Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych został opracowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Rząd przyjął propozycję nowych przepisów. Czym są układy zbiorowe? Co wprowadza ustawa?

Ustawa o układach zbiorowych pracy przyjęta przez rząd

Na stronie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej czytamy, że dnia 19 sierpnia rząd przyjął projekt ustawy porządkującej przepisy o układach zbiorowych pracy - projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach (druk 1627). Projekt dostosowuje polskie prawo do dyrektywy UE w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Zmiany wprowadzane ustawą były postulowane od wielu lat. Mają wejść w życie w terminie 14 dni od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Ustawa określa następujące zasady:

1. zawierania, obowiązywania, ewidencjonowania i udostępniania układów zbiorowych pracy;
2. ewidencjonowania i udostępniania porozumień zbiorowych;
3. sporządzania i przekazywania sprawozdań w zakresie wskaźnika zasięgu rokowań zbiorowych;
4. ustalania i aktualizacji Planu działania na rzecz wspierania rokowań zbiorowych.

MRPiPS ma nadzieję, że nowa ustawa zachęci do zawiązywania układów zbiorowych pracy i dostosowywania na ich podstawie warunków zatrudnienia do specyfiki pracy poszczególnych organizacji.

Układ zbiorowy pracy

Czym jest układ zbiorowy pracy? To instytucja zbiorowego prawa pracy. Akt, porozumienie społeczne, dzięki któremu pracodawcy mogą lepiej zarządzać zakładem pracy, a pracownicy (reprezentowani przez związek zawodowy) gwarantować sobie dodatkowe uprawnienia, jak np. więcej dni urlopowych czy okresowe podwyżki wynagrodzeń. Należy podkreślić, że postanowienia układu nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy (tzw. zasada korzystności). Układ może regulować rozwiązania mające na celu:

• łatwiejsze godzenie życia zawodowego z prywatnym,
• zapewnianie równości płci w zatrudnieniu,
• przeciwdziałanie mobbingowi,
• przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu (szersza lista znajduje się poniżej).

Art. 3 projektowanej ustawy określa, co znajduje się w układzie zbiorowym pracy, a mianowicie warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunków pracy lub innych stosunków prawnych będących podstawą wykonywania pracy zarobkowej. Dodatkowo w układzie można określić także sprawy nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący czyli np. takie, których nie ma w Kodeksie pracy i innych ustawach czy rozporządzeniach z zakresu prawa pracy. Układ zbiorowy pracy może obejmować sprawy dotyczące w szczególności:

REKLAMA

1. wymiaru i norm czasu pracy;
2. systemów i rozkładów czasu pracy;
3. pracy w godzinach nadliczbowych;
4. wymiaru urlopu wypoczynkowego;
5. warunków wynagradzania;
6. organizacji pracy;
7. bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym zagrożeń psychospołecznych;
8. przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych osób wykonujących pracę zarobkową, naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz mobbingowi;
9. tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych;
10. podnoszenia kwalifikacji zawodowych i urlopów szkoleniowych;
11. godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym;
12. zarządzania wiekiem i aktywnego starzenia;
13. prowadzenia dialogu społecznego, w tym trybu i warunków podejmowania rokowań, reprezentacji stron i udziału ekspertów.

Zmiany w układach zbiorowych 2025

Co najważniejsze, ustawa upraszcza i przyspiesza proces rejestracji układów zbiorowych pracy. Będą wymagały zgłoszenia jedynie do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy i to w formie elektronicznej. Nowe przepisy przewidują korzystanie z pomocy mediatora podczas rokowań. Co więcej, układ będzie można zawrzeć na czas nieokreślony albo na czas określony z możliwością jego przedłużenia. Natomiast układy ponadzakładowe nie będą już musiały być zakładane przez organizacje pracodawców. Przewidziano bowiem, że mogą zostać zawarte przez co najmniej 2 pracodawców. Zgłoszenia takiego układu dokonuje bądź jeden pracodawca bądź organizacja pracodawców.

infor.pl

Zasadą wynikającą z prawa pracy jest ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracodawca może jednak wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające. Jeśli osoba zatrudniona nie zaakceptuje nowych warunków pracy, dochodzi wówczas do rozwiązania stosunku pracy. Kiedy dopuszcza się wypowiedzenie zmieniające w trakcie okresu ochronnego przed emeryturą?

Okres ochronny przed emeryturą - 4 lata

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy nie można wypowiedzieć umowy o pracę pracownicy lub pracownikowi, kiedy do emerytury zostało im nie więcej niż 4 lata. Dla osób urodzonych po 1948 r. emerytura przysługuje po osiągnięciu wieku emerytalnego 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. W związku z powyższym ochrona przedemerytalna w przypadku kobiet zaczyna obowiązywać od 56 roku życia, a w przypadku mężczyzn od 61 roku życia. Wiadomo, że nie można w tym okresie wypowiedzieć umowy o pracę, a co z wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy lub płacy? Czy przepisy kodeksowe dopuszczają taką możliwość?

Wypowiedzenie zmieniające w czasie ochrony przedemerytalnej

Wypowiedzenie zmieniające to szczególnego rodzaju wypowiedzenie uregulowane w art. 42 KP:

Art. 42.[Wypowiedzenie zmieniające] § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy dochodzi wówczas, gdy pracodawca przedstawi pracownikowi nowe warunki na piśmie. W tym dokumencie pracodawca powinien poinformować pracownika, że brak odmowy do połowy wskazanego okresu wypowiedzenia będzie oznaczał zgodę na nowe warunki pracy lub płacy. Jeśli pracodawca nie zawrze takiego pouczenia w piśmie, pracownik będzie mógł złożyć oświadczenie o odmowie aż do końca okresu wypowiedzenia. W razie odmowy przyjęcia nowych warunków dochodzi do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Generalnie przepisy kodeksowe zakazują dokonania nawet takiego wypowiedzenia w stosunku do osób w wieku ochronnym przed emeryturą. Nie można dowolnie zmieniać warunków zatrudnienia, np. obniżyć wynagrodzenia czy zmienić wymiar czasu pracy. Ustawodawca przewidział jednak art. 43 Kodeksu pracy, w którym zezwala się na złożenie wypowiedzenia zmieniającego w określonych przypadkach:

• jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
• jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Pracodawca może przedstawić pracownikowi w okresie ochronnym wypowiedzenie zmieniające tylko, gdy jest to konieczne z trzech powodów:

1. zmieniono zasady wynagradzania wszystkim pracownikom lub pracownikom należącym do tej samej grupy co pracownik w wieku przedemerytalnym,
2. pracownik utracił zdolność do wykonywanej pracy, co potwierdza orzeczenie lekarskie,
3. pracownik utracił uprawnienia, które są konieczne do wykonywania pracy.

Powierzenie pracownikowi innej pracy do 3 miesięcy a wypowiedzenie zmieniające

W okresie ochronnym można powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy bez konieczności przedstawiania wypowiedzenia zmieniającego. Taka zmiana rodzaju wykonywanej pracy nie może obejmować okresu dłuższego niż 3 miesiące w roku kalendarzowym. Powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie może obniżać jego wynagrodzenia. Jeśli osoba zatrudniona miałaby dłużej wykonywać inną pracę albo pracować za niższe wynagrodzenie, pracodawca musi przedstawić mu wcześniej wypowiedzenie zmieniające.

Art. 42 § 4 KP: Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

infor.pl

Wpływ na przyznanie zasiłku dla bezrobotnych ma m.in. sposób rozwiązania ostatniego stosunku pracy. Jak to wygląda, gdy pracownik i pracodawca zawierają porozumienie stron, a jak, gdy pracownik wypowiada umowę? W jakiej sytuacji będzie karencja, czyli 90 dni oczekiwania na świadczenie, a w jakiej zasiłek będzie przyznany od dnia rejestracji? Odpowiadamy.

Pod kątem przyznania zasiłku dla bezrobotnych pracownicy urzędów pracy sprawdzają nie tylko okresy, które do niego uprawniają, ale także sposób rozwiązania ostatniego stosunku pracy. Najprostsza, pod tym względem, sytuacja jest wówczas, gdy to pracodawca zwolni pracownika (wypowie mu umowę o pracę). W takim przypadku – po spełnieniu pozostałych warunków – zasiłek dla bezrobotnych będzie przysługiwał od dnia rejestracji. Co się jednak dzieje w przypadku, gdy pracodawca i pracownik zawrą porozumienie stron lub gdy to pracownik wypowie umowę o pracę?

