Rząd przygotowuje rewolucyjne zmiany w dopłatach unijnych dla rolników. Nowy projekt ustawy o rolnikach aktywnych zawodowo ma wyeliminować fikcyjne gospodarstwa i sprawić, że pieniądze z Wspólnej Polityki Rolnej trafią wyłącznie do osób faktycznie prowadzących działalność rolniczą. Były komisarz rolnictwa Janusz Wojciechowski ostro skrytykował te zmiany.

Ministerstwo Rolnictwa i Rozwoju Wsi przedstawiło projekt ustawy (UC113), który może zmienić zasady przyznawania dopłat unijnych w Polsce. Chodzi o ustawę o zmianie niektórych ustaw w celu wzmocnienia pozycji rolników aktywnych zawodowo. Jeśli wejdzie w życie, dostęp do płatności bezpośrednich oraz wsparcia dla obszarów z ograniczeniami naturalnymi (ONW) będą mieli wyłącznie ci, którzy faktycznie prowadzą działalność rolniczą. To oznacza prawdziwą rewolucję w systemie dopłat, która ma na celu odcięcie od środków unijnych osób jedynie „na papierze” uchodzących za rolników.

Nowa definicja rolnika. Wojciechowski: tysiące gospodarstw mogą stracić dopłaty

Były komisarz rolnictwa Janusz Wojciechowski ostro skrytykował planowane zmiany, o czym donosi Tygodnik Poradnika Rolniczego. W jego ocenie - zawartej w opinii prawnej przygotowanej wspólnie z bratem Grzegorzem - nowe regulacje oznaczają nadmierną biurokrację, realne zagrożenie dla małych gospodarstw oraz zbyt szerokie kompetencje ministra rolnictwa. „Projekt jest zły, niebezpieczny dla rolników i nie powinien znaleźć się w Sejmie, a gdyby tam trafił, powinien zostać odrzucony” – podkreśla Wojciechowski.

„Biurokracja plus, rolnictwo minus – tak można najkrócej podsumować rządowy projekt zmiany ustawowej definicji rolnika aktywnego zawodowo. Realizacja tego projektu może doprowadzić do zniszczenia setek tysięcy małych i średnich gospodarstw rodzinnych” – stwierdza były komisarz rolnictwa. W jego ocenie „system biurokratycznej weryfikacji aktywności rolników to ślepa uliczka”. Zwraca uwagę, że rolnicy będą zmuszeni do gromadzenia faktur, dokumentowania przychodów i kosztów, a „każda decyzja urzędnicza może stać się kwestią interpretacji”.

Janusz i Grzegorz Wojciechowscy wyrażają szczególny sprzeciw wobec planowanej likwidacji tzw. klauzuli 5 tys. euro. Obecnie rolnicy otrzymujący dopłaty poniżej tego progu są automatycznie uznawani za aktywnych zawodowo i nie muszą niczego udowadniać. „Dopłaty bezpośrednie nieprzekraczające 5 tys. euro otrzymuje w Polsce 88 procent rolników. Pod tym progiem mieszczą się prawie wszystkie małe i średnie gospodarstwa do około 20 ha. Dziś te gospodarstwa są wolne od biurokracji, tymczasem projekt przewiduje wtłoczenie ich w trudne procedury związane z udowodnieniem aktywności. To propozycja absolutnie nie do przyjęcia” – podkreślają autorzy opinii.

Dlaczego potrzebna jest ustawa z definicją rolnika aktywnego zawodowo?

Ustawodawca wyjaśnia, że unijne przepisy od 2023 roku nakazują państwom członkowskim stosowanie definicji rolnika aktywnego zawodowo. Wynika to z rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2021/2115, które ma zapewnić, że wsparcie w ramach Wspólnej Polityki Rolnej (WPR) trafi wyłącznie do tych, którzy naprawdę pracują na roli.

Obecnie w Polsce stosuje się rozwiązania znane z lat 2015–2017. Rolnicy, którzy w poprzednim roku otrzymali dopłaty w wysokości poniżej 5 tys. euro, automatycznie uznawani są za aktywnych. Jeśli kwota przekracza ten próg – sprawdza się, czy prowadzą oni działalność pozarolniczą z tzw. negatywnej listy. W teorii system miał eliminować fikcyjnych rolników, ale w praktyce działa bardzo słabo.

Dane ARiMR mówią same za siebie: w kampanii 2024 roku wykluczono zaledwie 69 podmiotów, co stanowi zaledwie 0,005% wszystkich wnioskodawców. To dowód, że wsparcie wciąż trafia do osób, które nie prowadzą realnej działalności rolniczej, lecz np. wydzierżawiły ziemię na podstawie ustnych umów.

Nie będzie już unijnych dopłat dla fikcyjnych gospodarstw rolnych!

Prawo ma służyć rolnikom, a nie utrudniać im działanie – zauważa minister rolnictwa Stefan Krajewski i podkreśla, że:"Cel jest jeden: eliminujemy wsparcie dla fikcyjnych gospodarstw. O to prosili nas sami rolnicy, którzy ponoszą bardzo wysokie koszty uprawy ziemi i hodowli zwierząt. To do nich powinno trafiać wymierne wsparcie finansowe, bo to oni faktycznie są gospodarzami na ziemi, która uprawiają. A mówiąc wprost – ustawa o „Aktywnym rolniku” ograniczy ubieganie się o płatności przez właścicieli gruntów, którzy nie prowadzą działalności rolniczej, a jedynie czerpią korzyści z wydzierżawiania własnej ziemi".

"Bardzo zależało mi na nadaniu tempa tym zmianom, stąd ustawa o „Aktywnym Rolniku” znalazła się wśród priorytetów, o których mówiłem już w pierwszych dniach po objęciu resortu rolnictwa. Dziś, zaledwie 2 tygodnie później ustawa jest już procedowana na etapie rządowego centrum legislacji. I to jest dobra wiadomość dla wszystkich rolników. Przyspieszamy!" – powiedział minister rolnictwa Stefan Krajewski, komentując proponowane zmiany.

Przygotowana propozycja zmiany definicji „Aktywnego rolnika” jest wynikiem licznych postulatów i wniosków rolników indywidualnych, izb oraz organizacji rolniczych: "Jak wiemy, definicja działalności rolniczej obejmuje wytwarzanie produktów rolnych oraz utrzymywanie użytków rolnych, a rolnicy mają wybór między tymi rodzajami działalności. To ważne doprecyzowanie, bowiem w przestrzeni medialnej pojawia się wiele niesprawdzonych informacji, które wprowadzają niepokój w środowisku rolniczym. Naszym głównym celem jest uporządkowanie sytuacji, tak by pieniądze trafiły do prawdziwych rolników - tych, którzy faktycznie gospodarują, uprawiają ziemię i hodują zwierzęta, bo to oni ponoszą koszty tej działalności" – podkreśla minister Krajewski i zachęca do korzystania z informacji źródłowych przygotowywanych przez MRiRW.

Co zmieni projekt ustawy? Rolnik będzie musiał udowodnić, że faktycznie prowadzi działalność rolniczą

Nowe przepisy zakładają, że aktywny rolnik będzie musiał udowodnić, iż faktycznie inwestuje lub zarabia na działalności rolniczej. Będzie to możliwe na dwa sposoby – poprzez wykazanie minimalnych kosztów prowadzenia gospodarstwa albo osiąganych przychodów z rolnictwa. Do dyspozycji rolników ma być szeroki katalog dokumentów, m.in.:

• faktury za nawozy, środki ochrony roślin, materiał siewny, usługi agrotechniczne czy ubezpieczenia,
• faktury za sprzedaż płodów rolnych,
• dowody opłacenia czynszu dzierżawnego,
• dokumenty potwierdzające zatrudnianie pracowników sezonowych,
• umowy kontraktacji i dostaw.

To rozwiązanie jest szczególnie ważne dla rolników, którzy nie w każdym roku sprzedają swoje plony. Ma to istotne znaczenie zwłaszcza w sezonach słabszych zbiorów, gdy przychody ze sprzedaży są niewielkie lub zerowe.

Automatyczne uznanie za rolnika aktywnego - kiedy będzie to możliwe?

Projekt przewiduje także listę kryteriów, które pozwolą z urzędu uznać rolnika za aktywnego zawodowo – bez dodatkowych formalności. Dotyczy to m.in. gospodarstw:

• posiadających zwierzęta w systemie IRZ z obsadą minimum 0,3 DJP/ha,
• otrzymujących płatności związane z produkcją roślinną,
• korzystających z ekoschematów („rolnictwo węglowe”, „integrowana produkcja roślin”, „ochrona biologiczna”),
• prowadzących gospodarstwa ekologiczne,
• rozliczających VAT,
• korzystających z premii dla młodych rolników czy wsparcia dla małych gospodarstw,
• biorących udział w unijnej sieci danych FSDN.

W przyszłości lista ta będzie mogła być rozszerzana rozporządzeniem ministra rolnictwa. Takie rozwiązanie zapewni większą elastyczność i umożliwi szybkie reagowanie na zmieniające się potrzeby sektora rolnego. "Również ta lista kryteriów nie stanowi katalogu zamkniętego, gdyż naszym celem jest tworzenie funkcjonalnego i przyjaznego prawodawstwa. To w praktyce oznacza, że powyższa lista może zostać uzupełniona o inne przypadki, pozwalające na zastosowanie zwolnień z konieczności dokumentowania aktywności rolniczej. Możemy sobie już teraz wyobrazić, że pojawią się nowe przepisy dla innych urzędowych rejestrów, które mogłyby zostać wykorzystane w naszej weryfikacji „Aktywnego rolnika”. Wówczas bez zbędnie wydłużanych procedur, jedynie decyzją ministra wystarczy taki katalog kryteriów rozszerzyć. Prawo ma służyć rolnikom, a nie utrudniać im działanie" – zauważa minister rolnictwa Stefan Krajewski.

