Praca w jednej firmie przez całe życie, czyli model kariery zawodowej często spotykany w latach minionych, odchodzi do lamusa. Zwłaszcza młodsze pokolenie pracowników woli szukać, zmieniać, zdobywać doświadczenie i nie przywiązywać się do jednego miejsca zatrudnienia. Kto częściej, kobiety czy mężczyźni, myśli o zmianie pracodawcy? Jakie są powody chęci odejścia z pracy?

Kobiety częściej niż mężczyźni rozważają odejście z pracy, co potwierdza 41% z nich w porównaniu do 36% mężczyzn. Szczególnie niepokojąca sytuacja dotyczy milenialsów, z których prawie połowa (49%) przyznaje, że chce odejść z firmy. Dla porównania, podobną decyzję rozważa 40% osób z Pokolenia Z oraz 28% przedstawicieli Pokolenia X. Biorąc pod uwagę tryb pracy, najmniej usatysfakcjonowane i chętne do opuszczenia obecnego miejsca pracy z własnej inicjatywy są osoby pracujące zdalnie – aż 49% z nich deklaruje gotowość do zmiany pracodawcy.

Widmo kryzysu

Analizując powody chęci odejścia z pracy, uwzględniono także dane dotyczące poczucia stabilności i obaw o zwolnienie. Okazuje się, że kobiety czują się mniej bezpieczne zawodowo niż mężczyźni – 34% z nich obawia się utraty pracy, podczas gdy wśród mężczyzn ten odsetek wynosi 29%. Wśród wszystkich pokoleń najmniej pewnie w obecnym miejscu pracy czują się osoby z Generacji Z (37%) oraz millenialsi (36%). Dla porównania, w przypadku Pokolenia X odsetek ten wynosi 26%. Biorąc pod uwagę tryb pracy, najmniejsze poczucie bezpieczeństwa zawodowego deklarują obecnie osoby wykonujące swoje obowiązki zdalnie (38%). W przypadku osób zobowiązanych do pracy stacjonarnej brak poczucia bezpieczeństwa deklaruje 29%, a w pracy hybrydowej – 25%.

– Niepewność zawodowa wśród młodszych pokoleń może być efektem braku doświadczeń z częstymi i dynamicznymi zmianami na rynku pracy, z czym starsze pokolenia mierzyły się już wcześniej. Osoby wchodzące na rynek pracy lub stawiające na nim pierwsze kroki nie mają ugruntowanej wiedzy, jak się po rynku poruszać, a to może generować brak poczucia bezpieczeństwa i obawy przed utratą pracy lub trudnościami ze znalezieniem nowego pracodawcy. Poczuciu stabilności nie sprzyjają oferowane formy zatrudnienia, jak umowy czasowe, projektowe lub zlecenia – mówi Katarzyna Pączkowska, dyrektor rekrutacji stałej w Manpower.

Zdaniem ekspertki dodatkowo niepewne nastroje potęguje także niestabilność gospodarcza czy widmo kryzysu, z czym starsi pracownicy radzili sobie w poprzednich latach.

 – Jednocześnie praca w modelu zdalnym lub hybrydowym znacznie wydłuża zbudowanie poczucia przynależności do organizacji oraz utrudnia integrację w zespole i budowanie trwałych relacji. W tych modelach pracy wyzwaniem jest także sprawny onboarding oraz efektywne zarządzanie, co także może sprzyjać większemu poczuciu zagrożenia zawodowego – podkreśla Pączkowska.

Komunikacja kluczem do zaufania

Najniższy poziom zaufania do menedżerów deklarują przedstawiciele Pokolenia Z (36%). W przypadku pokolenia X i millenialsów odsetek ten jest nieco niższy i wynosi kolejno 29% i 27%. Pod względem płci różnice są minimalne – brak zaufania do menedżerów deklaruje 28% kobiet i 29% mężczyzn. Dane pokazują, że sposób pracy wpływa na relacje z przełożonym, szefom nie ufa 28% osób pracujących zdalnie i tylko 12% w modelu hybrydowym. Według Pączkowskiej podstawą budowania zaufania do menadżerów jest komunikacja, która jest transparentna, ale także dwustronna.

– Ważne jest wsłuchanie się w informację zwrotną od pracowników i udzielanie konstruktywnego feedbacku. Dialog przyjmuje różną formułę w zależności od tego czy pracujemy stacjonarnie, hybrydowo czy zdalnie. Natomiast niezależnie od reprezentowanego pokolenia czy modelu pracy, pracownicy oczekują od liderów autentyczności i umożliwienia im rozwoju zawodowego zgodnie z indywidualnymi potrzebami, co tworzy atmosferę większego zaufania – dodaje ekspertka.

Różnice pokoleniowe

Aż 60% pracowników wierzy, że w ciągu najbliższych sześciu miesięcy znajdzie lepszą pracę. Jednocześnie co trzeci pracownik (33%) wątpi, że w podobnym czasie uda mu się znaleźć nowe zatrudnienie spełniające jego oczekiwania. Wśród pokoleń brak pewności w tym zakresie najczęściej deklarują przedstawiciele generacji X (41%), rzadziej Zetki (31%) i milenialsi (27%). Różnice między kobietami (34%) a mężczyznami (33%) są niewielkie. Dodatkowo 38% osób zobowiązanych do pracy stacjonarnej również odczuwa brak pewności w znalezieniu nowego zatrudnienia w ciągu sześciu miesięcy, podobnie jak pracujący hybrydowo (33%) lub zdalnie (27%).

– Młodsze pokolenia nie przywiązują się mocno do jednego pracodawcy i nie planują długofalowej ścieżki kariery w jednej firmie, co jest charakterystyczne dla starszych pokoleń. Takie podejście sprzyja większej elastyczności do zmiany pracy. Większemu optymizmowi w odnalezieniu się na dzisiejszym rynku pracy sprzyjają także bardziej rozwinięte kompetencje cyfrowe, a one są najczęściej domeną najmłodszych generacji pracowników – podsumowuje Katarzyna Pączkowska.

Ten artykuł jest przedrukiem i został opublikowany za zgodą serwisu ManpowerGroup Polska.

Badanie ManpowerGroup „Globalny Barometr Talentów 2025” zostało przeprowadzone w dniach od 14 marca do 11 kwietnia 2025 roku. Objęło ponad 13 000 pracowników z 19 krajów na całym świecie, w tym blisko 500 respondentów z Polski.

Zaległy urlop wypoczynkowy za dany rok powinien rozpocząć się najpóźniej 30 września kolejnego roku. Te dni powinny zejść z puli urlopowej przed urlopem bieżącym. Czy pracodawca może wysłać opornego pracownika na taki urlop na siłę? Kiedy urlop ulega przedawnieniu?

Zgodnie z art. 161 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. W praktyce jednak zdarza się, że pracownicy z różnych powodów nie wykorzystują przysługującego im urlopu.

Niewykorzystany urlop wypoczynkowy staje się w następnym roku kalendarzowym urlopem zaległym. W związku z tym wystąpi problem terminu, do którego pracownik powinien go wykorzystać.

Rozwiązanie znajdziemy w art. 168 k.p., który stanowi, że urlopu niewykorzystanego w ustalonym terminie należy udzielić pracownikowi najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego.

Ważne!
Termin wykorzystania zaległego urlopu do 30 września nie dotyczy tzw. urlopu na żądanie.

