Źródło: iStock
Czasem wystarczy chwila nieuwagi i kontrolerzy nie zastają pracownika pod adresem wskazanym na zwolnieniu lekarskim (ZLA). Skutki mogą być poważniejsze niż się wielu wydaje. Eksperci Conperio apelują, by zwracać szczególną uwagę na poprawny adres miejsca pobytu chorego. Nieobecność podczas kontroli może pozbawić świadczenia chorobowego i uruchomić lawinę nieprzyjemnych konsekwencji.

– To, co dla wielu wydaje się formalnością, w praktyce może decydować o prawie do zasiłku. Niestety, zarówno pracownicy, jak i lekarze wystawiający zwolnienia chorobowe, wciąż nie przywiązują należytej wagi do właściwego wskazania adresu pobytu podczas L4. To duży błąd – mówi Mikołaj Zając, ekspert rynku pracy, prezes Conperio, polskiej firmy doradczej specjalizującej się w problematyce L4. – Jeśli podany adres jest nieaktualny, a kontrolerzy nie zastaną pracownika w domu, może to zostać uznane za niewłaściwe wykorzystywanie zwolnienia i skutkować utratą świadczenia – dodaje.

Kto kontroluje i co sprawdza?
Kontrole mogą przeprowadzać Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) oraz pracodawcy zatrudniający w swoim przedsiębiorstwie powyżej 20 osób. Celem takich kontroli jest weryfikacja, czy pracownik rzeczywiście przebywa pod adresem wskazanym w dokumentacji oraz czy wykorzystuje L4 zgodnie z jego przeznaczeniem, czyli na rekonwalescencję, a nie załatwianie prywatnych spraw.

Jak wygląda procedura?
W przypadku gdy kontroler nie zastanie pracownika pod wskazanym adresem:

kontrola – jeśli to możliwe – zostaje ponowiona,
następnie sporządzany jest protokół z kontroli,
protokół zostaje przekazany pracownikowi w celu złożenia wyjaśnień,
kompletna dokumentacja trafia do pracodawcy, który podejmuje decyzję o dalszych krokach.
– W praktyce często okazuje się, że pracownik po prostu nie uaktualnił adresu. Takie zaniedbanie może jednak mieć bardzo poważne skutki finansowe i wizerunkowe. Niestety kontrole wykazują, że w wielu przypadkach występują także celowe nadużycia, takie jak prywatne wyjazdy czy praca zarobkowa w innym miejscu przebywając na L4 – zaznacza Mikołaj Zając.

Utrata zasiłku i inne konsekwencje
Jeśli nieobecność zostanie uznana za niewłaściwe korzystanie ze zwolnienia chorobowego, to:

do 33 dni nieobecności w ciągu roku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i decyzję o odmowie wypłaty świadczenia podejmuje pracodawca,
powyżej 33 dni – decyzję o odmowie wypłaty zasiłku podejmuje ZUS,
w przypadku opieki nad chorym dzieckiem bądź członkiem rodziny ZUS również może odmówić wypłaty świadczenia i wyciągnąć dalsze konsekwencje.
Zgodnie z art. 17 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, ubezpieczony traci prawo do zasiłku chorobowego za okres, w którym: wykonuje pracę zarobkową w okresie orzeczonej niezdolności do pracy lub wykorzystuje zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego celem. Natomiast zgodnie z art. 92 par. 3 pkt 2 Kodeksu pracy, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za czas choroby (tzw. wynagrodzenie chorobowe), jeżeli nie przysługuje mu prawo do zasiłku chorobowego. Innymi słowy, sytuacje, w których pracownik nie otrzymuje zasiłku chorobowego jednocześnie pozbawiają go prawa do wynagrodzenia chorobowego

Pracodawcy we własnym zakresie mają również możliwość zastosowania innych sankcji wobec pracowników nadużywających zwolnień, takich jak nagana, kary finansowe czy nawet zwolnienie z pracy.

Sprawdź również książkę: Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych. Komentarz >>

Edukacja i prewencja kluczem do zmian
Eksperci apelują o zwiększenie świadomości wśród pracowników i lekarzy: podawanie nieaktualnego lub przypadkowego adresu może wydawać się błahostką, ale w rzeczywistości prowadzi do ryzyka utraty ważnych świadczeń i potencjalnego konfliktu z pracodawcą. Mikołaj Zając zachęca do większej rzetelności w zakresie dokumentowania niezdolności do pracy oraz odpowiedzialnego podejścia do korzystania z L4.

- L4 to nie urlop, a dokument o charakterze formalno-prawnym. Jeśli ktoś myśli, że i tak nikt nie sprawdzi, może się mocno zdziwić. Dziś coraz więcej firm zleca profesjonalne kontrole – podsumowuje ekspert rynku pracy.

Autor:
Grażyna J. Leśniak

Czytaj więcej na Prawo.pl:
https://www.prawo.pl/kadry/zwolnienie-lekarskie-co-ma-zrobic-pracownik-gdy-kontrolerzy-nie-zastana-go-w-domu,534125.html

Nie od dziś wiadomo, że polski rynek pracy różni się pod względem regionów kraju. W niektórych zarabia się więcej, w innych mniej. Różne są koszty życia i stopa bezrobocia. Jak pod względem regionów Polski kształtują się oczekiwania młodych pracowników, z pokolenia Z? Odpowiedź przynosi badanie Work War Z.

Młode pokolenie pracowników w Polsce nie jest jednorodne. Ich potrzeby i oczekiwania wobec pracy różnią się w zależności od płci, miejsca zamieszkania czy regionu, z którego pochodzą. W Opolskim najważniejsze są pieniądze, w Lubelskim młodzi stawiają na rozwój, a zetki mieszkające w Świętokrzyskim wyróżniają się najwyższym poziomem zaangażowania. To wyniki badania Work War Z, zrealizowanego przez platformę Enpulse, służącą do pomiaru i budowania zaangażowania pracowników.

– Work War Z to największe badanie w Polsce poświęcone pokoleniu Z. Jego wyniki dają więc wgląd w to, jak myślą i czego oczekują młodzi pracownicy – mówi Magda Pietkiewicz, twórczyni platformy Enpulse. – Wnioski? Dość proste: pokolenie Z to nie jest jedna, spójna grupa z tymi samymi oczekiwaniami. Młodzi z różnych regionów Polski myślą o pracy inaczej, mają inne priorytety i co innego ich motywuje. Dlatego jeśli firma naprawdę chce do nich trafić, nie wystarczy jedna uniwersalna oferta. Trzeba zrozumieć, co dla tych młodych ludzi w danym miejscu naprawdę się liczy – i co może sprawić, że zostaną na dłużej – dodaje.

Różnice regionalne

Młodzi z województwa opolskiego największą wagę przywiązują do wynagrodzenia i benefitów – aż 53% z nich wskazało to jako najważniejszy element pracy. To zdecydowanie więcej niż średnia krajowa wynosząca 41%. Tymczasem w województwie świętokrzyskim tylko 34% badanych uznało zarobki za swój główny priorytet.

Różnice regionalne widać także w podejściu do rozwoju zawodowego. W województwie lubelskim co piąty młody pracownik (20%) wskazał rozwój jako najważniejszy czynnik przy wyborze pracy – to najwyższy wynik w Polsce. Dla porównania, w województwie zachodniopomorskim rozwój jako kluczowy element wskazało jedynie 10% respondentów. Średnia krajowa w tym zakresie wynosi 15%.

