Nawet w zakładzie pracy, w którym praca jest wykonywania według stałego harmonogramu i w z góry określonych godzinach pracy, mogą zdarzyć się niespodziewane sytuacje. Jeśli pracownik musi dostosować się do takich nagłych zmian, przysługuje mu rekompensata.

Trzeba przestrzegać norm czasu pracy określonych w przepisach

Na gruncie obowiązujących przepisów czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Zasadą jest , że nie może on przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Od zasady tej istnieją oczywiście wyjątki, jednak śmiało można powiedzieć, że zdecydowana większość pracowników świadczy pracę od poniedziałku do piątku przez 8 godzin pomiędzy godziną 7 a 17. W takich przypadkach rozliczanie czasu pracy nie nastręcza wielu trudności, które występują w takich branżach jak handel, gastronomia, ochrona zdrowia, czy transport i komunikacja. Jednak nawet wówczas, gdy praca odbywa się według stałego harmonogramu i w z góry określonych godzinach, mogą pojawić się niespodziewane sytuacje, które wymuszą na pracodawcach i pracownikach wprowadzenie w organizacji pracy zmian będących odstępstwem od reguły. Zazwyczaj w takich przypadkach przepisy zapewniają pracownikom odpowiednią rekompensatę, jednak w zależności od okoliczności, może ona przybierać różną postać.

Dniem wolnym od pracy nie dla każdego jest sobota

Dniem wolnym od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy w większości przypadków jest sobota. Nie jest to jednak regułą i w niektórych branżach, szczególnie usługowych, jako dzień wolny wyznaczany jest inny dzień tygodnia. Tak jest często w gabinetach kosmetycznych czy fryzjerskich, gdzie świadczenie pracy w sobotę jest znacznie bardziej pożądane niż wykonywanie jej np. w poniedziałek. Może również być tak, że dzień wolny nie jest wyznaczony na stałe i na przestrzeni miesiąca zmienia się. Niezależnie od tego, który dzień tygodnia jest dla pracownika takim dniem wolnym, ustawodawca przewidział, że w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy,
jeżeli wykonywał on pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje mu w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Nawet za krótką pracę pracownik dostanie cały dzień wolnego

Stosowanie tej regulacji wywołuje w praktyce pewne wątpliwości. Warto więc wyjaśnić, że przepis ten jest podstawą do udzielenia pracownikowi całego dnia wolnego, niezależnie od tego, jak długo świadczył on pracę w dniu wolnym. Oznacza to, że nawet w sytuacji, gdy pracownik, dla którego dniem wolnym jest sobota, stawi się w zakładzie pracy i będzie wykonywał swoje obowiązki jedynie przez 2 godziny, to i tak będzie mu z tego tytułu przysługiwał cały dzień wolny. Co więcej, pracodawca nie może jednostronnie zdecydować o tym, kiedy takiego dnia udzieli. Musi zrobić to do końca okresu rozliczeniowego, a konkretny termin ma obowiązek ustalić z pracownikiem. To oczywiście jest plusem z punktu widzenia pracownika, jednak jednocześnie może przysparzać kłopotów pracodawcy. Jeśli bowiem pracownik nie będzie chciał aktywnie uczestniczyć w ustalaniu tego terminu, udzielenie wolnego w ustawowo przewidzianym czasie może okazać się niemożliwe. Konsekwencją tego będzie konieczność wypłacenia pracownikowi stosownego dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w związku z przekroczeniem normy średniotygodniowej.

Podstawa prawna

art. 129, art. 151¹, art. 151³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)

infor.pl

Postanowienie Sądu Najwyższego z 8 kwietnia 2025 roku, sygn. II PSK 90/24 stanowi o ważnym aspekcie prawa pracy, który odnosi się do artykuł 8 Kodeksu Pracy. W praktyce mało osób ma świadomość co oznacza tzw. nadużycie prawa podmiotowego. A przypominamy ignorantia iuris nocet, tak więc uważaj na art. 8 KP bo może ci zaszkodzić w pracy.

Nadużycie uprawnień przez pracownika: kiedy prawo przestaje działać na jego korzyść?

Postanowienie Sądu Najwyższego z 8 kwietnia 2025 roku, sygn. II PSK 90/24 stanowi o ważnym aspekcie prawa pracy, który odnosi się do artykuł 8 Kodeksu Pracy. Okazuje się, że prawo pracy nie zawsze działa na korzyść pracownika, a jego ochrona nie jest absolutna. W praktyce mało osób ma świadomość co oznacza tzw. nadużycie prawa podmiotowego. A przypominamy ignorantia iuris nocet (nieznajomość prawa szkodzi), tak więc uważaj na art. 8 KP bo może ci zaszkodzić w pracy.

O czym jest art. 8 KP?

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277, dalej jako: KP) stanowi w pierwszym dziale o zasadach prawa pracy - ogólnych wytycznych i kierunkach brzmienia dalszych przepisów KP. Do jednych z bardziej istotnych przepisów można zaliczyć właśnie art. 8 KP. O czym zatem jest art. 8 KP?

Przepis art. 8 KP stanowi, że: Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Jak podkreśla prof. UW Krzysztof Walczak: "Komentowany artykuł wprowadza do KP klauzule generalne - zasady współżycia społecznego i społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa. Nie są one jednak domeną prawa pracy, gdyż ich odpowiedniki istnieją również w "bazowych" źródłach innych gałęzi prawa, np. w KC. Ich celem jest uelastycznienie stosowania poszczególnych instytucji prawnych, w celu lepszego "dopasowania" do konkretnego stanu faktycznego, lub też zmieniających się realiów społeczno-gospodarczych. W takiej bowiem sytuacji literalna wykładnia przepisów byłaby, zdaniem osób oceniających, niewłaściwa z punktu widzenia wyższych racji społecznych. Sprawia to jednak, że klauzule te, ze względu na ich wysoce subiektywny charakter, powinny być wykorzystywane w sposób bardzo ostrożny i wyważony. Jak bowiem wskazuje nawet samo orzecznictwo SN w podobnych stanach faktycznych odwoływanie się do tych klauzul prowadzi do rozbieżnych wniosków." (zob.K. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 34, 2025).

Na gruncie właśnie tego przepisu Sąd Najwyższy w swoim najnowszym orzecznictwie ponownie podkreśla, że granice wykorzystywania przez pracownika przysługujących mu uprawnień nie są nieograniczone. Nawet jeśli dane działanie formalnie mieści się w literalnym brzmieniu normy prawnej, może zostać pozbawione ochrony prawnej, gdy narusza fundamentalne zasady etyki i lojalności w stosunkach zawodowych. To właśnie sens klauzuli nadużycia prawa podmiotowego z art. 8 Kodeksu pracy – przepisu, którego zastosowanie wymaga jednak wyjątkowej ostrożności i indywidualizacji każdego przypadku.

Artykuł 8: posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa jest z założenia dopuszczalne ale musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza usprawiedliwienie we w miarę skonkretyzowanych regułach, głównie o konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej

W innym postanowieniu Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 10 grudnia 2024 r., III PSK 97/23, czytamy w tezie, że na podstawie art. 8 KP każde działanie albo zaniechanie może być uznane za nadużycie prawa, jeśli występuje jedna z dwóch przesłanek: obiektywna sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub obiektywna sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Trzeba jednak pamiętać, że art. 8 KP, po pierwsze, dotyczy nadużycia a nie naruszenia prawa oraz, po drugie, odnosi się do nadużycia prawa podmiotowego, które ma naturę cywilnoprawną (w szerokim rozumieniu). Skoro hipotezą normy art. 8 KP objęte są przypadki nadużycia a nie obrazy prawa, to regulacja ta nie dotyczy sytuacji, gdy określony podmiot narusza przepisy prawa materialnego. Konstrukcja ta obejmuje właśnie przypadki, w których zachowanie określonego podmiotu spełnia formalnie wszystkie wymagania przewidziane przepisem prawa, natomiast z innych - pozaprawnych - względów (np. społecznych czy moralnych) zachowanie to nie zasługuje na ochronę prawną.

Artykuł 8 Kodeksu Pracy może Ci zaszkodzić w pracy - uważaj na ten przepis, bo wiele się w nim mieści. Czego dotyczyła przedmiotowa sprawa?

W ostatnich miesiącach do Sądu Najwyższego trafiła kasacja w sprawie działacza związkowego, który wystąpił przeciwko uczelni wyższej z powództwa o przywrócenie do pracy i wypłatę zaległego wynagrodzenia. Historia ta pokazuje, jak subtelna może być granica między ochroną praw pracowniczych a dopuszczalnością odmowy tej ochrony ze względu na rażące naruszenie zasad lojalności.