Najpierw zaległość

W następnym roku kalendarzowym dochodzi zatem do skumulowania urlopu wypoczynkowego za rok bieżący z urlopem zaległym. To rodzi wątpliwość, który powinien być wykorzystany w pierwszej kolejności.

Z pomocą przychodzi tu orzecznictwo Sądu Najwyższego. W uzasadnieniu wyroku z 9 maja 2013 r., sygn. akt II PK 199/12, czytamy, że udzielenie urlopu w kolejnym roku kalendarzowym (art. 168 k.p.) stanowi wyjątek od reguły udzielania urlopu na bieżąco (art. 161 k.p.). Ta regulacja, zdaniem Sądu Najwyższego, łącznie z podstawową zasadą wykorzystywania urlopu jako okresu odpoczynku od pracy, uzasadnia wnioskowanie – choćby z mniejszego na większe (a minori ad maius) – że urlop zaległy powinien być wykorzystywany (udzielany) przed urlopem bieżącym. Potwierdza to również wniosek wynikający z zasad przedawnienia urlopu – w razie przyjęcia przeciwnej wykładni kompensata niewykorzystanego urlopu mogłaby nie być pełna.

Sąd Najwyższy w przywołanym orzeczeniu stwierdził dodatkowo, że kolejność wykorzystania urlopu wynika z Kodeksu pracy, tzn. że w pierwszej kolejności pracownik wykorzystuje urlop zaległy, a dopiero po nim urlop bieżący. Nawet gdyby pracodawca kierował się określoną praktyką (zwyczajem) lub na podstawie indywidualnego zarządzenia wymagał, żeby pracownicy w pierwszej kolejności korzystali z urlopu bieżącego, a dopiero potem z urlopu zaległego, byłoby to sprzeczne z przepisami prawa o urlopach wypoczynkowych. Pracownikowi udziela się bowiem w pierwszej kolejności urlopu zaległego, a dopiero potem bieżącego.

Norma ta wynika z podstawowej zasady, że urlop ze względu na swój cel powinien być wykorzystany w naturze; ekwiwalent pieniężny nie zastąpi urlopu (odpoczynku) i nie taka jest jego funkcja. Celem regulacji prawa o urlopach nie jest bowiem to, by pracownik zamiast urlopu otrzymywał ekwiwalent pieniężny, skoro Konstytucja RP w art. 66 ust. 2 stanowi, że pracownik ma prawo do określonych w ustawie corocznych płatnych urlopów. Kodeks pracy realizuje to prawo i wystarczająco jasno reguluje zasady wykorzystywania urlopu wypoczynkowego.

Kluczowe argumenty

W powyższym wyroku Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na trzy istotne kwestie.

• Po pierwsze, tak jak zauważono na wstępie, urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystywany w bieżącym roku kalendarzowym, zgodnie z cytowanym art. 161 k.p.
• Po drugie, udzielanie urlopu wypoczynkowego jest ważne z punktu widzenia zapewnienia pracownikowi odpoczynku od pracy, który odgrywa dużą rolę m.in. w zapobieganiu wypadkom przy pracy.
• Po trzecie, urlopy wypoczynkowe ulegają przedawnieniu. Jak wynika z art. 291 k.p., roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Termin przedawnienia urlopu wypoczynkowego biegnie zatem od 30 września następnego roku kalendarzowego.

Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego. W uzasadnieniu wyroku z 11 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 367/00, czytamy, że bieg terminu przedawnienia urlopu wypoczynkowego zaczyna się bądź to z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje, bądź najpóźniej z końcem pierwszego kwartału roku następnego, jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracodawcy lub pracownika. Wyrok ten zapadł co prawda na podstawie art. 168 k.p. w innym brzmieniu (gdy termin udzielenia zaległego urlopu przypadał do 31 marca roku kolejnego), jednak zasada dotycząca początku terminu przedawnienia liczonego od daty wymagalności pozostała aktualna. Tę argumentację prawną Sądu Najwyższego podziela także Główny Inspektorat Pracy.

W piśmie GNP-110-4560-30-1/12/PE/RP stwierdzono, iż stosownie do art. 168 k.p. niewykorzystany urlop wypoczynkowy powinien być udzielony do 30 września następnego roku kalendarzowego. Zatem datą, od której należy liczyć termin przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy, jest 30 września.

Przykład:
Termin przedawnienia niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego z roku 2020 zaczął biec 30 września 2021 r. i upłynął 30 września 2024 r. Pracodawca może zatem odmówić udzielenia tego urlopu w roku 2025 jako urlopu przedawnionego. Natomiast bieg terminu przedawnienia urlopu wypoczynkowego z roku 2021 rozpoczął się 30 września 2022 r. i upłynie 30 września 2025 r. Obecny rok stwarza zatem ostatnią szansę na wykorzystanie tego urlopu.

 Aby zapobiec przedawnianiu się urlopów wypoczynkowych, praktycy prawa pracy rekomendują umieszczanie zaległych urlopów wypoczynkowych w planach urlopów. Stosowne postanowienia w tym zakresie powinny być ujęte w regulaminach pracy. Taka rekomendacja jest osadzona w orzecznictwie Sądu Najwyższego, który w wyroku z 9 maja 2013 r., sygn. akt II PK 199/12, kategorycznie stwierdził, iż urlopy zaległe powinny się znaleźć w planie urlopów. Nieudzielenie pracownikowi wbrew obowiązkowi przysługującego urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne zaniżenie jego wymiaru stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone grzywną w wysokości od 1000 do 30 000 złotych (art. 282 § 1 pkt 2 k.p.).

Zawieszenie biegu

Występuje jednak sytuacja, kiedy bieg terminu przedawnienia urlopu wypoczynkowego ulega zawieszeniu. Zgodnie z art. 193¹ k.p. bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas korzystania z urlopu wychowawczego. Z powyższego przepisu wynika, że urlop wypoczynkowy z roku 2020, przysługujący pracownicy przebywającej od 2022 r. na trzyletnim urlopie wychowawczym, w roku obecnym nie uległ jeszcze przedawnieniu. Pracownica może go wykorzystać po powrocie do pracy.

Urlop na przymus

Zdarzają się jednak oporni pracownicy, którzy kumulują urlopy. Czy pracodawca może narzucić im termin wykorzystania zaległego wypoczynku?

W wyroku z 24 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 124/05, Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy nie wyraża on na to zgody. Wynika to – zdaniem Sądu Najwyższego – z brzmienia art. 168 k.p., zawierającego termin, do którego urlop wypoczynkowy powinien być udzielony. Przepis ten nie przewiduje wyjątków. Jak czytamy w uzasadnieniu wyroku, ustawodawca, wprowadzając sztywny termin, zapewnił normatywną gwarancję udzielenia urlopu wypoczynkowego, który – żeby spełniał swoją właściwość – musi być udzielony w czasie sprzężonym z procesem pracy. Najlepiej, gdy dzieje się to w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył prawo do urlopu, a jeśli to byłoby niemożliwe – w terminie wskazanym w art. 168 k.p. (czyli obecnie do 30 września następnego roku kalendarzowego).

Wydaje się jednak, że usprawiedliwieniem dla niewykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego we wskazanym terminie może być występowanie obiektywnych przyczyn, takich jak np. długotrwała choroba czy urlop macierzyński i następujący po nim urlop rodzicielski.

Zgodnie z linią orzeczniczą Sądu Najwyższego pracodawca ma w szczególności możliwość udzielenia zaległego urlopu wypoczynkowego – pomimo braku zgody pracownika – w okresie wypowiedzenia na podstawie art. 167¹ k.p. Takie zapatrywanie wyraził Sąd Najwyższy w cytowanym już wyroku z 24 stycznia 2006 r. oraz w wyroku z 2 września 2003 r., sygn. akt I PK 403/02.

