Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy

Praca w godzinach nadliczbowych, a więc praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, jest dopuszczalna, zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy w razie:

1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2. szczególnych potrzeb pracodawcy.

A zatem pracę w godzinach nadliczbowych uzasadniają tylko szczególne, wyjątkowe potrzeby pracodawcy, ale z drugiej strony pracodawca może samodzielnie ocenić, czy warunek ten został w danych okolicznościach spełniony i, w razie potrzeby, wydać odpowiednie polecenia służbowe. Kodeks pracy nie daje przy tym pracownikowi prawa do oceny zasadności nałożenia przez pracodawcę obowiązku pracy w godzinach nadliczbowych. Nie daje go również innym organom. Obowiązkiem pracownika jest wykonanie wydanego polecenia (A. M. Świątkowski, Komentarz do Kodeksu pracy, wyd. drugie, Warszawa 2006, s. 615). Odmowa może stanowić podstawę nałożenia kary porządkowej lub nawet rozwiązania umowy o pracę.

Swoboda zarządzania godzinami nadliczbowymi przez pracodawcę

Oczywiście swoboda zarządzania godzinami nadliczbowymi przez pracodawcę nie jest nieograniczona. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Co więcej, nie jest ona w ogóle dopuszczalna w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Praktycznym hamulcem nadużywania przez pracodawców uprawnienia do zarządzania pracy w nadgodzinach jest również konieczność wypłaty dodatku za nadgodziny lub, alternatywnie, obowiązek udzielenia czasu wolnego za tego typu pracę.

Przykłady

Pracownica zatrudniona na 3/4 etatu w sklepie spożywczym opiekowała się schorowaną matką. Mimo że wielokrotnie prosiła przełożonego, by nie wpisywał jej dodatkowych zmian, niemal co tydzień otrzymywała grafik z dopisanymi godzinami ponad umówiony wymiar pracy. Zmuszona była korzystać z pomocy sąsiadki, aby ktoś w tym czasie zajął się matką, a sama nie miała odwagi odmówić, bojąc się utraty pracy.

Inny przykład dotyczy pracownika biurowego, który z powodu opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym pracował na pół etatu. Jego przełożony traktował go jednak jak pełnoetatowego, zlecając mu zadania wymagające zostawania po godzinach. Mężczyzna wielokrotnie wskazywał, że nie jest w stanie godzić obowiązków rodzinnych z dodatkowymi nadgodzinami, ale jego odmowa spotkała się z groźbą rozwiązania umowy.

W zakładzie produkcyjnym kobieta zatrudniona na trzy czwarte etatu musiała regularnie pracować po dziesięć godzin dziennie, choć formalnie nie wyrażała zgody na nadgodziny. Z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy była kierowana na dłuższe zmiany, a każda próba sprzeciwu kończyła się komentarzami, że inni pracownicy „też mają rodziny” i jakoś sobie radzą. Sytuacja ta pokazuje, jak trudno jest w praktyce pracownikowi egzekwować prawo do ograniczenia godzin pracy.

Podsumowanie

Pracodawca ma prawo zlecać pracę w godzinach nadliczbowych, ale tylko w określonych przez prawo sytuacjach i z zachowaniem ustawowych limitów. Pracownik, nawet zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, co do zasady powinien podporządkować się poleceniu, choć w praktyce nadużywanie tego uprawnienia bywa źródłem wielu konfliktów. Warto więc pamiętać, że oprócz litery prawa istnieje również obowiązek poszanowania życia rodzinnego i osobistego pracownika, a dialog i wzajemne zrozumienie mogą zapobiec sporom i nadmiernym obciążeniom

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Autor: Katarzyna Talkowska-Szewczyk

Czy pracodawca powinien udostępnić pracownikowi ewidencję czasu pracy?

Zgodnie z art. 149 par. 1 K.p. pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą.

Zdanie drugie tego przepisu przewiduje, że pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi na jego żądanie.

Udostępnienie jest pojęciem dość szerokim zależnym zasadniczo od interesu prawnego pracownika.

Zgodnie z art. 354 par. 1 K.c. znajdującego zastosowanie przez art. 300 K.p. dłużnik czyli pracodawca powinien wykonać zobowiązanie, o którym mowa w art. 149 par. 1 K.p. zgodnie z jego treścią i w sposób odpowiadający celowi społeczno-gospodarczemu oraz zasadom współżycia społecznego.

Celem art. 149 par. 1 K.p. jest zapewnienie uczciwości w stosunkach pracy, poprzez stworzenie dokumentacji, w której należy odnotowywać rzeczywisty czas pracy pracownika, gwarantującej poprawność wyliczania wynagrodzenia za pracę.

Ratio legis tego przepisu ma za zadanie umożliwienie pracownikowi czuwania nad tym, czy pracodawca prawidłowo ewidencjonuje jego czas pracy.

Odmowa przekazania zainteresowanemu pracownikowi kserokopii ewidencji czasu pracy

Pracownik może mieć interes prawny, w razie stwierdzenia nieprawidłowości ewidencyjnej, w posiadaniu dla celów dowodowych kopii takiej ewidencji.

Udostępnienie nie polega więc wyłącznie na umożliwieniu przeglądnięcia ewidencji czasu pracy lecz także na sporządzeniu z niej odpisów wypisów, czy wręcz kserokopii.

Pracownik może być zainteresowany posiadaniem kserokopii i pracodawca na umotywowany wniosek pracownika powinien umożliwić mu zrobienie kopii ewidencji.

Odrębną kwestią są koszty kopii, które zasadniczo będą obciążać pracownika.

W praktyce, pracodawcy często bezpodstawnie odmawiają przekazania zainteresowanemu pracownikowi kserokopii ewidencji, toteż zwykle zainteresowani zwracają się do PIP celem uzyskania takiej dokumentacji.

