Przerwy w pracy dla osób z niepełnosprawnościami nie są jedynie uprzejmością pracodawcy, a prawnie zagwarantowanym przywilejem, który ma kluczowe znaczenie dla zdrowia i komfortu pracownika. Sprawdź, co dokładnie przysługuje Ci w 2026 roku, w zależności od posiadanego orzeczenia, i dowiedz się, jak w pełni wykorzystać dodatkowy czas na odpoczynek i rehabilitację.

Przepisy prawa pracy w Polsce gwarantują osobom z orzeczeniem o niepełnosprawności szereg przywilejów, które mają na celu ułatwienie im funkcjonowania na rynku pracy i w miejscu zatrudnienia. Jednym z najważniejszych i najbardziej cenionych przez pracowników uprawnień jest prawo do dodatkowych przerw. W 2026 roku zasady te pozostają w mocy, jednak wzrasta świadomość pracowników i pracodawców na temat ich przestrzegania. To, co dla jednych jest prostym uprawnieniem, dla innych staje się kluczowym elementem codziennej rehabilitacji i dbania o zdrowie. Warto dokładnie poznać zasady, aby w pełni korzystać z przysługujących praw.

Rodzaje przerw a stopień niepełnosprawności

Stopień znaczny (I stopień): Osoby z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności mają prawo do dodatkowej, 45-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy. Przerwa ta jest przeznaczona na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Jest to uprawnienie niezależne od 15-minutowej przerwy, którą przysługuje każdemu pracownikowi, jeśli jego dobowy wymiar pracy wynosi co najmniej 6 godzin. W praktyce oznacza to, że osoba ze znacznym stopniem niepełnosprawności może mieć dwie przerwy w ciągu dnia, trwające łącznie do 60 minut.

Stopień umiarkowany (II stopień): Pracownikom z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności przysługuje prawo do dodatkowej, 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy, przeznaczonej na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Podobnie jak w przypadku stopnia znacznego, jest to przerwa dodatkowa i nie koliduje z ogólną, 15-minutową przerwą.

Stopień lekki (III stopień): Osoby z lekkim stopniem niepełnosprawności również mają prawo do dodatkowej, 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy. Przerwa ta, podobnie jak w pozostałych przypadkach, jest przeznaczona na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek.

Warto zaznaczyć, że w orzecznictwie sądów pracy dominuje pogląd, że prawo do dodatkowej przerwy jest bezwzględne i pracodawca nie może go ograniczyć ani odebrać. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2011 r. (sygn. akt II UK 12/11), „przepisy o czasie pracy osób niepełnosprawnych mają charakter ochronny i gwarantują im szereg uprawnień, które powinny być interpretowane na ich korzyść”.

Praktyczne zastosowanie przerw – jak to działa?

Wielu pracowników z niepełnosprawnościami zastanawia się, jak w praktyce korzystać z dodatkowej przerwy. Należy pamiętać, że jest ona wliczana do czasu pracy, co oznacza, że pracownik może ją wykorzystać w dowolnym momencie, po uzgodnieniu z pracodawcą. Przerwa ta nie jest przeznaczona na posiłek, a jej celem jest umożliwienie pracownikowi odpoczynku, wykonania ćwiczeń rehabilitacyjnych czy rozluźnienia mięśni, co jest szczególnie istotne w pracy biurowej.

Ważne

Pracownik nie musi przedstawiać zaświadczenia o potrzebie dodatkowej przerwy od lekarza. Wystarczy, że poinformuje pracodawcę o posiadaniu orzeczenia o niepełnosprawności. Pracodawca ma obowiązek dostosować harmonogram pracy do potrzeb pracownika.

Przykład

Pani Anna, zatrudniona w biurze na pełen etat, posiada orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Zgodnie z przepisami, przysługuje jej dodatkowe 15 minut przerwy. W praktyce, jej dzień pracy może wyglądać następująco:

8:00 - 16:00 – czas pracy (w tym jedna przerwa 15-minutowa na posiłek)

10:30 - 10:45 – przerwa na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek

13:00 - 13:15 – przerwa na posiłek

W rezultacie, choć jej czas pracy wynosi 8 godzin, efektywny czas spędzony przy biurku jest krótszy, co przekłada się na lepsze samopoczucie i wyższą produktywność.

Kary dla pracodawcy

Nieprzestrzeganie przepisów dotyczących czasu pracy i przerw dla osób niepełnosprawnych może skutkować poważnymi konsekwencjami prawnymi dla pracodawcy. Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca, który narusza prawa pracownika, może zostać ukarany grzywną w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. Ponadto, Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) ma prawo przeprowadzić kontrolę i nakazać pracodawcy dostosowanie się do przepisów.

Ważne

Pracodawca, który narusza prawa pracownika z niepełnosprawnością, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym, a w niektórych przypadkach, nawet przestępstwo.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 kwietnia 2012 r. (sygn. akt II UK 221/11) uznał, że „obowiązek pracodawcy do zapewnienia odpowiednich warunków pracy dla osób niepełnosprawnych wynika wprost z Konstytucji RP oraz z przepisów o rehabilitacji zawodowej i społecznej”.

Porównanie przerw dla różnych stopni niepełnosprawności

Warto przedstawić zasady dotyczące przerw w formie tabeli, aby w klarowny sposób pokazać różnice między poszczególnymi stopniami niepełnosprawności.

Tabela 1. Dodatkowe przerwy w pracy dla osób ze stopniem niepełnosprawności

Stopień niepełnosprawności	Dodatkowa przerwa (na rehabilitację/wypoczynek)	Dodatkowa przerwa na gimnastykę/wypoczynek (jeśli wniosek o nią został złożony)
Znaczny (I stopień)	45 minut	tak
Umiarkowany (II stopień)	15 minut	tak
Lekki (III stopień)	15 minut	tak

Ważne jest, aby pamiętać, że powyższe zasady dotyczą wszystkich rodzajów zatrudnienia, w tym umów o pracę na czas określony, nieokreślony, a także umów na zastępstwo.

Dodatkowe uprawnienia dla pracowników z niepełnosprawnością

Prawo do przerw to tylko jeden z wielu przywilejów. Warto również wspomnieć o innych kluczowych uprawnieniach, które mają bezpośredni wpływ na komfort i warunki pracy:

Skrócony wymiar czasu pracy: Czas pracy osoby z niepełnosprawnością nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. W przypadku osób z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności, czas ten jest jeszcze krótszy i wynosi 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Warto podkreślić, że wynagrodzenie za pracę w skróconym wymiarze czasu pozostaje takie samo, jak w przypadku pełnego etatu.

Dodatkowy urlop wypoczynkowy: Osoba ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności ma prawo do dodatkowych 10 dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym.

Zwolnienie z pracy na czas turnusów rehabilitacyjnych: Pracownik z niepełnosprawnością może uzyskać zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym. Czas ten nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Rola orzeczenia o niepełnosprawności

Kluczowym dokumentem, który uprawnia do korzystania z wszystkich tych przywilejów, jest orzeczenie o stopniu niepełnosprawności. To dokument wydawany przez powiatowy lub wojewódzki zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności. Pracownik, aby skorzystać z ulg, musi dostarczyć pracodawcy kopię orzeczenia. Ważne jest, aby to zrobić w odpowiednim czasie, najlepiej zaraz po zatrudnieniu.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 czerwca 2013 r. (sygn. akt II UK 201/12) uznał, że „pracodawca, który zatrudnia osobę z orzeczeniem o niepełnosprawności, ma obowiązek uwzględnić wszystkie jej uprawnienia wynikające z Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej, niezależnie od tego, czy pracownik o nie zawnioskował.”