Katarzyna Zawadzka,
referent prawny,
Główny Inspektorat Pracy

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych - czy rzeczywiście coś daje? Okazuje się, że 61 proc. pracujących czuje presję na ciągłe podnoszenie kwalifikacji zawodowych, ale tylko 44 proc. widzi przełożenie rozwoju kompetencji na swoją karierę.

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych - czy rzeczywiście coś daje? [RAPORT]

61 proc. pracujących czuje presję na ciągłe podnoszenie kwalifikacji zawodowych, ale tylko 44 proc. widzi przełożenie rozwoju kompetencji na swoją karierę. Prawie połowa aktywnych zawodowo osób w Polsce uważa, że oczekiwania pracodawców wobec kandydatów do pracy są zbyt wygórowane, jak wynika z najnowszego raportu No Fluff Jobs. W najmłodszej grupie wiekowej, od 18 do 24 lat, odsetek ten sięga aż 56 proc. Aż 29 proc. badanych w tym wieku przyznaje, że zdarzyło im się zawyżać swoje kompetencje w CV. Również ci najmłodsi pracujący najmniejsze znaczenie w rekrutacji przypisują wykształceniu, co potwierdzają wypowiedzi rekruterów i rekruterek. Ich zdaniem najważniejsze dla oceny jakości kandydata są doświadczenie zawodowe, umiejętności praktyczne, kompetencje miękkie i udokumentowane osiągnięcia.

Tylko 44 proc. aktywnych zawodowo Polek i Polaków deklaruje, że rozwój kompetencji pomógł im w awansie, a 46 proc. nie widzi tutaj żadnego przełożenia na karierę

Tylko 44 proc. aktywnych zawodowo Polek i Polaków deklaruje, że rozwój kompetencji pomógł im w awansie, a 46 proc. nie widzi tutaj żadnego przełożenia na karierę. Zaledwie 8 proc. twierdzi, że straciło pracę z powodu braku umiejętności. Mimo to aż 61 proc. czuje presję rozwoju kompetencji, by utrzymać swoją konkurencyjność na rynku pracy (14 proc. nie czuje takiej potrzeby, a 25 proc. nie ma zadania na ten temat). To dane z najnowszego raportu „Umiejętności na rynku pracy” od No Fluff Jobs, polskiego portalu z ogłoszeniami, który od 10 lat ułatwia kandydatom i kandydatkom znalezienie pracy dopasowanej do ich oczekiwań finansowych.

Największą presję na rozwijanie kompetencji odczuwają najmłodsze osoby na rynku pracy, w wieku od 18 do 24 lat

Największą presję na rozwijanie kompetencji odczuwają najmłodsze osoby na rynku pracy, w wieku od 18 do 24 lat (79 proc. wskazań), ale w każdej grupie wiekowej ten odsetek wynosi co najmniej 56 proc. Wśród osób pracujących w działach HR 69 proc. twierdzi, że awanse w firmach wynikają właśnie z kompetencji specjalistycznych. Dużą rolę odgrywają też umiejętność adaptacji (55 proc.), kompetencje miękkie (47 proc.) i lata stażu (40 proc.).

Podnoszenie kwalifikacji może być przepustką do lepszej pracy

Nie od dziś wiemy, że większe szanse na rynku pracy mają te osoby, które cały czas się rozwijają i potrafią się szybko adaptować do zmieniających się oczekiwań firm. Kandydujący czują rosnące wymagania pracodawców, a na zatrudnienie czeka się dziś nawet kilka miesięcy, więc z ich perspektywy ciągłe podnoszenie kwalifikacji może być przepustką do lepszej pracy. Ale, jak pokazują badania No Fluff Jobs, to nie dyplom czy certyfikat stanowią najczęściej tę przepustkę, bo rekrutujący w pierwszej kolejności zwracają uwagę na doświadczenie zawodowe i kompetencje praktyczne – mówi Tomasz Bujok, CEO No Fluff Jobs. – Wygląda więc na to, że każda próba zrobienia czegoś „więcej” jak dodatkowe staże, praktyki na początku kariery, własny projekt po godzinach czy praca zleceniowa poza głównym etatem, mogą przechylić szalę na naszą korzyść.

Połowa pracujących uważa, że pracodawcy mają za wysokie wymagania

Najczęstszą motywacją pracowników i pracowniczek do rozwoju kompetencji jest związana z tym możliwość podwyżki – wskazuje ją 65 proc. badanych. Niewiele mniej – 62 proc. – wskazuje własną ambicję, a w przypadku 43 proc. jest to możliwość awansu. Chęć zmiany pracy motywuje do rozwoju 34 proc. ankietowanych, 16 proc. chce się w ten sposób chronić przed utratą pracy, a 15 proc. wskazuje wymagania pracodawcy.

ZAMKNIJ

O tym, że wymagania pracodawców wobec kandydujących są zbyt wygórowane, jest przekonana niemal połowa badanych Polek i Polaków. Wśród osób w wieku od 18 do 24 lat odsetek ten sięga 56 proc. W tej grupie wiekowej najwyższy jest też procent ankietowanych, którzy deklarują, że zdarzyło im się zawyżać swoje kompetencje opisywane w CV – 29 proc. Wśród wszystkich badanych przyznaje się do tego tylko 16 proc.

Wykształcenie mniej ważne od certyfikatów i kursów

Coraz mniejsze znaczenie w rekrutacji odgrywa formalne wykształcenie – zarówno zdaniem osób pracujących, jak i rekrutujących. Co 3. z badanych sądzi, że nie ma ono znaczenia w ich rozwoju zawodowym, 26 proc. nie ma zdania na ten temat, a 40 proc. uważa wykształcenie za kluczowy element w swojej karierze. Im młodsza grupa respondentów, tym mniejsze znaczenie przypisuje wykształceniu.

Sami rekruterzy i rekruterki jako najważniejsze elementy w procesie rekrutacyjnym wskazują doświadczenie zawodowe, umiejętności praktyczne, kompetencje miękkie i udokumentowane osiągnięcia. Dyplom jest mniej istotny również od certyfikatów i kursów specjalistycznych.

No Fluff Jobs to portal z ogłoszeniami o pracy w IT, marketingu, sprzedaży, finansach, HR i innych branżach. Tu kandydaci i kandydatki zawsze mogą sprawdzić, czy oferta pasuje im pod kątem finansowym. Firma działa od 2014 roku i od początku istnienia jej główną misją jest szerzenie transparentności na rynku pracy. Ważna jest dla niej pomoc kandydującym w szukaniu wymarzonej pracy, ale także ułatwienie firmom znalezienia najbardziej dopasowanych do nich specjalistów i specjalistek.

infor.pl

Z badań przeprowadzonych przez platformę edukacyjną Centrum Profilaktyki Społecznej wynika, iż co piąty Polak spełnia kryteria pracoholizmu. Zjawisko to odbija się na rodzinach. Terapeuci coraz częściej spotykają pacjentów, którzy nie wiedzą, jak żyć razem po latach „małżeństwa na odległość”.

Wielu z nas otwarcie przyznaje się do pracoholizmu

Badania przeprowadzone na tysiącu osób z sześciu grup zawodowych pokazują, że 7,8 proc. Polaków otwarcie przyznaje się do uzależnienia od pracy. Ale gdy naukowcy zastosowali precyzyjne kryteria diagnostyczne, okazało się, że realnie problem dotyczy już jednej piątej zatrudnionych. Co piąty Polak spełnia definicję pracoholika.