Powstanie rejestr rolników aktywnych zawodowo, prowadzony przez ARiMR

Jedną z nowości będzie stworzenie rejestru rolników aktywnych zawodowo prowadzonego przez ARiMR. Informacja o statusie rolnika znajdzie się w ewidencji producentów i będzie mogła być wykorzystywana także w innych programach wsparcia. Co ważne, definicja aktywnego rolnika dotyczy wyłącznie dopłat unijnych i ONW. Nie wpłynie więc na prawa związane z KRUS czy ubezpieczeniami społecznymi.

Resort rolnictwa nie ukrywa, że nowe przepisy mogą wywołać zmiany strukturalne na rynku gruntów. Rozważane są cztery możliwe scenariusze:

1. Właściciele zgodzą się, by to dzierżawcy składali wnioski o dopłaty, w zamian za wyższy czynsz.
2. Właściciele sami zaczną prowadzić gospodarstwa.
3. Część zrezygnuje zarówno z dopłat, jak i dzierżaw.
4. Grunty zostaną sprzedane lub przekazane w trwały sposób.

W praktyce wszystkie te zjawiska mogą pojawić się równocześnie. Taki scenariusz może istotnie przeobrazić obraz polskiej wsi i sposób funkcjonowania gospodarstw rolnych.

Zmiany wymagają dostosowania systemów informatycznych ARiMR, w tym aplikacji eWniosekPlus i IACSplus. Szacowany koszt modernizacji to ok. 640 tys. zł netto, finansowanych z budżetu agencji. Nowe przepisy są zgodne z planami Komisji Europejskiej dotyczącymi WPR po 2027 roku. Zgodnie z propozycją legislacyjną z 16 lipca 2025 r., wsparcie unijne ma trafiać głównie do rolników, dla których rolnictwo jest głównym źródłem dochodu. Polska ustawa może być więc pierwszym krokiem do wdrożenia nowych zasad na lata 2028–2034.

Kiedy ustawa wejdzie w życie i co to oznacza dla rolników?

Za przygotowanie projektu odpowiada Minister Rolnictwa i Rozwoju Wsi Stefan Krajewski. Dokument trafi pod obrady Rady Ministrów w IV kwartale 2025 roku. Jeśli zostanie przyjęty, zmiany mogą zacząć obowiązywać od kolejnego sezonu dopłat.

Dla gospodarstw faktycznie zajmujących się produkcją rolną – więcej bezpieczeństwa i stabilności. Dla tych, którzy dotąd korzystali z dopłat nie prowadząc działalności – koniec łatwego zarobku. Eksperci podkreślają, że wprowadzenie jasnych zasad i realnej weryfikacji przyczyni się do lepszego wykorzystania środków unijnych, modernizacji gospodarstw i większej konkurencyjności polskiego rolnictwa.

Podstawa prawna

Projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu wzmocnienia pozycji rolników aktywnych zawodowo. Numer projektu: UC113

infor.pl

We wrześniu 2025 r. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej zakończyło nabór do programu pilotażowego skróconego czasu pracy za zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia. W związku z naborem złożono aż 1994 wniosków. W październiku 2025 r. mają być załatwione formalności z pracodawcami, a pilotaże ruszyć mają od stycznia 2026 r. Od oceny efektów pilotażu będzie zależało, czy skrócony tydzień czasu pracy przyjmie się jako jeden ze sposobów na zachowanie work-life balance, czy też odejdzie w niepamięć.

Dla kogo pilotaż skróconego czasu pracy?

Wnioski o udział w pilotażu mogli składać pracodawcy ze wszystkich branż. Przygotowanie i wypełnianie wniosków odbywało się od 14 sierpnia 2025 r. do 15 września 2025 r. Wnioski zostały złożone przez 1994 przedsiębiorców i instytucji – Minister Pracy i Polityki Społecznej przyjęła tę liczbę z zadowoleniem. Jak podano na stronie MPiPS: „Wśród wniosków pojawiły się bardzo różne typy instytucji i przedsiębiorstw: mniejsze firmy, duże organizacje, instytucje publiczne i oczywiście instytucje prywatne. Ta różnorodność pozwoli nam na przetestowanie skrócenia czasu pracy z zachowaniem wynagrodzenia w różnych kontekstach, w różnych uwarunkowaniach, w różnych modelach organizacji pracy” – mówiła minister Agnieszka Dziemianowicz-Bąk.

Jak pracodawcy mogą skrócić czas pracy?

Istnieją różne modele skracania czasu pracy, przy czym najlepiej, aby pewną swobodę w tym zakresie pozostawić pracodawcom, gdyż w zależności od branży lepiej może się sprawdzić krótszy dzień pracy, to jest mniejsza niż standardowe 8 liczba godzin pracy, przy zachowaniu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, a w innym przypadku – lepszym rozwiązanie może być skrócenie 5 dni pracy w tygodniu do 4 dni. Przy tym niekoniecznie musi to oznaczać długi weekend w postaci piątku, soboty oraz niedzieli wolnej od pracy. Możliwe jest także skrócenie czasu pracy w systemie, w którym poniedziałek i wtorek będą dniami pracy, środa będzie tym dodatkowym dniem wolnym oprócz soboty i niedzieli, a czwartek i piątek ponownie dniami pracy. Możliwości jest więc wiele, a pracodawcy nie mieli narzuconego rodzaju skrócenia czasu pracy. Pilotaż ma zresztą na celu sprawdzenie, jakie rozwiązania mają sens i jak działają w praktyce, więc taka swoboda w tym zakresie była pożądana. Oczywiście kluczowe jest, że przy skróceniu czasu pracy, wynagrodzenie pracowników ma pozostać na dotychczasowym poziomie, a nie ulec proporcjonalnemu obniżeniu.

Czy wszystkie zgłoszone do pilotaż wniosku będą realizowane?

Nie wszystkie 1994 wnioski znajdą akceptację, zatem nie wszyscy chętni pracodawcy wezmą ostatecznie udział w pilotażu. W Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej powołana komisję, która ma ocenić złożone wniosków, a lista projektów które zostaną zarekomendowane do realizacji ma zostać ogłoszona do 15 października 2025 r. Wybrani pracodawcy będą mogli przygotować się do realizacji projektu pilotażowego przez okres ok. 2,5 miesiąca, gdyż rozpocznie się on już 1 stycznia 2026 r. Założenie programu jest takie, że wybrane przez pracodawców modele skracania czasu pracy będą wypróbowywane przez cały rok. Podczas pilotażu informacje zarówno od pracodawców jak i pracowników biorących w nim udział mają być zbierane na bieżąco przez MPiPS, a na podstawie zebranych danych ma zostać przygotowany raport, który oceni i podsumuje stosowanie metody, a także będzie zawierał analizę możliwości wprowadzenia takich rozwiązań do polskiego porządku prawnego.

Jakie obowiązki dla pracodawców, a jakie korzyści z udziału w pilotażu?

Udział w pilotażu może być o tyle atrakcyjny dla pracodawców, że przewidziano dla nich wsparcie finansowe w zamian za udział w programie. Wysokość tego wsparcia przewidziano na kwotę maksymalnie 1 mln zł na jednego pracodawcę i nie więcej niż 20 tys. zł w przeliczeniu na jednego pracownika. Pilotaż przeznaczono dla pracodawców, którzy prowadzą swoją działalność co najmniej od 1 roku i zatrudniają na podstawie stosunku pracy (umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania) co najmniej 75% swojej załogi. Pozostałe 25% może więc być zatrudnione na umowach cywilnoprawnych, np. umowie o świadczenie usług, umowie zlecenia, etc. W założeniu każdy pracodawca powinien objąć programem skracania czasu pracy co najmniej 50% swoich pracowników, zatrudnionych na różnych stanowiskach. W pierwszej połowie 2026 r. czas pracy powinien zostać skrócony o 10%, a w drugiej połowie 2026 r. o 20%.

Co istotne, w okresie pilotażu nie może dojść do sytuacji, aby warunki zatrudnienia pracowników, w szczególności wysokość ich wynagrodzenia, uległy pogorszeniu. Pracodawca objęty pilotażem musi także utrzymać stan zatrudnienia na poziomie nie niższym niż 90% przy rozpoczęciu pilotażu. To oznacza, że pracodawca zatrudniający 20 pracowników nie może zwolnić w okresie pilotażu więcej niż 2 pracowników, a zatrudniający 9 pracowników – nie może zwolnić ani jednego, bowiem przekroczył by wymagany próg utrzymania stanu zatrudnienia.

Ministerstwo zastrzega sobie prawo ciągłego nadzoru nad realizacją pilotażu, z możliwością przeprowadzenia kontroli włącznie. Założenie jest też takie, że bieżący nadzór będzie prowadzony m. in. poprzez wymóg przekazywania regularnych ankiet dotyczących skrócenia czasu pracy, wypełnianych przez pracowników oraz pracodawcę. Pracodawcy będą te musieli na bieżąco składać sprawozdania ze stanu realizacji projektu pilotażowego oraz wykorzystania otrzymanych środków.

Dlaczego w ogóle skracać czas pracy? Czy to korzystne dla gospodarki?

Jak wyjaśnia MPiPS, trzeba mieć na uwadze, że 8-godzinny dzień pracy został wprowadzony w Polsce aż 107 lat temu, zaś wolne soboty wprowadzono 50 lat temu. Rynek pracy uległ zaś od tego czasu solidnym przekształceniom, a w szczególności rozwój nowych technologii wpłynął znacząco na wzrost efektywności pracy. Istnieją już w innych państwach przykłady skracania czasu pracy, a także w Polsce pojawiają się pracodawcy, którzy dobrowolnie i własną decyzją obniżają tygodniowy wymiar czasu pracy, uważając, że podnosi to efektywność pracowników w czasie pracy. Zdaniem MPiPS, potencjalnych korzyści do osiągnięcia jest więc wiele, dla obydwu stron stosunku pracy. Pracownicy mogą cieszyć się większą równowagą w życiu prywatnym i zawodowym, zachowując tzw. work-life balance, mają więcej czasu na rozwój osobisty, a także szansę na dłuższą aktywność zawodową, gdyż przy mniejszej ilości godzin pracy zmniejsza się szansa na wypalenie zawodowe. Pracodawcy zaś mogą wówczas cieszyć się z większej efektywności pracowników w czasie, w którym są oni dla nich dostępni, gdyż przy skróconym czasie pracy są oni bardziej zaangażowani w realizację zadań. Pracownicy bardziej wypoczęci potrafią być bardziej kreatywni w pracy, a także bardziej skupieni, co z kolei może wpływać na obniżenie liczby błędów w pracy, które mogą obciążać konto pracodawcy, jak również na obniżenie liczby wypadków przy pracy.

