Posiadanie odpowiedniego stażu pracy jest konieczne, aby otrzymać emeryturę w Polsce. Powstaje jednak pytanie, jak w tym kontekście traktować okresy nauki np. w liceum, czy w szkole średniej, które nie zawsze przekładają się na doświadczenie zawodowe. Co się wlicza do stażu pracy do emerytury? Oto szczegóły.

Co trzeba zrobić, aby otrzymać emeryturę w Polsce?

Aby móc ubiegać się o emeryturę w Polsce, konieczne jest spełnienie określonych warunków dotyczących wieku i stażu pracy:

• Kobiety muszą osiągnąć wiek 60 lat i mieć co najmniej 20 lat udokumentowanego stażu pracy.
• Mężczyźni muszą osiągnąć wiek 65 lat i mieć co najmniej 25 lat udokumentowanego stażu pracy.

Na całkowity staż pracy, który jest brany pod uwagę przy ustalaniu prawa do emerytury, składają się dwa rodzaje okresów: składkowe i nieskładkowe. Okresy składkowe, czyli te, w których odprowadzane były składki na ubezpieczenie emerytalne (np. z tytułu umowy o pracę). Okresy nieskładkowe z kolei to te, w których składki nie były odprowadzane, ale które są uwzględniane przy ustalaniu prawa do emerytury (np. okres studiów wyższych).

Okresy nauki a urlop wypoczynkowy

Na początku zatrudnienia pracownikowi przysługuje 20 dni płatnego urlopu. Po 10 latach pracy, wymiar urlopu wzrasta do 26 dni. Do stażu pracy, który uprawnia do dłuższego urlopu, wlicza się zarówno czas nauki w szkole średniej, jak i okres studiów. Zależnie od rodzaju ukończonej szkoły, do stażu dolicza się:

• szkoła zawodowa: do 3 lat,
• średnia szkoła zawodowa: do 5 lat,
• średnia szkoła zawodowa po szkole zawodowej: 5 lat,
• liceum ogólnokształcące: 4 lata,
• szkoła policealna: 6 lat,
• szkoła wyższa: 8 lat.

Dzięki temu pracownik może szybciej nabyć prawo do 26 dni urlopu. Warto dodać, że okresy te się nie sumują, a wybierany jest ten, który jest najkorzystniejszy dla pracownika.

Okresy nieskładkowe

Artykuł 7 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych wymienia okresy, w których nie były odprowadzane składki na ubezpieczenie społeczne. Do takich okresów zalicza się między innymi:

• czas pobierania zasiłków chorobowych lub opiekuńczych;
• okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego;
• okres, w którym pracownik nie wykonywał pracy po ustaniu zatrudnienia, za który otrzymał odszkodowanie na podstawie Kodeksu pracy;
• czas urlopu wychowawczego, urlopu bezpłatnego udzielonego matkom opiekującym się małymi dziećmi oraz innych urlopów bezpłatnych;
• okres studiów wyższych na jednym kierunku, pod warunkiem ich ukończenia, w wymiarze określonym w programie studiów;
• okres studiów doktoranckich i aspirantury naukowej, w wymiarze określonym w decyzji o ich utworzeniu;
• czas pobierania zasiłku przedemerytalnego i świadczenia przedemerytalnego.

Czy liceum wlicza się do stażu pracy do emerytury?

Co do zasady, okres nauki w liceum nie wlicza się do stażu pracy, który jest brany pod uwagę przy ustalaniu prawa do emerytury. Wynika to z faktu, że nauka w szkole średniej jest traktowana jako obowiązek szkolny, a nie okres aktywności zawodowej.

Czy studia wliczają się do stażu pracy do emerytury?

Sytuacja wygląda inaczej w przypadku studiów wyższych. Osoby, które ukończyły studia, mogą liczyć na doliczenie 8 lat do swojego stażu pracy. Dotyczy to zarówno studiów licencjackich, inżynierskich, jak i magisterskich, niezależnie od trybu studiów (dzienne, wieczorowe, zaoczne). Dzięki temu studenci nie muszą się obawiać, że czas poświęcony na naukę wpłynie negatywnie na ich przyszłą emeryturę.

Czy szkoła średnia wlicza się do stażu pracy do emerytury?

Okres nauki w szkole średniej nie wlicza się do stażu pracy, na podstawie którego oblicza się wysokość emerytury.

Czy technikum wlicza się do stażu pracy do emerytury?

Nie, ukończenie technikum nie wlicza się bezpośrednio do stażu pracy, który jest brany pod uwagę przy ustalaniu prawa do emerytury. Okres nauki w technikum nie jest traktowany jako okres składkowy ani nieskładkowy w rozumieniu przepisów emerytalnych.

Czy liceum zawodowe wlicza się do stażu pracy do emerytury?

Okres nauki w liceum zawodowym, podobnie jak w przypadku technikum, nie jest bezpośrednio wliczany do stażu pracy przy obliczaniu emerytury.

oprac. Anna Kot

Zawarcie umowy o pracę w formie skanu

Wysłanie skanów podpisanej umowy o pracę jest ważne i wiążące oraz prowadzi do nawiązania stosunku pracy. Odnosząc się do drugiego pytania, to pracodawca musi mieć podpisaną umowę z placówką świadczącą usługi medycyny pracy, w tym wykonującą wstępne badania lekarskie dla osób przyjmowanych do pracy.

Zgodnie z przepisami umowę o pracę zawiera się na piśmie. Przepisy prawa pracy zastrzegają taką formę zarówno dla zawarcia umowy o pracę, jak i również dla jej rozwiązania. Nie precyzują one przy tym, co należy rozumieć przez formę pisemną, w związku z czym należy sięgnąć do przepisów Kodeksu cywilnego (w zw. z art. 300 K.p.). Potwierdza to orzecznictwo sądu najwyższego, w którym wskazuje się, że forma pisemna w prawie pracy oznacza zachowanie warunków określonych w art. 78 K.c. Zgodnie z jego § 1 „do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarcza złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Do zawarcia umowy wystarcza wymiana dokumentów obejmujących treść oświadczeń woli, z których każdy jest podpisany przez jedną ze stron, lub dokumentów, z których każdy obejmuje treść oświadczenia woli jednej ze stron i jest przez nią podpisany”.

Skan podpisu na umowie powoduje, że nie można uznać jej za zawartą w formie pisemnej. Pojawia się w takiej sytuacji pytanie o ważność umowy. Odnosząc się do tej kwestii, należy wskazać, że przepisy prawa pracy nie uzależniają ważności umowy o pracę od zachowania formy pisemnej. Umowa o pracę zawarta bez zachowania formy pisemnej nie powoduje jej nieważności, a więc zawarcie jej może nastąpić również ustnie, jak i przez czynność konsensualną dopuszczenia do pracy przez pracodawcę. Umowa niezawarta w formie pisemnej jest zatem ważna. Natomiast należy w takiej sytuacji zastosować art. 29 § 2 zd. 2 K.p., zgodnie z którym jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien potwierdzić pracownikowi na piśmie (a zatem musi opatrzyć dokument swoim podpisem), najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Brak wykonania tego obowiązku ustawowego stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które osoba odpowiedzialna może być ukarana karą grzywny do 30 000 zł.

