Ustawa z dnia 21 maja 2025 r. o zmianie ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz.U. 2025 poz. 799) została podpisana przez Prezydenta, a już od 5 lipca 2025 r. weszła w życie. Jest zakaz sprzedaży wszystkich rodzajów papierosów elektronicznych oraz pojemników zapasowych. Ba, prawnicy podkreślają, że obowiązuje też zakaz palenia e-papierosów w miejscu pracy, a przynajmniej w wybranych miejscach.

Ustawa z dnia 21 maja 2025 r. o zmianie ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz.U. 2025 poz. 799, dalej jako: ustawa) została podpisana przez Prezydenta, a już od 5 lipca 2025 r. weszła w życie. Jest zakaz sprzedaży wszystkich rodzajów papierosów elektronicznych oraz pojemników zapasowych. Kiedy i dla kogo?

Od 5 lipca nowe przepisy. Zakaz sprzedaży wszystkich rodzajów papierosów elektronicznych oraz pojemników zapasowych. Kiedy i dla kogo? Ustawa z podpisem Prezydenta

W ustawie z dnia 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz. U. z 2024 r. poz. 1162 oraz z 2025 r. poz. 427) na skutek ww. ustawy nastąpią nie małe zmiany. W szczególności zmieni się definicja kilku pojęć, będzie należało je rozumieć tak:

• papieros elektroniczny – wyrób, który może być wykorzystywany do spożycia za pomocą ustnika pary zawierającej nikotynę lub pary niezawierającej nikotyny, lub wszystkie elementy tego wyrobu, w tym kartridże, zbiorniki i urządzenia bez kartridża lub zbiornika; papierosy elektroniczne mogą być jednorazowego użytku albo wielokrotnego napełniania za pomocą pojemnika zapasowego lub zbiornika lub do wielokrotnego napełnienia papierosa elektronicznego, albo naczynie z płynem niezawierającym nikotyny, który jest przeznaczony do wykorzystania w papierosach elektronicznych;”,
• palenie papierosów elektronicznych – spożycie pary zawierającej nikotynę albo pary niezawierającej nikotyny, wydzielanych przez papieros elektroniczny;
• pojemnik zapasowy – naczynie z płynem zawierającym nikotynę, który można wykorzystać do ponownego ładowania za pomocą kartridżów jednorazowych.

INFORMACJA W PUNKCIE DETALICZNYM: „Zakaz sprzedaży wyrobów tytoniowych, woreczków nikotynowych, papierosów elektronicznych lub pojemników zapasowych osobom do lat 18 (art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych).”.

Zgodnie z ustawą: zabrania się udostępniania wyrobów tytoniowych, woreczków nikotynowych, papierosów elektronicznych lub pojemników zapasowych osobom do lat 18. W punkcie detalicznym umieszcza się widoczną i czytelną informację o treści:

„Zakaz sprzedaży wyrobów tytoniowych, woreczków nikotynowych, papierosów elektronicznych lub pojemników zapasowych osobom do lat 18 (art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych).”.

W przypadku wątpliwości co do pełnoletniości kupującego wyroby tytoniowe, woreczki nikotynowe, papierosy elektroniczne lub pojemniki zapasowe sprzedawca może zażądać okazania dokumentu potwierdzającego wiek.

Nowe ograniczenia w szpitalach, przychodniach, szkołach, w obiektach sportowych i rekreacyjnych

Zabrania się wprowadzania do obrotu wyrobów tytoniowych, woreczków nikotynowych, papierosów elektronicznych lub pojemników zapasowych na terenie podmiotów wykonujących działalność leczniczą w rozumieniu przepisów o działalności leczniczej, jednostek organizacyjnych systemu oświaty, o których mowa w przepisach o systemie oświaty, oraz obiektów sportowo-rekreacyjnych.

UWAGA: w Polsce zakaz palenia e-papierosów w miejscu pracy. Przepisy w mocy od 5 lipca 2025 r.

Jak podkreśla prawnik Pani Sandra Szybak-Bizacka: "Zmiana definicji papierosa elektronicznego = nowe obowiązki w zakładzie pracy! Od 5 lipca 2025 r. obowiązuje nowelizacja tzw. ustawy tytoniowej, która rozszerza definicję papierosa elektronicznego również na te beznikotynowe. Do tej pory użytkownicy e-papierosów, które nie zawierały nikotyny sięgali po nie tam, gdzie palenie było zabronione. Co to oznacza dla pracodawców w praktyce?

• Zakaz palenia w pracy obejmuje również „beznikotynowe chmurki” (z wyłączeniem oczywiście palarni jeżeli została wyznaczona).
• Regulaminy i zasady BHP powinny to uwzględnić – warto je zweryfikować.
• Dobrze poinformować pracowników o zmianach, żeby uniknąć nieporozumień.
• Obowiązkiem pracodawcy jest egzekwować zakaz i dbać o jego przestrzeganie.

To drobna zmiana w definicji, ale jednak może wpływać na codzienność w firmie. Zmiana definicji papierosów elektronicznych oczywiście będzie miała wpływ nie tylko na miejsca pracy, ale również na wszelkie inne przestrzenie, gdzie dotychczas obowiązywał zakaz palenia (np. przystanki, restauracje czy inne miejsca publiczne). ".

Zakaz sprzedaży w automatach

Ważne

Zabrania się wprowadzania do obrotu wyrobów tytoniowych, woreczków nikotynowych, papierosów elektronicznych lub pojemników zapasowych oraz ich części w automatach.

Co więcej, zabrania się sprzedaży papierosów w opakowaniach zawierających mniej niż dwadzieścia sztuk oraz luzem bez opakowania. Zabrania się wprowadzania do obrotu wyrobów tytoniowych, woreczków nikotynowych, papierosów elektronicznych lub pojemników zapasowych oraz ich części w systemie samoobsługowym, z wyjątkiem sklepów wolnocłowych.

Zgodnie z uzasadnieniem projektodawcy ustawy – Rady Ministrów „nowelizacja ustawy z dnia 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz. U. z 2024 r. poz. 1162)”, jest konieczna ze względu na pilną potrzebę ograniczenia zjawiska używania papierosów elektronicznych przez ludzi młodych. Wyroby te stanowią wyraźne zagrożenie dla zdrowia publicznego, w szczególności młodego pokolenia i osób niepalących, co powoduje konieczność wprowadzenia zakazu sprzedaży wszystkich rodzajów papierosów elektronicznych oraz pojemników zapasowych osobom poniżej 18. roku życia, bez względu na to czy dany produkt posiada lub nie posiada w swoim składzie nikotyny.”

Jakie zmiany w e-papierosach?

Wprowadzone ustawą zmiany spowodują w odniesieniu do „płynów beznikotynowych”:

• wprowadzenie zakazu sprzedaży osobom do 18. roku życia;
• ograniczenie miejsc, gdzie będzie możliwe ich używanie, analogicznie jak w przypadku papierosów elektronicznych z płynem zawierającym nikotynę;
• wprowadzenie zakazu sprzedaży w określonych miejscach (na terenie podmiotów wykonujących działalność leczniczą w rozumieniu przepisów o działalności leczniczej, jednostek organizacyjnych systemu oświaty, o których mowa w przepisach o systemie oświaty, oraz obiektów sportowo-rekreacyjnych), automatach oraz sprzedaży na odległość (w tym przez Internet);
• wprowadzenie zakazu reklamy i promocji;
• konieczność zgłaszania informacji o tych wyrobach do Prezesa Biura do spraw Substancji Chemicznych; konieczność dostosowania ich składu do wymogów ustawy (np. zakazu stosowania substancji o właściwościach CMR);
• konieczność odpowiedniego oznakowania ich opakowań.

Jakie zmiany co do woreczków nikotynowych?

W odniesieniu do woreczków nikotynowych ustawa przewiduje:

• zaklasyfikowanie woreczków nikotynowych jako wyroby powiązane oraz zdefiniowanie ich jako wszystkich wyrobów do stosowania doustnego, z wyjątkiem tych przeznaczonych do inhalacji, niezawierających tytoniu, lecz zawierających nikotynę, zmieszaną lub niezmieszaną z innymi składnikami, które są porcjowane w woreczki lub dostępne w woreczkach;
• wprowadzenie zakazu ich sprzedaży osobom do 18. roku życia;
• wprowadzenie zakazu sprzedaży w określonych miejscach (na terenie podmiotów wykonujących działalność leczniczą w rozumieniu przepisów o działalności leczniczej, jednostek organizacyjnych systemu oświaty, o których mowa w przepisach o systemie oświaty, oraz obiektów sportowo-rekreacyjnych), automatach, systemie samoobsługowym oraz sprzedaży na odległość (w tym przez Internet);
• wprowadzenie zakazu reklamy i promocji;
• konieczność zgłaszania informacji o tych wyrobach do Prezesa Biura do spraw Substancji Chemicznych;
• konieczność dostosowania ich składu do wymogów ustawy (np. zakazu stosowania substancji o właściwościach CMR);
• konieczność odpowiedniego oznakowania ich opakowań;
• określenie maksymalnej zawartości nikotyny na poziomie 20 mg/g.

Kontrolę przestrzegania przez przedsiębiorców przepisów ustawy w zakresie niezastrzeżonym dla innych organów przeprowadza Inspekcja Handlowa, działając na podstawie ustawy z dnia 15 grudnia 2000 r. o Inspekcji Handlowej (Dz. U. z 2024 r. poz. 312 i 1222). Ustawa zawiera przepisy przejściowe przewidujące 6 miesięczny okres na dostosowanie się do wprowadzanych przepisów. Ustawa weszła w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, zatem w dniu 5 lipca 2025 r.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 21 maja 2025 r. o zmianie ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz.U. 2025 poz. 799)

Ustawa z dnia 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz. U. z 2024 r. poz. 1162 oraz z 2025 r. poz. 427)

Coraz więcej gmin w Polsce nie udostępnia już darmowych worków na śmieci dla swoich mieszkańców. Jest to związane ze zmianą sposobu segregacji odpadów. Zmiany mają na celu walkę z niewłaściwym sortowaniem śmieci.

Czym są odpady komunalne?

Odpady komunalne – czyli po prostu śmieci, to odpady które:

• powstające w gospodarstwach domowych lub
• są podobne do odpadów powstających w gospodarstwach domowych - w takim przypadku muszą to być odpady, które nie zawierają odpadów niebezpiecznych.

Zasady prawidłowego recyklingu odpadów

Każdego właściciela nieruchomości obowiązują wspólne zasady selektywnego zbierania odpadów komunalnych:

Pojemnik niebieski:

• co wyrzucamy: opakowania z papieru lub tektury,
• czego nie wyrzucamy: opakowań, które są zabrudzone lub zatłuszczone, mokrego papieru, papieru powlekanego folią (koperty pocztowe z folią), kalki, kartonów po mleku i napojach pieluch jednorazowych, materiałów higienicznych, tapet, worków po materiałach budowlanych, papieru toaletowego lub chusteczek higienicznych.

Pojemnik zielony:

• co wyrzucamy: odpady ze szkła i opakowania szklane,
• czego nie wyrzucamy: ceramiki, porcelany, żarówek, luster, szyb okiennych, szkła żaroodpornego, termometrów, szklanych opakowań po rozpuszczalnikach oraz zniczy z woskiem.

Pojemnik żółty:

• co wyrzucamy: metale, opakowania metalowe, odpady i opakowania z tworzyw sztucznych, w tym opakowania wielomateriałowe,
• czego nie wyrzucamy: styropianu, opakowań po lekach i chemikaliach, sprzętu elektrycznego i AGD, baterii i akumulatorów, części samochodowych, sztućców jednorazowych a także brudnych lub zatłuszczonych opakowań.

Pojemnik brązowy:

• co wyrzucamy: odpady ulegające biodegradacji, w tym bioodpady np. obierki po owocach lub warzywach, fusy po kawie lub herbacie, resztki jedzenia bez kości i tłuszczów, skoszona trawa, liście, gałęzie, kwiaty, trociny (odpady wyrzucamy bezpośrednio do pojemnika, bez worków lub opakowań),
• czego nie wyrzucamy: ziemi, kamieni, drewna impregnowanego, płyt wiórowych, a także kości, ości czy odchodów zwierząt.

Wszystkie odpady niepodlegające selektywnej segregacji – wyrzucamy do pojemnika na odpady zmieszane (czarny pojemnik). Wyjątkiem są odpady niebezpieczne, elektro śmieci oraz od niedawna – zużyte ubrania – te należy oddawać do Punktów Selektywnego Zbierania Odpadów Komunalnych (PSZOK), które znajdują się w każdej gminie i można z nich korzystać za darmo.

Zużyte baterie lub sprzęt elektroniczny można oddać do specjalnych punktów zbiórki w sklepach. Przeterminowane leki natomiast - można oddać do aptek.

Za nieprawidłowe sortowanie odpadów grożą surowe kary

Rada gminy ma prawo do podwyższenia stawki za odbiór odpadów, jeżeli te nie są zbierane w sposób selektywny lub są zbieranie nieprawidłowo. Dlatego ważne jest aby wiedzieć co można a czego nie można wrzucać.4Podwyższona stawka nie może być:

• niższa niż dwukrotna wysokość stawki za gospodarowanie odpadami komunalnymi oraz
• nie wyższa niż czterokrotna wysokość stawki za gospodarowanie odpadami komunalnymi.

