Zaangażowanie pracowników to nie tylko wskaźnik nastrojów w zespołach, lecz realny czynnik decydujący o efektywności i kondycji finansowej organizacji. Jak pokazuje raport Gallupa „State of the Global Workplace 2025”, firmy z wysokim poziomem zaangażowania osiągają o 23 proc. wyższą rentowność i o 18 proc. lepszą produktywność niż konkurencja. Jednocześnie dane z tego samego badania są alarmujące – globalny poziom zaangażowania spadł z 23 do 21 proc., co oznacza, że aż czterech na pięciu pracowników nie czuje silnej więzi z miejscem pracy. Jak odwrócić ten trend?

W Polsce sytuacja jest jeszcze bardziej niepokojąca. Badanie ADP „People AT Work 2025” wykazało, że nasz wskaźnik zaangażowania wynosi zaledwie 15 proc. – to spadek o prawie 4 pkt proc. rok do roku i drugi największy spadek na świecie. Co więcej, raport Enpulse i Nais „Czy czujesz się doceniany?” pokazał, że w 2024 r. aż 64 proc. badanych pracowników czuło się niedocenianych, a jedna czwarta nigdy nie otrzymała żadnego wyrazu uznania od przełożonych. Brzmi to przygnębiająco, bo brak zaangażowania przekłada się na rosnącą rotację, wyższe koszty rekrutacji, gorszą atmosferę w zespołach, spadek poczucia dobrostanu, większe trudności w realizacji celów i wprost – spadek wyników biznesowych.

Praktyczne narzędzia

Budowanie zaangażowania można wspierać konkretnymi narzędziami. Jednym z nich są ankiety pulsowe – krótkie, cykliczne badania nastrojów i opinii pracowników, które pozwalają organizacji na szybkie i regularne sprawdzanie nastrojów zespołu. Dzięki ich cyklicznemu stosowaniu można nie tylko reagować na bieżące wyzwania, lecz także obserwować trendy i zmiany w czasie. Ważne, aby ankiety były krótkie, precyzyjne, a wyniki ogólnodostępne i realnie przekładały się na działania – nic tak nie obniża motywacji, jak brak reakcji na zgłaszane potrzeby.

Kolejnym rozwiązaniem jest feedback 360° dający pełniejszy obraz mocnych i słabych stron współpracy. Tego rodzaju narzędzie ułatwia budowanie kultury otwartości i wzajemnego uczenia się, pod warunkiem że jest stosowane w atmosferze zaufania, a nie jako element oceny kontrolnej. Dobrze przygotowany proces feedbacku wspiera rozwój zarówno liderów, jak i całych zespołów.

Coraz większą rolę odgrywają też platformy komunikacyjne – od prostych aplikacji do wymiany informacji, po zaawansowane systemy intranetowe wspierające kulturę organizacyjną. Mogą one pełnić funkcję nie tylko tablic ogłoszeń, lecz także przestrzeni do dzielenia się sukcesami, budowania społeczności i promowania wartości firmy. Szczególnie istotne staje się umożliwienie swobodnej wymiany myśli w mniej formalny sposób, np. poprzez grupy tematyczne, kanały nieformalne czy miejsca do świętowania małych sukcesów.

Warto pamiętać również o narzędziach analogowych, czyli spotkaniach i rozmowach bezpośrednich. To często najbardziej niedoceniane, a jednocześnie najskuteczniejsze formy budowania zaangażowania. Spotkania z menedżerami pozwalają na wymianę refleksji i pogłębienie perspektywy liderów. Rozmowy z zespołami dają przestrzeń do zadawania pytań i wyrażania obaw, a codzienne bycie blisko ludzi – choćby w formie krótkich, nieformalnych interakcji – wzmacnia poczucie więzi i docenienia.

Coraz popularniejsze stają się także grywalizacja i narzędzia rozwojowe online – aplikacje, które wprowadzają element zdrowej rywalizacji, wyzwań czy nagród. Mogą one uatrakcyjnić proces rozwoju kompetencji, a jednocześnie wzmocnić identyfikację z celami zespołu.

Kluczem do skuteczności nie jest jednak samo wdrożenie narzędzi, lecz umiejętność łączenia ich w spójną całość i konsekwentne wykorzystywanie wyników w praktyce. Tylko wtedy pracownicy widzą, że ich głos ma realny wpływ, a organizacja nie tylko zbiera dane, lecz także działa.

Dlaczego spada zaangażowanie?

Spadek zaangażowania pracowników nie jest zjawiskiem przypadkowym – to efekt kumulacji kilku czynników, które dotykają zarówno menedżerów, jak i ich zespoły.

Przemęczenie i wypalenie menedżerów

Coraz częściej mówi się, że to znak naszych czasów, a to właśnie od menedżerów zależy kultura pracy i motywacja zespołów. Zatem wszelkie rozmowy, projekty wzmacniające zaangażowanie należy zaczynać od nich. Menedżerowie są „pierwszym kontaktem” w codziennej pracy zespołów, przekazują decyzje, dzielą się energią organizacji, promują strategię firmy. Niestety jak pokazuje wspomniany raport Gallupa, wskaźnik zaangażowania menedżerów spadł z 30 do 27 proc.

Brak doceniania i feedbacku

W Polsce brak doceniania pozostaje jednym z najpoważniejszych wyzwań. Uznanie najczęściej ogranicza się do okazjonalnych premii – nierzadko przyznawanych według niejasnych zasad – podczas gdy wciąż brakuje prostych, codziennych gestów: podziękowania, zauważenia wysiłku czy konstruktywnej informacji zwrotnej. Co więcej, feedback bywa błędnie utożsamiany wyłącznie z krytyką lub niską oceną pracy, zamiast być narzędziem wspierającym rozwój i budującym motywację.

Niedopasowanie do oczekiwań pokoleniowych

Generacja Z oraz milenialsi stawiają dziś na elastyczność, rozwój i sens pracy. Jeśli firma tego nie oferuje, nawet bardzo atrakcyjna pensja nie zagwarantuje lojalności wśród pracowników. Co więcej, liderzy często nie są świadomi potrzeb wynikających z różnych preferencji generacji, a to utrudnia im budowanie zaangażowania. Wiadomo już, że każde pokolenie zwraca uwagę na co innego i istotne jest znalezienie złotego środka w danym zespole.

Głos pracowników bez odpowiedzi

Wielu pracowników deklaruje, że w ich organizacjach prowadzi się ankiety satysfakcji, ale niewiele z nich kończy się wdrożeniem zmian. Ponadto wiele organizacji nie dzieli się nawet wynikami takich ankiet i badań, zatem ciężko jest menedżerom pracować nad poprawą poziomu zaangażowania, skoro nie mają wiarygodnych źródeł i danych startowych. To z kolei podkopuje zaufanie zespołów i rodzi cynizm, który z pewnością nie prowadzi do zaangażowania.

Decyzje bez wyjaśnienia

Brak zrozumienia powoduje obawy, a te zawsze obniżają poziom zaangażowania. Dlatego kluczowe jest przygotowanie i edukowanie menedżerów, aby potrafili jasno komunikować zespołom decyzje i wyjaśniać kontekst strategicznych zmian. To właśnie od ich umiejętności tłumaczenia i nadawania sensu zależy, czy pracownicy będą czuć się częścią organizacji, czy raczej jej biernymi obserwatorami.

Nieefektywna polityka awansu

Możliwość rozwoju to jeden z kluczowych czynników decydujących o tym, czy pracownicy zostają w organizacji, czy też szukają nowych wyzwań. Rozwój bywa rozumiany bardzo różnie – od zdobywania nowych kompetencji, przez zmianę stanowiska, aż po przejmowanie dodatkowych odpowiedzialności. Dlatego szczególnie w obszarze awansów i promocji niezbędna jest przejrzysta, jednolita i konsekwentnie egzekwowana polityka. Tylko wtedy można uniknąć sytuacji, w których oczekiwania wieloletnich pracowników rozmijają się z realnymi możliwościami, a młodsze pokolenia muszą wykazywać się nadmierną cierpliwością w kolejce po awans.

Jak wspierać budowanie zaangażowania?

Zaangażowanie pracowników to dziś waluta, od której zależy przewaga konkurencyjna firm. Same benefity już nie wystarczą – liczą się kompetentni menedżerowie, codzienne docenianie, elastyczność i realne możliwości rozwoju. Co jeszcze wpływa na zmianę w podejściu pracowników do organizacji?

Wzmocnienie roli menedżerów

Badanie Gallupa pokazuje, że to bezpośredni przełożony ma decydujący wpływ na poziom zaangażowania pracowników. Dlatego organizacje powinny konsekwentnie inwestować w rozwój menedżerów – szczególnie w obszarach, takich jak: udzielanie feedbacku, zarządzanie emocjami i inteligencją emocjonalną, różnorodność, komunikacja czy motywowanie zespołu. Dzięki tym kompetencjom liderzy zyskują pewność w codziennych interakcjach z pracownikami i stają się bardziej przygotowani do wspierania ich rozwoju. Szczególną wartość mają programy adresowane do osób obejmujących pierwsze stanowiska kierownicze – to moment, w którym można wyposażyć ich w kluczowe umiejętności i przybliżyć model działania, strategię oraz wartości organizacji. Dobrym przykładem jest działanie EY w Indiach, gdzie wdrożono platformę feedbacku w czasie rzeczywistym oraz program szkoleniowy dla liderów, co przełożyło się na wzrost satysfakcji młodszych pracowników o 12 proc.