Wykonanie badań lekarskich do pracy

Zgodnie z art. 12 ustawy z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy „badania wstępne, okresowe i kontrolne pracowników oraz inne świadczenia zdrowotne są wykonywane na podstawie pisemnej umowy zawartej przez podmiot obowiązany do ich zapewnienia, o którym mowa w art. 5 ust. 2, zwany dalej »zleceniodawcą«, z podstawową jednostką służby medycyny pracy, zwaną dalej »zleceniobiorcą«”. Co do zasady pracodawca powinien korzystać z usług placówki medycyny pracy wyłącznie tej, z którą ma zawartą umowę. Należy jednak wyjaśnić, że wydanie pozytywnego orzeczenia przez lekarza medycyny pracy, z którym pracodawca nie ma zawartej umowy, nie czyni tego orzeczenia nieważnym.

Co do zasady pracodawca powinien korzystać z usług placówki medycyny pracy wyłącznie tej, z którą ma zawartą umowę. W przypadku, w którym pracownik wykonał badania wstępne w innej placówce medycy pracy niż ta, z którą pracodawca ma zawartą umowę, nie można uznać takiego postępowania za prawidłowe lub nieprawidłowe, bowiem przepisy nie przewidują trybu postępowania w takich sytuacjach.

Zgodnie z art. 229 K.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom, na swój koszt, profilaktyczną opiekę lekarską. Na tę opiekę składają się trzy rodzaje badań: wstępne, dla osób przyjmowanych do pracy lub pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe, okresowe, w terminie wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy, oraz kontrolne, w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.

Aktem prawnym regulującym zagadnienie pracowniczych badań profilaktycznych jest rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30.05.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz. U. z 2023 r., poz. 607 ze zm.).

Oczywiście, uważam, że zawsze warto, w przypadku gdy jednak Pan się rozmyślił, porozmawiać o tym z pracodawcą. Nie widzę powodu, dla którego pracodawca chciałby wbrew Pana woli kontynuować stosunek pracy. Najlepiej w takiej sytuacji sporządzić porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy.

Przykłady

Praca zdalna i skan umowy

Anna została zatrudniona przez firmę IT z Warszawy, choć mieszka w Gdańsku. Pracodawca wysłał jej umowę e-mailem, którą Anna podpisała odręcznie, zeskanowała i odesłała z powrotem. Mimo że umowa nie została podpisana fizycznie przez obie strony na jednym egzemplarzu, obie strony złożyły swoje podpisy na dokumentach zawierających oświadczenie woli. W świetle przepisów umowa została skutecznie zawarta, a Anna zaczęła pracę zgodnie z ustaleniami.

Zatrudnienie bez pisemnej umowy – dopuszczenie do pracy

Tomasz rozpoczął pracę fizyczną w magazynie na podstawie ustnych ustaleń z kierownikiem. W pierwszym dniu pracy nie miał jeszcze podpisanej umowy na piśmie, ale został dopuszczony do obowiązków. Zgodnie z prawem stosunek pracy powstał z chwilą dopuszczenia Tomasza do pracy. Pracodawca powinien był w dniu rozpoczęcia pracy dostarczyć Tomaszowi pisemne potwierdzenie ustaleń dotyczących umowy, np. rodzaju umowy, wynagrodzenia i wymiaru czasu pracy. Brak takiego potwierdzenia to wykroczenie.

Badania lekarskie w innej placówce

Magda dostała propozycję pracy w sklepie jako kasjerka. Przed rozpoczęciem pracy wykonała wstępne badania lekarskie w pobliskiej prywatnej klinice, ponieważ chciała przyspieszyć proces zatrudnienia. Po dostarczeniu zaświadczenia od lekarza medycyny pracy okazało się, że pracodawca ma podpisaną umowę z inną placówką. Mimo to orzeczenie lekarskie zachowało ważność – chociaż formalnie postępowanie nie było zgodne z wewnętrznymi ustaleniami pracodawcy, przepisy nie przewidują sankcji za wykonanie badań w placówce, z którą nie zawarto umowy.

Podsumowanie

Umowa o pracę może być skutecznie zawarta poprzez wymianę skanów podpisanych dokumentów, mimo że taka forma nie spełnia wymogu „pisemności” w rozumieniu Kodeksu cywilnego. Nie wpływa to jednak na ważność umowy – stosunek pracy może powstać również ustnie lub przez dopuszczenie pracownika do pracy. Pracodawca jest wtedy zobowiązany do pisemnego potwierdzenia warunków zatrudnienia najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. W zakresie badań lekarskich pracodawca powinien kierować pracowników wyłącznie do placówki medycyny pracy, z którą zawarł umowę. Mimo to orzeczenia wydane przez lekarzy z innych placówek pozostają ważne, chociaż formalnie mogą budzić wątpliwości. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom profilaktyczną opiekę medyczną zgodnie z przepisami Kodeksu pracy i rozporządzeniami wykonawczymi.

Oferta porad prawnych

Zastanawiasz się, czy skan podpisanej umowy jest wystarczający? Masz wątpliwości co do badań lekarskich lub formy zatrudnienia? Skorzystaj z naszych porad prawnych online i zyskaj pewność, że działasz zgodnie z prawem. Nasi doświadczeni prawnicy dokładnie przeanalizują Twoją sprawę i odpowiedzą na Twoje pytania. Szybko, rzetelnie i bez wychodzenia z domu – skontaktuj się z nami już teraz!

Źródła:

1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93

2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

• Autor: Aleksandra Pofit

Pracodawca może rekompensować pracę w godzinach nadliczbowych w dwojaki sposób: poprzez udzielenie w zamian czasu wolnego albo poprzez wypłatę dodatku do normalnego wynagrodzenia. Wysokość dodatków do wynagrodzenia zależy od rodzaju nadgodzin oraz pory ich wystąpienia i może wynieść 50% lub 100% wynagrodzenia. Jakie są zasady ustalania wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny?

Ustalenie normalnego wynagrodzenia

Z przepisów z zakresu prawa pracy nie wynika, co należy rozumieć pod pojęciem normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Wyjaśnień w tym zakresie należy więc szukać w orzecznictwie sądowym. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 22 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 3/11, przez normalne wynagrodzenie należy rozumieć wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat. Obejmuje ono wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, a także dodatkowe składniki, jeżeli pracownik ma do nich prawo zgodnie z obowiązującymi w firmie przepisami płacowymi. Ponadto zdaniem sądu do normalnego wynagrodzenia za nadgodziny wlicza się też dodatki funkcyjne, stażowe, przysługujące za pracę szkodliwą dla zdrowia, jeśli są one wypłacane pracownikowi regularnie i w stałej wysokości.

Wysokość dodatków za nadgodziny

Jak stanowi art. 151¹ § 1 K.p., za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości:

• 100% wynagrodzenia, gdy godziny nadliczbowe przypadają: w nocy; w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony wyżej.

Za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku z przekroczenia dobowego.

Dodatek do wynagrodzenia

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych oblicza się na podstawie wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. W przypadku gdy taki składnik nie został wyodrębniony w umowie o pracę, należy przyjąć 60% jego wynagrodzenia (art. 151¹ § 3 K.p.).

