytur i płac w budżetówce.

Stanowisko pracodawców

Przedstawiciele biznesu z kolei oceniają propozycję rządu dobrze argumentując, że wzrost płacy minimalnej powinien wynikać z ustawowego wskaźnika i być symboliczny. Ich zdaniem podwyżka powinna nie przekroczyć ok. 50 zł – co dałoby płacę minimalną około 4716 zł brutto. Przedstawiciele firm ostrzegają, że większe wzrosty mogłyby utrudnić funkcjonowanie małych i średnich przedsiębiorstw.

Jak ustalana jest płaca minimalna w Polsce

Ustalenie płacy minimalnej w Polsce jest regulowane ustawą z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Przewiduje ona coroczny tryb negocjacji w Radzie Dialogu Społecznego. Rząd przekazuje do 15 czerwca swój projekt wysokości płacy minimalnej i stawki godzinowej, a RDS – w ciągu 30 dni – stara się wypracować zgodne stanowisko. Wynik tych rozmów jest następnie ogłaszany przez Prezesa Rady Ministrów w Monitorze Polskim do 15 września. Jeżeli partnerzy społeczni nie dojdą do porozumienia, ostateczną decyzję podejmuje rząd własnym rozporządzeniem.

Redakcja ozzzprc.pl

Zaszła zmiana w Kodeksie Pracy, na którą tak wielu czekało i to tak długo. Prezydent w dniu 18 czerwca 2025 r. podpisał ustawę z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy. Czego dotyczy i jakie skutki za sobą niesie?

Obowiązek dla pracodawców zamieszczania w ogłoszeniach o pracę informacji o proponowanym wynagrodzeniu

Główną przyczyną zmian prawa była tak naprawdę niepewność kandydatów na pracowników co do ich ewentualnej sytuacji finansowej w nowym miejscu pracy. Dotychczas nie było obowiązku informowania o wynagrodzeniu jakie można uzyskać na stanowisku pracy, na etapie zamieszczania oferty o pracę. Czy to się zmieni? Zdecydowanie tak! Kandydaci na pracowników będą więc świadomi ile będą mogli zarobić w miejscu, w którym będą chcieli być zatrudnieni. Jak czytamy w komunikacie z Kancelarii Prezydenta: "Zmiany w Kodeksie pracy mają na celu zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń, wzmacnianie równości oraz przeciwdziałanie dyskryminacji w procesie rekrutacyjnym, a także lepszą ochronę prywatności kandydatów do pracy. Nowelizacja Kodeksu pracy nakłada na pracodawców nowe obowiązki wobec ubiegających się o zatrudnienie. Pracodawca będzie zobowiązany do przekazania kandydatowi do pracy informacji dotyczących:

1. proponowanego wynagrodzenia (wraz ze wszystkimi jego składnikami), jego początkowej wysokości lub przedziału wynagrodzenia – ustalanych na podstawie obiektywnych i neutralnych kryteriów, w szczególności z uwzględnieniem równości płci,
2. odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – jeśli pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Informacje te pracodawca będzie obowiązany przekazywać z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:

1. w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2. przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
3. przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze na stanowisko, albo przed rozmową kwalifikacyjną.".

Już nie kucharka czy kucharz, nie kelnerka czy kelner, nie nauczycielka czy nauczyciel - ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci

Co bardzo istotne, ustawa nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Ochrona danych: ochrona informacji dotyczącej wynagrodzenia w poprzednim miejscu pracy

W ustawie uregulowano nowe przepisy zaostrzające regulacje w zakresie danych osobowych – pracodawca, żądając od kandydata informacji o dotychczasowym przebiegu zatrudnienia, nie będzie mógł żądać informacji o wynagrodzeniu w obecnym lub w poprzednich stosunkach pracy.

Kiedy wejdzie w życie ustawa?

Ustawa wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia, zatem nawet jeżeli ustawa zostanie ogłoszona jeszcze w czerwcu 2025 r., to i tak wejdzie w życie w 2026 r.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy – podpisana 18 czerwca 2025 roku.

Kinga Piwowarska

W dniu 12 czerwca 2025 r. Rada Ministrów przyjęła propozycję wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej w 2026 r.

Minimalne wynagrodzenie za pracę i minimalna stawka godzinowa w 2026 r. Co proponuje rząd?

Rząd proponuje, aby od 1 stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosiło 4806 zł. W przyszłym roku wzrosłaby także minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych – od 1 stycznia wynosiłaby 31,40 zł. Rada Ministrów przedstawi propozycję Radzie Dialogu Społecznego.

Proponowana kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę od 1 stycznia 2026 roku, czyli 4806 zł zł, oznacza wzrost o 140 zł w stosunku do kwoty obowiązującej w 2025 roku (4666 zł), czyli o 3%.

Proponowana minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych od 1 stycznia 2026 roku wyniesie 31,40 zł, co oznacza wzrost o 3%.

Taka propozycja przyjęta przez rząd oznacza, że po myśli Ministerstwa Finansów rozstrzygnięta została rozbieżność z Ministerstwem Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Resort pracy proponował, by nowa stawka opiewała na 5020 zł. Byłaby to kwota wyższa nawet od propozycji strony związkowej. Związki zawodowe – we wspólnym stanowisku – proponowały bowiem, by przyszłoroczne minimalne wynagrodzenie wynosiło nie mniej niż 5015 zł (wzrost o 349 zł). Z kolei organizacje pracodawców stanęły na stanowisku, że po wielu latach radykalnego podnoszenia minimalnego wynagrodzenia przyszłoroczna podwyżka opiewać powinna tylko na kwotę 50 zł.