Kultura doceniania

Skoro brak uznania pozostaje jednym z największych problemów polskich firm, warto sięgnąć po proste i łatwe w użyciu narzędzia. Mogą to być elektroniczne e-cards, szybkie do przygotowania i wysłania do współpracowników, pochwały wyrażane podczas spotkań czy komunikaty kierowane do szerszego grona, które podkreślają wkład konkretnej osoby w realizację zadania. Dobrym rozwiązaniem są także systemy peer-to-peer recognition zachęcające do promowania pozytywnych postaw i dostrzegania tzw. cichych bohaterów, co realnie poprawia atmosferę w zespole. Jak pokazuje raport Reward Gateway „HR Priority Report 2024”, publiczne docenianie podwaja satysfakcję pracowników w porównaniu z uznaniem wyrażanym prywatnie. Kluczem jest jednak autentyczność – doceniajmy w sposób naturalny i spójny z osobowością pracownika, aby uniknąć odwrotnego efektu.

Elastyczne formy pracy

Coraz więcej Polaków postrzega możliwość pracy hybrydowej jako kluczowy element oferty pracodawcy (Employer Value Proposition). Organizacje, które tego nie uwzględniają, ograniczają swoje szanse na pozyskanie i utrzymanie talentów. Dlatego warto wspólnie z zespołem wypracować najbardziej optymalną formę elastyczności dopasowaną do potrzeb pracowników i charakteru działalności firmy. Rozwiązań może być wiele – od modelu tydzień w biurze/tydzień zdalnie, przez elastyczne godziny rozpoczęcia pracy (np. między 7:00 a 10:00), wyznaczenie tzw. core hours, w których wszyscy są dostępni, aż po planowanie wspólnych dni i aktywności integracyjnych w biurze. Dobrym przykładem jest też skrócenie obowiązkowej obecności w biurze do sześciu godzin, z możliwością przepracowania pozostałych dwóch w domu, co ułatwia pracownikom godzenie obowiązków zawodowych z życiem prywatnym.

Rozwój i ścieżki kariery

Według badań McLean& Company „Engagement Trends 2025” rozwój i szkolenia są drugim najważniejszym czynnikiem zwiększającym zaangażowanie. W Polsce aż 87 proc. pracowników oczekuje od pracodawców propozycji rozwoju zawodowego. Odpowiedzią na te potrzeby mogą być programy mentoringowe (zwłaszcza takie, które umożliwiają pozyskanie mentora z wyższego szczebla organizacji), dostęp do sesji coachingowych, plany szkoleń, np. według ścieżki czy stażu pracy, czy platformy, które wspierają pracowników w planowaniu kariery za pomocą AI.

Wellbeing i równowaga

Zaangażowanie pracowników spada również wtedy, gdy są oni nadmiernie obciążeni obowiązkami. Według WHO każdy dolar zainwestowany we wsparcie psychologiczne w miejscu pracy przynosi aż czterokrotny zwrot. W Polsce coraz większą popularność zyskują programy, takie jak silent hours, czyli zakaz kontaktu po godzinach pracy czy odbierania służbowych e-maili, rozwiązania typu Employee Assistance Program, oferujące pomoc psychologiczną i prawną, czy inicjatywy w rodzaju Mental Health First Aider – pierwszej pomocy w kryzysach psychicznych. Coraz częściej firmy wdrażają też programy wspierające zdrowie fizyczne: wyzwania sportowe, elastyczne dofinansowania aktywności fizycznej czy działania budujące świadomość profilaktyki zdrowotnej, takie jak badania przesiewowe, pomiary poziomu mikroelementów oraz webinary dotyczące zdrowego stylu życia.

CSR i wolontariat

Dane za raportu Percent Pledge „Social Impact and Employee Engagement Trends 2025” wskazują, że aż 98 proc. pracowników chciałoby uczestniczyć w wolontariacie firmowym. W Polsce podobne inicjatywy rosną na znaczeniu. Doświadczenie wskazuje, że firmy, które pozwalają pracownikom angażować się w działania społeczne w godzinach pracy, notują wyższe wskaźniki lojalności i niższą rotację. Często już na spotkaniach rekrutacyjnych kandydaci pytają o podejście danej organizacji do kwestii ekologicznych czy wolontaryjnych. Warto przeanalizować, w jakie inicjatywy firma może się aktywnie włączyć oraz w jaki sposób umożliwić pracownikom udział w tego typu działaniach.

Technologie wspierające zaangażowanie

Rozwój sztucznej inteligencji otwiera nowe możliwości w monitorowaniu nastrojów pracowników i przeciwdziałaniu wypaleniu zawodowemu. Warto śledzić pojawiające się na rynku rozwiązania, ponieważ ich tempo wdrażania i różnorodność stale rosną. Narzędzia HR Tech potrafią dziś analizować dane z ankiet typu pulse survey czy rozmów na czatach wewnętrznych, wskazując potencjalne obszary ryzyka. Dzięki temu mniej czasu trzeba poświęcać na przygotowanie analiz, a więcej na ich interpretację i wdrażanie skutecznych działań. Co istotne, w jednym z amerykańskich badań eksperymentalnych (arXiv) chatboty wspierające wellbeing obniżyły poziom stresu pracowników aż o 22 proc.

Onboarding

Profesjonalnie zaplanowany i konsekwentnie realizowany onboar-ding znacząco podnosi poziom zaangażowania pracowników. Kluczowe elementy to dobrze zdefiniowany i ustrukturyzowany plan wdrożenia, budowanie relacji od pierwszych dni oraz stopniowe oswajanie nowej osoby z kulturą i funkcjonowaniem organizacji.

Spadek zaangażowania to problem globalny, a w Polsce wyjątkowo widoczny. Rozwiązaniem są m.in. silniejsza rola menedżerów, kultura doceniania, elastyczność, rozwój i wellbeing. Warto pamiętać, że pracownik, który czuje się zauważony i ma wpływ na swoją pracę, staje się ambasadorem marki pracodawcy – a to dziś jedna z kluczowych przewag konkurencyjnych. ©

Martyna Stolińska

People Manager,
od ponad 10 lat zawodowa pasjonatka HR. Mentorka, coachka, wykładowczyni, doradczyni zawodowa, konsultantka kryzysowa i facylitatorka job craftingu. Doświadczenie zawodowe zdobywała w międzynarodowych organizacjach, takich jak: Leroy Merlin, King Oscar, Hiab i obecnie w DNV.

Dobre praktyki budowania zaangażowania

Accenture Polska

Firma wdrożyła program Change @ Work, który ma na celu zwiększenie zadowolenia pracowników poprzez ich aktywne uczestnictwo w kształtowaniu kultury organizacyjnej i poczucie bycia docenionym. Pracownicy współtworzyli kulturę organizacyjną poprzez warsztaty i narzędzia AI. Efekt: realizacja 15 inicjatyw, które wpłynęły na wzrost poczucia przynależności i zwiększenie identyfikacji z firmą.

Grupa Bosch (Polska)

Zadbała o zaangażowanie pracowników już od samego startu w organizacji poprzez wdrożenie platformy Gamfi Onboarding, gdzie nowi pracownicy zaczynają czas adaptacji już 21 dni przed oficjalnym startem, otrzymując dostęp do zadań, wewnętrznych informacji i narzędzi.

Capgemini

Wdrożyło platformę Nais w ciągu zaledwie dwóch miesięcy (start w 2021 r.) przy wsparciu takich instrumentów, jak ZFŚS, kudosy, wyzwania sportowe. Efektem było zwiększenie zaangażowania i satysfakcji pracowników.

Jak wzmacniać zaangażowanie pracowników?

• • Słuchaj i reaguj – każda opinia powinna mieć szansę przełożyć się na działanie.
• • Dbaj o spójność – wartości i codzienna praktyka muszą iść w parze.
• • Stawiaj na rozwój – mentoring, szkolenia, coaching i feedback budują kulturę uczenia się.
• • Inwestuj w wellbeing – troska o zdrowie psychiczne i fizyczne pracowników zwraca się wielokrotnie. Tego również bardzo obecnie potrzebujemy.
• • Myśl długofalowo – zaangażowanie to nie kampania, lecz element strategii organizacyjnej i nie zadzieje się w jedną noc.

Źródło:

Czy pracodawca może zabronić palaczowi wyjścia na papierosa w czasie przerwy w pracy? Pracodawcy wprowadzają w tym zakresie różne rozwiązania i nie ukrywają, że zatrudnianie palaczy bywa dla nich kłopotliwe. A co wynika z przepisów?