W kwestii uwzględniania dodatku funkcyjnego przy obliczaniu dodatków za nadgodziny zaszły zmiany. We wcześniejszym orzecznictwie sądowym uznawano, że przez stawkę osobistego zaszeregowania służącego do obliczania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny. W późniejszych wyrokach stanowisko to uległo zmianie. I tak, w wyroku z dnia 23 maja 2012 r., sygn. akt I PK 175/11, Sąd Najwyższy stwierdził, że dodatek funkcyjny uzależniony procentowo od płacy zasadniczej pracownika nie stanowi wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną. Podobnie uznał Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 26 września 2018 r., sygn. akt III PK 119/17, wskazując, że: "(...) Pojęcie wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną w rozumieniu art. 151¹ § 3 K.p., odnosi się do stawki wynagrodzenia zasadniczego ustalonej przez strony w umowie o pracę lub innym akcie będącym podstawą stosunku pracy (...)".

Zatem należy uznać, że podstawą do obliczenia dodatku za godziny nadliczbowe jest wyłącznie stawka zaszeregowania, ustalona indywidualnie.

Obliczanie dodatku

Zasady obliczania dodatku do wynagrodzenia za pracę nadliczbową określają § 4 i § 4a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia... (Dz. U. z 2017 r. poz. 927). Stanowią one, że przy ustalaniu m.in. dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Obliczając dodatek za jedną godzinę pracy w godzinach nadliczbowych:

• według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości - stawkę tę należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu,
• według zmiennych składników wynagrodzenia - wynagrodzenie ustalone według zasad obowiązujących dla wynagrodzenia za urlop dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.

Do obliczenia dodatku za pracę w nadgodzinach dzielnikiem jest nominalny wymiar czasu pracy, ustalony na podstawie art. 130 K.p.

PrzykładPracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w podstawowej organizacji czasu pracy po 8 godzin na dobę otrzymuje wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej wynoszącej 6.500 zł, stały dodatek stażowy w kwocie 600 zł i dodatek funkcyjny w kwocie 400 zł miesięcznie. W dniach od 7 do 10 lipca 2025 r. pracownik pracował dodatkowo po zakończeniu dniówki roboczej po 3 godziny. Łącznie w tym miesiącu przepracował 12 godzin nadliczbowych z przekroczeń dobowych w porze dziennej. Za godziny nadliczbowe pracodawca wypłaca dodatki do wynagrodzenia. Zakładamy, że pracownik w pełni przepracuje cały lipiec br. Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe z lipca br.:-normalne wynagrodzenie za 12 godzin nadliczbowych: (6.500 zł + 600 zł + 400 zł) : 184 godz. = 40,76 zł; 40,76 zł × 12 godz. = 489,12 zł,-dodatek za nadgodziny: 6.500 zł : 184 godz. = 35,33 zł; 35,33 zł × 12 godz. × 50% = 211,98 zł.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277)

Ewa Madejek-Nowakowska

Renta chorobowa, formalnie nazywana rentą z tytułu niezdolności do pracy, jest istotnym świadczeniem dla osób, które z powodu stanu zdrowia nie są w stanie kontynuować aktywności zawodowej. Dla osób po 50. roku życia, które często zmagają się z przewlekłymi schorzeniami, świadczenie to może stanowić ważne wsparcie. Obowiązują konkretne zasady przyznawania i wyliczania renty chorobowej, które warto poznać.

Renta chorobowa to świadczenie wypłacane przez ZUS osobom, które z powodu pogarszającego się stanu zdrowia utraciły zdolność do pracy. Może dotyczyć zarówno całkowitej, jak i częściowej niezdolności do wykonywania obowiązków zawodowych. Choć wiek nie wpływa na wysokość świadczenia, to dla osób po 50. roku życia renta ta może być istotnym wsparciem finansowym. W obliczu rosnącej liczby chorób przewlekłych w tej grupie wiekowej, warto wiedzieć, komu przysługuje renta, ile wynosi w 2025 roku i jak krok po kroku ubiegać się o jej przyznanie.

Czym jest renta chorobowa?

Renta chorobowa to świadczenie wypłacane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych osobom, które zostały uznane za niezdolne do pracy z powodu stanu zdrowia. Niezdolność ta może być całkowita lub częściowa:

• całkowita niezdolność do pracy: osoba utraciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy,
• częściowa niezdolność do pracy: osoba w znacznym stopniu utraciła zdolność do wykonywania pracy zgodnej z posiadanymi kwalifikacjami.

Wiek nie wpływa na wysokość świadczenia – osoby po 50. roku życia otrzymują takie same kwoty jak młodsi świadczeniobiorcy.

Warunki przyznania renty chorobowej po 50. roku życia

Aby otrzymać rentę chorobową, należy spełnić trzy podstawowe warunki:

1. Orzeczenie o niezdolności do pracy: Lekarz orzecznik ZUS musi stwierdzić całkowitą lub częściową niezdolność do pracy.
2. Wymagany staż ubezpieczeniowy: Długość wymaganego okresu składkowego zależy od wieku, w którym powstała niezdolność do pracy. Dla osób po 50. roku życia zazwyczaj wymagany jest staż wynoszący co najmniej 5 lat w ostatnim dziesięcioleciu przed zgłoszeniem wniosku.
3. Niezdolność do pracy powstała w odpowiednim czasie: Niezdolność do pracy musi powstać w okresie ubezpieczenia, pobierania zasiłku dla bezrobotnych lub w ciągu 18 miesięcy od zakończenia tych okresów.

Ważne

Jeśli stałeś się niezdolny do pracy po ukończeniu 30 lat, nie musisz posiadać 5 lat w 10 latach przed zgłoszeniem wniosku lub powstaniem niezdolności do pracy, jeśli jesteś całkowicie niezdolny do pracy oraz udowodniłeś: 25 lat składkowych – kobieta, 30 lat składkowych – mężczyzna.

Wysokość renty chorobowej w 2025 roku

Od 1 marca 2025 roku obowiązują nowe stawki waloryzacyjne:

• renta z tytułu całkowitej niezdolności do pracy: 1 878,91 zł brutto,
• renta z tytułu częściowej niezdolności do pracy: 1 409,18 zł brutto.

W przypadku niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, kwoty te są odpowiednio wyższe:

• całkowita niezdolność: 2 254,69 zł brutto,
• częściowa niezdolność: 1 691,02 zł brutto.

Jak obliczana jest wysokość renty?

Wysokość renty chorobowej zależy od kilku czynników:

• Podstawa wymiaru: Średnie wynagrodzenie z wybranych lat, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenie społeczne.
• Okresy składkowe i nieskładkowe: Liczba lat, w których opłacano składki oraz okresy nieskładkowe (np. studia, urlopy wychowawcze).
• Rodzaj niezdolności do pracy: Całkowita lub częściowa.

ZUS stosuje określone algorytmy do wyliczenia wysokości świadczenia, uwzględniając powyższe elementy.