Sąd Rejonowy pierwszej instancji przywrócił powoda do pracy na stanowisku portiera w uniwersytecie, zasądzając ponad cztery tysiące złotych tytułem wynagrodzenia za okres pozostawania bez zatrudnienia, pod warunkiem ponownego podjęcia obowiązków. Sąd Okręgowy, jako instancja odwoławcza, utrzymał ten wyrok w mocy, odrzucając zarówno apelację pracownika, jak i uczelni. W rozpoznawanej sprawie Sąd Okręgowy badał pod uwagę możliwość zastosowania klauzuli nadużycia prawa podmiotowego. Stwierdził, że zarzut niezgodności żądania przywrócenia do pracy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa nie może ograniczać się do ogólnego twierdzenia pracodawcy o naruszeniu obowiązków pracowniczych. Ochrony działaczowi związkowemu można odmówić wyłącznie wtedy, gdy jego zachowanie było wyjątkowe, szczególnie i rażąco sprzeczne z celem i istotą stosunku pracy. Wszystkie zarzuty kierowane przeciwko powodowi dotyczyły jego działalności związkowej, a nie wykonywania obowiązków portiera. Tak więc pracodawca przegrał też II instancję.

Wówczas pracodawca (pozwany) zdecydował się na skargę kasacyjną, wskazując na błędne zastosowanie art. 8 Kodeksu pracy w połączeniu z art. 477 zn. 1 Kodeksu postępowania cywilnego. Uczelnia argumentowała, że sądy niższych instancji całkowicie pominęły nieprawidłowe zachowanie powoda, które miało charakter wyraźnie nielojalny wobec pracodawcy, szkodził jego wizerunkowi i reputacji zarówno przed wręczeniem wypowiedzenia, jak i w trakcie procesu.

Argumenty pracodawcy: gdzie leżą granice ochrony i dlaczego znaczenie ma art. 8 KP?

Pracodawca podnosił, że w sprawie niezbędna jest wykładnia art. 8 Kodeksu pracy – przepisu, który budzi poważne wątpliwości w praktyce stosowania. Zdaniem uczelni, zachowanie pracownika było tak dalece sprzeczne z podstawowymi obowiązkami pracowniczymi, że ochrona prawna, do której się powoływał, nie powinna mieć zastosowania. Pracodawca wskazywał na działania pracownika, które miały charakter nie tylko nieprawidłowy, ale wręcz rażący.

Sąd Najwyższy, rozpatrując wniosek o przyjęcie skargi kasacyjnej do dalszego rozpoznania, podjął decyzję odmowną. Uzasadnienie tej decyzji stanowi jednak cenne źródło wskazówek co do interpretacji klauzuli nadużycia prawa w stosunkach pracy. SN tak postąpił, bo to skarżący ma obowiązek wykazać, jakie konkretne okoliczności sprawy uzasadniają dopuszczenie kasacji do dalszego biegu. Nie wystarczy ogólne przekonanie o błędności orzeczenia – konieczne jest wskazanie na szczególne, kwalifikowane przyczyny, które wymagają zainteresowania się sprawą przez najwyższą instancję. W przeciwnym razie wniosek o przyjęcie skargi podlega odrzuceniu.

Przechodząc do meritum, Sąd Najwyższy dokonał pogłębionej analizy art. 8 Kodeksu pracy – przepisu, który w tej sprawie stał się centralnym punktem sporu. Przypomniał, że przepis ten, często nazywany klauzulą generalną nadużycia prawa podmiotowego, ma głębokie korzenie w tradycji prawnej i znajduje swoje odpowiedniki w systemach wielu krajów. Jego zastosowanie wymaga jednak spełnienia jednego z dwóch przesłanek:

• obiektywnej sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, lub
• obiektywnej sprzeczności z zasadami współżycia społecznego.

Ważne

Sąd Najwyższy podkreślił jednak dwie kluczowe cechy tej instytucji: po pierwsze, art. 8 Kodeksu pracy odnosi się do nadużycia, a nie naruszenia prawa. Oznacza to, że zakres jego zastosowania ogranicza się do sytuacji, gdzie zachowanie podmiotu spełnia formalnie wszystkie wymogi prawne, ale z powodów pozaprawnych (etycznych, moralnych, społecznych) nie zasługuje na ochronę. Po drugie, regulacja ta dotyczy nadużycia prawa podmiotowego o charakterze cywilnoprawnym (w szerokim znaczeniu). Nie kształtuje samodzielnych uprawnień, nie modyfikuje praw wynikających z innych przepisów. Ma charakter oceniający – upoważnia sąd do oceny, czy w konkretnych okolicznościach działanie uprawnionego nie stanowi wykonywania przysługującego mu prawa i nie podlega ochronie.

Indywidualizacja oceny: nie ma miejsca na generalizację

Fundamentalnym wnioskiem z uzasadnienia Sądu Najwyższego jest konstatacja, że stosowanie art. 8 Kodeksu pracy pozostaje w nierozerwalnym związku z całokształtem okoliczności danej sprawy. Nie można w oderwaniu od konkretnego stanu faktycznego formułować ogólnych dyrektyw dotyczących stosowania tego przepisu. Posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa jest dopuszczalne tylko wyjątkowo i wymaga szczególnego, wyraźnego uzasadnienia merytorycznego i formalnego, zwłaszcza w oparciu o reguły o konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej.

Przykład

Sąd, który uznaje zachowanie podmiotu za nadużycie prawa, musi wykazać, że w danej indywidualnej i konkretnej sytuacji, typowe zachowanie podmiotu korzystającego ze swojego prawa, wyznaczone przez obowiązujące normy prawne, jest z powodów moralnych – które wyznaczają granice współżycia społecznego – niemożliwe do zaakceptowania. Musi się to wiązać z zagrożeniem dla podstawowych wartości, na których opiera się porządek społeczny, a którym prawo powinno służyć.

Co więcej, ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie art. 8 Kodeksu pracy, mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego. Kontrola kasacyjna nad tym obszarem jest możliwa jedynie w przypadku szczególnie rażącego i oczywistego naruszenia tej normy.

Podsumowując można stwierdzić, że postanowienie Sądu Najwyższego z 8 kwietnia 2025 roku przypomina, że prawo pracy wyznacza granicę, gdzie uprawnienia pracownicze kończą się, a zaczyna nadużycie – ale tę granicę wyznaczają nie tylko przepisy, ale i fundamentalne zasady etyki, moralności i lojalności. Jednocześnie Sąd podkreśla, że z jednej strony przepis chroni pracodawcę przed wykorzystywaniem praw przez pracownika, z drugiej – wymaga od pracodawcy najwyższej staranności w udowodnieniu, że zachowanie pracownika faktycznie przekroczyło wszelkie akceptowalne normy. Nie wystarczy powoływać się na ogólne zarzuty nielojalności – konieczne jest wykazanie, że mamy do czynienia z sytuacją wyjątkową, rażącą i nieakceptowalną z perspektywy fundamentalnych wartości społecznych. W praktyce oznacza to, że pracodawcy, którzy chcą powołać się na nadużycie prawa podmiotowego (art. 8 KP) przez pracownika, muszą gromadzić szczegółowy materiał dowodowy, który nie tylko pokaże formalne spełnienie się przesłanek do skorzystania z uprawnienia, ale przede wszystkim ujawni jego niegodziwy cel i sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Bez takiej indywidualizacji i wyjątkowości dowodowej każda próba zastosowania art. 8 Kodeksu pracy skazana jest na niepowodzenie.

Źródło: postanowienie Sądu Najwyższego z 8 kwietnia 2025 roku, sygn. II PSK 90/24

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)

infor.pl

Czasami pracownik musi być ostrożny niemal jak saper w wojsku - przepisy prawa pracy oczywiście mają za zadanie chronić pracowników, ale jeżeli ich nie znasz lub źle zinterpretujesz, natrafisz na minę. I to zastawioną przez siebie samego. Szczególnie ostrożnie trzeba korzystać z urlopu na żądanie - to wcale nie działa jak automat i trzeba się pilnować, żeby nie popełnić błędu. Możesz przypadkiem lub przez niewiedzę dać swojemu pracodawcy prosty powód do wręczenia wypowiedzenia, albo co gorsza - natychmiastowego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, czyli tak zwanej dyscyplinarki.

Nagle potrzebuję wolnego od pracy, ale nie dostanę L4 - co robić?

W dynamicznym świecie pracy, gdzie nieprzewidziane zdarzenia albo wręcz przeciwnie - ciągłe obowiązki w pracy - mogą zakłócić codzienne plany, urlop na żądanie staje się prawdziwym sprzymierzeńcem i błogosławieństwem pracownika. Regulowany przez Kodeks pracy, ten instrument pozwala na szybkie wykorzystanie dni wolnych bez długiego planowania. Ale czy wiesz, ile dokładnie dni przysługuje i jak zgłosić taki urlop? W tym artykule przyjrzymy się temu zagadnieniu krok po kroku, opierając się na przepisach prawa, by pomóc Ci zrozumieć swoje prawa i uniknąć pułapek.