W 2026 roku zasady dotyczące przerw w pracy dla osób niepełnosprawnych pozostają niezmienione. Pracownicy z I, II i III stopniem niepełnosprawności mają prawo do dodatkowej, wliczanej do czasu pracy, przerwy na rehabilitację lub wypoczynek. Prawa te są ściśle regulowane przez Ustawę o rehabilitacji zawodowej i społecznej, a ich nieprzestrzeganie przez pracodawcę może skutkować poważnymi konsekwencjami prawnymi. Kluczowe jest, aby pracownicy z orzeczeniem o niepełnosprawności znali swoje prawa i w pełni z nich korzystali.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. 2024 poz. 44)

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 2024 poz. 1836)

infor.pl

W dniu 30 września 2025 r. zapadła niezwykle ważna, ale i interesująca uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego. Warto, żeby sprawą zainteresowali się pracownicy 50 plus, bo może ich to bezpośrednio dotyczyć. Postanowienie zapadło ​w zakresie analizy zagadnienia prawnego i pytania: czy zakaz wypowiedzenia z art. 39 Kodeksu Pracy dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony także wówczas, gdy umowę zawarto na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego?

Pracownicy 50 plus zachwyceni uchwałą SN: takie prawo to ogromny przywilej. Wreszcie jest jednolite stanowisko co do ochrony przedemerytalnej

Można powiedzieć, że Sąd Najwyższy ponownie postawił jasną granicę między prawami pracownika w wieku przedemerytalnym a wolnością zatrudnienia pracodawcy. W uchwale zapadłej przez skład siedmiu sędziów SN sformułowano wykładnię, która rozszerza ochronę z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, 807, dalej jako: KP) na pracowników zatrudnionych na czas określony — nawet wtedy, gdy umowa rozwiązuje się przed osiągnięciem wieku emerytalnego.

Ważne

Orzeczenie ma wymiar niezwykle praktyczny: potwierdza prawo seniora do stabilności zatrudnienia w okresie bezpośrednio poprzedzającym przejście na emeryturę i ogranicza możliwości wcześniejszego wypowiedzenia umowy przez pracodawcę.

Pracodawca nie zwolni już tak łatwo wcześniej seniora, czy pracownika 50 plus. Siedmiu sędziów SN wyjaśnia granice ochrony przedemerytalnej

Sprawa, która stanowiła podstawę do wydania uchwały przez SN i to przez aż 7 sędziów SN, miała w zasadzie prosty stan faktyczny, ale rodziła skomplikowane pytania prawne. Uszczegóławiając, mężczyzna zatrudniony był na podstawie rocznej umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Kilka miesięcy przed upływem terminu pracodawca wypowiedział umowę pracownikowi, tłumacząc się redukcją, zmianami i spadkiem zamówień. Pracownik zaskarżył wypowiedzenie, a konkretnie odwołała się do sądu pracy - uznając oświadczenie pracodawcy za niezgodne z prawem. W pozwie, argumentując swoje stanowisko, mężczyzna wskazał, że przysługuje mu ochrona przedemerytalna przewidziana w art. 39 KP — ponieważ do osiągnięcia wieku emerytalnego brakowało mu nie więcej niż cztery lata. Sąd pierwszej instancji przyznał mu rację i zasądził odszkodowanie, powołując się na wcześniejsze orzecznictwo SN, które potwierdzało ochronę dla pracowników na umowach terminowych. Problem w tym, że pracodawca odwołał się powołując na całkowicie odmienne orzecznictwo, również wydane przez SN.

Ta sprawa bezpośrednio przyczyniła się więc do ostatecznego i jednolitego rozstrzygnięcia zagadnienia czy zakaz wypowiedzenia z art. 39 KP dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony także wówczas, gdy umowę zawarto na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego?

Czym jest ochrona przedemerytalna?

Jak stanowi przepis art. 39 KP w zakresie ochrony przedemerytalnej - pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

W takiej sprawie, jak wyżej opisywane, ale i w innych tego typu, ocena rozwiązania umowy o pracę w kontekście jego wadliwości obejmuje moment złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli, ale z uwzględnieniem okoliczności faktycznych, które mają wpływ na tę ocenę - niezależnie od tego, kiedy zostały ujawnione. Inaczej rzecz ujmując, pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę także wtedy, gdy okoliczności potwierdzające tę bezprawność ujawnią się już po rozwiązaniu umowy o pracę. Natomiast szczególne okoliczności związane z udokumentowaniem przez pracownika wadliwości wypowiedzenia umowy o pracę w świetle art. 39 KP mogą stanowić podstawę do ograniczenia udzielonej przez sąd ochrony do okresu, gdy pracodawca już wiedział o przysługującej pracownikowi ochronie.

Rozbieżne linie orzecznicze i pytanie skierowane do SN

W polskim orzecznictwie istniały rozbieżne podejścia do niniejszego zagadnienia. Z jednej strony istniało orzeczenie z 2014 r., które uznawało ochronę przedemerytalną także dla zatrudnienia na czas określony, nawet jeśli umowa miała rozwiązać się przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Z drugiej — wcześniejsze rozstrzygnięcie z 2011 r. stało na stanowisku przeciwnym: zakaz wypowiedzenia miałby nie obejmować umów terminowych, których naturalne rozwiązanie przypada przed wiekiem emerytalnym. Przykładowo w wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 września 2023 r., I PSKP 21/23 wskazano, że: zawarte w art. 39 KP sformułowanie: "jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku", uwzględnia konieczność "dopracowania" przez pracownika okresu brakującego mu do osiągnięcia wieku emerytalnego i uzyskania prawa do emerytury w ramach obecnie trwającego stosunku pracy, którego trwałość jest chroniona przez art. 39 KP tylko w takim przypadku.

Sąd Okręgowy w Katowicach zdecydował się zatem zwrócić do SN z pytaniem, które z tych podejść należy uznać za prawidłowe. Sąd okręgowy sam przyznał, że oba kierunki wykładni można uznać za dopuszczalne, lecz skłaniał się ku ochronnej interpretacji z 2014 r. — jako bardziej zgodnej z celem przepisu: zapewnieniem pracownikowi przedemerytalnej stabilności zatrudnienia i pewności dochodu w okresie, gdy znalezienie nowego zatrudnienia jest trudniejsze.

Uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2025 r.: zwycięstwo ochrony pracowniczej

W wydanej uchwale siedmioro sędziów SN opowiedziało się za rozszerzającą wykładnią art. 39 Kodeksu pracy. Zgodnie z przyjętym stanowiskiem zakaz wypowiedzenia dotyczy pracownika, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, niezależnie od tego, czy stosunek pracy i umowa o pracę zawarta jest na czas nieokreślony, czy określony — także gdy okres obowiązywania umowy kończy się przed osiągnięciem wieku uprawniającego do emerytury. Oznacza to, że pracodawca nie może rozwiązać takiej umowy poprzez wypowiedzenie z powołaniem na przyczynę ekonomiczną lub organizacyjną, jeżeli pracownik spełnia przesłanki ochronne. Oczywiście nie można zapominać, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 KP, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Taka sytuacja jednak nie miała miejsca w przedmiotowej sprawie.