Proces ubiegania się o rentę chorobową

1. Zgromadzenie dokumentacji medycznej: Opinie lekarzy, wyniki badań, historie choroby.
2. Złożenie wniosku w ZUS: Wniosek można złożyć osobiście, przez pełnomocnika lub elektronicznie za pośrednictwem Platformy Usług Elektronicznych (PUE) ZUS.
3. Badanie przez lekarza orzecznika ZUS: Ocena stanu zdrowia i zdolności do pracy.
4. Decyzja ZUS: Po analizie dokumentów i orzeczenia lekarskiego ZUS wydaje decyzję o przyznaniu lub odmowie renty.

Możliwość dorabiania do renty

Osoby pobierające rentę chorobową mogą podejmować pracę zarobkową, jednak obowiązują limity dochodów. Przekroczenie określonych progów może skutkować zmniejszeniem lub zawieszeniem wypłaty renty. W 2025 roku graniczne kwoty przychodu wynoszą odpowiednio:

• 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia: przekroczenie tego progu powoduje zmniejszenie renty,
• 130% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia: przekroczenie tego progu skutkuje zawieszeniem wypłaty renty.

Aktualne limity są publikowane na stronie ZUS i podlegają zmianom w zależności od przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce.

Ważne

Osoby, które osiągnęły wiek emerytalny i mają prawo do emerytury, nie mogą jednocześnie pobierać renty chorobowej. W takim przypadku ZUS przyznaje świadczenie, które jest korzystniejsze dla ubezpieczonego. Wybór między rentą a emeryturą zależy od indywidualnej sytuacji finansowej i wysokości świadczeń.

Dodatki do renty

Osoby pobierające rentę chorobową mogą być uprawnione do dodatków, takich jak:

• dodatek pielęgnacyjny: przysługuje osobom, które ukończyły 75 lat lub są całkowicie niezdolne do pracy i samodzielnej egzystencji,
• dodatek dla sierot zupełnych: Przysługuje dzieciom, które straciły oboje rodziców i pobierają rentę rodzinną,
• dodatek kombatancki: dla osób, które posiadają status kombatanta.

Wysokość i zasady przyznawania takich dodatków są określone w przepisach prawa i mogą ulegać zmianom.

A zatem renta chorobowa po 50. roku życia stanowi ważne wsparcie dla osób, które z powodu stanu zdrowia nie mogą kontynuować pracy zawodowej. Obowiązują konkretne zasady przyznawania i wyliczania tego świadczenia. Ważne jest spełnienie warunków dotyczących niezdolności do pracy, odpowiedniego stażu ubezpieczeniowego oraz złożenie kompletnego wniosku w ZUS. Osoby zainteresowane uzyskaniem renty chorobowej powinny dokładnie zapoznać się z obowiązującymi przepisami i, w razie wątpliwości, skonsultować się z doradcą ZUS lub prawnikiem specjalizującym się w prawie ubezpieczeń społecznych.

Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 11 października 2024 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dziennik Ustaw 2024 poz. 1631).

infor.pl

Analiza stanowiska pracy to nieoczywisty klucz do sukcesu wdrożenia SAP HCM. Powinna być wykonywana systematycznie co 2 lata. Dlaczego to tak ważne? Opowiada Aneta Stelmach, przedstawicielka firmy Quercus, specjalizującej się we wdrożeniach SAP dla HR.

Wdrożenie efektywnego systemu SAP HCM

Dobrze funkcjonujące przedsiębiorstwo jest jak naoliwiona maszyna, w której wszystkie elementy działają bez zakłóceń. Jednak aby utrzymać taki stan, potrzebna jest nie tylko konserwacja systemu, ale też regularna analiza stanowisk pracy. Dlaczego to tak ważne – opowiada Aneta Stelmach, przedstawicielka firmy Quercus, specjalizującej się we wdrożeniach SAP dla HR.

Wdrożenie efektywnego systemu SAP HCM zawsze wymaga dogłębnej analizy wstępnej, która pozwala ocenić bieżącą sytuację w firmie, zweryfikować zachodzące w niej procesy i zidentyfikować wąskie gardła. Na tej podstawie można zoptymalizować model funkcjonowania firmy i wdrożyć odpowiednie rozwiązania. Jednak aby to przeprowadzić, potrzebna jest praca u podstaw, czyli rzetelna analiza stanowisk pracy. Obejmuje ona: gromadzenie, weryfikację i systematyzowanie informacji dotyczących zadań realizowanych na danym stanowisku.

Analizy takie wykonuje się po to, aby mieć świadomość, jakie działania prowadzone są na konkretnym stanowisku, w jaki sposób, z jakim zakresem odpowiedzialności i uprawnień wiąże się dane stanowisko i czy sposób obsługiwania procesów jest optymalny. Pozyskane informacje pozwalają nie tylko usprawnić pracę, są też pomocne w tworzeniu opisu stanowiska pracy, w rekrutacji, planowaniu ścieżki kariery, czy podczas rocznej oceny pracowniczej.

Biorąc to wszystko pod uwagę, można stwierdzić, że analiza stanowiska pracy jest nieoczywistym kluczem do sukcesu wdrożenia systemu SAP HCM. Jest fundamentem budowania hierarchii organizacyjnej, systemu wynagrodzeń i zarządzania personelem. Pozwala stwierdzić, jak naprawdę wygląda praca na konkretnych stanowiskach i na tej podstawie podejmować dalsze decyzje. Jakie narzędzia można wykorzystać?

1. Wywiady z pracownikami

Bezpośrednia rozmowa to często najcenniejsze źródło wiedzy. Pozwala nie tylko poznać zakres obowiązków, ale też wychwycić trudności, które nie są widoczne z zewnątrz, np. czasochłonne obejścia systemowe, niedopasowane raporty czy nieintuicyjne formularze.

2. Ankiety pracownicze

Ustandaryzowane formularze sprawdzają się, jeśli chcemy zebrać dane dotyczące wielu stanowisk. Dzięki nim zyskujemy porównywalne odpowiedzi, które łatwiej analizować i agregować – na przykład według działów czy ról użytkowników. To nie muszą być rozbudowane, skomplikowane narzędzia, można skorzystać na przykład z Google Forms.

3. Bezpośrednia obserwacja

Czasem dopiero bezpośrednia obserwacja pokazuje, co naprawdę dzieje się na danym stanowisku. Ile kliknięć wymaga wykonanie rutynowego zadania? Ile razy trzeba przełączać się między systemami? Czy użytkownik rzeczywiście korzysta z dostępnych narzędzi, czy radzi sobie „po swojemu”? W wielu przypadkach pracownicy działają na pamięć, nie zauważając, że niektóre czynności wykonują niepotrzebnie lub że cały proces mógłby zostać uproszczony. Zewnętrzny obserwator szybciej wychwyci takie momenty.

Przegląd techniczny organizacji

Analiza stanowisk pracy nie jest jednorazowym projektem. To swego rodzaju przegląd techniczny organizacji, a więc działanie, które powinno być wpisane w strategię rozwoju firmy. W optymalnej sytuacji taka analiza powinna być przeprowadzana regularnie, co dwa lata, a najlepiej co roku, bo trzeba brać pod uwagę błyskawiczny rozwój technologii. Analizę stanowisk pracy trzeba także wykonać zawsze wtedy, kiedy firma w jakiś sposób się zmienia (rozwija, automatyzuje, zmienia strukturę organizacyjną), a także wówczas, gdy dotychczasowy system przestaje wspierać użytkowników w efektywny sposób (np. gdy do helpdesku trafia zbyt wiele zgłoszeń, których zespół nie jest w stanie w odpowiednim czasie obsłużyć).