Kiedy powszechne skrócenie czasu pracy?

Wyniki pilotażu będą znane dopiero w 2027 r. a wtedy powinny zapaść decyzje co do powszechnego skrócenia czasu pracy. Niemniej jednak warto będzie śledzić na bieżąco komunikaty MPiPS na temat bieżącej realizacji programu w 2026 r. Mogą one bowiem odpowiednio wcześniej wskazać, jakie będą kierunki zmian legislacyjnych w tym zakresie i czy szanse na powszechne skrócenie czasu pracy będą bardziej czy też mniej realistyczne.

Jest istotny głos przeciwny skracaniu czasu pracy

Warto zwrócić uwagę, że w swoim wystąpieniu w dniu 09.10.2025 r. podczas oceny bieżącej sytuacji ekonomicznej w Polsce, Prezes Narodowego Banku Polskiego jednoznacznie negatywnie wypowiedział się na temat skrócenia czasu pracy w Polsce. Adam Glapiński w swojej wypowiedzi, zwrócił uwagę, że Polska przeżywa swój cud gospodarczy, gospodarka rośnie o 4%, podczas gdy kraje świata zachodniego jedynie o 1%. Prezes NBP uważa, że powyższe wynika przede wszystkim z ciężkiej pracy i przedsiębiorczości Polaków, ale także z długości pracy. Dlatego uważa, że wszelkie pomysły skracania czasu pracy w Polsce są przeciwko interesom naszego kraju, a takie pomysły można wdrażać dopiero po osiągnięciu przyzwoitego poziomu, to jest takiego, jaki występuje we Francji czy Wielkiej Brytanii. A ponieważ czas pracy jest też źródłem tego cudu gospodarczego, dopiero po osiągnięciu takiego poziomu można o jego skróceniu myśleć - podsumował Prezes NBP. Pozostaje czekać, czy obecny rząd uwzględni ten głos.

infor.pl

Transformacja energetyczna Polski centralnym punktem dyskusji wczorajszego posiedzenia Rady Dialogu Społecznego. Mija dziesięć lat od ustanowienia RDS.

Prezydent Karol Nawrocki wręczył nominacje nowym członkom Rady Dialogu Społecznego. Podczas posiedzenia, oprócz omówienia społecznych skutków transformacji, członkowie RDS poświęcili wiele uwagi bezpieczeństwu energetycznemu oraz wpływowi nowych regulacji unijnych na gospodarkę i obywateli.

Zagrożenie cenowe

W czasie debaty eksperci RDS szeroko omawiali potencjalne konsekwencje wprowadzenia systemu ETS 2. Podkreślano, że nowy mechanizm odbije się na każdym obywatelu — poprzez wzrost cen energii elektrycznej i paliw. Pracodawcy zwracali uwagę, że kluczowe jest zapewnienie konkurencyjnych kosztów energii dla przemysłu. Wysokie ceny prądu mogą bowiem stać się jednym z głównych czynników osłabiających pozycję polskiej gospodarki.

Nasz ekspert

W imieniu Forum Związków Zawodowych głos zabrał Tadeusz Wierzchowski, przewodniczący Sekcji Elektrowni na Węgiel Kamienny OZZZPRC. Jak zaznaczył, poziom zużycia energii elektrycznej „per capita” odzwierciedla stopień rozwoju cywilizacyjnego społeczeństwa.

– W tym wszystkim ważne są takie aspekty jak efektywność energetyczna, wykorzystanie energii z OZE czy cyfryzacja procesów. Niestety, w dążeniu do nowoczesności często zapominamy, w jakich realiach przyszło nam działać. Nasze możliwości wyznaczają geografia, dostęp do surowców, technologia i uwarunkowania polityczne – mówił Wierzchowski.

Ewolucja zamiast rewolucji

Ekspert zaapelował o rozsądek w tempie zmian, ostrzegając, że transformacja prowadzona w sposób rewolucyjny może prowadzić do autodestrukcji gospodarki. Najpierw trzeba zbudować nowe źródła, dopiero potem wygaszać stare – podkreślał.

– W dobie, kiedy nie mamy zapewnionych źródeł, które zapewniłyby wytwarzanie energii elektrycznej przez całą dobę i przez wszystkie okresy roku kalendarzowego, wycofujemy z eksploatacji konwencjonalne jednostki wytwórcze (dziś Dolna Odra – kolejne w planie), które mogłyby do czasu powstania energetyki jądrowej zapewnić dostęp do tego „dobra”, jakim jest energia elektryczna i cieplna. Uzależnienie od dostaw gazu, powoduje, że za chwilę okaże się problemem dostarczanie gazu nie tylko dla odbiorców indywidualnych, bo ważniejsze będzie zapewnienie ich dla przemysłu, a i tu może go zacząć brakować. Osoby, takie jak ja pamiętają „20 stopień zasilania” nie tylko z serialu „Alternatywy 4” i nie chcą doczekać czasu, gdy znowu dostęp do energii elektrycznej będzie efektem decyzji, ”co wyłączamy” – mówił nasz przedstawiciel w czasie posiedzenia.

Dialog w zawieszeniu

Tadeusz Wierzchowski podkreślał też coraz gorszą jakość dialogu społecznego, podając przykład Branżowych Zespołów Trójstronnych, szczególnie w sektorach energetycznym i węgla brunatnego. Równie trudna sytuacja dotyczy branży chemicznej, gdzie dialog praktycznie nie funkcjonuje z powodu braku dobrej woli po stronie odpowiednich resortów.

Szef sekcji Sekcji Elektrowni na Węgiel Kamienny OZZZPRC zwrócił uwagę na chaos kompetencyjny między ministerstwami nadzorującymi sektor energetyczny – od Ministerstwa Aktywów Państwowych, przez resorty Finansów, Klimatu i Środowiska, po nowo utworzone Ministerstwo Energii. Ten brak koordynacji generuje ogrom niepotrzebnej pracy merytorycznej i utrudnia rozwiązywanie realnych problemów branży.

Niepokój budzi również sposób traktowania strony społecznej w największych grupach energetycznych, takich jak PGE czy ENEA. Związkowcy wprost mówią o „pozorowanym dialogu” i wskazują na przypadki wypowiadania zakładowych układów zbiorowych pracy czy ograniczania uprawnień pracowniczych. Takie działania stoją w sprzeczności z zasadami demokratycznego państwa.

Na liście zarzutów znalazły się też: brak postępu w pracach nad Ponadzakładowym Układem Zbiorowym Pracy, wstrzymanie rozmów o Umowie Społecznej dla branży energetycznej nierespektowanie porozumień na przedpolu podpisanych w trakcie prac nad NABE.

Unijne regulacje

Tadeusz Wierzchowski ostrzegał ponadto przed bezrefleksyjnym wdrażaniem unijnych regulacji dotyczących redukcji emisji. Może to prowadzić do zubożenia społeczeństwa, likwidacji miejsc pracy w przemyśle i spadku siły nabywczej Polaków.

– Zdajemy sobie sprawę, że przed dalszymi zmianami nie uciekniemy, one muszą trwać, ale muszą być przeprowadzane w sposób ewolucyjny, a nie rewolucyjny, bo rewolucja „zabija swoje dzieci” i tych, którzy ją promują. Ważne, aby nadal przeprowadzać odejście od spalania węgla w sposób stopniowy, a nie „na hura” – nieprzygotowani do nowych wyzwań – mówił Tadeusz Wierzchowski.

OZZZPRC

Osoby, które wykonywały pracę o szczególnym charakterze lub w szczególnych warunkach, mogą ubiegać się o rekompensatę pieniężną doliczaną do emerytury. Świadczenie to jest jednorazowe, które ma zrekompensować negatywne skutki zdrowotne i obciążenie związane z wykonywaniem takiego rodzaju pracy. Oto szczegóły.

Czym jest praca o szczególnym charakterze?

Praca o szczególnym charakterze to rodzaj zatrudnienia, które wymaga od pracownika szczególnej odpowiedzialności oraz wysokiej sprawności psychofizycznej. Charakteryzuje się tym, że możliwość należytego wykonywania tych prac, bez zagrożenia dla bezpieczeństwa publicznego, zdrowia lub życia innych osób, zmniejsza się przed osiągnięciem wieku emerytalnego z powodu pogorszenia sprawności psychofizycznej związanego z procesem starzenia się. Cechy pracy o szczególnym charakterze:

• Wymaga szczególnej odpowiedzialności.
• Wymaga szczególnej sprawności psychofizycznej.
• Wykonywana jest w sposób, który musi zapewnić bezpieczeństwo publiczne, zdrowie i życie innych osób.
• Sprawność psychofizyczna pracownika może się pogarszać wraz z wiekiem, co wpływa na możliwość dalszego wykonywania tych obowiązków.

Przykłady zawodów i grup pracowników wykonujących pracę o szczególnym charakterze:

• Pracownicy organów administracji celnej i kontroli państwowej.
• Dziennikarze.
• Artyści, tancerze, muzycy grający na instrumentach dętych, akrobaci, gimnastycy.
• Nauczyciele.
• Żołnierze zawodowi.
• Funkcjonariusze Policji, Straży Granicznej, Służby Celnej, Służby Więziennej, Państwowej Straży Pożarnej oraz innych służb specjalnych i ochronnych.