Przykłady

Pani Anna, pracownica sklepu odzieżowego, przez kilka miesięcy miała wątpliwości co do liczby wykazywanych nadgodzin. Kiedy poprosiła kierownika o możliwość sprawdzenia ewidencji, ten pozwolił jej tylko na wgląd w segregator w pokoju socjalnym. Anna chciała zrobić zdjęcia, ale usłyszała, że nie wolno jej wynosić żadnych danych poza firmę. Ostatecznie zwróciła się do PIP, która nakazała pracodawcy wydanie jej kopii ewidencji, aby mogła udowodnić swoje roszczenia przed sądem pracy.

Pan Marek, zatrudniony w firmie budowlanej, zauważył, że jego wynagrodzenie nie pokrywa się z godzinami, które faktycznie przepracował na budowie. Wiedząc, że będzie musiał wykazać to przed sądem, złożył pisemny wniosek o wydanie kserokopii ewidencji czasu pracy. Pracodawca początkowo odmówił, powołując się na ochronę danych osobowych innych osób, ale po interwencji prawnika musiał udostępnić Marekowi dokumenty w formie kopii, zanonimizowane w zakresie danych innych pracowników.

Pani Katarzyna, pracownica biura rachunkowego, chciała sprawdzić, czy pracodawca prawidłowo rozlicza jej czas pracy w okresie ciąży, gdy lekarz zalecił jej częstsze przerwy. Złożyła wniosek o wydanie kopii ewidencji, aby mieć pewność, że ewentualne późniejsze roszczenia nie zostaną utrudnione. Pracodawca, działając zgodnie z prawem, przygotował dla niej kserokopię ewidencji, wskazując przy tym, że koszty wykonania odbitek zostały przerzucone na pracownicę. Dzięki temu Katarzyna mogła spokojnie przechować dokumenty na wypadek przyszłych kontroli lub sporu.

Podsumowanie

Pracodawca ma obowiązek nie tylko prowadzić ewidencję czasu pracy, ale również udostępnić ją pracownikowi w sposób realny i użyteczny. Oznacza to, że pracownik może domagać się nie tylko wglądu, ale i kopii dokumentu, aby zabezpieczyć swoje prawa i interesy. Odmowa wydania takiej kopii jest niezgodna z celem przepisów, a w razie problemów pracownik może zwrócić się o pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Adam Dąbrowski

Pomimo złożenia pozwu do sądu pracy zawiadomiłem prokuraturę o popełnieniu przestępstwa - uporczywego i złośliwego łamania praw pracowniczych. Czy można za takie działanie uznać notoryczne fałszowanie ewidencji czasu pracy pomimo podejmowania przez pracownika 3 prób interwencji u przełożonych, a także czy prokuratura może przedstawić taki zarzut przełożonym na podstawie dowodu w postaci wyników kontroli PIP która wykazała wadliwie prowadzoną dokumentację - brak godzin pracy wpisanych do harmonogramu przy równoważnych normach czasu pracy oraz ciągłe rozliczanie po 8 godzin dziennie czasu pracy pomimo świadczenia jej niejednokrotnie do 12 godzin w systemie równoważnych norm - co udowodniła kontrola?

Naruszenia prawa i podstawy do aktu oskarżenia

Czynności przeprowadzone przez inspektora pracy są niewątpliwie istotnym materiałem dowodowym w sprawie postępowania przygotowawczego toczonego przez prokuratora.

Rzecz w tym, że przestępstwo z art. 218 par. 1 K.k. można popełnić albo złośliwie, z tzw. winy umyślnej w zamiarze bezpośrednim, albo w sposób uporczywy.

Uporczywość polega na tym, że w danym odcinku czasu sprawca dokonuje podobnych czynów, w szczególności mimo zwracanych mu uwag na naruszenia prawa, w tym wypadku przez inspektora pracy.

Nie można zatem przesądzić, czy dotychczasowy materiał dowodowy jest wystarczający do sporządzenia aktu oskarżenia do sądu.

Być może, że po tej kontroli PIP, pracodawca zaniecha naruszenia prawa i podstaw do aktu oskarżenia nie będzie.

Innym czynem jest natomiast popełnienie wykroczenia, w szczególności w zakresie naruszenia przepisów o czasie pracy (art. 281 pkt 5 K.p.), co powinno być podstawą ukarania w drodze mandatu karnego albo w drodze postępowania przed sądem grodzkim, niezależnie od toczonego postępowania karnego

Przykłady

Wyobraźmy sobie sytuację w zakładzie produkcyjnym, gdzie pracownicy regularnie kończą zmianę o godzinie 20:00, choć zgodnie z harmonogramem powinni pracować tylko do 18:00. W ewidencji czasu pracy wpisywana jest jednak zawsze równa liczba ośmiu godzin dziennie, a dodatkowe dwie godziny, które w rzeczywistości są wykonywane niemal każdego dnia, nie znajdują żadnego odzwierciedlenia w dokumentach. Pracownicy próbują interweniować, zwracając uwagę przełożonemu, ale za każdym razem słyszą, że „takie są zasady”.

Inny przykład to pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy w dużej sieci handlowej. Harmonogramy w ogóle nie zawierają wpisanych godzin pracy – widnieją tam jedynie dni, w których ma się stawić do pracy. W praktyce spędza w sklepie od 10 do 12 godzin, ale w kartach ewidencji widnieje stałe osiem godzin. Kiedy zgłosił sprawę kierownikowi, usłyszał, że to „błąd w systemie”, który nie ma znaczenia, bo przecież „i tak dostaje wypłatę”.