Porozumienie stron

Porozumienie stron jest jednym ze sposobów zakończenia stosunku pracy. Jednak jak sama nazwa wskazuje, potrzeba do tego zgody obu stron umowy o pracę, a więc pracodawcy i pracownika. Porozumienie stron może być zawarte z kilku powodów, które mogą mieć wpływ na to, czy zasiłek będzie przyznany od dnia rejestracji, czy dopiero po 90 dniach. W przepisach ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia (art. 220) czytamy bowiem, że prawo do zasiłku od dnia zarejestrowania w PUP nie przysługuje bezrobotnemu, który m.in. rozwiązał ostatni stosunek pracy lub stosunek służbowy na mocy porozumienia stron, chyba że porozumienie stron nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania lub z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

W związku z tym, jeżeli porozumienie stron nie zostało zawarte w związku z którymś z wymienionych tu powodów, zasiłek, jeśli zostanie przyznany, będzie przysługiwał po 90 dniach od rejestracji.

Przepis ten wymienia jednak sytuacje, w których zawarte porozumienie stron nie wpłynie na opóźnienie w przyznaniu zasiłku. Oprócz zmiany miejsca zamieszkania pojawia się pojęcie „z przyczyn dotyczących zakładu pracy”. Czym one są? 

Przyczyny dotyczące zakładu pracy

W ustawie o rynku pracy i służbach zatrudnienia czytamy, że gdy w przepisach jest mowa o przyczynach dotyczących zakładu pracy, oznacza to:

a) rozwiązanie stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z przepisami o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników,

b) rozwiązanie stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych,

c) wygaśnięcie stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy lub stosunku służbowego w przypadku śmierci pracodawcy lub gdy odrębne przepisy przewidują wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i niezaproponowania przez tego pracodawcę nowych warunków pracy i płacy,

d) rozwiązanie stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy przez pracownika na podstawie art. 55 § 1 i 1¹ Kodeksu pracy, czyli:

„§ 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

§ 1¹. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.”

Wypowiedzenie umowy przez pracownika

O ile w przypadku porozumienia stron, tym co grozi osobie rejestrującej się w urzędzie pracy jako bezrobotna, której przysługuje prawo do zasiłku jest 90 dni karencji, o tyle w przypadku wypowiedzenia umowy przez pracownika, świadczenie może nie zostać przyznane w ogóle. Jednak w tym przypadku ustawa również przewiduje pewne wyjątki. W art. 219 czytamy bowiem, że prawo do zasiłku nie przysługuje bezrobotnemu, który przed rejestracją w PUP m.in. rozwiązał ostatni stosunek pracy lub stosunek służbowy za wypowiedzeniem, chyba że rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego za wypowiedzeniem nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania lub pracownik rozwiązał umowę o pracę w trybie art. 55 § 1 i 1¹ Kodeksu pracy (ten tryb jest opisany wyżej).

Z powyższego wynika, że jeżeli pracownik sam wypowie umowę o pracę, w przypadku rejestracji w urzędzie pracy nie otrzyma zasiłku dla bezrobotnych, chyba że to wypowiedzenie było spowodowane zmianą miejsca zamieszkania lub szczególnym trybem opisanym w art. 55 Kodeksu pracy.

Wojciech Napora (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia.

To przełom, na który od lat czekały miliony Polaków! Sejm uchwalił tzw. ustawę stażową – od 2026 roku do stażu pracy będą wliczane nie tylko etaty, ale także działalność gospodarcza, umowy zlecenia i wcześniejsze okresy pracy. Dzięki temu wielu pracowników szybciej dostanie awans, nagrody jubileuszowe, dłuższe urlopy i wyższe dodatki. 

Jest bardzo dobra wiadomość dla milionów pracowników! Sejm uchwalił już ustawę, na którą od lat czekały miliony pracowników. Tzw. ustawa stażowa wprowadza rewolucyjną zmianę – do stażu pracy będą wliczane nie tylko lata spędzone na etacie, ale także okresy prowadzenia działalności gospodarczej i wykonywania umów zleceń. Co więcej, uwzględnione zostaną również te sprzed wejścia w życie nowych przepisów. To ogromny krok w stronę sprawiedliwości na rynku pracy, o który od dawna walczyły związki zawodowe oraz sami pracownicy.

Ustawa stażowa od 2026 roku – dlaczego to wielki przełom na rynku pracy?

Przez wiele lat osoby, które pracowały na umowach cywilnoprawnych lub prowadziły własną działalność gospodarczą, były pozbawione prawa do wliczania tych okresów do stażu pracy. Oznaczało to, że mimo realnego doświadczenia zawodowego, w dokumentach formalnych ich wysiłek często „nie istniał”. Teraz ma się to diametralnie zmienić.

„Mało kto tak naprawdę ma możliwość wyboru formy „zatrudnienia”, formy umowy, na podstawie której świadczona jest praca. Zlecenie to też praca. Jednoosobowa działalność gospodarcza to praca. I zasługują na docenienie. Dlatego konieczna jest zmiana Kodeksu pracy, aby wyrównać szanse w dostępie do niektórych uprawnień pracowniczych, jak i stanowisk wymagających potwierdzonego doświadczenia zawodowego” – mówiła w Sejmie ministra pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk.

To właśnie ten fragment wystąpienia najlepiej oddaje sedno problemu, z którym przez lata borykali się pracujący w Polsce. Brak równego traktowania sprawiał, że wiele osób z wieloletnim doświadczeniem pozostawało w gorszej sytuacji niż ci, którzy od początku kariery pracowali na etacie.

Co dokładnie będzie liczyło się do stażu pracy według nowych przepisów?

Przyjęta ustawa nie ogranicza się jedynie do uwzględnienia działalności gospodarczej i zleceń. Zgodnie z jej zapisami, do stażu pracy będą wliczane również inne formy aktywności zawodowej. To oznacza, że wiele osób zyska dodatkowe lata doświadczenia „na papierze”, co w praktyce przełoży się na dostęp do awansów, wyższych stanowisk czy nagród jubileuszowych. Do stażu pracy wliczać się będą:

• okresy prowadzenia pozarolniczej działalności oraz współpracy z osobą prowadzącą działalność,
• okres zawieszenia działalności gospodarczej przez osobę prowadzącą pozarolniczą działalność gospodarczą w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem,
• okresy wykonywania umowy zlecenia,
• świadczenia usług, umowy agencyjnej oraz okres pozostawania osobą współpracującą,
• okres pozostawania członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej i spółdzielni kółek rolniczych,
• udokumentowany, przebyty za granicą okres wykonywania innej niż zatrudnienie pracy zarobkowej.

Ta lista wyraźnie pokazuje, że ustawodawca zdecydował się na bardzo szerokie podejście do problemu, obejmując swoim zakresem nie tylko tradycyjny etat, ale także wiele innych form aktywności zawodowej. Wreszcie uznano różnorodność sposobów, w jakie Polacy faktycznie wykonują pracę i budują swoje doświadczenie zawodowe.

Jak będzie wyglądało potwierdzanie stażu pracy? Kluczowa rola ZUS

Sam fakt uchwalenia ustawy to dopiero początek. Aby przepisy działały w praktyce, konieczne jest ich skuteczne egzekwowanie. I tutaj na pierwszy plan wysuwa się rola Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. To właśnie ZUS będzie wystawiał specjalne zaświadczenia potwierdzające okresy, które mają zostać wliczone do stażu pracy. Dzięki temu pracownik zyska formalny dokument, na podstawie którego pracodawca będzie mógł aktualizować jego historię zatrudnienia.

Co jednak w sytuacji, gdy ZUS – z różnych powodów – nie będzie w stanie wystawić takiego zaświadczenia? Przewidziano i takie przypadki. Wówczas osoba zainteresowana będzie mogła posłużyć się własnymi dokumentami. Mogą to być np. umowy, rachunki, dokumenty księgowe czy jakiekolwiek inne potwierdzenia, że w danym okresie faktycznie wykonywała pracę.

Od kiedy nowe przepisy wejdą w życie? Terminy są już znane

Ustawa stażowa została przyjęta przez Sejm w dniu 12 września 2025 roku, ale jej przepisy zaczną obowiązywać dopiero od 2026 roku. Warto jednak zwrócić uwagę na szczegóły, ponieważ różne sektory będą objęte nowymi regulacjami w odmiennych terminach, tj.:

• od 1 stycznia 2026 roku przepisy będą obowiązywać pracodawców z sektora finansów publicznych,
• w przypadku pracodawców spoza sektora publicznego ustawa zacznie obowiązywać pierwszego dnia miesiąca po upływie 6 miesięcy od dnia jej ogłoszenia.