Rekompensata za pracę o szczególnym charakterze

Rekompensata za pracę o szczególnym charakterze to dodatek do kapitału początkowego, który ma na celu zrekompensowanie osobom wykonującym tego typu pracę utraty prawa do wcześniejszej emerytury. Nie jest to odrębne świadczenie, lecz element doliczany do kapitału początkowego, który następnie podlega waloryzacji i jest uwzględniany przy wyliczaniu ostatecznej wysokości emerytury na zasadach ogólnych.

Kto może otrzymać rekompensatę za pracę o szczególnym charakterze?

Rekompensata za pracę o szczególnym charakterze przysługuje osobom, które spełniają łącznie następujące warunki:

• Pracowały co najmniej 15 lat w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze przed 1 stycznia 2009 roku.
• Nie mają ustalonego prawa do emerytury pomostowej.
• Mają ustalony kapitał początkowy.
• Nabyły prawo do emerytury na zasadach ogólnych.

Jakie prace uznaje się za te o szczególnym charakterze?

Prace o szczególnym charakterze to te, które wymagają wysokiej sprawności psychofizycznej oraz szczególnej odpowiedzialności, zarówno ze względu na bezpieczeństwo pracownika, jak i jego otoczenia. Są to zawody, w których wraz z wiekiem naturalnie obniża się zdolność do bezpiecznego i efektywnego wykonywania obowiązków. Do tej kategorii zalicza się m.in.:

• Pracowników kontroli państwowej i administracji celnej.
• Osoby wykonujące działalność artystyczną/twórczą.
• Dziennikarzy.
• Nauczycieli i wychowawców.
• Funkcjonariuszy służb mundurowych, takich jak Policja, ABW, Straż Graniczna, Straż Pożarna, Służba Celna, Wojsko.
• Pracowników jednostek pożarowych, o których mowa w ustawie o ochronie przeciwpożarowej.

Ile wynosi rekompensata za pracę o szczególnym charakterze?

Wysokość rekompensaty za pracę o szczególnym charakterze nie jest jednakowa dla wszystkich i nie jest stałą kwotą. Jest ona ustalana indywidualnie i zależy od kilku czynników, w tym:

• Łącznego stażu ubezpieczeniowego.
• Liczby lat pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze przed 1 stycznia 2009 roku.
• Wieku, jaki dana osoba osiągnęła na dzień 31 grudnia 2008 roku.
• Obniżonego wieku emerytalnego przewidzianego dla danego rodzaju pracy.

W praktyce, rekompensata ta przekłada się na około 300-400 zł miesięcznie doliczane do kapitału początkowego, co wpływa na ostateczną wysokość emerytury.

Jak złożyć wniosek o rekompensatę?

Aby otrzymać rekompensatę za pracę o szczególnym charakterze, należy złożyć wniosek do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) razem z wnioskiem o emeryturę. Wnioski składa się zazwyczaj na 30 dni przed spełnieniem warunków do przejścia na emeryturę. Do wniosku o rekompensatę należy dołączyć dokumenty potwierdzające wykonywanie pracy o szczególnym charakterze, takie jak:

• Świadectwo pracy z dokładnym wskazaniem rodzaju stanowiska i charakteru pracy.
• Zaświadczenie od pracodawcy potwierdzające okresy zatrudnienia w warunkach szczególnych.
• Inne dokumenty, które mogą potwierdzić charakter wykonywanej pracy.

Wniosek można złożyć na trzy sposoby bezpośrednio w placówce ZUS, wysyłając pocztą tradycyjną, elektronicznie przez portal PUE ZUS. Jeśli wniosek jest kompletny i potwierdza prawo do rekompensaty, ZUS doliczy ją do kapitału początkowego i uwzględni przy wyliczaniu wysokości emerytury.

Czym się różni praca o szczególnym charakterze od pracy w szczególnych warunkach?

Praca w szczególnych warunkach i praca o szczególnym charakterze różnią się przede wszystkim rodzajem zagrożeń oraz wymaganiami stawianymi pracownikowi.

• Praca w szczególnych warunkach wiąże się z działaniem czynników środowiskowych lub technicznych, które mogą powodować trwały uszczerbek na zdrowiu. Przykładowo, są to prace wykonywane pod ziemią, w wysokiej temperaturze, podwyższonym ciśnieniu czy w innych trudnych warunkach, które mogą negatywnie wpływać na zdrowie fizyczne pracownika.
• Natomiast praca o szczególnym charakterze wymaga od pracownika nie tylko wysokiej sprawności psychofizycznej, ale także szczególnej odpowiedzialności. Wykonywanie takich obowiązków z wiekiem staje się trudniejsze i może zagrażać bezpieczeństwu innych osób lub mienia. Przykłady takich zawodów to nauczyciele, dziennikarze, artyści, żołnierze zawodowi czy funkcjonariusze służb mundurowych.

W pracy w szczególnych warunkach zagrożenia mają charakter fizyczny i środowiskowy, które mogą prowadzić do trwałych uszczerbków zdrowotnych, podczas gdy praca o szczególnym charakterze wiąże się z wymogiem ciągłej sprawności psychofizycznej i odpowiedzialności, gdzie pogorszenie tej sprawności z wiekiem może uniemożliwić dalsze bezpieczne wykonywanie pracy.

Oba rodzaje pracy są uregulowane prawnie i dają pracownikom prawo do wcześniejszej emerytury ze względu na specyfikę wykonywanych obowiązków, jednak podstawą do tych uprawnień są różne przesłanki – w przypadku pracy w szczególnych warunkach jest to szkodliwość środowiska pracy, a w przypadku pracy o szczególnym charakterze – konieczność zachowania wysokiej sprawności psychofizycznej i odpowiedzialności.

infor.pl

Mobbing w pracy jest jednym z najbardziej destrukcyjnych zjawisk, które może spotkać pracownika. To nie tylko problem natury emocjonalnej, ale również prawnej i zdrowotnej. Wpływa na samopoczucie, wydajność, a w dłuższej perspektywie może prowadzić do zagrożenia zdrowia psychicznego i fizycznego. W artykule przyjrzymy się temu, czym jest mobbing, jak go rozpoznać i jakie kroki podjąć, aby skutecznie sobie z nim poradzić, a w razie zdarzenia, odpowiednio zareagować.

Mobbing w pracy to długotrwała, systematyczna forma agresji, której celem jest upokorzenie lub zastraszenie pracownika. Może przyjmować różne formy, od werbalnych ataków, przez izolowanie, po bardziej subtelne działania, jak manipulacje, ignorowanie czy nękanie. Rozróżniamy trzy rodzaje form mobbingu: wstępujący - ofiarą jest przełożony, a mobberem podwładny, pionowy - podwładny jest ofiarą, mobberem jest kierownik oraz poziomy - mobberem jest grupa współpracowników, a wśród nich znajduje się ofiara, która czuje się zależna.

Mobbing, mimo że może występować w różnych formach, w swojej istocie jest zawsze nastawiony na zastraszanie, poniżanie, wykluczanie czy umniejszanie wartości pracownika. Jego skutki mogą być dalekosiężne, nie tylko w kontekście kariery zawodowej, ale także zdrowia psychicznego i fizycznego osoby dotkniętej tym zjawiskiem.

Jak rozpoznać mobbing?

Mobbing może być trudny do zidentyfikowania, zwłaszcza na początku, ponieważ często rozwija się stopniowo. Zazwyczaj pojawia się w postaci drobnych, subtelnych incydentów, które z czasem stają się coraz bardziej uciążliwe i są powielane. Istnieje jednak kilka cech charakterystycznych, które mogą wskazywać na to, że mamy do czynienia z mobbingiem.

Przede wszystkim, mobbing może przejawiać się w formie złośliwych komentarzy, które nie mają nic wspólnego z konstruktywną krytyką. Warto również wspomnieć, że dyscyplinowanie, które nie ma wpływu na godność człowieka, nie jest mobbingiem.

Osoba dotknięta mobbingiem może spotykać się z obraźliwymi uwagami dotyczącymi jej wyglądu, sposobu pracy czy osobowości. Mobbing może także przybierać formę izolowania pracownika od zespołu, a także nastawienie współpracowników przeciwko. Może to być celowe wykluczanie z ważnych spotkań, zleceń czy też nieudzielanie informacji, które są niezbędne do wykonywania pracy. Osoby będące ofiarami mobbingu często czują się ignorowane lub zapomniane, co pogłębia ich poczucie wyobcowania.

Innym wyraźnym sygnałem mobbingu może być manipulacja, której celem jest podważenie kompetencji pracownika lub sabotowanie jego pracy. Może to przybierać formę ciągłego krytykowania, przypisywania winy za niepowodzenia, a także tworzenia nierealistycznych wymagań, które są trudne do spełnienia.

Jakie są skutki mobbingu?

Skutki mobbingu są różnorodne, a ich intensywność może sięgać od problemów emocjonalnych po poważne zaburzenia zdrowia psychicznego. W przypadku długotrwałego mobbingu, ofiara może zacząć tracić wiarę w siebie, swoją wartość oraz kompetencje zawodowe. To prowadzi do obniżenia motywacji do pracy, a także do spadku efektywności i wydajności.

Kolejnym poważnym skutkiem mobbingu są problemy zdrowotne. Przewlekły stres związany z agresją w pracy może prowadzić do depresji, zaburzeń lękowych, problemów ze snem czy różnego rodzaju dolegliwości fizycznych, takich jak bóle głowy, bóle pleców, problemy z układem trawiennym czy sercem. Przemoc psychiczna ma także długofalowy wpływ na poczucie własnej wartości i zdolność do funkcjonowania w zespole.

Ofiary mobbingu nierzadko czują się osamotnione, co prowadzi do izolacji społecznej. Z czasem może to pogłębiać poczucie bezsilności i zniechęcenia, a w skrajnych przypadkach prowadzić do całkowitego wypalenia zawodowego.

Jak radzić sobie z mobbingiem?