Do uchwały dołączono dwa zdania odrębne, co pokazuje, że choć większość przyjęła linię ochronną, pewne wątpliwości interpretacyjne nadal funkcjonują. Jednak ogólny kierunek jest jasny: zakres ochrony przedemerytalnej ma charakter powszechny i nie powinien być zawężany w drodze wykładni, związanej z czasem obowiązywania umowy.

Ważne

​SN: wynikający z art. 39 KP zakaz wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy także umowy zawartej na czas określony, w tym także takiej, której okres obowiązywania upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego.

Sens społeczny i ekonomiczne znaczenie uchwały dla pracowników 50 plus

Uchwała SN ma znaczenie nie tylko czysto prawne, lecz także społeczne i ekonomiczne. Dla pracowników w wieku przedemerytalnym (czyli 50 plus) oznacza realne wzmocnienie pewności zatrudnienia w krytycznym dla nich okresie życia. Stabilność ta przekłada się na pewność dochodu, co ma wymiar praktyczny i psychologiczny: obniża ryzyko ubóstwa w starszym wieku i ułatwia planowanie przejścia na emeryturę.

Jednak drugiej strony rozstrzygnięcie niesie ze sobą wyzwania dla pracodawców. Rozszerzona ochrona może skłaniać przedsiębiorców do ostrożniejszego podejścia przy zatrudnianiu pracowników senioralnych. W praktyce przedsiębiorstwa mogą preferować krótsze umowy terminowe, częściej decydować się na zatrudnianie młodszych kandydatów lub korzystać z innych form współpracy, by ograniczyć ryzyko związane z koniecznością utrzymania pracownika, którego przyczyny zwolnienia są obwarowane prawną barierą. Istnieje ryzyko ograniczenia dostępu seniorów do ofert pracy czy mniejsze zatrudnianie tej grupy.

Traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony

Warto odnieść się do jednego rozstrzygnięcia i postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 14 sierpnia 2024 r., sygn. III PZP 4/24. W postanowieniu SN wskazał: "Odmienne pod względem warunków zatrudnienia - w tym warunków wypowiadania umów - traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony nie może zostać uzasadnione kryterium, które w sposób ogólny i abstrakcyjny odnosi się do samego czasu trwania zatrudnienia. Zakres ochrony tych pracowników powinien być „równy”, mimo iż pracują oni na podstawie znacząco odmiennych umów.".

Ochrona pracowniczego zatrudnienia w wieku przedemerytalnym a nadużycie prawa podmiotowego

Warto przytoczyć jeszcze jeden wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 marca 2023 r., III PSKP 12/22, który może być wykorzystany przy sporządzaniu pism pracowników senioralnych, czy 50 plus, odwołujących się od wypowiedzeń umowy o prace. Ma on równie istotne znaczenie, ponieważ SN jasno wskazuje, że: stwierdzenie, że klauzula generalna wynikająca z art. 8 KP mieści się w granicach „swobodnego uznania sędziowskiego” nie może być w kolizji z prawem pozytywnym, z którego wynika silniejsza ochrona pracowniczego zatrudnienia w wieku przedemerytalnym w odniesieniu do zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 39 KP) i gdy „zasady współżycia społecznego” są redukowane do powielania lub rozszerzenia zarzutów dotyczących wykonywania obowiązków pracowniczych, co należy do przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 KP), a nie składa się na zasady, które ma na uwadze art. 8 KP.

Podsumowując, uchwała SN stanowi ważny punkt odniesienia dla sądów i praktyki kadrowej. Pracodawcy powinni uwzględnić nowe stanowisko przy planowaniu polityki zatrudnienia i rozwiązywaniu umów. W praktyce oznacza to konieczność staranniejszej analizy przesłanek wypowiedzenia wobec pracowników, którzy znajdują się w przedziale czterech lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Dla pracowników senioralnych rozstrzygnięcie to jest sygnałem, że prawo przyznaje im dodatkową ochronę na finiszu aktywności zawodowej. Uchwała o sygnaturze III PZP 6/24 wpisuje się w szerszą debatę o równowadze między bezpieczeństwem zatrudnienia a elastycznością rynku pracy. W praktyce będzie testem zarówno dla sądów, jak i dla rynku: czy możliwe jest pogodzenie trwałej ochrony socjalnej z potrzebami przedsiębiorstw, zwłaszcza w zmiennych warunkach gospodarczych. Zobaczymy.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, 807)

infor.pl

Perfekcjonizm to cecha, która w pracy może zarówno motywować do lepszych wyników, jak i prowadzić do nadmiernego stresu. Postawione sobie wysokie standardy i chęć osiągnięcia doskonałości mogą sprawić, że będziemy dążyć do perfekcji, starając się jednocześnie uniknąć jakichkolwiek błędów. Jednak w nadmiarze perfekcjonizm może prowadzić do trudności w podejmowaniu decyzji, niezdrowej atmosfery w zespole, a w najgorszym scenariuszu do wypalenia zawodowego. Warto więc zastanowić się, jakie są jego zalety i wady oraz jak można znaleźć zdrową równowagę w pracy.

Perfekcjonizm to wewnętrzny przymus, który polega na stawianiu sobie nierealistycznie wysokich wymagań oraz dążeniu do osiągnięcia doskonałości we wszystkich aspektach życia prywatnego, ale również zawodowego. Perfekcjoniści często nie są w stanie zaakceptować swoich błędów i każdą nieudolność traktują jako porażkę, co w konsekwencji obniża ich samoocenę. W pracy oznacza to, że osoba dążąca do perfekcji chce wykonać swoje zadania bezbłędnie, starając się osiągnąć idealny rezultat. Może to dotyczyć jakości wykonywanej pracy, organizacji, komunikacji, a nawet relacji z współpracownikami. W wyniku tego perfekcjoniści często poświęcają zbyt wiele czasu na detale, starając się zrealizować swoje cele w sposób, który wydaje im się doskonały. Perfekcjonizm może przyjąć dwie formy - wewnętrzną, gdzie jednostka dąży do idealnych wyników z powodu własnych przekonań oraz zewnętrzną, gdzie osoba stara się spełniać oczekiwania innych.

Zalety perfekcjonizmu

Perfekcjonizm, mimo że często bywa kojarzony negatywnie, może również zostać wykorzystany pozytywnie, a co za tym idzie przełożyć się na osiągnięcie sukcesu zawodowego. Pracownicy o perfekcjonistycznym podejściu do pracy często cechują się bardzo wysoką jakością wykonania zadań. Dbałość o szczegóły i staranność w realizowaniu powierzonych obowiązków mogą sprawić, że rezultaty ich pracy będą na najwyższym poziomie. W branżach, gdzie precyzja ma kluczowe znaczenie, perfekcjonizm może okazać się nieoceniony, ponieważ w takich środowiskach nawet najmniejsze uchybienie może mieć poważne konsekwencje. Warto jednak w tej kontroli zachować balans.