Tryb życia w czasie pracy doznaje ograniczeń

Problematyka dotycząc palenia papierosów i innych wyrobów tytoniowych jest co najmniej kłopotliwa. Z jednej strony powszechnie mówi się o szkodliwości palenia, organizuje się kampanie społeczne mające na celu uświadomienie osobom uzależnionym z jakimi skutkami zdrowotnymi może się ono wiązać przyszłości, mówi się o chęci ograniczania młodym osobom dostępu do wyrobów tytoniowych, ale jednocześnie trudno zauważyć zdecydowane działania, które miałyby przybliżać społeczeństwo do osiągnięcia tego celu. Najlepszym przykładem może być w tym zakresie problem palenia na balkonach, który od lat budzi silne emocje i systematycznie jest przedmiotem petycji kierowanych do rządzących, a pozostaje nie tylko nierozwiązany, ale wręcz nie ma planów, by w ogóle poświęcić mu uwagę. Rządzący przerzucają odpowiedzialność na samorządy i zarządców nieruchomości, a posługują się przy tym argumentami dotyczącymi wolności osobistych i niemożności ingerowania w tryb życia obywateli. A co z tymi wolnościami w czasie pracy? Obecnie zatrudnianie palaczy jest wyjątkowo kłopotliwe. Z jednej strony ustawodawca nie czuje się upoważniony do tego, by chronić obywateli przed skutkami biernego palenia w ich własnych domach, z drugiej jednak robi to w miejscach pracy. Jak bowiem wynika z art. 5 ustawy z 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych, zabrania się palenia wyrobów tytoniowych, w tym palenia nowatorskich wyrobów tytoniowych, i palenia papierosów elektronicznych m.in. w pomieszczeniach zakładów pracy. Czy to oznacza, że pracodawcy mają obowiązek zorganizowania palaczom specjalnego miejsca, w którym mogliby w czasie przerwy w pracy oddawać się swojemu nałogowi? Absolutnie nie. Choć w przeszłości przepisy zobowiązywały pracodawców do wyznaczenia na terenie zakładu pracy miejsca, w którym palenie będzie dozwolone i określały minimalne wymagania, które musiały być w tej sytuacji spełnione, to jednak teraz już takie obowiązki ich nie obciążają. To zaś oznacza, że pracodawca nie tylko nie utworzy na terenie zakładu palarni, ale wręcz może wprowadzić na terenie całego zakładu pracy, a nie tylko w jego pomieszczeniach, zakaz palenia wyrobów tytoniowych, w tym palenia nowatorskich wyrobów tytoniowych, i palenia papierosów elektronicznych.

Pracodawca może zabronić opuszczania zakładu pracy

Może jednak rodzić się pytanie, czy pracodawca może pójść krok dalej i zabronić pracownikowi wyjścia w czasie przerwy z zakładu pracy i zapalenia papierosa poza jego terenem? Na to pytanie nie można udzielić jednoznacznej odpowiedzi. Wiele bowiem zależy od regulaminu pracy obowiązującego w danym zakładzie. Zasadą jest to, że czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy). Przysługująca mu przerwa w pracy, która jest wliczana do czasu pracy nie pozostaje tu wyjątkiem. Oczywiście w wielu zakładach pracy nie obowiązują rygorystyczne reguły i pracodawca zwyczajnie nie ingeruje w to, jak i gdzie pracownik spędza przysługującą mu przerwę. Jednak są i takie miejsca pracy, w których z uwagi na organizację pracy czy względy technologiczne, opuszczenie zakładu pracy jest niedopuszczalne, a regulamin wyznacza miejsca, w których pracownicy mają obowiązek przebywać w czasie przerwy w pracy. Wprowadzanie takich ograniczeń jest jak najbardziej zgodne z obowiązującymi przepisami i w pełni dopuszczalne. Co mogłoby ewentualnie zaniepokoić w tym zakresie pracowników? Działania pracodawcy, które mogłyby nosić znamiona dyskryminacji, czyli takie, które wprowadzałyby nieuzasadnione ograniczenia jedynie dla niektórych pracowników lub ich grup, np. jeśli w zakładzie pracy nie obowiązuje generalny zakaz opuszczania przez pracowników jego terenu w czasie przerwy, ale zostanie on wprowadzony jedynie dla palaczy, to takiemu działaniu pracodawcy należałoby przyjrzeć się uważniej pod kątem tego, czy nie nosi on znamion dyskryminacji.

Podstawa prawna

art. 5 ustawy z 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (j.t. Dz.U. z 2024 r. poz. 1162)

art. 113, art. 128, art. 134 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)

infor.pl

Bruksela/Warszawa, 28 października 2025 r. – Dziś cały europejski ruch związkowy świętuje sukces! Rada Unii Europejskiej formalnie przyjęła długo oczekiwaną rewizję dyrektywy o Europejskich Radach Zakładowych (ERZ) – kamień milowy w walce o silniejszy głos pracowników w międzynarodowych koncernach i skuteczne prawo do informacji oraz konsultacji w sprawach decydujących o miejscach pracy i warunkach zatrudnienia.

To zwycięstwo dla milionów pracowników w całej Unii Europejskiej, którzy każdego dnia stawiają czoła decyzjom podejmowanym daleko od ich zakładów, często bez realnego wpływu na ich przyszłość.
OPZZ, jako część ruchu związkowego skupionego w ETUC, z dumą podkreślamy, że ten sukces to efekt lat konsekwentnych działań, negocjacji i nacisków społecznych.

Nowa dyrektywa – nowe możliwości 

Zrewidowana dyrektywa daje związkom zawodowym potężniejsze narzędzia ochrony pracowników podczas restrukturyzacji, przejęć czy zwolnień grupowych.
Zamyka luki prawne, które dotąd pozwalały korporacjom obchodzić obowiązek konsultacji, i wprowadza jasne zasady dotyczące poufności, dostępu do wymiaru sprawiedliwości oraz definicji „spraw transnarodowych”.

To oznacza, że decyzje wpływające na pracowników w więcej niż jednym państwie członkowskim będą musiały być obowiązkowo konsultowane – zanim firmy wprowadzą zmiany.
Nie będzie już można zasłaniać się „tajemnicą przedsiębiorstwa” bez rzeczywistego uzasadnienia.

ERZ – filar demokracji w miejscu pracy

Europejskie Rady Zakładowe to serce europejskiej demokracji w pracy. Dziś działa ich ponad 1250, a ich rola – po tej reformie – stanie się jeszcze bardziej kluczowa.

Nowa dyrektywa odpowiada na postulaty Związków Zawodowych, m.in. poprzez:

• zapewnienie ERZ dostępu do sądów bez ponoszenia zaporowych kosztów,
• precyzyjne określenie, co stanowi sprawę transnarodową,
• ograniczenie nadużyć klauzul poufności – tylko z uzasadnieniem i na określony czas,
• zagwarantowanie członkom ERZ odpowiedniego szkolenia i zasobów do wykonywania mandatu.

Te zmiany sprawią, że Europejskie Rady Zakładowe staną się bardziej odważne, lepiej przygotowane i skuteczniejsze w kształtowaniu sprawiedliwych, zrównoważonych strategii korporacyjnych.

Teraz czas na działanie państw członkowskich!

Teraz jako OPZZ apelujemy do polskiego rządu o natychmiastowe wdrożenie nowych przepisów do prawa krajowego. Pracownicy nie mogą dłużej czekać – dwuletni okres transpozycji nie może stać się kolejnym pretekstem do zwłoki.

– „To przełomowy moment dla praw pracowniczych w Europie. Zrewidowana dyrektywa daje Europejskim Radom Zakładowym narzędzia, których potrzebują, by skutecznie bronić miejsc pracy i wspierać sprawiedliwe transformacje. To wyraźny sygnał, że Unia Europejska potrafi działać dla pracowników – teraz czas, by państwa członkowskie zrobiły to samo” – powiedziała Isabelle Schömann, zastępczyni sekretarza generalnego ETUC.

OPZZ: Europa potrzebuje silnych rad zakładowych!

Dla nas to jasny sygnał, że głos pracowników w Europie zyskuje realną siłę. Związkowa solidarność i wspólne działania przynoszą wymierne efekty – od Brukseli po każdą fabrykę, biuro i zakład pracy w Polsce.

Nie ma nowoczesnej gospodarki bez uczciwego dialogu społecznego.
Nie ma sprawiedliwej transformacji bez silnych związków zawodowych i Europejskich Rad Zakładowych.

To zwycięstwo pokazuje, że Europa pracowników jest możliwa – i właśnie robimy krok, by ją urzeczywistnić.

OPZZ

Mimo rosnących niedoborów kadrowych wielu przedsiębiorców wciąż nie sięga po tzw. ukryte zasoby rynku pracy – osoby starsze, kobiety opiekujące się bliskimi, młodych, cudzoziemców czy osoby z niepełnosprawnościami. O przyczynach tego zjawiska, barierach i potencjale, który może wzmocnić konkurencyjność polskich firm, opowiada Maja Dobrzyńska z Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości.

Polski rynek pracy od kilku lat mierzy się z rosnącym deficytem pracowników. Zmiany demograficzne, migracje i dynamiczny rozwój gospodarczy powodują, że coraz trudniej o utrzymanie stabilnego zatrudnienia. Tymczasem wciąż istnieją grupy osób, które mogłyby zasilić rynek pracy, lecz z różnych powodów pozostają na jego marginesie. W ostatnim czasie ukazał się najnowszy raport Bilansu Kapitału Ludzkiego "Ukryte zasoby rynku pracy. Działania pracodawców wobec wybranych grup pracowników". O tym, kim są tzw. ukryte zasoby, dlaczego firmy rzadko po nie sięgają i co mogłoby to zmienić, rozmawiamy z Mają Dobrzyńską z Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP).

"Ukryte zasoby" na rynku pracy - czyli kto?

Czym są ukryte zasoby i jakie czynniki sprawiają, że mimo rosnących niedoborów kadrowych wielu pracodawców wciąż nie sięga po ukryte zasoby rynku pracy?

Maja Dobrzyńska: „Ukryte zasoby” rynku pracy to grupy o obniżonej aktywności zawodowej, utrudnionym odstępnie do rynku pracy lub utrudnionej sytuacji na rynku pracy. W ramach naszego badania wybraliśmy do analiz następujące grupy takich osób: kobiety/opiekunowie osób zależnych, osoby starsze, osoby młode, cudzoziemcy (obywatele państw trzecich oraz UE), osoby z niepełnosprawnością.