Urlopu wypoczynkowy – fundament dla urlopu na żądanie

Zanim przejdziemy do sedna, warto wyjaśnić szerszy kontekst urlopowy, bo bez tego trudno od razu przejść do urlopu na żądanie. Urlop wypoczynkowy to podstawowe prawo pracownika uregulowane w polskim prawie pracy. Stanowi on formę odpoczynku, która ma na celu regenerację sił i ochronę zdrowia. Zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy (KP), każdy pracownik ma prawo do nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego w wymiarze zależnym od stażu pracy: 20 dni dla osób zatrudnionych krócej niż 10 lat lub 26 dni dla tych z co najmniej 10-letnim stażem (w tym okresy nauki liczone jak staż pracy).

Urlop wypoczynkowy jest płatny – pracownik otrzymuje pełne wynagrodzenie za dni urlopowe, obliczane na podstawie średniego zarobku z poprzednich miesięcy (art. 172 KP). Jego udzielanie następuje na wniosek pracownika, ale z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy, co oznacza, że planowanie urlopu powinno być uzgadniane z wyprzedzeniem, często w ramach planu urlopów w zakładzie pracy (art. 163 KP).

Ważne

Urlop wypoczynkowy nie może być pomijany ani ograniczany przez pracodawcę – niewykorzystany przechodzi na następny rok lub jest rozliczany finansowo po ustaniu stosunku pracy (art. 171 KP).

Urlop na żądanie jest integralną częścią tego urlopu wypoczynkowego, co oznacza, że nie stanowi odrębnej puli dni, lecz jest sposobem na ich nagłe wykorzystanie. To właśnie ta natychmiastowość wyróżnia go od standardowego urlopu, czyniąc go narzędziem na "tu i teraz".

Czym dokładnie jest urlop na żądanie?

Urlop na żądanie to specyficzna forma urlopu wypoczynkowego. Pozwala pracownikowi na natychmiastowe skorzystanie z dni wolnych bez konieczności długiego uzgadniania terminu czy podawania szczegółowych powodów. Jest to mechanizm ochronny, który zapewnia wyjście w sytuacjach, gdy pracownik musi szybko zareagować na nieprzewidziane okoliczności, jak np. sprawy rodzinne.

W odróżnieniu od zwykłego urlopu wypoczynkowego, który wymaga planowania (np. poprzez wniosek składany z wyprzedzeniem), urlop na żądanie może być zgłoszony w dniu jego rozpoczęcia, rano tego samego dnia. To narzędzie prawne podkreśla znaczenie ochrony pracownika przed arbitralnymi decyzjami pracodawcy, promując równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.

Ważne

Limit urlopu na żądanie to maksymalnie 4 dni w roku kalendarzowym, odliczane z puli urlopu wypoczynkowego! Nie można ich przekroczyć, a niewykorzystane dni nie przechodzą na kolejny rok – limit resetuje się 1 stycznia każdego roku.

Podstawa prawna urlopu na żądanie

Głównym źródłem regulacji urlopu na żądanie jest art. 167² Kodeksu pracy, który brzmi:

"Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu."

Kodeks pracy, jako ustawa z 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. z 2023 r. poz. 1465, z późn. zm.), stanowi podstawę prawa pracy w Polsce. Art. 167² wprowadzono zmianą ustawową wchodzącą w życie od 1 stycznia 2003 r., by wzmocnić pozycję pracownika w relacjach z pracodawcą. Przepis ten jest zgodny z Konstytucją RP (art. 66 ust. 2), która gwarantuje prawo do odpoczynku, oraz czerpie z dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy.

W praktyce, urlop na żądanie podlega ogólnym zasadom urlopu wypoczynkowego, takim jak zakaz udzielania w dni wolne od pracy (np. święta) czy obowiązek corocznego udzielania (art. 168 KP). Pracodawca nie może narzucać formy wniosku – wystarczy zgłoszenie, które może być ustne, telefoniczne lub pisemne, choć w regulaminach pracy często wymaga się formy dokumentowej dla celów dowodowych.

Jak skorzystać z urlopu na żądanie? Procedura krok po kroku

Korzystanie z urlopu na żądanie jest proste, ale wymaga świadomości prawnej, by uniknąć nieporozumień i przykrych konsekwencji. Nieprawidłowe skorzystanie z urlopu na żądanie może być potraktowane jak nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, a to już powód do natychmiastowego zwolnienia dyscyplinarnego, bez okresu wypowiedzenia. Można więc mocno potknąć się chcąc skorzystać z urlopu na żądanie i wylecieć z pracy z dnia na dzień. Oto praktyczny przewodnik punkt po punkcie, jak skorzystać z urlopu na żądanie zgodnie z przepisami, nie narażając się na negatywne konsekwencje:

1. Sprawdź swój roczny limit: Upewnij się, że nie wykorzystałeś już 4 dni w bieżącym roku. Pracodawca prowadzi ewidencję urlopów, więc w razie wątpliwości lepiej zapytać w kadrach o stan konta urlopowego.

2. Zgłoś wniosek: Zrób to najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu - najbezpieczniej jeszcze przed rozpoczęciem swojej dniówki roboczej. To jest, jeżeli zaczynasz pracę o 7:00 rano, lepiej zgłoś urlop przed tą godziną. Nie musisz podawać powodu – wystarczy oświadczenie, np. "Chcę skorzystać z urlopu na żądanie na dzisiaj". Forma zgłoszenia może być ustna (np. telefonicznie) lub dokumentowa (e-mail, SMS). Bezpieczniej robić to w formie dokumentowej, dla celów dowodowych (treść rozmowy nie będzie zachowana, no chyba że nagrywasz takie rozmowy). Warto też znać wewnętrzne regulaminy obowiązujące u pracodawcy, w szczególności regulamin pracy, a także zwyczajowe zasady - to jest do kogo/pod jaki numer telefonu zgłaszać potrzebę urlopu na żądanie, aby zgłoszenie było uznane. Większe przedsiębiorstwa mogą mieć na to określone procedury, ale oczywiście nie mogą one być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.

3. Oczekuj udzielenia urlopu: To bardzo ważne - urlop na żądanie nie jest automatyczny! Pracodawca i tak musi udzielić urlopu, ale powinieneś otrzymać od niego zgodę w jakiejkolwiek formie - na potwierdzenie, że urlop został faktycznie udzielony (i znów - bezpieczniej mieć to zachowane w formie dokumentowej, np. SMS/e-mail zwrotny ze zgodą/akceptacją). Pracodawca w jednej bowiem sytuacji ma prawo nie udzielić takiego urlopu, to jest gdyby nieobecność danego pracownika zakłóciła "normalny tok pracy". Wyjątek jest intepretowany wąsko – np. w przypadku awarii i mobilizacji wszystkich pracowników do jej usunięcia, lub braku zastępstwa dla pracownika żądającego urlopu w krytycznym momencie (np. główny księgowy w końcowym terminie wykonywania bilansu). Odmowa musi być jednak uzasadniona i udokumentowana. Jeżeli pracodawca nie udzieli Ci zgody, a i tak nie pojawisz się w pracy, taka sytuacja stanowi nieusprawiedliwione niestawienie się w pracy, co stanowi uzasadnienie do natychmiastowego zwolnienia.

4. Rozliczenie: dni te są traktowane jak urlop wypoczynkowy – płatne w pełnej wysokości.

Ważne

Pracodawca nie może odmówić urlopu na żądanie bez ważnego powodu – odmowa bez uzasadnienia jest bezprawna i możesz na to wnieść skargę do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP)!

Prawa i obowiązki stron stosunku pracy w kontekście urlopu na żądanie

Prawo pracy w Polsce opiera się na zasadzie uprzywilejowania pracownika, co daje mu silną ochroną jako stronie stosunku pracy (art. 18 KP). Pracownik ma prawo do urlopu na żądanie jako elementu urlopu wypoczynkowego, co podkreśla jego autonomię w decydowaniu o czasie wolnym. Pracodawca z kolei musi zapewnić ciągłość pracy, ale nie kosztem praw pracownika.

Pracownik powinien uczciwe korzystać z urlopu (nie nadużywać swojego prawa podmiotowego do niego) i informować o powrocie do pracy. Przykładem nadużycia mogłoby być wybranie 4-ech dni urlopu na żądanie pod rząd, ale każdego dnia żądając po jednym dniu urlopu. Pracodawca mógłby się spodziewać wtedy, że następnego dnia wrócimy do pracy, ale gdy będziemy tak po jednym dniu przedłużać urlop na żądanie, pracodawca będzie musiał aż 4 razy nagle organizować zastępstwo za nas, podczas gdy mógłby wiedzieć o tym od razu. Pracodawca natomiast nie może karać za korzystanie z prawa do urlopu na żądanie, np. poprzez pogorszenie warunków pracy czy inną formą szykany.

