Z perspektywy zapewnienia efektywnej i kompletnej ochrony pracownikom w obszarach zagrożonych wybuchem, noszenie bielizny o właściwościach trudnopalnych jest uznawane za bezwzględnie konieczne. Chociaż polskie ramy prawne mogą nie zawierać bezpośredniego i jednoznacznego przepisu nakazującego wprost stosowanie bielizny trudnopalnej pod odzieżą ochronną, obowiązek ten wynika pośrednio z ogólnych regulacji dotyczących bezpieczeństwa pracy. Producenci środków ochrony indywidualnej (ŚOI) są zobowiązani do przestrzegania unijnych wymagań określonych w Rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/425 oraz odpowiednich norm branżowych.

Bielizna ochronna trudnopalna - podstawy prawne i ocena ryzyka

Kluczowym elementem w ustaleniu wymogu stosowania bielizny trudnopalnej jest ocena ryzyka przeprowadzana przez pracodawcę. Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Gospodarki w sprawie minimalnych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy związanych z możliwością wystąpienia atmosfery wybuchowej (implementacja Dyrektywy ATEX), pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia oceny ryzyka. Na tej podstawie musi on zapewnić pracownikom odpowiedni ubiór ochronny, który minimalizuje zidentyfikowane zagrożenia.

Dr inż. Przemysław Kędzierski z Głównego Instytutu Górnictwa – PIB, specjalista w dziedzinie badań właściwości elektrostatycznych, wyjaśnia, że pracodawca musi uwzględniać co najmniej rozmiary przewidywanych skutków wybuchu podczas kompleksowej oceny ryzyka. Co więcej, jeśli atmosfera wybuchowa zawiera różne typy substancji palnych (gazy, pary, mgły lub pyły), należy stosować środki ochronne odpowiadające największemu potencjalnemu zagrożeniu.

W procesie projektowania i produkcji odzieży ochronnej, producent musi przewidzieć nie tylko zamierzone zastosowanie, ale również zastosowania, które można w rozsądnym zakresie przewidzieć. Prawny obowiązek zapewnienia dodatkowej ochrony, takiej jak bielizna trudnopalna, wypływa z konieczności spełnienia zasadniczych wymagań zdrowia i bezpieczeństwa zawartych w załączniku II Rozporządzenia (UE) 2016/425.

Dlaczego bielizna trudnopalna jest niezbędna? Trzy kluczowe czynniki

Eksperci BHP zgodnie wskazują, że najlepsze praktyki w branży determinują konieczność stosowania bielizny trudnopalnej poprzez trzy główne elementy, pomimo braku bezpośredniego nakazu w przepisach krajowych:

1. Ryzyko stopienia się materiału: Zwykła, codzienna bielizna – zarówno bawełniana, jak i syntetyczna – może się stopić lub zapalić w kontakcie z wysoką temperaturą, płomieniem, łukiem elektrycznym lub w wyniku wybuchu. Stopiony materiał przywiera bezpośrednio do skóry, skutkując bardzo poważnymi, trudnymi do wyleczenia oparzeniami (nawet II i III stopnia). Bielizna trudnopalna stanowi pierwszą barierę ochronną, która nie ulega stopieniu, minimalizując w ten sposób obrażenia.
2. Współdziałanie warstw i integralność systemu: Skuteczność specjalistycznej odzieży ochronnej (np. trudnopalnej lub antystatycznej) jest gwarantowana wyłącznie wtedy, gdy wszystkie warstwy chroniące ciało pracownika są dostosowane do specyficznych zagrożeń. Bielizna trudnopalna jest fundamentalną warstwą tego systemu. Jeśli pierwsza warstwa zawodzi, cały system jest zagrożony. Odzież ochronna przewidziana do użytku w środowiskach wysokiej temperatury musi posiadać wystarczającą izolacyjność cieplną, aby uniemożliwić nagromadzenie ciepła, które mogłoby spowodować ból lub zagrożenie zdrowia.
3. Standardy branżowe i normy: Chociaż ustawodawstwo nie precyzuje tego wprost, najlepsze praktyki oraz międzynarodowe normy, takie jak PN-EN ISO 11612 (odzież chroniąca przed czynnikami gorącymi i płomieniem), są interpretowane przez środowisko eksperckie jako wymagające pełnego systemu ochronnego, który koniecznie obejmuje bieliznę.

Agnieszka Dembińska, audytor systemów zarządzania i ekspertka BHP z firmy Demag Consulting, stwierdza wprost: "Uważam stosowanie bielizny trudnopalnej za wymóg, a nie opcję", podkreślając jej rolę jako kluczowej pierwszej bariery.