W głównej mierze przeciwdziałania mobbingowe leżą po stronie pracodawcy. To on powinien zadbać, aby środowisko pracy było przyjazne, a w przypadku zdarzenia powinien on wprowadzić procedurę antymobbingową.

Radzenie sobie z mobbingiem jest trudne, ale możliwe. Najważniejsze jest, aby nie zostawać w tej sytuacji w samotności, ponieważ mobbing najczęściej prowadzi do poczucia bezradności. Istnieje kilka kroków, które można podjąć, by skutecznie przeciwdziałać temu zjawisku.

Pierwszym krokiem, który powinniśmy podjąć jest dokładne dokumentowanie wszelkich zdarzeń, które mogą świadczyć o mobbingu. Ważne jest, aby zapisać daty, godziny oraz szczegóły sytuacji, w których doszło do nękania. Jeśli w pracy znajdują się świadkowie takich incydentów, warto zebrać ich zeznania. Tego rodzaju dowody mogą okazać się nieocenione, jeśli zdecydujemy się na zgłoszenie mobbingu przełożonemu lub organom ścigania.

Jeśli mamy poczucie, że staliśmy się ofiarą mobbingu, powinniśmy jak najszybciej zgłosić ten problem do osoby odpowiedzialnej za sprawy pracownicze w firmie. Może to być bezpośredni przełożony, dział HR lub inna osoba odpowiedzialna za zapewnienie odpowiednich warunków pracy. Zgłoszenie mobbingu jest pierwszym krokiem w kierunku rozwiązania sytuacji, choć nie zawsze przynosi ono natychmiastowe efekty. Jeśli firma nie zareaguje odpowiednio, warto skontaktować się z odpowiednimi służbami, takimi jak Państwowa Inspekcja Pracy lub Policja.

Warto także szukać wsparcia wśród innych osób. Koleżanki i koledzy z pracy mogą okazać się pomocni w udzieleniu wsparcia emocjonalnego lub dokumentowaniu zdarzeń. Bardzo ważne jest, by nie czuć się osamotnionym w walce z mobbingiem. Często już samo wsparcie innych osób może pomóc wyjść z trudnej sytuacji.

Dbanie o swoje zdrowie psychiczne jest kluczowe. Zajmowanie się emocjami, które wywołuje mobbing, jest istotnym krokiem w przezwyciężeniu trudności. Warto również skorzystać ze wsparcia psychologa, który pomoże zrozumieć, jak radzić sobie z negatywnymi emocjami. Nauczy, jak wzmacniać poczucie własnej wartości w sytuacji kryzysowej. Regularna terapia może pomóc tekże w walce ze stresem, lękami i depresją, które często towarzyszą ofiarom mobbingu.

Należy także poznać swoje prawa. Zgodnie z polskimi przepisami, pracownik ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Mobbing jest traktowany jako naruszenie tego prawa, a pracodawca ma obowiązek podjąć odpowiednie kroki, by zapewnić pracownikowi bezpieczeństwo. Jeżeli działania w miejscu pracy nie przynoszą skutków, warto skontaktować się z prawnikiem, który pomoże w dalszym działaniu, np. w dochodzeniu roszczeń.

Kodeks Pracy odnosi się do mobbingu w art. 94³. Możemy tam przeczytać:

„§ 3.Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.”

§ 4.Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.”

W skrajnych przypadkach, kiedy wszystkie próby rozwiązania sytuacji zawiodą, zmiana pracy może okazać się najlepszym wyjściem. Choć decyzja o odejściu z pracy jest trudna, w dłuższej perspektywie może okazać się najlepszym rozwiązaniem dla zdrowia psychicznego i kariery zawodowej.

Podsumowanie

Mobbing w pracy to poważne i często bagatelizowane zjawisko, które może mieć długofalowe konsekwencje dla zdrowia i życia zawodowego ofiary. Rozpoznanie mobbingu, zebranie dowodów, zgłoszenie sytuacji odpowiednim służbom, a także dbanie o swoje zdrowie psychiczne, to kluczowe elementy w walce z tym problemem. Warto także pamiętać, że mamy prawo do pracy w atmosferze szacunku i bezpieczeństwa. Nie jesteśmy sami, gdyż istnieją sposoby, by skutecznie poradzić sobie z mobbingiem i odzyskać kontrolę nad swoją karierą i zdrowiem.

Katarzyna Tymińska (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

Mobbing w pracy z perspektywy interakcyjnej: proces stawania się ofiarą. Piotr Chomczyński.  

Pracownica ma prawo wybrać, że chce pobierać zasiłek macierzyński w wysokości 81,5% podstawy wymiaru, nawet gdy nie wnioskuje od razu o udzielenie jej urlopu rodzicielskiego. Późniejsze decyzje rodziców, elastycznie dzielących się uprawnieniami, mogą skutkować zmianą wysokości wypłaconego świadczenia.

Uprawnienia rodzicielskie od lat nie są już wyłącznym przywilejem kobiet. Ustawodawca konsekwentnie poszerza katalog uprawnień, z których mogą korzystać również ojcowie. Ma to służyć nie tylko ochronie zdrowia i pozycji zawodowej matek, ale także budowaniu partnerskiego modelu rodziny i realnemu udziałowi obojga rodziców w opiece nad dzieckiem. Dlatego też reguły korzystania z tych przywilejów zostały na tyle uelastycznione, aby każdemu z pracowników rodziców przysługiwały porównywalne prawa, a ich podział odbywał się nie ze względu na płeć, a zależnie od sytuacji rodzinnej lub zawodowej.

Urlop rodzicielski

Uprawnieniem, z którego mogą korzystać oboje rodzice będący pracownikami, jest m.in. urlop rodzicielski. Zasady jego udzielania uległy znacznej modyfikacji od 26 kwietnia 2023 r. na mocy ustawy z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 641). Celem tej nowelizacji była implementacja dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE. Zgodnie z art. 5 ust. 1 dyrektywy 2019/1158 państwa członkowskie mają m.in. obowiązek wprowadzenia niezbędnych środków w celu zapewnienia każdemu pracownikowi indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego.

Zgodnie z obowiązującym obecnie art. 182¹ᵃ Kodeksu pracy pracownicy rodzice dziecka mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do:

• 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie lub
• 43 tygodni – w przypadku porodu mnogiego.

Urlop rodzicielski w tym wymiarze przysługuje łącznie obojgu pracownikom rodzicom dziecka. Każdy rodzic ma natomiast wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z podanego wymiaru. Jest to tzw. nieprzenoszalna część urlopu rodzicielskiego, którą może wykorzystać tylko pracownica matka dziecka lub pracownik ojciec dziecka. Pozostałym wymiarem urlopu rodzice mogą się podzielić według swojego uznania.

Możliwa przerwa

Urlop rodzicielski nie musi obecnie przypadać bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego. Rodzice mogą wykorzystać urlop rodzicielski w dowolnym terminie – tj. zaraz po urodzeniu dziecka albo w późniejszym okresie – pod warunkiem że:

• nie będzie to później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia,
• urlop zostanie wykorzystany jednorazowo albo w nie więcej niż 5 częściach (art. 182¹ᶜ p.); liczbę części ustala się przy tym, biorąc pod uwagę liczbę złożonych wniosków o udzielenie urlopu rodzicielskiego oraz wniosków o zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego albo jego części, złożonych przez ubezpieczoną – matkę dziecka lub ubezpieczonego – ojca dziecka.

Co więcej, obecnie urlop rodzicielski jest uprawnieniem niezależnym od tego, czy matka dziecka w dniu porodu pozostaje w zatrudnieniu (ubezpieczeniu z tytułu choroby i macierzyństwa). Pracownik ojciec ma zatem indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego / zasiłku macierzyńskiego za okres tego urlopu z tytułu pozostawania w stosunku pracy lub podlegania ubezpieczeniu, niezależnie od statusu zawodowego czy ubezpieczeniowego matki.

Złożony wniosek…

Obecnie pracownik rodzic dziecka musi złożyć wniosek o urlop rodzicielski – w postaci papierowej lub elektronicznej – co najmniej 21 dni przed terminem rozpoczęcia tego urlopu (art. 182¹ᵈ k.p.).

Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r., uchyliła art. 179¹ , stanowiący podstawę do składania przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (tzw. długiego wniosku). Wcześniej pracownica mogła dzielić się z pracownikiem ojcem wychowującym dziecko albo ubezpieczonym ojcem dziecka urlopem rodzicielskim czy pobieraniem zasiłku macierzyńskiego za czas odpowiadający okresowi tego urlopu wyłącznie po złożeniu takiego wniosku. Po tym, jak nowelizacja Kodeksu pracy przyznała pracownikom ojcom odrębne prawo do urlopu rodzicielskiego – niezależne od tego, czy matka pozostaje w dniu porodu w zatrudnieniu lub ma inny tytuł do objęcia ubezpieczeniami społecznymi – obowiązek składania łącznego wniosku o urlop macierzyński i rodzicielski przestał obowiązywać.

…a wysokość zasiłku

Co do zasady zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego wynosi 70% podstawy wymiaru. Tak wynika z art. 31 ust. 2 ww. ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. Dz.U. z 2025 r. poz. 501; dalej: ustawa). Inaczej jest jednak w przypadku, o którym mowa w art. 30a ust. 1 tej ustawy. To sytuacja, gdy matka dziecka – nie później niż 21 dni po porodzie – złoży wniosek o wypłacenie jej zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze, z wyłączeniem tzw. nieprzenoszalnej części urlopu rodzicielskiego, tj. 9 tygodni przysługujących ojcu dziecka (o którym mowa w art. 182¹ᵃ § 4 k.p.). Zasiłek macierzyński przysługuje wówczas w wysokości 81,5% podstawy wymiaru (art. 31 ust. 3 ustawy). Później mogą jednak nastąpić zmiany w wypłacie takiego świadczenia.