Trzecia sytuacja dotyczy niewielkiej firmy usługowej, gdzie pracownicy wielokrotnie sygnalizowali, że ich czas pracy jest źle rozliczany. Kierownictwo bagatelizowało problem, a w ewidencji pojawiały się dane zupełnie oderwane od rzeczywistości – np. wpisywanie ośmiu godzin pracy w dni wolne albo brak odnotowania godzin nadliczbowych. Dopiero po interwencji Państwowej Inspekcji Pracy potwierdzono, że prowadzone dokumenty były wadliwe i w istocie stanowiły próbę zatajenia faktycznego czasu pracy.

Podsumowanie

Fałszowanie ewidencji czasu pracy to nie tylko naruszenie obowiązków pracodawcy, ale także realne zagrożenie odpowiedzialnością prawną – zarówno w postaci wykroczenia, jak i przestępstwa. Wyniki kontroli PIP mogą stać się ważnym dowodem w sprawie, jednak ostateczna ocena należy do prokuratury i sądu. Pracownik, który dostrzega nieprawidłowości, nie jest bezbronny – ma prawo domagać się przestrzegania przepisów i zgłaszać sprawę odpowiednim instytucjom.

Oferta porad prawnych

Potrzebujesz wsparcia w sprawach związanych z prawem pracy? Skorzystaj z naszych porad prawnych online – szybko, bezpiecznie i bez wychodzenia z domu. Opisz swój problem, a otrzymasz rzetelną odpowiedź prawnika wraz z praktycznymi wskazówkami, jak skutecznie bronić swoich praw.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny - Dz.U. 1997 nr 88 poz. 553
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

 Adam Dąbrowski

Tylko w 2024 roku eksperci Państwowej Inspekcji Pracy udzielili 21 139 porad z zakresu uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem. W 2022 roku tematyka ta dotyczyła 17 298 porad.

W odpowiedzi na utrzymujące się zainteresowanie tą problematyką oraz w reakcji na ewolucję przepisów prawnych w tym zakresie Państwowa Inspekcja Pracy opublikowała poradnik opracowany przez Aleksandrę Grabską zatytułowany „Uprawnienia rodzicielskie pracujących ojców”.

Omówienie uprawnień rodzicielskich pracujących ojców zachęca do bliższego zapoznania się z bogatym pakietem praw, które mają na celu wspieranie ojców w pełnieniu roli opiekunów dzieci, jednocześnie umożliwiając im pogodzenie obowiązków zawodowych z rodzicielskimi. Tekst przedstawia uprawnienia przysługujące ojcom, którzy są zatrudnieni na różnych podstawach prawnych, oraz wyjaśnia, jakie warunki trzeba spełnić, by z nich skorzystać.

Jednym z najważniejszych i najbardziej znanych uprawnień jest urlop ojcowski, który w wymiarze dwóch tygodni można wykorzystać do końca pierwszego roku życia dziecka. Przytoczony w poradniku przykład pana Roberta, który został tatą 13 maja 2024 r. i może wykorzystać ten urlop do 12 maja 2025 r., pokazuje, że jest to czas, który ojciec może zaplanować w dogodnym dla siebie terminie.

Kolejnym istotnym elementem jest urlop macierzyński, z którego tradycyjnie korzystają głównie matki, ale w tekstach wyjaśniono, że ojcowie także mają prawo do przejęcia części tego urlopu, zwłaszcza jeśli matka zrezygnuje z jego części lub nie będzie mogła z niego skorzystać z różnych przyczyn, takich jak stan zdrowia czy porzucenie dziecka. Opisany przykład pani Karoliny, która musi wykorzystać co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, aby jej partner Filip mógł przejąć resztę, ilustruje, jak można podzielić się tym uprawnieniem.

Ważnym nowym przywilejem jest tzw. uzupełniający urlop macierzyński, dostępny od 2025 roku, szczególnie dla rodziców wcześniaków czy dzieci hospitalizowanych. Przykład Michała, urodzonego w 32. tygodniu ciąży, który dzięki temu urlopowi może otrzymać dodatkowy tydzień opieki rodzica, pokazuje, że ustawodawca dba o wsparcie w trudnych sytuacjach zdrowotnych dziecka.

Tekst nie pomija też kwestii urlopu rodzicielskiego, który mogą wykorzystać zarówno ojcowie, jak i matki, a jego wymiar sięga aż 41 lub 43 tygodni, w zależności od liczby dzieci. Przykład pana Piotra, który może podzielić ten urlop na kilka części i łączyć go z pracą na pół etatu, dowodzi, że rodzice mają dużą elastyczność w planowaniu opieki nad dzieckiem.

Dla ojców ważne są także dodatkowe prawa, takie jak prawo do pracy zdalnej czy elastycznej organizacji czasu pracy, co ułatwia pogodzenie obowiązków zawodowych z opieką nad dzieckiem. Co ważne, tekst podkreśla, że wszelkie uprawnienia są chronione prawem i pracodawca nie może ich odmówić ani wypowiedzieć umowy z powodu korzystania z nich, co zapewnia ojcom bezpieczeństwo zatrudnienia.

Broszura „Uprawnienia rodzicielskie pracujących ojców” to cenne źródło informacji, które pomoże pracującym ojcom zrozumieć swoje prawa i korzystać z nich świadomie. Przykłady z tekstu, takie jak możliwość przejęcia części urlopu macierzyńskiego, elastyczność w planowaniu urlopu rodzicielskiego czy korzystanie z pracy zdalnej, pokazują, że polskie przepisy coraz bardziej wspierają aktywnych ojców w ich roli. To zachęta, by nie tylko sięgać po dostępne uprawnienia, ale też świadomie korzystać z możliwości, które pomagają w budowaniu silnej i zaangażowanej więzi z dzieckiem, przy jednoczesnym dbaniu o stabilność zawodową.

Poradnik jest dostępny bezpłatnie w formie papierowej we wszystkich placówkach Państwowej Inspekcji Pracy, a także w wersji elektronicznej do pobrania ze strony internetowej Inspekcji: „Uprawnienia rodzicielskie pracujących ojców”

PIP

Czym jest odprawa emerytalna?