Gmina może zatem podnieść stawkę za odbiór odpadów nawet dwukrotnie. Podwyższona stawka może być zastosowana ogólnie lub indywidualnie, na podstawie zgłoszenia do wójta, burmistrza lub prezydenta miasta przez firmę odbierającą odpady. O zaistniałym fakcie, powiadamiany jest również właściciel nieruchomości.

Koniec darmowych worków na śmieci od gminy

Coraz więcej gmin w Polsce rezygnuje z rozdawania mieszkańcom darmowych worków na śmieci – informuje tygodnik Angora. Odpady mają trafiać bezpośrednio do pojemników. Zmiany mają ułatwić kontrolę prawidłowego sortowania odpadów przez mieszkańców.

Niektóre pojemniki zostaną również wyposażone w nadajniki RFID, które będą informować zakłady, komu należy się kara. Zmiany zostały już wprowadzone m.in. w Wałbrzychu, Ząbkowicach Śląskich oraz w Lubaniu.

Angora

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 13 września 1996 r. o utrzymaniu czystości i porządku w gminach (Dz.U. 2025 poz. 733)

Czy Twoja choroba może być spowodowana pracą? Jeśli tak, to czy należy Ci się odszkodowanie lub renta? W Polsce obowiązuje oficjalna lista 26 jednostek chorobowych, które uznawane są za zawodowe. Zgłoszenie, potwierdzenie i uzyskanie odszkodowania z ZUS to jasno określona procedura. Sprawdź, jakie schorzenia uznaje się za zawodowe w 2025 roku, komu przysługuje renta i jak wygląda formalna ścieżka do uzyskania takich środków.

Czym jest choroba zawodowa i jak ją rozpoznać? Definicja prawna

Zgodnie z ustawą z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych:

Choroba zawodowa to choroba wymieniona w wykazie chorób zawodowych, jeżeli została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy lub w związku ze sposobem wykonywania pracy.

W praktyce oznacza to, że nie każda dolegliwość czy schorzenie nabyte podczas zatrudnienia zostanie automatycznie uznane za zawodowe. Musi ono znajdować się w wykazie i być jednoznacznie powiązane z warunkami pracy.

Pełna lista chorób zawodowych w Polsce (2025) – czy Twoje schorzenie jest na liście?

Poniżej znajdziesz pełny wykaz 26 jednostek chorobowych uznawanych za zawodowe w Polsce, obowiązujący w 2025 roku, wraz z przykładami zawodów szczególnie narażonych na ich wystąpienie. Sprawdź, czy Twoja dolegliwość kwalifikuje się do odszkodowania!

Nr	Choroba zawodowa	Przykładowe zawody
1	Pylica płuc	górnik, odlewnik, kamieniarz
2	Przewlekłe obturacyjne zapalenie oskrzeli i rozedma płuc	hutnik, operator pieca, spawacz
3	Astma oskrzelowa	piekarz, rolnik, fryzjer
4	Alergiczny nieżyt nosa	kosmetyczka, pracownik laboratorium, magazynier
5	Zewnątrzpochodne alergiczne zapalenie pęcherzyków płucnych	rolnik, hodowca ptactwa
6	Azbestoza	pracownik rozbiórek, monter izolacji, budowlaniec
7	Nowotwory złośliwe wywołane czynnikami w miejscu pracy	lakiernik, pracownik przemysłu chemicznego
8	Choroby skóry (alergiczne i zawodowe kontaktowe zapalenie skóry)	fryzjer, sprzątaczka, mechanik
9	Przewlekłe choroby wątroby związane z narażeniem na chemikalia	drukarz, malarz przemysłowy
10	Przewlekłe choroby nerek związane z toksynami	operator chemikaliów, rolnik
11	Zespół wibracyjny	operator młota pneumatycznego, drwal, brukarz
12	Przewlekłe choroby układu nerwowego związane z drganiami	kierowca maszyn budowlanych
13	Choroby słuchu (ubytek słuchu spowodowany hałasem)	spawacz, operator maszyn, mechanik lotniczny
14	Choroby wywołane promieniowaniem jonizującym	radiolog, technik RTG
15	Choroby zakaźne i pasożytnicze	pielęgniarka, lekarz, weterynarz
16	Gruźlica	pracownik służby zdrowia, laborant
17	Borelioza	leśnik, rolnik
18	Tężec	pracownik oczyszczania miasta, ogrodnik
19	Wścieklizna	weterynarz, pracownik schroniska
20	Zakażenia wirusem HIV lub HBV (WZW B i C)	chirurg, ratownik medyczny
21	Choroby narządu głosu u nauczycieli	nauczyciel, wykładowca, trener
22	Choroby układu ruchu (zmiany zwyrodnieniowe)	masażysta, sprzątaczka, kucharz
23	Przewlekłe zapalenie ścięgien i pochewek ścięgnistych	monter, pracownik produkcji
24	Choroby obwodowego układu nerwowego (zespół cieśni nadgarstka)	krawcowa, kasjerka, informatyk
25	Przewlekłe choroby narządu wzroku spowodowane promieniowaniem	spawacz, operator lasera
26	Inne choroby uznane indywidualnie, jeśli spełniają kryteria ustawowe	różne, zależnie od ekspozycji

Źródło: Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 30 czerwca 2009 r. w sprawie wykazu chorób zawodowych (Dz.U. z 2009 r. nr 105, poz. 869, z późn. zm.).

Jak zgłosić chorobę zawodową w 2025?

Podejrzewasz, że Twoja praca wpływa negatywnie na zdrowie? Nie zwlekaj! Jak zgłosić chorobę zawodową w 2025 roku? Podejrzenie mogą zgłosić:

• Pracownik lub były pracownik – masz prawo zgłosić schorzenie nawet po zakończeniu stosunku pracy, jeśli objawy ujawniły się w okresie, w którym choroba ta jest uznawana za zawodową (tzw. okres narażenia).
• Pracodawca – ma obowiązek zgłoszenia podejrzenia, jeśli dowie się o takim przypadku u swojego pracownika.
• Lekarz – najczęściej lekarz medycyny pracy, który podczas badania profilaktycznego lub w związku z wystąpieniem objawów, stwierdzi podejrzenie choroby zawodowej.

Zgłoszenie kieruje się do państwowego inspektora sanitarnego właściwego dla miejsca, w którym praca powodująca narażenie na czynniki szkodliwe była wykonywana, lub ostatniego miejsca zatrudnienia, w którym te objawy wystąpiły.

Jak wygląda procedura stwierdzania choroby zawodowej? Krok po kroku

Po zgłoszeniu podejrzenia, proces potwierdzenia choroby zawodowej jest wieloetapowy. Niezbędna jest ścisła współpraca z instytucjami takimi jak Sanepid i jednostki medycyny pracy.

1. Zgłoszenie podejrzenia choroby zawodowej: Skieruj je do państwowego inspektora sanitarnego (Sanepid).
2. Wszczęcie postępowania wyjaśniającego: Sanepid przeprowadza wywiad zawodowy, analizuje warunki pracy, zbiera niezbędne dokumenty.
3. Badania diagnostyczne: Wnioskodawca jest kierowany na specjalistyczne badania do jednostki medycyny pracy (np. instytutu badawczego w dziedzinie medycyny pracy lub kliniki chorób zawodowych).
4. Orzeczenie lekarskie: Po zakończeniu badań lekarz orzecznik medycyny pracy wydaje orzeczenie, w którym stwierdza lub wyklucza chorobę zawodową.
5. Decyzja inspektora sanitarnego: Na podstawie zebranych dowodów i orzeczenia lekarskiego, inspektor sanitarny wydaje oficjalną decyzję administracyjną o uznaniu lub odrzuceniu choroby zawodowej.

Jakie świadczenia przysługują w razie uznania choroby zawodowej? Ile wynosi odszkodowanie z ZUS w 2025?

Jeśli choroba zawodowa zostanie oficjalnie potwierdzona, jako osoba ubezpieczona zyskujesz prawo do szeregu świadczeń z ZUS (Zakładu Ubezpieczeń Społecznych) i innych instytucji.

Oto kluczowe formy wsparcia finansowego i pomocowego:

• Jednorazowe odszkodowanie z ZUS: Przysługuje za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Ile wynosi odszkodowanie z ZUS w 2025 roku? Na lipiec 2025 r. kwota ta to 1133 zł za 1% uszczerbku.
• Renta z tytułu niezdolności do pracy: Jeśli choroba zawodowa znacząco ogranicza lub całkowicie wyklucza Twoją zdolność do pracy, możesz ubiegać się o rentę za chorobę zawodową.
• Dodatek pielęgnacyjny: Przysługuje, jeśli chory wymaga stałej opieki innej osoby.
• Rehabilitacja: Finansowana przez ZUS lub PFRON (Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych), mająca na celu powrót do zdrowia i sprawności.
• Dofinansowanie przekwalifikowania zawodowego: Jeśli choroba uniemożliwia wykonywanie dotychczasowego zawodu, możliwe jest wsparcie w zdobyciu nowych kwalifikacji.

Kto wypłaca świadczenia z tytułu choroby zawodowej?

Świadczenia z tytułu choroby zawodowej, takie jak jednorazowe odszkodowanie czy renta, wypłaca bezpośrednio Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS). W przeciwieństwie do niektórych świadczeń wynikających z wypadków przy pracy (gdzie pracodawca może być zobowiązany do wypłaty pierwszych dni zasiłku chorobowego), w przypadku chorób zawodowych cały ciężar finansowy świadczeń z ubezpieczenia społecznego spoczywa na ZUS. Oczywiście, pracodawca ma swoje obowiązki wynikające z prawa pracy, w tym zapewnienie bezpiecznych warunków i, w razie potrzeby, przeniesienie pracownika na inne stanowisko.

Czy choroba zawodowa zawsze oznacza koniec pracy? Niekoniecznie!

Diagnoza choroby zawodowej nie zawsze musi oznaczać koniec aktywności zawodowej. W wielu przypadkach, zwłaszcza chorób przewlekłych, które nie wykluczają możliwości podjęcia innego zawodu, możliwe są rozwiązania takie jak:

• Zmiana stanowiska: W obrębie tego samego zakładu pracy, na mniej szkodliwe.
• Przekwalifikowanie zawodowe: Zdobycie nowych umiejętności i zawodu w branży nieszkodliwej dla zdrowia.
• Podjęcie pracy w środowisku nieszkodliwym: Nawet w innym zakładzie, w bezpiecznych warunkach.

Choroby zawodowe to temat niezwykle istotny dla tysięcy pracowników w Polsce – zarówno tych aktywnych zawodowo, jak i tych, którzy zakończyli już pracę. Znajomość wykazu, procedury zgłaszania i praw, jakie przysługują po stwierdzeniu choroby zawodowej, może mieć ogromne znaczenie w sytuacji, gdy zdrowie zostaje narażone przez długotrwałą ekspozycję na czynniki szkodliwe w miejscu pracy. Pamiętaj, aby reagować szybko i korzystać z przysługujących Ci praw!

Sprawdź: Czy Twoja dolegliwość może być chorobą zawodową? Nie czekaj – zgłoś się do lekarza medycyny pracy lub skontaktuj się z inspektoratem sanitarnym w celu wyjaśnienia.

Najczęściej zadawane pytania (FAQ)

1. Czy choroba zawodowa musi być na liście, żeby ją uznać?

Tak. Zgodnie z polskim prawem, choroba musi być wymieniona w oficjalnym wykazie, aby mogła zostać uznana za zawodową.

2. Ile czasu mam na zgłoszenie podejrzenia choroby zawodowej po zakończeniu pracy?

Okres, w którym objawy choroby muszą się ujawnić, aby mogła być ona uznana za zawodową, jest różny dla poszczególnych chorób i jest określony w rozporządzeniu (np. dla pylicy płuc to 3 lata od ustania narażenia, dla niektórych nowotworów nawet 40 lat). Zawsze warto sprawdzić to w przepisach lub skonsultować się ze specjalistą medycyny pracy.

3. Czy odszkodowanie z ZUS za chorobę zawodową to jednorazowa wypłata?

Tak, jednorazowe odszkodowanie jest wypłacane jednorazowo za stwierdzony uszczerbek na zdrowiu. Jeśli jednak choroba spowoduje długotrwałą niezdolność do pracy, przysługuje również renta z tytułu niezdolności do pracy, wypłacana cyklicznie.

4. Czy pracodawca może mnie zwolnić po stwierdzeniu choroby zawodowej?

Pracodawca nie może zwolnić pracownika z powodu stwierdzenia u niego choroby zawodowej. Jest to niezgodne z prawem i może skutkować roszczeniami pracownika. W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika na inne stanowisko, jeśli dotychczasowe jest dla niego szkodliwe, lub dostosować warunki pracy.