To oznacza, że część osób odczuje skutki zmian szybciej, a inni będą musieli uzbroić się w cierpliwość. Jednak w szerszej perspektywie każdy pracownik zyska, bo przepisy obejmą również okresy sprzed wejścia ustawy w życie.

Ważny punkt nowej ustawy: także wcześniejsze okresy pracy będą liczone do stażu!

Dla wielu osób istotną informacją jest ta, że zaliczeniu będą podlegały również okresy sprzed wejścia w życie ustawy. Innymi słowy, jeśli ktoś prowadził działalność gospodarczą dziesięć lat temu lub pracował na zleceniu w latach 90., teraz także będzie mógł uwzględnić ten czas w swoim stażu pracy.

Warunkiem jest jednak ich właściwe udokumentowanie. To sprawia, że już dziś warto zadbać o zebranie i uporządkowanie dokumentów, które mogą się przydać w przyszłości. Niektórzy pracownicy będą musieli poświęcić trochę czasu na poszukiwania w archiwach, ale gra jest zdecydowanie warta świeczki – chodzi przecież o dodatkowe lata doświadczenia uznane przez pracodawcę.

Co ta zmiana oznacza dla pracowników w praktyce?

Ustawa stażowa to nie tylko poprawka w papierach pracowniczych. To realne skutki dla milionów pracowników w Polsce. Dzięki zaliczeniu dodatkowych okresów pracy wielu pracowników szybciej zyska prawo do awansu, nagród jubileuszowych, dłuższego urlopu czy wyższego wynagrodzenia za wysługę lat.

Nie można też pominąć aspektu psychologicznego. Dla wielu osób, które latami czuły się traktowane gorzej tylko dlatego, że wybrały lub były zmuszone do innej formy pracy, zmiana ta oznacza sprawiedliwość i docenienie ich wysiłku. Wreszcie ich wkład w gospodarkę i rozwój rynku pracy zostanie odpowiednio uhonorowany.

Kto zyska najwięcej na ustawie stażowej?

Choć na zmianach skorzystają wszyscy, to niektóre grupy pracowników szczególnie odczują ich pozytywny wpływ:

• osoby, które przez lata pracowały na umowach zlecenie i były wykluczone z wielu świadczeń pracowniczych,
• przedsiębiorcy prowadzący jednoosobową działalność gospodarczą, często pracujący tak samo ciężko jak etatowcy,
• rodzice, którzy zawiesili działalność, aby zająć się dziećmi i do tej pory tracili na tym w kontekście stażu pracy,
• osoby, które w przeszłości pracowały za granicą i dotąd ich wysiłek nie był formalnie uznawany w Polsce.

Historyczna zmiana już od 2026 roku, która wyrówna szanse pracowników

Ustawa stażowa to jeden z najważniejszych kroków w kierunku równego traktowania pracowników w Polsce od wielu lat. Sejm, przyjmując ją, otworzył drogę do tego, aby praca w każdej formie – czy to etat, zlecenie, czy działalność – była traktowana na równi.

Od 2026 roku miliony osób wreszcie będą mogły w pełni korzystać ze swojego doświadczenia zawodowego, także tego z przeszłości. To nie tylko kwestia formalności, ale realna poprawa sytuacji życiowej i zawodowej. Zmiana ta jest odpowiedzią na postulaty społeczne, ale przede wszystkim – na poczucie sprawiedliwości. Bo przecież praca to praca, niezależnie od tego, w jakiej formie jest wykonywana.

Nawet 2 miliony osób może zyskać na zmianach w stażu pracy!

Komentarz ekspercki, Mikołaj Makowski, Dyrektor Zarządzający Devire: „Propozycja zmian w Kodeksie pracy dotycząca liczenia stażu zawodowego to potencjalna rewolucja, która – jeśli wejdzie w życie – będzie odczuwalna zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Do tej pory osoby pracujące na umowach cywilnoprawnych lub prowadzące działalność gospodarczą często czuły się poszkodowane, ponieważ ich doświadczenie nie było formalnie rozpoznawane i nie przekładało się na realne benefity – takie jak dłuższy urlop, wyższe dodatki czy krótszy okres wypowiedzenia. Obecnie jest to wyzwanie zwłaszcza dla osób wykonujących wolne zawody, pracujących w modelu freelance czy działających jako mikroprzedsiębiorcy. Projekt przewiduje teraz, że ich droga zawodowa zostanie w większym stopniu uwzględniona.

Zmiana możę budzić jednak kontrowersje, ponieważ osoby zatrudnione na umowę o pracę nie miały dostępu do innych, często korzystniejszych, form opodatkowania, zadaniowości wykonywania pracy, ulg czy możliwości odstępstw od prawa pracy. Bo na przykład w ramach działalności gospodarczej nic nie stoi na przeszkodzie, aby już od pierwszego dnia wynegocjować 90-dniowy okres wypowiedzenia.

Jeśli przepisy zostaną przyjęte w obecnym kształcie, będą miały duże znaczenie także dla firm. Pracodawcy powinni już teraz przygotować się na ewentualną konieczność weryfikacji i uzupełniania dokumentacji kadrowej, a także na potencjalny wzrost kosztów związanych z urlopami czy świadczeniami. Z drugiej strony zmiana może pozytywnie wpłynąć na rynek pracy – zwiększyć poczucie sprawiedliwości i bezpieczeństwa pracowników, a także wyrównać szanse osób, które do tej pory wybierały alternatywne formy zatrudnienia chociaż jest to bez wątpliwości kierunek bardziej regulujący niż liberalizujący rynek pracy.

W perspektywie długoterminowej nowe przepisy mogą doprowadzić do większej transparentności na rynku pracy i zmniejszenia różnic pomiędzy etatem a innymi formami współpracy. To też ważny sygnał dla kandydatów, że każda forma aktywności zawodowej ma realną wartość i – jeśli zmiany wejdą w życie – zostanie doceniona. Dla pracodawców może to oznaczać konieczność nie tylko dostosowania systemów kadrowych, ale też rewizji polityki HR i planowania budżetów”.

Ustawa stażowa - tekst przyjęty przez Sejm i przekazany do Senatu

Ustawa stażowa to tak na prawdę ustawa z dnia 12 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Poniżej znajduje się pełny tekst ustawy, przekazany do Senatu zgodnie z art. 52 regulaminu Sejmu.

USTAWA z dnia 12 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw^[1])

Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277 i 807) wprowadza się następujące zmiany:

1) art. 302 otrzymuje brzmienie:

„Art. 302. Do okresu zatrudnienia wlicza się okres służby w Policji, Urzędzie Ochrony Państwa, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, Biurze Ochrony Rządu, Służbie Ochrony Państwa, Służbie Więziennej, Straży Granicznej, Państwowej Straży Pożarnej, Straży Marszałkowskiej i Służbie Celno-Skarbowej w zakresie i na zasadach przewidzianych odrębnymi przepisami.”;

2) po art. 302 dodaje się art. 302¹ i art. 302² w brzmieniu:

„Art. 302¹. § 1. Do okresu zatrudnienia wlicza się okresy prowadzenia przez osobę fizyczną pozarolniczej działalności, o której mowa w art. 8 ust. 6 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, oraz okresy pozostawania osobą współpracującą z osobą fizyczną prowadzącą tę działalność, za które zostały opłacone składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub wypadkowe.

§ 2. Do okresu zatrudnienia wlicza się okresy:

1. wykonywania przez osobę fizyczną umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,
2. wykonywania przez osobę fizyczną umowy agencyjnej,
3. pozostawania przez osobę fizyczną osobą współpracującą z osobą, o której mowa w pkt 1 lub 2,
4. pozostawania przez osobę fizyczną członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej,
5. pozostawania przez osobę fizyczną członkiem spółdzielni kółek rolniczych

– w których ta osoba fizyczna podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym.

§ 3. Do okresu zatrudnienia wlicza się także udokumentowane okresy, o których mowa w § 1 i 2, w których osoba fizyczna nie podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym na podstawie odrębnych przepisów.

§ 4. Do okresu zatrudnienia wlicza się okres:

1. o którym mowa w art. 18 ust. 1 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców (Dz. U. z 2024 r. poz. 236, z późn. zm.^[2])), w którym osoba fizyczna podejmująca działalność gospodarczą nie podlega ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym;
2. pozostawania osobą współpracującą z osobą fizyczną wymienioną w pkt 1, za który zostały opłacone składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub wypadkowe.