Odprawa emerytalno-rentowa jest świadczeniem powszechnym, przysługującym wszystkim pracownikom bez względu na sposób nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, wybór, mianowanie). Oznacza to, że pracodawca nie może uchylić się od jej wypłaty, jeżeli pracownik spełnia odpowiednie warunki. W przeciwnym razie może zostać na niego nałożona kara grzywny.

Odprawa emerytalno-rentowa przysługuje w związku z nabyciem prawa do emerytury lub renty. Odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia przysługuje pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę.

Reasumując, warunkiem wypłacenia odprawy emerytalnej (rentowej) jest rozwiązanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę (rentę z tytułu niezdolności do pracy), co oznacza zmianę statusu danej osoby.

Warunki wypłaty odprawy emerytalnej

Zgodnie z art. 921 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, wypłata odprawy emerytalnej lub rentowej powinna nastąpić, jeśli:

• pracownik spełnił wymagania uprawniające go do przejścia na emeryturę lub rentę,
• stosunek pracy ustaje w związku z przejściem na emeryturę lub rentę.

Ważne

Wymienione warunki muszą być spełnione łącznie.

Oznacza to, że odprawa emerytalna nie może być wypłacona w czasie trwającego stosunku pracy. Jej wypłata może nastąpić dopiero wówczas, gdy stosunek pracy ustanie w związku z tym, że pracownik ostatecznie zdecyduje się przejść na emeryturę albo rentę.

Przykład

Przykładowo nie nabędzie prawa do odprawy emerytalnej pracownik, który w momencie rozwiązywania stosunku pracy za porozumieniem stron nie osiągnął jeszcze wieku emerytalnego.

Prawo do odprawy w zasadzie nie zależy od sposobu rozwiązania umowy o pracę, przyczyny, ani tego, kto dokonuje jej rozwiązania: pracownik czy pracodawca. Pracownik ma prawo domagać się jej zarówno w razie wypowiedzenia umowy, jak i zakończenia jej na mocy porozumienia stron. Zakład musi także wypłacić odprawę, jeżeli umowa rozwiązała się wskutek upływu czasu, na jaki ją zawarto.

Kiedy odprawa emerytalna nie przysługuje? [Przykład]

Istnieją jednak sytuacje, w których odprawa nie przysługuje. Odprawę emerytalno-rentową można uzyskać tylko raz. Pracownik nie może ponownie nabyć do niej prawa w związku z kolejnym zatrudnieniem i jego rozwiązaniem z powodu przejścia na emeryturę. Jest to bowiem świadczenie, które każdy pracownik powinien otrzymać raz w życiu, gdy traci swój status pracowniczy w związku z przejściem na rentę lub emeryturę.

Ważne

Odprawę emerytalną można uzyskać tylko raz w życiu. Pracownik, który otrzymał odprawę emerytalno-rentową, nie może ponownie nabyć do niej prawa. Jest to jedyna negatywna przesłanka, której wystąpienie może pozbawić pracownika uprawnienia do omawianego świadczenia.

Przykład

1 września 2018 r. w jednostce budżetowej zatrudniono na 1/2 etatu woźnego osobę przebywającą na rencie chorobowej. 9 listopada 2026 r. pracownik ten osiągnie wiek emerytalny i przejdzie na emeryturę. W tej sytuacji odprawę emerytalną można wypłacić tylko pod warunkiem że pracownik nie pobrał wcześniej odprawy z tytułu przejścia na rentę. Zatrudnienie w połowie wymiaru nie ma tutaj znaczenia.

Otrzymanie przez pracownika odprawy z tytułu przejścia na rentę z powodu niezdolności do pracy wyklucza nabycie przez tego pracownika prawa do kolejnej odprawy z tytułu przejścia na emeryturę lub prawa do odprawy uzupełniającej, stanowiącej różnicę wysokości odprawy emerytalnej i wysokości otrzymanej wcześniej odprawy rentowej.

Podstawa prawna

art. 921 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277; ost.zm. Dz.U. z 2025 r. poz. 807)

Opracowano na podstawie artykułu, którego autorką jest Emilia Derucka

oprac. Wioleta Matela-Marszałek

Nagłe porzucenie pracy przez zatrudnionego to coraz częstsze zjawisko, zwłaszcza w branżach o dużej rotacji pracowników. Choć dla pracownika może to być szybka droga do lepszego wynagrodzenia, dla pracodawcy oznacza chaos, straty i ryzyko wstrzymania działalności. Prawo przewiduje konsekwencje dla osób, które bezpodstawnie zrywają umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

W praktyce zdarza się, że zakłady pracy o podobnym profilu działalności np. składy, czy magazyny znajdują się w niewielkiej odległości i oferują potencjalnym pracownikom zbliżone warunki zatrudnienia na identycznych stanowiskach. Potencjalna ilość kandydatów do pracy w takich zakładach jest zwykle mocno ograniczona, w szczególności na najniższych stanowiskach. Pracownicy są żywo zainteresowani zarabianiem jak najwięcej i pracą w jak najlepszych warunkach, więc zdarza się, że taki pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia, aby już następnego dnia podjąć zatrudnienie w sąsiadującym zakładzie pracy za wyższe wynagrodzenie. Warto jednak pamiętać, że w przypadku bezzasadnego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia pracodawcy przysługuje roszczenie odszkodowawcze.