Regularna analiza stanowisk pracy może być też narzędziem budowania relacji z pracownikami, bo może wpływać na poprawę efektywności pracy oraz na lepsze wykorzystanie zasobów dzięki redukcji błędów i nieefektywnych, zbyt rozbudowanych procesów. Pozwala również podejmować lepsze decyzje HR-owe – pokazuje, na jakich stanowiskach potrzebne są szkolenia, kto powinien rozwijać kompetencje, a które zadania warto zautomatyzować.

infor.pl

Według badań aż 90% pracowników spotyka się w pracy z mobbingiem. Mimo obowiązku nałożonego w Kodeksie pracy, zwalczanie mobbingu jest bardzo trudne. Przed mobbingiem nie chronią także nspektorzy pracy, ponieważ nie dysponują żadnymi władczymi narzędziami. Trwają prace nad zmianą definicji mobbingu i związanymi z tym obowiązkami pracodawców.

Problemy z mobbingiem w pracy

Ponad 90 proc. pracowników przynajmniej raz w karierze doświadczyło zachowań mogących zostać uznane za mobbing – wynika z raportu „Mobbing w środowisku pracy”. Większość osób nie zgłasza nigdzie takich przypadków, ponieważ nie ufa w to, że otrzyma realną pomoc. Kodeks pracy nie chroni należycie przed tym zjawiskiem – zapis nakładający na pracodawców obowiązek przeciwdziałania mu jest lakoniczny i nie wskazano w nim sposobu, w jaki ma być realizowany. Również inspekcja pracy nie ma żadnych narzędzi, które pozwalałyby skutecznie walczyć z mobbingiem. Problem polega również na tym, że pojęcie to bywa nadużywane i wykorzystywane w walce z pracodawcą.

Definicja mobbingu widniejąca w Kodeksie pracy jest niestety bardzo skomplikowana. Zawiera wiele nieostrych pojęć, które doprecyzowało orzecznictwo. Aby dochodzić swoich roszczeń przed sądem, trzeba udowodnić, że zostały spełnione wszystkie przesłanki, które wymienia artykuł w Kodeksie pracy, a to bardzo utrudnia sprawę – ocenia w rozmowie z agencją Newseria Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy.

Ile osób doświadcza mobbingu w pracy?

Z ubiegłorocznego raportu „Mobbing w środowisku pracy”, opracowanego przez Antal i Dobrą Fundację pod patronatem Pracodawców RP, wynika, że 93 proc. pracowników doświadczyło co najmniej raz zachowań, które mogą być uznane za mobbing. Z kolei opublikowany w czerwcu br. raport z badania „Pracować po ludzku” (oparty na odpowiedziach ponad tysiąca respondentów, wśród których 80 proc. stanowiły kobiety) podaje, że ponad 66 proc. osób doświadczyło w swoim życiu zawodowym długotrwałego i uporczywego nękania lub zastraszania, które prowadziło do obniżenia samooceny zawodowej, poniżenia, ośmieszenia, izolacji lub eliminacji z zespołu. Doświadczenie mobbingu zgłosiło zaledwie 31 proc. osób doświadczających go, a tylko nieco ponad 18 proc. z nich deklaruje, że otrzymało realną pomoc.

Dlaczego trudno zwolnić mobbera?

– Pozycja osoby, która jest poszkodowana przez mobbera, jest bardzo trudna. Stroną mobbingującą jest bardzo często personel średni: kierownicy, menedżerowie, którzy przynoszą fantastyczne wyniki dla firmy. Ceną za to jest to, co się dzieje z pracownikami podlegającymi pod menedżera, który, mówiąc językiem potocznym, wysysa ich niemalże do ostatniej kropli krwi. Trudno jest w firmie pozbyć się osoby, która przynosi superwyniki, gdy zestawi się ją z pracownikiem, która nie wytrzymuje presji, tempa pracy, nacisku i z tego powodu doznaje rozstroju zdrowia, pada ofiarą mobbingu polegającego na tym, że trzeba pracować ponad siły – komentuje Marcin Stanecki.

Zwalczanie mobbingu obowiązkiem pracodawcy

W kwestii obowiązku zwalczania mobbingu Kodeks pracy jest nieprecyzyjny. Zapis na ten temat ogranicza się do tylko jednego zdania: „Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi”. Nie są określone natomiast żadne wskazówki co do tego, jak ten obowiązek ma być spełniony. Część firm poważnie podchodzi do tego tematu i przygotowuje procedury, telefony zaufania dla swoich pracowników. Wyniki badania „Pracować po ludzku” wskazują, że polityka antymobbingowa występuje w nieco ponad 43 proc. organizacji. Niemal co czwarty respondent nie wie natomiast, czy taka polityka w zatrudniającej go firmie istnieje. Szkolenia antymobbingowe są dostępne tylko w nieco ponad 26 proc. firm.

Mobbing a PIP

Co więcej, okazuje się, że w kwestii walki ze zjawiskiem mobbingu związane ręce ma również sama Państwowa Inspekcja Pracy. – My nie mamy środków o charakterze władczym, typu decyzja. Mobbing nie jest ani wykroczeniem, ani przestępstwem. Możemy skierować tylko środki o charakterze miękkim: wystąpienie, polecenie, które charakteryzują się tym, że my się zwracamy, a nie nakazujemy. To oznacza, że podmiot kontrolowany może całkowicie taką prośbę zbagatelizować i jest to działanie niestety lege artis. Można dochodzić swoich praw przed sądem, ale pamiętajmy, że w Polsce co 20. sprawa kończy się pozytywnie dla pracownika i często trwa to bardzo długo. Odszkodowania to średnio kilka, góra kilkanaście tysięcy złotych. I jeszcze jedna ważna rzecz: praktycznie każda osoba, która doznała mobbingu i występuje przed sądem, na nowo musi przechodzić rehabilitację i na nowo się leczyć. Często te pieniądze, które wygrywa, nawet na to nie starczą – dodaje Główny Inspektor Pracy.

Mobbing - negatywne skutki

Zjawisko mobbingu niesie ze sobą poważne skutki dla zdrowia psychicznego, ale ponad 70 proc. badanych bardzo często lub często zgłaszało także objawy fizyczne. Długotrwały stres skutkuje wzrostem kortyzolu i napięć mięśniowych, a także zaburzeniami krążenia. Ponad 62 proc. respondentów doświadczyło zmian w apetycie – mobbing może skutkować nieregularnym odżywianiem, spadkiem masy ciała lub wręcz przeciwnie, kompulsywnym jedzeniem i przybieraniem na wadze. Ponad 56 proc. zgłaszało często lub bardzo często występujące objawy, takie jak: nadciśnienie, bóle w klatce piersiowej czy bóle głowy. Długotrwały stres zwiększa ryzyko zawału czy arytmii.

Co nie jest mobbingiem?