Wielu pracodawców nie sięga po ukryte zasoby rynku ponieważ nie dostrzega jeszcze zagrożenia wynikającego ze zmniejszającej się podaży pracy. Ponadto pracodawcy wskazują na wyższe niż standardowo koszty pozyskania takiego pracownika (wynikające m.in. z: wyższych kosztów rekrutacji i/lub onboardingu i/lub dostosowania środowiska i stanowisk pracy do potrzeb i możliwości pracownika, konieczności zniesienia barier architektonicznych, komunikacyjnych, infrastrukturalnych, zapewnienia niestandardowej obsługi prawnej procesu zatrudnienia, a następnie utrzymania pracownika w zatrudnieniu). Jednocześnie poważnym czynnikiem hamującym zatrudnianie takich osób jest niezamierzone postępowanie pracodawcy niezgodne z przepisami prawa i ryzyko kar finansowych, wynikające z niewiedzy na temat obowiązujących regulacji w zakresie zatrudniania i utrzymania pracownika z niepełnosprawnością w zatrudnieniu, braku orientacji nt. zmian w przepisach prawa (przede wszystkim dotyczy to mikro- i małych przedsiębiorstw pozbawionych wsparcia działów prawnych lub HR).

Różne firmy – różne podejścia

Czy wśród badanych przedsiębiorców można zauważyć różnice w podejściu do zatrudniania osób z poszczególnych grup?

MD: Tak, różnice między pracodawcami w podejściu do zatrudniania osób z analizowanych grup zależą od wielu czynników: branży/rodzaju działalności przedsiębiorstwa, powiązań kapitałowych, ale przede wszystkim od wielkości przedsiębiorstwa. Małe i średnie przedsiębiorstwa cechuje pragmatyzm, większa elastyczność, zatrudnienie często opiera się o relacje interpersonalne i polega na zaspokajaniu bieżących potrzeb operacyjnych. W takich firmach inkluzyjność nie jest elementem świadomej strategii, a działania związane z zatrudnianiem i utrzymaniem w zatrudnieniu pracowników będących w niekorzystnej sytuacji na rynku pracy są reaktywne i intuicyjne. Duże przedsiębiorstwa częściej mają sformalizowane procesy rekrutacyjne i świadomie kształtują strategie HR. W ich przypadku inkluzyjność często jest elementem strategii CSR i employer brandingu.

W jakich branżach najczęściej wdrażane są rozwiązania sprzyjające różnorodności i inkluzywności i z czego może to wynikać?

MD: W ramach badania jakościowego nie możemy udzielić odpowiedzi na to pytanie. Badanie ilościowe, które planujemy zrealizować w 2026 roku będzie miało na celu min. zdiagnozowanie, w których branżach najczęściej pracodawcy powodzią takie działania.

Jakie działania przynoszą efekty?

Jakie konkretne działania przynoszą najlepsze efekty w aktywizacji ukrytych zasobów?

MD: Ocena skuteczności realizowanych działań na poziomie konkretnego przedsiębiorstwa opiera się głównie na subiektywnych odczuciach pracodawców, ponieważ rzadko sprawdzają oni rzeczywiste efekty swoich działań – na przykład poprzez badanie satysfakcji pracowników. Nieliczni pracodawcy stosują narzędzia do anonimowego wyrażania opinii (ankiety, skrzynki opinii), przeprowadzają oceny pracowników czy też podejmują (usystematyzowane, planowe) rozmowy z pracownikami. Nawet jeśli takie badania są prowadzone, to najczęściej tylko w dużych firmach, które mają ku temu odpowiednie zasoby i możliwości. W firmach, gdzie takie badania są organizowane, obejmują one wszystkich pracowników w sposób ogólny, bez uwzględnienia specyfiki grup o niższej aktywności zawodowej. Zatem specyficzne potrzeby tych osób często pozostają niewidoczne.

Pandemia i wojna – katalizatory zmian

Czy pandemia lub inne wydarzenia ostatnich lat, takie jak napływ uchodźców z Ukrainy, wpłynęły na sposób, w jaki firmy postrzegają różnorodność pracowników i wykorzystanie potencjału grup dotychczas marginalizowanych?

MD: Nie badaliśmy tego bezpośrednio, ale z przeprowadzonych analiz i rozmów z pracodawcami wynika, że:

• pandemia wpłynęła na zwiększenie ilości pracodawców, którzy proponują pracę zdalną swoim pracownikom (dotyczy to głównie specjalistów). Praca zdalna otwiera nowe możliwości dla przedstawicieli grup o niższej aktywności na rynku pracy – w szczególności dla osób młodych (np. uczących się, studiujących), opiekujących się osobami zależnymi oraz osób z niepełnosprawnościami, dla których codzienne dojazdy do pracy stanowią istotną barierę. Zatem pracodawcy oferują takie formy tym grupom pracowników lub jest to standard pracy obejmujący wszystkich pracowników w firmie.
• wojna na Ukrainie zwiększyła dostępność migrantów na rynku pracy a badania wskazują na zmianę nastawienia pracodawców wobec zatrudniania cudzoziemców i postaw innych pracowników wobec tej grupy. Zmiany te są efektem pozytywnych doświadczeń współpracy, przełamywania stereotypów oraz nowego spojrzenia na bilans korzyści i potencjalnych wyzwań (ponownej oceny szans i ryzyk związanych z zatrudnianiem cudzoziemców).

Najtrudniejsze bariery do przełamania

W raporcie wskazano bariery utrudniające dostęp do rynku pracy. Które z nich są najtrudniejsze do przełamania z perspektywy samych firm?

MD: W ramach badania zdefiniowaliśmy mechanizmy, ale nie ocenialiśmy intensywności ich występowania (to etap badań ilościowych i dalszego przygotowania instrumentów wsparcia dla przedsiębiorców).

Mechanizmy utrudniające dostęp do rynku pracy różnią się w zależności od grup, których dotyczą. Powszechnie występującymi mechanizmami są stereotypizacja i autostereotypizacja i deficyty elastyczności organizacyjnej (brak możliwości wyboru godzin, trybu pracy czy dostosowania wymiaru etatu). W przypadku kobiet i opiekunów mechanizmem utrudniającym wejście na rynek pracy często jest pułapka stabilnego świadczenia dla rodziców i opiekunów, w przypadku osób starszych - paradoks przedemerytalnej ochrony zatrudnienia, w przypadku osób z niepełnosprawnością - odstraszający efekt wymaganych dostosowań.

Mechanizmy te współwystępują i nie są od siebie niezależne. Przełamywanie ich jest długim i skomplikowanym procesem. Z pewnością pierwszym krokiem jest zmiana świadomości i postrzegania poszczególnych grup i walka ze stereotypami. Kolejnym krokiem są działania pracodawców dostosowane do potrzeb i możliwości poszczególnych grup osób.

Różnorodność się opłaca

Czy można mówić o ekonomicznych korzyściach wynikających z włączania ukrytych zasobów?

MD: O korzyściach ekonomicznych wynikających z włączania ukrytych zasobów można mówić na dwóch poziomach: pojedynczego przedsiębiorstwa jak i całej gospodarki.

Jak wynika z przeprowadzonych przez nas badań pracodawcy kierują się przede wszystkim motywacją ekonomiczną. Prowadzenie równego rodzaju działań włączających zawsze na końcu ma na celu uzyskanie korzyści finansowych. Obniżenie kosztów zatrudnienia (poprzez uzyskanie dofinansowania na zatrudnienie OzN i zatrudnianie osób mających mniejsze wymagania dotyczące wynagrodzenia, np. cudzoziemców), zwiększenie liczby pracowników czy pozyskanie nowych klientów (przez zbudowanie pozytywnego wizerunku firmy) służą wzmacnianiu wydajności i konkurencyjności firmy, co może przełożyć się na pozytywne wyniki finansowe.

Na poziomie gospodarki włączanie ukrytych zasobów rynku pracy oznacza min.: minimalizowanie niedoborów kadrowych hamujących wzrost gospodarczy, wzrost efektywności oraz podniesienie poziomu innowacyjności przedsiębiorstw (poprzez tworzenie zespołów opartych na różnorodności), zmniejszenie bierności zawodowej lub wydłużenie aktywności zawodowej poszczególnych grup osób, a w konsekwencji zmniejszenie obciążenia finansowego państwa.

Co dalej? Kolejny etap badań

Jakie rekomendacje wynikające z raportu są najpilniejsze do wdrożenia, aby w pełni wykorzystać potencjał ukrytych zasobów i wzmocnić konkurencyjność polskiego rynku pracy?

MD: Obecnie jesteśmy na etapie badań jakościowych i nie formułowaliśmy jeszcze rekomendacji. Planujemy badania ilościowe, które pozwolą na sfomułowanie wniosków i rekomendacji w oparciu o wyniki badań na reprezentatywnej próbie przedsiębiorstw.

infor.pl

1 stycznia 2026 roku zmienią się zasady obliczania stażu pracy. W życie wejdą przepisy ustawy z 26 września 2025 r., którą 15 października 2025 roku podpisał prezydent. Nowe przepisy ustawy będą obowiązywały od początku przyszłego roku dla pracodawców z sektora finansów publicznych, a od pierwszego dnia miesiąca po upływie sześciu miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy dla pracodawców spoza sektora publicznego.