Umowa o pracę to zobowiązanie obu stron

Umowa o pracę ma przede wszystkim dwustronnie zobowiązujący charakter i jej strony tj. zarówno pracownik, jak i pracodawca powinny „grać fair”. Pracodawca wywiązujący się ze swoich obowiązków m.in. w zakresie terminowego wypłacania wynagrodzenia, czy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy powinien liczyć na wzajemność ze strony pracownika i wywiązywanie się przez niego z jego obowiązków. Przepisy prawa pracy przewidują konkretne okresy wypowiedzenia umowy o pracę, które dają stronom swojego rodzaju „okres przejściowy” pozwalający na dostosowanie się do nowej rzeczywistości. Utrata pracownika z dnia na dzień znacznie dezorganizuje porządek pracy, a niekiedy wymaga nawet ściągnięcia innych pracowników z urlopów, czy wprowadzenia poważnych zmian w grafikach. Takie nagłe „zniknięcie” pracownika może też skutkować wstrzymaniem produkcji oraz poważnymi stratami finansowymi i wizerunkowymi pracodawcy.

Kiedy pracownik może odejść bez wypowiedzenia?

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia m.in. jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. To czy złożenie takiego wypowiedzenia przez pracownika było uzasadnione, czy było podyktowane impulsem, albo wyłącznie okazją na zmianę zakładu pracy na sąsiadującego konkurenta pracodawcy każdorazowo należy oceniać indywidualnie. To pracownik w swoim oświadczeniu powinien precyzyjnie wskazać i ewentualne później udowodnić przyczyny rozwiązania umowy w takim trybie (wyrok SN z dn. 18.04.2018r., II PK 49/17; postanowienie SN z dn. 16.06.2020r., II PK 18/19). Przyjmuje się jednak, że pracownik nie jest uprawniony do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jeżeli naruszone przez pracodawcę obowiązki nie wpłynęły negatywnie na sytuację pracownika (wyrok SN z dn. 19.06.2018, II BP 5/17).

Roszczenie pracodawcy w związku z bezpodstawnym rozwiązaniem umowy o pracę

Zgodnie z art. 64 (1) Kodeksu Pracy pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Odszkodowanie to nie ma na celu wyrównania rzeczywistej szkody pracodawcy powstałej przez bezprawne rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale ma ono stanowić sankcję wobec pracownika za właśnie takie bezprawne i nieuzasadnione działanie (wyrok SN z dn. 13.01.2016r., II PK 302/14). Powyższa instytucja ma chronić pracodawcę przed zbyt pochopnym i nieprzemyślanym korzystaniem przez pracownika z takiego zaskakującego dla pracodawcy trybu rozwiązania umowy o pracę i jego konsekwencjami tj. m.in. nagłą i nieprzewidzianą dezorganizacją porządku pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku umów terminowych w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

oprac. Iga Leszczyńska

Rząd mówi STOP kantom na terminach wypłaty pensji, a zwłaszcza nadgodzin. Kanty polegają na tym, że pracodawca owszem wypłaca pieniądze za nadgodziny, ale z miesięcznym opóźnieniem (czasami większym np. rozlicza nadgodziny kwartalnie). Mówi pracownikom – „potrzebuję czasu, aby wszystko zliczyć, przeliczyć, obliczyć”. I nadgodziny za styczeń wypłaca w lutym. Pensja za styczeń „leci” na konto kodeksowo, a pracownik jest pokrzywdzony opóźnieniem wypłaty nadgodzin. W obecnym stanie prawnym po odsetki musi się upomnieć (wniosek, pozew, sąd). W 2026 r. odsetki będą przysługiwały mu automatycznie z mocy prawa. 

Pracodawcy są niezadowoleni z uporu rządu w przyznaniu nowego przywileju pracownikom. I chcą jego ograniczenia. Gra toczy się o:

Wariant 1) nowych przepisów (o który zabiegają pracodawcy)

Odsetki za opóźnienie wypłaty będą przysługiwały tylko wtedy, gdy:

a) pracodawca zawinił - mógł wypłacić pieniądze, ale tego nie zrobił (przez niedbalstwo albo złośliwie)

b) cała pensja nie została wypłacona. Nie ma odsetek, jeżeli pracodawca wypłacił większą część wynagrodzenia, a opóźnienie dotyczy tylko części wynagrodzenia za dany miesiąc / kwartał (np. nadgodziny albo premia).

Wariant 2) nowych przepisów (korzystny dla pracowników i dziś popierany przez rząd)

Odsetki będzie płacił także pracodawca, który nie zawinił w opóźnieniu i także wtedy, gdy wypłacił większą część wynagrodzenia (np. wypłacił pensję zasadniczą 8000 zł brutto, a nie wypłacił 1400 zł nadgodzin).

Odsetki pewnym dodatkiem do pensji pracownika w 2026 r.

Przepisy wejdą w życie w 2026 r. Dlatego, że powinny były obowiązywać od listopada 2024 r. Wtedy najpóźniej należało je uchwalić w wykonaniu dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 275 z 25.10.2022, str. 33).

Dyrektywę wprowadzi do Polski ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Po uchwaleniu tej ustawy opóźnienie w wypłacie np. nadgodzin będzie oznaczało, że pracownik otrzyma z automatu (bez składania przez siebie wniosku albo pozwu) odsetki z tytułu opóźnienia. Dotyczy to oczywiście także opóźnienia w wypłacie pensji zasadniczej.

Wszystko to zapisane jest już dziś w projekcie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. Prace nad ustawą trwają od roku, ale zbliżają się do finału, gdyż nowe przepisy mają obowiązywać w 2026 r.

Dodatkowe pieniądze dla pracowników bez wniosku za każde opóźnienie pracodawcy

Taką zasadę obecnie proponuje rząd. To rewolucja. Przeciwko niej protestują pracodawcy.

Rewolucja wynika z tego (nowego) przepisu w kodeksie pracy:

,,Art. 851 kodeks pracy§.1. Jeżeli pracodawca opóźnia się z wypłatą wynagrodzenia za pracę, pracownikowi należą się odsetki za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca.§ 2. Odsetki, o których mowa w § 1, naliczane są przez pracodawcę od dnia następującego po dniu upływu terminu wypłaty wynagrodzenia za pracę i wypłacane łącznie z wypłatą tego wynagrodzenia.§ 3. Jeżeli stopa odsetek za opóźnienie nie była oznaczona, należą się odsetki ustawowe za opóźnienie ustalane zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego.”