Powody ekonomiczne i aspiracyjne

Według socjologa dr. Mariusza Z. Jędrzejki, autora badań, pracoholizm w Polsce ma przede wszystkim podłoże ekonomiczne i aspiracyjne. Wśród badanych dominowały motywacje związane z koniecznością spłaty kredytów i leasingów, a także chęcią podtrzymania wysokiego standardu życia. - Źródła pracoholizmu są w dużej mierze materialno-ekonomiczne. To nie tylko kredyt hipoteczny czy rata leasingowa, ale także potrzeba prestiżu i porównywania się z innymi – podkreślił badacz.

Medycyna, prawo, transport i budownictwo z najwyższym wskaźnikiem pracoholizmu

Najwyższe wskaźniki pracoholizmu stwierdzono w medycynie, prawie, transporcie i budownictwie. Ponad połowa kurierów pracuje średnio po 11 godzin dziennie, a w grupie zawodów budowlanych wielu pracowników prowadzących jednoosobowe działalności pracuje po 15–16 godzin dziennie, także w weekendy. Podobnie jest wśród specjalistów – stolarzy czy mechaników – którzy twierdzą, że „nikt nie zrobi tego tak dobrze jak oni”. W show-biznesie i mediach problem jest równie realny, choć przykrywany słowem „pasja”. – To często zasłona dymna. Chodzi o bycie widocznym, obecnym, rozpoznawalnym – ocenił dr Jędrzejko.

Problem z używkami

Jak zauważył, tam, gdzie pojawia się chroniczna praca, niemal zawsze towarzyszą jej używki. Ponad 70 proc. ludzi ze świata rozrywki - wynika z badań - pije alkohol codziennie, wśród prawników odsetek sięga niemal połowy. Lekarze i prawnicy mówią o pasji, budowlańcy i kurierzy – o kredytach, artyści – o byciu w centrum uwagi. Pod spodem niemal zawsze kryje się to samo: materialne aspiracje i lęk, że „nie starczy”.

Według Jędrzejki pracoholizm w Polsce nie rodzi się z biedy, ale z chęci życia ponad siły. Lekarz zarabiający ponad sto tysięcy miesięcznie bierze kolejne dyżury. Przedsiębiorca goni za kolekcją luksusowych aut – ma już siedem, chce jedenaście. Wspomaga się kokainą, by wytrzymać tempo. Stolarz, świetny fachowiec, pracuje po szesnaście godzin dziennie, jego żona odeszła, a on nadal nie zwalnia.

Weekendowi rodzice

Wielu badanych z dumą mówi o swoich osiągnięciach. Ale cena, przestrzega naukowiec, jest wysoka: zdrowie, relacje, życie rodzinne. Dzieci takich rodziców spędzają czas same, widując ojca czy matkę tylko w weekendy lub podczas tygodniowego urlopu. Terapeuci coraz częściej spotykają trzydziesto- i czterdziestolatków z kryzysami małżeńskimi, którzy nie wiedzą, jak żyć razem po latach „małżeństwa na odległość”. - To był jeden z impulsów do rozpoczęcia badań nad pracoholizmem – wskazał ekspert.

Pracoholizm - podkreślił dr Jędrzejko - jest u nas także efektem kulturowym. – W PRL funkcjonowało powiedzenie: czy się stoi, czy się leży… Dziś młodzi wierzą, że mogą przejść drogę od pucybuta do milionera. Chcą żyć jak Niemcy czy Japończycy, choć startowaliśmy z innego poziomu – wyjaśnił socjolog.

Kredyty hipoteczne stają się smyczą, która prowadzi do pracy ponad siły. Jedna z badanych osób spłaca mieszkanie w luksusowej dzielnicy aż do emerytury – raty przekraczają średnie krajowe wynagrodzenie. „To nie jest wybór, to konieczność” – słyszą badacze.

Jak wyjść z pracoholizmu?

Da się wyjść z pracoholizmu, ale to trudniejsze niż z wielu innych uzależnień. Alkohol można odstawić. Kredytu – nie. Dlatego badacze proponują metodę „złotych wysp”: wycinanie z kalendarza choćby małych fragmentów czasu na regenerację. Spacer, dzień wolny, weekend offline. Cokolwiek, co zatrzyma spiralę.

Ekspert: Za siłą kryje się cicha choroba

Socjolog zaznaczył, że Polacy są narodem pracowitym i kreatywnym. Wierzą, że „dadzą radę”. I rzeczywiście, wielu imponuje wytrwałością. Ale za tą siłą kryje się cicha choroba. Doba ma tylko 24 godziny, a życie składa się nie tylko z pracy. W przeciwnym razie – jak mówi jeden z kierowców – „człowiek jedzie, jedzie… i nawet nie wie, kiedy wypadł z zakrętu”.

O badaniu

Badanie zrealizowano metodą sondażu diagnostycznego i wywiadów focusowych na grupie 1003 respondentów reprezentujących sześć odrębnych grup zawodowych i 18 zawodów w okresie maj – czerwiec 2025 r. w dużych, średnich i małych miastach Polski przez Centrum Profilaktyki Społecznej we współpracy z Instytutem Psychologii Wyższej Szkoły Kształcenia Zawodowego we Wrocławiu.

Następnym etapem badań nad problemowymi zachowaniami Polaków będą substancje psychoaktywne, a trzecim - zaburzenia związane ze sferą behawioralną. Mają one sprawdzić, na ile tego typu zachowania mają wpływ na jakość rodziny oraz czy pracoholicy tworzą grupę podwyższonego ryzyka uzależnień substancyjnych.

Mira Suchodolska (PAP)

oprac. Wioleta Matela-Marszałek

Osoby z depresją w Polsce mogą ubiegać się o zasiłek pielęgnacyjny, jeśli spełniają określone warunki. Zasiłek ten wynosi 215,84 zł miesięcznie i ma na celu pomoc w pokryciu kosztów związanych z opieką i wsparciem. Oto szczegóły.

Specjalny zasiłek dla osób chorujących na depresję, o którym mało kto wie. To ponad 215 zł miesięcznie

Osoby cierpiące na depresję, w niektórych przypadkach, mogą ubiegać się o zasiłek pielęgnacyjny. Jest to świadczenie pieniężne, które ma na celu pomóc w pokryciu kosztów związanych z opieką i wsparciem.

Zasiłek pielęgnacyjny - czym jest?

Zasiłek pielęgnacyjny to świadczenie pieniężne, które ma na celu pomóc w pokryciu wydatków związanych z opieką nad osobą, która z powodu swojego stanu zdrowia potrzebuje wsparcia w codziennych czynnościach. Zgodnie z ustawą z dnia 28 listopada 2003 roku o świadczeniach rodzinnych (Dz.U.2024.0.323), zasiłek pielęgnacyjny przysługuje:

• Dzieciom z orzeczeniem o niepełnosprawności.
• Osobom powyżej 16. roku życia z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności.
• Osobom powyżej 16. roku życia z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, jeśli niepełnosprawność powstała przed ukończeniem 21. roku życia.
• Osobom, które ukończyły 75 lat (w tym przypadku zasiłek jest przyznawany automatycznie).

Kto może otrzymać zasiłek pielęgnacyjny z powodu depresji?