– Są różne priorytety w różnych regionach. Na przykład zetki z Opolszczyzny mówią wprost: pieniądze to dla nich podstawa – aż 57% wskazuje je jako najważniejszy czynnik przy wyborze pracy. Tymczasem w Małopolsce ten odsetek jest mniejszy o 15% – tłumaczy Magda Pietkiewicz. – Dziś młodzi wiedzą, czego chcą. Jeśli firma nie spełnia ich oczekiwań, szybko szukają czegoś innego. Dlatego pracodawcy muszą patrzeć szerzej niż tylko na pensję i pomyśleć, co naprawdę oferują jako miejsce pracy – dodaje.

Zaangażowanie w pracę. Gdzie najwyższe?

W skali całego kraju 39% młodych ludzi deklaruje wysoki poziom zaangażowania w pracy. W województwie świętokrzyskim odsetek ten jest najwyższy – sięga 50%. Jeśli chodzi o postrzeganie znaczenia zaangażowania, w województwie warmińsko-mazurskim aż 96% młodych uważa, że bycie zaangażowanym w pracę jest dla nich ważne lub bardzo ważne. To o 6% więcej niż średnia krajowa. Z kolei w województwach dolnośląskim i zachodniopomorskim taki pogląd podziela „jedynie” po 87% respondentów. Warto zwrócić uwagę, że samoocena zaangażowania a zrozumienie, jak to jest ważne w pracy, to dwie odmienne kwestie.

Lubuskie – nacisk relacje w zespole

W województwie lubuskim aż 25% młodych ludzi deklaruje, że nie czują się doceniani w pracy – to więcej niż średnia krajowa wynosząca 19%. W tym regionie przełożeni powinni kłaść szczególny nacisk na relacje w zespole – dla 16% (czyli o 6% więcej niż średnia krajowa) lubuskich zetek idealny szef to taki, który dba o dobrą atmosferę w zespole.

– Problem ze wsparciem i komunikacją występuje w wielu regionach. Przykładowo, na Dolnym Śląsku aż 24% młodych nie zgadza się ze stwierdzeniem, że pracodawca jasno się z nimi komunikuje, a dla kolejnych 17% komunikacja jest na tyle nijaka, że są wobec niej obojętni. Co więcej, trudności mogą pojawić się już na starcie. Teoretycznie, w skali całego kraju najważniejszym elementem onboardingu są dla zetek szkolenia wprowadzające. Po głębszej analizie okazuje się jednak, że dla młodych z Zachodniopomorskiego liczą się przede wszystkim jasne informacje o zadaniach i obowiązkach (24% wskazań w porównaniu do 18% wśród ogółu badanych). Wszyscy chcą dobrze zacząć – ale nie wszędzie dostają do tego odpowiednie warunki – zaznacza Magda Pietkiewicz, twórczyni platformy Enpulse.

Szczegóły i lokalne różnice

– Młode pokolenie w Polsce nie stanowi monolitu – zetki z różnych regionów mają różne potrzeby i oczekiwania. To jest tak, że młodzi ludzie z Dolnego Śląska mają inne pomysły na to, co jest ważne w pracy, niż ci z Podkarpacia, czy, dajmy na to, z Pomorza. Dlatego tak ważne jest, żeby pracodawcy zwracali uwagę na szczegóły i lokalne różnice. Tylko wtedy mogą dobrze zrozumieć sytuację i wprowadzić zmiany, które naprawdę działają. Pracodawcy, którzy potrafią słuchać młodych i dopasować swoje oferty do potrzeb zetek z konkretnego regionu, mają dużo większe szanse na stworzenie zaangażowanego i lojalnego zespołu – mówi Magda Pietkiewicz.

Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii.

Źródło:

Enpulse.

List motywacyjny to dokument aplikacyjny, który kandydat dołącza do CV podczas ubiegania się o pracę. Jego głównym celem jest przedstawienie motywacji do podjęcia pracy na konkretnym stanowisku, uzasadnienie swojego wyboru oraz zaprezentowanie cech, które trudno ująć w CV. W przeciwieństwie do życiorysu zawodowego (CV), który przedstawia dane faktograficzne – jak wykształcenie, doświadczenie czy umiejętności – list motywacyjny daje szansę, by opowiedzieć swoją historię w bardziej osobisty sposób.

Dobrze napisany list motywacyjny pełni funkcję uzupełniającą CV. Pozwala kandydatowi przedstawić się z szerszej perspektywy, wyjaśnić pewne kwestie (np. zmianę branży, lukę w zatrudnieniu, relokację) i podkreślić dopasowanie do stanowiska, na które aplikuje.

Kiedy dołączyć list motywacyjny?

Jeśli pracodawca wyraźnie prosi o list motywacyjny, należy go bezwzględnie dołączyć. Brak takiego dokumentu może być odebrany jako niedopełnienie formalności lub brak zaangażowania ze strony kandydata, co często skutkuje odrzuceniem aplikacji już na etapie wstępnej selekcji.

W przypadku stanowisk menedżerskich, specjalistycznych lub wymagających pracy z klientem, umiejętność uzasadnienia swojej kandydatury ma kluczowe znaczenie. List motywacyjny pozwala pokazać nie tylko kompetencje techniczne, ale też miękkie – jak komunikacja, odpowiedzialność czy strategiczne myślenie.

W branżach, takich jak marketing, PR, dziennikarstwo, administracja czy HR, list motywacyjny to ważny test umiejętności pisemnych. Pokazuje styl, sposób wyrażania myśli, a także to, czy kandydat potrafi dostosować język do odbiorcy.

List jest świetnym narzędziem do wytłumaczenia zmian w karierze, przerwy w zatrudnieniu, zmiany lokalizacji lub chęci pracy w nowej branży. Tego typu informacje często trudno zmieścić w CV w czytelny sposób.

Kiedy list motywacyjny nie jest konieczny?

W przypadku rekrutacji na stanowiska fizyczne, techniczne lub o niskim progu wejścia, list motywacyjny może nie być wymagany. Rekruterzy często koncentrują się wtedy na konkretnych kwalifikacjach i dostępności kandydata.

W wielu systemach rekrutacyjnych pojawiają się pola tekstowe z pytaniami otwartymi, które zastępują klasyczny list motywacyjny. W takim przypadku warto skupić się na jakości odpowiedzi, a nie na dołączaniu dodatkowego pliku.

Jak napisać skuteczny list motywacyjny?

List motywacyjny powinien mieć maksymalnie jedną stronę A4. Ma zawierać dane nadawcy i adresata, temat, zwrot grzecznościowy, właściwą treść (wstęp, rozwinięcie, zakończenie) oraz podpis. Język powinien być profesjonalny, ale z indywidualnym charakterem – należy unikać kopiowania treści z gotowych szablonów.

Czytaj także: Przygotowanie do rozmowy rekrutacyjnej – klucz do sukcesu zawodowego

W pierwszym akapicie warto napisać, na jakie stanowisko aplikujemy i dlaczego. W drugim – przedstawić najważniejsze osiągnięcia i kompetencje w kontekście wymagań z ogłoszenia. W ostatnim – zaznaczyć gotowość do rozmowy i wyrazić chęć dalszego kontaktu.

List musi być dostosowany do konkretnej firmy i oferty. Warto pokazać, że znamy organizację, jej wartości lub branżę. Zamiast pisać „Jestem ambitny i komunikatywny”, lepiej pokazać to poprzez konkretny przykład z życia zawodowego.