Dzięki ustawie z 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, którą Karol Nawrocki podpisał 15 października, do okresów zatrudnienia wpływających na uprawnienia pracownicze zostaną wliczone m.in. okresy:

wykonywania działalności gospodarczej, w tym także czas korzystania z ulgi na start;
współpracy przy wykonywaniu działalności gospodarczej;
wykonywania umów cywilnoprawnych takich jak umowa o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu.
Dla części pracowników przepisy nie będą miały dużego znaczenia, jest jednak grupa zatrudnionych, dla której wejście w życie nowych przepisów będzie oznaczało podwyżki, a co za tym idzie - także wyższe świadczenia z ZUS. Chodzi o pracowników sfery budżetowej uprawnionych do dodatków stażowych. Zmiana przepisów to także więcej zadań dla ich pracodawców (płatników), którzy już od stycznia 2026 r. muszą przeliczyć wynagrodzenia i niektóre świadczenia.

Kto najbardziej skorzysta na zmianach
W uzasadnieniu do ustawy nowelizacyjnej autorzy projektu wskazali, że zmiany mogłyby dotyczyć nawet 44,7 proc. pracowników sektora publicznego, co daje 263,7 tys. etatów (dane za 2022 r.). Tyle bowiem osób miało wówczas staż pracy mniejszy niż maksymalny (20 lat), a więc w ich przypadku doliczenie okresów wykonywania zlecenia albo działalności gospodarczej oznaczałoby podwyższenie dodatku stażowego. Ci, którzy już teraz otrzymują dodatek w maksymalnej wysokości, czyli 20 proc., podwyżek nie otrzymają.

Dodatek stażowy, a dokładniej – dodatek za wieloletnią pracę, przysługuje m.in.

członkom korpusu służby cywilnej (art. 90 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej);
pracownikom urzędów państwowych (art. 22 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych);
pracownikom samorządowym (art. 38 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych);
pracownikom sądów i prokuratur (art. 15 ustawy z 18 grudnia 1998 r. o pracownikach sądów i prokuratur).
Dodatek ten przysługuje powyższym grupom na podobnych zasadach. Wynosi on 5 proc. miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego po pięciu latach pracy, po czym wzrasta o 1 proc. za każdy dalszy rok pracy aż do osiągnięcia 20 proc. miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Do okresów pracy uprawniających do tego dodatku wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne udowodnione okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Z kolei rozporządzenia wykonawcze do powyższych ustaw przewidują, że dodatek jest wypłacany w pełnej wysokości nawet za miesiące, w których dana osoba pobierała wynagrodzenie chorobowe, zasiłek chorobowy i zasiłek opiekuńczy. Nie przysługuje natomiast za okresy pobierania przez nią zasiłku macierzyńskiego oraz świadczenia rehabilitacyjnego. Takie zasady wypłaty są wspólne dla wszystkich wyżej wymienionych osób.

Dotychczas dodatek stażowy był dla nich obliczany w oparciu o udowodnione okresy pracy jedynie w oparciu o umowę o pracę. Od 1 stycznia 2026 r. to się zmieni i będą mogli wykazać dodatkowe okres wliczane do ustalenia wysokości dodatku stażowego.

Inicjatywę w tym zakresie będą musieli podjąć sami pracownicy. Jeśli będą chcieli, aby pracodawca doliczył im staż np. ze zlecenia albo działalności gospodarczej i przeliczył dodatek stażowy, będą musieli wystąpić do ZUS z wnioskiem do potwierdzenie okresów podlegania ubezpieczeniom społecznym lub zgłoszeniu do ubezpieczenia zdrowotnego. Wniosek będzie mógł być złożony tylko w formie elektronicznej poprzez PUE ZUS.

Pracownicy sfery budżetowej będą mogli występować o potwierdzenie dodatkowych okresów od wejścia w życie ustawy. Na zgłoszenie dodatkowych okresów do pracodawcy, u którego są zatrudnieni na dzień 1 stycznia 2026 r., pracownicy będą mieli 24 miesiące.

Trzeba przeliczyć dodatek stażowy i zasiłki
Dla działów kadr oznacza to więcej pracy. Potwierdzenie dodatkowych okresów wliczanych do stażu pracy oznacza ustalenie na nowo wysokości dodatków stażowych ze skutkiem od 1 stycznia 2026 r. A to będzie wiązało się także z wypłatą wyrównania dodatku stażowego od początku 2026 r., jak również wypłaty wyrównania niektórych świadczeń z ubezpieczenia chorobowego wypłaconych za ten okres.

Zgodnie z ogólną zasadą wynikającą z ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa podstawę wymiaru zasiłku ustala się poprzez obliczenie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, za który wypłacany jest zasiłek. W obliczeniach należy uwzględnić te składniki wynagrodzenia, który nie są wypłacane za okres pobierania zasiłku (art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej). Skoro zatem dodatek stażowy jest wypłacany za okres pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego oraz zasiłku opiekuńczego, to nie jest on uwzględniany w tych świadczeniach.

Dodatek nie jest jednak wypłacany za okres pobierania zasiłku macierzyńskiego i świadczenia rehabilitacyjnego, a w związku z tym jest wliczany do tych świadczeń. A skoro tak, to jeśli dodatek stażowy zostanie podwyższony z powodu uznania dodatkowego stażu pracy, to wpłynie to również na wysokość zasiłku macierzyńskiego i świadczenia rehabilitacyjnego. Jeśli pracownik pobierze jedno z tych świadczeń począwszy od stycznia 2026 r., a następnie udowodni dodatkowy staż pracy, który wpłynie na podwyższenie jego dodatku stażowego, pracodawca (płatnik) będzie musiał wypłacić mu wyrównanie pobranego świadczenia.

Załóżmy więc, że pracownik urzędu, który otrzymuje 15-procentowy dodatek stażowy, otrzyma zasiłek macierzyński za korzystanie z urlopu ojcowskiego w marcu 2026 r., a w kwietniu 2026 r. potwierdzi pracodawcy, że przed zatrudnieniem w urzędzie wykonywał działalność gospodarczą. Pracodawca (płatnik) musi więc przeliczyć wysokość dodatku stażowego od stycznia 2026 r., co wpłynie także na wysokość zasiłku macierzyńskiego za marzec. Pracownik otrzyma więc wyrównanie nie tylko dodatku stażowego, ale również zasiłku.

Trzeba jednak pamiętać, że nie każdy zasiłek macierzyński czy świadczenie rehabilitacyjne będzie trzeba przeliczyć. Jeśli podstawa ich wymiaru była obliczana w oparciu wyłącznie o zarobki sprzed 2026 r., wyrównanie tego zasiłku lub świadczenia nie będzie należne. Załóżmy, że pracownica urodziła dziecko w marcu 2025 r. i wróci do pracy po urlopie macierzyńskim i rodzicielskim w marcu 2026 r. Nawet gdy potwierdzi dodatkowe okresy wliczane do stażu i dodatek stażowy zostanie jej podwyższony, to wyrównanie zasiłku macierzyńskiego nie będzie jej przysługiwało. Wysokość jej zasiłku macierzyńskiego została bowiem obliczona w oparciu o zarobki sprzed 2026 r., dlatego podwyższenie dodatku stażowego od stycznia 2026 r. nie będzie miało znaczenia.

Dodatkowo wyższa trzynastka
Podwyższenie dodatku stażowego wpłynie także na wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego, tzw. trzynastki, wypłacanej pracownikom jednostek sfery finansów publicznych na zasadzie określonej w ustawie z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej.

Przysługuje ona 8,5 proc. sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie. Na jej wysokość ma więc wpływ także dodatek stażowy. Jeśli pracownik udowodni dodatkowe okresy uznawane na mocy ustawy nowelizacyjnej za staż pracy w 2026 r. i zostanie mu podwyższony staż pracy, to jednocześnie będzie to oznaczało, że otrzyma odpowiednią wyższą trzynastkę za 2026 r.

Trzynastka jest uwzględniana (zgodnie z ogólną zasadą w wysokości 1/12) również w podstawie wymiaru zasiłku, a więc wyższa trzynastka za 2026 r. będzie również oznaczała wyższe świadczenia chorobowe wypłacane w 2027 r. z uwzględnieniem tej trzynastki. Będzie to dotyczyło już nie tylko zasiłku macierzyńskiego i świadczenia rehabilitacyjnego, ale także innych zasiłków i wynagrodzenia chorobowego. We wszystkich tych świadczeniach trzynastka jest bowiem uwzględniana.

Czytaj również:  Zmiany w stażu pracy - wnioski o zaświadczenia z ZUS od stycznia 2026 r. >>

Więcej na koncie w ZUS
Sam fakt doliczenia dodatkowych okresów stażu pracy nie wpłynie na prawo do nabycia emerytury, bo obecnie nabywa się je wraz z osiągnięciem wieku emerytalnego. Nie jest wymagane posiadanie określonego „stażu pracy” ani „stażu zatrudnienia”. Emerytura po ukończeniu 60/65 lat przysługuje osobie, za którą odprowadzono przynajmniej jedną składkę o dowolnej wysokości. Nie ma znaczenia, czy składka ta została opłacona od wynagrodzenia z umowy o pracę, ze zlecenia, czy może została odprowadzona przez przedsiębiorcę za samego siebie.

Jednak nowe przepisy przełożą się na podwyższenie przyszłej emerytury dla wspomnianych wyżej pracowników sfery budżetowej. Podwyższenie dodatku stażowego dzięki doliczeniu okresów wykonywania zlecenia albo działalności gospodarczej spowoduje, że pracownik otrzyma podwyżkę, która będzie oczywiście oskładkowana. Na koncie ubezpieczonego w ZUS będą zatem ewidencjonowane wyższe kwoty, a to przełoży się na wyższą emeryturę.