5. Czy choroby psychiczne mogą być uznane za chorobę zawodową? Czy stres to choroba zawodowa?

Bezpośrednio lista 26 chorób nie wymienia chorób psychicznych jako odrębnej kategorii, jednak niektóre schorzenia psychiczne (np. wypalenie zawodowe, stres pourazowy) mogą być uznane za choroby zawodowe, jeśli spełniają kryteria ogólne i są jednoznacznie powiązane ze szkodliwymi czynnikami w środowisku pracy oraz mieszczą się w kategorii "innych chorób uznanych indywidualnie" (pkt 26) lub są następstwem innych chorób zawodowych/wypadków przy pracy. Wymaga to jednak szczegółowej analizy i dokumentacji. Sam stres, bez konsekwencji zdrowotnych i bez związku z konkretnym czynnikiem szkodliwym, nie jest chorobą zawodową.

infor.pl

2025 to kolejny rok, w którym przedsiębiorcy planują restrukturyzacje i zwolnienia grupowe. W USA prawie połowa menedżerów zadeklarowała, że w ich firmach planowane są zwolnienia (Raport ResumeTemplates.com, Nearly half of companies anticipate layoffs in 2025, styczeń 2025). Sytuacja na polskim rynku potwierdza ten trend. W oparciu o badania ManpowerGroup (Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia Q 2025, marzec 2025) zwolnienia planuje 19% pracodawców, a liczba rzeczywistych zwolnień ma być o 60% większa niż w roku ubiegłym. Firmy starają się obniżać koszty, wykorzystując nowe technologie i tnąc zatrudnienie. Pytanie: czy to jedyny sposób, aby zwiększyć produktywność? Koszty utrzymania wysoko wykwalifikowanego zespołu znacznie przewyższają wydatki kapitałowe. Zasadne staje się więc pytanie o rentowność zatrudnionych pracowników. Przydatnym wskaźnikiem do jej poznania jest RPE, czyli przychód na pracownika (RPE – ang. revenue per employee). To wskaźnik odzwierciedlający produktywność i efektywność pracowników, obliczany przez podzielenie całkowitego przychodu firmy przez liczbę zatrudnionych.

Dobrostan pracowników to klucz do wyników

Amerykańska lista Fortune 100 Best Companies to Work For — lista 100 Najlepszych Miejsc Pracy wyłoniona przez Great Place To Work na podstawie danych z ankiety pracowniczej — reprezentuje grupę firm o najwyższym poziomie zaufania pracowników w USA. Ten wysoki poziom zaufania skutkuje lepszymi wynikami biznesowymi w porównaniu z typowymi miejscami pracy na rynku amerykańskim. Instytut Great Place To Work zestawił przychody na pracownika w firmach z listy Najlepszych Miejsc Pracy z danymi zebranymi przez Aswatha Damodarana, profesora i badacza w Stern School of Business na Uniwersytecie Nowojorskim, w oparciu o analizę ponad 6 tysięcy firm w USA. Wynik? W 100 Best Companies średni RPE wynosi 883 928 USD. Jest to 8,5 razy więcej niż 104 030 USD, jakie uzyskały typowe firmy działające na rynku amerykańskim. Gdy spojrzymy tylko na wyniki spółek notowanych na giełdzie, to RPE firm z listy Najlepszych Miejsc Pracy jest aż 9,4 razy wyższy od średniej rynkowej. Niezależnie od branży, struktury czy rodzaju własności, miejsca pracy o wysokim poziomie zaufania mają znacznie wyższy wskaźnik RPE, co wskazuje na wyższy poziom produktywności pracowników.

Najważniejszy w tym wszystkim jest fakt, że Najlepsze Miejsca Pracy nie osiągają wysokich wskaźników RPE poprzez redukcję zatrudnienia czy wywieranie na pracowników presji, żeby pracowali więcej i szybciej. Dobrostan ludzi nie jest składany w ofierze na ołtarzu wyników. Wręcz przeciwnie.

„Wyróżnione firmy przewyższają swoich konkurentów pod względem wszystkich wskaźników powiązanych z doświadczeniem pracowników: od retencji i dobrego samopoczucia po innowacyjność i produktywność, a 90% osób w tych firmach opisuje swoje miejsce pracy jako takie, w którym doświadczają troski” – punktuje Michael C. Bush, dyrektor generalny Great Place To Work.

Kultura miejsca pracy

Chociaż na RPE mogą mieć wpływ czynniki zewnętrzne, od kosztów łańcucha dostaw po zmieniający się klimat gospodarczy, liderzy powinni traktować kulturę miejsca pracy jako kluczowy czynnik. Eksperci Great Place To Work, którzy analizowali i porównywali zebrane dane, podkreślają, że trudno jest stworzyć prosperującą organizację jedynie przez system odpowiednio dobranych zachęt, np. dodatkowych dni wolnych od pracy, darmowych posiłków czy atrakcyjnych smartwachy. Benefity pracownicze tworzą dobry klimat, ale kluczem jest tu nowoczesne zarządzanie, a dokładnie, właściwe przygotowanie liderów, bo to od nich zależy, jakie jest codzienne doświadczenie pracowników i jakie działania w związku z tym podejmują. Zaufanie między pracownikami i liderami to podstawa świetnego biznesu. Liderzy budują silne zaufanie poprzez konsekwentne manifestowanie wiarygodności, szacunku oraz uczciwości w oczach pracowników.

Świetne miejsca pracy powstają tam, gdzie liderzy potrafią słuchać ludzi i angażować ich w podejmowanie decyzji, usuwać bariery i dawać pracownikom bezpieczne pole do działania i wykazania się. „Pracując tu, zachowuję dobre samopoczucie psychiczne i emocjonalne” – tak twierdzi 81% pracowników ze 100 wyróżnionych firm. W typowych amerykańskich firmach ten odsetek wynosi zaledwie 57%. Tam, gdzie pracownicy nie obawiają się proponować nowych rozwiązań, a wręcz są zachęcani, aby testować nowe pomysły i podejmować ambitne zadania, innowacyjność rozwija się spontanicznie.

Współpraca i zdrowe, koleżeńskie relacje

84% pracowników firm z amerykańskiej listy Najlepszych Miejsc Pracy twierdzi, że mogą w pracy liczyć na współpracę z innymi. Dlaczego to takie ważne? Analiza 1,3 miliona ankiet pracowniczych wykazała, że w kooperatywnym środowisku pracy prawdopodobieństwo, że ludzie będą skłonni do dodatkowego wysiłku wzrasta ponad siedmiokrotnie. Dlatego najlepsi liderzy, rozumiejąc, że to dzięki swoim ludziom osiągają dobre wyniki, stawiają na współpracę i zdrowe, koleżeńskie relacje w zespole.

Pracownicy wyróżnionych firm nie tylko wkładają w pracę więcej wysiłku niż muszą, ale także potrafią szybko dostosować się do zmian. Dzieje się tak, ponieważ na bieżąco są informowani o tym, co ważnego dzieje się w firmie. Rozumieją swój wpływ na realizację strategii i wyniki firmy oraz czują się upoważnieni do wyrażania własnych opinii. Badania ankietowe są okazją do poznania głosu wszystkich pracowników, a ich analiza dostarcza cennych informacji o barierach, którymi trzeba się zająć. W ten sposób dzięki pomiarowi i poprawie doświadczeń pracowników organizacje obracają swoją kulturę w czynnik przewagi konkurencyjnej.

Dobrze to ilustruje przykład firmy Synchrony, w której na nowo zdefiniowano przywództwo i skupiono się na wzmocnieniu kultury współpracy. W ciągu ostatnich trzech lat wysiłki te doprowadziły do podwojenia ceny akcji Synchrony. Jednocześnie w rankingu 100 Najlepszych Miejsc Pracy firma skoczyła z 44. miejsca w 2020 roku na 2. miejsce w 2025 roku.

„Każdy lider może dziś stworzyć w firmie kulturę współpracy i zaufania, która napędza świetne wyniki biznesowe. Niezależnie od wielkości firmy, branży czy budżetu. Składowe takiej kultury są zawsze takie same i mają charakter uniwersalny. W epoce nieufności, obaw związanych ze sztuczną inteligencją, niepewności geopolitycznej i rekordowo niskiego poziomu zaangażowania tylko liderzy, którzy potrafią słuchać, rozumieć i współpracować z zespołem, mogą uczynić firmę dochodową, innowacyjną i odporną na zawirowania” – podsumowuje Michael C. Bush.

Tekst opracowany na podstawie artykułów:

• Trust fuels financial success at the Best Companies
• Why high-trust cultures excel on productivity metrics like Revenue Per Employee

Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii.

Źródło:

Great Place To Work Polska.

Specjalny dodatek do pensji otrzymują ci, którzy pracują w nocy. Kwota nie jest stała. Jej wysokość zależy między innymi od liczby godzin pracy w danym miesiącu. Lipcowy bilans daje ich 184. Ile dokładnie wyniesie maksymalny dodatek za nocną pracę w tym miesiącu?

Za pracę w nocy przysługuje specjalny dodatek do wynagrodzenia. Wedle ustawowych regulacji to czas między godziną dwudziestą pierwszą a siódmą. Żeby do dodatku zyskać prawo, trzeba spędzić co najmniej trzy godziny pracy w tym przedziale, w każdej dobie lub minimum 25 proc. jego czasu pracy w okresie rozliczeniowym powinno przypadać na porę nocną.

Dodatek za pracę w nocy. Jak się to liczy

Te ekstrapieniądze przysługują za każdą godzinę nocnej pracy. To 20 procent stawki godzinowej, która jest pochodną minimalnej pensji. Wysokość dodatku w poszczególnych miesiącach jest zróżnicowana, bo zależy od liczby przepracowanych godzin.

Aby obliczyć wysokość dodatku, należy obowiązujące minimalne wynagrodzenie za pracę podzielić przez liczbę godzin pracy przepracowanych w danym miesiącu - wyjaśnia serwis pulshr.pl. Otrzymaną godzinową stawkę dodatku należy pomnożyć przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w nocy w danym miesiącu.

Ile wynosi stawka dodatku za pracę w nocy w lipcu?

W lipcu przypada 184 godziny pracy w porze nocnej. Stawka za godzinę to 5,07 zł brutto. Kwota dodatku wyniesie łącznie 932,88 złotych. Będzie jedna z najniższych w roku.

A oto stawki dodatku za pracę w nocy w 2025 roku?

• Liczba godzin pracy w styczniu to 168, dodatek za godziny nocne - 5,55 zł brutto
• Liczba godzin pracy w lutym to 160, dodatek za godziny nocne - 5,83 zł brutto
• Liczba godzin pracy w marcu to 168, dodatek za godziny nocne - 5,55 zł brutto
• Liczba godzin pracy w kwietniu to 168, dodatek za godziny nocne - 5,55 zł brutto
• Liczba godzin pracy w maju to 160, dodatek za godziny nocne - 5,83 zł brutto,
• Liczba godzin pracy w czerwcu to 160, dodatek za godziny nocne - 5,83 zł brutto,
• Liczba godzin pracy w lipcu to 184, dodatek za godziny nocne - 5,07 zł brutto
• Liczba godzin pracy w sierpniu to 160, dodatek za godziny nocne - 5,83 brutto
• Liczba godzin pracy we wrześniu to 176, dodatek za godziny nocne -5,30 brutto
• Liczba godzin pracy w październiku to 184, dodatek za godziny nocne -5,07 zł brutto
• Liczba godzin pracy w listopadzie to 144, dodatek za godziny nocne - 6,48 zł brutto
• Liczba godzin pracy w grudniu to 160, dodatek za godziny nocne - 5,83 zł brutto

infor.pl

W związku ze zmianą klimatu i wynikającymi z niej coraz częstszymi falami upałów, w czasie których temperatury niejednokrotnie przekraczają 30 st. C – MRPiPS zdecydowało się na dookreślenie w przepisach o BHP maksymalnych progów temperatury (wynikającej z warunków atmosferycznych), których przekroczenie skutkować będzie zakazem wykonywania pracy przez pracowników. Projekt resortu pracy nie obejmuje jednak, na tych samych zasadach, wszystkich pracowników – ochroną przed pracą w upalnych warunkach, nie zostaną objęci m.in. pracownicy gastronomii, hoteli czy opiekunowie małych dzieci. Pracodawcę łamiącego nowe zakazy – czekać będą natomiast surowe konsekwencje.

RCB ostrzega – pozostań bezpieczny podczas upałów

30 czerwca br. RCB wydało komunikat, w którym ostrzegało Polaków przed nadchodzącą falą upałów:

– „Wg prognoz pogody, przed nami upalne dni. Wraz ze wzrostem temperatury rośnie ryzyko odwodnienia i przegrzania organizmu. Wysokie temperatury są niezwykle niebezpieczne dla osób starszych i dzieci, jednak wszyscy powinniśmy pamiętać o zasadach bezpieczeństwa podczas upału.” – czytamy w komunikacie.

Prognozy RCB odnośnie nadchodzących wysokich temperatur się potwierdziły – w tygodniu, który rozpoczął się 30 czerwca br., temperatury (choćby w stolicy Polski), w najcieplejszym momencie dnia, znacznie przekraczały 30 st. C. RCB podkreśla, że przy takich poziomach temperatur – znacząco wzrasta ryzyko odwodnienia oraz przegrzania organizmu. Upał może doprowadzić do wystąpienia udaru słonecznego lub cieplnego, który jest stanem zagrażającym zdrowiu, a nawet życiu. Upał oddziałuje także na układ nerwowy, wpływając na poziom koncentracji (musimy o tym pamiętać zwłaszcza np. prowadząc samochód).