Osoby z depresją mogą ubiegać się o zasiłek pielęgnacyjny, jeśli spełniają określone kryteria, a mianowicie:

• Posiadają orzeczenie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Orzeczenie to jest wydawane przez Powiatowy Zespół do Spraw Orzekania o Niepełnosprawności. Depresja musi być na tyle poważna, aby wpływać na zdolność osoby do samodzielnego funkcjonowania.
• Są niezdolne do samodzielnej egzystencji. Oznacza to, że depresja w znacznym stopniu utrudnia lub uniemożliwia wykonywanie codziennych czynności, takich jak higiena osobista, ubieranie się, jedzenie czy poruszanie się.

Warto dodać, że zasiłek pielęgnacyjny przysługuje również osobom, które ukończyły 75 lat, niezależnie od stopnia niepełnosprawności. Osoby cierpiące na depresję w Polsce mogą ubiegać się o świadczenie z tytułu niepełnosprawności, jeśli ich stan zdrowia spełnia określone kryteria. Kluczowym aspektem jest posiadanie orzeczenia o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. W przypadku depresji, orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności jest możliwe, jeśli depresja została zdiagnozowana przed ukończeniem 21 roku życia.

Aby uzyskać świadczenie, osoba z depresją musi wykazać, że choroba powoduje trwałe ograniczenie zdolności do wykonywania codziennych czynności, takich jak praca, nauka, czy dbanie o siebie. Dodatkowo, konieczne może być udowodnienie, że stan zdrowia wymaga stałej opieki lub nadzoru.

Proces ubiegania się o świadczenie z tytułu niepełnosprawności wymaga złożenia odpowiedniego wniosku oraz przedstawienia dokumentacji medycznej potwierdzającej diagnozę i stopień niepełnosprawności. Warto skonsultować się z lekarzem psychiatrą lub psychologiem, którzy mogą pomóc w przygotowaniu dokumentacji oraz udzielić wsparcia w procesie aplikacyjnym.

Orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności z powodu depresji

Aby uzyskać orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności z powodu depresji, należy spełnić następujące kryteria:

1. Przewlekły i ciężki charakter depresji: Depresja musi być przewlekła i ciężka, np. lekooporna, co oznacza, że nie reaguje na standardowe leczenie farmakologiczne.
2. Znaczne ograniczenie zdolności do samodzielnej egzystencji: Depresja musi powodować znaczne ograniczenie zdolności do samodzielnej egzystencji, takie jak trudności w wykonywaniu codziennych czynności, takich jak higiena osobista, ubieranie się, jedzenie, robienie zakupów, sprzątanie, itp.
3. Niezdolność do pracy lub zdolność do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej: Depresja musi uniemożliwiać podjęcie pracy zarobkowej, lub umożliwiać ją jedynie w warunkach pracy chronionej, tj. w specjalnie dostosowanym miejscu pracy, z uwzględnieniem potrzeb osoby chorej.
4. Wymaganie stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób: Depresja musi powodować konieczność stałej, lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w codziennym funkcjonowaniu i pełnieniu ról społecznych, takich jak rodzina, praca, nauka, itp.

Orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności z powodu depresji

Aby uzyskać orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności z powodu depresji, należy spełnić następujące kryteria:

1. Ograniczenie zdolności do pracy: Choroba musi znacząco ograniczać zdolność do wykonywania pracy zgodnej z kwalifikacjami, ale nie wykluczać jej całkowicie. Oznacza to, że osoba z depresją może mieć trudności z koncentracją, motywacją i wykonywaniem zadań, co utrudnia jej pracę, ale nie uniemożliwia jej całkowicie.
2. Utrudnienia w codziennym funkcjonowaniu: Objawy depresji muszą utrudniać codzienne funkcjonowanie, takie jak dbanie o higienę, gotowanie, sprzątanie, robienie zakupów czy utrzymywanie relacji z innymi ludźmi. Osoba z depresją może potrzebować pomocy w tych czynnościach, ale nie musi być całkowicie zależna od innych.
3. Konieczność leczenia: Leczenie farmakologiczne i psychoterapia są niezbędne do utrzymania względnej stabilności, ale mimo to epizody depresyjne powracają, wpływając na jakość życia. Oznacza to, że osoba z depresją musi regularnie przyjmować leki i chodzić na terapię, aby radzić sobie z objawami choroby, ale mimo to może doświadczać nawrotów depresji.

Jak złożyć wniosek o zasiłek pielęgnacyjny?

1. Uzyskaj orzeczenie o niepełnosprawności: Jeśli nie masz jeszcze orzeczenia, złóż wniosek do Powiatowego Zespołu do Spraw Orzekania o Niepełnosprawności.
2. Przygotuj dokumenty: Do wniosku o zasiłek pielęgnacyjny należy dołączyć:
   • orzeczenie o niepełnosprawności,
   • dokument tożsamości (dowód osobisty lub paszport),
   • wypełniony wniosek o zasiłek pielęgnacyjny (dostępny w urzędzie gminy lub miasta).
3. Złóż wniosek: Wniosek wraz z dokumentami należy złożyć w urzędzie gminy lub miasta właściwym ze względu na miejsce zamieszkania osoby z depresją.

Kiedy zasiłek pielęgnacyjny nie przysługuje?

Osoba z depresją, która posiada orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, może ubiegać się o zasiłek pielęgnacyjny. Jednak nie w każdym przypadku takie świadczenie zostanie przyznane. Zasiłek pielęgnacyjny nie przysługuje osobie, która:

1. Pobiera dodatek pielęgnacyjny z ZUS (np. emeryt lub rencista).
2. Przebywa w całodobowej placówce opiekuńczej (np. dom pomocy społecznej).
3. Otrzymuje podobne świadczenie z innego kraju.

Ważne jest, że zasiłek pielęgnacyjny ma na celu pokrycie kosztów opieki i pomocy, jakie osoba niepełnosprawna potrzebuje w związku ze swoim stanem zdrowia.

Ile wynosi zasiłek pielęgnacyjny w 2025 roku?

Zasiłek pielęgnacyjny wynosi 215,84 zł miesięcznie. Zasiłek pielęgnacyjny jest przyznawany na okres ważności orzeczenia o niepełnosprawności. Oznacza to, że jeśli orzeczenie jest wydane na czas określony, konieczne będzie ponowne złożenie wniosku o zasiłek po jego wygaśnięciu. W przypadku orzeczenia na czas nieokreślony, zasiłek pielęgnacyjny może być wypłacany bezterminowo.

Zasiłek pielęgnacyjny - podsumowanie najważniejszych informacji

Zasiłek pielęgnacyjny w 2025 roku wynosi 215,84 zł miesięcznie i jest świadczeniem opiekuńczym z zakresu świadczeń rodzinnych. Przysługuje on osobom niezdolnym do samodzielnej egzystencji, takim jak dzieci do 16. roku życia z niepełnosprawnością, osobom powyżej 16 lat ze znacznym stopniem niepełnosprawności lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności powstałym przed 21. rokiem życia, oraz osobom powyżej 75 lat, które nie otrzymują dodatku pielęgnacyjnego. Zasiłek przysługuje bez względu na dochody. Nie przysługuje on jednak osobom, które otrzymują dodatek pielęgnacyjny ani tym, które są umieszczone w placówkach zapewniających całodobowe utrzymanie za darmo.