List motywacyjny to nie formalność, lecz szansa na wyróżnienie się spośród innych kandydatów. W odpowiednich sytuacjach może przesądzić o zaproszeniu na rozmowę kwalifikacyjną. Nawet jeśli nie jest obowiązkowy, warto rozważyć jego dołączenie – szczególnie wtedy, gdy mamy coś ważnego do przekazania, czego nie da się zawrzeć w samym CV.

Katarzyna Tymińska (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

www.cvhero.pl

www.biurokarier.umk.pl

Czy przepisy określają sposób ustalania progów dochodowych na potrzeby ustalania wysokości świadczeń socjalnych? Prezentujemy najważniejsze zasady na praktycznym przykładzie.

Przykład

W regulaminie ZFŚS ustalono trzy grupy progów dochodu na członka rodziny, stanowiące podstawę do ustalenia wysokości świadczenia socjalnego: I gr - do 90% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę; II gr - od 91% do 140% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę; III gr - od 141% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę. Czy zapis w regulaminie ZFŚS "Osoby, które nie wykażą w oświadczeniu o dochodach kwoty dochodu przypadającego na członka rodziny, zostają przypisane do III grupy dochodowej" jest prawidłowy?

Ważne

Nie ma przepisów powszechnie obowiązujących, które by wprost regulowały sposób ustalania progów dochodowych na potrzeby ustalania wysokości świadczeń socjalnych. Dlatego w sytuacji, gdy nie zostanie wykazany dochód przypadający na członka rodziny uprawnionych, to pracodawca będzie miał prawo przyjąć najmniej korzystne rozwiązanie, co będzie miało przełożenie na wysokość świadczenia socjalnego. Można więc przyjąć, że opisany w pytaniu sposób ustalenia progów dochodowych jest prawidłowy.

Aktualne przepisy

Obowiązki pracodawcy to nie tylko wypłacanie wynagrodzenia za pracę i zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Jedna z podstawowych zasad prawa pracy nakazuje pracodawcy zaspokajać w miarę możliwości bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Powyższa zasada uregulowana w art. 16 Kodeksu pracy (kp) jest doprecyzowana wśród podstawowych obowiązków pracodawcy. Z art. 94 kp wynika bowiem, że pracodawca jest obowiązany w szczególności zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników.

Należy mieć na względzie, że kp w żadnym razie nie jest regulacją kompleksową w zakresie działalności socjalnej pracodawców. Przepisy szczegółowe zawarte są w regulacjach ustawy z dnia 4.03.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

Przywołana ustawa określa zasady tworzenia przez pracodawców zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i zasady gospodarowania środkami tego funduszu, przeznaczonego na finansowanie działalności socjalnej organizowanej na rzecz osób uprawnionych do korzystania z funduszu, na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych oraz na tworzenie zakładowych żłobków, klubów dziecięcych, przedszkoli oraz innych form wychowania przedszkolnego.

Działalność socjalna to usługi świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziećmi w żłobkach, klubach dziecięcych, sprawowanej przez dziennego opiekuna lub nianię, w przedszkolach oraz innych formach wychowania przedszkolnego, udzielanie pomocy materialnej - rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową.

Zasadą jest powszechna dostępność na równych zasadach w zakresie prawa pracowników do świadczeń socjalnych. Oczywiście powyższa zasada musi korespondować z przepisem art. 8 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, z którego wynika, że przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu.

Uwzględniając to w żadnym razie nie można przyjąć, że świadczenia socjalne powinny być przyznawane wszystkim w równej wysokości, niezależnie od wspomnianego kryterium socjalnego, którego pracodawca nie może wyłączyć z przepisów zakładowych.

Przepisy nie wskazują, w jaki sposób pracodawca powinien w regulaminie ustalić kwestie ewentualnych progów dochodowych osób uprawnionych do korzystania z działalności socjalnej. Krótko mówiąc, nie ma regulacji powszechnie obowiązującej, która normowałaby sposób określania wspomnianych progów dochodowych na potrzeby przyznawania świadczeń w różnej wysokości w zależności od sytuacji materialnej pracownika.

Podsumowanie

Można więc przyjąć, że opisany w przykładzie sposób ustalenia progów dochodowych jest prawidłowy. Nie ma bowiem przepisów, które nakazywałyby przykładowo wprowadzenie dodatkowych bardziej szczegółowych progów czy konkretnych kwot liczbowych. Tym samym inspektor PIP kontrolujący działalność socjalną pracodawcy nie powinien mieć zastrzeżeń co do sposobu ustalenia wspomnianych kryteriów dochodowych, ponieważ nie miałby ku temu podstaw prawnych.

Przyjmuje się, że dopuszczalną praktyką są zapisy regulaminowe, z których będzie wynikało, że brak wykazania sytuacji materialnej może skutkować przyznaniem świadczenia najniższego.

Opracowano na podstawie artykułu, którego autorem jest Sebastian Kryczka, doradca podatkowy

Podstawa prawna

art. 2 i 8 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (j.t. Dz.U. z 2024 r., poz. 288)

oprac. Wioleta Matela-Marszałek

Po raz kolejny wraca temat specjalnego podatku dla singli, którzy nie mają dzieci. Zaczęło się od wypowiedzi Marka Jakubiaka, przewodniczącego Koła Poselskiego Wolni Republikanie, który kilka miesięcy temu, na antenie Polsat News, polityk postulował wprowadzenie tak zwanego bykowego. - Bykowe trzeba wprowadzić. Dlaczego moje dzieci mają finansować kogoś? – przekonywał polityk.

800 minus dla bezdzietnych

Jakim podatkiem mieliby być obłożeni bezdzietni? Na każdą ze swoich pociech rodzice dostają 800 plus. Taką samą sumą podatku mieliby być obłożeni single – proponował Jakubiak. Byłoby to swojego rodzaju 800 minus dla singla, bo taką o sumę urosłyby płacone skarbówce podatki.

– Z podatków płaconych przez bezdzietnych finansowane jest przecież 800 plus. Nie neguję tego, bo uważam, że przy obecnej demograficznej zapaści państwo powinno wspierać rodziny z dziećmi, ale buntuję się przeciwko bykowemu - mówił w rozmowie z Infor.pl trzydziestoletni Mateusz. - Na razie jestem kawalerem na dorobku. Od niedawna mieszkam w Warszawie, w wynajętej klitce. Takich jak ja nazywa się ludźmi „z klatkowego chowu” –dodaje z ironią. - Na większe mieszkanie na razie mnie nie stać. Moja kawalerka razem z kuchenną wnęką i mikroskopijną łazienką ma ledwie kilkanaście kwadratowych. Jak mam założyć rodzinę?

Po wypowiedzi Jakubiaka wybuchła burza. Potem rozpęta się kolejna?

Do Sejmu trafiła obywatelska propozycja wprowadzenia "bykowego". Anonimowy autor petycji poszedł dalej niż Jakubiak. Postuluje nałożenie na bezdzietnych podwójnej składki emerytalnej. Małżeństwa z jednym dzieckiem, te powyżej trzydziestego roku życia, miałyby płacić składkę wyższą o 50 procent. Z tego obowiązku mieliby zostać wyłączeni ci, którzy są bezpłodni lub stracili dziecko.

„Bezdzietni nie przyczyniają się do wzrostu podatników”

Jakie padają argumenty? - Osoby bezdzietne, nie przyczyniając się do przyszłego wzrostu liczby podatników, w sposób naturalny obciążają system, nie kompensując w jego przyszłym utrzymaniu – czytamy w uzasadnieniu cytowanej przez dziennik petycji oraz "zachęci do posiadania większej liczby dzieci", co ma poprawić wskaźnika dzietności, który w Polsce spadł wyraźnie poniżej 1,4.