Perfekcjonizm może również stanowić silną motywację do rozwoju. Osoby dążące do doskonałości zazwyczaj nie zadowalają się przeciętnymi wynikami, lecz ciągle poszukują sposobów na doskonalenie swoich umiejętności. To może prowadzić do szybkiego rozwoju zawodowego i zdobywania nowych kompetencji. W wielu przypadkach perfekcjonizm bywa napędem do osiągania ambitnych celów i sukcesów zawodowych. Wysoka motywacja do działania i chęć osiągania jak najlepszych rezultatów mogą być korzystne zarówno dla indywidualnego pracownika, jak i dla organizacji, w której pracuje.

Wady perfekcjonizmu

Niestety perfekcjonizm to nie tylko pozytywy. Ma on również swoje ciemne strony, które mogą wpłynąć negatywnie na wydajność pracy, samopoczucie współpracowników oraz atmosferę w zespole. Nadmierne dążenie do doskonałości prowadzi do dużego stresu, przez brak możliwości realizacji postawionych sobie celów. Perfekcjoniści często mają trudności z zaakceptowaniem jakiejkolwiek nieidealności, co sprawia, że każdy, nawet najmniejszy błąd staje się dla nich źródłem frustracji. Tego rodzaju postawa może prowadzić do wypalenia zawodowego, ponieważ perfekcjoniści spędzają ogromną ilość czasu na detalach, które powodują przeciążenie, a finalnie nie mają one dużego znaczenia dla końcowego efektu.

Kolejną negatywną stroną perfekcjonizmu jest trudność w podejmowaniu decyzji. Pracownicy perfekcjonistyczni mają tendencję do zbyt długiego analizowania każdej opcji, aby uniknąć popełnienia błędu. To może prowadzić do paraliżu decyzyjnego, gdzie osoba nie jest w stanie podjąć żadnej decyzji lub odkłada ją na później, co spowalnia cały proces. Perfekcjonista chce mieć pełną kontrolę nad wynikiem swojej pracy, co często skutkuje unikaniem delegowania zadań innym osobom. Takie podejście może powodować obciążenie pracą, stres i trudności w zarządzaniu zespołem.

Perfekcjonizm może również wpłynąć na relacje interpersonalne w zespole. Osoby, które stawiają sobie wygórowane wymagania, często mają tendencję do przenoszenia tych oczekiwań na innych, co może prowadzić do napięć i konfliktów. Współpracownicy mogą odczuwać presję związaną z nieustannymi wymaganiami i kontrolą ze strony perfekcjonisty, co w efekcie wpływa na atmosferę w pracy. Często perfekcjoniści oczekują, że wszyscy będą realizować zadania w sposób identyczny do ich własnego, co może przełożyć się na niepotrzebne konflikty w miejscu pracy.

Jak zarządzać perfekcjonizmem?

Chociaż perfekcjonizm może być zarówno pomocą, jak i przeszkodą w pracy, istnieje kilka sposobów, aby go kontrolować i skierować na bardziej produktywne tory. Kluczem jest znalezienie równowagi między dążeniem do doskonałości a akceptowaniem, że nie każda sprawa wymaga skupiania się na wszystkich detalach i nie każda z osób w naszym środowisku pracy ma taki sam tryb jej wykonywania. Ważne jest, aby pracownicy nauczyli się ustalać realistyczne cele i oczekiwania, które będą ambitne, ale możliwe do osiągnięcia. Perfekcjonizm nie oznacza bowiem, że każda czynność w pracy musi być wykonana bezbłędnie.

Należy również nauczyć się skutecznie delegować zadania i współpracować z innymi. Perfekcjoniści często mają problem z zaufaniem innym, co utrudnia im delegowanie obowiązków. Jednak umiejętność pracy zespołowej, rozpoznawanie mocnych stron innych członków zespołu oraz delegowanie zadań pozwala na bardziej efektywne zarządzanie pracą oraz redukcję stresu i frustracji.

Pracownicy powinni także nauczyć się akceptować błędy i traktować je jako naturalną część procesu wykonywania pracy. Zamiast skupiać się na eliminowaniu wszystkich niedociągnięć, warto zaakceptować fakt, że popełnianie błędów jest częścią nauki i rozwoju. Pomaga to zredukować presję i poprawić samopoczucie, jednocześnie pozwalając na większą elastyczność w podejmowaniu decyzji.

Podsumowanie

Perfekcjonizm w pracy ma zarówno swoje zalety, jak i wady. Może prowadzić do osiągania doskonałych wyników, jednak nadmierne dążenie do idealnych rezultatów może skutkować stresem, wypaleniem zawodowym i problemami w relacjach interpersonalnych. Kluczem do efektywnego zarządzania perfekcjonizmem jest znalezienie zdrowej równowagi, a przede wszystkim ustalanie realistycznych celów, delegowanie zadań, akceptowanie błędów i koncentracja na pracy zespołowej. W ten sposób perfekcjonizm może stać się atutem, który przyczynia się do sukcesu, nie zaś przeszkodą na drodze do zawodowego spełnienia.

Katarzyna Tymińska (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

Czerw, A., & Borkowska, A. (2018). Wysokie wymagania jako źródło frustracji. Psychologia Zdrowia, 9(1).

Nowak, J. (2017). Dziedziczenie cech osobowościowych – badania nad perfekcjonizmem. Genetyka i Psychologia.

Kowalski, J. (2015). Strach przed porażką a samospełniające się proroctwa. Studia Psychologiczne.

W świecie pracy złość często bywa traktowana jako coś niewłaściwego, niewygodnego, a nawet groźnego. Tymczasem ignorowanie złości lub jej tłumienie prowadzi do destrukcji – wypalenia zawodowego, obniżenia zaangażowania i pogorszenia relacji w zespołach. Stwarza to potrzebę odpowiedniej refleksji u pracodawców, ale i pracowników.

– Złość w organizacjach wyraża się na różne sposoby. Bywa ujawniana wprost, w formie mobbingu, sabotażu, nadużywania procedur czy prokrastynacji, która staje się pasywnym oporem wobec presji i oczekiwań. Może jednak przybierać bardziej subtelne formy; w plotkach, obgadywaniu czy uszczypliwych komentarzach w mailach i komunikatorach – mówi Dominik Pieczewski, psycholog i ekspert Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów.
– Bywa też autodestrukcyjna, co prowadzi do perfekcjonizmu, chronicznego stresu, a w konsekwencji do wypalenia. Często też znajduje ujście w sarkazmie i cynizmie – trudnych do uchwycenia, a przez to szczególnie niebezpiecznych, bo niszczących atmosferę i zaufanie w zespole. Badania potwierdzają, że sarkazm zwiększa kreatywność, ale równocześnie podnosi poziom konfliktowości – dodaje Dominik Pieczewski.

Złość i smutek: często towarzyszą pracownikom w firmach

Ponad jedna piąta pracowników na świecie zmaga się na co dzień ze złością i smutkiem – wynika z badania Gallupa „State of the Global Workplace” z 2024 roku, które objęło ponad 130 krajów, w tym Polskę.
Odsetek Polaków, którzy w dniu poprzedzającym badanie odczuwali silny gniew wyniósł 17 proc. i przewyższał wskaźnik dla Europy, który wynosi 15 proc.