Ważne

Zapamiętaj - nie myl pojęć! Urlop na żądanie to nie L4 – to nie jest urlop chorobowy, lecz wypoczynkowy, więc nie podlega zwolnieniu lekarskiemu! Dlatego każdy dzień urlopu na żądanie zmniejsza Twoją pulę urlopu wypoczynkowego!

Częste błędy, mity i praktyczne wskazówki

Wielu pracowników myli urlop na żądanie z tzw. "urlopem okolicznościowym" (przysługującym na podstawie rozporządzenia wydanego na podstawie art. 298² KP), który przysługuje np. na ślub (2 dni) i jest dodatkowo płatny. Urlop na żądanie to nie to samo – to dni z puli wypoczynkowej. Urlop okolicznościowy zaś to tak naprawdę fachowo nie urlop, ale czas "zwolnienia od pracy".

Inny popularny mit jest taki, że i tak nie będę nagle z dnia na dzień prosił o urlop na żądanie, bo pracodawca i tak mi odmówi. To nieprawda – odmowa jest dopuszczalna tylko w wyjątkach określonych przepisem, a nie na zasadzie uznaniowości. Bezzasadna odmowa to naruszenie istoty urlopu na żądanie.

Natomiast popularne błędy możliwe do uniknięcia to przykładowo:

• Zgłaszanie urlopu na żądanie po fakcie (np. po południu) – może być potraktowane jako nieobecność nieusprawiedliwiona i powód do natychmiastowego zwolnienia, a pracodawca zwykle będzie miał w takich przypadkach rację w sądzie;
• Przekraczanie limitu urlopu na żądanie – pracodawca może potraktować piąty i kolejny dzień zgłoszenia na żądanie jako niepłatną nieobecność usprawiedliwioną i w taki sposób udzielić wolnego;
• Potrzeba urlopu na żądanie, gdy w ewidencji już wyczerpaliśmy jego pulę – zawsze sprawdzaj swój urlopowy bilans. Może się okazać, że niepotrzebnie wykorzystałeś pulę urlopu na żądanie, bo po prostu nie chciało Ci się iść do pracy, a potem nadeszła sytuacja, gdy faktycznie tego potrzebowałeś.

Ważne

Zapamiętaj:

Urlop na żądanie to Twoje prawo, nie przywilej – korzystaj z niego świadomie, by zachować work-life balance.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277)

infor.pl

Odejście z pracy to jedna z najważniejszych decyzji zawodowych, jaką podejmujemy w życiu. To moment, który budzi niepokój, ale też otwiera nowe możliwości. Czasem dojrzewamy do tej decyzji miesiącami, a czasem impuls podpowiada, że już dłużej się nie da. Warto jednak przyjrzeć się temu krokowi bliżej, aby odejść świadomie i na dobre.

Jednym z najpoważniejszych sygnałów, że czas odejść, jest wpływ pracy na zdrowie, zarówno psychiczne, jak i fizyczne. Jeśli codzienne obowiązki powodują chroniczny stres, bezsenność, a poranne wstawanie wywołuje lęk, nie jest już to zwykłe zmęczenie. Organizm w ten sposób wysyła nam wyraźny sygnał alarmowy. Długotrwałe ignorowanie takich objawów może prowadzić do wypalenia zawodowego lub innych problemów zdrowotnych. Warto zadać sobie pytanie: ile kosztuje mnie ta praca, nie tylko finansowo, ale i emocjonalnie?

Kiedy rozwój zawodowy zatrzymuje się w miejscu

Brak możliwości rozwoju to kolejny powód, dla którego warto rozważyć odejście. Jeśli od dłuższego czasu wykonujesz te same zadania, nie uczysz się niczego nowego, nie dostajesz nowych wyzwań ani awansów, może to oznaczać, że osiągnąłeś szczyt możliwości w danej firmie. Praca powinna nie tylko zapewniać stabilność, ale też rozwijać, jeśli nie zawodowo, to przynajmniej intelektualnie. Gdy czujesz stagnację, a rozmowy z przełożonym nie przynoszą zmian, warto pomyśleć o nowym kierunku ścieżki zawodowej.

Gdy wartości firmy mijają się z Twoimi

Z czasem możesz zauważyć, że Twoje wartości i sposób działania firmy zaczynają się różnić i rozjeżdżać. Może chodzić o styl zarządzania, sposób traktowania pracowników, podejście do klienta, a nawet kwestie etyczne. Praca w środowisku, które kłóci się z Twoim sumieniem lub przekonaniami, rodzi frustrację i wewnętrzny konflikt. Nawet jeśli warunki finansowe są dobre, długofalowo taka sytuacja niszczy motywację i poczucie sensu.

Kiedy praca przestaje mieć znaczenie

Każdy może mieć gorszy okres w pracy, ale jeśli przez dłuższy czas nie odczuwasz satysfakcji, sensu ani radości z tego, co robisz jest to sygnał ostrzegawczy. Brak zaangażowania, obojętność na wyniki, apatia wobec obowiązków mogą świadczyć o tym, że wewnętrznie już się pożegnałeś z tą rolą. Ciało jeszcze przychodzi do biura, ale myśli i serce są gdzie indziej. Warto wtedy zapytać siebie, czego naprawdę chcesz i gdzie mógłbyś to odnaleźć.

Strach przed zmianą to największy hamulec

Jednym z powodów, dla których ludzie tkwią latami w niewłaściwych miejscach, jest lęk. Lęk przed niepewnością, przed gorszym scenariuszem, przed oceną innych. Jednak prawda jest taka, że zmiana zawsze niesie ryzyko, ale też szansę. Odejście z pracy może być trudne, ale często staje się początkiem czegoś znacznie lepszego. Oczywiście warto się przygotować: zadbać o finanse, zbadać rynek, porozmawiać z bliskimi. Ale nie warto czekać w nieskończoność, jeśli wszystko w Tobie krzyczy, że już czas.

Jak odejść, to z klasą i godnością

Decyzję o odejściu warto podjąć z pełną świadomością, ale i z szacunkiem, zarówno dla siebie, jak i dla pracodawcy. Nawet jeśli relacje były trudne, warto rozstać się na poziomie. Dobrze przygotowane wypowiedzenie, wcześniejsze poinformowanie przełożonych, przekazanie obowiązków i zakończenie współpracy z klasą, to wszystko buduje Twój profesjonalny wizerunek. Nigdy nie wiadomo, kiedy ścieżki zawodowe się przetną.

Odejście jako początek, nie koniec

Odejście z pracy nie musi być porażką. Wręcz przeciwnie – może być jednym z najodważniejszych i najbardziej rozwojowych kroków w Twoim życiu. To szansa na nowy start, na odnalezienie sensu i pasji, na stworzenie kariery bardziej zgodnej z Tobą. Kluczem jest szczerość wobec siebie, odwaga i zaufanie do własnych decyzji. Praca to tylko część życia, niech okaże się tą, która Cię wspiera, a nie tłamsi.

Katarzyna Tymińska (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

luxmed.pl

"Koncepcja wypalenia zawodowego" Maslach, Christina & Leiter, Michael.

Po czterech latach ciszy wraca temat kluczowy dla tysięcy pracowników energetyki – Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy. Strona społeczna i pracodawcy rozpoczęli w Warszawie rozmowy, które mają otworzyć nowy rozdział w dialogu o warunkach pracy w sektorze.

Spotkanie zorganizowano 23 października, a obrady otworzyli współprzewodniczący Zespołu Trójstronnego ds. Branży Energetycznej oraz prezes Związku Pracodawców Energetyki Polskiej Podkreślali, że posiedzenie jest kontynuacją rokowań rozpoczętych w 2020 r., które zostały zawieszone rok później z powodu prac nad projektem uowy społecznej na okoliczność powołania Narodowej Agencji Bezpieczeństwa Energetycznego.

Tym razem uczestnicy chcą nie tylko wrócić do rozmów, ale też nadać im konkretny plan działania. – Ustaliliśmy, że negocjacje będą odbywać się w formie dwudniowych spotkań roboczych, a pierwsze z nich zaplanowano na 14 stycznia 2026 roku – relacjonuje Krzysztof Kisielewski, przewodniczący OZZZPRC.

Jak dodaje, rozmowy mają doprowadzić do wypracowania nowego układu zbiorowego, który w sposób spójny ureguluje prawa pracowników w całej branży. Związkowcy podkreślają, że chodzi o dokument autonomiczny wobec Kodeksu pracy, odpowiadający na specyfikę sektora energetycznego i spełniający wymogi unijnych dyrektyw dotyczących dialogu społecznego i równości w zatrudnieniu.

Uczestnicy spotkania są zgodni, że do czasu pierwszego posiedzenia należy zebrać i przeanalizować obowiązujące dziś regulacje w poszczególnych grupach energetycznych – zakładowe układy, umowy społeczne i porozumienia. Przedstawiciele strony społecznej podkreślają, że wiele z tych dokumentów wygasa w 2027 roku, dlatego nowy PUZP powinien wypełnić powstającą lukę i zapewnić ciągłość ochrony pracowników.