Bielizna trudnopalna - konsekwencje zaniedbania i potwierdzenia naukowe

Stosowanie zwykłej bielizny bawełnianej lub syntetycznej, pozbawionej właściwości trudnopalnych, może stanowić poważne zagrożenie dla użytkownika. Dr inż. Anna Dąbrowska, Kierownik Zakładu Środków Ochrony Indywidualnej w CIOP-PIB, wskazuje, że badania laboratoryjne wykazały, że dzianiny niespełniające wymagań odporności na zapalenie stanowią zagrożenie dla użytkownika odzieży w kontakcie z płomieniem. Dochodzi wówczas do zapłonu lub stopienia dzianiny (włókna syntetyczne takie jak poliester, polipropylen, poliamid), nawet w przypadku zastosowania wierzchniej tkaniny trudnopalnej.

Koszty materialne i niematerialne związane z poparzeniem pracownika, który nie miał odpowiedniej odzieży, w tym bielizny trudnopalnej, są niemal niemożliwe do oszacowania.

Skuteczność tej warstwy ochronnej jest potwierdzona w zaawansowanych warunkach badawczych. W specjalistycznym laboratorium Thermo-Man® przeprowadzane są testy, dostarczające danych na temat skuteczności ochrony odzieży trudnopalnej przed płomieniem. Można było zobaczyć je w maju podczas seminarium organizowanego w siedzibie PW Krystian. W metodzie tej antropomorficzny manekin wyposażony w 122 czujniki temperatury jest poddawany kontrolowanej ekspozycji na intensywny płomień.

Badania te jednoznacznie dowodzą, że dodatkowa warstwa ochronna w postaci bielizny trudnopalnej odgrywa istotną rolę w minimalizowaniu obrażeń pracownika, zwłaszcza oparzeń II i III stopnia. Na przykład, testy odzieży serii K-168 HV porównujące użycie referencyjnej koszulki bawełnianej z bielizną trudnopalną Nomex® potwierdziły tę krytyczną różnicę.

Zasada jest jasna: łańcuch jest tak mocny, jak jego najsłabsze ogniwo. Chociaż bezpośredni prawny zapis może nie istnieć, konieczność stosowania bielizny trudnopalnej jest podyktowana obowiązkiem pracodawcy zapewnienia bezpiecznych warunków pracy oraz wynikami badań naukowych potwierdzających, że jest to kluczowa pierwsza bariera ochronna przed poważnymi urazami termicznymi. Zabezpieczenie pracownika musi być kompleksowe, zaczynając od warstwy bezpośrednio przylegającej do skóry.

oprac. Emilia Panufnik

Okres między Świętami Bożego Narodzenia a Nowym Rokiem to czas, kiedy w wielu firmach robi się spokojniej. Dla pracowników oznacza to możliwość odpoczynku i spokojnego planowania przerwy świątecznej. Dla pracodawców – moment zastanowienia się, czy mogą wysłać pracownika na urlop „na siłę”. Prawo jasno określa granice, a ich znajomość pozwala uniknąć nieporozumień i stresu w tym wyjątkowym okresie.

Urlop między Świętami a Nowym Rokiem – co mówi prawo?

Wyobraź sobie scenę: biuro świeci pustkami, telefony milkną, a w powietrzu unosi się zapach pierników i choinki. W takich okolicznościach wielu pracodawców myśli o „przymusowym urlopie” dla swoich pracowników. Brzmi kusząco, ale prawo pracy jasno stawia granice.

Zgodnie z art. 163 §1 Kodeksu pracy, urlop wypoczynkowy powinien być ustalany według planu urlopów lub w porozumieniu z pracownikiem. Oznacza to, że pracodawca nie może po prostu narzucić dni wolnych, bo w firmie jest w tym czasie spokojniej.

Jak podkreśla Beata Tęgowska, ekspertka ds. płac i księgowości z Systim.pl:

„Przymusowe wysyłanie pracownika na urlop w okresie między Świętami a Nowym Rokiem bez jego zgody byłoby sprzeczne z przepisami, które chronią autonomię pracownika w zakresie decydowania o swoim wypoczynku.”

Dla pracowników oznacza to, że ich decyzja o tym, kiedy chcą odpocząć, pozostaje priorytetem. Oczywiście warto pamiętać o wcześniejszym planowaniu i komunikacji z przełożonym, aby uniknąć konfliktów i zachować dobre relacje w pracy.

Przerwa świąteczna a urlop zaległy – wyjątkowa sytuacja

Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie ma żadnych możliwości. Wyjątkiem jest urlop zaległy. Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy, urlop zaległy powinien być wykorzystany najpóźniej do 30 września kolejnego roku. W takim przypadku pracodawca może wskazać termin urlopu, a pracownik nie może odmówić.

W praktyce oznacza to, że wysłanie pracownika na zaległy urlop między Świętami a Nowym Rokiem jest legalne, ale nie jest obowiązkowe. To raczej opcja, którą firmy wybierają, aby zgrać potrzeby organizacyjne z komfortem pracowników.