Jak zaznacza Główny Inspektor Pracy, nieprecyzyjność zapisów dotyczących mobbingu sprawia, że to pojęcie bywa nadużywane. – Miałem do czynienia z taką sytuacją, że w jednej z dużych firm można było przychodzić do pracy z psem. Miało być to rozwiązanie propracownicze, ale okazało się, że niestety nie wszystkim pracownikom się to podobało, bo ktoś miał alergię, ktoś się wystraszył. Prezes podjął więc decyzję, że od 1 stycznia będzie zakaz przychodzenia do pracy z psami. Okazało się, że wpłynęła skarga na mobbing od osób, które do tej pory przychodziły do pracy z psem. Oczywiście nie jest to zjawisko o charakterze mobbingowym. Innym klasycznym przykładem nadużycia tego słowa jest polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, które też nie jest mobbingiem – wymienia Marcin Stanecki. – Dzisiaj bardzo często mobbing bywa nadużywany, zwłaszcza przez osoby, które tracą pracę. To wynika chociażby z naszych skarg. Pracownik piszący skargę opisuje szereg nieprawidłowości w zakładzie, które rzeczywiście mają miejsce, chociażby kłopot z wypłatą wynagrodzeń, z wypłatą wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z naruszeniami przepisów o czasie pracy, który bardzo skrupulatnie rozpisuje i na końcu dopisuje jeszcze mobbing. I trudno jest inspektorowi odnieść się do tak lakonicznej informacji i bardzo często to ma być mocne uderzenie ze strony pracownika w pracodawcę.

Zmiany w definicji mobbingu

Nad doprecyzowaniem przepisów dotyczących mobbingu pracuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. W projekcie resort proponuje uproszczenie definicji mobbbingu i wykluczenie z niej m.in. zachowań incydentalnych i jednorazowych oraz niezależnych od intencjonalności działania sprawcy. Ustawa ma też wprowadzić obowiązek określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu. Jednocześnie ma też chronić pracodawców oraz inne osoby przed fałszywymi oskarżeniami.

Źródło: Newseria

Centrum Poradnictwa Państwowej Inspekcji Pracy udziela telefonicznie bezpłatnych porad prawnych z zakresu prawa pracy. Jesteśmy otwarci na potrzeby pracowników i pracodawców – można do nas zadzwonić bezpośrednio na infolinię lub zarezerwować termin porady. Wtedy prawnik Państwowej Inspekcji Pracy oddzwoni na wskazany numer o umówionej godzinie.

WAŻNE! Należy pamiętać, że po zarezerwowaniu terminu porady prawnik Państwowej Inspekcji Pracy oddzwoni z zastrzeżonego numeru. Dlatego warto wcześniej sprawdzić, czy telefon osoby, która zarezerwowała poradę, nie ma włączonej blokady połączeń z takich numerów.

W trakcie rozmowy prawnik udziela wyjaśnień i wskazuje obowiązujące przepisy, pomagając zrozumieć prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy.

– Zależy nam na tym, aby każdy miał dostęp do informacji i porad prawnych, dzięki czemu będzie mógł świadomie podejmować decyzje dotyczące swojej sytuacji zawodowej – mówi Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki. – Jesteśmy otwarci również na pracodawców szukających wsparcia podczas interpretacji skomplikowanych przepisów polskiego prawa pracy. Wspieramy zarówno pracowników, jak i pracodawców. Podkreślam, że porady Państwowej Inspekcji Pracy są zawsze udzielane całkowicie za darmo.

Szczegółowe informacje o godzinach dostępności infolinii oraz formularz zapisu na poradę można znaleźć na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy w zakładce „Kontakt”.

Pracodawca może rekompensować pracę w godzinach nadliczbowych w dwojaki sposób: poprzez udzielenie w zamian czasu wolnego albo poprzez wypłatę dodatku do normalnego wynagrodzenia. Wysokość dodatków do wynagrodzenia zależy od rodzaju nadgodzin oraz pory ich wystąpienia i może wynieść 50% lub 100% wynagrodzenia. Jakie są zasady ustalania wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny?

Ustalenie normalnego wynagrodzenia

Z przepisów z zakresu prawa pracy nie wynika, co należy rozumieć pod pojęciem normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Wyjaśnień w tym zakresie należy więc szukać w orzecznictwie sądowym. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 22 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 3/11, przez normalne wynagrodzenie należy rozumieć wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat. Obejmuje ono wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, a także dodatkowe składniki, jeżeli pracownik ma do nich prawo zgodnie z obowiązującymi w firmie przepisami płacowymi. Ponadto zdaniem sądu do normalnego wynagrodzenia za nadgodziny wlicza się też dodatki funkcyjne, stażowe, przysługujące za pracę szkodliwą dla zdrowia, jeśli są one wypłacane pracownikowi regularnie i w stałej wysokości.

Wysokość dodatków za nadgodziny

Jak stanowi art. 151¹ § 1 K.p., za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości:

• 100% wynagrodzenia, gdy godziny nadliczbowe przypadają: w nocy; w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony wyżej.

Za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku z przekroczenia dobowego.

Dodatek do wynagrodzenia

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych oblicza się na podstawie wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. W przypadku gdy taki składnik nie został wyodrębniony w umowie o pracę, należy przyjąć 60% jego wynagrodzenia (art. 151¹ § 3 K.p.).

W kwestii uwzględniania dodatku funkcyjnego przy obliczaniu dodatków za nadgodziny zaszły zmiany. We wcześniejszym orzecznictwie sądowym uznawano, że przez stawkę osobistego zaszeregowania służącego do obliczania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny. W późniejszych wyrokach stanowisko to uległo zmianie. I tak, w wyroku z dnia 23 maja 2012 r., sygn. akt I PK 175/11, Sąd Najwyższy stwierdził, że dodatek funkcyjny uzależniony procentowo od płacy zasadniczej pracownika nie stanowi wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną. Podobnie uznał Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 26 września 2018 r., sygn. akt III PK 119/17, wskazując, że: "(...) Pojęcie wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną w rozumieniu art. 151¹ § 3 K.p., odnosi się do stawki wynagrodzenia zasadniczego ustalonej przez strony w umowie o pracę lub innym akcie będącym podstawą stosunku pracy (...)".

Zatem należy uznać, że podstawą do obliczenia dodatku za godziny nadliczbowe jest wyłącznie stawka zaszeregowania, ustalona indywidualnie.

Obliczanie dodatku

Zasady obliczania dodatku do wynagrodzenia za pracę nadliczbową określają § 4 i § 4a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia... (Dz. U. z 2017 r. poz. 927). Stanowią one, że przy ustalaniu m.in. dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Obliczając dodatek za jedną godzinę pracy w godzinach nadliczbowych:

• według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości - stawkę tę należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu,
• według zmiennych składników wynagrodzenia - wynagrodzenie ustalone według zasad obowiązujących dla wynagrodzenia za urlop dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.

Do obliczenia dodatku za pracę w nadgodzinach dzielnikiem jest nominalny wymiar czasu pracy, ustalony na podstawie art. 130 K.p.

PrzykładPracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w podstawowej organizacji czasu pracy po 8 godzin na dobę otrzymuje wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej wynoszącej 6.500 zł, stały dodatek stażowy w kwocie 600 zł i dodatek funkcyjny w kwocie 400 zł miesięcznie. W dniach od 7 do 10 lipca 2025 r. pracownik pracował dodatkowo po zakończeniu dniówki roboczej po 3 godziny. Łącznie w tym miesiącu przepracował 12 godzin nadliczbowych z przekroczeń dobowych w porze dziennej. Za godziny nadliczbowe pracodawca wypłaca dodatki do wynagrodzenia. Zakładamy, że pracownik w pełni przepracuje cały lipiec br. Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe z lipca br.:-normalne wynagrodzenie za 12 godzin nadliczbowych: (6.500 zł + 600 zł + 400 zł) : 184 godz. = 40,76 zł; 40,76 zł × 12 godz. = 489,12 zł,-dodatek za nadgodziny: 6.500 zł : 184 godz. = 35,33 zł; 35,33 zł × 12 godz. × 50% = 211,98 zł.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277)

Gazeta Podatkowa nr 60 (2248) z dnia 28.07.2025

Ewa Madejek-Nowakowska

W dniu 29 lipca 2025 r. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (projekt deregulacyjny), przedłożony przez Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Zmiany zawarte w tym projekcie dotyczą rozliczenia ekwiwalentu za urlop przy rozwiązywaniu umowy o pracę.

W myśl omawianego projektu proces rozliczenia ekwiwalentu za urlop przy rozwiązywaniu umowy o pracę zostanie uproszczony i zmniejszy możliwość potencjalnych błędów. Termin wypłaty ekwiwalentu zostaje powiązany z terminem wypłaty wynagrodzenia. Projekt zapewnia również większą reprezentację pracowników przy ustalaniu spraw związanych z zakładowym funduszem świadczeń socjalnych u pracodawców, u których nie działają związki zawodowe. Projekt jest realizacją działań w ramach procesu deregulacji.

Najważniejsze zmiany:

1) Termin wypłaty ekwiwalentu za urlop zostanie powiązany z terminem wypłaty wynagrodzenia za pracę, czyli ekwiwalent będzie wypłacany w dniu zakończenia pracy.

Jeśli wypłata wynagrodzenia nastąpi przed dniem, w którym umowa o pracę się kończy, to ekwiwalent będzie wypłacany w terminie do 10 dni od zakończenia stosunku pracy). Dotychczas wypłata ekwiwalentu musiała nastąpić w dniu rozwiązania umowy o pracę.

2) Pracodawcy, u których nie działają zakładowe organizacje związkowe, będą musieli zaprosić co najmniej dwuosobową reprezentację pracowników do ustalenia spraw dotyczących zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Dotychczas ustawa wskazywała udział jednego reprezentanta. Natomiast w zakresie prawa pracy wymagana jest obecność co najmniej dwóch pracowników. Dzięki temu rozwiązaniu zasady dotyczące reprezentacji pracowników zostaną ujednolicone.

3) Omawiana nowelizacja ma też umożliwić załatwianie szeregu spraw pomiędzy pracownikiem a pracodawcą również elektronicznie

Pracownik będzie mógł złożyć elektronicznie wniosek:
- o udzielenie czasu wolnego w celu załatwienia spraw osobistych,
- o urlop bezpłatny,
- o udzielenie czasu wolnego za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych,
- o zastosowanie szczególnych systemów lub rozkładów czasu pracy (indywidualnego rozkładu czasu pracy, skróconego tygodnia pracy, systemu pracy weekendowej, rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 140¹ k.p., czyli ruchomego czasu pracy).

Ponadto do Kodeksu pracy wprowadzone będą możliwości załatwiania następujących spraw w formie elektronicznej:
- przekazanie informacji o monitoringu,
- przekazanie informacji o warunkach przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę,
- przekazanie instrukcji i wskazówek pracodawcy w zakresie zaznajomienia pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy,
- konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową.

Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

Nowe rozwiązania mają wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Obecnie projekt został przesłany do Sejmu. Jest całkiem prawdopodobne, że zmiany wejdą w życie jeszcze w 2025 roku.

Źródło: Projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

oprac. Paweł Huczko

Nadchodzą zmiany w PPK oraz w prawie dotyczącym funduszy inwestycyjnych. Czy pracownicy zyskają? Prawdopodobnie tak. Ministerstwo Finansów przygotowuje gruntowną nowelizację przepisów regulujących polski rynek kapitałowy. W wykazie prac legislacyjnych rządu pojawił się projekt ustawy (numer UC105), który ma na celu zmianę kluczowych aktów prawnych: ustawy o funduszach inwestycyjnych oraz ustawy o pracowniczych planach kapitałowych.

Nadchodzące zmiany w prawie dotyczącym funduszy inwestycyjnych i Pracowniczych Planów Kapitałowych

Ministerstwo Finansów przygotowuje gruntowną nowelizację przepisów regulujących polski rynek kapitałowy. W wykazie prac legislacyjnych rządu pojawił się projekt ustawy (numer UC105), który ma na celu zmianę kluczowych aktów prawnych: ustawy o funduszach inwestycyjnych oraz ustawy o pracowniczych planach kapitałowych. Zapowiadane zmiany, będące implementacją najnowszej dyrektywy unijnej, mają charakter systemowy i wpłyną na każdy aspekt działalności funduszy – od sposobu zarządzania płynnością, przez zasady udzielania pożyczek, aż po nadzór nad powierzaniem zadań podmiotom zewnętrznym. Chodzi więc o przepisy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/927 z 13.3.2024 r. zmieniająca dyrektywy 2011/61/UE i 2009/65/WE w zakresie ustaleń dotyczących przekazywania, zarządzania ryzykiem utraty płynności, sprawozdawczości nadzorczej, świadczenia usług depozytariusza i usług powierniczych oraz udzielania pożyczek przez alternatywne fundusze inwestycyjne (Dz.Urz. UE L z 2024 r. s. 927). Będzie ona wymagała przede wszystkim nowelizacji ustawy z 27 maja 2004 r. o funduszach inwestycyjnych i zarządzaniu alternatywnymi funduszami inwestycyjnymi (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 1034)

Ważne

Projekt ten stanowi odpowiedź na dynamicznie zmieniające się otoczenie rynkowe i prawne w Unii Europejskiej. Jego nadrzędnym celem jest harmonizacja polskich regulacji z europejskimi standardami, co ma wzmocnić bezpieczeństwo inwestorów, zwiększyć stabilność systemu finansowego oraz poprawić konkurencyjność krajowych podmiotów.

Implementacja dyrektywy unijnej

Głównym celem dla nowelizacji jest konieczność wdrożenia do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/927 z 13 marca 2024 r. Ten unijny akt prawny wprowadza istotne modyfikacje w zakresie zarządzania ryzykiem, sprawozdawczości, usług depozytariuszy oraz, co jest nowością, precyzyjnie reguluje kwestię udzielania pożyczek przez alternatywne fundusze inwestycyjne (AFI). Zmiany te wymuszą nowelizację przede wszystkim ustawy z dnia 27 maja 2004 r. o funduszach inwestycyjnych, dostosowując ją do współczesnych wyzwań i standardów europejskich. Poniżej przedstawiamy najważniejsza założenia i prawdopodobny kształt nowych regulacji prawnych.