Autor:
Joanna Śliwińska

Czytaj więcej na Prawo.pl:
https://www.prawo.pl/kadry/czy-staz-pracy-liczony-po-nowemu-zwiekszy-swiadczenia,535539.html

Śląsk w obronie miejsc pracy. Na ulice wyjdą górnicy, hutnicy, energetycy i pracownicy branż przemysłowych, by – jak mówią – bronić nie tylko miejsc pracy, ale całego regionu. Manifestację organizują wspólnie cztery największe centrale związkowe. Hasło jest proste: bez przemysłu nie ma przyszłości — dla nikogo.

Organizatorzy – NSZZ „Solidarność”, OPZZ, Forum Związków Zawodowych oraz „Sierpień 80” – apelują do pracowników przemysłu, by wspólnie zaprotestowali w obronie przyszłości Śląska i Zagłębia Dąbrowskiego.

– Nie walczymy o siebie, walczymy o nasze rodziny i o cały region – czytamy w ulotce zapowiadającej demonstrację. Związkowcy przekonują, że unijna polityka Zielonego Ładu, w połączeniu z biernością rządu, prowadzi do katastrofy.

W wydanym biuletynie Komitet zarzuca rządowi brak realizacji tzw. Umowy Społecznej dotyczącej transformacji górnictwa. Ich zdaniem zamiast zapowiadanej „spokojnej transformacji” branży grozi gwałtowna zapaść – likwidacja kopalń i masowe zwolnienia.

Szczególnym symbolem tego kryzysu ma być sytuacja Jastrzębskiej Spółki Węglowej, która znalazła się na krawędzi bankructwa mimo wcześniejszych miliardowych zysków.

– Rząd nie robi nic, by ratować JSW. Za błędy decydentów znowu mają płacić pracownicy – mówią przedstawiciele strony społecznej.

Zalew taniej stali spoza UE

Swoje argumenty mają też hutnicy. Od miesięcy skarżą się na niekontrolowany import stali z krajów spoza UE, głównie z Ukrainy. Tańsze wyroby stalowe zalewają polski rynek, a rodzime zakłady nie są w stanie konkurować z produktami nieobjętymi kosztami polityki klimatycznej.

Drugim kluczowym problemem jest drastyczny wzrost cen energii. W ciągu ostatnich pięciu lat, jak wskazują związkowcy, koszt energii dla przemysłu w Polsce wzrósł o ponad 80 procent. Skutkiem tego są likwidacje zakładów i masowe zwolnienia – tylko w hutnictwie miało zniknąć ponad 2300 miejsc pracy.

NIE dla Zielonego Ładu

Manifestanci sprzeciwiają się także forsowanej przez Unię Europejską polityce klimatycznej, określając ją jako „katastrofalne zagrożenie dla całego regionu”. W ocenie związkowców likwidacja przemysłu uderzy nie tylko w Śląsk, ale w całą Polskę – w energetykę, motoryzację, hutnictwo i ciepłownictwo.

„Zielony Ład to droga energia, ciepło i drożyzna w sklepach. Europa płaci coraz więcej, a Unia szykuje kolejne podatki – tym razem klimatyczne. Niedługo opodatkowane mają być nawet ogrzewanie i paliwa samochodowe” – piszą organizatorzy protestu.

W postulatach Komitetu znalazły się m.in.:

• zaangażowanie rządu w rewizję polityki Zielonego Ładu,
• powstrzymanie niekontrolowanego importu stali spoza UE, głównie z Ukrainy.
• gruntowna przebudowa systemu opłat za emisje ETS i ETS2,
• rezygnacja z zakazu sprzedaży samochodów spalinowych od 2035 roku,
• wsparcie hutnictwa i branż energochłonnych,
• wypełnienie zobowiązań z Umowy Społecznej dotyczącej transformacji górnictwa.

„Europa wraca do węgla, a my mamy się z niego wycofać?”

Związkowcy zwracają uwagę, że w czasie gdy wiele krajów na świecie ponownie sięga po węgiel i inne paliwa kopalne, Unia Europejska „brnie w szaleństwo Zielonego Ładu”, a Polska – ich zdaniem – bezkrytycznie podąża tym tropem.

Planowany jest przemarsz z trzech lokalizacji. Pierwsza dla Solidarności, druga dla Sierpień 80, trzecia dla Forum Związków Zawodowych oraz OPZZ.

Miejsce zbiórki FZZ: parking przy Patio Park Restauracja, godzina wymarszu 15:30.

OZZZPRC

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla zatrudnionych pracowników ale i dla emerytów często określają postanowienia UZP (układu zbiorowego pracy). Od 2026 r. mają się zmienić zasady w zakresie tworzenia owych - aktów wewnątrzzakładowych. Tym samym można powiedzieć, że szykują się zmiany dla pracowników i emerytów, w tym być może wyższe wynagrodzenia, dodatki, lepsze świadczenia socjalne, lepsza ochrona BHP i inne sprawy, które są uregulowane w UZP.

Dla pracowników i emerytów: wyższe wynagrodzenia, dodatki urlopowe, lepsze świadczenia socjalne, lepsza ochrona BHP i inne sprawy, które są uregulowane w UZP mogą się zmienić. Sejm przyjął ustawę o układach zbiorowych pracy

Sejm przyjął ustawę porządkującą zasady zawierania, rejestrowania i stosowania układów zbiorowych pracy oraz porozumień zbiorowych. Nowe przepisy mają wzmocnić dialog społeczny, zwiększyć elastyczność regulacji warunków zatrudnienia i uprościć procedury administracyjne, jednocześnie zachowując zasadę ochrony praw pracowniczych.

Ustawa odpowiada na postulat modernizacji ram prawnych stosunków pracy oraz dostosowania krajowego porządku prawnego do europejskich standardów dotyczących warunków pracy i minimalnych wynagrodzeń. Jej celem jest zachęcenie do częstszego stosowania układów zbiorowych jako instrumentu negocjacji między pracodawcami a przedstawicielami pracowników (w tym w sferze wynagrodzeń). Ważna jest też poprawa jakości negocjacji oraz usprawnienie rejestracji porozumień. Reforma ma uczynić z układów narzędzie bardziej dostępne dla różnych sektorów gospodarki i lepiej dopasowane do specyfiki przedsiębiorstw.

Ważne

Dotychczas UZP te o szczeblu zakładowym jak i ponadzakładowym są uregulowanie w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277) - podczas, gdy inne sprawy z zakresu zbiorowego prawa pracy, takie jak ustawa o związkach zawodowych, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o organizacjach pracodawców - są uregulowane w odrębnych ustawach. Środowisko naukowców z zakresu prawa pracy od dawna postulowało o wyłączenie z KP do osobnej ustawy zagadnienia UZP. Prawdopodobnie w 2026 r. stanie się to faktem!

Najważniejsze rozwiązania merytoryczne: układy zbiorowe pracy

1. Rozszerzony zakres przedmiotu układów

Układy zbiorowe będą mogły regulować szeroki katalog kwestii takich jak czas pracy, systemy wynagradzania i premiowania, wymiar urlopu, organizacja pracy, równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, wdrażanie nowych technologii, polityka antydyskryminacyjna, przeciwdziałanie mobbingowi oraz ochrona zdrowia psychicznego pracowników. Należy w tym kontekście pamiętać o jednej z podstawowych zasad prawa pracy: postanowienia układu nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy dzięki utrzymaniu zasady korzystności (uprzywilejowania pracownika).

2. Nowy porządek rejestracji

Powstaje Krajowa Ewidencja Układów Zbiorowych Pracy z obsługą elektroniczną. Zgłoszenia będą dokonywane przez system teleinformatyczny za pomocą formularza elektronicznego. W ewidencji znajdą się także porozumienia zawarte przez co najmniej dwóch pracodawców, przy czym zgłoszenia może dokonać jeden z nich lub organizacja pracodawców.

3. Uczestnictwo podmiotów w rokowaniach

Do grona podmiotów uprawnionych do prowadzenia rokowań o zakładowy układ zbiorowy dołączono międzyzakładowe organizacje związkowe obok zakładowych organizacji związkowych i pracodawcy, co ma zwiększyć reprezentatywność negocjacji i ułatwić organizacjom szersze działania na rzecz pracowników.

4. Mediacja i rozwiązywanie sporów

Przepisy przewidują instrumenty mediacyjne jako sposób rozwiązywania sporów rokowań. Mediator ma pełnić rolę bezstronnego pośrednika, ułatwiając osiągnięcie porozumienia korzystnego dla stron i zmniejszając ryzyko eskalacji konfliktu do strajku lub długotrwałych sporów prawnych.

5. Elastyczny czas obowiązywania układów

Strony będą mogły ustalać okres obowiązywania układu dowolnie: na czas określony z możliwością przedłużenia lub na czas nieokreślony. Taka elastyczność ma ułatwić testowanie rozwiązań i ich dostosowywanie do zmian warunków rynkowych.

Przebieg prac parlamentarnych i polityczne reperkusje

Komisja Polityki Społecznej i Rodziny rekomendowała przyjęcie projektu z poprawkami redakcyjno- legislacyjnymi. Przyjęto poprawki klubów Razem i Lewica rozszerzające uprawnienia stron rokowań i doprecyzowujące procedury sądowe dotyczące zgodności układów z prawem. Odrzucono natomiast propozycje PiS, które zakładały m.in. wyłączenia niektórych kategorii pracowników z możliwości zawierania układów oraz wprowadzenia obowiązku przeprowadzania negocjacji co dwa lata przy większych pracodawcach. Debata parlamentarnej pokazała rozbieżne wizje roli związków zawodowych i granic ingerencji ustawodawcy w funkcjonowanie układów.