Dlaczego podwyższona składka miałaby obowiązywać tych, którzy przekroczyli trzydziestkę? Bo według autora petycji są już po studiach, prawdopodobnie rozpoczęli karierę zawodową i zarabiają pieniądze. - Nie mam innego uzasadnienia, jak nie ma uzasadnienia wiek emerytalny 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, a wynika on z XIX-wiecznych zaszłości" – napisano w petycji.

"Bykowe" po trzydziestce. Taki haracz trzeba oddać państwu

Wedle analiz "Faktu", bezdzietny z minimalną pensją, która obecnie wynosi 4666 zł brutto, musiałaby odprowadzać miesięcznie dodatkowe 455 zł do ZUS. Przy zarobkach 6 tys. zł, "bykowe" wyniosłoby 585 zł miesięcznie, przy 8 tys. zł pensji - 780 zł, a przy 10 tys. zł byłoby to już 976 zł.

Rząd podjął decyzję w sprawie „bykowego”

Czy sprawie zostanie nadanie dalszy bieg? Sejmowa Komisja ds. Petycji jednogłośnie odrzuciła pomysł wprowadzenia dodatkowych opłat dla osób bezdzietnych – podaje biznes.info. Jak wskazało Sejmowe Biuro Ekspertyz i Oceny Skutków Regulacji, ci, którzy dzieci nie mają, regularnie opłacają składki, nie generując przy tym dodatkowych kosztów dla systemu. Eksperci zaznaczyli również, że wprowadzenie takiego rozwiązania naruszałoby zasadę równości i nie znajduje oparcia w obowiązującym prawie. – Realizacja tej propozycji naruszałaby konstytutywną zasadę równości i nie miałaby oparcia w obowiązującym prawie – ocenili.

W podobnym tonie wypowiedzieli się posłowie. Komisja zgodnie stwierdziła, że „nie możemy zmuszać do posiadania potomstwa”. Przedstawiając stanowisko komisji, poseł Koalicji Obywatelskiej Marcin Józefaciuk przypomniał, że podobne rozwiązanie istniało już wcześniej, funkcjonując pod nazwą „bykowe”.– Jedną z podstawowych reguł systemu emerytalnego jest równe traktowanie wszystkich ubezpieczonych. Ta petycja jest z tą zasadą niezgodna – podkreślił.

Zwrócił też uwagę, że niższa dzietność wynika z wielu złożonych czynników, a rolą państwa powinno być stosowanie zachęt, nie przymusu. – Prawo nie może nakazywać ludziom posiadania dzieci. To byłoby niezgodne z konstytucją – zaznaczył.

Negatywnie o pomyśle wypowiedział się również przedstawiciel resortu rodziny, pracy i polityki społecznej. Jak wskazał, ewentualne niedobory w systemie ubezpieczeń społecznych są pokrywane z budżetu państwa, dlatego nie ma podstaw, by dodatkowo obciążać osoby bezdzietne.

Do tego stanowiska odniósł się poseł PiS Rafał Bochenek, który uznał je za „zbyt techniczne podejście”. Jak podkreślił parlamentarzysta, państwo powinno dbać o to, by rodziło się więcej dzieci, bo to podstawa zastępowalności pokoleń.

Ostatecznie komisja jednogłośnie odrzuciła petycję, uznając ją za sprzeczną z konstytucją oraz nieprzystającą do obecnych realiów prawnych.

infor.pl

Co oznacza wypowiedzenie z pracy z art. 30 § 1 pkt 2 K.p. w zw. z art. 33 K.p.

Podstawa prawna wypowiedzenia „art. 30 § 1 pkt 2 K.p. w zw. z art. 33 K.p.” oznacza, że strona (w tym przypadku pracodawca) wypowiada umowę zawartą na czas określony powyżej 6 miesięcy z zastosowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Pracodawca, zgodnie z przepisami, nie wskazał przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę – przy umowie na czas określony nie ma takiego wymogu. Wielu pracowników, widząc, że na wypowiedzeniu brak przyczyny, nie wie, czy ma prawo do odprawy.

Ponieważ przyczyny rozwiązania umowy o pracę na pewno znane są pracodawcy, z reguły też pracownicy wiedzą, dlaczego ich się zwalnia. Brak takiej informacji w wypowiedzeniu nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty odprawy.

Wypowiedzenie bez podania przyczyny a prawo do odprawy

Do nabycia prawa do odprawy nie wystarczy jednak tylko wypowiedzenie umowy przez pracodawcę oraz wiedza, że jest to zwolnienie z przyczyn ekonomicznych.

Pracownik, z którym pracodawca rozwiązuje umowę w drodze wypowiedzenia (bądź w niektórych przypadkach poprzez porozumienie stron na wniosek pracodawcy), nabywa prawo do odprawy, jeśli spełnione są poniższe warunki:

1. pracodawca w chwili dokonywania zwolnień zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
2. stosunek pracy zostaje rozwiązany z przyczyn niedotyczących pracownika,
3. przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 10 października 1990 r.: „faktyczna przyczyna rozwiązania umowy o pracę nieleżąca po stronie pracownika powinna być jedynym powodem rozwiązania stosunku pracy, a w sytuacji, gdyby ona nie wystąpiła, pracodawca nie zdecydowałby się na zwolnienie pracownika” (I PR 319/90; OSNC z 1992 r., z. 11, poz. 204).

Kwestie odpraw reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Jeśli Pana zakład pracy zatrudnia co najmniej 20 pracowników i przyczyny ekonomiczne były jedynym wskazaniem do wypowiedzenia Panu umowy o pracę, to może Pan zwrócić się do pracodawcy o wypłatę odprawy. W razie odmowy pracodawcy ma Pan prawo zwrócić się do sądu pracy, przed którym pracodawca będzie musiał wskazać rzeczywiste przyczyny zakończenia umowy przed czasem

Przykłady

Pan Marek pracował w firmie produkcyjnej na umowie o pracę na czas określony. Po ośmiu miesiącach otrzymał wypowiedzenie bez podania przyczyny. Dowiedział się jednak nieoficjalnie, że firma redukuje etaty z powodów finansowych. Po konsultacji z prawnikiem złożył wniosek o odprawę, którą pracodawca początkowo odrzucił. Sprawa trafiła do sądu pracy, który przyznał Panu Markowi odprawę, ponieważ zwolnienie było wyłącznie wynikiem przyczyn ekonomicznych.

Pani Anna była zatrudniona w dziale administracji w dużej firmie zatrudniającej ponad 50 pracowników. Otrzymała wypowiedzenie umowy na czas określony, a pracodawca nie podał powodu zwolnienia. Pani Anna skonsultowała się z doradcą prawnym i dowiedziała się, że przysługują jej prawa do odprawy, gdyż rozwiązanie umowy nastąpiło z powodu restrukturyzacji firmy. Dzięki pomocy prawnika skutecznie uzyskała należne świadczenie.

Pan Tomasz pracował w sklepie detalicznym, który zatrudniał 25 osób. Po zwolnieniu bez podania przyczyny usłyszał od współpracowników, że firma zamyka kilka oddziałów z powodu spadku sprzedaży. Z pomocą prawnika zwrócił się do pracodawcy o wypłatę odprawy, argumentując, że zwolnienie wynikało z przyczyn ekonomicznych. Pracodawca przyznał mu odprawę bez konieczności kierowania sprawy do sądu.