§ 5. Do okresu zatrudnienia wlicza się okres zawieszenia działalności gospodarczej przez osobę prowadzącą pozarolniczą działalność gospodarczą, o której mowa w art. 8 ust. 6 pkt 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, za który zostały opłacone składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.

§ 6. Do okresu zatrudnienia wlicza się okres sprawowania przez osobę współpracującą osobistej opieki nad dzieckiem, za który zostały opłacone składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe.

§ 7. Do okresu zatrudnienia wlicza się udokumentowany okres wykonywania innej niż zatrudnienie pracy zarobkowej przebyty za granicą.

§ 8. Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi okresy, o których mowa w § 1–4 i 7, jeżeli w ramach prowadzenia pozarolniczej działalności, o której mowa w art. 8 ust. 6 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, wykonywania umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, wykonywania umowy agencyjnej, pozostawania osobą współpracującą, o której mowa w § 1, § 2 pkt 3 i § 4 pkt 2, pozostawania członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej, pozostawania członkiem spółdzielni kółek rolniczych, wykonywania działalności, o której mowa w art. 18 ust. 1 z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców w okresie, o którym mowa w tym przepisie, w którym nie podlegał ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, lub wykonywania innej niż zatrudnienie pracy zarobkowej za granicą u pracodawcy zagranicznego pracownik ten świadczył pracę na rzecz tego pracodawcy.

§ 9. Osoba współpracująca, o której mowa w § 1, § 2 pkt 3 i § 4 pkt 2, oznacza osobę współpracującą w rozumieniu art. 8 ust. 11 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.

§ 10. W przypadku nakładania się okresów, o których mowa w § 1–7, lub nakładania się tych okresów na okres pozostawania w stosunku pracy do okresu zatrudnienia wlicza się jeden z tych okresów.

§ 11. Okresy, o których mowa w § 1, § 4 pkt 2 i § 5, potwierdza zaświadczenie wydane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych o opłaceniu za dany okres składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub wypadkowe z danego tytułu.

§ 12. Okresy, o których mowa w § 2, potwierdza zaświadczenie wydane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych o podleganiu ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym.

§ 13. Okresy, o których mowa w § 4 pkt 1, potwierdza zaświadczenie wydane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych o zgłoszeniu do ubezpieczenia zdrowotnego.

Art. 3022. Wniosek o wydanie zaświadczenia przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych składa osoba fizyczna, której okresy będą podlegały wliczeniu do okresu zatrudnienia, w postaci elektronicznej za pomocą profilu informacyjnego utworzonego w systemie teleinformatycznym udostępnionym przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.”.

Art. 2. W ustawie z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny wykonawczy (Dz. U. z 2025 r. poz. 911) w art. 128 § 1 otrzymuje brzmienie:

„§ 1. Okresy wykonywania przez skazanego odpłatnego zatrudnienia, z wyłączeniem pracy wykonywanej na podstawie umowy o dzieło, wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, z zastrzeżeniem § 2 i 3.”.

Art. 3. W ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2025 r. poz. 350, z późn. zm.^[3])) po art. 83f dodaje się art. 83g w brzmieniu:

„Art. 83g. 1. Zaświadczenia, decyzje oraz inne pisma w sprawie wydania zaświadczeń, o których mowa w art. 302¹ § 11–13 Kodeksu pracy, Zakład sporządza i doręcza wnioskodawcy w postaci elektronicznej na profilu informacyjnym udostępnionym przez Zakład.

2. Do zaświadczeń, decyzji oraz innych pism, o których mowa w ust. 1, stosuje się odpowiednio art. 83f ust. 1.

3. Informację o umieszczeniu na profilu informacyjnym zaświadczenia, decyzji lub innego pisma, o którym mowa w ust. 1, Zakład przesyła na wskazany na profilu informacyjnym adres elektroniczny lub numer telefonu albo powiadamia w aplikacji mobilnej.”.

Art. 4. W ustawie z dnia 16 listopada 2016 r. o Krajowej Administracji Skarbowej (Dz. U. z 2025 r. poz. 1131) po art. 188 dodaje się art. 188a w brzmieniu:

„Art. 188a. 1. Funkcjonariuszowi, który po zwolnieniu ze służby w Służbie Celno-Skarbowej podjął pracę, okres tej służby wlicza się do okresu zatrudnienia w zakresie uprawnień wynikających z prawa pracy.

2. Przepisu ust. 1 nie stosuje się do funkcjonariusza zwolnionego ze służby na podstawie art. 179 ust. 1 pkt 2 i 8 oraz w przypadku prawomocnego orzeczenia kary dyscyplinarnej wymienionej w art. 255 ust. 1 pkt 10.”.

Art. 5. 1. Jeżeli pracownik zatrudniony w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy u pracodawcy innego niż określony w art. 9 udokumentuje w ciągu 24 miesięcy od tego dnia okresy, o których mowa w art. 302¹ § 1–7 ustawy zmienianej w art. 1, pracodawca ten wlicza udokumentowane okresy do okresu zatrudnienia pracownika.

2. Jeżeli pracownik zatrudniony w dniu określonym w art. 9 u pracodawcy określonego w tym przepisie udokumentuje w ciągu 24 miesięcy od tego dnia okresy, o których mowa w art. 302¹ § 1–7 ustawy zmienianej w art. 1, pracodawca ten wlicza udokumentowane okresy do okresu zatrudnienia pracownika.

3. Okresów nieudokumentowanych w terminach, o których mowa w ust. 1 i 2 pracodawca zatrudniający pracownika odpowiednio w dniu wejścia w życie ustawy albo w dniu określonym w art. 9 nie wlicza do okresu zatrudnienia tego pracownika.

Art. 6. Uprawnienia pracownicze wynikające z wliczenia okresów, o których mowa w art. 302¹ § 1–7 ustawy zmienianej w art. 1, do okresu zatrudnienia przysługują od dnia nabycia prawa do tych uprawnień, ale nie wcześniej niż od dnia:

1. wejścia w życie niniejszej ustawy, w przypadku pracownika zatrudnionego u pracodawcy będącego jednostką sektora finansów publicznych w rozumieniu ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (Dz. U. z 2024 r. poz. 1530, z późn. zm.^[4])) albo
2. określonego w art. 9, w przypadku pracownika zatrudnionego u pracodawcy niebędącego jednostką sektora finansów publicznych w rozumieniu ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych.

Art. 7. Okresów, o których mowa w art. 302¹ § 1–7 ustawy zmienianej w art. 1, nie wlicza się do okresu pracy wymaganego od kandydatów na określone stanowiska w naborach na wolne stanowiska wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy u pracodawcy innego niż określony w art. 9 albo przed dniem określonym w art. 9 u pracodawcy określonego w tym przepisie.

Art. 8. Okresów, o których mowa w art. 302¹ § 1–7 ustawy zmienianej w art. 1, nie wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego jest uzależniony okres wypowiedzenia umowy o pracę trwający w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy w przypadku pracownika zatrudnionego u pracodawcy innego niż określony w art. 9 albo w dniu określonym w art. 9 w przypadku pracownika zatrudnionego u pracodawcy określonego w tym przepisie.

Art. 9. Do pracodawcy niebędącego jednostką sektora finansów publicznych w rozumieniu ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (Dz. U. z 2024 r. poz. 1530, z późn. zm.^[5])) przepisy niniejszej ustawy stosuje się od pierwszego dnia miesiąca następującego po upływie 6 miesięcy od dnia jej ogłoszenia.

Art. 10. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2026 r.

^[1] Niniejszą ustawą zmienia się ustawy: ustawę z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny wykonawczy, ustawę z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych oraz ustawę z dnia 16 listopada 2016 r. o Krajowej Administracji Skarbowej.

^[2] Zmiany tekstu jednolitego wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz. U. z 2024 r. poz. 1222 i 1871 oraz z 2025 r. poz. 222, 621, 622, 769 i 1168.

^[3] Zmiany tekstu jednolitego wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz. U. z 2025 r. poz. 620, 622, 769, 820, 1083, 1160 i 1216.

^[4] Zmiany tekstu jednolitego wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz. U. z 2024 r. poz. 1572, 1717, 1756 i 1907 oraz z 2005 r. poz. 39 i 1180.