Wniosek o zasiłek pielęgnacyjny należy złożyć w odpowiednim urzędzie gminy lub miasta, a także można to zrobić przez internet za pośrednictwem portali ePUAP lub emp@tia. Do wniosku warto dołączyć skrócony akt urodzenia oraz orzeczenie o niepełnosprawności. Ponadto istnieje świadczenie pielęgnacyjne dla opiekunów osób niepełnosprawnych poniżej 18. roku życia, które w 2025 roku wynosi 3287 zł miesięcznie. To świadczenie jest przyznawane opiekunowi, który zrezygnuje z zatrudnienia, by sprawować osobistą opiekę nad osobą niepełnosprawną. Dodatek pielęgnacyjny to odrębne świadczenie dla osób mających prawo do emerytury lub renty, które są całkowicie niezdolne do pracy lub ukończyły 75 lat. W 2025 roku dodatek ten wynosi 348,22 zł miesięcznie (od marca).

infor.pl

Współczesny rynek pracy to zestawienie postaw, wartości i oczekiwań, które wynikają z przynależności do różnych pokoleń. Pokolenie X (przedstawiciele roczników 1965–1980), Y – Milenialsi (1981–1996) oraz pokolenie Z – zwane również Gen Z (1997–2012) różnią się nie tylko podejściem do pracy, ale i samym sposobem definiowania kariery zawodowej. Na ich wybory wpływają wydarzenia historyczne, rozwój technologii, zmiany społeczne i kulturowe.

Dla przedstawicieli pokolenia X priorytetem przy wyborze kariery jest stabilność zatrudnienia, bezpieczeństwo finansowe i możliwość stopniowego awansu. Dorastając w czasach przemian politycznych i gospodarczych X-y nauczyły się, że ciężka praca i lojalność wobec pracodawcy są drogą do sukcesu. Dla nich kariera często oznaczała „wejście” do firmy na wiele lat, budowanie pozycji i stopniowe zdobywanie doświadczenia. Pokolenie to szanuje hierarchię, formalne struktury i racjonalne planowanie. Choć są elastyczni w dostosowywaniu się do nowych realiów, to nadal stawiają na tradycyjne wartości zawodowe, takie jak odpowiedzialność, punktualność i rzetelność.

Pokolenie Y – praca z sensem

Milenialsi, czyli pokolenie Y, wchodzili na rynek pracy w dobie szybkiego rozwoju technologicznego i globalizacji. To pokolenie, bardziej niż jakiekolwiek inne, ceni sobie rozwój osobisty, poczucie sensu w pracy i równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Dla nich kariera nie jest już tylko środkiem do zarabiania pieniędzy – ma być też źródłem satysfakcji. Milenialsi są bardziej skłonni do zmiany pracodawcy, jeśli nie czują się spełnieni lub nie widzą perspektyw rozwoju. Stawiają na elastyczność, możliwość pracy zdalnej, benefity pozapłacowe i etyczne wartości firmy. Chcą być częścią organizacji, która ma misję, a ich głos – nawet na początku kariery – musi mieć znaczenie.

Pokolenie Z – wolność i technologia

Najmłodsze na rynku pracy pokolenie Z to cyfrowi tubylcy, wychowani w dobie Internetu. Ich wybory zawodowe są mocno związane z technologią i autonomią. Dla osób z pokolenia Z kariera nie musi być jednoliniowa – wielu z nich równolegle rozwija kilka ścieżek zawodowych (np. łączy etat z freelancingiem czy działalnością w mediach społecznościowych). Z-etki cenią sobie autentyczność, samorealizację i szybki feedback. Są bardziej niecierpliwi, ale też bardziej przedsiębiorczy. Nie boją się ryzyka, a etat nie jest jedyną drogą rozwoju zawodowego – popularne są startupy, e-commerce czy twórcy treści online. Dla pokolenia Z ważna jest też różnorodność, inkluzywność i wartości reprezentowane przez pracodawcę. Praca musi współgrać z ich stylem życia, nie odwrotnie.

Pokolenia w jednej firmie – wyzwanie i szansa

Obecność trzech różnych pokoleń w jednej organizacji to nie tylko wyzwanie, ale i ogromna szansa. X-y wnoszą doświadczenie i stabilność, Y – kreatywność i zaangażowanie, a Z – świeżość, cyfrowe kompetencje i odwagę do zmian. Kluczem do sukcesu jest zrozumienie ich motywacji, wartości i stylu pracy. Pracodawcy, którzy potrafią zintegrować te różnice, tworzą zespoły zrównoważone, innowacyjne i odporne na zmiany.

Warto również zauważyć, że różnorodność pokoleń w firmie może wpłynąć na styl komunikacji i podejście do zarządzania. Pokolenie X preferuje bardziej formalną komunikację, bezpośrednie spotkania i tradycyjne metody zarządzania, podczas gdy pokolenie Y jest otwarte na cyfrowe narzędzia komunikacji, takie jak Teams czy Zoom, i oczekuje większej transparentności oraz feedbacku w czasie rzeczywistym. Pokolenie Z natomiast szuka bardziej zindywidualizowanego podejścia, oczekując nie tylko elastyczności, ale również szybkiego rozwoju, a jednocześnie dostępu do możliwości samodzielnego działania.

Różnice w podejściu do pracy zespołowej

Każde pokolenie wnosi do zespołu inny rodzaj pracy. Dla pokolenia X współpraca w zespole opiera się na ustalonych zasadach i hierarchii. Osoby z tego pokolenia mają tendencję do podejmowania decyzji na podstawie doświadczenia, preferując bardziej zorganizowane środowisko. Z kolei pokolenie Y w zespole stawia na kreatywność, wymianę pomysłów i innowacyjne podejście do rozwiązywania problemów. Osoby z pokolenia Y są otwarte na współpracę i różnorodność perspektyw, ale wymagają elastyczności, szczególnie w zakresie czasu pracy i miejsca.

Pokolenie Z natomiast przyzwyczaiło się do pracy w bardziej nieformalnym i niehierarchicznym środowisku. Dla Z-etek istotna jest możliwość pracy w grupie, ale jednocześnie chcą mieć kontrolę nad swoimi zadaniami i projektami. Często stawiają na szybkie efekty i minimalizację biurokracji, preferując płaskie struktury organizacyjne, które umożliwiają im szybsze podejmowanie decyzji i realizowanie własnych pomysłów. Ich podejście do pracy w zespole może być bardziej elastyczne, ale jednocześnie bardziej wymagające pod kątem efektywności i wyników.

Zarządzanie wieloma pokoleniami

Aby zrealizować pełny potencjał tych trzech pokoleń w firmie, pracodawcy powinni zastosować zróżnicowane podejścia do zarządzania. Pracownicy z pokolenia X, Y i Z mają inne oczekiwania względem roli kierownika, sposobu organizacji pracy, formy komunikacji i możliwości rozwoju. Liderzy, którzy rozumieją te różnice i są w stanie dostosować swoje podejście do potrzeb różnych pokoleń, mogą skutecznie zmotywować swoich pracowników i stworzyć atmosferę udanej współpracy.

Podsumowanie

Z biegiem czasu, granice między pokoleniami będą się zacierały, ponieważ młodsze pokolenia będą przejmować odpowiedzialność w miejscu pracy, a starsze będą musiały dostosować się do nowoczesnych trendów i narzędzi pracy. Niemniej jednak, różnorodność pokoleń w firmach może być przewagą konkurencyjną, pod warunkiem, że organizacje będą w stanie zintegrować te różnice w sposób harmonijny. Firmy, które potrafią wykorzystać moc każdego z pokoleń – doświadczenie i stabilność pokolenia X, kreatywność i elastyczność pokolenia Y oraz cyfrowe kompetencje i odwagę pokolenia Z – będą w stanie skutecznie konkurować na rynku pracy.