Podsumowanie

Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 oraz art. 33 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, nie mając obowiązku wskazywania przyczyny. Brak takiej informacji w wypowiedzeniu nie wyklucza jednak prawa do odprawy, o ile zostaną spełnione określone warunki, takie jak zatrudnienie co najmniej 20 pracowników przez pracodawcę oraz fakt, że przyczyny rozwiązania umowy leżały wyłącznie po stronie pracodawcy. Pracownik może ubiegać się o odprawę, a w przypadku odmowy ze strony pracodawcy ma prawo dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy, który oceni rzeczywiste powody rozwiązania stosunku pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Autor: Dorota Kriger

Czy Polacy są zestresowani w pracy? Czy planują zmianę pracodawcy? Czy czują satysfakcję z aktualnego miejsca pracy? Jak postrzegają balans między pracą a życiem prywatnym? Przedstawiamy wnioski, które płyną z „Barometru Talentów 2025”.

Połowa zatrudnionych w Polsce doświadcza wysokiego poziomu stresu, a 4 na 10 nie czuje satysfakcji z obecnego miejsca pracy, tyle samo myśli o zmianie pracodawcy w ciągu najbliższych sześciu miesięcy. Co trzeci pracownik wierzy, że w tym czasie znajdzie nową pracę spełniającą jego oczekiwania. To tylko część wniosków z raportu ManpowerGroup „Barometr Talentów 2025”, który analizuje kondycję pracowników w Polsce w oparciu o trzy kluczowe wskaźniki: wellbeing, satysfakcję z pracy oraz poczucie stabilizacji i pewności zawodowej.

Barometr Talentów pokazuje, jak czują się pracownicy w Polsce – czy są zadowoleni z pracy, czy wierzą w swoje umiejętności i czy mają poczucie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Składają się na niego trzy indeksy: wellbeingu, satysfakcji z pracy, poczucia pewności zawodowej i stabilizacji. Wskaźnik ogólny dla Polski wynosi 69%, co oznacza, że większość pracowników ocenia swoją sytuację w pracy dość pozytywnie. To wynik o 1 punkt procentowy wyższy od średniej globalnej (68%). Mimo tej przewagi dane z raportu ujawniają niepokojące tendencje – rosnącą presję i coraz niższą satysfakcję zawodową.

Zdrowa kultura organizacyjna zaczyna się od liderów

Indeks wellbeingu dla Polski wynosi 68%, co oznacza, że większość pracowników ma poczucie, że pracodawca dba o ich dobrostan. Na pozytywny wynik wpływa przede wszystkim silne poczucie sensu pracy – aż 85% badanych uważa, że wykonywane przez nich zadania mają znaczenie i cel. Wyzwaniem pozostaje jednak wysoki poziom stresu, którego doświadcza ponad połowa (53%) pracowników w Polsce. Tylko 40% respondentów deklaruje niski lub zerowy poziom odczuwanego napięcia. To wyraźna luka na tle pozytywnych danych – 78% pracowników przyznaje, że identyfikuje się z wizją i wartościami firmy, a 72% czuje, że otrzymuje odpowiednie lub pełne wsparcie od pracodawcy w zakresie work-life balance.

– Wskaźnik wellbeingu daje relatywnie dobry obraz. Większość pracowników w Polsce deklaruje, że czuje się zaopiekowana przez swojego pracodawcę. Ale nie możemy ignorować drugiej strony medalu, aż jedna czwarta nie otrzymuje takiego wsparcia. To znacząca grupa, która nierzadko zmaga się z przeciążeniem czy brakiem balansu między pracą a życiem prywatnym. Widzimy to wyraźnie w codziennej pracy rekrutacyjnej. Kandydaci coraz częściej podejmują decyzje o zmianie pracy nie dlatego, że chcą awansować czy zwiększyć zarobki, ale dlatego, że chcą odzyskać kontrolę nad swoim życiem. Wybierają mniej wymagające role, rezygnując z części wynagrodzenia, by mieć mniej presji i większy wpływ na swój rytm pracy – mówi Tomasz Walenczak, dyrektor generalny ManpowerGroup w Polsce.

– Jeśli organizacja deklaruje wspieranie work-life balance, a jednocześnie promuje kulturę ciągłej dostępności i przepracowania, trudno mówić o rzeczywistej równowadze. Deklaracje powinny znajdować odzwierciedlenie w codziennych działaniach. Pracownicy oczekują autentyczności. Jeśli wellbeing jest określany jako priorytet, konieczne jest wdrażanie rozwiązań potwierdzających tę wartość w praktyce. Elastyczność należy traktować nie jako benefit, lecz standard nowoczesnego środowiska pracy. Zdrowa kultura organizacyjna zaczyna się od liderów. To kadra menedżerska nadaje ton relacjom w zespole, decydując, czy pracownicy czują się wspierani, czy jedynie rozliczani, a także jaka atmosfera panuje w organizacji – mówi Agnieszka Krzemień, coach kariery, managerka marki Right Management Talent Solutions.

Obawa przed zmianą

Ponad połowa (57%) talentów nad Wisłą czuje satysfakcję z wykonywanej pracy i nie planuje zmian zawodowych w ciągu najbliższych sześciu miesięcy. Jednak ponad jedna trzecia pracowników w Polsce (39%) deklaruje brak komfortu w obecnym miejscu zatrudnienia i rozważa zmianę pracy w podobnym okresie. Stabilność zatrudnienia deklaruje dziś 65% pracowników, a 60% zatrudnionych wierzy, że bez większych problemów znalazłoby nową pracę w ciągu pół roku. Na tle tych danych szczególną uwagę zwraca obszar relacji z przełożonymi – aż 29% respondentów nie ufa swoim menedżerom w kwestiach związanych z rozwojem zawodowym. Według Agnieszki Krzemień, brak aktywnego poszukiwania nowego miejsca pracy niekoniecznie świadczy o zadowoleniu pracownika, często to po prostu efekt ostrożności.

- Niepewność gospodarcza, inflacja, napięcia w sektorach, wszystko to przekłada się na ostrożność pracowników. Nawet jeśli nie czują satysfakcji, wolą nie ryzykować. Często dzieje się tak, nawet gdy pracownicy nie są do końca przekonani, że to odpowiednie środowisko pracy. Dodatkowo procesy rekrutacyjne stały się długie i wymagające. Czasem to trzy rozmowy, a czasem osiem. Do tego duża konkurencja i niepewność, czy opłaca się przechodzić cały proces. Wniosek jest zatem taki, że zatrzymanie pracownika w organizacji nie zawsze oznacza sukces. Może to być jedynie efekt braku ruchu spowodowanego obawą przed zmianą – dodaje ekspertka.

Silna wiara w posiadane kompetencje

Wskaźnik poczucia pewności siebie wśród pracowników w Polsce wynosi 79%. Wpływa na to m.in. silna wiara w posiadane kompetencje, aż 92% badanych uważa, że ma odpowiednie umiejętności i doświadczenie do wykonywania swojej pracy. Dodatkowo 77% pracowników dostrzega możliwość osiągania swoich celów zawodowych w ramach organizacji. Mimo deklarowanego dostępu do najnowszych technologii (81%) i teoretycznych szans na awans (65%), blisko co trzeci pracownik w Polsce (27%) przyznaje, że nie widzi realnych perspektyw rozwoju.