^[5] Zmiany tekstu jednolitego wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz.U. z 2024 r. poz. 1572, 1717, 1756 i 1907 oraz z 2025 r. poz. 39 i 1180.

infor.pl

– Płaca minimalna jest fundamentem gwarantującym pracownikom godziwe warunki życia i ochronę przed wyzyskiem. Państwowa Inspekcja Pracy aktywnie monitoruje przestrzeganie tych przepisów, aby zapewnić rzetelność wypłat i bezpieczeństwo zatrudnienia – podkreśla Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

15 września 2025 roku w „Dzienniku Ustaw” pod pozycją 1242 ukazało się rozporządzenie Rady Ministrów określające nowe wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej w 2026 roku. Rozporządzenie z dnia 11 września 2025 r. przewiduje, że w przyszłym roku minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie 4806 zł brutto miesięcznie, a stawka za godzinę pracy na kontrakcie cywilnoprawnym nie będzie mogła być niższa niż 31,40 zł.

W myśl nowych przepisów minimalne miesięczne wynagrodzenie za pracę wzrośnie o 140 zł z obecnych 4666 zł. W przypadku minimalnej stawki godzinowej wzrost z obecnych 30,50 zł do 31,40 zł od 1 stycznia 2026 r. oznacza podwyżkę 0,90 zł brutto za godzinę pracy np. zleceniobiorcy. Ta zmiana jest szczególnie istotna dla pracowników świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, gdzie wynagrodzenie jest ustalane na podstawie liczby przepracowanych godzin.

– Do podstawowych zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy kontrola wypłacania przez pracodawców pensji w wysokości wynikającej z przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę na etacie i określonej tam wysokości minimalnej stawki godzinowej dla wykonawców kontraktów cywilnoprawnych. Co roku odpowiadamy na tysiące skarg i prowadzimy szczegółowe kontrole w tym zakresie – wyjaśnia szef Inspekcji Pracy.

W 2024 roku inspektorzy pracy przeprowadzili ponad 15 tysięcy kontroli, w trakcie których stwierdzili naruszenia przepisów Kodeksu pracy regulujących kwestie wynagrodzeniowe wynikające ze stosunku pracy. Połowa tych kontroli dotyczyła podmiotów zatrudniających do 9 osób.

– Wyniki naszych kontroli potwierdzają, że wraz ze wzrostem liczebności załogi maleje liczba stwierdzonych naruszeń. Taki stan rzeczy spowodowany jest faktem, że duże podmioty zdecydowanie lepiej radzą sobie z zachowaniem płynności finansowej z uwagi na posiadane rezerwy budżetowe. Korzystają też z profesjonalnej obsługi kadrowo-płacowej – wyjaśnia szef Inspekcji Pracy.

Najwięcej kontroli, w trakcie których stwierdzono naruszenia przepisów Kodeksu pracy regulujących kwestie płacowe, inspektorzy pracy przeprowadzili na terenie województwa śląskiego, wielkopolskiego i mazowieckiego.

Wśród przyczyn stwierdzonych naruszeń należy wymienić:

• trudności ekonomiczne kontrolowanych podmiotów, nieznajomość obowiązujących przepisów i ich błędna interpretacja;
• brak należytej staranności i pomyłki popełniane przez zleceniodawców lub przedstawicieli biur rachunkowo-księgowych rozliczających umowy zlecenia;
• lekceważenie przepisów, traktowanie ich jako zbędnej biurokracji;
• dążenie zleceniodawców do obniżenia kosztów prowadzonej działalności gospodarczej kosztem zleceniobiorców (np. przez niewykazywanie rzeczywistej liczby godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usług, co skutkuje redukcją wysokości zobowiązań publicznych dzięki nieodprowadzaniu zaliczek na podatek oraz składek na ubezpieczenia społeczne od całości należnego wynagrodzenia);
• problemy z prawidłową interpretacją niektórych przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, chociażby w zakresie określonego w art. 8a ust. 6 ustawy obowiązku wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej co najmniej raz w miesiącu, w przypadku umów zawartych na okres dłuższy niż 1 miesiąc.

W ubiegłym roku Państwowa Inspekcja Pracy natrafiła na nieprawidłowości przy wypłacie godzinowej stawki minimalnego wynagrodzenia w trakcie przeszło 3,5 tys. kontroli. Interwencje inspektorów pracy dotyczyły prawie 3,9 tys. osób, które otrzymały zaniżone wynagrodzenia na łączną kwotę 13,3 mln zł.

PIP

Ochrona przedemerytalna pracownika

W oddziale II "Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę" rozdziału II Kodeksu pracy "Umowa o pracę" znajduje się art. 39, który nakłada na pracowników ochronę przedemerytalną. Oznacza to, że pracodawca nie może zwolnić pracownika, któremu zostało niewiele do emerytury. Dokładnie chodzi tutaj o wypowiedzenie umowy o pracę - pracodawca nie może złożyć go w ostatnich 4 latach przed emeryturą pracownika. Natomiast wypowiedzenie złożone wcześniej, ale wywierające skutek już podczas tego 4-letniego okresu jest skuteczne. Pracodawca nie narusza w ten sposób art. 39 Kodeksu pracy.

Ile lat przed emeryturą jest ochrona pracownika?

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi lub pracownicy, którym do emerytury zostały nie więcej niż 4 lata:

Art. 39.[Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę] Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Warto zwrócić uwagę na drugi człon zdania zawartego w art. 39 KP: "jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku". Ochrona przed zwolnieniem dotyczy więc tylko osób, które mają umowę o pracę na czas nieokreślony albo umowę o pracę na czas określony trwający do osiągnięcia wieku emerytalnego lub dłużej, a dotychczasowy okres zatrudnienia pozwala na uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. Jeśli więc osoba, której brakuje do emerytury np. 4 lata, związana jest umową na czas określony 2 lat, pracodawca nie musi przedłużać tej umowy do osiągnięcia wieku emerytalnego. W tym przypadku dojdzie do rozwiązania umowy z upływem czasu na jaki została zawarta.

Ile lat przed emeryturą kobieta jest chroniona?

W Polsce mamy różny wiek emerytalny dla kobiet i mężczyzn. Kobiety szybciej przechodzą na emeryturę. Ich wiek emerytalny to 60 lat. Natomiast mężczyźni muszą pracować o 5 lat dłużej czyli do 65 roku życia (art. 27 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych). Między innymi dzięki temu uprawnieniu są później do wyższych emerytur.

Różne więc są momenty objęcia ochroną przedemerytalną pracowników i pracownic. Nie można zwolnić kobiety, która ma 56 lat i więcej. Jeśli chodzi o mężczyznę, pracodawcy nie wolno zwolnić go od 61. roku życia.

Jak liczyć lata ochrony pracownika przed emeryturą?

Najlepiej obliczenia przedstawić na przykładzie:

Przykład

Marianna 1 października 2029 r. będzie miała 60 lat. Czy już w tym roku obejmie ją ochrona przedemerytalna? Tak. Od 1 października 2025 r. pracodawca nie może zwolnić pracownicy ze względu na art. 39 Kodeksu pracy.

Ważne

Wyrok SN z dnia 9 stycznia 2025 r., sygn. I PSKP 18/24

W kontekście ochrony przedemerytalnej warto wspomnieć wyrok Sądu Najwyższego z tego roku o sygn. I PSKP 18/24. Z orzeczenia SN wynika jednoznacznie, że ochrona przedemerytalna wynikająca z art. 39 KP obejmuje pracownika, który obiektywnie spełnia przesłanki do nabycia emerytury pomostowej z osiągnięciem wieku emerytalnego niższego od powszechnego wieku emerytalnego, nawet jeśli okoliczność ta została potwierdzona prawomocnym wyrokiem sądu dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy. Dla oceny naruszenia zakazu wypowiedzenia umowy o pracę decydujące znaczenie ma obiektywne istnienie przesłanek ochrony w momencie wypowiedzenia, a nie stan wiedzy pracodawcy o tych okolicznościach, przy czym późniejsze ujawnienie tych okoliczności może mieć wpływ jedynie na zakres roszczeń odszkodowawczych pracownika. (Źródło: InforLex)

Czy ochrona przed emeryturą dotyczy zwolnień grupowych?

W przypadku zwolnień grupowych pracownicy objęci ochroną przedemerytalną chronieni są przed wypowiedzeniem stosunku pracy przez pracodawcę. Przepisy pozwalają jednak na przedstawienie im wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające).

infor.pl

Okresy przepracowane na umowach cywilnoprawnych czy jednoosobowej działalności gospodarczej będą wliczane do stażu pracy - zakłada nowelizacja Kodeksu pracy, którą w piątek uchwalił Sejm. Obecnie uwzględniany jest tylko okres przepracowany na umowie o pracę. Z kolei zgodnie z treścią przyjętej poprawki o charakterze legislacyjnym do okresu zatrudnienia wliczać się będzie również okres sprawowania przez osobę współpracującą osobistej opieki nad dzieckiem.