„Wysokie temperatury są bardzo niebezpieczne dla seniorów – osoby starsze zwykle przyjmują większe ilości leków. Podczas upałów, gdy organizm się odwadnia, ich stężenie w organizmie może się zwiększyć nawet do zagrażającego życiu. W związku z tym, powinny one bardzo uważnie monitorować swoje samopoczucie, a przede wszystkim stosować się do zaleceń związanych z postępowaniem podczas upałów.

Podobnie dzieci są niezwykle wrażliwe na upał, ze względu na to, że ich organizm ma mniej rozwinięty mechanizm termoregulacji. Pod żadnym pozorem nie wolno zostawiać ich oraz zwierząt w zaparkowanym pojedzie. Temperatura w nagrzanym samochodzie może dochodzi do 50-60 st. C.”

Aby bezpiecznie przetrwać upał, należy m.in.:

• w ciągu dnia zamknąć w domu okna i żaluzje, aby ograniczyć napływ gorącego powietrza do pomieszczenia,
• nosić lekką i przewiewną odzież z tkanin naturalnych, w jasnych kolorach (wspomoże to właściwą termoregulację organizmu),
• nawadniać organizm – pić dużo wody, najlepiej niegazowanej, unikać natomiast alkoholu – sprzyja odwodnieniu,
• unikać pokarmów z surowych jajek, wysokie temperatury sprzyjają rozwojowi bakterii salmonelli, a także często i dokładnie myć ręce,
• jeść lekkie posiłki, bazujące na owocach i warzywach, które dostarczają organizmowi niezbędnych składników mineralnych i witamin. Unikać natomiast tłustych, smażonych i wysokokalorycznych dań, które dodatkowo obciążają i tak zmęczony upałem organizm,
• ograniczyć przebywanie na słońcu,
• unikać forsownego wysiłku fizycznego w najgorętszej porze dnia.

Z całą pewnością, najłatwiej jest przeczekać upał w najbezpieczniejszych warunkach, czyli – we własnym domu (o ile oczywiście stan zdrowia lub występujące, w związku z wysokimi temperaturami, objawy, które mogą wskazywać na odwodnienie lub udar cieplny – nie wymagają interwencji lekarza). Jak jednak, z wysokimi temperaturami, poradzić sobie w pracy i co na ten mówią obecnie obowiązujące przepisy?

Maksymalna temperatura w pracy – co na ten temat mówią obecnie obowiązujące przepisy BHP?

Obecnie obowiązujące przepisy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, które wynikają z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy – wskazują minimalną temperaturę w miejscu pracy, nie określają natomiast temperatury maksymalnej, co – bez wątpienia (i potwierdza to również MRPiPS), jest ich istotnym mankamentem.

Zgodnie z par. 30 ww. rozporządzenia – w pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania), nie niższą niż 14 st. C, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają. W pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna i w pomieszczeniach biurowych – temperatura nie może natomiast być niższa niż 18 st. C.

W kontekście wysokich temperatur w miejscu pracy – przepisy prawa pracy regulują jedynie środki ochrony pracownika pracującego w warunkach szkodliwych mikroklimatu gorącego i dotyczy pracy w wysokiej temperaturze spowodowanej czynnikami technologicznymi, a nie warunkami atmosferycznymi. Tym samym – rozwiązania te, nie obejmują ogółu pracowników, a jedynie niewielki odsetek wszystkich zatrudnionych. Wprost do warunków atmosferycznych można natomiast odnieść wyłącznie dwa przepisy:

• par. 4 ust. 1 pkt 3 i 5 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28.05.1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów, z którego wynika obowiązek zapewnienia pracownikom, przez pracodawcę, napojów – przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10 st. C lub powyżej 25 st. C oraz na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28 st. C, jak również
• par. 29 ust. 3 ww. rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów BHP, z którego wynika obowiązek zapewnienia pracownikom, przez pracodawcę, wyposażenia okien i świetlików w odpowiednie urządzenia eliminujące nadmierne operowanie promieni słonecznych padających na stanowiska pracy.

Poza ww. regulacjami – zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami – powstrzymanie się od wykonywania pracy przez pracownika, w związku ze zbyt wysokimi temperaturami spowodowanymi warunkami atmosferycznymi – można by uznać za możliwe na podstawie art. 210 par. 1 kodeksu pracy, który stanowi, iż – w razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom – pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Z uwagi jednak na brak uregulowania maksymalnych dopuszczalnych temperatur (spowodowanych warunkami atmosferycznymi) w miejscu pracy w rozporządzeniu dot. BHP – choć bez wątpienia, praca w takich (skrajnych) warunkach może stwarzać bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika – powstrzymanie się od wykonywania pracy przez pracownika, w wysokiej temperaturze, na podstawie ww. przepisu art. 210 par. 1 kodeksu pracy – jest niemożliwe, ponieważ nie jest spełniona pierwsza z wymienionych w nim przesłanek – warunki pracy (w wysokich temperaturach) nie są niezgodne z przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zmiana klimatu i występujące coraz częściej fale upałów – wymuszają na ustawodawcy zmianę przepisów BHP

Z uwagi na obserwowaną w ostatnich latach zmianę klimatu i wynikające z tego faktu coraz częściej występujące wysokie temperatury – w ocenie MRPiPS – konieczna jest zmiana przepisów z zakresu BHP, poprzez dookreślenie maksymalnych temperatur, w jakich dozwolona jest praca w upalne dni. Stało się to przedmiotem projektu rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (nr w wykazie prac legislacyjnych MRPiPS: 36), a konkretnie – ostatniej wersji tego projektu (z 30 czerwca 2025 r.). Jak czytamy w jego uzasadnieniu: „praca w upalne dni jest dużym wyzwaniem dla ogółu pracowników. Upał może mieć dla nich negatywne konsekwencje zdrowotne, takie jak omdlenia, udary, odwodnienie, nasilenie problemów układu sercowo-naczyniowego czy chorób nerek. Podczas upałów pracownicy czują się gorzej, mogą mieć problemy z koncentracją, a w konsekwencji może dojść do błędów przy wykonywaniu pracy i wypadków przy pracy. Praca w ekstremalnie wysokiej temperaturze może być także zagrożeniem dla zdrowia, a nawet życia pracowników. Warto podkreślić, iż powyższe powoduje także negatywne konsekwencje dla pracodawców, którzy nie zapewniając pracownikom właściwej dla ich rodzaju pracy temperatury w miejscu pracy, nie mogą w rezultacie liczyć na efektywne oraz terminowe wykonanie przez nich pracy podczas upału.”

Z powyższych względów – „w celu zapewnienia większej ochrony pracowników przed działaniem czynników atmosferycznych, a także zmniejszenia liczby ewentualnych wypadków przy pracy oraz zwiększenia przejrzystości regulacji w tej materii, niezbędne stało się przeprowadzenie odpowiednich zmian legislacyjnych mających na celu dostosowanie obowiązujących przepisów prawnych do zaistniałych zmian klimatycznych”.

Zgodnie z projektem – MRPiPS proponuje, aby do obowiązującego rozporządzenia o BHP, dodać par. 30a, obejmujący następujące zmiany:

1. Zapewnienie przez pracodawcę w pomieszczeniach pracy temperatury nie wyższej niż 35 st. C, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają.
2. Zapewnienie przez pracodawcę, aby prace na otwartej przestrzeni, związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal u mężczyzn i 1000 kcal u kobiet, wykonywane były przy temperaturze nie wyższej niż 32 st. C, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają.
3. Zobowiązanie pracodawcy do podjęcia działań w przypadku, gdy temperatura w pomieszczeniu pracy, z uwagi na warunki atmosferyczne, przekroczy 28 st. C, a przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal u mężczyzn i 1000 kcal u kobiet – 25 st. C, tj.:
   1. zapewnienia odpowiednich rozwiązań technicznych obniżających tę temperaturę (chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają), które polegać mogą m.in. na zapewnieniu w miejscu pracy:
      1. wentylacji naturalnej, mechanicznej, indywidualnej (na stanowisku pracy),
      2. klimatyzacji,
      3. rolet okiennych, zewnętrznych żaluzji przeciwsłonecznych,
      4. systemów ochrony przeciwsłonecznej,
      5. odblaskowych lub pochłaniających ciepło osłon lub barier,
      6. nieodblaskowych/matowych powierzchni w celu uniknięcia odbicia promieni UV na stanowisku pracy,
      7. umieszczaniu stanowisk pracy z dala od bezpośredniego światła słonecznego i/lub
      8. na korzystaniu z urządzeń lub innego sprzętu w celu ograniczenia pracy fizycznej (np. z wózków widłowych);
   2. jeżeli obniżenie temperatury nie jest możliwe – zastosowania odpowiednich rozwiązań organizacyjnych minimalizujących wpływ temperatury na zdrowie pracowników – uzależnionych od warunków i specyfiki pracy, które mogą polegać m.in. na:
      1. stosowaniu dodatkowych przerw w pracy (art. 145 par. 1 kodeksu pracy),
      2. wprowadzeniu pracy zmianowej (art. 146 kodeksu pracy),
      3. zapewnieniu pracownikom odpoczynku w klimatyzowanym pomieszczeniu czy
      4. zapewnieniu pracowniom odpoczynku w zacienionym miejscu.
4. Zobowiązanie pracodawcy do podjęcia odpowiednich rozwiązań organizacyjnych w przypadku pracy na otwartej przestrzeni przy temperaturze powyżej 25 st. C.
5. Zobowiązanie pracodawcy do podjęcia konsultacji stosowanych rozwiązań organizacyjnych z pracownikami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Ważne

W przypadku, gdy, z powodu warunków atmosferycznych, zostaną przekroczone progi temperaturowe określone w pkt 1 i 2 powyżej (tj. odpowiednio 35 st. C w pomieszczeniach i 32 st. C na otwartej przestrzeni) – pracodawca zobowiązany jest wstrzymać wykonywanie pracy przez pracowników (poza ściśle określonymi wyjątkami). Jeżeli progi te będą przekroczone przez cały dzień pracy – pracodawcy nie pozostaje wówczas nic innego, jak zwolnić pracowników do domów. Jeżeli jednak ww. progi temperaturowe przekroczone są tylko przez określony czas (np. 2 godziny w ciągu dnia pracy) – wówczas obowiązek pracodawcy wstrzymania prac z powodu ww. przekroczeń – dotyczy tylko tego czasu w którym występują przekroczenia (tych 2 godzin), a nie całego dnia pracy.

Progi maksymalnej temperatury, powyżej której wykonywanie pracy miałoby być zakazane – zostały określone przez MRPiPS na podstawie przeprowadzonych przez Centralny Instytut Ochrony Pracy - Państwowy Instytut Badawczy (CIOP-PIB) symulacji komputerowych temperatury, przy której praca może stanowić, dla przeciętnego pracownika, nadmierne obciążenie cieplne. Takie same progowe wartości wynikają również z opracowania Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi.

Wprowadzenie powyższych zmian w rozporządzeniu o BHP – jak argumentuje MRPiPS – ma pozwolić na wykonywanie przez pracowników bezpiecznej pracy, a także jest ważne z punktu widzenia dbałości o zdrowie i bezpieczeństwo pracowników w miejscu pracy w sytuacji, gdy temperatura osiągnie określone powyżej wartości.

Nie wszyscy pracownicy będą jednak chronieni przed pracą w wysokich temperaturach – MRPiPS przewidziało bowiem wyjątki

Należy również podkreślić, że progi temperaturowe, powyżej których – zgodnie z projektem rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy – prace w pomieszczeniach oraz na otwartej przestrzeni, powinny zostać wstrzymane przez pracodawcę, nie dotyczą jednak następujących rodzajów prac:

• w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 151¹⁰ pkt 1 kodeksu pracy),
• w ruchu ciągłym (art. 151¹⁰ pkt 2 Kodeksu pracy),
• w transporcie i w komunikacji (art. 151¹⁰ pkt 5 kodeksu pracy),
• w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych (art. 151¹⁰ pkt 6 kodeksu pracy),
• przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób (art. 151¹⁰ pkt 7 kodeksu pracy),
• w rolnictwie i hodowli (art. 151¹⁰ pkt 8 kodeksu pracy);
• w gastronomii (art. 151¹⁰ pkt 9 lit. c kodeksu pracy),
• w zakładach hotelarskich (art. 151¹⁰ pkt 9 lit. d kodeksu pracy),
• w jednostkach gospodarki komunalnej (art. 151¹⁰ pkt 9 lit. e kodeksu pracy),
• w zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych (art. 151¹⁰ pkt 9 lit. f kodeksu pracy),
• w jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę (art. 151¹⁰ pkt 9 lit. g kodeksu pracy),
• w zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku (art. 151¹⁰ pkt 9 lit. h kodeksu pracy),
• w instytucjach opieki nad dziećmi do lat 3 (żłobki, klub dziecięcy, dzienny opiekun),
• służby funkcjonariuszy i żołnierzy.

Maksymalna temperatura w miejscu pracy – kiedy nowe przepisy mają wejść w życie?