– Część osób deklaruje, że jest zadowolona z pracy, ale jednocześnie mówi o braku komfortu. To zjawisko biernej lojalności, pracownicy zostają, ale bez zaangażowania. Takie osoby mogą nie szukać aktywnie nowej pracy, ale są otwarte na oferty i często rozważają je, nawet jeśli mają stabilne zatrudnienie. Szczególnie niepokojący jest brak zaufania do przełożonych. W branżach specjalistycznych, jak IT, finanse, inżynieria, gdzie rozwój pracowników jest kluczowy i nieustanny, taka luka w relacji z menedżerem może prowadzić do szybkich decyzji o odejściu. Firmy zmagają się z ograniczoną dostępnością kandydatów, dlatego utrata pracownika z powodu złej relacji z przełożonym to często koszt kilku miesięcy rekrutacji, wdrożenia i utraconej ciągłości projektowej. Dzisiejsze dane pokazują, że dobrostan, satysfakcja i poczucie rozwoju nie są już dodatkiem, lecz fundamentem nowoczesnego środowiska pracy – podsumowuje Tomasz Walenczak.

Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii.

Źródło:

ManpowerGroup Polska.

Choć w energetyce od wielu miesięcy jest niestabilnie – rosną ceny, mnożą się wyzwania, a media co rusz donoszą o napięciach w sektorze – dialog społeczny zamarł. Od niemal czterech miesięcy nie odbyło się ani jedno posiedzenie Trójstronnego Zespołu ds. Branży Energetycznej. – Ostatnie, 26 marca, zwołaliśmy z własnej inicjatywy – przypominają przedstawiciele Zrzeszenia. – Od tamtej pory: cisza

Jak dodają, takiej praktyki wcześniej nie było: – Czy strona rządowa chciała z nami rozmawiać, czy nie – my i tak spotykaliśmy się cyklicznie, w swoim gronie, reagując na bieżąco na sytuację w energetyce. Teraz tego brakuje i jesteśmy zaniepokojeni.

Związkowcy zauważają, że samo pisanie pism, apeli czy wniosków o zwołanie posiedzenia nie zastąpi realnego dialogu. – Papier wszystko przyjmie. Można pisać ile się chce, do kogo się chce. Ale nie o to chodzi. Nie o dokument, tylko o spotkanie. Tego byśmy oczekiwali – czy w formule plenarnej, czy w gronie partnerów społecznych – wyjaśniają.

Milczenie w sprawie układu zbiorowego
Niepokój budzi również impas wokół Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla branży energetycznej. Zespół roboczy powołany do prowadzenia rokowań – w którego skład wchodzą przedstawiciele pracodawców i związków zawodowych – nie spotkał się ani razu od dłuższego czasu.

– Jeżeli wcześniej czekaliśmy na efekt prac NABE, by uczynić z niego podstawę przyszłego układu, to można było to zrozumieć. Ale dziś nie trwają prace ani tam, ani tutaj – alarmują związkowcy.

Sytuacja w branży energetycznej wpisuje się w szerszy kontekst; z różnych sektorów gospodarki dochodzą sygnały, że dialog społeczny w Polsce przeżywa poważny kryzys. Brak regularnych spotkań (także strony społecznej we własnym gronie), ignorowanie głosu partnerów, wreszcie – przeciągające się milczenie instytucji publicznych coraz częściej prowadzą do frustracji i poczucia bezsilności. Związkowcy ostrzegają, że jeżeli nic się nie zmieni, jesień może przynieść falę manifestacji i protestów.

Magazyn Zmiany, lipiec/02

W dniu 5 lipca 2025 r. weszły w życie przepisy, które zmieniły definicję papierosów elektronicznych (potocznie zwanych e-papierosami), obejmując nią również wyroby niezawierające w swoim składzie nikotyny. Tym samym – niemożliwym stało się „obchodzenie” przez pracowników zakazu palenia w pomieszczeniach zakładu pracy, zasłaniając się tym, że używane jest urządzenie z płynem beznikotynowym, czego – w praktyce – pracodawca nie mógł w żaden sposób zweryfikować.

Epidemia palenia papierosów jednym z najpoważniejszych zagrożeń dla zdrowia publicznego nie tylko w Polsce, ale i na całym świecie

Epidemia palenia tytoniu jest jednym z największych zagrożeń dla zdrowia publicznego. Tylko w Polsce, z powodu palenia papierosów, co roku umiera około 70 tysięcy osób, co stanowi 17% wszystkich zgonów w naszym kraju. W skali światowej, liczby te są jeszcze bardziej zatrważające – z powodu chorób odtytoniowych, umiera rokrocznie ponad 8 milionów ludzi. Szacuje się ponadto, że 9 na 10 osób, u których doszło do rozwoju raka płuc – jest palaczami lub było nimi w przeszłości. Tego nowotworu – tylko w Polsce – diagnozowanych jest co roku ponad 20 tys. przypadków. Chorobę powoduje długotrwałe narażenie na dym papierosowy, dlatego im wcześniej zrezygnuje się z palenia – tym mniejsze jest ryzyko zachorowania. Palenie tytoniu oceniane jest jako najgroźniejszy, a zarazem – możliwy do wyeliminowania czynnik rakotwórczy.¹

Osoby palące w sposób bierny jeszcze bardziej narażone na toksyczność dymu papierosowego (również tego pochodzącego z e-papierosów)

Choć nie każdy zdaje sobie z tego sprawę, a przynajmniej tak wynika z obserwacji wielu sytuacji życia codziennego, w których np. rodzice decydują się na palenie papierosów w bliskiej odległości od swoich (nawet bardzo małych) dzieci – palenie bierne, jest jeszcze bardziej toksyczne, niż palenie czynne! Na czym więc ono dokładnie polega?

O biernym paleniu mówi się wówczas, kiedy osoba – zwłaszcza niepaląca – jest narażona na wdychanie dymu pochodzącego ze spalania tytoniu oraz dymu wydychanego przez osobę palącą. Dym tytoniowy znajdujący się w otoczeniu, ma dwie składowe: dym bocznego strumienia pochodzący bezpośrednio z palącego się papierosa i dym głównego strumienia, czyli wydychany z płuc przez osobę palącą tytoń.² Dym bocznego strumienia, zawiera od 5 do 15 razy więcej tlenku węgla i od 2 do 20 razy więcej nikotyny niż dym wdychany przez palacza, co skutkuje jego większą toksycznością.³

Wdychanie dymu wydychanego przez palaczy, zwiększa u osób niepalących ryzyko wystąpienia raka płuc i chorób serca (np. choroby niedokrwiennej serca). Badania epidemiologiczne wskazują ponadto, że wdychanie dymu przez osoby niepalące, stanowi w Polsce jedną z głównych przyczyn przedwczesnej umieralności dorosłych. Szacunki z 2002 r. pokazały, że z powodu wdychania dymu tytoniowego, zmarło w tym czasie co najmniej 1826 niepalących Polaków, z czego 933 na niedokrwienną chorobę serca, 692 na udar mózgu, 128 na raka płuc, a 73 na przewlekłą nienowotworową chorobę układu oddechowego.⁴

Najbardziej narażone na negatywne skutki dla zdrowia, wynikające z wymuszonego narażenia na dym tytoniowy, są dzieci. Bycie biernymi palaczami skutkuje u nich wzrostem ryzyka niższej masy urodzeniowej, zakażeń dróg oddechowych, upośledzenia funkcji płuc, nawracających chorób ucha, ataków astmy, czy nawet nagłego zgonu niemowlęcia.

negatywne skutki związane z pozostawaniem biernymi palaczami) nie eliminuje korzystanie z papierosów elektronicznych – wdychanie oparów z e-papierosów, ze względu na zawartą w nich nikotynę, substancje zapachowe i glikol propylenowy, również nie pozostaje bowiem obojętne dla zdrowia osób pozostających w otoczeniu osoby palącej⁶, choć taki stereotyp (o mniejszej, a nawet braku szkodliwości oparów tego pochodzenia) mocno utarł się w środowisku osób palących.