Ten fragment jest źródłem nowego przywileju dla pracowniku: (...) chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca. To z niego wynika, że pracodawca ZAWSZE musi zapłacić odsetki.

Przykład

Szpital nie otrzymał środków publicznych na swoje funkcjonowanie. W efekcie pracownicy nie otrzymali wypłaty pensji. Opóźnienie wyniosło 5 tygodni. Pomimo braku winy pracodawca wypłaci odsetki pracownikom (o ile Sejm przyjmie projekt ustawy w obecnym brzmieniu).

Jak jest dzisiaj z terminami wypłaty wynagrodzeń?

Nowy art. 85 ze znaczkiem 1 uzupełni aktualny art. 85 kodeksu pracy, który wprowadza następujące reguły

Art.  85. [Zasady terminowej wypłaty wynagrodzenia]Zasada nr 1.  Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Zasada nr 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Zasada nr 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Zasada nr 4. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy. Zasada nr 5 Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

Z przepisu nie wynika prawo do odsetek. Jednak art. 300 kodeksy pracy odsyła do kodeksu cywilnego. Art. 481 § 1 Kodeksu cywilnego stanowi, że jeśli dłużnik (czyli pracodawca) opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego (czyli wynagrodzenia), wierzyciel (czyli pracownik) może żądać odsetek za czas opóźnienia, nawet jeśli nie poniósł szkody i opóźnienie nie wynika z winy dłużnika.

infor.pl

Praca: 10 potknięć, które zamykają drzwi już na starcie - dlaczego to takie ważne? Bo to odpowiedź na niepokojące obserwacje – w wielu branżach coraz częściej zanika kultura rozmów kwalifikacyjnych. Proste zasady dobrego wychowania ustępują pośpiechowi, brakowi przygotowania i nieprofesjonalnym zachowaniom. Czego zatem unikać? Przygotowaliśmy zestawienie najczęściej spotykanych potknięć, które potrafią przekreślić szanse kandydata już na starcie.

Praca: 10 potknięć, które zamykają drzwi już na starcie

Rozmowę kwalifikacyjną warto traktować jak dialog otwierający nowe perspektywy, a nie przesłuchanie. Niezależnie od tego, czy ubiegamy się o pracę tymczasową po raz pierwszy, traktujemy ją jako uzupełnienie stałego zatrudnienia, czy zmieniamy branżę i szukamy nowych zawodowych dróg – zawsze trzeba pamiętać, że to spotkanie z drugim człowiekiem, w którym liczy się kultura, sposób prowadzenia rozmowy oraz wrażenie, jakie po sobie pozostawiamy.

Choć mogłoby się wydawać, że przygotowanie do takiej rozmowy jest czymś oczywistym, w praktyce wciąż zdarzają się sytuacje, które potrafią zaskoczyć nawet najbardziej doświadczonych rekruterów. Poniżej prezentujemy 10 najczęściej popełnianych błędów – swoimi spostrzeżeniami i doświadczeniami dzieli się Zespół Job Impulse, na co dzień pracujący z setkami kandydatów do pracy tymczasowej.

1. Zamknięta postawa i brak zaangażowania

To częsta sytuacja. Kandydaci sprawiają wrażenie, jakby znaleźli się na rozmowie „za karę”. Brak uprzejmości, zbyt poważny ton lub wyraźne zniechęcenie utrudniają naturalny kontakt i rodzą wątpliwości, czy taka osoba odnajdzie się w zespole.

2. Brak kultury komunikacyjnej

Przechodzenie na „ty” bez wyraźnej zgody drugiej strony czy zbyt swobodne słownictwo już na początku kontaktu sprawia wrażenie braku profesjonalizmu. Zdarza się również, że kandydaci informują, iż pojawią się dopiero po tym, jak skończą palić papierosa, co w praktyce często oznacza też spóźnienie. Uprzejmość i odpowiedni ton są kluczowe, zwłaszcza na pierwszym etapie rozmowy - nawet najlepsze CV nie pomoże, jeśli kandydat nie potrafi okazać szacunku wobec procesu oraz rozmówcy.

3. Niestosowne zdjęcia w CV

Zdjęcia z imprez, wakacji czy w z drinkiem budzą wątpliwości co do powagi kandydata. Lepiej zrezygnować ze zdjęcia niż wysłać takie, które psuje wizerunek jeszcze przed rozmową.

4. Kontakt w nieodpowiednich porach

Dzwonienie do rekrutera w nocy lub w weekend, mimo jasnych godzin pracy agencji, odbierane jest jako brak poszanowania zasad i organizacji pracy. Takie zachowanie od razu obniża szanse na dalszy etap.

5. Podważanie reputacji poprzednich pracodawców

Narzekanie na byłe miejsca pracy, zdradzanie nietaktownych szczegółów czy opowiadanie o niewłaściwych sytuacjach działa tylko na niekorzyść. Rekruterzy oczekują profesjonalizmu i dyskrecji.

6. Niedbałość w ubiorze i wyglądzie

Na żadną rozmowę rekrutacyjną, niezależnie od stanowiska, nie wypada przychodzić w dresie czy w stroju sprawiającym wrażenie przypadkowego. Jeśli wyjątkowe okoliczności uniemożliwiają bardziej stosowny ubiór, warto to od razu wyjaśnić – pokazuje to świadomość sytuacji i umiejętność odnalezienia się w różnych okolicznościach.

7. Pobieżne zapoznanie się z ofertą

Kandydaci często nie zapoznają się dokładnie z informacjami o lokalizacji, systemie pracy czy wymaganiach. Tymczasem uważne przeczytanie ogłoszenia pozwala uniknąć nieporozumień i świadczy o uważnym podejściu do procesu rekrutacyjnego.