Złość to emocja, o której niechętnie dyskutuje się w firmach, a która ma znaczący, zwykle negatywny wpływ na funkcjonowanie zespołów i efektywność pracy.
Psychologia mówi, że złość jest emocją silną, energetyczną i – w przeciwieństwie do smutku czy lęku – mobilizuje do działania. Czy można sprawić, by to działanie stało się konstruktywne? To możliwe, jeśli złość przekujemy w mądry bunt.

W świecie pracy złość często bywa traktowana jako coś niewłaściwego, niewygodnego, a nawet groźnego. Tymczasem ignorowanie złości lub jej tłumienie prowadzi do destrukcji – wypalenia zawodowego, obniżenia zaangażowania i pogorszenia relacji w zespołach.
– Złość w organizacjach wyraża się na różne sposoby. Bywa ujawniana wprost – w formie mobbingu, sabotażu, nadużywania procedur czy prokrastynacji, która staje się pasywnym oporem wobec presji i oczekiwań. Może jednak przybierać bardziej subtelne formy – w plotkach, obgadywaniu czy uszczypliwych komentarzach w mailach i komunikatorach. Bywa też autodestrukcyjna, co prowadzi do perfekcjonizmu, chronicznego stresu, a w konsekwencji do wypalenia. Często też znajduje ujście w sarkazmie i cynizmie – trudnych do uchwycenia, a przez to szczególnie niebezpiecznych, bo niszczących atmosferę i zaufanie w zespole. Badania potwierdzają, że sarkazm zwiększa kreatywność, ale równocześnie podnosi poziom konfliktowości – mówi Dominik Pieczewski, psycholog i ekspert Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów.

Od złości pracownika do zmiany

Kluczowe pytanie brzmi: czy złość może stać się siłą napędową pozytywnej zmiany? Odpowiedź jest twierdząca, ale wymaga zmiany perspektywy.
– Zamiast traktować złość wyłącznie jako zagrożenie, warto dostrzec w niej potencjał do budowania nowej jakości w organizacjach. Złość to sygnał, że jakieś potrzeby pozostają niezaspokojone, a istniejące rozwiązania zawodzą. Jeśli zostanie konstruktywnie wykorzystana, może prowadzić do innowacji i lepszej efektywności – twierdzi Dominik Pieczewski z GFKM.

Przykładem może być kwestia spotkań, które w wielu organizacjach „podnoszą ciśnienie” pracownikom. Trwają godzinami, często bez jasnej agendy, z niskim poziomem zaangażowania uczestników.
Większość pracowników traktuje je jako nieefektywne, ale niewielu ma odwagę to głośno powiedzieć. Mówiąc krótko – złoszczą. Kiedy jednak ktoś – sfrustrowany marnotrawstwem czasu – zaczyna krytycznie analizować sytuację, szuka sojuszników i proponuje zmiany krok po kroku, złość staje się punktem wyjścia do realnej poprawy. To właśnie przykład mądrego buntu, czyli świadomego wykorzystania frustracji do inicjowania pozytywnych transformacji.

Mądry buntownik – wpływ na pracodawcę

Mądry bunt to nie destrukcja ani rewolucja dla samej rewolucji. To przemyślana postawa, w której energia złości zostaje przekierowana w stronę konstruktywnego działania. Mądry buntownik to osoba, która potrafi zakwestionować status quo, nie po to, by udowodnić swoją rację, lecz by usprawnić procesy, poprawić atmosferę i wzmocnić efektywność organizacji.
– Taka postawa wymaga kilku kluczowych kompetencji. Pierwszą jest krytyczne myślenie – zdolność dostrzegania nieefektywnych schematów, które trwają tylko dlatego, że „zawsze tak było”. Drugą – społeczna odwaga, czyli gotowość, by mówić o problemach otwarcie, nawet w obliczu ryzyka niezrozumienia. Kolejną – budowanie sojuszy, które pozwalają zebrać argumenty, zyskać wsparcie emocjonalne i większą siłę przebicia. Ważne są także tzw. bezpieczne wstrząsy, czyli wprowadzanie zmian stopniowo, zamiast burzenia wszystkiego naraz. Wreszcie, niezbędna jest umiejętność perswazji, która angażuje innych poprzez pytania i ciekawość, a nie narzucanie gotowych rozwiązań – wylicza Dominik Pieczewski z GFKM.

Mądry buntownik rozumie, że zmiana jest procesem, a nie jednorazowym aktem sprzeciwu. Dlatego potrzebna jest cierpliwość i wytrwałość – gotowość, by wracać do tematu, powtarzać argumenty i szukać kolejnych sposobów działania, nawet jeśli pierwsze próby spotkają się z oporem.

Z perspektywy liderów i działów HR umiejętne zarządzanie złością w zespole to jedno z kluczowych wyzwań współczesnych organizacji. Próby tłumienia czy ignorowania emocji prowadzą do eskalacji problemów, podczas gdy ich konstruktywne wykorzystanie może stać się źródłem innowacji.
Rolą menedżerów jest tworzenie warunków, w których złość nie musi oznaczać konfliktu, lecz może być sygnałem potrzeby zmiany i punktem wyjścia do dialogu.

– Szczególne znaczenie ma to w przypadku pracowników o wysokim potencjale – kompetentnych, zaangażowanych, ale nie zawsze mających realne możliwości awansu. Zamiast tracić ich energię w frustracji, warto wyposażyć ich w narzędzia mądrego buntu. Mogą wówczas stać się motorami oddolnych zmian, które w dłuższej perspektywie wzmacniają całą organizację – zauważa ekspert z GFKM.
Organizacje, które nauczą się korzystać z energii złości w sposób świadomy, zyskają przewagę. Mądry bunt – łączący krytyczne myślenie, odwagę społeczną i zdolność budowania wpływu – to najlepszy sposób na konstruktywne wykorzystanie emocji, od której nie ma ucieczki w dzisiejszym, biznesowym świecie.

infor.pl

Zamiast stosowanej obecnie formy pisemnej, pracodawcy będą udzielać informacji związkom zawodowym w formie pisemnej, dokumentowej lub elektronicznej. W takiej też formie mają być przekazywane informacje między pracodawcą a radą pracowniczą. To zmiana deregulacyjna. Zdaniem prawników to jest kropla w morzu potrzeb, bo przeglądowi powinny podlegać także przepisy kodeksu pracy i prawa pracy.

Na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowany został projekt ustawy o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (nr UDER82). Projekt przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej trafił właśnie do uzgodnień międzyresortowych, konsultacji publicznych i opiniowania. - Projekt ustawy o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji ma na celu uproszczenie regulacji i uelastycznienie kanałów komunikacji związków zawodowych i pracodawcy oraz rad pracowników i pracodawcy. Proponowane zmiany są wyjściem naprzeciw postulatom deregulacyjnym wypracowanym przez Rządowy Zespół do spraw Deregulacji powołany przez Radę Ministrów w marcu 2025 r. – napisali na wstępie uzasadnienia projektodawcy.