Niestety, według danych WHO – aż 80% palaczy tytoniu, pali w otoczeniu osób niepalących.

E-papierosy beznikotynowe – czy to bezpieczne rozwiązanie dla palących i osób znajdujących się w ich otoczeniu?

Nie bardziej mylnego, bowiem – wdychany i wydychany przez użytkowników e-papierosów aerozol, wśród szkodliwych i potencjalnie szkodliwych substancji, zawiera nie tylko nikotynę, ale również:

• kancerogenne substancje chemiczne,
• lotne związki organiczne,
• aromaty (np. diacetyl),
• bardzo drobne cząsteczki, które mogą być wdychane głęboko do płuc oraz
• szereg metali ciężkich, takich jak nikiel, ołów czy cyna.

Według niektórych źródeł, szkodliwość wapowania była obserwowana niezależnie od rodzaju liquidu – zarówno tych z nikotyną, jak i bez niej. Niektóre badania wykazują pogorszenie funkcji oddechowych i zwiększony opór w drogach oddechowych u użytkowników e-papierosów beznikotynowych. Metale ciężkie zawarte w płynach do e-papierosów negatywnie wpływają na cały organizm, w tych na wiele ważnych narządów, takich jak mózg, wątroba, płuca, serce czy nerki. W wyniku dostarczania do organizmu szkodliwych substancji zawartych w liquidach, zaburzeniu mogą ulegać różne fizjologiczne procesy, prowadząc do dysfunkcji m.in. naturalnych mechanizmów obronnych i rozwoju nowotworów.⁷

Zakazy palenia papierosów i e-papierosów w przestrzeni publicznej (w tym – w pomieszczeniach zakładów pracy) – jedyną formą ochrony przed biernym paleniem

Zgodnie z art. 3 pkt 1 ustawy z dnia 9.11.1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych – osobom niepalącym przysługuje prawo do życia w środowisku wolnym od dymu tytoniowego, pary z papierosów elektronicznych i substancji uwalnianych za pomocą nowatorskich wyrobów tytoniowych.

W jaki sposób ochrona ta jest realizowana? Poprzez wprowadzanie zakazów palenia w przestrzeni publicznej. Niestety, nie ustanowiono ogólnego zakazu palenia papierosów i papierosów elektronicznych w przestrzeni publicznej, jako całości. Ustawodawca, w celu ochrony zdrowia i praw osób niepalących, wprowadził natomiast zakazy palenia w określonych miejscach w przestrzeni publicznej.

Wprowadzając zakazy palenia, ustawodawca posługuje się określeniem „palenie wyrobów tytoniowych”, do których zalicza się również palenie:

• nowatorskich wyrobów tytoniowych – czyli wyrobów tytoniowych innych niż papieros, tytoniu do samodzielnego skręcania papierosów, tytoniu fajkowego, tytoniu do fajki wodnej, cygara, cygaretki, zażywanie tytoniu do żucia, tytoniu do nosa lub tytoniu do stosowania doustnego oraz
• papierosów elektronicznych – czyli wyrobów, które mogą być wykorzystywane do spożycia, za pomocą ustnika, pary zawierającej nikotynę – i ponadto, od 5 lipca 2025 r. – również pary niezawierającej nikotyny.

Zgodnie z art. 5 ww. ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych – palenie wyrobów tytoniowych, zabronione jest:

1. na terenie zakładów leczniczych podmiotów leczniczych (czyli m.in. w szpitalach oraz na terenie przychodni – zarówno tych publicznych, jak i prywatnych) oraz w pomieszczeniach innych obiektów, w których są udzielane świadczenia zdrowotne,
2. na terenie jednostek organizacyjnych systemu oświaty (czyli m.in. przedszkoli, szkół i placówek opiekuńczo-wychowawczych) oraz jednostek organizacyjnych pomocy społecznej (czyli m.in. ośrodków pomocy społecznej, domów pomocy społecznej),
3. na terenie uczelni,
4. w pomieszczeniach zakładów pracy,
5. w pomieszczeniach obiektów kultury i wypoczynku do użytku publicznego (czyli m.in. w domach kultury oraz ośrodkach sportu i rekreacji),
6. w lokalach gastronomiczno-rozrywkowych,
7. w środkach pasażerskiego transportu publicznego oraz w obiektach służących obsłudze podróżnych (czyli np. na dworcu),
8. na przystankach komunikacji publicznej,
9. w pomieszczeniach obiektów sportowych,
10. w ogólnodostępnych miejscach przeznaczonych do zabaw dzieci (czyli m.in. na placach zabaw i boiskach), jak również
11. w innych pomieszczeniach dostępnych do użytku publicznego (czyli np. w centrach handlowych lub na klatkach schodowych w budynkach mieszkalnych!).

Właściciel lub zarządzający obiektem lub środkiem transportu, w którym obowiązuje zakaz palenia wyrobów tytoniowych i papierosów elektronicznych – obowiązany jest umieścić w widocznych miejscach odpowiednie oznaczenie słowne i graficzne informujące o zakazie palenia wyrobów tytoniowych i palenia papierosów elektronicznych na terenie obiektu lub w środku transportu. Znak graficzny zakazu palenia, przedstawia się w następujący sposób:

Dodatkowo, rada gminy może ustalić, w drodze uchwały, inne niż wymienione powyżej miejsca użytku publicznego, jako strefy wolne od dymu tytoniowego.

Od ogólnie przyjętych zakazów – obowiązują jednak pewne wyjątki. Palenie wyrobów tytoniowych jest dozwolone, w wyznaczonych do tego celu palarniach:

• w domach pomocy społecznej oraz domach spokojnej starości,
• w całodobowych oddziałach psychiatrycznych (z wyłączeniem oddziałów dysponujących warunkami wzmocnionego i maksymalnego zabezpieczenia),
• w hotelach,
• w obiektach służących obsłudze podróżnych, czyli na dworcach i lotniskach,
• na terenie uczelni,
• w pomieszczeniach zakładów pracy oraz
• w lokalach gastronomiczno-rozrywkowych.

Właściciel lokalu gastronomiczno-rozrywkowego, może ponadto wyłączyć spod zakazu palenia jedno zamknięte pomieszczenie konsumpcyjne, jeżeli jest ono wyposażone w wentylację zapewniającą, że dym tytoniowy nie będzie przenikał do innych pomieszczeń.

E-papierosy to już nie tylko wyroby zawierające nikotynę, ale również te beznikotynowe

W dniu 5 lipca 2025 r. weszła w życie ustawa z dnia 21.05.2025 r. o zmianie ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych, która zmieniła definicję papierosów elektronicznych (art. 2 pkt 20 ustawy z dnia 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych) w ten sposób, że objęła nią również wyroby, które mogą być wykorzystywane do spożycia, za pomocą ustnika, pary niezawierającej nikotyny.