OZZZPRC

Gorące emocje i trudne pytania o przyszłość sektora – tak można podsumować październikowe spotkanie połączonych zespołów trójstronnych ds. energetyki i węgla brunatnego. 27 października w warszawskim Centrum Partnerstwa Społecznego „Dialog” przedstawiciele rządu, związków i pracodawców usiedli przy jednym stole, by rozmawiać o tym, dokąd zmierza polska energetyka

Posiedzenie było wznowieniem obrad wspólnego posiedzenia Zespołów z dnia 22 września 2025 roku.

Po raz pierwszy w obradach wziął udział Grzegorz Wrona, podsekretarz stanu w Ministerstwie Aktywów Państwowych, który objął funkcję współprzewodniczącego obu zespołów

Uczestnicy spotkania omówili kwestie związane z ustawą o osłonach socjalnych dla pracowników sektora elektroenergetycznego i górnictwa węgla brunatnego. Przypomniano, że na razie nie planuje się nowelizacji rozporządzenia wykonawczego do tej ustawy, uchwalonej 17 sierpnia 2023 roku. Zaproponowano natomiast, by ujednolicić nazewnictwo stanowisk w poszczególnych spółkach energetycznych i górniczych z tym, które widnieje w rozporządzeniu. Chodzi o dostosowanie około 2600 nazw stanowisk, tak aby były one spójne i zgodne z obowiązującymi przepisami. Taki krok ma pomóc w uporządkowaniu kwestii formalnych i uniknięciu niejasności dotyczących kwalifikacji czy uprawnień pracowników.

Związkowcy podkreślali, że wprowadzenie jednolitego systemu nazewnictwa nie powinno oznaczać pogorszenia warunków zatrudnienia, lecz uporządkowanie i ułatwienie stosowania przepisów w całej branży.

Współprzewodniczący strony związków zawodowych Zespołu ds. Branży Energetycznej, przedstawił również informacje o wznowieniu rozmów nad Ponadzakładowym Układem Zbiorowym Pracy. Po kilkuletniej przerwie negocjacje ruszyły ponownie 23 października. Kolejne, dwudniowe spotkanie zaplanowano na styczeń przyszłego roku.

Podczas obrad przywołano też przykład porozumienia w Elektrowni Dolna Odra, zawartego między związkami zawodowymi a pracodawcą w trudnym czasie restrukturyzacji. Inaczej wygląda sytuacja w Grupie Enea, gdzie wypowiedziano Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy.

– To decyzje, których skutki branża odczuje w nieodległej przyszłości – mówili przedstawiciele strony społecznej. – Trudno zrozumieć, że pracodawcy podpisują porozumienia, a potem sami je zrywają. Takie działania podważają zaufanie i pokazują brak dialogu.

Związkowcy zarzucili pracodawcom złamanie tzw. Porozumienia na przedpolu w obszarze wytwarzania i zażądali wyjaśnień oraz wycofania decyzji podjętych 18 września podczas spotkania w Poznaniu. Przedstawiciele Enea S.A. nie zabrali jednak głosu.

– Są obawy, że działania Enei mogą być testem przed szerszą falą wypowiadania układów zbiorowych w innych grupach energetycznych. W związku z tym ponowiliśmy apel o podpisanie Porozumienia na przedpolu także przez te spółki, które jeszcze tego nie zrobiły – zarówno w obszarze dystrybucji, jak i obrotu czy ciepła. To dokument, który nic nie kosztuje, ale pokazuje dobrą wolę i szacunek do partnerów społecznych. Jeśli ktoś ma czyste intencje – nie powinien mieć problemu z jego podpisaniem – podkreśla Krzysztof Kisielewski, przewodniczący OZZZPRC.

Podsekretarz stanu w Ministerstwie Aktywów Państwowych, Grzegorz Wrona, odniósł się do sprawy krótko: resort nie będzie ingerować w decyzje zarządów spółek, które muszą same ponosić za nie odpowiedzialność.

Podkreślił, że niedopuszczalne jest, by pracodawcy najpierw podpisywali porozumienia, a potem sami je zrywali — takie postępowanie podważa zaufanie i nie powinno się zdarzać.

OZZZPRC

Rząd polski konsekwentnie uwzględnia opinie sygnatariuszy umowy społecznej dotyczącej sektora górniczego – podkreślił w piątek w Sejmie wiceminister energii Konrad Wojnarowski. Podczas prezentacji projektu nowelizacji ustawy o funkcjonowaniu górnictwa, wiceminister zaznaczył, że priorytetem jest sprawiedliwa transformacja oraz restrukturyzacja górnictwa węgla kamiennego i koksującego. Zdecydowane działania rządu są odpowiedzią na postulaty związkowców, którzy przekazali swoją petycję podczas demonstracji w Katowicach.

W sejmowym wystąpieniu, Konrad Wojnarowski przedstawił projekt nowelizacji ustawy, który został przygotowany przez resorty przemysłu i energii. Odpowiedzi wiceministra odnosiły się do licznych postulatów przekazanych przez związki zawodowe w siedmiopunktowej petycji skierowanej do premiera. Dokument ten był efektem demonstracji, która miała miejsce 4 listopada w Katowicach.

Petycja związkowców podkreślała potrzebę ścisłej realizacji umowy społecznej z 2021 r., ustanowienia węgla jako paliwa przejściowego oraz powołania zespołu ds. ratowania Jastrzębskiej Spółki Węglowej. Dodatkowe żądania dotyczyły poprawy warunków funkcjonowania przemysłu energochłonnego oraz wpływu na unijny system handlu emisjami, w tym oczekiwania rządu na rewizję systemu ETS2 oraz działań na rzecz odwołania zakazu sprzedaży aut spalinowych do 2035 r.

Jastrzębska Spółka Węglowa planuje wydobycie na poziomie 13,5 mln ton węgla w 2026 r.

Jastrzębska Spółka Węglowa (JSW) rozpoczęła prace nad planem restrukturyzacyjnym, który będzie uwzględniał różne aspekty produkcyjno-handlowe. Celem na 2026 rok jest wydobycie około 13,5 miliona ton w...

Oliwia Marciszewska

Rządowe inicjatywy i rozwój sektorów przemysłowych

Konrad Wojnarowski zapewnił, że rząd pracuje nad spełnieniem każdej z wymienionych postulatów poprzez dialog społeczny. Wiceminister wyjaśnił, że ustanowienie węgla jako paliwa przejściowego już ma miejsce, a jego pozycja zostanie utrzymana do czasu uruchomienia pierwszej elektrowni jądrowej, co zgodnie z umową społeczną ma nastąpić po 2036 r.

Jednym z kluczowych aspektów była dyskusja na temat przyszłości Jastrzębskiej Spółki Węglowej. Wojnarowski podkreślił znaczenie współpracy z Ministerstwem Aktywów Państwowych oraz związkiem zawodowym w opracowaniu konkretnych planów dla spółki, która jest integralną częścią procesu restrukturyzacji oraz istotnym elementem gospodarki Polski.

Projekt nowelizacji ustawy górniczej ma także na celu wsparcie sektora przemysłu energochłonnego. Wiceminister zaznaczył, że rząd nieustannie pracuje nad "Planem działań dla zrównoważonego rozwoju przemysłu stalowego". Od początku roku działa nad tym wieloresortowy zespół, który przygotował 30-stronicowy dokument, podlegający obecnie intensywnym konsultacjom.

Europejskie wyzwania i krajowe działania

Podczas debaty sejmowej, Wojnarowski odniósł się także do reformy unijnego systemu handlu emisjami. Zapewnił, że premier Donald Tusk skutecznie zablokował wprowadzenie ETS II do 2027 roku, podkreślając znaczenie rewizji zarówno ETS, jak i ETS II.

W kontekście unijnych regulacji, wiceminister zadeklarował działania na forum UE, które mają na celu wyeliminowanie planów zakazu sprzedaży samochodów z silnikami spalinowymi do 2035 roku.

– To również część naszych kluczowych działań w ramach Krajowego Planu Odbudowy – dodał.

Demonstracje i stanowisko związków zawodowych

Demonstracja z 4 listopada w Katowicach, zorganizowana przez Międzyzwiązkowy Komitet Protestacyjno-Strajkowy Regionu Śląsko-Dąbrowskiego, była istotnym wydarzeniem dla związków takich jak Solidarność, OPZZ, Forum Związków Zawodowych oraz Sierpień 80. Wiceminister Wojnarowski podkreślił, że rząd nie tylko odpowiada na te postulaty, ale także uwzględnia wszystkie głosy sygnatariuszy umowy społecznej, prowadząc do realizacji sprawiedliwej transformacji i restrukturyzacji górniczej.

Źródło: PAP

Polskie przepisy przewidują specjalne rozwiązania dla rodziców wychowujących dzieci z problemami zdrowotnymi, aby ułatwić im łączenie opieki z wykonywaniem obowiązków służbowych.