Wcześniej posłowie zagłosowali za przyjęciem pięciu poprawek do projektu, zgłoszonych przez klub Lewicy. Cztery z nich miały charakter doprecyzowujący, a jedna – legislacyjny. Zgodnie z treścią poprawki o charakterze legislacyjnym do okresu zatrudnienia wliczać się będzie również okres sprawowania przez osobę współpracującą osobistej opieki nad dzieckiem, za który zostały opłacone składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe. W uzasadnieniu podkreślono, że dodanie tej regulacji ma na celu wyrównanie zasad ustalania stażu pracy nie tylko dla pracowników i przedsiębiorców, ale również osób współpracujących.

Odrzucone zostały natomiast cztery poprawki klubu PiS, który chciał, aby do stażu pracy zaliczać również okresy: wykonywania działalności duchownej, pracy nakładczej oraz pozostawania członkiem rady nadzorczej czy wspólnikiem w spółce handlowej. Odrzucona została również poprawka Polski 2050, która - według Komisji Nadzwyczajnej do spraw Zmian w Kodyfikacjach - wychodziła poza zakres projektowanych przepisów.

Zaświadczenie wyda ZUS
Obecnie do stażu pracy wliczane są wyłącznie okresy przepracowane na umowie o pracę. Zgodnie z nowelizacją do okresu zatrudnienia wliczane będą także m.in.: okresy prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej, okresy współpracy z osobą prowadzącą działalność gospodarczą, czas zawieszenia działalności gospodarczej w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, okresy wykonywania umów-zleceń, o świadczenie usług lub agencyjnych oraz czas pracy jako osoba współpracująca, okresy członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej i spółdzielni kółek rolniczych, a także udokumentowane okresy wykonywania pracy zarobkowej za granicą (innej niż zatrudnienie).

Ministerstwo, które przygotowało nowe przepisy, zaznaczyło, że wymienione okresy będą potwierdzane zaświadczeniami wydawanymi przez ZUS. Okresy zatrudnienia niepodlegającego zgłoszeniu do ZUS oraz okresy inne niż praca zarobkowa za granicą będą potwierdzane na zasadach ogólnych reguł dowodowych. Ich zaliczenie do stażu pracy będzie wymagało przedstawienia odpowiednich dokumentów.

Na przykład pracownik z siedmioletnim stażem pracy, który przedłoży dokumenty potwierdzające cztery lata pracy na umowie-zleceniu, po 1 stycznia 2026 r. będzie miał prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego zamiast dotychczasowych 20.

W obecnym stanie prawnym wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi: 20 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat; i 26 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Okresy sprzed wejścia w życie ustawy także będą wliczane do stażu pracy. Warunkiem będzie ich właściwe udokumentowanie. Na przedstawienie dokumentów swojemu aktualnemu pracodawcy pracownik będzie miał 24 miesiące od wejścia w życie ustawy.

Wejście w życie ustawy podzielono na dwie daty – od 1 stycznia 2026 r. dla sektora publicznego i od pierwszego dnia miesiąca po upływie sześciu miesięcy od ogłoszenia ustawy – dla sektora prywatnego.

Autor:
pru/pap

Czytaj więcej na Prawo.pl:
https://www.prawo.pl/kadry/sejm-uchwalil-nowelizacje-kodeksu-pracy-w-sprawie-zmian-w-naliczaniu-stazu,534892.html

Od paru miesięcy nie otrzymałam premii. W tym miesiącu z grupy dziewięcioosobowej tylko ja zostałam pominięta. Premię otrzymują osoby na takich samych stanowiskach i wykonujące tę samą pracę. Ja mam nawet więcej obowiązków, bo dodatkowo wspomagam inny dział. Nie rozmawiałam jeszcze na ten temat ze swoją szefową, bo chciałam przygotować odpowiednie argumenty. Co powinnam zrobić w pierwszej kolejności przy tak nierównym traktowaniu? Czy mam zbierać jakieś dowody?

Prawo pracownika do premii

Uprzejmie wskazuję, że podstawą prawną do udzielenia odpowiedzi na zapytanie jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2023 r., poz. 1465). Bardzo ważne w odpowiedzi na przedmiotowe zapytanie są dokumenty wewnętrzne, tj. regulamin wynagradzania, ewentualnie zarządzenia dotyczące wypłaty nagród okresowych/rocznych.

Zgodnie z art. 77² § 1 Kodeksu pracy „Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania”. Na podstawie § 1¹ „Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania”. Nadto zgodnie z § 1² „Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie”. W kontekście Pani zapytania ważny jest § 2, który stanowi, że „W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania”.

Zatem w pierwszej kolejności powinna Pani przestudiować regulacje wewnętrzne i sprawdzić, jakie kryteria obowiązują, aby była przyznana Pani premia. Jeżeli wszystkie wymienione w regulacjach wewnętrznych kryteria Pani spełniła, to wówczas należałoby wystąpić z pismem do pracodawcy, w którym – opierając się na regulacjach wewnętrznych, dokonując ich analizy oraz wskazując, w jaki sposób zrealizowała Pani te kryteria – wystąpiłaby Pani z wnioskiem o podanie informacji, dlaczego od kilku miesięcy pomimo spełnienia wszystkich kryteriów nie otrzymuje Pani premii. Warto zaakcentować, że ma Pani wiedzę o przyznawaniu takich świadczeń innym pracownikom. Dodatkowo warto zaznaczyć, że brak przyznania Pani dodatkowych świadczeń może być poczytany jako dyskryminacja. W tym zakresie powinna Pani przytoczyć również regulację prawną:

Art. 18^3a. [Zakaz dyskryminacji – definicje]

„§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1”.

Dodatkowo również warto przytoczyć art. 18^3b § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, który mówi wprost, że „Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą”.

Żądanie od pracodawcy odszkodowania

Jeżeli z treści odpowiedzi pracodawcy będzie wynikać, że faktycznie doszło do naruszenia wyżej wskazanych zasad i pracodawca w żaden sposób nie poczuwa się do odpowiedzialności, to może Pani rozważyć wystąpienie z powództwem do sądu pracy o odszkodowanie. Na podstawie bowiem art. 18^3d Kodeksu pracy „Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”. Z charakteru odszkodowania wynika, że powinno ono odpowiadać i rekompensować poniesioną szkodę. Wprowadzenie limitu odszkodowania, zgodnie z interpretacją Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, narusza przepisy unijne. Sformułowanie „odszkodowanie w wysokości nie niższej niż”, bez określenia górnej granicy, zakłada różnicowanie wysokości odszkodowań w zależności od okoliczności konkretnego przypadku

Przykłady

Nieotrzymanie premii rocznej

Pani Marta od kilku lat pracuje w dziale kadr średniej wielkości firmy, w której obowiązuje regulamin wynagradzania. Zgodnie z nim premia roczna przysługuje pracownikom spełniającym określone warunki takie jak brak nieobecności, dobra ocena pracy i realizacja celów. Marta spełniła wszystkie kryteria, a mimo to – jako jedyna w dziale – nie otrzymała premii. Wystąpiła więc z pismem do pracodawcy, wskazując konkretne punkty regulaminu i powołując się na zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Brak przejrzystych zasad dotyczących premii

Pan Tomasz pracuje w zakładzie produkcyjnym, w którym regularnie wypłacane są premie uznaniowe dla najbardziej wydajnych pracowników. W ostatnim kwartale jego wyniki należały do najwyższych w zespole, a mimo to – w przeciwieństwie do kolegów o podobnych osiągnięciach – nie został nagrodzony. Nie uzyskał żadnego wyjaśnienia. Złożył więc pisemną prośbę o podanie kryteriów i wskazał możliwość naruszenia przepisów o zakazie dyskryminacji.

Sprawa w sądzie dotycząca premii

Pani Alicja, zatrudniona w dziale sprzedaży, została pominięta przy wypłacie kwartalnych nagród, mimo że zrealizowała plan i spełniła wszystkie warunki określone w regulaminie. Po bezskutecznych próbach wyjaśnienia sprawy z pracodawcą zdecydowała się skierować sprawę do sądu pracy, żądając odszkodowania na podstawie przepisów o nierównym traktowaniu pracowników.