Jeśli bowiem ani jeden dzień zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego nie zostanie wykorzystany w pierwszym roku życia dziecka, przysługuje:

• zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku (art. 31 ust. 3g ustawy),
• jednorazowe wyrównanie – na wniosek – pobranego w wysokości 81,5% zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego do wysokości 100% podstawy wymiaru (art. 31 ust. 4 ustawy).

Ważne! Zasiłek macierzyński przysługujący drugiemu rodzicowi dziecka za nieprzenoszalne 9 tygodni urlopu rodzicielskiego zawsze wynosi 70% podstawy wymiaru.

Elastyczna decyzja

To, że pracownica złoży wniosek o zasiłek za czas urlopu macierzyńskiego w trybie wynikającym z art. 30a ust. 1 ustawy, nie oznacza, że musi ona składać jednocześnie wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego albo jego części. Taki wniosek może złożyć w terminie późniejszym, na zasadach określonych w art. 182¹ᵈ k.p. Jak bowiem wynika z tego przepisu, urlop rodzicielski jest udzielany na wniosek pracownika rodzica dziecka złożony w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z takiego urlopu. W takim przypadku zasiłek macierzyński będzie wypłacany w uśrednionej wysokości 81,5%, mimo że formalnie pracownica jeszcze nie zawnioskowała o urlop rodzicielski.

Jeżeli natomiast matka dziecka nie złoży wniosku w trybie art. 30a ust. 1 ustawy – tj. nie wystąpi nie później niż 21 dni po porodzie z wnioskiem o wypłacenie jej zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze (z wyłączeniem okresu 9 tygodni przysługujących drugiemu rodzicowi dziecka) – to zgodnie z ogólnymi zasadami zasiłek macierzyński będzie jej przysługiwał za okres urlopu macierzyńskiego w wysokości 100%, a za okres urlopu rodzicielskiego w wysokości 70% podstawy wymiaru.

Opieka nad dzieckiem też do podziału

Innym uprawnieniem, które zostało przyznane obojgu pracownikom rodzicom, jest płatne zwolnienie od pracy przewidziane w art. 188 k.p. Przysługuje ono w ciągu roku kalendarzowego pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat, w wymiarze 16 godzin albo 2 dni. O tym, w jaki sposób pracownik wykorzysta to zwolnienie w danym roku kalendarzowym, decyduje on w pierwszym wniosku składanym – w postaci papierowej lub elektronicznej – o jego udzielenie w danym roku kalendarzowym.

Z art. 189¹ k.p. wynika, że jeśli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z tzw. opieki nad dzieckiem może korzystać tylko jedno z nich. Nie oznacza to jednak, że rodzice nie mogą rozdysponować między siebie tego zwolnienia. Mogą oni zdecydować, że każde z nich skorzysta z części tego uprawnienia (np. w wymiarze jednego dnia). Warunkiem jest jednak, aby łączny wymiar zwolnienia wykorzystanego przez oboje rodziców nie przekroczył w danym roku kalendarzowym wymiaru z art. 188 k.p. Opiekunowie nie mogą jednak korzystać ze zwolnienia od pracy w tym samym czasie.

Co istotne, prawo do opieki nad dzieckiem przysługuje pracownikowi niezależnie od statusu zawodowego drugiego z rodziców dziecka.

PIP

Magazyn Zmiany, październik/01

14 października przed siedzibą Ministerstwa Aktywów Państwowych w Warszawie odbyła się manifestacja pracowników Grupy Kapitałowej Enea. Przedstawiciele trzech central związkowych przekazali na ręce ministra Roberta Kropiwnickiego petycję, w której domagają się cofnięcia decyzji zagrażających – jak podkreślają – stabilności zatrudnienia i dialogowi społecznemu w spółkach grupy.

Wśród głównych postulatów związkowców znalazły się żądania natychmiastowego wycofania wypowiedzenia Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy w Enea S.A. oraz cofnięcia decyzji o odstąpieniu od stosowania Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy (PUZP) w spółkach zależnych, w tym Enea Operator, Enea Wytwarzanie i Elektrociepłowni Białystok.

Związkowcy sprzeciwiają się również wydzieleniu Departamentu Sprzedaży i likwidacji Biura Bezpieczeństwa Teleinformatycznego, wskazując, że działania te mogą osłabić funkcjonowanie całej grupy. W petycji zażądali ponadto przywrócenia udziału przedstawicieli pracowników w organach spółek GK Enea, a także odbudowy rzeczywistego dialogu społecznego i negocjacji prowadzonych w dobrej wierze.

Wśród postulatów znalazł się również apel o gwarancje poszanowania praw pracowniczych i stabilności zatrudnienia we wszystkich spółkach grupy oraz o objęcie spółki Lubelski Węgiel „Bogdanka” S.A. przepisami ustawy o funkcjonowaniu górnictwa węgla kamiennego.

Jak podkreśla Anna Wesołowska z OZZZPRC, współorganizatorka protestu, działania zarządów spółek w ostatnich miesiącach budzą niepokój wśród załóg i mogą prowadzić do ograniczenia praw pracowniczych. „Nie chcemy konfliktu – chcemy rozmowy i poszanowania umów, które przez lata budowały zaufanie między stroną społeczną a pracodawcą” – mówią pracownicy.

OZZZPRC

Pracownicy jednej z firm, jak wielokrotnie wcześniej, rozładowywali transport żelbetowych belek, gdy niespodziewanie belka przygniotła jednego z nich, powodując jego śmierć. Wszyscy przeszli wymagane szkolenia bhp, znali ocenę ryzyka zawodowego. Ta ocena nie uwzględniała jednak zagrożenia wynikającego z przygniecenia lub uderzenia przez transportowany ładunek – opowiada Marcin Stanecki Główny Inspektor Pracy.

Szef Inspekcji Pracy uczestniczył w zorganizowanej przez Okręgowy Inspektorat Pracy w Rzeszowie konferencji: „Wypadek to nie przypadek. Wizja ZERO jako element prewencji wypadkowej”.

- W powszechnym mniemaniu wypadek przy pracy często jest postrzegany jako splot nieszczęśliwych okoliczności, zdarzenie losowe, któremu nie dało się zapobiec. Z perspektywy Państwowej Inspekcji Pracy oraz współczesnej nauki o bezpieczeństwie pracy takie podejście jest nie tylko błędne, ale wręcz szkodliwe. Przyjęcie, że wypadek jest dziełem przypadku, zwalnia nas z odpowiedzialności za jego przyczyny i uniemożliwia podjęcie skutecznych działań prewencyjnych – tłumaczy Stanecki.

Gruntowne badanie okoliczności i przyczyn wypadków dowodzi, że każde takie zdarzenie jest efektem błędów, zaniedbań i / lub nieprawidłowości. Nie ma wypadków, które „po prostu się zdarzyły”. Każdy z nich ma źródło w jednej lub wielu sferach działalności przedsiębiorstwa – ludzkiej, organizacyjnej lub technicznej. Zadaniem pracodawców, jak i Państwowej Inspekcji Pracy, jest nie tylko ustalenie, co się wydarzyło, ale przede wszystkim zbadanie, dlaczego doszło do wypadku, aby unikać tych samych błędów w przyszłości.

– Wypadek to sygnał, że system bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie wymaga pilnej interwencji. Musimy w sposób systemowy analizować przyczyny i eliminować źródła zagrożeń, a nie liczyć na szczęście – argumentuje Główny Inspektor Pracy.

Wypadek przy pracy nie jest dziełem przypadku. Z perspektywy Państwowej Inspekcji Pracy jest to zawsze skutek istniejących w środowisku pracy zagrożeń, które mogą mieć charakter materialny lub niematerialny i które są ściśle powiązane ze sposobem wykonywania pracy. Zagrożenia materialne to na przykład nieprawidłowo zabezpieczone maszyny, wadliwe narzędzia, niewłaściwe składowanie substancji chemicznych i biologicznych, a także zastawione przejścia i śliskie nawierzchnie. Zagrożenia niematerialne mogą być znacznie groźniejsze, a bywają trudniejsze do wykrycia. To stres i presja czasu, zła komunikacja, a także przyzwalanie na nieprawidłowości, lekceważenie procedur i podejmowanie ryzykownych zachowań. Niestety bywa, że pracownicy omijający procedury, by szybciej wykonać swoje zadania, są za to premiowani.

- Dlatego inspektorzy pracy podchodzą do badania okoliczności i przyczyn wypadków w bardzo szeroki sposób. Analizują nie tylko techniczne przyczyny takiego zdarzenia, lecz cały proces pracy, zachowania pracowników i osób nadzorujących – wyjaśnia Marcin Stanecki.

Niewłaściwe zidentyfikowanie zagrożeń często wynika z niedostatecznej oceny ryzyka zawodowego. Jeśli pracodawca nie przeprowadzi jej rzetelnie, nie wdroży odpowiednich procedur, dzięki którym mógłby uniknąć wypadku, nie zdiagnozuje możliwych błędów czy nie zapobiegnie czynnikom zewnętrznym, jak np. hałas, który ma ogromny wpływ na koncentrację pracowników, zwiększa ryzyko występowania wypadków.

Niezwykle ważne jest także zachowanie procedur bezpieczeństwa – zapewnienie środków ochrony indywidualnej, jak hełm ochronny czy odpowiedniej odzieży i butów roboczych, uprzęży podczas pracy na wysokości czy weryfikacja uprawnień do obsługi sprzętu.

Analizując przyczyny wypadków, okazuje się, że prawie połowa z nich wynika z błędu ludzkiego. To zwykle lekceważenie zagrożeń, ignorowanie poleceń służbowych, samowolne wykonywanie pracy niezgodnie z przepisami BHP.

– Najważniejszym narzędziem zapobiegania wypadkom jest kultura bezpieczeństwa, która zaczyna się od szkolenia i konsekwentnego egzekwowania zasad BHP. Tylko wtedy pracownik zyska wiedzę, a pracodawca pewność, że proces pracy jest prowadzony zgodnie z normami – instruuje szef Inspekcji.