Zgodnie z par. 2 projektowanego rozporządzenia – nowe przepisy, wprowadzające maksymalne progi temperaturowe (spowodowane warunkami atmosferycznymi), powyżej których – wykonywanie pracy (odpowiednio w pomieszczeniach, jak i na otwartej przestrzeni) – będzie zakazane – mają wejść w życie z dniem 1 stycznia 2027 r. Na dzień dzisiejszy – zakończył się etap opiniowania projektu, jego uzgodnień i konsultacji publicznych, w wyniku których powstała jego kolejna wersja (z 30 czerwca br.), uwzględniająca opisane powyżej zmiany.

Po zmianach – za zmuszanie pracowników do pracy w upały, pracodawcy grozić będzie kara nawet 3 lat pozbawienia wolności

Jeżeli projektowane przez MRPiPS rozporządzenie zostanie przyjęte, a wynikające z niego zmiany wejdą w życie – latem 2027 r. – za zmuszanie pracowników do pracy w temperaturach, które z uwagi na warunki atmosferyczne, przekraczać będą progi:

• 35 st. C – w przypadku pracy w pomieszczeniach i odpowiednio
• 32 st. C – w przypadku pracy na otwartej przestrzeni, przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal u mężczyzn i odpowiednio – 1000 kcal u kobiet,

pracodawcy grozić będzie odpowiedzialność karna (przewidziana w art. 220 kodeksu karnego) i kara do 3 lat pozbawienia wolności – za niedopełnienie obowiązków wynikających z przepisów BHP, przez które naraża pracowników na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu (gdyż takim niewątpliwie jest – zmuszanie pracowników do pracy w ekstremalnie wysokich temperaturach).

Z art. 283 kodeksu pracy wynika natomiast ponadto, iż – pracodawca, który nie przestrzega przepisów lub zasad BHP, podlega karze grzywny od 1000 zł do nawet 30 000 zł.

Podstawa prawna:

• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz. U. z 2003 r., nr 169, poz. 1650 z późn. zm.)
• Projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (nr w wykazie prac legislacyjnych MRPiPS: 36)
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28.05.1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. z 1996 r., nr 60, poz. 279 z późn. zm.)
• Ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r., poz. 277)
• Ustawa z dnia 6.06.1997 r. – Kodeks karny (t.j. Dz.U. z 2025 r., poz. 383)

infor.pl

Z Kodeksu pracy wynika, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W indywidualnych interpretacjach podatkowych z dnia 11 lipca 2024 r. i 7 listopada 2024 r. Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej wyjaśnia, jakie są zasady opodatkowania takiego odszkodowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Odszkodowanie dla pracownika za nierówne traktowanie w pracy (dyskryminację)

Z art. 18^3d Kodeksu pracy wynika, iż przesłanką przyznania odszkodowania jest naruszenie przez pracodawcę względem pracownika zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Uszczegółowieniu tej zasady poświęcony jest Rozdział IIa Działu I Kodeksu pracy - od art. 18^3a do art. 18^3e k.p.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio w zakresie:
1) nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
2) warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
w szczególności bez względu na:
- płeć,
- wiek,
- niepełnosprawność,
- rasę,
- religię,
- wyznanie,
- narodowość,
- pochodzenie etniczne,
- przekonania polityczne,
- przynależność związkową,
- orientację seksualną,
- zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
- zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku w/w przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności:
a) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
b) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
c) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

W szczególności pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Takie jednakowe wynagrodzenie musi obejmować wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Natomiast pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Zakaz dyskryminacji pracowników - jak rozumie to Sąd Najwyższy

Warto odnotować, iż w wyroku z 9 maja 2019 r., III PK 50/18 Sąd Najwyższy uznał, iż "(...) pod pojęciem "zasady równego traktowania w zatrudnieniu" z art. 18(3d) k.p. należy rozumieć zarówno dyskryminację ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące z art. 18(3a) k.p., jak i inne, poza dyskryminacją, przypadki nierównego traktowania w zatrudnieniu. Wprawdzie przepis art. 18(3d) k.p. posługuje się terminem "zasada równego traktowania w zatrudnieniu", zdefiniowanym w art. 18(3a) k.p. jako "niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób", to jednak zasady tej nie należy redukować do zakazu dyskryminacji ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące, ponieważ zasada ta obejmuje także inne, poza dyskryminacją, przypadki niedozwolonego nierównego traktowania w zatrudnieniu. Przedmiotowy wyrok zapadł bowiem w stanie faktycznym dotyczącym nierównego traktowania z uwagi na macierzyństwo pracownicy. Na tym tle Sąd Najwyższy kategorycznie stwierdził, że: macierzyństwo, mimo że nie jest wymienione w art. 18(3a) § 1 k.p., jest niewątpliwie objęte zakresem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Dyskryminacja pracownicy ze względu na jej macierzyństwo jest nieusprawiedliwioną dyskryminacją bezpośrednią, która narusza jej konstytucyjnie chronioną godność (w wymiarze indywidualnym i uniwersalnym) jako człowieka oraz (w wymiarze wspólnotowym) jako członkini polskiego społeczeństwa obywatelskiego i jako członkini kolektywu pracowniczego."

Wysokość i składniki odszkodowania za dyskryminację. Szkoda majątkowa i niemajątkowa. Poniesione straty a utracone korzyści

Zarazem art. 18^3d Kodeksu pracy stanowi, że wysokość odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów, czyli ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę i cyklicznie wydawanych na jej podstawie aktów wykonawczych (rozporządzeń Rady Ministrów). Ustawodawca wskazał zatem jedynie minimalny poziom odszkodowania, w żaden bliższy sposób nie określając podstaw jego ustalenia, maksymalnej wysokości czy też jego poszczególnych składników.

Zasadniczą funkcją tego odszkodowania jest naprawienie szkody majątkowej. Dlatego też podstawowym przykładem wysokości odszkodowania za nierówne traktowania przy wynagradzaniu byłaby różnica pomiędzy wyższym wynagrodzeniem, jakie pracownik powinien otrzymywać, gdyby nie był w tym zakresie dyskryminowany, a niższym wynagrodzeniem, które faktycznie w danym okresie otrzymywał. Zwraca się natomiast uwagę w orzecznictwie sądowym, iż w przypadkach bardzo niskich świadczeń, których pracownik był pozbawiony wskutek dyskryminacji, samo zasądzenie z tego tytułu drobnej kwoty może nie spełniać należycie funkcji omawianego odszkodowania. Sąd może zasądzić wówczas odszkodowanie przewyższające szkodę majątkową, w szczególności w razie znacznego stopnia winy pracodawcy i/lub krzywdy doznanej przez pracownika. Krzywda doznana przez pracownika stanowi natomiast szkodę niemajątkową - ze swej natury niewymierną, ale możliwą do wynagrodzenia poprzez zapłatę zadośćuczynienia pieniężnego.

We wspomnianym wyroku z dnia 9.05.2019 r., III PK 50/18 Sąd Najwyższy podzielił takie stanowisko stwierdzając, że "(...) skoro odszkodowanie to powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające, to przy ustalaniu jego wysokości należy brać pod uwagę nie tylko okoliczności leżące po stronie pracownika, ale także po stronie pracodawcy, w szczególności dla dania pracownikowi pełnego zadośćuczynienia za doznaną krzywdę."
Pogląd, iż odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno kompensować nie tylko szkodę majątkową, ale także niemajątkową w postaci poczucia krzywdy związanego z doznaną dyskryminacją utrwalony został w kolejnych wyrok Sądu Najwyższego - z dnia 6 października 2021 r., I PSKP 21/21 i z dnia 27 października 2021 r., II PSKP 63/21.

Zgodnie z art. 361 § 2 Kodeksu cywilnego odszkodowanie obejmuje zarówno powstałą stratę (czyli wartość, która była w mieniu poszkodowanego i z niego wyszła, tzw. damnum emergens), jak i utracone korzyści (czyli wartość, która mogłaby wejść do mienia poszkodowanego, ale z uwagi na wyrządzenie szkody do niego nie weszła, tzw. lucrum cessans). Szkoda pracownika z powodu złamania przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu z reguły polega na utracie przez pracownika korzyści, np. wyższego wynagrodzenia.

Opodatkowanie odszkodowania. Warunki zwolnienia

Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (ustawa o PIT) stanowi w art. 12 ust. 1, iż za przychody ze stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne. Natomiast w ustawie tej przewidziano również zwolnienie z opodatkowania konkretnych rodzajów odszkodowań i zadośćuczynień, a w szczególności:

1) na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT - odszkodowań i zadośćuczynień, których wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów ustaw lub aktów wykonawczych. Jednakże art. 18(3d) Kodeksu pracy określa jedynie minimalną wysokość odszkodowania, dlatego też przedmiotowe zwolnienie nie znajdzie w tej sytuacji zastosowania;

2) na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy o PIT - odszkodowań i zadośćuczynień otrzymanych na podstawie wyroków lub ugód sądowych, lecz z wyjątkiem odszkodowań lub zadośćuczynień dotyczących korzyści, które podatnik mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono. W interpretacji organów administracji skarbowej szkoda wynikła z nierównego traktowania w zatrudnieniu polega na utracie przez pracownika korzyści i wówczas również nie zachodzi podstawa do zwolnienia z podatku PIT.

W wyroku z dnia 13 lutego 2020 r., II FSK 1755/18 Naczelny Sąd Administracyjny tłumaczy, że zwolnienie odszkodowań od podatku jest związane przede wszystkim z faktem, że są one formą naprawienia zaistniałej szkody, a zatem nie stanowią realnego przysporzenia majątkowego. Odszkodowanie w zakresie utraconych korzyści w zasadzie nie ma skutku w postaci przywrócenia stanu poprzedniego (stanu sprzed szkody). Nieuzasadnione byłoby więc zwolnienie tego rodzaju świadczeń od podatku dochodowego, tym bardziej że utracona korzyść stanowiłaby zasadniczo przychód podatkowy podlegający opodatkowaniu.

Interpretacja indywidualna wydana przez Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej (DKIS) 11 lipca 2024 r. (sygn. 0114-KDIP3-2.4011.478.2024.1.JK2) dotyczyła stanu faktycznego, w którym odszkodowanie wypłacone pracownicy na podstawie ugody sądowej zostało określone jako wyrównanie różnicy między wynagrodzeniem otrzymanym a wynagrodzeniem, jakie powinna otrzymać przy zachowaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu w myśl art. 18(3d) Kodeksu pracy. Wyraźnie stwierdzono, że świadczenie to dotyczy utraconych korzyści, a nie rzeczywistej straty. Z tego powodu świadczenie to nie korzysta ze zwolnienia z opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy o PIT. Dlatego też - zdaniem Dyrektora KIS - pracodawca, jako płatnik, postąpił zgodnie z prawem, potrącając zaliczkę na podatek dochodowy od wypłaconej kwoty odszkodowania.

Z kolei w indywidualnej interpretacji DKIS z dnia 7 listopada 2024 r. (sygn. 0113-KDIPT2-2.4011.592.2024.3.KR) analizowane było zagadnienie, w którym pracownik w toku procesu sądowego wskazywał, że połowa dochodzonej kwoty odpowiada równowartości dodatku specjalnego do wynagrodzenia (premii), której pracownikowi nie przyznano, a w pozostałych 50% ma na celu rekompensatę doznanej krzywdy wynikającej z nierównego traktowania oraz ma pełnić funkcję sankcyjną i prewencyjną wobec pracodawcy. Zgodnie z uzasadnieniem wyroku sąd pracy przyjął, że na zasądzoną kwotę składa się odszkodowanie w wysokości równej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę oraz pozostała kwota tytułem wyrównania krzywdy niemajątkowej pracownika.

Również jednak w takim przypadku DKIS uznał, że cała kwota zasądzonego przez sąd odszkodowania tytułem naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (a więc łącznie z częścią stanowiącą w istocie rzeczy zadośćuczynienie za krzywdę) nie korzysta ze zwolnienia od podatku na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 i pkt 3b ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Podstawa prawna:
- ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny,
- ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy,
- ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.

infor.pl

Kupowanie kota w worku przypominają oferty pracy w naszym kraju. Dlaczego? Bo zawierają wyłącznie informacje na temat wymagań stawianych kandydatowi. O zarobkach ani słowa. A przecież na Zachodzie, z którego tak chętnie czerpiemy wzorce, tego rodzaju informacja jest integralną częścią tego rodzaju ogłoszenia. Teraz takie zasady będą obowiązywać także w Polsce. Regulującą nowe przepisy ustawę właśnie podpisał prezydent.

Ci, którzy w poszukiwaniu zatrudnienia natrafiają na oferty pracy, znajdą wyłącznie informacje na temat wymagań stawianych kandydatowi na dane stanowisko .O zarobkach ani słowa. A przecież na Zachodzie, z którego tak chętnie czerpiemy wzorce, tego rodzaju informacja jest integralną częścią ogłoszenia o pracę.