Projekt przewiduje zmianę ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych oraz ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Jak deklarują jego autorzy, skutkiem wejścia w życie projektowanej ustawy będzie usunięcie zbędnych formalności i stworzenie lepszych warunków dla komunikacji pracodawcy z przedstawicielami pracowników, co ułatwi pracodawcy realizację jego obowiązków w zakresie zbiorowego prawa pracy.

Na czym zatem mają polegać zmiany?

Trzy formy komunikacji znane z kodeksu cywilnego
W projektowanym art. 1 zmieniającym ustawę o związkach zawodowych Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przewidziało zmiany w obrębie trzech przepisów. W art. 26(1) ust. 1 dotyczącym przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, przewidziany w tym przepisie wymóg – spoczywający na dotychczasowym i nowym pracodawcy - poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania, ministerstwo chce zastąpić obowiązkiem poinformowania w formie pisemnej, dokumentowej lub elektronicznej. W takiej też formie pracodawca będzie udzielał informacji zakładowej organizacji związkowej informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej (zmiana w art. 28 ust. 2).

Trzecia zmiana dotyczy art. 32 ust. 9(1), czyli przepisu regulującego kwestię ochrony trwałości stosunku pracy działaczy związkowych. Zgodnie z nią zarówno wniosek zakładowej organizacji związkowej, jak i informacja pracodawcy będzie następowała w formie pisemnej dokumentowej lub elektronicznej. Obecnie zarząd zakładowej organizacji związkowej powiadamia pracodawcę o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą na piśmie.

- Formę dokumentową i elektroniczną należy rozumieć zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego. Z art. 78(1) par. 1 k.c. należy wywieźć, że elektroniczna forma będzie zachowana w przypadku złożenia wniosku i informacji w postaci elektronicznej i opatrzenia ich kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Z kolei do zachowania dokumentowej formy czynności prawnej wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci dokumentu, w sposób umożliwiający ustalenie osoby składającej oświadczenie (art. 77[2] K.c.). Zachowanie formy dokumentowej zachodzi np. w przypadku złożenia oświadczenia woli w wiadomości mailowej z podaniem imienia i nazwiska składającego to oświadczenie lub danymi pozwalającymi ustalić jego tożsamość – podkreśla  MRPiPS w uzasadnieniu.

Jednocześnie ministerstwo wyjaśnia, że rozszerzenie katalogu form na dokumentową i elektroniczną dotyczy jedynie informacji przekazywanych zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej oraz wniosku zarządu zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej o powiadomienie zarządu o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą. Proponowana zmiana ma jedynie charakter deregulacyjny. Nie wpłynie na jasność i jednoznaczność obowiązków pracodawcy i uprawnień zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej. Nie dotyczy przepisów, w których forma pisemna jest przewidziana dla załatwienia sprawy indywidualnego pracownika. Nie obejmuje również spraw, które mogą być przedmiotem kontroli sądowej w ramach postępowania o ustalenie liczby członków zakładowej organizacji związkowej oraz postępowa waleń z powództw objętych szczególną ochroną stosunku pracy działaczy związkowych.

W drugiej z ustaw, czyli ustawie o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (art. 2 projektu), resort pracy przewiduje zmiany w ust. 2 i 3 artykułu 13 dotyczącego prawa do informacji. Na podstawie proponowanych zmian, pracodawca będzie przekazywał informacje w przypadku złożenia przez radę pracowniczą wniosku w formie pisemnej, dokumentowej lub elektronicznej. W takiej też formie pracodawca będzie przekazywał wnioskowane informacje.

To pierwszy krok na drodze do uproszczenia
- Projekt wprowadza inne formy komunikacyjne niż pisemna i to należy ocenić pozytywnie, bo w czasach, w których żyjemy formy te są powszechnie używane – mówi Katarzyna Kamecka, ekspert ds. prawa pracy Polskiego Towarzystwa Gospodarczego. Jak jednak podkreśla, to jest kropla w morzu potrzeb, bo przeglądowi powinny podlegać także przepisy kodeksu pracy i prawa pracy. -  Kodeks pracy posługuje się pojęciem „postaci pisemnej” lub "postaci elektronicznej", która w samym kodeksie nie została zdefiniowana. Ten projekt wprowadza formę pisemną, dokumentową i elektroniczną, czyli wprowadza trzy formy komunikacji znane z kodeksu cywilnego – zauważa Katarzyna Kamecka. I dodaje: - To jest jeden z kroków do uproszczenia. Pozostają jeszcze inne przepisy i kodeks pracy, który powinien – tak jak ten projekt – posługiwać się trzema pojęciami znanymi z kodeksu cywilnego.

Projektowana ustawa nie zawiera przepisów przejściowych, bo - jak wyjaśnia MRPiPS - intencją projektodawcy jest dokończenie zainicjowanych przez związki zawodowe lub rady pracowników wniosków w nowej, odformalizowanej procedurze. Ważnym czynnikiem przemawiającym za nieformułowaniem przepisów intertemporalnych jest materia, którą regulują - uelastycznienie komunikacji pracodawcy związkami zawodowymi lub radami pracowników. Składane przez związki zawodowe lub rady pracowników wnioski nie stanowią elementu żadnego etapu postępowania, a zatem nie wiążą się z naruszeniem ochrony interesów w toku. - Proponowane formy komunikacji pozwolą na skrócenie czasu doręczenia odpowiedzi, a to pozytywnie wpłynie na sprawność procesu komunikacji – przekonuje resort.

Projektowane przepisy mają zatem wejść w życie po upływie 14 dni od ich ogłoszenia.

Autor:
Grażyna J. Leśniak

Dyskusja na forum Rady Dialogu Społecznego to bardzo ważny element szerokich konsultacji, jakim podlega obecnie projekt ustawy autorstwa Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, dający inspektorom pracy nowe uprawnienia. Mam nadzieję, że taka analiza zaproponowanych rozwiązań pozwoli na wypracowanie przepisów niebudzących niczyich wątpliwości po ich wejściu w życie – podkreśla Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Szef Państwowej Inspekcji Pracy uczestniczył w posiedzeniu Zespołu problemowego ds. prawa pracy działającego przy Radzie Dialogu Społecznego. Przedstawiciele reprezentatywnych organizacji pracodawców i związków zawodowych rozmawiali o propozycjach Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapisanych w projekcie ustawy nowelizującym ustawę o Państwowej Inspekcji Pracy.

- Dyskusja na forum rady Dialogu Społecznego to bardzo ważny element szerokich konsultacji, jakim podlega obecnie projekt ustawy autorstwa Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, dający inspektorom pracy nowe uprawnienia. Mam nadzieję, że taka analiza zaproponowanych rozwiązań pozwoli na wypracowanie przepisów niebudzących niczyich wątpliwości po ich wejściu w życie – podkreśla Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Jednym z tematów dyskusji była propozycja rozwiązań uprawniających inspektora pracy do wydawania decyzji administracyjnych o przekształceniu umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę.

- To nowe uprawnienie inspektorów pracy wiąże się z ogromną odpowiedzialnością za wydawane decyzje.  Zdajemy sobie z tego sprawę i będziemy korzystać z proponowanych przez ministerstwo zmian wtedy, gdy będziemy mieli pełne przekonanie, że kontrakt cywilnoprawny narusza powszechnie obowiązujące przepisy. W takim przypadku znaczenie będzie mogło mieć też to, czy został on narzucony niezgodnie z wolą słabszej strony takiej umowy albo gdy podpisała ona taki kontrakt nieświadoma swojej sytuacji prawnej – podkreśla Marcin Stanecki.