Nowe ramy prawne dla działalności pożyczkowej funduszy

Jedną z najważniejszych i najbardziej oczekiwanych zmian jest kompleksowe uregulowanie zasad udzielania pożyczek przez alternatywne fundusze inwestycyjne. Aby zwiększyć przejrzystość i bezpieczeństwo tego segmentu rynku, projekt wprowadza:

• Nowy typ funduszu: fundusz pożyczkowy. Będzie to specjalistyczny rodzaj zamkniętego funduszu inwestycyjnego, którego podstawową strategią będzie udzielanie pożyczek. Kluczowym wymogiem będzie utrzymywanie wartości udzielonych pożyczek na poziomie stanowiącym co najmniej 50% jego aktywów netto.
• Ograniczenia dla innych funduszy. Pozostałe fundusze inwestycyjne zamknięte, które nie specjalizują się w działalności pożyczkowej, nadal będą mogły udzielać pożyczek, jednak ich zaangażowanie w ten typ aktywów zostanie znacząco ograniczone – z obecnych 50% do zaledwie 20% wartości aktywów netto.

Celem tej reformy jest wyraźne rozdzielenie działalności pożyczkowej od innych strategii inwestycyjnych, co ma zapobiec ukrytemu ryzyku i zwiększyć transparentność. Umożliwi to również polskim funduszom skuteczniejszą konkurencję na rynku unijnym, gdzie działalność pożyczkowa funduszy była dotychczas szerzej dopuszczalna.

Wzmocnienie odporności funduszy: obowiązkowe narzędzia płynnościowe

W odpowiedzi na potencjalne ryzyka związane z nagłymi odpływami kapitału, projekt ustawy zaostrza przepisy dotyczące zarządzania płynnością funduszy. Dotychczasowe, ogólne wymogi zostaną zastąpione konkretnymi obowiązkami:

• Katalog narzędzi: Zarządzający funduszami inwestycyjnymi otwartymi będą zobowiązani do wyboru i aktywnego stosowania co najmniej dwóch z dziewięciu ustawowo zdefiniowanych narzędzi zarządzania płynnością. Wyjątkiem będą fundusze rynku pieniężnego, dla których wymagane będzie co najmniej jedno takie narzędzie.
• Indywidualne podejście i nadzór: Wybór konkretnych mechanizmów (np. czasowe zawieszenie odkupień, opłaty za umorzenie jednostek) będzie musiał być dostosowany do specyfiki danego funduszu, jego strategii i struktury aktywów. Decyzja ta musi zostać zapisana w statucie funduszu i zgłoszona do Komisji Nadzoru Finansowego (KNF).

Regulacje te mają na celu wzmocnienie stabilności finansowej funduszy i ochronę interesów długoterminowych inwestorów, zwłaszcza w okresach wzmożonej zmienności rynkowej, która mogłaby prowadzić do niekontrolowanej wyprzedaży aktywów.

Większa kontrola nad outsourcingiem: przejrzystość i odpowiedzialność

Nowe przepisy wprowadzają większy rygor w zakresie delegowania funkcji przez towarzystwa funduszy inwestycyjnych (TFI) na podmioty zewnętrzne. Projekt precyzuje zasady outsourcingu, wprowadzając:

• Wyraźne rozróżnienie między delegowaniem funkcji podstawowych (związanych z zarządzaniem portfelem i ryzykiem) a dodatkowych (administracyjnych, technicznych).
• Pełną odpowiedzialność TFI: Niezależnie od tego, komu powierzono wykonanie czynności, ostateczna odpowiedzialność za ich zgodność z prawem i interesem uczestników funduszu zawsze spoczywa na towarzystwie.
• Obowiązek informacyjny: Wszelkie czynności przekazane podmiotom trzecim będą musiały być szczegółowo opisane w prospekcie informacyjnym funduszu, dając inwestorom pełny obraz struktury operacyjnej.

Ochrona inwestorów na pierwszym miejscu: depozytariusze pozostaną krajowi

Choć dyrektywa unijna otwiera furtkę do korzystania z usług depozytariuszy z innych państw członkowskich, polski ustawodawca zdecydował się nie implementować tej opcji. Uznano, że funkcja depozytariusza, który strzeże aktywów funduszu, ma fundamentalne znaczenie dla bezpieczeństwa środków uczestników. Pozostawienie tej funkcji wyłącznie podmiotom z siedzibą w Polsce ma na celu:

1. Umożliwienie skuteczniejszego nadzoru przez KNF.
2. Ograniczenie ryzyka systemowego związanego z transgranicznym przechowywaniem aktywów.
3. Zapewnienie maksymalnej ochrony inwestorów poprzez utrzymanie kluczowego elementu infrastruktury rynkowej w krajowej jurysdykcji.

Projekt wprowadza również inne istotne zmiany, w tym:

• Transparentność nazw funduszy: Nazwy funduszy inwestycyjnych będą musiały być rzetelne, jasne i niewprowadzające w błąd, co ma ukrócić praktyki marketingowe obiecujące nierealistyczne zyski lub fałszywie sugerujące niski poziom ryzyka.
• Rozszerzenie działalności TFI: Towarzystwa uzyskają możliwość pełnienia funkcji administratora wskaźnika referencyjnego oraz świadczenia usług w zakresie obsługi kredytów, co zwiększy ich potencjał biznesowy.
• Poprawa współpracy nadzorczej: KNF zostanie zobowiązana do ściślejszej współpracy i wymiany informacji z Europejskim Urzędem Nadzoru Giełd i Papierów Wartościowych (ESMA), co przyczyni się do wczesnego wykrywania zagrożeń dla stabilności systemu finansowego w całej UE.

Kiedy przepisy wchodzą w życie?

Obecnie projekt ustawy jest na etapie opracowywania w Ministerstwie Finansów. Zgodnie z planem, Rada Ministrów ma przyjąć go w pierwszym kwartale 2026 roku. Aby dotrzymać terminów wyznaczonych przez dyrektywę, nowe przepisy powinny wejść w życie najpóźniej do 16 kwietnia 2026 r.

Podsumowując, trzeba stwierdzić, że nadchodząca nowelizacja to kompleksowa reforma, która znacząco przemodeluje polski rynek funduszy inwestycyjnych, dostosowując go do najwyższych standardów europejskich i kładąc silny nacisk na ochronę inwestorów oraz stabilność całego sektora finansowego.

Podstawa prawna

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/927 z 13.3.2024 r. zmieniająca dyrektywy 2011/61/UE i 2009/65/WE w zakresie ustaleń dotyczących przekazywania, zarządzania ryzykiem utraty płynności, sprawozdawczości nadzorczej, świadczenia usług depozytariusza i usług powierniczych oraz udzielania pożyczek przez alternatywne fundusze inwestycyjne (Dz.Urz. UE L z 2024 r. s. 927).

Ustawa z 27 maja 2004 r. o funduszach inwestycyjnych i zarządzaniu alternatywnymi funduszami inwestycyjnymi (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 1034)

infor.pl