Wysokość pensji w ogłoszeniu o pracę

Takich zasad oczekujemy też w Polsce.Jak wynika z badania Monitor Rynku Pracy przeprowadzanego przez Instytut Badawczy Randstad i Instytut Badań Pollster 91 proc. Polaków już na etapie szukania nowej pracy preferuje ubieganie się o ofertę z informacją o wysokości wynagrodzenia. 67 proc. z nich podkreśla, że dzięki temu mogą oszczędzić czas i energię, bo już wówczas wiedzą, czy dana oferta jest na poziomie ich oczekiwań finansowych. 24 proc. twierdzi, że oznacza to mniejsze ryzyko podania zbyt wysokiej stawki, przez którą nie dostaliby pracy.

23 proc. badanych czuje się skrępowana rozmowami na temat poziomu wynagrodzeń, a 21 proc. ma trudności z określeniem poziomu płac na danym stanowisku. Aż 81 proc. w ogłoszeniu chciałoby znaleźć dokładną wysokość stawki zasadniczej, 80 proc. chętnie poznałoby widełki oraz informację o dostępnych premiach, a 78 proc. o wartości benefitów.

Niebawem będzie to możliwe. Regulującą nowe przepisy ustawę, która przynosi rewolucję do kodeksu pracy, właśnie podpisał prezydent Andrzej Duda. Ustawa wejdzie w życie po upływie sześciu miesięcy od dnia ogłoszenia.

Jak ma wyglądać ta rewolucja?

Ogłoszenia o pracę będą musiały zawierać informację dotyczącą proponowanego wynagrodzenia i to razem ze wszystkimi jego składnikami. Co więcej, znajdzie się też informacja o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziału, ustalanego na podstawie obiektywnych i neutralnych kryteriów, w szczególności z uwzględnieniem równości płci.

W sytuacji, kiedy pracodawca ogłoszenia nie zamieszcza, lub nie ogłasza naboru na stanowisko,informację o wynagrodzeniu - w postaci papierowej lub elektronicznej -jest zobowiązany przekazać przed rozmową kwalifikacyjną lub przed nawiązaniem stosunku pracy.

Dodatkowo ustawa nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący – czytamy w informacji podanej przez Kancelarię Prezydenta.

Kiedy nowe przepisy staną się faktem? Ustawa wejdzie w życie w sześć miesięcy od dnia jej podpisania. Prezydent Andrzej Duda sygnował ją 19 czerwca.

Firmy niechętne podawaniu wysokości pensji w ogłoszeniu o pracę

Tymczasem same firmy niechętnie komunikują, kto ile zarabia. Dlaczego tak się dzieje? Z różnych powodów – tłumaczy w rozmowie z Infor.pl pracownica działu HR jednej z krakowskich firm. - Najczęściej chodzi o rozbieżności płacowe na tych samych stanowiskach, które - choć nie powinny występować -niestety, wciąż się zdarzają. Wynagrodzenia to też element konkurencyjności. Gdyby pojawiały się już w ofertach pracy, mogliby je podejrzeć nie tylko zainteresowani kandydaci, ale i konkurencyjne firmy.

Kwasy w pracy, strzał w kolano

Jak podkreśla specjalistka, dla firm, które nie są w stanie zaoferować wysokich wynagrodzeń, mógłby to być strzał w kolano, szczególnie w sytuacji, kiedy na rynku pracy toczy się walka o niektórych specjalistów. Natomiast firmy mogące zaproponować naprawdę atrakcyjne wynagrodzenia, czasem nie decydują się na ich ujawnianie w ofercie pracy, ponieważ nie chcą przyciągać kandydatów zainteresowanych tylko pensją.

Kandydat nie musi wiedzieć, że mógł zarabiać więcej

- Ujawnienie zarobków w ofercie pracy może pociągać za sobą również konsekwencje wewnątrz firmy. Ktoś się może zacząć zastanawiać: „Jak to, to nowozatrudniona osoba będzie zarabiać więcej ode mnie, a ja tu już jestem dziesieć lat?” – dodaje nasza rozmówczyni.

Kwestia zarobków jest już poruszana podczas rozmów kwalifikacyjnych , bo to, jak zauważa specjalistka, element warunków zatrudnienia, który jest ważny nie tylko dla kandydata, ale i dla pracodawcy. To częściej rekruter woli zadać pytanie kandydatowi o jego oczekiwania finansowe. Dlaczego?

- Ponieważ deklaracja kandydata dotycząca oczekiwanych przez niego zarobków daje mu na przykład informacje na temat tego, na ile kandydat wycenia swoją wartość jako przyszłego pracownika. Po drugie, jeśli wskaże kwotę niższą, niż zaplanowany przez firmę budżet na jego wynagrodzenie, to tylko plus dla firmy. Może ona na przykładprzystać na zaproponowaną przez niego kwotę, ale zachęcić go otrzymaniem podwyżki w niedługim czasie. Kandydat wcale nie musi wiedzieć, że mógł tyle zarabiać już od początku, gdyby zaproponował wyższą stawkę - tłumaczy nasza rozmówczyni.

Niektórzy już to robią

Powoli w polskich firmach zmieniają się zwyczaje dotyczące jawności wynagrodzeń, choć ciągle należy to do rzadkości. Na takie rozwiązanie decydują się spółki, które prowadzą przemyślaną i odpowiedzialną politykę wynagradzania, więc ujawnienie zarobków nie wywoła frustracji wśród pracowników, natomiast pozwoli uniknąć domysłów i niedomówień.

infor.pl

Czy życie zaczyna się po 50-tce? Jedni powiedzą tak, drudzy powiedzą nie. Tak czy inaczej od 1 czerwca 2025 r. opłaca się zatrudniać 50-latków i seniorów. To ważne, bo przyjmuje się, że w najtrudniejszej sytuacji na rynku pracy znajdują się: kobiety, osoby długotrwale bezrobotne, osoby o niskich kwalifikacjach, osoby z niepełnosprawnościami i właśnie osoby w wieku 50 lat i więcej. Aż 63% bezrobotnych w wieku 50+ stwierdziło, że główną przeszkodą w znalezieniu przez nich pracy jest wiek. Z drugiej strony Główny Urząd Statystyczny podaje, że obecnie co czwarta osoba w wieku produkcyjnym przekroczyła 50. rok życia. Liczba aktywnych na rynku pracy 50-latków stale rośnie i do 2030 roku może stanowić nawet jedną trzecią osób aktywnych zawodowo, dane za 2024. Pomimo tego, na polskim rynku pracy wciąż ma miejsce ageizm. Dofinansowanie do wynagrodzenia i zmiany w zatrudnianiu osób po 50. roku życia. Tak, to możliwe. Wszystko to dlatego, że dotychczasowe regulacje obowiązywały już od 20 lat, co sprawiło, że od 2004 r. było 200 nowelizacji ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Czas na zmiany, w tym zmiany w zatrudnianiu osób po 50. roku życia. Rozwijający i zmieniający się rynek pracy wymusił wręcz sam opracowanie nowych regulacji, które będą odpowiadać na aktualne potrzeby osób poszukujących pracy, bezrobotnych oraz przedsiębiorców. Istnieje konkretna grupa podmiotów, które otrzymają spore wsparcie. Co zatem nas czeka w 2025 r., 2026 i w latach kolejnych?

50 - latkowie na rynku pracy

Główny Urząd Statystyczny podaje, że obecnie co czwarta osoba w wieku produkcyjnym przekroczyła 50. rok życia. Liczba aktywnych na rynku pracy 50-latków stale rośnie i do 2030 roku może stanowić nawet jedną trzecią osób aktywnych zawodowo, dane za 2024. Wydaje się, że nie inaczej będzie to wyglądało w 2025 r. Z drugiej strony mówi się wykluczeniu społecznym, czy zawodowym 50-latków. Przecież to nie są osoby starsze, one świetnie poradzą sobie ze zmianami technologicznymi, trzeba im tylko pokazać, wytłumaczyć. Trzeba dać szansę.

Życie zaczyna się po 50-tce. Czas na przekwalifikowanie się

W Polsce, szczególnie w dużych miastach jest wiele miejsc, w których realizowane są programy czy projekty aktywizacji zawodowej niepracujących, np. kobiet powyżej 50 roku życia. Zwykle takie inicjatywy mają charakter prospołeczny i niekomercyjny – co jest szansą dla bezrobotnych kobiet powyżej 50 roku życia na podniesienie lub zmianę kwalifikacji zawodowych, a w efekcie znalezienie zatrudnienia. W ramach projektu uczestniczki mają okazję otrzymywać:

• wsparcie psychologiczno – zawodowe,
• szkolenia zawodowe z uzyskaniem certyfikatu,
• trzy miesięczne staże zawodowe w firmach,
• wsparcie pośrednika pracy w poszukiwaniu zatrudnienia.

Te osoby mają pierwszeństwo w pomocy na rynku pracy

Dziwi fakt, że tak resort pracy tak mało mówi i pisze o jakże ważnej ustawie z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia (Dz.U. z 2025 r. poz. 620). Trzeba wiedzieć, że na mocy ww. ustawy pierwszeństwo w skierowaniu do udziału w formach pomocy (różnych) przysługuje:

1. bezrobotnym posiadającym Kartę Dużej Rodziny, o której mowa w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 5 grudnia 2014 r. o Karcie Dużej Rodziny;
2. bezrobotnym powyżej 50. roku życia;
3. bezrobotnym bez kwalifikacji zawodowych;
4. bezrobotnym niepełnosprawnym;
5. długotrwale bezrobotnym;
6. bezrobotnym i poszukującym pracy, będącym osobami do 30. roku życia;
7. bezrobotnym samotnie wychowującym co najmniej jedno dziecko.

Ważne

Ustawa zmieniająca zasady na rynku pracy weszła w życie 1 czerwca 2025 r.

Zmiany dla 50-latków. Od 1 czerwca 2025 r.: dofinansowanie do wynagrodzeń i nowe zasady w zatrudnianiu

Przyszedł czas na zmiany dla osób, które ukończyły 50. rok życia oraz dla emerytów, którzy wciąż sobie dorabiają. To grupy społeczne, które nie powinny być wykluczone z rynku pracy, a wręcz przeciwnie, powinno promować się zatrudnianie ich na preferencyjnych warunkach, ale też z korzyściami dla pracodawców. Tak, aby przysłowiowy wilk był syty i owca cała. Karygodne są bowiem sytuacje zwalniania osób 60+ tuż przed osiągnięciem ochrony w wieku przedemerytalnym, czy też niezatrudnianie osób 50+ i dyskryminowanie ze względu na wiek, tzw. ageizm. Jak podaje InforLEX: 52-letni kandydat do pracy otrzymuje w Polsce ponad dwa razy mniej zaproszeń na rozmowę kwalifikacyjną niż 28-latek o identycznych kompetencjach. To dyskryminacja i ekonomiczny absurd. Liczba osób w wieku produkcyjnym w Polsce maleje dramatycznie szybko: dekadę temu było ich 24 mln, w 2023 r. już tylko 22 mln.

Nowe zasady zatrudniania w 2025 r., w 2026 r. i latach kolejnych

Nie tylko dla 50-latków, ale i dla wielu innych grup zmieniają się zasady zatrudniania na 2025 r. i lata kolejne. To będzie prawdziwa rewolucja na rynku pracy, bo trzeba poukładać na nowo pewne instytucje wspomagające zatrudnienie.

Zmiany dla 50-latków. Dofinansowanie do wynagrodzeń i nowe zasady w zatrudnianiu. Ustawa weszła w życie

Ustawa reguluje zadania państwa w zakresie aktywności zawodowej, wspierania zatrudnienia oraz rynku pracy. Chodzi o to, aby instytucje rynku pracy działały efektywnie, aby było niskie bezrobocie i aby tym samym gospodarka naszego kraju prężnie się rozwijała.

Będzie opłacało się zatrudniać 50-latków i seniorów w 2025 r. i w latach kolejnych

Już niedługo ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2024 r. poz. 475, z późn. zm.) nie będzie obowiązywała. Zastępują ją właśnie ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia (dalej jako: ustawa). Dotychczasowe regulacje obowiązywały już od 20 lat, co sprawiło, że od 2004 r. było 200 nowelizacji. Czas na zmiany, w tym zmiany w zatrudnianiu osób po 50. roku życia. Rozwijający i zmieniający się rynek pracy wymusił wręcz sam opracowanie nowych regulacji, które będą odpowiadać na aktualne potrzeby osób poszukujących pracy, bezrobotnych oraz przedsiębiorców. Konieczne jest jednocześnie wprowadzenie regulacji, które zwiększą efektywność działania publicznych służb zatrudnienia w zakresie świadczenia usług dla klientów.

Zobacz również:

• Multigeneracja i ageizm na rynku pracy

Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia

Ustawa ma m. in na celu:

1. wprowadzenie możliwości dofinansowania zatrudnienia emeryta
2. dofinansowania dla przedsiębiorców i ulgi
3. zmiany w urzędach pracy
4. umożliwienie rejestracji w urzędach pracy rolnikom
5. objęcie priorytetową pomocą bezrobotnych z rodzin wielodzietnych oraz osób samotnie wychowujących dzieci
6. zwiększenie efektywności i dostępności Krajowego Funduszu Szkoleniowego
7. wprowadzenie pożyczki edukacyjnej w wysokości do 400 proc. przeciętnego wynagrodzenia.

Dofinansowanie do wynagrodzenia i zmiany w zatrudnianiu osób po 50. roku życia.