Skutki propozycji regulacji w obszarze UZP dla pracodawców i związków zawodowych

Nowe przepisy mogą przyspieszyć procesy dostosowania UZP do specyfiki przedsiębiorstwa. Elektroniczna rejestracja i możliwość zawierania układów międzyzakładowych ułatwią stosowanie branżowych standardów. Z drugiej strony, rozszerzenie katalogu podmiotów uprawnionych do rokowań oraz ułatwienia proceduralne wzmacniają pozycję związków w rozmowach o warunkach pracy. Związkowcy zyskają narzędzia do negocjowania rozwiązań lepiej dopasowanych do lokalnych potrzeb, zwłaszcza w obszarach związanych z bezpieczeństwem pracy, równowagą praca życie i ochroną zdrowia psychicznego. Ustawa stwarza realną szansę na korzystniejsze i bardziej dostosowane rozwiązania zatrudnienia. Zasada korzystności chroni przed pogorszeniem standardów, a mediacja daje szansę na szybkie wypracowanie kompromisów.

Kiedy przepisy wchodzą w życie?

Ustawa ma wejść w życie 14 dni po ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw, przewiduje się, że stanie się to w 2026 r.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)

Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (PROJEKT)

infor.pl

Widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę i raporty o luce płacowej

Początek października 2025 roku to dla polskich firm ostatni moment na przejście od planowania do działania w kwestii unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń. Wprowadza ona szereg obowiązków, które w istotny sposób zmienią rynek pracy w Polsce i w całej UE. Wszyscy pracodawcy będą musieli ujawniać widełki płacowe już na etapie ogłoszeń rekrutacyjnych, a ci więksi także przygotowywać regularne raporty i audyty dotyczące luki płacowej. Cel regulacji jest jasny: zwiększenie przejrzystości i równości wynagrodzeń w organizacjach. Te firmy, które już dziś rozpoczną solidne przygotowanie, nie tylko mogą uniknąć kar i problemów, ale zyskają realną przewagę konkurencyjną, budując wizerunek nowoczesnego i godnego zaufania pracodawcy.

Od 24 grudnia 2025 r. nowe obowiązki pracodawców

Choć termin na pełne wdrożenie krajowych przepisów, związanych z unijną dyrektywą o przejrzystości wynagrodzeń upływa 7 czerwca 2026 roku, już 24 grudnia wchodzą w życie istotne regulacje m.in. dotyczące obowiązku podawania widełek płacowych w ogłoszeniach, zakazu pytań kandydatów o wcześniejsze zarobki czy prawa do informacji dla pracowników. Warto pamiętać, że pierwsze raporty dotyczące luki płacowej, które zobowiązane do tego firmy złożą w 2027 roku, będą oparte na danych zebranych za rok 2026. Oznacza to, że każda decyzja płacowa podejmowana po 1 stycznia 2026 roku, może rzutować na przyszłe raporty oraz ich konsekwencje.

Czwarty kwartał 2025 roku to więc realnie ostatni moment na rozpoczęcie przygotowań do nowej rzeczywistości w obszarze przejrzystości wynagrodzeń. Z przeprowadzonego przez nas w marcu 2025 r. badania „Trendy 2025 - Transparentność Wynagrodzeń”, wynikało, że główne bariery we wdrożeniu transparentności wynagrodzeń to brak gotowości kierownictwa (63 proc.), brak informacji o przepisach krajowych (53 proc.) oraz brak odpowiednich narzędzi (49 proc.).

Jak przygotować się do nowych przepisów o jawności wynagrodzeń?

Dlatego pracodawcy powinni już teraz działać kompleksowo. Pierwszym krokiem jest szczegółowa analiza struktur wynagrodzeń i wskazanie obszarów, w których może występować ryzyko związane z luką płacową. Równolegle należy zadbać o przygotowanie menedżerów i stworzenie ram komunikacji wewnętrznej, tak aby rozmowy o wynagrodzeniach nie były źródłem niepewności, lecz narzędziem budowania zaufania i zaangażowania zespołów. Kolejnym krokiem jest wdrożenie systemów monitorowania i raportowania danych, które pozwolą nie tylko na spełnienie wymogów formalnych, ale też na bieżące zarządzanie wynagrodzeniami w sposób sprawiedliwy i transparentny.

Ważnym elementem przygotowań jest także uporządkowanie polityki benefitowej. Dyrektywa rozszerza bowiem definicję wynagrodzenia, uwzględniając nie tylko świadczenia pieniężne, ale również benefity i dodatki rzeczowe. Od początku 2026 roku kandydaci mają otrzymywać pełny obraz wynagrodzenia całkowitego, a od połowy tego roku pracownicy - dostęp do informacji o płacy w nowym ujęciu, uwzględniającym wartość benefitów. Dlatego coraz większego znaczenia nabierają rozwiązania technologiczne wspierające transparentność, takie jak platforma MyBenefit. Już dziś pozwala ona na agregowanie w jednym miejscu informacji o wszystkich dostępnych świadczeniach pracowniczych, a także intensywnie rozwija moduł wynagrodzeń i struktury organizacji, które wesprze firmy w porządkowaniu mapy stanowisk i ich obiektywnej wycenie. Dzięki tym rozwiązaniom organizacje będą mogły w prosty sposób zintegrować świadczenia pozapłacowe z polityką wynagradzania i w przejrzysty sposób je komunikować.

Naruszenie nowych przepisów - konsekwencje

Niedostosowanie się do przepisów niesie poważne ryzyka. To m.in. wysokie kary finansowe, których wysokość ustalać będą państwa członkowskie, a także możliwość składania pozwów przez pracowników. Dyrektywa wprowadza bowiem prawo do odszkodowania z tytułu dyskryminacji płacowej. Nie można również lekceważyć szkód wizerunkowych czy ryzyka utraty talentów, szczególnie w branżach, gdzie konkurencja o specjalistów jest wyjątkowo silna. Firmy, które spróbują „przeczekać” do ostatniej chwili, narażają się także na paraliż organizacyjny i wyższe koszty niż te, które wiązałyby się z wcześniejszym, stopniowym przygotowaniem. Wprowadzanie zmian pod presją czasu i regulacji to prosta droga do wewnętrznego chaosu, spadku zaangażowania i utraty zaufania pracowników.

Najbliższe miesiące to zatem moment, by spojrzeć na transparentność wynagrodzeń nie jak na obciążenie, lecz jak na szansę na zbudowanie bardziej sprawiedliwej, nowoczesnej i konkurencyjnej organizacji.

Autor: Joanna Liksza, ekspertka MyBenefit w Benefit Systems oraz kierowniczka studiów podyplomowych Compensation & Benefits na Uczelni Łazarskiego

W dniu 30 września 2025 r. zapadła niezwykle ważna, ale i interesująca uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego. Warto, żeby sprawą zainteresowali się pracownicy 50 plus, bo może ich to bezpośrednio dotyczyć. Postanowienie zapadło ​w zakresie analizy zagadnienia prawnego i pytania: czy zakaz wypowiedzenia z art. 39 Kodeksu Pracy dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony także wówczas, gdy umowę zawarto na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego?

Pracownicy 50 plus zachwyceni uchwałą SN: takie prawo to ogromny przywilej. Wreszcie jest jednolite stanowisko co do ochrony przedemerytalnej

Można powiedzieć, że Sąd Najwyższy ponownie postawił jasną granicę między prawami pracownika w wieku przedemerytalnym a wolnością zatrudnienia pracodawcy. W uchwale zapadłej przez skład siedmiu sędziów SN sformułowano wykładnię, która rozszerza ochronę z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, 807, dalej jako: KP) na pracowników zatrudnionych na czas określony — nawet wtedy, gdy umowa rozwiązuje się przed osiągnięciem wieku emerytalnego. To zdecydowanie korzystna dla pracowników interpretacja.

Ważne

Orzeczenie ma wymiar niezwykle praktyczny: potwierdza prawo seniora do stabilności zatrudnienia w okresie bezpośrednio poprzedzającym przejście na emeryturę i ogranicza możliwości wcześniejszego wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Orzeczenie to wspiera ochronną funkcję prawa pracy i propracownicze rozumienie kodeksu pracy.

Pracodawca nie zwolni już tak łatwo wcześniej seniora, czy pracownika 50 plus. Siedmiu sędziów SN wyjaśnia granice ochrony przedemerytalnej

Sprawa, która stanowiła podstawę do wydania uchwały przez SN i to przez aż 7 sędziów SN, miała w zasadzie prosty stan faktyczny, ale rodziła skomplikowane pytania prawne. Uszczegóławiając, mężczyzna zatrudniony był na podstawie rocznej umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Kilka miesięcy przed upływem terminu pracodawca wypowiedział umowę pracownikowi, tłumacząc się redukcją, zmianami i spadkiem zamówień. Pracownik zaskarżył wypowiedzenie, a konkretnie odwołała się do sądu pracy - uznając oświadczenie pracodawcy za niezgodne z prawem. W pozwie, argumentując swoje stanowisko, mężczyzna wskazał, że przysługuje mu ochrona przedemerytalna przewidziana w art. 39 KP — ponieważ do osiągnięcia wieku emerytalnego brakowało mu nie więcej niż cztery lata. Sąd pierwszej instancji przyznał mu rację i zasądził odszkodowanie, powołując się na wcześniejsze orzecznictwo SN, które potwierdzało ochronę dla pracowników na umowach terminowych. Problem w tym, że pracodawca odwołał się powołując na całkowicie odmienne orzecznictwo, również wydane przez SN.