8. Aplikacje nieadekwatne do stanowiska

Czasem osoby o zbyt wysokich kwalifikacjach aplikują na proste stanowiska, a osoby bez wymaganych kompetencji – na stanowiska specjalistyczne. Jeśli wynika to z chęci zmiany branży, warto to wyjaśnić w zgłoszeniu, by uniknąć wrażenia przypadkowego wysyłania CV „gdziekolwiek”.

9. Brak punktualności

Spóźnianie się na rozmowę bez wcześniejszego poinformowania to nie tylko kwestia braku odpowiedzialności, ale to również sygnał, że kandydat może mieć trudności z organizacją i planowaniem.

10. Przychodzenie na rozmowę pod wpływem alkoholu lub innych środków odurzających

To najpoważniejszy błąd, który natychmiast dyskwalifikuje kandydata. Praca, nawet tymczasowa, wymaga odpowiedzialności i takiej postawy oczekuje każdy pracodawca.

Małe gesty, które robią wielką różnicę

Rozmowa rekrutacyjna, nawet dotycząca pracy dorywczej, składa się z detali, które w oczach rekrutera mówią niekiedy więcej niż same słowa. Jeśli czujemy stres, warto to otwarcie powiedzieć – doświadczony rekruter potraktuje to jako dowód, że nam zależy, a nie jako słabość. Podobnie, jeśli unikamy podania ręki, bo dłonie są spocone, krótkie wyjaśnienie przełamuje niezręczność i pokazuje szczerość. Warto też przygotować choćby jedno pytanie o firmę lub stanowisko – to znak, że naprawdę interesuje nas oferta, a nie jest to kolejna rozmowa z listy. Przy spotkaniach online nie należy wpadać w panikę, gdy pojawią się problemy techniczne – wystarczy zadbać o alternatywny kontakt telefoniczny i spokojnie wspólnie rozwiązać problem. Zabranie dokumentów potwierdzających kwalifikacje, certyfikatów czy uprawnień, nawet jeśli nie są wymagane, zawsze działa na korzyść kandydata.

- Warto pamiętać, że dziś nabór do pracy tymczasowej często dotyczy nowoczesnych, dynamicznie rozwijających się przedsiębiorstw. To miejsca, w których można zdobyć cenne doświadczenie, a nawet przekuć je w stabilne, dobrze płatne zatrudnienie. Nasz zespół rekruterski otrzymuje niekiedy setki zgłoszeń na jedno stanowisko, dlatego warto się wyróżnić. Często decydują o tym najprostsze elementy – szybkie przesłanie aplikacji, klarowne i starannie przygotowane CV, a także krótka, przemyślana autoprezentacja. Ogromne znaczenie ma również atmosfera rozmowy – otwartość, życzliwość oraz uśmiech sprawiają, że kandydat zostaje zapamiętany jako osoba rzetelna, godna zaufania. Dziś to właśnie połączenie kompetencji miękkich, jak i twardych daje najlepszy obraz potencjału kandydata – podsumowuje Łukasz Koszczoł, Prezes Job Impulse.

Źródło: Job Impulse, Q&A COMMS

Pokolenie Z oczekuje od pracodawców więcej niż pokolenia wcześniejsze: liczy się work–life balance, wynagrodzenie, atmosfera i sens. Tymczasem aż 3/4 menedżerów jest rozczarowanych młodymi pracownikami. Czy firmy nadążą za zmianą, czy czeka je kryzys zatrudnienia?

Czego oczekuje pokolenie Z od pracodawcy?

Pośród najważniejszych kryteriów, którymi przedstawiciele pokolenia Z kierują się przy wyborze pracodawcy, są: atrakcyjne wynagrodzenie, atmosfera w firmie i zachowanie równowagi między życiem zawodowym i prywatnym. Trzy czwarte managerów nie jest zadowolonych z młodych absolwentów szkół wyższych, wskazując na ich słabą motywację, brak profesjonalizmu i niskie umiejętności organizacyjne.

Analitycy rynku pracy podnoszą, że aby przyciągnąć do siebie młode talenty i utrzymać je w strukturach firmy, pracodawcy muszą wprowadzić szereg zmian, szczególnie w zakresie kultury organizacyjnej.

Pokolenie Z – cyfrowi realiści nowego świata

Pokolenie Z to osoby urodzone w latach 1995 (lub 1997) – 2012, które dorastały w czasie dynamicznej transformacji cyfrowej, rozwoju internetu i mediów społecznościowych, a na rynek pracy wchodziły w dobie wyzwań związanych z pandemią COVID-19, konfliktami zbrojnymi czy rozwojem sztucznej inteligencji i automatyzacją.

Wpłynęło to na ich odmienne od starszych generacji postawy życiowe i oczekiwania względem kariery zawodowej.

– Młodzi ludzie kierują się kilkoma aspektami podczas wyboru miejsca pracy. Kluczowe są dla nich przede wszystkim kwestie związane z work–life balance. Dla pokolenia, które wchodzi na rynek pracy albo jest na nim od niedawna, takie właśnie mądre podejście do dzielenia czasu między życie zawodowe a prywatne jest niezwykle ważne. Dzisiejsze pokolenie jest też o wiele bardziej świadome tego, jak istotne jest, oprócz zdrowia fizycznego, zdrowie psychiczne. Liczą się również wszystkie obszary związane z odpowiedzialnością biznesu, z kwestiami ESG, czyli aspektami środowiskowymi, społecznymi i zarządzaniem korporacyjnym – mówi agencji Newseria Ilona Pietrzak, wiceprezeska Instytutu Spraw Obywatelskich.