Jak czytamy w informacji z resortu pracy: "Wprowadzenie nowych instrumentów dla pracodawców chcących zatrudniać osoby w wieku poprodukcyjnym (emerytów) i wspieranie tym samym aktywizacji osób w wieku starszym - aktualnie brak jest możliwości wsparcia przez urzędy pracy osób które osiągnęły wiek emerytalny, a chciałyby pozostać aktywne na rynku pracy. Tymczasem coraz więcej emerytów pracuje.

Zasiłek dla bezrobotnych nawet 365 dni!

Jeżeli osoby bezrobotne mają powyżej 50. roku życia i posiadają jednocześnie co najmniej 20-letni okres uprawniający do zasiłku okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych dla tych osób wynosić będzie 365 dni. Okres pobierania zasiłku przez bezrobotnego nie ulegnie zmianie, jeżeli w okresie jego pobierania nastąpi zmiana miejsca zamieszkania bezrobotnego.

Jakie są programy dla bezrobotnych 50+?

Wprawdzie na bazie dotychczas obowiązujących przepisów funkcjonowały pewne programy i dofinansowania dla 50 latków, ale nie w takim kształcie jak będzie to obowiązywało.

Ważne

Ustawa wprowadza możliwość uzyskania przez przedsiębiorcę dofinansowania za zatrudnienie emeryta (osoby, która ukończyła 60 lat – w przypadku kobiety lub 65 lat – w przypadku mężczyzny), który zrejestrował się w powiatowym urzędzie pracy jako poszukujący pracy. Wysokość dofinansowania będzie wynosić maksymalnie do 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie.

Umowa z pracodawcą lub przedsiębiorcą będzie zawierana na okres do 12 miesięcy, przy czym dofinansowanie będzie przysługiwało co drugi miesiąc (za każdy miesiąc refundowanego zatrudnienia pracodawca lub przedsiębiorca będzie obowiązany w kolejnym miesiącu zatrudniać seniora na własny koszt, czyli 1 miesiąc wsparcie z urzędu pracy, kolejny zatrudnienie na własny koszt, następnie wsparcie z urzędu pracy itp.).".

Przepisu ustawy wskazują, że starosta może, na podstawie zawartej umowy, przyznać pracodawcy lub przedsiębiorcy dofinansowanie wynagrodzenia za zatrudnienie skierowanego:

• bezrobotnego, który ukończył 50. rok życia, a nie ukończył 60 lat – w przypadku kobiety lub 65 lat – w przypadku mężczyzny,
• poszukującego pracy, który ukończył 60 lat – w przypadku kobiety lub 65 lat – w przypadku mężczyzny

– o ile nie był on zatrudniony lub nie wykonywał innej pracy zarobkowej u tego pracodawcy, bezpośrednio przed zarejestrowaniem jako bezrobotny albo poszukujący pracy.

Dofinansowanie wynagrodzenia przysługuje w kwocie określonej w umowie, nie wyższej jednak niż połowa minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie obowiązującego w dniu zawarcia umowy, za każdego zatrudnionego bezrobotnego albo poszukującego pracy. Na chwilę obecną maksymalna kwota dofinansowania wynosi więc 2333 zł. Warunki umowne będą wskazywały, że pracodawca lub przedsiębiorca utrzymuje w zatrudnieniu: bezrobotnego przez okres kolejnych 6 miesięcy, a poszukującego pracy przez okres kolejnego 1 miesiąca. W przypadku niewywiązania się z warunku oraz nieutrzymania zatrudnienia w okresie przysługiwania dofinansowania wynagrodzenia pracodawca lub przedsiębiorca zwraca otrzymane środki wraz z odsetkami ustawowymi naliczonymi od całości kwoty otrzymanych środków od dnia otrzymania pierwszego dofinansowania wynagrodzenia, w terminie 30 dni od dnia doręczenia wezwania starosty.

Jakie korzyści płyną z zatrudnienia pracownika 50+?

O problemach dojrzałych pracowników, dyskryminacji ze względu na wiek i stereotypach, a także o korzyściach z budowania zespołów wielopokoleniowych rozmawiano z Agnieszką Kaszubską, psycholog pracy w Głównym Inspektoracie Pracy. Podkreślała ona w rozmowie z grudnia 2024 r., że: "Pracownicy 50+ to pracownicy z pokolenia, o którym mówi się, że żyje, by pracować. Zastanawiając się na korzyściami z zatrudnienia pracownika 50+ trzeba skierować uwagę na pozytywne stereotypy o tej grupie wiekowej. W opracowaniu Centralnego Instytutu Ochrony Pracy – Państwowego Instytutu Badawczego „Stereotypy związane z wiekiem a funkcjonowanie zawodowe pracowników 50+” wskazano, że osoby z tej grupy wiekowej postrzegane są jako bardziej życzliwe, przyjacielskie, szczere, posiadające większe umiejętności interpersonalne niż młodsi pracownicy. Poza tym często są to osoby dyspozycyjne, z dużym doświadczeniem życiowym i zawodowym, wytrwałe, niepoddające się w obliczu trudności, terminowe, zaangażowane i lojalne wobec pracodawcy. Zatrudnienie pracownika 50+ niesie za sobą również korzyści finansowe. Mam na myśli na przykład program dofinansowania wynagrodzenia za zatrudnienie bezrobotnego w wieku 50+ maksymalnie do 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie. Dofinansowanie takie przysługuje na okres 12 miesięcy w przypadku zatrudnienia bezrobotnego w przedziale wiekowym 50-60 lat oraz 24 miesięcy w przypadku zatrudnienia bezrobotnego, który ukończył 60 lat.".

Jaki jest główny cel dofinansowania wynagrodzenia za zatrudnienie bezrobotnego, który ukończył 50 rok życia i kto może je otrzymać?

Celem dofinansowania pracodawcy wynagrodzenia za zatrudnienie bezrobotnego, który ukończył 50 rok życia jest zachęcenie pracodawców do zatrudniania bezrobotnych w tej grupie wiekowej. Dofinansowanie może otrzymać pracodawca albo przedsiębiorca. Chodzi też o to, aby 50-latkowie nie pozostawali długo na rynku bez pracy, ponieważ brakuje w większości tylko kilka-kilkanaście lat do osiągnięcia wieku emerytalnego.

Dyskryminacja osób 50+ na rynku pracy ze względu na wiek

W Polsce wciąż ma miejsce ageizm, czyli dyskryminacja ze względu na wiek. Jest to zjawisko polegające na wykorzystywaniu wieku jako podstawy do niesprawiedliwego, nierównego kategoryzowania ludzi, w sposób który prowadzi do ich odmiennego traktowania. W świetle badań Polskiego Instytutu Ekonomicznego ageizm na rynku pracy w odniesieniu do osób dojrzałych i starszych przejawia się przede wszystkim w:

• pomijaniu w procesie rekrutacji do pracy ofert od osób dojrzałych i starszych,
• traktowaniu osób dojrzałych i starszych jako pierwszych do zwolnienia z pracy,
• pomijaniu dojrzałych i starszych pracowników przy awansach, premiach, możliwościach rozwoju zawodowego,
• niedostosowaniu czasu i warunków pracy do potrzeb i możliwości dojrzałych i starszych pracowników,
• mobbingu ze strony pracodawców i młodszych pracowników,
• automatycznym zwalnianiu pracowników wraz z osiągnięciem przez nich wieku emerytalnego.

PIP o 50-latkach

Jak podaje PIP: W raporcie Polskiego Instytutu Ekonomicznego „Dyskryminacja ze względu na wiek na polskim rynku pracy – diagnoza” wskazano, że średni wskazany wiek, w którym ludzie przestają być określani jako młodzi, rośnie wraz z wiekiem osoby pytanej. Dla 40-latków młoda osoba to osoba do 41. roku życia, dla 50-latków młodość kończy się średnio w 45. roku życia, dla 60-latków – to 48, a dla 70-latków – 50 lat. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku określenia starości – w zależności od wieku osoby pytanej jest ona określana w przedziale między 64. a 71. rokiem życia. Dyskryminacji ze względu na wiek doświadczają osoby starsze oraz młodsze, te, które dopiero wchodzą na rynek pracy. Po drugie, na ageizm można patrzeć z trzech różnych perspektyw: z perspektywy organizacji (ageizm instytucjonalny), gdy organizacja poprzez swoją strukturę, kulturę, wartości, regulacje wewnętrzne przyczynia się do gorszego traktowania osób starszych lub młodszych; z perspektywy relacji międzyludzkich, czyli tego, jaki mamy stosunek do ludzi w innym wieku, jak ich traktujemy, jak o nich myślimy. Często jego źródłem jest stereotypowe myślenie; z perspektywy indywidualnej, czyli jak dana osoba myśli o sobie i jak siebie ocenia przez pryzmat swojego wieku.

Częste L4 dla 50-latków

Obawy związane z absencją chorobą starszego pracownika również nie są uzasadnione. Z raportu ZUS „Absencja chorobowa w 2023 r.” wynika, że najdłużej na zwolnieniach lekarskich przebywali ubezpieczeni w wieku pomiędzy 30 a 39 rokiem życia, odsetek liczby dni absencji wyniósł 26,9%. Dla porównania dla przedziału wiekowego 50-59 lat wskaźnik ten wynosił 21,7%, a dla przedziału wiekowego 60-64 lata już tylko 7,7%.

63% bezrobotnych w wieku 50+ stwierdziło, że główną przeszkodą w znalezieniu przez nich pracy jest wiek

Jak czytamy w komunikacje RPO: Temat dyskryminacji na rynku pracy ze względu na wiek pojawił się już w 2007 r. w badaniu przeprowadzonym przez Akademię Rozwoju Filantropii w Polsce, gdzie aż 63% bezrobotnych w wieku 50+ stwierdziło, że główną przeszkodą w znalezieniu przez nich pracy jest wiek, przy jednoczesnej deklaracji pracodawców (61%), że wiek przy zatrudnieniu nie ma dla nich znaczenia, a 66% pracodawców deklarowało, chęć zatrudnienia starszych pracowników. Głównym powodem dyskryminacji z względu na wiek był szeroko rozpowszechniony stereotyp, że pracownicy 50+ to osoby mające problemy zdrowotne, niskie kwalifikacje zawodowe, brak znajomości języków obcych i nowych technologii, a także wysokie oczekiwania płacowe. Więcej informacji wraz z wynikami badań można znaleźć w publikacji „Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse”.

Wszelkiego rodzaju negatywne zjawiska - od nieszczęścia po lęki i rozpacz - szczytują w okolicach 50. roku życia

Jak podaje interia.pl: "David Blanchflower z Dartmouth College odkrył, że wszelkiego rodzaju negatywne zjawiska - od nieszczęścia po lęki i rozpacz - szczytują w okolicach 50. roku życia. To pokrywa się z teorią "U-bend of life", która sugeruje, że ludzie są szczęśliwi będąc młodymi i starszymi, ale nieszczęśliwi w wieku średnim.", za The Economist"© The Economist Newspaper Limited, London, 2025.

Brak wymogu opłacania składek za 50-latków w 2025 r.

Pracodawcy nie opłacają obowiązkowych składek na Fundusz Pracy przez okres 12 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę, za osoby zatrudnione, które ukończyły 50. rok życia i w okresie 30 dni przed dniem zatrudnienia pozostawały w ewidencji bezrobotnych PUP.

Jak będzie w 2026 i 2027 r.?

Na chwile obecną wydaje się, że regulacja jest kompletna i będzie obowiązywała w 2026 r. i 2027 r. oraz latach kolejnych w takie wersji, jak teraz uchwalona.

Ze wsparcia w zatrudnianiu seniorów nie będzie mógł skorzystać pracodawca, u którego senior był zatrudniony lub dla którego wykonywał inną pracę zarobkową bezpośrednio przed zarejestrowaniem jako poszukujący pracy. Powyższe rozwiązanie ma celu ograniczenie ryzyka ewentualnych nadużyć w zakresie możliwości uzyskania dofinansowania z powiatowych urzędów pracy przez przedsiębiorców za zatrudnienie seniora. Z uwagi na trudną sytuację materialną osób starszych, wsparcie będzie mogło być kierowane także do osób z ustalonym prawem do emerytury czy renty.

Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia (Dz.U. z 2025 r. poz. 620)

infor.pl

Zgodnie z ustawą z dnia 9.11.1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych – każdy ma prawo do życia w środowisku wolnym od dymu tytoniowego, pary z papierosów elektronicznych i substancji uwalnianych za pomocą nowatorskich wyrobów tytoniowych. Dym tytoniowy wdychany przez biernego palacza (tzw. dym bocznego strumienia), zawiera od 5 do 15 razy więcej tlenku węgla i od 2 do 20 razy więcej nikotyny niż dym wdychany przez osobę faktycznie palącą papierosa, co skutkuje jego większą toksycznością. Ochrona osób niepalących i realizacja prawa do życia w środowisku wolnym od dymu tytoniowego – odbywa się poprzez wprowadzanie zakazów palenia w przestrzeni publicznej. Co na ten temat mówią przepisy i jakie zmiany wchodzą w życie 1 lipca 2025 r.? Czy będą to wakacje wolne od dymu tytoniowego?