Ważne

Podjęcie uchwały przez skład 7-miu sędziów Sądu Najwyższego (SN) oznacza, że w tej konkretnej sprawie Sąd Najwyższy nadał tej uchwale moc zasady prawnej, co czyni ją wiążącą dla wszystkich późniejszych składów SN. Zazwyczaj SN orzeka w mniejszych składach (np. 3-ech sędziów), ale ustawa przewiduje możliwość orzekania w liczniejszych składach, w tym przez 7 sędziów, aby nadać uchwale charakter ogólnej, prawnie wiążącej zasady dla całego sądu. Aby przełamać tę zasadę, w podobnej sprawie ponowne musiałby orzekać skład 7-miu sędziów SN i orzec przeciwnie. Pomimo iż w Polsce nie panuje prawo precedensowe, sądy powszechne w praktyce często kierują się orzeczeniami SN, szczególnie tymi, które zapadły w składzie 7-miu sędziów i mając moc zasady prawnej.

Ta sprawa bezpośrednio przyczyniła się więc do ostatecznego i jednolitego rozstrzygnięcia zagadnienia czy zakaz wypowiedzenia z art. 39 KP dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony także wówczas, gdy umowę zawarto na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego?

Czym jest ochrona przedemerytalna?

Jak stanowi przepis art. 39 KP w zakresie ochrony przedemerytalnej - pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

W takiej sprawie, jak wyżej opisywane, ale i w innych tego typu, ocena rozwiązania umowy o pracę w kontekście jego wadliwości obejmuje moment złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli, ale z uwzględnieniem okoliczności faktycznych, które mają wpływ na tę ocenę - niezależnie od tego, kiedy zostały ujawnione. Inaczej rzecz ujmując, pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę także wtedy, gdy okoliczności potwierdzające tę bezprawność ujawnią się już po rozwiązaniu umowy o pracę. Natomiast szczególne okoliczności związane z udokumentowaniem przez pracownika wadliwości wypowiedzenia umowy o pracę w świetle art. 39 KP mogą stanowić podstawę do ograniczenia udzielonej przez sąd ochrony do okresu, gdy pracodawca już wiedział o przysługującej pracownikowi ochronie.

Rozbieżne linie orzecznicze i pytanie skierowane do SN

W polskim orzecznictwie istniały rozbieżne podejścia do niniejszego zagadnienia. Z jednej strony istniało orzeczenie z 2014 r., które uznawało ochronę przedemerytalną także dla zatrudnienia na czas określony, nawet jeśli umowa miała rozwiązać się przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Z drugiej — wcześniejsze rozstrzygnięcie z 2011 r. stało na stanowisku przeciwnym: zakaz wypowiedzenia miałby nie obejmować umów terminowych, których naturalne rozwiązanie przypada przed wiekiem emerytalnym. Przykładowo w wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 września 2023 r., I PSKP 21/23 wskazano, że: zawarte w art. 39 KP sformułowanie: "jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku", uwzględnia konieczność "dopracowania" przez pracownika okresu brakującego mu do osiągnięcia wieku emerytalnego i uzyskania prawa do emerytury w ramach obecnie trwającego stosunku pracy, którego trwałość jest chroniona przez art. 39 KP tylko w takim przypadku.

Sąd Okręgowy w Katowicach zdecydował się zatem zwrócić do SN z pytaniem, które z tych podejść należy uznać za prawidłowe. Sąd Okręgowy sam przyznał, że oba kierunki wykładni można uznać za dopuszczalne, lecz skłaniał się ku ochronnej interpretacji z 2014 r. — jako bardziej zgodnej z celem przepisu: zapewnieniem pracownikowi przedemerytalnej stabilności zatrudnienia i pewności dochodu w okresie, gdy znalezienie nowego zatrudnienia jest trudniejsze.

Uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2025 r.: zwycięstwo ochrony pracowniczej

W wydanej uchwale siedmioro sędziów SN opowiedziało się za rozszerzającą wykładnią art. 39 Kodeksu pracy. Zgodnie z przyjętym stanowiskiem zakaz wypowiedzenia dotyczy pracownika, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, niezależnie od tego, czy stosunek pracy i umowa o pracę zawarta jest na czas nieokreślony, czy określony — także gdy okres obowiązywania umowy kończy się przed osiągnięciem wieku uprawniającego do emerytury. Oznacza to, że pracodawca nie może rozwiązać takiej umowy poprzez wypowiedzenie z powołaniem na przyczynę ekonomiczną lub organizacyjną, jeżeli pracownik spełnia przesłanki ochronne. Oczywiście nie można zapominać, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 KP, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Taka sytuacja jednak nie miała miejsca w przedmiotowej sprawie.

Do uchwały dołączono dwa zdania odrębne, co pokazuje, że choć większość przyjęła linię ochronną, pewne wątpliwości interpretacyjne nadal funkcjonują. Jednak ogólny kierunek jest jasny: zakres ochrony przedemerytalnej ma charakter powszechny i nie powinien być zawężany w drodze wykładni, związanej z czasem obowiązywania umowy.

Ważne

​SN: wynikający z art. 39 KP zakaz wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy także umowy zawartej na czas określony, w tym także takiej, której okres obowiązywania upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. W praktyce zwiększa to w wyraźny sposób zakres ochrony pracowników w wieku przedemerytalnym, który mają zawartą umowę o pracę na czas określony.

Sens społeczny i ekonomiczne znaczenie uchwały dla pracowników 50 plus

Uchwała SN ma znaczenie nie tylko czysto prawne, lecz także społeczne i ekonomiczne. Dla pracowników w wieku przedemerytalnym (czyli 50 plus) oznacza realne wzmocnienie pewności zatrudnienia w krytycznym dla nich okresie życia. Stabilność ta przekłada się na pewność dochodu, co ma wymiar praktyczny i psychologiczny: obniża ryzyko ubóstwa w starszym wieku i ułatwia planowanie przejścia na emeryturę.

Jednak z drugiej strony rozstrzygnięcie niesie ze sobą wyzwania dla pracodawców. Rozszerzona ochrona może skłaniać przedsiębiorców do ostrożniejszego podejścia przy zatrudnianiu pracowników senioralnych. W praktyce przedsiębiorstwa mogą preferować krótsze umowy terminowe, częściej decydować się na zatrudnianie młodszych kandydatów lub korzystać z innych form współpracy, by ograniczyć ryzyko związane z koniecznością utrzymania pracownika, którego przyczyny zwolnienia są obwarowane prawną barierą. Istnieje ryzyko ograniczenia dostępu seniorów do ofert pracy czy mniejsze zatrudnianie tej grupy. Paradoksalnie więc w faktycznej sytuacji rynkowej korzystne dla pracowników orzeczenie może przynieść skutek odwrotny od zamierzonego, jeżeli tylko pracodawcy będą z jego uwzględnieniem kształtować politykę zatrudnienia z odpowiednim wyprzedzeniem i planowaniem.

Traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony

Warto odnieść się do jednego rozstrzygnięcia i postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 14 sierpnia 2024 r., sygn. III PZP 4/24. W postanowieniu SN wskazał: "Odmienne pod względem warunków zatrudnienia - w tym warunków wypowiadania umów - traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony nie może zostać uzasadnione kryterium, które w sposób ogólny i abstrakcyjny odnosi się do samego czasu trwania zatrudnienia. Zakres ochrony tych pracowników powinien być „równy”, mimo iż pracują oni na podstawie znacząco odmiennych umów.".

Ochrona pracowniczego zatrudnienia w wieku przedemerytalnym a nadużycie prawa podmiotowego

Warto przytoczyć jeszcze jeden wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 marca 2023 r., III PSKP 12/22, który może być wykorzystany przy sporządzaniu pism pracowników senioralnych, czy 50 plus, odwołujących się od wypowiedzeń umowy o prace. Ma on równie istotne znaczenie, ponieważ SN jasno wskazuje, że: stwierdzenie, że klauzula generalna wynikająca z art. 8 KP mieści się w granicach „swobodnego uznania sędziowskiego” nie może być w kolizji z prawem pozytywnym, z którego wynika silniejsza ochrona pracowniczego zatrudnienia w wieku przedemerytalnym w odniesieniu do zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 39 KP) i gdy „zasady współżycia społecznego” są redukowane do powielania lub rozszerzenia zarzutów dotyczących wykonywania obowiązków pracowniczych, co należy do przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 KP), a nie składa się na zasady, które ma na uwadze art. 8 KP.

Kluczowe wnioski płynące z aktualnej interpretacji ochrony przedemerytalnej zaprezentowanej w Uchwale Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego

Podsumowując, uchwała SN stanowi ważny punkt odniesienia dla sądów i praktyki kadrowej. Pracodawcy powinni uwzględnić nowe stanowisko przy planowaniu polityki zatrudnienia i rozwiązywaniu umów. W praktyce oznacza to konieczność staranniejszej analizy przesłanek wypowiedzenia wobec pracowników, którzy znajdują się w przedziale czterech lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Dla pracowników senioralnych rozstrzygnięcie to jest sygnałem, że prawo przyznaje im dodatkową ochronę na finiszu aktywności zawodowej. Uchwała o sygnaturze III PZP 6/24 wpisuje się w szerszą debatę o równowadze między bezpieczeństwem zatrudnienia a elastycznością rynku pracy. W praktyce będzie testem zarówno dla sądów, jak i dla rynku: czy możliwe jest pogodzenie trwałej ochrony socjalnej z potrzebami przedsiębiorstw, zwłaszcza w zmiennych warunkach gospodarczych. Czas pokaże, jakie będą praktyczne skutki tego orzeczenia.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, 807)

infor.pl