Skuteczne zapobieganie wypadkom zaczyna się od szkolenia BHP, które ma zapewnić pracownikowi niezbędną wiedzę i umiejętności oraz uświadomić zagrożenia występujące w miejscu pracy i obowiązujące zasady bezpieczeństwa. Pracodawcy powinni też kłaść nacisk na budowanie kultury bezpieczeństwa – na tworzenie wzorców bezpiecznych zachowań, które są w danym zakładzie pracy pożądane i oczekiwane. W codziennej praktyce oznacza to inwestycje w systemy szkoleniowe, monitorowanie przestrzegania zasad BHP oraz skuteczne reagowanie na zgłaszane problemy i usterki.

– Ochrona zdrowia i życia pracowników wymaga wyeliminowania błędów ludzkich poprzez organizację pracy, właściwy nadzór oraz jasne zasady postępowania w sytuacjach ryzykownych. Nie chodzi o pojedynczy przepis, lecz o całościowe podejście do ryzyka i mechanizmów zapobiegawczych. Naszym wspólnym zadaniem jest zapewnienie takich warunków wykonywania pracy, aby każdy pracownik, każdy z nas, wychodząc rano do pracy, wrócił zdrowy do rodziny – podkreśla Marcin Stanecki Główny Inspektor Pracy.

Konferencję zorganizował Okręgowy Inspektorat Pracy w Rzeszowie w ramach kampanii „Bezpieczeństwo zależy od ciebie”. Wydarzenie to wpisało się w przyjętą na lata 2025-2027 przez Państwową Inspekcję Pracy strategię „Zapobieganie wypadkom związanym z pracą w sektorze przemysłowym – Wizja ZERO”, ukierunkowanej na ograniczenie liczby wypadków przy pracy w sektorze przemysłowym, a docelowo ich całkowite wyeliminowanie.

Wśród prelegentów znaleźli się przedstawiciele: Okręgowego Inspektoratu Pracy w Rzeszowie, Centralnego Instytutu Ochrony Pracy, Urzędu Dozoru Technicznego oraz przedsiębiorstw z województwa podkarpackiego wyróżniających się wysokim poziomem zarządzania bezpieczeństwem pracy. Słuchaczom opisano przykłady wypadków, zwracając uwagę na ich przyczyny oraz przykładowe środki profilaktyczne, które pozwalają na uniknięcie tego rodzaju zdarzeń w przyszłości. Uczestnicy konferencji mogli się również zapoznać z innowacyjnymi środkami ochrony przed zagrożeniami oraz metodami zarządzania procesami pracy pozwalającymi na utrzymanie wysokiego poziomu bezpieczeństwa.

PIP

Rok szkolny potrafi obfitować w wydarzenia wymagające niespodziewanej i natychmiastowej interwencji rodzica – pracownika. Co zrobić, gdy dziecko dostanie wysokiej gorączki na drugiej lekcji czy pogruchocze sobie kości w czasie przerwy? W takiej sytuacji można skorzystać z 2 dni zwolnienia z powodu siły wyższej, 2 dni na opiekę nad dzieckiem albo 5 dni urlopu opiekuńczego. Czym różnią się te uprawnienia?

Możliwość opuszczenia pracy w trybie pilnym – tj. z powodu siły wyższej – przewiduje obowiązujący od ponad dwóch lat art. 148¹ Kodeksu pracy. Przepis ten uprawnia pracownika do zwolnienia od wykonywania pracy z powodu pilnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, które wymagają natychmiastowej obecności pracownika.

Ważne są okoliczności

– Nie na każde wyjście z pracy można wziąć tzw. zwolnienie z powodu siły wyższej. Pracownik może z niego skorzystać, jeżeli zdarzenie jest nagłe, nie dało się go przewidzieć i na które nie miał on żadnego wpływu ani nie mógł mu zapobiec. To może być zasłabnięcie żony w pracy czy groźny upadek dziecka podczas lekcji wychowania fizycznego – wskazuje Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy.

Jak w takiej sytuacji się zachować? Czy ma znaczenie, czy już dotarliśmy do pracy, czy dopiero szykujemy się do wyjścia?

2 dni lub 16 godzin

Przepisy nic o tym nie mówią. Przewidują jednak możliwość skorzystania z uprawnienia na cały dzień roboczy albo w godzinach. Zwolnienie od pracy przysługuje bowiem w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku. Jeśli więc mamy potrzebę opuszczenia miejsca pracy dopiero po południu, zwykle możemy zwolnić się tylko z kilku godzin. Ale nie zawsze. Obowiązuje tu bowiem pewne ograniczenie.

– Sposób korzystania z tego zwolnienia – w dniach czy godzinach – pracownik wskazuje w pierwszym składanym w tej sprawie wniosku w danym roku. Jeśli więc w 2025 r. brał już zwolnienie z powodu siły wyższej deklarując, że chce korzystać z tego uprawnienia w dniach, a pojawi się potrzeba kolejnego zwolnienia od pracy w tym roku, nie może już wnioskować o udzielenie go na kilka godzin. Warto więc przemyśleć tę decyzję już przy pierwszym wniosku w roku. – podpowiada szef Inspekcji.

Wymiar 2 dni lub 16 godzin zwolnienia z powodu siły wyższej obowiązuje przy tym w każdym roku kalendarzowym. Oznacza to, że niewykorzystane zwolnienie nie przechodzi na kolejny rok.

Czasem mniej godzin

Co ważne, prawo do 16 godzin zwolnienia mają tylko pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Przy części etatu zwolnienie od pracy to albo 2 dni, albo proporcjonalnie obniżona liczba godzin. Dla pracujących na 1/2 etatu jest to więc 8 godzin (1/2 etatu – 16 godzin × 1/2), a dla zatrudnionych na 3/4 etatu – 12 godzin (3/4 etatu – 16 godzin × 3/4). Jeśli przy obliczeniach wyjdzie niepełna godzina zwolnienia, należy ją zaokrąglić do pełnej w górę – np. przy 4/5 etatu będzie to 13 godzin, co wynika z wyliczenia:

4/5 etatu – 16 godzin × 4/5 = 12,8 godzin; po zaokrągleniu 13 godzin.

Z kolei w przypadku pracowników, których obowiązuje dobowa norma czasu pracy niższa niż 8 godzin, zwolnienie od pracy udzielane godzinowo obejmuje tyle godzin, ile ta osoba przepracowałaby zgodnie z normą przez 2 dni. Zatem np. pracownik niepełnosprawny w stopniu znacznym lub umiarkowanym, którego obowiązuje 7-godzinna norma czasu pracy, może wziąć zwolnienie z powodu siły wyższej albo na 2 dni, albo na 14 godzin.

Sposób zgłoszenia

Wniosek o zwolnienie z powodu siły wyższej można złożyć w dowolnej formie. Pracownik może więc poprosić o nie bezpośrednio, wysłać sms lub maila albo zadzwonić. Powinien przy tym uzasadnić potrzebę zwolnienia z pracy, ale nie musi wchodzić w szczegóły i nie ma obowiązku dokumentowania potrzeby korzystania z wolnego. Pracodawca nie może tego od niego wymagać.

Co do zasady przełożony ma obowiązek udzielić pracownikowi tego zwolnienia od pracy, jeśli pracownik złoży wniosek w dniu, w którym korzysta z tego uprawnienia. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy powołuje się na okoliczności, które nie uprawniają do tego zwolnienia od pracy – jak np. konieczność odbycia z dzieckiem wizyty lekarskiej, która była umówiona wcześniej. W takiej sytuacji właściwe jest skorzystanie z innych uprawnień, w tym właśnie opieki na dziecko czy urlopu na żądanie.

Połowa wynagrodzenia

Możliwość skorzystania ze zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej może być nieoceniona, gdy okoliczności zmuszają do natychmiastowego opuszczenia pracy bez konsekwencji. Należy jednak pamiętać, że za ten czas pracownik ma prawo tylko do 50% wynagrodzenia. Ustala się je według zasad obliczania wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, przy czym składniki przyjmowane w wysokości przeciętnej uwzględnia się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy.

A może jednak opieka?

Innym uprawnieniem, z którego w takiej sytuacji może skorzystać pracownik, jest płatne zwolnienie od pracy przewidziane w art. 188 k.p., potocznie zwane opieką nad dzieckiem. W odróżnieniu od wolnego na siłę wyższą może z niego skorzystać tylko rodzic wychowujący dziecko, które nie ukończyło 14 lat. Nie można zatem wziąć opieki w sytuacji, gdy pomocy potrzebuje żona czy matka, nawet gdy są to sprawy bardzo pilne. Z drugiej jednak strony, opiekę nad dzieckiem wolno wziąć nie tylko wtedy, gdy jest to sprawa nagła, ale zawsze, gdy wystąpiła potrzeba zajęcia się dzieckiem. Co ważne, za czas opieki pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w pełnej wysokości.

Wymiar opieki na dziecko to – tak jak przy sile wyższej – 16 godzin albo 2 dni w ciągu roku kalendarzowego. I tu również pracownik wskazuje sposób, w jaki chce wykorzystać to zwolnienie, w pierwszym wniosku składanym (w postaci papierowej lub elektronicznej) o jego udzielenie w danym roku kalendarzowym.

Co ważne, wymiar 2 dni czy 16 godzin przysługuje niezależnie od tego, ile dzieci w wieku do 14 lat ma pracownik i ilu jest opiekunów. Art. 189¹ mówi, że jeśli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka/dzieci są zatrudnieni, z opieki może korzystać tylko jedno z nich. Nie oznacza to co prawda, że rodzice nie mogą rozdysponować między siebie tego zwolnienia – mogą oni bowiem zdecydować, że każde z nich skorzysta z części tego uprawnienia (np. w wymiarze jednego dnia, byle nie w tym samym czasie). Jednak łącznie ich zwolnienie od pracy na opiekę nie może trwać dłużej niż 2 dni lub 16 godzin w danym roku.