Najnowsze rozwiązanie, z którego mogą korzystać rodzice chorych dzieci, to uzupełniający urlop macierzyński. Przewiduje go art. 180² Kodeksu pracy obowiązujący od 19 marca 2025 r.¹  Jego wprowadzenie stanowiło odpowiedź na oczekiwania rodziców wcześniaków i hospitalizowanych noworodków.

Uzupełniający urlop macierzyński

Uzupełniający urlop macierzyński można wykorzystać wyłącznie bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Oznacza to, że pomiędzy urlopem macierzyńskim a uzupełniającym urlopem macierzyńskim nie może być ani jednego dnia przerwy.

Okres trwania urlopu uzupełniającego zależy od tygodnia ciąży, w którym urodziło się dziecko, a także od jego masy urodzeniowej. Przysługuje on odpowiednio:

• w przypadku urodzenia dziecka przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000 g – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 15. tygodnia po porodzie,
• po ukończeniu 28. tygodnia ciąży i przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży i z masą urodzeniową większą niż 1000 g – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8. tygodnia po porodzie,
• po ukończeniu 37. tygodnia ciąży i pobytu dziecka w szpitalu, pod warunkiem że jego pobyt w szpitalu po porodzie będzie wynosił co najmniej 2 kolejne dni, przy czym pierwszy z tych dni będzie przypadał w okresie od 5. do 28. dnia po porodzie – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu w okresie od 5. dnia do upływu 8. tygodnia po porodzie.

Zatem w przypadku skrajnego wcześniaka – czyli dziecka, które urodziło się przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży, ważyło mniej niż 1000 g i przebywało w szpitalu 15 tygodni – pracownik ma prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 15 tygodni. Gdyby dziecko po urodzeniu przebywało w szpitalu np. 14 tygodni, to urlop macierzyński wydłużyłby się o 14 tygodni. Uzupełniający urlop macierzyński może wynieść maksymalnie 15 tygodni.

W przypadku dziecka urodzonego po ukończeniu 28. tygodnia ciąży i przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży z wagą powyżej 1000 g, uzupełniający urlop macierzyński wyniesie maksymalnie 8 tygodni. Jeśli dziecko przebywało w szpitalu np. 6 tygodni, urlop wyniesie 6 tygodni.

Gdy dziecko urodzi się w 38. tygodniu ciąży i od dnia porodu przebywa w szpitalu 6 dni, uzupełniający urlop macierzyński będzie przysługiwał, gdyż pobyt dziecka w szpitalu po porodzie trwa co najmniej 2 kolejne dni jednocześnie przypadające po zakończeniu 4. dnia po narodzinach. Taka redakcja przepisu wynika – jak czytamy w uzasadnieniu do projektu – z faktu, iż zazwyczaj dzieci przebywają w szpitalu po porodzie 3-4 dni.

W przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie wymiar uzupełniającego urlopu macierzyńskiego zależy od wagi dziecka o najniższej masie urodzeniowej oraz okresu pobytu w szpitalu dziecka najdłużej hospitalizowanego (art. 180² k.p.).

Przyszywana rodzina

Prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego mają również pracownicy:

• którzy przyjęli dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza niezawodowa,
• którzy wystąpili do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka.

Warunkiem uzyskania uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w tym przypadku jest pobyt dziecka w szpitalu przypadający po przyjęciu go na wychowanie (art. 183 § 3¹ k.p.).

Dłuższy urlop rodzicielski

Pracownicy – rodzice dzieci posiadających zaświadczenie „Za życiem” mają prawo do dłuższego o 24 tygodnie urlopu rodzicielskiego (art. 182^1a k.p.)². Łącznie przysługuje im urlop rodzicielski w wymiarze 65 tygodni, a w przypadku urodzenia przy jednym porodzie więcej niż jednego dziecka – 67 tygodni. Z tego wymiaru 9 tygodni przysługuje wyłącznie jednemu z rodziców i nie jest możliwe jego przeniesienie. Jeśli zatem rodzic nie wykorzysta 9 tygodni do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat, to ta niewykorzystana część urlopu przepada.

Większy wymiar urlopu rodzicielskiego przysługuje również pracownikom, którzy przyjęli na wychowanie dziecko posiadające zaświadczenie „Za życiem” jako rodzina zastępcza niezawodowa lub wystąpili do sądu opiekuńczego z wnioskiem o jego przysposobienie (art. 183 § 4³ i art. 183 § 4⁴ k.p.). Jeżeli pracownicy – rodzice zastępczy lub rodzice adopcyjni przyjmą takie dziecko przed ukończeniem przez nie 14. roku życia, wymiar urlopu rodzicielskiego należnego obojgu rodzicom wyniesie łącznie 62 tygodnie (art. 183 § 4 k.p.).

Z wyższego wymiaru urlopu rodzicielskiego może też skorzystać pracownik – rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie „Za życiem” urodzonego przed dniem wejścia w życie tych zmian, tj. przed 26 kwietnia 2023 r. Takie prawo przysługuje osobom, którym w okresie od 2 sierpnia 2022 r. do 26 kwietnia 2023 r. przysługiwało prawo do urlopu rodzicielskiego albo jego części lub jeśli pracownik – rodzic korzystał z urlopu rodzicielskiego albo jego części³.

Urlop wychowawczy

Pracownikom – rodzicom dziecka niepełnosprawnego przysługuje wyższy wymiar urlopu wychowawczego, jeśli z powodu stanu zdrowia dziecko wymaga osobistej opieki jednego z nich. Łączny dodatkowy wymiar urlopu wychowawczego przysługującego obojgu rodzicom wynosi 36 miesięcy, ale jeden miesiąc to okres, który może wykorzystać wyłącznie jedno z rodziców.

Dłuższy urlop wychowawczy można wykorzystać aż do ukończenia przez dziecko 18. roku życia (art. 186 k.p.).

Wnioski o udzielenie wszystkich wspomnianych urlopów pracownicy mogą składać – w postaci papierowej lub elektronicznej – z zachowaniem terminu 21 dni przed dniem rozpoczęcia korzystania z urlopu.

Elastyczne godziny pracy

Rodzice dzieci mających problemy zdrowotne mogą ponadto korzystać z takich rozwiązań w zakresie organizacji i czasu pracy, jak przerywany system czasu pracy, ruchomy rozkład czasu pracy, indywidualny rozkład czasu pracy. Z takim wnioskiem może wystąpić:

• pracownik – małżonek albo pracownik – rodzic dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,
• pracownik – rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie „Za życiem”,
• pracownik – rodzic dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
• pracownik – rodzic dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.

Rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie „Za życiem”, dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności czy dziecka posiadającego opinię o potrzebie wczesnego wspomagania jego rozwoju, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, może złożyć taki wniosek nawet po ukończeniu przez to dziecko 18 lat (art. 142¹ k.p.).

Ważne!

Pracodawca ma obowiązek uwzględnić taki wniosek, chyba że jest to niemożliwe z uwagi na organizację lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Przerywany system czasu pracy – składając wniosek w tej sprawie, pracownik może mieć w trakcie pracy przerwę wynoszącą maksymalnie 5 godzin. Może mu być potrzebna, aby w ciągu dnia zabierać dziecko na rehabilitację, a po niej wracać do pracy.

Indywidualny rozkład czasu pracy – pozwala pracownikowi rozpoczynać pracę o ustalonej porze, np. o godzinie 11, podczas gdy reszta pracowników zaczyna pracę o godzinie 8. Zakończenie pracy następuje po 8 godzinach pracy. Takie rozwiązanie pozwoli np. odbyć z dzieckiem zajęcia rehabilitacyjne w godzinach porannych czy wymienić się opieką z inną osobą.

Ruchomy rozkład czasu pracy – umożliwia pracownikowi rozpoczęcie pracy według jego potrzeb w określonym przedziale czasowym, tzw. widełkach. Mogą zostać ustalone np. pomiędzy godziną 8 i 10 rano.

Praca zdalna

Obowiązujący od 7 kwietnia 2023 r. art. 67¹⁹ § 6 k.p. ⁴ przyznaje prawo złożenia wniosku o wykonywanie pracy zdalnej pracownikom sprawującym opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności. Z tego uprawnienia mogą zatem skorzystać m.in. pracownicy – rodzice wychowujący dzieci z orzeczeniem o niepełnosprawności.

Co ważne, pracodawca ma obowiązek uwzględnić taki wniosek pracownika. Ewentualna odmowa może być podyktowana jedynie organizacją lub rodzajem pracy. Pracodawca powiadamia o niej pracownika – w postaci papierowej lub elektronicznej – w ciągu 7 dni roboczych od dnia otrzymania wniosku.