Epidemia palenia tytoniu jednym z największych zagrożeń zdrowia publicznego nie tylko w Polsce, ale i na całym świecie

Epidemia palenia tytoniu jest jednym z największych zagrożeń dla zdrowia publicznego. Tylko w Polsce, z powodu palenia papierosów, co roku umiera około 70 tysięcy osób, co stanowi 17% wszystkich zgonów w naszym kraju. W skali światowej, liczby te są jeszcze bardziej zatrważające – z powodu chorób odtytoniowych, umiera rokrocznie ponad 8 milionów ludzi. Szacuje się ponadto, że 9 na 10 osób, u których doszło do rozwoju raka płuc – jest palaczami lub było nimi w przeszłości. Tego nowotworu – tylko w Polsce – diagnozowanych jest co roku ponad 20 tys. przypadków. Chorobę powoduje długotrwałe narażenie na dym papierosowy, dlatego im wcześniej zrezygnuje się z palenia – tym mniejsze jest ryzyko zachorowania. Palenie tytoniu oceniane jest jako najgroźniejszy, a zarazem – możliwy do wyeliminowania czynnik rakotwórczy.

Uzależnienie od nikotyny jest chorobą, dlatego rzucanie palenia nie zawsze przebiega łatwo. Istnieje jednak kilka metod pomagających rzucić palenie, m.in. porady specjalistów, poradnictwo indywidualne i grupy wsparcia oraz leczenie farmakologiczne w celu przezwyciężenia uzależnienia od nikotyny.¹

Bierni palacze nawet 20 razy bardziej narażeni na toksyczność dymu tytoniowego z papierosów

Choć nie każdy zdaje sobie z tego sprawę, a przynajmniej tak wynika z obserwacji wielu sytuacji życia codziennego, w których np. rodzice decydują się na palenie papierosów w bliskiej odległości od swoich (nawet bardzo małych) dzieci – palenie bierne, jest jeszcze bardziej toksyczne, niż palenie czynne! Na czym więc ono dokładnie polega?

O biernym paleniu mówi się wówczas, kiedy osoba – zwłaszcza niepaląca – jest narażona na wdychanie dymu pochodzącego ze spalania tytoniu oraz dymu wydychanego przez osobę palącą. Dym tytoniowy znajdujący się w otoczeniu, ma dwie składowe: dym bocznego strumienia pochodzący bezpośrednio z palącego się papierosa i dym głównego strumienia, czyli wydychany z płuc przez osobę palącą tytoń.² Dym bocznego strumienia, zawiera od 5 do 15 razy więcej tlenku węgla i od 2 do 20 razy więcej nikotyny niż dym wdychany przez palacza, co skutkuje jego większą toksycznością.³

Wdychanie dymu wydychanego przez palaczy, zwiększa u osób niepalących ryzyko wystąpienia raka płuc i chorób serca (np. choroby niedokrwiennej serca). Badania epidemiologiczne wskazują ponadto, że wdychanie dymu przez osoby niepalące, stanowi w Polsce jedną z głównych przyczyn przedwczesnej umieralności dorosłych. Szacunki z 2002 r. pokazały, że z powodu wdychania dymu tytoniowego, zmarło w tym czasie co najmniej 1826 niepalących Polaków, z czego 933 na niedokrwienną chorobę serca, 692 na udar mózgu, 128 na raka płuc, a 73 na przewlekłą nienowotworową chorobę układu oddechowego.⁴

Najbardziej narażone na negatywne skutki dla zdrowia, wynikające z wymuszonego narażenia na dym tytoniowy, są dzieci. Bycie biernymi palaczami skutkuje u nich wzrostem ryzyka niższej masy urodzeniowej, zakażeń dróg oddechowych, upośledzenia funkcji płuc, nawracających chorób ucha, ataków astmy, czy nawet nagłego zgonu niemowlęcia.⁵

Warto również mieć świadomość, że problemu tego (narażania osób postronnych na negatywne skutki związane z pozostawaniem biernymi palaczami) nie eliminuje korzystanie z papierosów elektronicznych – wdychanie oparów z e-papierosów, ze względu na zawartą w nich nikotynę, substancje zapachowe i glikol propylenowy, również nie pozostaje bowiem obojętne dla zdrowia osób pozostających w otoczeniu osoby palącej⁶, choć taki stereotyp (o mniejszej, a nawet braku szkodliwości oparów tego pochodzenia) mocno utarł się w środowisku osób palących.

Niestety, według danych WHO – aż 80% palaczy tytoniu, pali w otoczeniu osób niepalących.

Wprowadzanie zakazów palenia papierosów w przestrzeni publicznej jedyną formą ochrony przed biernym paleniem

Na pewno nie raz i nie dwa, przedzierając się przez jakąś z zatoczonych ulic większego miasta, każda osoba niepaląca (bo przede wszystkim niepalący zwracają na to uwagę, a zwłaszcza niepalący, którzy mają małe dzieci) – czuła się, jakby pokonywała istny tor przeszkód, próbując unikać wdychania wszechobecnego dymu tytoniowego (lub próbując nie narażać na jego oddziaływanie swojego dziecka). Głośno wybrzmieć powinno, iż – osobom niepalącym przysługuje prawo do życia w środowisku wolnym od dymu tytoniowego, pary z papierosów elektronicznych i substancji uwalnianych za pomocą nowatorskich wyrobów tytoniowych. Wynika to wprost z art. 3 pkt 1 ustawy z dnia 9.11.1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych.

W jaki sposób ochrona ta jest realizowana? Poprzez wprowadzanie zakazów palenia w przestrzeni publicznej. Niestety, nie ustanowiono ogólnego zakazu palenia papierosów i papierosów elektronicznych w przestrzeni publicznej, jako całości. Ustawodawca, w celu ochrony zdrowia i praw osób niepalących, wprowadził natomiast zakazy palenia w określonych miejscach w przestrzeni publicznej.

Wprowadzając zakazy palenia, ustawodawca posługuje się określeniem „palenie wyrobów tytoniowych”, do których zalicza również palenie:

• nowatorskich wyrobów tytoniowych – czyli wyrobów tytoniowych innych niż papieros, tytoniu do samodzielnego skręcania papierosów, tytoniu fajkowego, tytoniu do fajki wodnej, cygara, cygaretka, zażywanie tytoniu do żucia, tytoniu do nosa lub tytoniu do stosowania doustnego oraz
• papierosów elektronicznych – czyli wyrobów, które mogą być wykorzystywane do spożycia pary zawierającej nikotynę za pomocą ustnika.

Zgodnie z art. 5 ww. ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych – palenie wyrobów tytoniowych, zabronione jest:

1. na terenie zakładów leczniczych podmiotów leczniczych (czyli m.in. w szpitalach oraz na terenie przychodni – zarówno tych publicznych, jak i prywatnych) oraz w pomieszczeniach innych obiektów, w których są udzielane świadczenia zdrowotne,
2. na terenie jednostek organizacyjnych systemu oświaty (czyli m.in. przedszkoli, szkół i placówek opiekuńczo-wychowawczych) oraz jednostek organizacyjnych pomocy społecznej (czyli m.in. ośrodków pomocy społecznej, domów pomocy społecznej),
3. na terenie uczelni,
4. w pomieszczeniach zakładów pracy,
5. w pomieszczeniach obiektów kultury i wypoczynku do użytku publicznego (czyli m.in. w domach kultury oraz ośrodkach sportu i rekreacji),
6. w lokalach gastronomiczno-rozrywkowych,
7. w środkach pasażerskiego transportu publicznego oraz w obiektach służących obsłudze podróżnych (czyli np. na dworcu),
8. na przystankach komunikacji publicznej,
9. w pomieszczeniach obiektów sportowych,
10. w ogólnodostępnych miejscach przeznaczonych do zabaw dzieci (czyli m.in. na placach zabaw i boiskach), jak również
11. w innych pomieszczeniach dostępnych do użytku publicznego (czyli np. w centrach handlowych lub na klatkach schodowych w budynkach mieszkalnych!).

Właściciel lub zarządzający obiektem lub środkiem transportu, w którym obowiązuje zakaz palenia wyrobów tytoniowych i papierosów elektronicznych – obowiązany jest umieścić w widocznych miejscach odpowiednie oznaczenie słowne i graficzne informujące o zakazie palenia wyrobów tytoniowych i palenia papierosów elektronicznych na terenie obiektu lub w środku transportu. Znak graficzny zakazu palenia, przedstawia się w następujący sposób:

Dodatkowo, rada gminy może ustalić, w drodze uchwały, inne niż wymienione powyżej miejsca użytku publicznego, jako strefy wolne od dymu tytoniowego.

Od ogólnie przyjętych zakazów – obowiązują jednak pewne wyjątki. Palenie wyrobów tytoniowych jest dozwolone, w wyznaczonych do tego celu palarniach:

• w domach pomocy społecznej oraz domach spokojnej starości,
• w całodobowych oddziałach psychiatrycznych (z wyłączeniem oddziałów dysponujących warunkami wzmocnionego i maksymalnego zabezpieczenia),
• w hotelach,
• w obiektach służących obsłudze podróżnych, czyli na dworcach i lotniskach,
• na terenie uczelni,
• w pomieszczeniach zakładów pracy oraz
• w lokalach gastronomiczno-rozrywkowych.

Właściciel lokalu gastronomiczno-rozrywkowego, może ponadto wyłączyć spod zakazu palenia jedno zamknięte pomieszczenie konsumpcyjne, jeżeli jest ono wyposażone w wentylację zapewniającą, że dym tytoniowy nie będzie przenikał do innych pomieszczeń.

Od 1 lipca 2025 r. kolejne zakazy palenia papierosów w przestrzeni publicznej, ale we Francji – jeżeli wybierasz się na wakacje do tego kraju, dym tytoniowy nie uraczy Cię już m.in. na plaży czy w parku

Z uwagi na fakt, iż we Francji, z powodu powikłań spowodowanych paleniem, rokrocznie umiera aż 75 tys. osób (to ponad 200 zgonów dziennie) – francuski ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie kolejnych zakazów palenia w przestrzeni publicznej. Od 1 lipca 2025 r., we Francji, zakazane będzie palenie wyrobów tytoniowych na plażach, w parkach, obiektach sportowych i przed szkołami. Zakaz, na razie, nie obejmie papierosów elektronicznych. Celem wprowadzenia powyższych zakazów, jest ochrona dzieci przed oddziaływaniem szkodliwego dymu tytoniowego. „Wolność palaczy kończy się tam, gdzie zaczyna się prawo dzieci do oddychania czystym powietrzem. Tam, gdzie są dzieci, tytoń powinien zniknąć” – powiedziała francuska ministra zdrowia Catherine Vautrin i oznajmiła, że jej celem jest, aby dzieci urodzone we Francji w 2025 r. „były pierwszym pokoleniem bez tytoniu”. Tego rodzaju zakazy obowiązują już w niektórych gminach we Francji, ale od lipca br. obejmą terytorium całego kraju.

Na dzień dzisiejszy, w Polsce, na wakacje (i pobyt nad Bałtykiem) wolny od dymu tytoniowego, niestety nie ma co liczyć. Jednak informacja o zakazach wprowadzanych we Francji, może być istotna dla tych osób, które dopiero planują swój letni wypoczynek, a nie tolerują dymu tytoniowego – Francja, w związku z wprowadzanymi tam właśnie ograniczeniami, może okazać się dobrym kierunkiem do spędzenia wakacji (zwłaszcza z dziećmi).

Co grozi łamiącym zakazy palenia papierosów w Polsce?

Wracając na grunt Polski: osoby łamiące zakazy palenia wyrobów tytoniowych, nowatorskich wyrobów tytoniowych lub papierosów elektronicznych, wynikające z ustawy z dnia 9.11.1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych – dopuszczają się wykroczenia, za które grozi im grzywna w wysokości do 500 zł. Grzywna ta, może zostać nałożona w formie mandatu karnego przez policjanta lub strażnika miejskiego.

¹ Powiatowa Stacja Sanitarno-Epidemiologiczna w Oleśnicy, Światowy Dzień Rzucania Palenia Tytoniu, 15.11.2023 r.

² dr n. med. Aleksandra Piwońska, Zakład Epidemiologii, Prewencji Chorób Układu Krążenia i Promocji Zdrowia, Narodowy Instytut Kardiologii Stefana kardynała Wyszyńskiego, Państwowy Instytut Badawczy, Bierne palenie (https://sercunaratunek.pl/bierne-palenie/)

³ Centrum Onkologii – Instytut, „Jak stworzyć miejsce pracy bez papierosa”, 2005

⁴ Fundacja Promocja Zdrowia, „Smoke Free Partnership. Rozwiać dymną zasłonę. 10 argumentów za Europą wolną od dymu tytoniowego”, 2009

⁵ W. Zatoński, M. Hodge, K. Przewoźniak (red.), „Report on the Effects of Tobacco Health of Polish Children”, Geneva and Health Promotion Foundation, 1999

⁶ CL Marcham, JP Springston, Electronic cigarettes in the indoor environment. Rev Environ Health, 2019

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 9.11.1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (t.j. Dz.U. z 2024 r., poz. 1162)

infor.pl