Podsumowanie

Artykuł omawia prawo pracownika do premii na podstawie przepisów Kodeksu pracy i wewnętrzne regulacje pracodawcy. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników mają obowiązek ustalenia warunków wynagradzania w regulaminie, a mniejsze firmy mogą to zrobić dobrowolnie. Pracownik, który spełnia kryteria premiowe, ale nie otrzymuje premii, powinien zwrócić się do pracodawcy z prośbą o wyjaśnienia. Jeśli brak przyznania premii jest wynikiem dyskryminacji, pracownik może dochodzić swoich praw w sądzie pracy, domagając się odszkodowania.

Oferta porad prawnych

Nie otrzymałeś premii, mimo że spełniłeś wszystkie kryteria? Może to oznaczać nierówne traktowanie. Skorzystaj z naszych porad prawnych online, aby dowiedzieć się, jakie kroki podjąć, by dochodzić swoich praw. Pomożemy Ci zrozumieć przepisy i skutecznie rozwiązać Twój problem!

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Autor: Katarzyna Talkowska-Szewczyk

Jeśli masz dziecko do 6. roku życia, możesz wziąć urlop wychowawczy lub obniżyć wymiar czasu pracy. Pracodawca udziela urlopu na wniosek pracownika lub pracownicy. Czy może odmówić udzielenia urlopu wychowawczego? Czy osobie zatrudnionej grozi w tym czasie zwolnienie? Czy Kodeks pracy pozwala na rezygnację z urlopu wychowawczego?

Urlop wychowawczy - komu i ile przysługuje?

Urlop wychowawczy reguluje art. 186. Kodeksu pracy. Kto może z niego skorzystać? Trzeba spełniać dwa warunki:

• posiadanie co najmniej 6-miesięcznego okresu zatrudnienia (wlicza się także poprzednie okresy zatrudnienia)
• osobiste wychowywanie dziecka do 6. roku życia.

Jeśli dana osoba spełnia powyższe kryteria, może wnioskować o urlop, którego wymiar wynosi maksymalnie 36 miesięcy. Udziela się go maksymalnie do końca roku ukończenia przez dziecko 6 roku życia. Gdy dziecko ukończyło 6 lat dnia 15 lipca 2025 r. to z urlopu wychowawczego można korzystać aż do końca grudnia 2025 r.

36 miesięcy urlopu wychowawczego to wymiar przewidziany łącznie dla matki i ojca dziecka, przy czym drugi z rodziców zawsze ma prawo do jednego miesiąca urlopu. Tego miesiąca nie można przenieść na innego rodzica, dlatego jedna osoba może maksymalnie wykorzystać 35 miesięcy urlopu.

Art. 186 § 9. Rodzic dziecka ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 36 miesięcy, jeżeli:

1. drugi rodzic dziecka nie żyje,
2. drugiemu rodzicowi dziecka nie przysługuje władza rodzicielska,
3. drugi rodzic dziecka został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka władza uległa ograniczeniu lub zawieszeniu.

§ 10. Jeżeli dziecko pozostaje pod opieką jednego opiekuna przysługuje mu urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy.

Przepisy pozwalają także na jednoczesne korzystanie z urlopu wychowawczego przez ojca i matkę dziecka. Wówczas czas ten liczy się podwójnie czyli np. 4 miesiące jednoczesnego przebywania przez rodziców na urlopie to wykorzystanie 8 miesięcy z puli 36 miesięcy urlopu wychowawczego.

Wniosek o urlop wychowawczy

Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek w wersji papierowej lub elektronicznej. Ważne jest dotrzymanie terminu złożenia wniosku. Musi to być na minimum 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Urlop wychowawczy może być udzielony nie więcej niż w 5 razy czyli w 5 częściach. Liczbę części urlopu odzwierciedla liczba złożonych wniosków o urlop wychowawczy.

Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu wychowawczego?

Nie, pracodawca nie może odmówić wniosku o urlop wychowawczy. Zgodnie z przepisami prawa pracy akceptuje wniosek. Traktuje o tym art. 186 § 7 Kodeksu pracy: "Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika." Co to oznacza? Jeśli pracownik spełnia warunki do skorzystania z uprawnienia rodzicielskiego jakim jest urlop wychowawczy oraz złożył poprawnie i w odpowiednim terminie wniosek, pracodawca musi go przyjąć. Co w sytuacji uchybienia terminu? Czy pracodawca może odmówić wniosku? Nie. Zgodnie z § 7¹ pracodawca udziela wówczas urlopu wychowawczego nie później niż z dniem upływu 21 dni od dnia złożenia wniosku. Innymi słowy pracownik rozpocznie urlop później niż przewidywał w złożonym przez siebie wniosku. Warto więc dopilnować właściwego terminu. Oczywiście pracodawca może pójść na rękę pracownikowi i, pomimo złożenia wniosku w późniejszym terminie, udzielić mu urlopu od dnia wskazanego we wniosku. Wszystko zależy tutaj od dobrej woli zatrudniającego.

Czy pracodawca może zwolnić pracownika w trakcie urlopu wychowawczego?

Prawo pracy skupia się na ochronie pracownika jako słabszej strony stosunku pracy. Przejawia się to również w regulacji urlopu wychowawczego. Pracodawca nie może bowiem wypowiedzieć umowy ani rozwiązać umowy o pracę pracownikowi już od momentu złożenia wniosku o urlop wychowawczy aż do jego zakończenia. W tym okresie dopuszcza się rozwiązanie umowy z pracownikiem tylko z dwóch następujących przyczyn:

• ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Warto w tym miejscu skupić się na ochronie od momentu złożenia wniosku. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy ochrona ta obowiązuje od 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego, a więc należy uważać na wniosek złożony wcześniej.

Czy można zrezygnować z urlopu wychowawczego?

Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego po złożeniu wniosku, ale przed rozpoczęciem korzystania z niego, a także już w trakcie przebywania na urlopie. W pierwszej sytuacji wycofanie wniosku zgłasza się nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Aby wycofanie wniosku było skuteczne, należy napisać w wersji papierowej lub elektronicznej oświadczenie o wycofaniu wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego i przedłożyć je pracodawcy.

Oprócz urlopu wychowawczego pracownik opiekujący się dzieckiem do 6 roku życia ma prawo do obniżonego wymiaru czasu pracy. O to uprawnienie również ubiega się, składając stosowny wniosek. Więcej na ten temat znajdziesz w artykule: Co po urlopie rodzicielskim? Zamiast urlopu wychowawczego można obniżyć czas pracy

infor.pl

Roszczenie powódki w sprawie odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia było usprawiedliwione – orzekł Sąd Okręgowy w Łodzi, przyznając jej rekompensatę. Niwelowanie ewentualnych nierówności w zatrudnieniu nie może polegać na pogorszeniu warunków zatrudnienia poszczególnych po to, aby „wszyscy mieli tak samo źle”. Pracodawca w takiej sytuacji powinien dążyć do poprawy warunków zatrudnienia tych osób, które są faktycznie gorzej traktowane.

Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia zasądził na rzecz powódki, pielęgniarki z licencjatem, 19 tys. 906 zł tytułem odszkodowania od szpitala wojewódzkiego za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Obejmowało to okres od 1 lipca 2021 roku do 30 czerwca 2022 roku. W ocenie sądu powództwo zasługiwało na uwzględnienie.

Sąd I instancji analizował, czy powódka i określeni inni pracownicy pozwanego zatrudnieni w Oddziale Intensywnej Terapii i Anestezjologii byli traktowani (wynagradzani) odmiennie. Następnie dokonał weryfikacji, czy osoby te pozostawały w takiej samej sytuacji, czyli czy wykonywały jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Pozytywne ustalenie obu przesłanek stanowiło asumpt do rozważenia, czy ustalona cecha różnicująca powódkę i określonych innych pracowników pozwanego (konkretne kwalifikacje zawodowe) stanowiły cechę relewantną, której zastosowanie uprawniało pracodawcę do ich odmiennego traktowania.

Różnice w wynagrodzeniach
W okresie objętym pozwem wynagrodzenie zasadnicze powódki kształtowało się w następujący sposób:

od 1 lipca 2021 roku do 31 stycznia 2022 roku – 4400 zł
od 1 lutego 2022 roku do 30 czerwca 2022 roku – 4600 zł.
Natomiast wynagrodzenie zasadnicze pielęgniarek posiadających tytuł magistra pielęgniarstwa oraz specjalizację oraz pracujących z powódką w tym samym oddziale to 5478 zł, co stanowiło 24,5 proc. wynagrodzenia zasadniczego powódki, a od 1 lutego 2022 roku do 30 czerwca 2022 roku – 878 zł, co stanowiło 19 proc. wynagrodzenia zasadniczego powódki.