Łączenie uprawnień

Wydaje się, że nie ma przeszkód, aby pracownik spełniający warunki do złożenia wniosku opartego na art. 142¹ k.p. i art. 67¹⁹ § 6 k.p. złożył oba te wnioski. Skumulowanie uprawnienia do indywidualnego rozkładu czasu pracy i pracy zdalnej może pozwolić pracownikowi na znaczne oszczędności czasu i dotarcie na czas na zajęcia rehabilitacyjne dziecka.

Katarzyna Zawadzka,

referent prawny,

Główny Inspektorat Pracy

Przypisy:

¹ Nowelizacja wprowadzona ustawą z dnia 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2024 r. poz. 1871).

² Zmiana wprowadzona ustawą z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 641).

³ Art. 35 ww. ustawy z dnia 9 marca 2023 r.

⁴ Dodany ustawą z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 240).

Nowe prawo i prawa dla kobiet (ale nie seniorek!). Kobiety wiele lat czekały na te zmiany: rozporządzenie jest już podpisane, a nowe zasady będą już niedługo stosowane w praktyce. Kobiety nie kryją zadowolenia - i słusznie, należy im się to!

Nowe prawo i prawa dla kobiet (ale nie seniorek!). Kobiety wiele lat czekały na te zmiany: rozporządzenie podpisane

Można powiedzieć, że w październiku 2025 roku polski system opieki zdrowotnej wkroczył na nowy, wyższy poziom troski o kobiety w okresie okołoporodowym oraz ich nowo narodzone dzieci. Zmieniają się Standardy Opieki Okołoporodowej. Nowe standardy gwarantują kobietom: godność, mniej bólu i bliskość z noworodkiem.

Ważne

Decyzja Ministerstwa Zdrowia o podpisaniu kluczowych zmian w rozporządzeniu dotyczącym standardów opieki okołoporodowej to nie tylko korekta dotychczasowych procedur, ale fundamentalna zmiana filozofii opieki – od podejścia czysto medycznego do holistycznego i podmiotowego traktowania pacjentki.

Nowe przepisy, które wejdą w życie po półrocznym okresie vacatio legis, mają na celu ujednolicenie standardów w całej Polsce, likwidując regionalne dysproporcje w dostępie do nowoczesnych metod łagodzenia bólu oraz zapewniając nienaruszalną więź między matką a dzieckiem tuż po narodzinach.

Rewolucja w zarządzaniu bólem porodowym

Jednym z najbardziej wyczekiwanych elementów zmian jest rewolucja w zarządzaniu bólem porodowym. Dotychczas dostępność i jakość znieczulenia zewnątrzoponowego bywały loterią zależną od konkretnego oddziału i jego zasobów kadrowych. Nowe rozporządzenie ustanawia jasne zasady:

• Prawo do metody farmakologicznej: każda kobieta rodząca ma zagwarantowany dostęp do co najmniej jednej metody farmakologicznego łagodzenia bólu. To kluczowe zabezpieczenie, które usuwa ryzyko bycia pozbawioną skutecznej pomocy w przypadku braku dostępności czy przeciwwskazań do metod niefarmakologicznych.
• Jawność i dostępność: podmioty lecznicze są zobowiązane do publicznego informowania na swoich stronach internetowych o wszystkich dostępnych metodach łagodzenia bólu. Transparentność ta pozwoli pacjentkom na świadomy wybór.
• Wzmocnienie kadrowe: zwiększono kompetencje i udział położnych anestezjologicznych, co ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia ciągłości opieki i możliwości wykonania równolegle kilku znieczuleń bez kompromisów w bezpieczeństwie.

Nienaruszalny kontakt "Skóra do Skóry"

Przełomem, który z pewnością wpłynie na wczesne budowanie więzi, jest prawne ugruntowanie tak zwanego "złotego kwadransa" lub "złotej godziny". Nowe przepisy gwarantują co najmniej dwugodzinny, nieprzerwany kontakt matki z noworodkiem metodą "skóra do skóry"

Co istotne, ten krytyczny czas dla budowania więzi i termoregulacji dziecka nie może zostać przerwany rutynowymi procedurami, takimi jak ważenie czy mierzenie. Procedury te, choć ważne, będą musiały zostać przesunięte w czasie lub realizowane w sposób minimalnie inwazyjny, tak by nie zakłócić pierwotnego, instynktownego połączenia. Ta zasada obowiązuje bezwzględnie, również po cesarskim cięciu – co wcześniej bywało obszarem spornym.

Podczas porodu można jeść: całkowita nowość

Ponadto, zniesiono biurokratyczną przeszkodę w postaci konieczności uzyskiwania zgody na spożycie lekkich płynnych posiłków podczas porodu. Kobieta rodząca będzie mogła jeść i pić, co jest naturalną potrzebą organizmu, bez potrzeby formalnego pozwolenia personelu.

Większa troska o zdrowie psychiczne i laktację

Nowelizacja kładzie potężny nacisk na ciągłość opieki laktacyjnej i wsparcie w sytuacjach kryzysowych. Ważne będą informacje na temat karmienia piersią i żywienia noworodka. Będą intensywnie przekazywane już w trakcie ciąży. Po porodzie, opieka laktacyjna zostanie zapewniona bezpośrednio na oddziale położniczym, a następnie kontynuowana w miejscu zamieszkania lub pobytu matki w połogu.

Wsparcie dla kobiet po traumie: poronienia, urodzenia martwego dziecka lub zgonu noworodka

Szczególna uwaga została poświęcona kobietom, które doświadczyły straty: poronienia, urodzenia martwego dziecka lub zgonu noworodka. Po raz pierwszy w tak szczegółowy sposób uregulowano opiekę laktacyjną w tych przypadkach, koncentrując się na informowaniu o metodach hamowania laktacji, co jest kluczowe dla zdrowia fizycznego i psychicznego matki.

Bezpieczna przestrzeń dla kobiet po stratach

Jednym z najbardziej humanitarnych punktów zmian jest wprowadzenie wymogów dotyczących zakwaterowania kobiet po trudnych przeżyciach okołoporodowych:

Kobiety po poronieniu, urodzeniu martwego dziecka, czy te, które podjęły decyzję o pozostawieniu dziecka w szpitalu (np. z powodu wad letalnych), nie będą przebywać na sali wspólnie z rodzącymi zdrowe dzieci lub przyszłymi matkami. Zapewnione mają być sale jednoosobowe, aby chronić je przed dodatkową traumatyzacją wywołaną oglądaniem szczęśliwych nowonarodzonych rodzin. Decyzja ta, choć oparta na empatii, stanowi bardzo konkretne zobowiązanie logistyczne dla szpitali.

Ważne

Na życzenie matki, która poroniła, szpital będzie miał obowiązek odpowiedniego zabezpieczenia materiału poronnego do badań genetycznych – kolejny krok w kierunku zapewnienia kobiecie kontroli nad sytuacją i możliwością szukania przyczyn medycznych.

Większa rola położnej POZ

Większa rola położnej POZ jest kluczowa dla zapewnienia ciągłości opieki po wypisie ze szpitala. Nowe przepisy rozszerzają zakres wizyt patronażowych:

• Opieka w połogu dla każdej kobiety. Każda kobieta w połogu, niezależnie od stanu zdrowia dziecka, otrzyma profesjonalną opiekę położnej w swoim domu.
• Noworodki długo hospitalizowane. położne będą mogły realizować wizyty patronażowe u dzieci **urodzonych przedwcześnie lub tych, które wymagały długotrwałej hospitalizacji. W takich przypadkach, to właśnie dom staje się kluczowym miejscem adaptacji, a rola położnej w monitorowaniu powrotu do zdrowia jest nieoceniona.

Opisane wyżej zmiany, będące wynikiem pracy interdyscyplinarnego zespołu ekspertów powołanego w 2024 roku, stanowią świadectwo dojrzałości systemu opieki zdrowotnej, która wreszcie stawia na godność pacjentki, jej prawa do komfortu oraz nienaruszalną więź z potomstwem. Po wejściu w życie, oczekuje się, że Polska zbliży się do europejskich standardów opieki okołoporodowej, minimalizując niepotrzebny stres i traumę związaną z narodzinami.

Podstawa prawna

Obwieszczenie Ministra Zdrowia z dnia 9 czerwca 2023 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie standardu organizacyjnego opieki okołoporodowej (Dz.U. 2023 poz. 1324)

Kinga Piwowarska

Doktor nauk prawnych, adwokat, adiunkt na Wydziale Prawa Uniwersytetu Andrzeja Frycza Modrzewskiego w Krakowie w Katedrze Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego

Nieodpowiednie traktowanie przez przełożonego, np. przemoc słowna, to największe zagrożenie psychospołeczne w pracy. Przyznało tak 67% pracowników oraz 62% zarządzających. Notuje się wzrost przypadków dyskryminacji, przemocy słownej i poczucia wykluczenia. Dodatkowo młodzi pracownicy częściej zgłaszają nieakceptowalne zachowania. Czy firmy wprowadzają działania zapobiegawcze?