Główny Inspektor Pracy powołał zespół złożony z najlepszych inspektorów, którego celem jest opracowanie metodologii kontroli prowadzonych na podstawie nowych przepisów.

- Jeszcze nie znamy ostatecznego kształtu nowej regulacji, jednak na tyle, na ile to obecnie możliwe, chcemy się przygotować do jej wdrożenia. Zależy mi na tym, aby działania inspektorów pracy korzystających z nowych uprawnień były przejrzyste, w pełni zrozumiałe i akceptowane zarówno przez zleceniobiorców, jak i zleceniodawców. Gdy zmiany nabiorą ostatecznego kształtu, podamy nasze wytyczne dotyczące postępowania w takich sprawach do publicznej wiadomości – deklaruje Marcin Stanecki. – Przypominam, że już teraz inspektorzy pracy skutecznie zachęcają pracodawców do takich dobrowolnych działań i mamy tu spore sukcesy. Dzięki interwencji Inspekcji Pracy kilka tysięcy osób rocznie dostaje etat i może cieszyć się przywilejami, jakie są z tym związane – dodaje Główny Inspektor Pracy.

Skuteczność działań Państwowej Inspekcji Pracy zwiększy przewidziana w projekcie możliwość dostępu inspektorów do danych zebranych prze Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Krajową Administrację Skarbową. Pozwoli to na przeprowadzenie tzw. analizy ryzyka, wskazującej podmioty, w przypadku których występuje uzasadnione podejrzenie, że prawo nie jest w nich przestrzegane.

- Nie planujemy kontrolować wszystkich kontraktów i podważać na siłę zasadności ich zawarcia. Będziemy działać rozważnie. Zakładam jednak, że większość naszych kontroli będzie wynikała ze skarg kierowanych do nas przez osoby, którym kontrakt został narzucony i nie miały wyboru podczas podpisywania takiej umowy – uspokaja Marcin Stanecki.

PIP

Organizacje związkowe działające w Grupie Kapitałowej ENEA powołały Komitet Protestacyjno-Strajkowy. To reakcja na decyzję zarządu z 18 września o wypowiedzeniu Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy oraz na plany wyodrębnienia działu sprzedaży i przeniesienia go do osobnej spółki w ramach grupy.

Związkowcy wskazują na trzy główne powody powołania komitetu:

• Wypowiedzenie ZUZP z 1996 r., co pozbawia pracowników gwarancji nabytych praw i świadczeń.
• Odwołanie przedstawicieli strony społecznej z organów spółek zależnych, co eliminuje głos pracowników w procesach decyzyjnych.
• Potwierdzenie przez zarząd kontynuacji podziału spółki, w tym wydzielenia Departamentu Sprzedaży do Enea Power&Gas Trading sp. z o.o.

„To działania jednostronne, które pokazują brak dialogu ze stroną społeczną i stanowią bezpośrednie zagrożenie dla stabilności zatrudnienia” – podkreślają przedstawiciele załogi.

https://ozzzprc.pl/2025/09/23/enea-wypowiada-uklad-zbiorowy-rozczarowanie-bylo-rok-temu-dzis-widzimy-w-tym-juz-zwykla-bezczelnosc/embed/#?secret=fuOflpjEny

Jak mówią, komitet protestacyjno-strajkowy został powołany w odpowiedzi na decyzje zarządu, które – ich zdaniem pracowników – naruszają podstawowe zasady dialogu społecznego i bezpieczeństwa zatrudnienia. Członkowie komitetu mają reprezentować załogę w sporze zbiorowym, prowadzić negocjację z pracodawcą oraz koordynować wszystkie działania związkowe w spółce, a także przygotowywać i nadzorować akcje protestacyjne. Jak podkreślają związkowcy, celem jest obrona praw pracowniczych i gwarancji socjalnych oraz doprowadzenie do wycofania wypowiedzenia Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, przywrócenia strony społecznej do organów decyzyjnych i wstrzymania procesu podziału spółki. Komitet ma działać do momentu osiągnięcia porozumienia.

Planowane protesty:

• 8 października 2025 r. – manifestacja przed siedzibą ENEA S.A. w Poznaniu
• 14 października 2025 r. – manifestacja przed siedzibą Ministerstwa Aktywów Państwowych w Warszawie.

Od kilku lat (także w 2025 roku) związkowcy mogą skorzystać z ulgi w podatku dochodowym od osób fizycznych (PIT). Można odliczyć od dochodu przed opodatkowaniem kwotę faktycznie zapłaconych w rozliczanym roku podatkowym składek członkowskich na rzecz związków zawodowych – aktualnie nie więcej niż 840 zł. Jeżeli składkę związkową potrąca z wynagrodzenia pracodawca, to informację o potrąceniu zamieszcza w PIT-11. W innej sytuacji trzeba posiadać dowód wpłaty składek członkowskich na rzecz związku zawodowego.

Ulga dla związkowców w PIT 2024/2025 – podstawa prawna. Maksymalnie 840 zł odliczenia od dochodu z tytułu zapłaconych składek członkowskich na rzecz związków zawodowych

Na podstawie art. 26 ust. 1 pkt 2c) ustawy o PIT, dochód, który jest podstawą obliczenia podatku, można pomniejszyć (odliczyć od dochodu) m.in. o kwotę składek członkowskich zapłaconych na rzecz związków zawodowych, w wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 840 zł.

Ten limit odliczenia w wysokości 840 zł został ustalony przez art. 3 ustawy z dnia 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 1667). Zmiana co do zasady weszła w życie 1 stycznia 2024 r. ale na podstawie art. 8 tej nowelizacji, ten limit 840 zł ma zastosowanie do dochodów (przychodów) uzyskanych od 1 stycznia 2023 r. Czyli w rozliczeniu PIT za 2023 rok można już było skorzystać już z wyższej kwoty odliczenia. Od tego czasu nie zmieniono maksymalnej kwoty odliczenia, a zatem i za 2024 rok i za 2025 rok obowiązuje ta sama kwota.

Co istotne, odliczyć można tylko faktycznie zapłacone składki w danym roku podatkowym – decyduje data realizacji przelewu lub data pokwitowania wpłaty w gotówce składek.

Chodzi tu o składki członkowskie płacone na rzecz wszelkich legalnie działających (na podstawie ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych) związków zawodowych, zarejestrowanych w Krajowym Rejestrze Sądowym bez względu na branżę. Warto wiedzieć, że na podstawie ww. ustawy o związkach zawodowych prawo tworzenia związków zawodowych i wstępowania do tych związków mają osoby wykonujące pracę zarobkową, funkcjonariusze różnych służb,  emeryci i renciści, a nawet woluntariusze, stażyści i bezrobotni.

Składka członkowska potrącana przez pracodawcę - informacja musi być w PIT-11

W sytuacji, gdy składki na rzecz związku zawodowego potrącane są przez pracodawcę z wynagrodzenia, podatnikowi do udowodnienia wysokości poniesionych na ten cel wydatków wystarczy jedynie informacja płatnika zamieszczona w PIT-11. 