Sąd rejonowy zwrócił przy tym uwagę, że powyżej wskazane różnice dotyczą wyłącznie wynagrodzenia zasadniczego, a należy pamiętać, że wynagrodzenie pielęgniarek, w tym powódki w niniejszej sprawie, jest wieloelementowe z uwagi na szereg przysługujących im dodatków. Powoduje to, że globalna miesięczna różnica w wynagrodzeniu powódki i pielęgniarek posiadających tytuł magistra pielęgniarstwa oraz specjalizację w spornym okresie jest jeszcze wyższa. Warto bowiem zwrócić uwagę na dyspozycję art. 18(3c) par. 2 kodeksu pracy, zgodnie z którym prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Sąd I instancji zwrócił przy tym uwagę, że pracodawca bezsprzecznie różnicował sytuacje pracowników w zakresie wysokości wypłacanego wynagrodzenia, a praca powierzona przez pracodawcę pielęgniarkom w Oddziale Intensywnej Terapii i Anestezjologii pozwanego szpitala była jednakowa lub o jednakowej wartości. W sprawie wykazano, że powódka w okresie objętym pozwem, zatrudniona na stanowisku pielęgniarki specjalisty na Oddziale Intensywnej Terapii i Anestezjologii, wykonywała swe obowiązki analogicznie jak pielęgniarki z wykształceniem wyższym magisterskim.

Apelację od tego wyroku złożył pozwany Wojewódzki Szpital w Z. zarzucając mu:

naruszenie prawa procesowego poprzez przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów i dowolną, fragmentaryczną ocenę materiału dowodowego, tj. niewzięcie pod uwagę rozporządzenia ministra zdrowia z 8 marca 2017 r.  co skutkowało nieprawidłowym ustaleniem zakresu odpowiedzialności pracowników szpitala;
naruszenie art. 18(3c) k.p. poprzez błędną wykładnie pojęcia jednakowej pracy, w postaci nieuwzględnienia, że pracę stanowi również pozostawanie dyspozycji pracodawcy i sama możliwość podjęcia danego działania w razie potrzeby. Czynności podejmowane w ramach świadczenia pracy przez pielęgniarki różnią się znacznie jakością w zależności od zdobytego przez pielęgniarkę wykształcenia, a zatem również wartością pracy.
błędne ustalenia faktyczne przyjęte za podstawę rozstrzygnięcia, polegające na przyjęciu, że powódka świadczyła pracę jednakowej jakości i wartości co pielęgniarki z tytułem licencjata/magistra oraz przyjęciu, że zakres obowiązków pielęgniarek zatrudnionych w pozwanym szpitalu kształtował się tak samo niezależnie od wykształcenia.
W konsekwencji pełnomocniczka pozwanego wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości.

Oddalenie apelacji szpitala
Sąd Okręgowy w Łodzi orzekł, że apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

- Jeżeli prawodawca różnicuje podmioty prawa, które charakteryzują się wspólną cechą istotną, to wprowadza odstępstwo od zasady równości - stwierdził sad II instancji. Podkreślił, że różnicowanie podmiotów prawa charakteryzujących się wspólną cechą istotną jest dopuszczalne (nie narusza zasady równości), ale warunkiem sine qua non jest jasno sformułowane kryterium, na podstawie którego owo zróżnicowanie jest dokonywane. Nie wolno dokonywać zróżnicowania według dowolnie ustalonego kryterium albo w ogóle bez kryterium. Kryterium musi mieć charakter relewantny, czyli pozostawać w bezpośrednim związku z celem i zasadniczą treścią przepisów, w których zawarta jest kontrolowana norma oraz ma służyć realizacji tego celu i treści. Wprowadzone zróżnicowanie musi mieć zatem charakter racjonalnie uzasadniony. A kryterium zróżnicowania pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostają naruszone w wyniku nierównego traktowania podmiotów podobnych. Musi ponadto pozostawać w związku z zasadami, wartościami i normami konstytucyjnymi.

Tytuł magistra to nie kwalifikacje
W ocenie sądu okręgowego pozwany nie sprostał wykazaniu, za pomocą argumentów jurydycznych, wadliwości oceny dokonanej przez sąd I instancji. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem sądu I instancji i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogły się ostać.

Sąd Okręgowy nie kwestionuje, iż jak podnosi skarżący, ustawa z 15 lipca 2011 o zawodach pielęgniarki i położnej oraz rozporządzenie ministra zdrowia z 8 marca 2017 r, w sprawie rodzaju zakresu świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę różnicują uprawnienia do dokonania danych czynności ze względu na wykształcenie oraz posiadanie odpowiednich kursów, w tym samodzielnego wystawiania recept i zlecania niektórych badań. Należy jednak podkreślić że uprawnienie do samodzielnej ordynacji przysługuje pielęgniarkom i położnym po ukończeniu specjalistycznego kursu.

Obowiązek ukończenia kursu specjalistycznego nie dotyczy pielęgniarek i położnych, które w ramach kształcenia w szkołach pielęgniarskich i w szkołach położnych lub w ramach szkolenia specjalizacyjnego nabyły wiedzę objętą takim kursem. A zatem tylko część pielęgniarek posiadających tytułu magistra ma te kompetencje, ponadto posiadanie tego tytułu nie jest do tego jedynym bezwzględnym wymogiem. Istnieją więc takie pielęgniarki, które choć legitymują się tytułem magistra pielęgniarstwa nie mogą wystawiać recept, gdyż program studiów magisterskich nie przewidywał nabycia przez nie takich kompetencji. Zatem muszą ukończyć kurs specjalistyczny w tym zakresie.

Słusznie zatem pełnomocnik powódki zauważa, że powódka ma ukończone wszelkie kursy wymagane przez pracodawcę, które uprawniają je do wykonywania wszystkich czynności na oddziale, na którym pracuje. Zdobycie przez powódkę tytułu licencjata pielęgniarstwa ani magistra pielęgniarstwa nie przysporzyłoby powódce żadnych uprawnień – ani na Oddziale Intensywnej Terapii, ani pozostałych oddziałach pozwanego szpitala.

Twierdzenie pozwanego, który łączy bezpośrednio posiadanie tytułu magistra pielęgniarstwa z rzeczywistymi kwalifikacjami i kompetencjami, jest zupełnie bezpodstawne, co rzutuje także na dokonaną przez niego ocenę zeznań świadków.

- W tym stanie rzeczy za sądem rejonowym uznać trzeba, że powódka na Oddziale Intensywnej Terapii i Anestezjologii pracowała normalnie, na równi z innymi pielęgniarkami, w tym także z tymi, które legitymowały się wyższym wykształceniem. Praca ta była wykonywana przez powódkę i inne pracownice w takich samych warunkach, w tej samej ilości, o tej samej jakości i wartości oraz z takim samym zakresem odpowiedzialności i stopnia wysiłku. Kwalifikacje jakie minimalnie były wymagane – prawo do wykonywania zawodu pielęgniarki – były także równorzędne. Oznacza to, że co do zasady wynagrodzenie powódki powinno być ukształtowane na podobnym poziomie jak wynagrodzenie innych pielęgniarek na tym konkretnym oddziale - orzekł sąd okręgowy.

Nie obniżać warunków
Potwierdził więc, że jednakowa praca powinna być tak samo wynagradzana. Co do zasady wynagrodzenie powódki powinno być ukształtowane na podobnym poziomie jak wynagrodzenie innych pielęgniarek wykonujących prace na analogicznych zasadach.

- Roszczenie powódki w sprawie odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia było  usprawiedliwione – orzekł Sąd Okręgowy w Łodzi. Niwelowanie ewentualnych nierówności w zatrudnieniu nie może polegać na pogorszeniu warunków zatrudnienia poszczególnych po to, aby „wszyscy mieli tak samo źle”. Pracodawca w takiej sytuacji powinien dążyć do poprawy warunków zatrudnienia tych osób, które są faktycznie gorzej traktowane, bo taka jest idea tej zasady. W przypadku zaś braku niwelowania tych nierówności koniecznym jest ich wyrównanie w drodze odszkodowania.

Wyrok Sąd Okręgowy w Łodzi z 21 sierpnia 2025 r., sygn. akt VIII Pa 133/25

Autor:
Katarzyna Żaczkiewicz-Zborska