Nieodpowiednie traktowanie przez przełożonego

Jak wynika z najnowszego badania Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy, nieodpowiednie traktowanie przez przełożonego jest najczęstszym zagrożeniem psychospołecznym w polskich firmach. Ponad 60% ankietowanych deklaruje obecność tego zjawiska, które negatywnie wpływa m.in. na ich zdrowie psychiczne. Większość pracowników przyznaje, że doświadczenia te pogorszyły ich stan psychiczny. Z kolei niektórzy ankietowani twierdzą, że ich wzmocniły. Niestety, zdaniem pracowników, tylko 29% firm podejmuje działania przeciwko zagrożeniom psychospołecznym.

Nowy raport „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2025. Mobbing, depresja, stres 2.0, czyli zagrożenia w polskich firmach” wskazuje, że najczęstszym zagrożeniem jest nieodpowiednie traktowanie przez przełożonego. Przyznało tak 67% pracowników oraz 62% zarządzających. Co więcej, ponad połowa (55%) pracowników i zarządzających doświadczyła przemocy słownej. Sytuacja podobnie wyglądała w poprzedniej edycji badania z 2019 roku, gdzie również najczęściej wskazywano na nieodpowiednie traktowanie ze strony przełożonego.

Młodzi pracownicy częściej zgłaszają nieakceptowalne zachowania

– Wyniki badania pokazują, że między 2019 r. a 2025 r. nastąpił wzrost poziomu doświadczania zagrożeń psychospołecznych wśród pracowników. Największe przyrosty dotyczą m.in. mobbingu oraz niedopuszczalnego traktowania przez przełożonych, co wskazuje na rosnące napięcia w relacjach hierarchicznych. Równocześnie widać wzrost przypadków dyskryminacji, przemocy słownej i poczucia wykluczenia, co może być związane zarówno z realnym nasileniem problemów, jak i większą świadomością pracowników dotyczącą ich praw. Na wzrost zgłaszanych problemów wpływ miały prawdopodobnie także warunki pracy w pandemii, upowszechnienie modelu zdalnego i hybrydowego oraz presja efektywności związana z wyzwaniami gospodarczymi. Zjawiska te zwiększyły ryzyko izolacji, konfliktów i stosowania twardych stylów zarządzania. Dodatkowym czynnikiem jest zmiana pokoleniowa – młodsi pracownicy częściej nazywają i zgłaszają nieakceptowalne zachowania – komentuje Anna Sikorska, Ekspertka Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy, Dyrektor działu zasobów ludzkich i administracji w PW Krystian.

Zachowanie przełożonego a zdrowie psychiczne pracowników

Połowa pracowników ankietowanych w 2025 roku, którzy doświadczyli zagrożeń psychospołecznych, przyznała, że miały one na nich wpływ. Zmniejszyła się ich motywacja do pracy (51%) oraz zaufanie do ludzi (41%). Zjawiska te negatywnie wpłynęły na dobrostan pracowników, obniżając ich samoocenę i poczucie własnej wartości (40%), a także powodując pogorszenie zdrowia psychicznego, np. lęk, depresję czy bezsenność (38%). Część pracowników (32%) doświadczyła wypalenia zawodowego. Niektórzy obrócili te przykre doświadczenia w pozytyw – 22% pracowników poczuło mobilizację do działania (np. stawiania granic, wsparcia innych), a 21% ma poczucie, że to doświadczenie ich wzmocniło, czegoś nauczyło.

Problemy prywatne wpływają na efektywność pracowników

Co ciekawe, na efektywność pracowników aktualnie częściej niż atmosfera w pracy, stres czy ilość obowiązków wpływają problemy prywatne – 23% respondentów w 2025 roku, w porównaniu do 17% w 2019 roku. Nieco większy wpływ tej kwestii przypisują również zarządzający (2025: 25%, 2019: 17%).

– Obserwowany spadek w postrzeganiu zagrożeń psychospołecznych jako bezpośredniej przeszkody w wykonywaniu obowiązków zawodowych (z 70% do 56%) może być pozornie interpretowany jako poprawa warunków pracy. Choć pracownicy być może nauczyli się utrzymywać bieżącą efektywność mimo presji, to problem może być znacznie głębszy. Szczególnie, że w tegorocznej edycji na znaczeniu zyskał wpływ problemów prywatnych na efektywność. Warto mieć na uwadze, że połowa pracowników, którzy doświadczyli zagrożeń, przyznaje, że miały one na nich wpływ, a te konsekwencje często dotyczą właśnie sfery prywatnej. To tutaj wśród pracowników odnotowujemy alarmujący spadek zaufania do ludzi (41%) i obniżenie samooceny (40%), a także pogorszenie zdrowia psychicznego (38%). Co za tym idzie, zagrożenia psychospołeczne – takie jak mobbing czy niewłaściwe traktowanie przez przełożonych – niszczą fundamenty funkcjonowania osobistego. Odpowiedzialność pracodawcy w obszarze zapewnienia bezpieczeństwa sięga zatem daleko poza miejsce pracy. W świetle tych danych, priorytetem w firmach nie może być już tylko efektywność, lecz całościowy dobrostan pracowników – komentuje Ewa Gawrysiak, Członek Zarządu Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy, Regional Manager CEE w TenCate Protective Fabrics.

Działania zapobiegawcze firm

Zdaniem 29% pracowników, ich firmy podejmują działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji, przemocy i innym zagrożeniom psychospołecznym. To więcej niż w 2019 roku, ale jedynie o 6 punktów procentowych. 19% pracowników przyznaje, że nie wie nic o istnieniu takich działań. W firmach najczęściej są to szkolenia (40%) oraz procedury (33%) dla pracowników dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, w tym np. polityki antymobbingowe. Jak wynika z odpowiedzi pracowników, 58% uznało te działania za skuteczne.

Z kolei zarządzający mają bardziej pozytywny obraz – 37% z nich potwierdza obecność działań na rzecz zwalczania zagrożeń psychospołecznych, a 71% ocenia je jako skuteczne. Do najczęstszych działań należą: szkolenia dla pracowników dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji (44%), szkolenia dla kadry zarządzającej dotyczące rozpoznawania i reagowania na niepożądane zachowania (44%), reagowanie na incydenty – np. prowadzenie postępowań wyjaśniających lub mediacji (40%), opracowane i dostępne procedury przeciwdziałania mobbingowi / dyskryminacji (np. polityki antymobbingowe) (36%) oraz kanały zgłaszania nieprawidłowości (np. anonimowa skrzynka, linia zaufania) (35%).

– Duża rozbieżność może wynikać z kilku czynników. Po pierwsze, zarządzający częściej uczestniczą w planowaniu oraz wdrażaniu rozwiązań – mają więc większą świadomość podejmowanych inicjatyw i z tego powodu oceniają je wyżej. Pracownicy natomiast patrzą przede wszystkim przez pryzmat codziennych doświadczeń, a jeśli nie odczuwają realnej poprawy w swoim środowisku pracy, to ich ocena jest bardziej powściągliwa. Po drugie, różnice mogą wynikać z jakości komunikacji. Niekiedy managerowie nie potrafią odpowiednio wsłuchać się w potrzeby zatrudnionych albo działania nie są właściwie komunikowane w dół organizacji. W efekcie część pracowników nie wie o dostępnych narzędziach wsparcia lub nie ma poczucia, że są one kierowane także do nich. Po trzecie, należy zwrócić uwagę na nierówności w dystrybucji zasobów edukacyjnych. Kadra menedżerska zwykle jest intensywniej obejmowana szkoleniami i informacjami o zagrożeniach psychospołecznych niż pracownicy niższych szczebli, którzy otrzymują mniej takiego wsparcia. To naturalnie przekłada się na różnice w ocenie skuteczności wdrażanych działań – ocenia Jacek Dolibóg, Przewodniczący Koalicji Bezpieczni w Pracy, Dyrektor zarządzający CWS Workwear.

Badanie:

Badanie na potrzeby raportu zostało przeprowadzone w dniach 26.06-10.07.2025 roku przez SW RESEARCH Agencję Badań Rynku i Opinii. Z zarządzającymi (N=246) przeprowadzono wywiady telefoniczne (CATI). Grupę pracowników (N=1019) stanowią osoby będące etatowymi pracownikami biurowymi i fizyczno-umysłowymi. Badanie zostało zrealizowane techniką wywiadów online (CAWI). Raport uwzględnia porównanie wyników z odpowiedziami z badania przeprowadzonego w 2019 r.

Patronem raportu jest Zakład Ubezpieczeń Społecznych. W materiale wypowiadają się również przedstawiciele: Państwowej Inspekcji Pracy, Centralnego Instytutu Ochrony Pracy – Państwowego Instytutu Badawczego oraz Pracodawców RP.

Pełny raport: https://bit.ly/QRRaport2025

oprac. Emilia Panufnik