Wykazana w PIT-11 kwota składki na rzecz związku zawodowego nie może być większa niż limit na dany rok podatkowy - aktualnie 840 zł.

Przykład

Przykład
Pan Tomasz jest nauczycielem zatrudnionym na umowę o pracę. Jednocześnie jest członkiem związku zawodowego zrzeszającego nauczycieli. Upoważnił swojego pracodawcę do przekazywania ze swojego wynagrodzenia składki członkowskiej na rzecz tego związku. Czy podatnik może skorzystać z ulgi na związki zawodowe?

Odpowiedź: Pan Tomasz (nauczyciel – związkowiec) może skorzystać z ulgi na związki zawodowe w rozliczeniu za 2024 r. Kwota przysługującego odliczenia będzie wynikała z informacji PIT-11 przekazanej podatnikowi przez pracodawcę.

Gdy pracodawca nie potrąca składek członkowskich trzeba mieć dowody wpłaty

Natomiast gdy pracodawca nie potrąca składek członkowskich z wynagrodzenia pracownika-związkowca, to ów związkowiec (podatnik PIT) ma obowiązek posiadać dowód (dowody) wpłaty składek członkowskich na rzecz związków zawodowych. Dowód wpłaty składek musi zawierać co najmniej: dane identyfikujące członka związku zawodowego dokonującego wpłaty, nazwę organizacji związkowej na rzecz której dokonano wpłaty, tytuł i datę wpłaty a także oczywiście kwotę wpłaconych składek.

Przykład

Przykład 
Pani Anna jest sprzedawczynią. Jest zatrudniona na umowę cywilnoprawną. Samodzielnie opłaca składkę członkowską na rzecz związku zawodowego zrzeszającego pracowników handlu. Czy podatnik może skorzystać z ulgi na związki zawodowe?
Odpowiedź: Podatniczka może skorzystać z ulgi na związki zawodowe w rozliczeniu za 2024 r., maksymalnie do wysokości 840 zł, pod warunkiem, że posiada dowody wpłat składek członkowskich, z których będzie wynikała data i kwota wpłat, nazwa organizacji związkowej oraz dane identyfikujące podatnika.

oprac. Paweł Huczko 

Od kilku lat (także w 2025 roku) związkowcy mogą skorzystać z ulgi w podatku dochodowym od osób fizycznych (PIT). Można odliczyć od dochodu przed opodatkowaniem kwotę faktycznie zapłaconych w rozliczanym roku podatkowym składek członkowskich na rzecz związków zawodowych – aktualnie nie więcej niż 840 zł. Jeżeli składkę związkową potrąca z wynagrodzenia pracodawca, to informację o potrąceniu zamieszcza w PIT-11. W innej sytuacji trzeba posiadać dowód wpłaty składek członkowskich na rzecz związku zawodowego.

Ulga dla związkowców w PIT 2024/2025 – podstawa prawna. Maksymalnie 840 zł odliczenia od dochodu z tytułu zapłaconych składek członkowskich na rzecz związków zawodowych

Na podstawie art. 26 ust. 1 pkt 2c) ustawy o PIT, dochód, który jest podstawą obliczenia podatku, można pomniejszyć (odliczyć od dochodu) m.in. o kwotę składek członkowskich zapłaconych na rzecz związków zawodowych, w wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 840 zł.

Ten limit odliczenia w wysokości 840 zł został ustalony przez art. 3 ustawy z dnia 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 1667). Zmiana co do zasady weszła w życie 1 stycznia 2024 r. ale na podstawie art. 8 tej nowelizacji, ten limit 840 zł ma zastosowanie do dochodów (przychodów) uzyskanych od 1 stycznia 2023 r. Czyli w rozliczeniu PIT za 2023 rok można już było skorzystać już z wyższej kwoty odliczenia. Od tego czasu nie zmieniono maksymalnej kwoty odliczenia, a zatem i za 2024 rok i za 2025 rok obowiązuje ta sama kwota.

Co istotne, odliczyć można tylko faktycznie zapłacone składki w danym roku podatkowym – decyduje data realizacji przelewu lub data pokwitowania wpłaty w gotówce składek.

Chodzi tu o składki członkowskie płacone na rzecz wszelkich legalnie działających (na podstawie ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych) związków zawodowych, zarejestrowanych w Krajowym Rejestrze Sądowym bez względu na branżę. Warto wiedzieć, że na podstawie ww. ustawy o związkach zawodowych prawo tworzenia związków zawodowych i wstępowania do tych związków mają osoby wykonujące pracę zarobkową, funkcjonariusze różnych służb,  emeryci i renciści, a nawet woluntariusze, stażyści i bezrobotni.

Składka członkowska potrącana przez pracodawcę - informacja musi być w PIT-11

W sytuacji, gdy składki na rzecz związku zawodowego potrącane są przez pracodawcę z wynagrodzenia, podatnikowi do udowodnienia wysokości poniesionych na ten cel wydatków wystarczy jedynie informacja płatnika zamieszczona w PIT-11. 

Wykazana w PIT-11 kwota składki na rzecz związku zawodowego nie może być większa niż limit na dany rok podatkowy - aktualnie 840 zł.

Przykład

Przykład
Pan Tomasz jest nauczycielem zatrudnionym na umowę o pracę. Jednocześnie jest członkiem związku zawodowego zrzeszającego nauczycieli. Upoważnił swojego pracodawcę do przekazywania ze swojego wynagrodzenia składki członkowskiej na rzecz tego związku. Czy podatnik może skorzystać z ulgi na związki zawodowe?

Odpowiedź: Pan Tomasz (nauczyciel – związkowiec) może skorzystać z ulgi na związki zawodowe w rozliczeniu za 2024 r. Kwota przysługującego odliczenia będzie wynikała z informacji PIT-11 przekazanej podatnikowi przez pracodawcę.

Gdy pracodawca nie potrąca składek członkowskich trzeba mieć dowody wpłaty

Natomiast gdy pracodawca nie potrąca składek członkowskich z wynagrodzenia pracownika-związkowca, to ów związkowiec (podatnik PIT) ma obowiązek posiadać dowód (dowody) wpłaty składek członkowskich na rzecz związków zawodowych. Dowód wpłaty składek musi zawierać co najmniej: dane identyfikujące członka związku zawodowego dokonującego wpłaty, nazwę organizacji związkowej na rzecz której dokonano wpłaty, tytuł i datę wpłaty a także oczywiście kwotę wpłaconych składek.

Przykład

Przykład 
Pani Anna jest sprzedawczynią. Jest zatrudniona na umowę cywilnoprawną. Samodzielnie opłaca składkę członkowską na rzecz związku zawodowego zrzeszającego pracowników handlu. Czy podatnik może skorzystać z ulgi na związki zawodowe?
Odpowiedź: Podatniczka może skorzystać z ulgi na związki zawodowe w rozliczeniu za 2024 r., maksymalnie do wysokości 840 zł, pod warunkiem, że posiada dowody wpłat składek członkowskich, z których będzie wynikała data i kwota wpłat, nazwa organizacji związkowej oraz dane identyfikujące podatnika.

oprac. Paweł Huczko