Jak wynika z uzasadnienia projektu ustawy, którą została wprowadzona ww. zmiana – jej nadrzędnym celem było ograniczenie zjawiska używania papierosów elektronicznych wśród młodych ludzi, z tego względu, że – „wyroby te stanowią wyraźne zagrożenie dla zdrowia publicznego, w szczególności młodego pokolenia i osób niepalących”. Jak bowiem wynika z przytoczonych wyżej badań – szkodliwe jest wdychanie nie tylko aerozolu pochodzącego z papierosów elektronicznych zawierających w swoim składzie nikotynę, ale również tych, które jej nie zawierają (m.in. ze względu na obecność, w liquidach stosowanych w e-papierosach, metali ciężkich).

Koniec z „obchodzeniem” przez pracowników zakazu palenia w zakładach pracy, zasłaniając się paleniem e-papierosów beznikotynowych

Choć wspomniana ustawa z dnia 21.05.2025 r. o zmianie ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych nie wprowadziła żadnych zmian w zakresie zakazów palenia zdefiniowanych w art. 5 ustawy z dnia 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych, z którego wynika m.in. zakaz palenia wyrobów tytoniowych, w tym nowatorskich wyrobów tytoniowych i papierosów elektronicznych w pomieszczeniach zakładów pracy – sama zmiana definicji papierosów elektronicznych (którymi zostały objęte również e-papierosy niezawierające w swoim składzie nikotyny) sprawiła, że zakaz palenia w miejscu pracy został niejako „uszczelniony”. Pracownik nie będzie już mógł bowiem omijać ww. zakazu, zasłaniając się korzystaniem z wyrobów niezawierających w swoim składzie nikotyny, czego – w praktyce – pracodawca, w żaden sposób nie mógł zweryfikować.

Nadal aktualna pozostaje przewidziana w art. 5a ust. 3 pkt 5 ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych możliwość stworzenia przez pracodawcę, na terenie zakładu pracy – zamkniętej palarni, w której dozwolone będzie palenie przez pracowników „tradycyjnych” wyrobów tytoniowych, jak również e-papierosów (zarówno tych zawierających w swoim składzie nikotynę, jak i jej niezawierających), utworzenie takiego pomieszczenia – pozostaje jednak wyłącznie w gestii decyzji pracodawcy.

Co grozi łamiącym zakazy palenia papierosów (i e-papierosów)?

Osoby łamiące zakazy palenia wyrobów tytoniowych, nowatorskich wyrobów tytoniowych lub papierosów elektronicznych, wynikające z ustawy z dnia 9.11.1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych – dopuszczają się wykroczenia, za które grozi im grzywna w wysokości do 500 zł. Grzywna ta, może zostać nałożona w formie mandatu karnego przez policjanta lub strażnika miejskiego. Nieprzestrzeganie zakazu palenia papierosów i e-papierosów (a od 5 lipca 2025 r. ponadto – niezależnie od tego, czy zawierają one w swoim składzie nikotynę) w obrębie pomieszczeń zakładu pracy – może ponadto zostać uznane za nieprzestrzeganie przez pracownika zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (o których mowa w art. 100 par. 2 pkt 3 kodeksu pracy), za co pracownik może nawet zostać pociągnięty przez pracodawcę do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Jakie jeszcze zmiany wprowadza najnowsza nowelizacja ustawy tytoniowej?

Najnowsza nowelizacja ustawy tytoniowej, tj. ustawa z dnia 21.05.2025 r. o zmianie ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych, która weszła w życie z dniem 5 lipca 2025 r. – poza zmianami w zakresie zakazu palenia w pomieszczeniach zakładów pracy – wprowadziła ponadto zakaz sprzedaży wszystkich rodzajów papierosów elektronicznych oraz pojemników zapasowych osobom poniżej 18 roku życia, bez względu na to czy dany produkt posiada lub nie posiada w swoim składzie nikotyny. Ograniczenie sprzedaży płynów beznikotynowych osobom poniżej 18 roku życia – obejmuje również zakaz ich sprzedaży w automatach, czy też za pomocą Internetu.

¹ Powiatowa Stacja Sanitarno-Epidemiologiczna w Oleśnicy, Światowy Dzień Rzucania Palenia Tytoniu, 15.11.2023 r.

² dr n. med. Aleksandra Piwońska, Zakład Epidemiologii, Prewencji Chorób Układu Krążenia i Promocji Zdrowia, Narodowy Instytut Kardiologii Stefana kardynała Wyszyńskiego, Państwowy Instytut Badawczy, Bierne palenie (https://sercunaratunek.pl/bierne-palenie/)

³ Centrum Onkologii – Instytut, „Jak stworzyć miejsce pracy bez papierosa”, 2005

⁴ Fundacja Promocja Zdrowia, „Smoke Free Partnership. Rozwiać dymną zasłonę. 10 argumentów za Europą wolną od dymu tytoniowego”, 2009

⁵ W. Zatoński, M. Hodge, K. Przewoźniak (red.), „Report on the Effects of Tobacco Health of Polish Children”, Geneva and Health Promotion Foundation, 1999

⁶ CL Marcham, JP Springston, Electronic cigarettes in the indoor environment. Rev Environ Health, 2019

⁷ Powiatowa Stacja Sanitarno-Epidemiologiczna w Szczecinku, E-papierosy i ich wpływ na zdrowie, 5.10.2023 r.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 9.11.1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (t.j. Dz.U. z 2024 r., poz. 1162 z późn. zm.)
• Ustawa z dnia 21.05.2025 r. o zmianie ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz.U. z 2025 r., poz. 799)
• Ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r., poz. 277)

infor.pl

Bon na zasiedlenie bez limitu wieku, rejestracja na podstawie miejsca zamieszkania, a nie adresu zameldowania, takie zmiany przyniosły bezrobotnym nowe przepisy, jakie z początkiem czerwca zaczęły obowiązywać w urzędach pracy. To nie wszystko. Rewolucja dotyczy także wypłaty zasiłku.

Do tej pory jego wysokość zależała od stażu pracy. Jeśli ktoś przepracował łącznie do pięciu lat, wówczas przysługiwał mu zasiłek w wysokości 80 procent. Teraz zasiłek można otrzymać w całości.

Taki jest teraz zasiłek dla bezrobotnych

O jakich kwotach mowa? W pierwszych dziewięćdziesięciu dniach będzie to wsparcie w wysokości 1721,90 zł i 1352,20 zł w kolejnych dniach.

– Kwota zasiłku dla bezrobotnych podlega waloryzacji z dniem 1 czerwca o średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem w poprzednim roku i jest kwota brutto od której odprowadza się składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz podatek – wyjaśniała na łamach serwisu pulshr.pl Ewa Flaszyńska z departamentu rynku pracy w resorcie pracy.

Dopłaty do pensji dla bezrobotnych po pięćdziesiątce

Nowe regulacje przyniosły też korzystną zmianę dla tych, którzy są już po pięćdziesiątce i mają problemy ze znalezieniem pracy. Jeśli pracodawcy zdecydują się na ich zatrudnienie, przez rok będą otrzymywać dofinansowanie w wysokości 50 proc. pensji minimalnej. W przypadku zatrudnienia emeryta, dofinansowanie obejmuje dwa lata.

Zatrudnianiu cudzoziemców po nowemu

Na liście zmian, jakie objęły rynek pracy, widnieją też cudzoziemcy. Procedury związane z ich zatrudnieniem można załatwić internetowo. Nowe regulacje zakładają obowiązek wysłania do pośredniaków wszelkich dokumentów przed powierzeniem pracy obcokrajowcowi. Pracodawcy muszą informować urząd o ich statusie zatrudnienia.

infor.pl