Stanowisko rządu, wyraźnie bliższe postulatom pracodawców, okazało się zbieżne z argumentacją Rzecznika MŚP. W piśmie do Premiera Donalda Tuska i Przewodniczącego RDS Piotra Dudy wskazywała ona, że tempo wzrostu płacy minimalnej w ostatnich latach było nadmiernie szybkie, co stanowiło barierę rozwoju dla polskich firm, zwłaszcza z sektora MŚP. Krytycznie odnosząc się do propozycji MRPiPS, Agnieszka Majewska zwracała uwagę, że zasługujące na pozytywną ocenę działania proprzedsiębiorcze rządu, w tym kolejne projekty deregulacyjne, nie zrównoważą ciężarów ekonomicznych nakładanych na firmy, co negatywnie odbije się na ich konkurencyjności.
„Czwartkową propozycję rządu oceniam jako krok w dobrą stronę – mówi Minister Agnieszka Majewska - Liczę, że po konsultacjach w Radzie Dialogu Społecznego finalne stanowisko rządu nie odbiegnie od zaproponowanej kwoty”.

Minimalne wynagrodzenie za pracę

Kwota minimalnego wynagrodzenia ustalona w rozporządzeniu Rady Ministrów na dany rok dotyczy pracowników zatrudnionych na cały etat.
Na podstawie art. 8 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, wysokość płacy minimalnej ustala się proporcjonalnie do wymiaru etatu danego pracownika.

Minimalna stawka godzinowa

Minimalna stawka godzinowa, o której mowa w ustawie z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę i która jest corocznie określana w rozporządzeniu Rady Ministrów na następny rok dotyczy umów zlecenia i innych podobnych umów cywilnoprawnych. Te minimalne stawki godzinowe przysługują przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi w rozumieniu ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu, czyli: 

a) osobie fizycznej wykonującej działalność gospodarczą zarejestrowaną w Rzeczypospolitej Polskiej albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego, niezatrudniającej pracowników lub niezawierającej umów ze zleceniobiorcami (czyli tzw. samozatrudnionemu) albo 

b) osobie fizycznej niewykonującej działalności gospodarczej 
– która przyjmuje zlecenie lub świadczy usługi na podstawie umów, o których mowa w art. 734 (umowa zlecenia) i art. 750 (umowy o świadczenie usług) Kodeksu cywilnego, na rzecz przedsiębiorcy lub na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności.

Wspomniana wyżej ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w art. 8a-8c określa zasady ustalenia wynagrodzenia zleceniobiorców i innych osób świadczących podobne usługi przedsiębiorcom albo innym jednostkom organizacyjnym. W przypadku umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego, wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi, wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej.

Jeżeli wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie nie zapewnia przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi otrzymania za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej, to przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej.

W sytuacji, gdy kilka osób przyjmuje zlecenie lub zobowiązuje się świadczyć usługi wspólnie, każdej z tych osób przysługuje wynagrodzenie ustalone z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej.

Co bardzo ważne: nie można zrzec się prawa do minimalnej stawki godzinowej ani ustalić innej niż pieniężna formy wypłaty wynagrodzenia.

Ponadto na zleceniach i innych podobnych umowach zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej trzeba dokonywać co najmniej raz w miesiącu.

Płaca minimalna 2026. Co dalej?

Propozycję płacy minimalnej przedstawioną przez Radę Ministrów konsultuje Rada Dialogu Społecznego, w której zasiadają przedstawiciele rządu, związków zawodowych i organizacji pracodawców. Rada Dialogu Społecznego do 15 lipca ma obowiązek przedstawić Radzie Ministrów swoją propozycję. Jeśli tego nie zrobi, to Rada Ministrów do 15 września sama ustala wysokość minimalnego wynagrodzenia. Nie może ono być jednak niższe od pierwszej propozycji przyjętej przez Radę Ministrów.

Związki zawodowe - NSZZ "Solidarność", OPZZ i FZZ - we wspólnym stanowisku proponowały wcześniej, by minimalne wynagrodzenie za pracę wyniosło w 2026 roku nie mniej niż 5015 zł brutto. Byłby to wzrost o 7,48 proc., czyli o 349 zł.
Według propozycji strony społecznej wzrost wynagrodzeń w gospodarce narodowej powinien wynosić nie mniej niż 9,05 proc., a wzrost wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej – nie mniej niż 12 proc.

Zaś strona pracodawców uznała, że wzrost płacy minimalnej w 2026 r. powinien opierać się na wskaźniku wynikającym z obecnie obowiązującej ustawy, czyli nie przekroczyć 50 zł.
Pracodawcy zaproponowali też, by od 2027 r. płaca minimalna była ustalana na podstawie zmienionych przepisów prawa jako 60 proc. mediany wynagrodzeń w gospodarce narodowej. Stanowisko podpisały: Business Centre Club, Konfederacja Lewiatan, Pracodawcy RP, Związek Rzemiosła Polskiego, Polskie Towarzystwo Gospodarcze oraz Związek Przedsiębiorców i Pracodawców.

Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu gwarantuje pracownikom coroczny wzrost wysokości minimalnego wynagrodzenia w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wzrost cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem. Ale gdy w I kwartale roku, w którym odbywają się negocjacje, wysokość minimalnego wynagrodzenia jest niższa od połowy wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, gwarancja ta jest zwiększona dodatkowo o dwie trzecie prognozowanego wskaźnika realnego przyrostu PKB.

oprac. Paweł Huczko infor.pl