Równowaga i pieniądze ponad wszystko

Według raportu „Work War Z” opracowanego przez Enpulse we współpracy ze środowiskiem akademickim, równowaga między życiem osobistym a zawodowym jest dla pokolenia Z istotna, jednak najważniejszy czynnik, którym kierują się przy wyborze pracodawcy, to atrakcyjne wynagrodzenie (47 proc.), a w dalszej kolejności atmosfera w miejscu pracy (30 proc.).

Zależność między doświadczeniem a oczekiwaniami

Oczekiwania pokolenia Z wobec rynku pracy różnią się w zależności od sytuacji życiowej i doświadczenia zawodowego:

• Konkurencyjne wynagrodzenie i stabilność zatrudnienia – najważniejsze dla osób, które tylko pracują
• Elastyczny system pracy – ceniony przez studentów pracujących równolegle
• Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym – kluczowa dla osób o najkrótszym stażu pracy

Tę potrzebę młodzi pracownicy komunikują bardzo otwarcie.

– Rodzice pokolenia Z byli bardziej nastawieni na zysk ekonomiczny. Dzięki temu pokolenie Z, przynajmniej częściowo, miało ułatwiony start i buduje swoją karierę zawodową na zrównoważonym rozwoju, zwracając uwagę na to, co się dzieje w sferze zawodowej, ale równie ważne jest życie prywatne. Na pewno pokolenie Z daje nam taką lekcję, że warto korzystać z życia i że praca jest po to, żeby rozwijać swoje pasje, żeby łatwiej się żyło, a nie żeby żyć dla pracy – zwraca uwagę Ilona Pietrzak.

Stabilność i docenienie ważniejsze niż samozatrudnienie

Z raportu „Work War Z” wynika, że pokolenie Z wysoko ceni sobie poczucie stabilności zawodowej.

Zdecydowana większość (74 proc.) woli umowę o pracę niż prowadzenie własnej działalności gospodarczej.

Wśród czynników motywujących przedstawiciel młodego pokolenia obok atrakcyjnego wynagrodzenia i benefitów (45 proc.) wymieniają docenienie za wkład pracy (23 proc.).

Pokolenie Z to ⅓ rynku pracy do 2030 roku

Światowe Forum Ekonomiczne przewiduje, że do 2030 roku pokolenie Z będzie stanowić jedną trzecią zatrudnionych na globalnym rynku pracy.

– Wygrywać będą te firmy, organizacje, urzędy, jednostki administracji publicznej, które będą uważne na potrzeby pracowników i będą włączać ich w procesy decyzyjne. Dzięki temu będą miały dużo mniejsze wyzwania związane z rekrutacją. Uważność na potrzeby tej drugiej strony, pytanie pracowników o zdanie i odkrywanie motywacji pozwolą jak najdłużej zatrzymać taką osobę i przyciągać do firmy talenty – zauważa wiceprezeska Instytutu Spraw Obywatelskich.

Pracodawcy mają zastrzeżenia, ale nadal zatrudniają

Jak pokazuje badanie opublikowane przez serwis Intelligent.com, amerykańskie firmy wskazują na trudności związane z zatrudnianiem i utrzymaniem w pracy przedstawicieli pokolenia Z.

Wyniki ankiety przeprowadzonej wśród prawie 1000 menedżerów zaangażowanych w procesy rekrutacyjne nie są optymistyczne:

• Trzy czwarte pracodawców jest niezadowolonych z części lub wszystkich zatrudnionych przedstawicieli pokolenia Z
• 60 proc. firm w ciągu roku zwolniło świeżych absolwentów uczelni
• Mimo to 84 proc. planuje zatrudnić ich w kolejnym roku, a tylko 5 proc. zdecydowanie nie ma takiego zamiaru

Najczęściej wymieniane powody niezadowolenia:

• Brak motywacji (50 proc.)
• Brak profesjonalizmu (46 proc.)
• Słabe umiejętności organizacyjne (42 proc.)
• Trudności komunikacyjne (39 proc.)
• Nieumiejętność przyjmowania informacji zwrotnej (38 proc.)

Zmiana zaczyna się od kultury organizacyjnej

Zarzuty kierowane przez menedżerów wobec pokolenia Z w dużej mierze pokrywają się z obszarami, w których młodzi ludzie oczekują wsparcia od pracodawców.

Z raportu „Work War Z” wynika, że na zaangażowanie pokolenia Z duży wpływ ma kultura organizacyjna firmy.

Na pierwszy plan wysuwają się:

• Wzajemne wsparcie
• Motywacja w zespołach
• Servant leadership (przywództwo służebne)

Oznacza to, że pokolenie Z oczekuje od swoich przełożonych nie tylko wyznaczania celów, ale też wsparcia w ich realizacji: udzielania wskazówek i pomocy w trudnych sytuacjach.

Zadaniem lidera powinna być ponadto pomoc w organizacji czasu pracy, ponieważ ten obszar stanowi duże wyzwanie dla pokolenia Z.

Wsparcie w tym względzie, zwłaszcza na początku kariery, może zwiększyć efektywność pracy i zmniejszyć stres, co jest szczególnie istotne w kontekście spadającej odporności psychicznej pracowników.

Well-being, empatia, uważność – klucz do lojalności młodych

Analitycy sugerują, że wobec tych wyzwań firmy powinny:

• inwestować w systemy well-beingowe
• oferować wsparcie psychologiczne
• dbać o empatyczną, wspierającą komunikację

– Ważne, żeby pracodawcy nie byli pułkownikami, ale żeby faktycznie zarządzający, liderzy, menedżerowie mieli ogląd na to, co się dzieje wokół. Powinni od samego początku, poprzez chociażby biura karier zawodowych, praktyki studenckie, staże i poprzez współpracę z organizacjami, które aktywizują ludzi do działania, szukać takich rozwiązań, które będą przyciągały talenty do firm – podsumowuje Ilona Pietrzak.

oprac. Adam Kuchta