Katarzyna Tymińska (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

www.parp.gov.pl

hrstandard.pl (1)

hrstandard.pl (2)

Tylko w 2024 roku inspektorzy pracy wydali kilkanaście tysięcy decyzji z rygorem natychmiastowej wykonalności, które uchroniły tysiące zatrudnionych przed wypadkiem, utratą zdrowia, a może nawet i śmiercią. To najmniej widoczny efekt naszej pracy, ale ma ogromne znaczenie – podkreśla Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Inspektorki i inspektorzy pracy wydali prawie 8,4 tys. decyzji wstrzymania eksploatacji maszyn, prawie 8,7 tys. decyzji przesunięcia zatrudnionych w niebezpiecznych warunkach do innej pracy, 489 decyzji ustalenia okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz 1243 decyzje wykonania niezbędnych badań i pomiarów w zakresie jej bezpieczeństwa. Dane z działalności kontrolno-nadzorczej Państwowej Inspekcji Pracy za lata 2022-2024 wskazują, że liczba takich przypadków niestety z roku na rok rośnie. W 2022 roku inspektorzy wydali 5,8 tys. decyzji o natychmiastowym wstrzymaniu prac, a w 2023 roku liczba nakazów wzrosła do prawie 6,3 tys.

– Najbardziej niepokoi mnie fakt, że coraz częściej musimy wydawać nakazy natychmiastowego, całkowitego zaprzestania pracy, bowiem jej kontynuacja stanowiłaby ogromne zagrożenie dla zdrowia i życia znajdujących się tam ludzi. To ekstremalne przypadki, gdy niebezpieczeństwa nie da się wyeliminować w prosty i szybki sposób, bo konieczne są kosztowne inwestycje ze strony pracodawcy w poprawę bezpieczeństwa w danym miejscu pracy – komentuje szef Inspekcji Pracy.

Najwięcej takich decyzji w zeszłym roku zostało wydanych na terenie Okręgowego Inspektoratu Pracy w Krakowie – aż 1139, najmniej w Gdańsku – tylko 110. W ogólnopolskiej skali najczęściej te decyzje były wydawane w stosunku do przedsiębiorców działających w sektorze budowlanym (5128), w przetwórstwie przemysłowym (623) oraz handlu hurtowym i detalicznym, w tym naprawie pojazdów (218). Większość decyzji, aż 5194, dotyczyła małych firm zatrudniających od jednego do dziewięciu pracowników. Pokazuje to, jak ważna jest rola Inspekcji Pracy w ochronie zatrudnionych w najmniejszych przedsiębiorstwach.

– Inspektorki i inspektorzy pracy codziennie muszą podejmować trudne decyzje, by chronić zdrowie i życie pracowników. Kilkanaście tysięcy decyzji z rygorem natychmiastowej wykonalności to nie tylko liczba, to realna ochrona tysięcy zatrudnionych przed tragedią – komentuje Marcin Stanecki. – Dla mnie to jeden z najważniejszych efektów naszej pracy, bo przekłada się na zdrowie i życie pracowników w Polsce. Jest on jednocześnie najmniej widoczny, bo skoro nic złego się nie stało, nikt nie stracił zdrowia ani życia, a przedsiębiorca nie musi się mierzyć z ogromnymi kosztami wypadku, w którym ucierpieli jego pracownicy, to nie sposób oszacować efektów naszej pracy na tym polu. Jestem jednak przekonany, że przekłada się to na liczone w setkach tysięcy, jak nie w milionach złotych korzyści nie tylko dla samych pracowników, którym nieszczęśliwy wypadek może przerwać karierę zawodową. Jest to korzystne także dla samych przedsiębiorców, którzy nie muszą ponosić kosztów skutków takich zdarzeń. Rosnąca liczba naszych interwencji pokazuje jednak, jak istotny jest nadzór państwa nad warunkami pracy, szczególnie w branżach najbardziej narażonych na ryzyko wypadku, takich jak budownictwo czy przemysł. Nasze działania zapewniają bezpieczne i zdrowe warunki pracy, bez względu na wielkość firmy czy sektor działalności.

Marcin Stanecki podkreśla, że priorytetem Inspekcji Pracy są działania skupiające się na eliminowaniu zagrożeń i podnoszeniu poziomu świadomości pracodawców i pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Przetwórstwo przemysłowe, które jest jednym z bardziej niebezpiecznych sektorów gospodarki, zostało właśnie objęte trzyletnią strategią „Zapobieganie wypadkom związanym z pracą w sektorze przemysłowym – Wizja Zero” (2025-2027). Jej celem jest sprawdzenie, jak przestrzegane są przepisy prawa pracy, w szczególności bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładach działających w tej branży, ze szczególnym uwzględnieniem zagrożeń wypadkowych. Jest to także realizacja strategii Unii Europejskiej w zakresie bhp, ukierunkowanej na eliminowanie nieprawidłowości, które mogą skutkować wypadkami w pracy.

– Państwowa Inspekcja Pracy została powołana do tego, aby chronić zatrudnionych przed niebezpieczeństwami w pracy. Dlatego uważam, że rolą inspektorek i inspektorów pracy jest takie działanie, by każda osoba wykonująca pracę w Polsce wiedziała, jakie warunki zatrudnienia mogą stwarzać zagrożenie. Tylko wtedy może ich uniknąć i czuć się bezpiecznie podczas pracy – dodaje Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

PIP

Stawka za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej zmienia się w kwietniu każdego roku. Od kwietnia 2025 r. do końca marca 2026 r. obowiązuje nowy taryfikator i ZUS wypłaci z każdy procent uszczerbku na zdrowiu 1636 zł. Wcześniej było to 1431 zł. O tym jak dynamicznie rośnie wycena uszczerbku na zdrowiu niech świadczy fakt, że jeszcze na przełomie lat 2023/2024 jeden procent odszkodowania był wyceniany na 1269 zł, a w 2015 r. na jedynie 757 zł.

Stawka za procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

Stawka za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej zmienia się w kwietniu każdego roku. Od kwietnia 2025 r. do końca marca 2026 r. obowiązuje nowy taryfikator i ZUS wypłaci z każdy procent uszczerbku na zdrowiu 1636 zł. Wcześniej było to 1431 zł. O tym jak dynamicznie rośnie wycena uszczerbku na zdrowiu niech świadczy fakt, że jeszcze na przełomie lat 2023/2024 jeden procent odszkodowania był wyceniany na 1269 zł, a w 2015 r. na jedynie 757 zł.

- Porównaliśmy ilość jednorazowych odszkodowań i wypłacone kwoty w pierwszym półroczu bieżącego roku z analogicznym okresem 2024 roku. Miedzy styczniem, a czerwcem 2025 roku wypłaciliśmy 277 odszkodowań za wypadek przy pracy na kwotę ponad 2 milionów 964 tysięcy złotych. Roku temu to jednorazowe świadczenie przyznaliśmy 292 osobom, a na rachunki poszkodowanych przekazaliśmy 3 miliony 304 tysiące złotych. Na Opolszczyźnie jest mniej wypadków przy pracy, a przez to mniej wniosków o przyznanie i wypłatę rekompensaty za uszczerbek na zdrowiu niż rok temu – informuje Sebastian Szczurek, regionalny rzecznik prasowy ZUS województwa opolskiego.