Siła wyższa dla każdego

Inaczej jest z wolnym na siłę wyższą – tj. 2 dni lub 16 godzin. Przysługuje ono w tym wymiarze każdemu pracownikowi. Jeśli więc pojawi się pilna potrzeba wyjścia z pracy, to małżeństwo może wziąć po 2 dni wolne, nawet jeśli jest to związane z sytuacją awaryjną dotyczącą tego samego dziecka.

Tym samym można przyjąć, że łącznie na takie okoliczności rodzice mają do wykorzystania 6 dni albo 48 godzin wolnego.

Alternatywą urlop opiekuńczy

Do rozważenia w takiej sytuacji pozostaje jeszcze rodzicom możliwość skorzystania z tzw. urlopu opiekuńczego. Pracownik może z niego skorzystać, gdy musi zapewnić osobistą opiekę lub wsparcie osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych (art. 173¹ § 1 k.p.). Za członka rodziny w rozumieniu tego przepisu uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.

Wniosek o ten urlop pracownik musi złożyć – w postaci papierowej lub elektronicznej – w terminie nie krótszym niż dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego uprawnienia.

Takiego wolnego wolno wziąć aż 5 dni. Ale za te dni pracownik nie otrzyma żadnego wynagrodzenia. Okres urlopu opiekuńczego wlicza się za to do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

---

Podstawa prawna:

• 148¹, art. 173¹, art. 188 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2025 r. poz. 277 ze zm.).
• 5 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2017 r. poz. 927).

PIP

W 2024 roku liczba zaświadczeń wystawionych z powodu zaburzeń psychicznych i zachowania wzrosła o blisko 14 procent w ciągu roku. Co najbardziej stresuje pracowników? Z jakimi objawami warto udać się do lekarza?

ZUS: Rośnie liczba zwolnień lekarskich związanych ze stresem

– Głównymi przyczynami zwolnień, jeśli chodzi o zaburzenia psychiatryczne, psychologiczne, są te związane z silną reakcją na stres, w drugiej kolejności zaburzenia depresyjne i później zaburzenia lękowe – mówi agencji Newseria Mariusz Gawrych, specjalista medycyny rodzinnej, lekarz z Departamentu Prewencji i Rehabilitacji w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych.

W 2024 roku w Polsce wystawiono 27,4 mln zaświadczeń o czasowej niezdolności do pracy, co przełożyło się na 290 mln dni absencji chorobowej. Z tego 1,6 mln zwolnień i 30,3 mln dni absencji dotyczyło zaburzeń psychicznych i zachowania – 12,6 proc. całości. To wzrost o prawie 14 proc. w porównaniu do 2023 roku.

Badanie: Przeładowanie pracą głównym czynnikiem stresogennym w firmach

Jak podaje raport Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2025. Mobbing, depresja, stres 2.0, czyli zagrożenia w polskich firmach”, w 2025 roku zarówno pracownicy, jak i zarządzający doświadczali większego poziomu stresu w porównaniu do poprzedniej edycji badania z 2019 roku. Dziś odczuwa go w wielu sytuacjach lub codziennie 52 proc. ankietowanych spośród kadry zarządzającej i 46 proc. wśród pracowników (w 2019 roku – odpowiednio 46 i 42 proc.).

W Polsce najbardziej stresogenne dla pracowników są nadmiar obowiązków, poczucie „przeładowania” pracą (34 proc.), presja czasu, zbyt mało czasu na wykonanie zadań (31 proc.) oraz odpowiedzialność zawodowa, obawa przed wyrządzeniem szkody, straty, krzywdy (27 proc.). Pracowników stresują również sytuacje awaryjne, kryzysowe (27 proc.) oraz niewystarczające wynagrodzenie za wykonywaną pracę (26 proc.).

Kiedy można dostać zwolnienie lekarskie?

– Doświadczenie silnych sytuacji stresowych, jak np. utrata pracy bądź też zjawisko mobbingu, może wpłynąć negatywnie na stan zdrowia pacjentów, stąd też jeśli pojawią się pewne objawy związane z silnymi lękami, z obniżeniem nastroju, zmniejszeniem motywacji, jak najbardziej może być to przyczyną tymczasowego zwolnienia i pogłębienia dalszej diagnostyki przyczyn danego samopoczucia – mówi Mariusz Gawrych.

Raport wskazuje, powołując się na dane z Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy, że obok tradycyjnych zagrożeń to właśnie czynniki psychospołeczne są jednymi z najczęściej zgłaszanych zagrożeń w miejscach pracy w Unii Europejskiej. Polskie badanie wykazało, że 67 proc. pracowników spotkało się z nieodpowiednim traktowaniem ze strony przełożonego. 22 proc. przyznało, że była to wielokrotna sytuacja. Przemoc słowna dotknęła 55 proc., a fizyczna – ok. 14 proc. Te odsetki są we wszystkich przypadkach nieco wyższe niż w 2019 roku. Wśród zarządzających odpowiedzi były podobne.

Połowa pracowników ankietowanych, która doświadczyła któregoś z zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy, przyznaje, że te zjawiska miały na nich wpływ (50 proc.). Najczęściej były to: mniejsza motywacja do pracy, utrata zaufania, pogorszenie dobrostanu i poczucia własnej wartości. Prawie 38 proc. badanych stwierdziło, że doświadczyli pogorszenia zdrowia psychicznego, np. lęku, depresji, bezsenności czy wypalenia zawodowego.

Ból głowy? Czasami to skutek stresu

Takie obciążenia często się przekładają na zdrowie i objawy somatyczne, których źródło nie zawsze jest dla pacjentów oczywiste.

– Często u pacjentów, którzy przychodzą do lekarzy, nie jest tak łatwo zdiagnozować przyczynę psychosomatyczną. Czasami bywa tak, że pacjent przyjdzie z dolegliwościami bólowymi głowy bądź też uczuciem silnego napięcia i nie jest w stanie samodzielnie się domyślić, gdzie tkwi przyczyna. Poprzez pogłębienie wywiadu możemy ocenić, na ile zjawiska i zagrożenia psychospołeczne mają faktycznie znaczenie. Wówczas niezbędne być może okaże się wsparcie psychiatry lub psychologa do pogłębienia dalszych wpływów czynników zagrożeń psychospołecznych na stan zdrowia pacjenta – tłumaczy specjalista medycyny rodzinnej.

Na efektywność pracowników, jak twierdzą sami zainteresowani, największy wpływ mają: atmosfera w pracy (47 proc.), stres (43 proc.), liczba obowiązków, przepracowanie (40 proc.), relacje z przełożonym (37 proc.) oraz zmęczenie (34 proc.). Pracownicy przypisują obecnie znacznie większy wpływ problemów prywatnych na efektywność (23 proc. vs. 17 proc. w 2019 roku). Współczesny tryb życia sprawia, że granice między życiem prywatnym i zawodowym się zacierają. Stała dostępność online i konieczność reagowania na wiadomości po godzinach pracy przyczyniają się do przemęczenia. To wszystko może prowadzić do poważnych konsekwencji zdrowotnych i problemów w pracy. Kluczowe jest, aby rozpoznać je odpowiednio wcześnie i podjąć działania.

– Bardzo ważne jest nie tylko udanie się i poproszenie o pomoc profesjonalistów, czy to lekarzy, czy psychologów, ale ważne jest również promowanie polityki antymobbingowej czy polityki firmy, w której skupiają się na dobrostanie pracowników, aby tworzyć środowisko wspierające współpracę, by nie dopuszczać do czynników zagrażających zdrowiu psychicznemu. A firmy, które dbają o dobrostan pacjentów, cechują się mniejszą liczbą absencji z powodu chorób bądź też występowania niektórych chorób przewlekłych – zauważa ekspert ZUS.

Dlaczego warto dbać o dobrostan pracowników?

Z raportu „Bezpieczni w Pracy 2025” wynika, że jedynie 29 proc. pracowników (i 37 proc. zarządzających) deklaruje, że ich firma podejmuje działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji, przemocy, stresowi i innym zagrożeniom psychospołecznym. Niższy jest także odsetek ankietowanych, którzy wskazywali na konkretne rodzaje podejmowanych przez pracodawcę inicjatyw (np. szkolenia, procedury antymobbingowe, kanały zgłaszania nieprawidłowości, mediacje). Jedynie 28 proc. respondentów twierdzi, że ich pracodawca lub przełożony rozmawiał z nimi o kwestiach związanych z zagrożeniami psychospołecznymi (37 proc. w 2019 roku). Eksperci Koalicji Bezpieczni w Pracy wskazują, że w dobie rosnącej świadomości na temat dobrostanu psychicznego pracownicy oczekują od firm proaktywnych działań.

– Czasami pacjent znajduje się w takiej sytuacji, że nie jest w stanie już dalej pracować w danym miejscu, co dodatkowo oddziałuje na jego zdrowie psychiczne, stąd też decyduje się czasem na rezygnację z pracy. Jak badania pokazują, doświadczenie zjawiska zagrożeń psychospołecznych wpływa na większą rotację pracowników – podkreśla Mariusz Gawrych. – Wiele firm widzi w tym pozytywny aspekt zaangażowania się, organizując między innymi różne szkolenia dla pracowników z umiejętności miękkich, co skutkuje tym, że liczba zagrożeń psychospołecznych się zmniejsza. Firmy, które dbają o dobrostan swoich pracowników, zmagają się z mniejszą liczbą rotacji miejsc pracy, jak również z mniejszą liczbą zwolnień lekarskich.

Mimo że pod względem liczby wydanych zwolnień zaburzenia psychiczne nie plasują się w czołówce najczęstszych przyczyn, to zwykle generują wysokie wydatki, bo zwykle oznaczają dłuższy okres L4 (średnio 18,9 dni). W ubiegłym roku reakcja na ciężki stres i zaburzenia adaptacyjne były w sumie przyczyną 10,7 mln dni absencji chorobowej, epizody depresyjne – 5,8 mln, a zaburzenia lękowe – 5,7 mln. Łącznie w 2024 roku absencja chorobowa „kosztowała” ponad 31 mld zł.

oprac. Wioleta Matela-Marszałek

infor.pl