Dla kogo jednorazowe odszkodowanie

Na jednorazowe odszkodowanie możesz liczyć jeśli forma umowy o pracę jest powiązana z opłacaniem składek na ubezpieczenie wypadkowe w ZUS. O jednorazowe odszkodowania w konsekwencji wypadku mogą się starać przede wszystkim zatrudnieni na „etacie” tj. na podstawie umowy o pracę. W mniejszej mierze rekompensaty trafiają do osób prowadzących pozarolniczą działalność gospodarczą.

Świadczenie mogą dostać osoby objęte ubezpieczeniem wypadkowym, które z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznały uszczerbku na zdrowiu. W niektórych przypadkach mogą otrzymać odszkodowanie nawet dwa razy, gdy stan zdrowia pogorszył się o co najmniej 10 proc. i jest następstwem wcześniejszego wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Co ważne, prawo do odszkodowania mają także uprawnieni członkowie rodziny ubezpieczonego, który zmarł wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

Jak wyliczyć odszkodowanie

Wysokość jednorazowego odszkodowania zmienia się co roku i jest uzależniona od procentowego uszczerbku na zdrowiu, który określa lekarz orzecznik ZUS lub komisja lekarska ZUS po zakończeniu leczenia lub rehabilitacji. Procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu to równowartość 20 proc. przeciętnego wynagrodzenia. Miedzy kwietniem 2025 r. a marcem 2026 r. za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu zgłaszający otrzyma 1636 zł. Jeżeli w wyniku wypadku w pracy, po zakończeniu leczenia, u pracownika lekarz orzecznik ustali 5 proc. uszczerbku na zdrowiu, to na podstawie obecnie obowiązującej stawki odszkodowanie wyniesie 8180 zł „na rękę”.

Potrzebny jest wniosek do ZUS

ZUS nie wypłaci pieniędzy z tytułu jednorazowego odszkodowania wypadkowego automatycznie, a jedynie na wniosek. Osoba poszkodowana powinna go złożyć wraz z protokołem powypadkowym lub kartą wypadku i dokumentacją opisującą okoliczności i przyczyny wypadku sporządzoną przez pracodawcę. Te dokumenty oraz wypełnione przez lekarza zaświadczenie o stanie zdrowia (OL-9) wnioskodawcy potwierdzające zakończenie leczenia i rehabilitacji poszkodowanego stanowi podstawę do przelewu pieniędzy na konto.

O przyznaniu bądź odmowie prawa do odszkodowania ZUS powiadomi w decyzji, którą powinien wydać do 14. dni od uprawomocnienia się orzeczenia lekarza orzecznika ZUS lub wyjaśnienia ostatniej okoliczności w sprawie. Od decyzji można się odwołać w ciągu miesiąca od dnia jej doręczenia. Jeśli prawo do jednorazowego odszkodowania zostało ustalone, to Zakład wypłaci przyznaną kwotę do 30 dni od wydania decyzji.

Dokumenty potrzebne do wypłacenia jednorazowego odszkodowania w imieniu poszkodowanego powinien złożyć pracodawca (płatnik składek). Osoby prowadzące działalność gospodarczą mogą to zrobić osobiście, pisemnie lub ustnie do protokołu w dowolnej placówce ZUS albo wysłać dokumenty drogą pocztową. Tym osobom kartę wypadku sporządzi ZUS. Wniosek o odszkodowanie rozpatruje jednostka ZUS właściwa ze względu na miejsce zamieszkania osoby, która uległa wypadkowi.

Wyjątek od reguły

Zdarzają się także wyjątkowe sytuacje, gdzie ZUS wypłaci odszkodowanie osobom, za które nie jest odprowadzana składka wypadkowa. Dotyczy to np. ucznia, który uległ wypadkowi na lekcji wychowania fizycznego. Jednak w takiej sytuacji wypłata odszkodowania zależy od tego, czy z tytułu tego wypadku zostanie orzeczona całkowita niezdolność do pracy. Jeżeli lekarz orzecznik ZUS ustali tylko sam uszczerbek na zdrowiu bez całkowitej niezdolności do pracy, to odszkodowania ZUS nie wypłaci. Wypadki w szczególnych okolicznościach dotyczą nie tylko uczniów, ale i na przykład ławnika w sądzie, czy wolontariusza. To mogą być też wypadki, gdy ratujemy czyjeś życie i zdrowie od grożącego niebezpieczeństwa jak powódź, pożar itp.

Sebastian Szczurek, regionalny rzecznik prasowy ZUS województwa opolskiego

Wypadek w czasie wykonywania pracy może zdarzyć się każdemu pracownikowi, niezależnie od rodzaju wykonywanego zawodu czy zajmowanego stanowiska. Krystyna Michałek, regionalna rzeczniczka prasowa ZUS w województwie kujawsko-pomorskim wyjaśnia jakie świadczenia należą się aktualnie pracownikom z tytułu takiego wypadku.

Świadczenia dla pracowników z ubezpieczenia wypadkowego z tytułu wypadku przy pracy

Leczenie i rekonwalescencja po wypadku mogą wyłączyć z aktywności zawodowej nawet na wiele miesięcy. W przypadku objęcia ubezpieczeniem wypadkowym przysługuje szereg świadczeń z ZUS-u. Można otrzymać między innymi:
- zasiłek chorobowy w wysokości 100% wynagrodzenia od pierwszego dnia niezdolności do pracy,
- świadczenie rehabilitacyjne w tej samej wysokości, jeśli leczenie się przedłuża,
- zasiłek wyrównawczy,
- jednorazowe odszkodowanie,
- rentę z tytułu niezdolności do pracy,
- rentę szkoleniową,
- rentę rodzinną.

- Ubezpieczenie wypadkowe umożliwia również pokrycie kosztów leczenia stomatologicznego i szczepień ochronnych w zakresie określonym ustawą, a także zwrot kosztów zakupu przedmiotów ortopedycznych i wyrobów medycznych - informuje Krystyna Michałek, regionalna rzeczniczka prasowa ZUS w województwie kujawsko-pomorskim.

Odszkodowanie po wypadku. Jaka kwota za 1% uszczerbku na zdrowiu?

Jednorazowe odszkodowanie to jedno z najczęściej wypłacanych świadczeń po wypadku przy pracy. Mogą się o nie ubiegać osoby objęte ubezpieczeniem wypadkowym, które w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznały stałego bądź długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.

W określonych sytuacjach odszkodowanie można otrzymać ponownie – jeśli stan zdrowia pogorszył się o co najmniej 10% i jest to następstwo wcześniejszego wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Prawo do odszkodowania przysługuje również uprawnionym członkom rodziny ubezpieczonego, który zmarł w wyniku takiego zdarzenia.

Wysokość świadczenia jest corocznie waloryzowana i zależy od procentowego uszczerbku na zdrowiu, ustalanego przez lekarza orzecznika lub komisję lekarską ZUS. Za każdy procent uszczerbku przysługuje 20% przeciętnego wynagrodzenia, co obecnie oznacza 1 636 zł. Stawki te obowiązują do 31 marca 2026 r.

W 2024 roku ZUS przyznał 43,9 tys. jednorazowych odszkodowań o łącznej wartości blisko 408,5 mln zł. W województwie podlaskim wypłacono 1,6 tys. odszkodowań na kwotę 11,7 mln zł. Średnia wysokość odszkodowania w kraju wyniosła w ubiegłym roku 9,3 tys. zł, a w regionie – 7,4 tys. zł.

Krystyna Michałek, regionalna rzeczniczka prasowa ZUS w województwie kujawsko-pomorskim

oprac. Paweł Huczko