Tęgowska dodaje:

„Wybór tego terminu to jedynie jedna z możliwości. Pozostałe urlopy wymagają porozumienia z pracownikiem i jego zgody na wykorzystanie wolnego.”

Pracownik w okresie przestoju – kiedy urlop może być „narzucony”?

Czasem firma nie może normalnie funkcjonować – to tzw. przestój. W takiej sytuacji pracodawca może wysłać pracownika na urlop, ale tylko jeśli obiektywne przyczyny uniemożliwiają wykonywanie pracy.

Takie sytuacje zdarzają się rzadko, ale w praktyce firmy stosują alternatywy:

• praca zdalna,
• dyżury,
• elastyczne godziny pracy.

Dzięki tym rozwiązaniom można zachować minimalną obsadę, a pracownik nadal może cieszyć się spokojną przerwą świąteczną i planować Nowy Rok według swoich potrzeb.

Jak zaplanować przerwę świąteczną i Nowy Rok – porady dla pracownika i pracodawcy

Chcesz spokojnej przerwy świątecznej i radosnego wejścia w Nowy Rok? Klucz tkwi w planowaniu i dialogu:

1. Sprawdź plan urlopów – określa, kiedy możesz wziąć wolne.
2. Urlop zaległy – jedyna sytuacja, w której szef może wskazać termin bez zgody pracownika.
3. Alternatywy w przestoju – praca zdalna, dyżury, elastyczne godziny pozwalają uniknąć przymusowego urlopu.
4. Otwartość i komunikacja – rozmowa ułatwia uzgodnienie harmonogramu i pozwala uniknąć stresu.

Dzięki temu zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą spokojnie przeżyć przerwę świąteczną i rozpocząć Nowy Rok w dobrym nastroju.

Prawa pracownika i obowiązki pracodawcy

Możliwość narzucenia pracownikowi urlopu między Świętami a Nowym Rokiem jest ściśle ograniczona:

• Urlop zaległy (art. 168 Kodeksu pracy) – pracodawca może wyznaczyć termin.
• Wyjątkowe sytuacje związane z przestojem – możliwe tylko przy obiektywnych przesłankach.
• Pozostałe urlopy – decyzja należy do pracownika (art. 163 §1 Kodeksu pracy).

Rozsądne planowanie, szacunek dla praw pracownika i otwarty dialog pozwalają na bezstresowy koniec roku, udaną przerwę świąteczną i spokojny start w Nowy Rok.

infor.pl

Prezydent Karol Nawrocki podpisał ustawę o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych – poinformowała w czwartek jego kancelaria. Nowe przepisy mają wspierać promowanie, a także ułatwiać zawieranie układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

Układy zbiorowe pracy to rodzaj porozumień społecznych. Zawierane są w rokowaniach pracodawcy z pracownikami reprezentowanymi przez związki zawodowe. Można w nich ustalić np. warunki pracy odmiennie niż w przepisach Kodeksu pracy. Dotyczyć to może m.in. godzenia życia zawodowego z prywatnym, wdrażania nowych technologii, promowania równości płci, przeciwdziałania mobbingowi czy ochrony zdrowia psychicznego w miejscu pracy.

Zgodnie z ustawą, przygotowaną w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, partnerzy społeczni będą mogli wspólnie decydować, w jakim zakresie układ zbiorowy pracy może inaczej regulować warunki pracy niż przepisy ustawowe. Utrzymana zostanie tzw. zasada korzystności. Polega ona na tym, że ustalenia nie mogą być gorsze dla pracownika niż prawo pracy.

Zaproponowano, w formie katalogu otwartego, aby w ramach układów określane były kwestie dotyczące np. przeciwdziałania mobbingowi, godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym, bezpieczeństwa i higieny pracy, podnoszenia kwalifikacji zawodowych i urlopów szkoleniowych czy zarządzania wiekiem i aktywnego starzenia się.

Nowe przepisy mają również charakter deregulacyjny. Ich celem jest ułatwienie zawierania i rejestrowania układów zbiorowych pracy, a tym samym ich promowanie i rozwój.

Zgłoszenie układu do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy będzie odbywać się przez system teleinformatyczny. W ewidencji wpisane będą także porozumienia zbiorowe zawarte przez co najmniej dwóch pracodawców. Zgłoszenia w takim przypadku dokonuje jeden z nich lub organizacja pracodawców.

Regulacja przewiduje też możliwość mediacji w razie sporu. Mediator dawałby gwarancję bezstronności i pomagał w osiągnięciu rozwiązań korzystnych dla obu stron.

Czas obowiązywania układu zbiorowego ma być elastyczny. Oznacza to, że strony podejmujące negocjacje będą mogły wybrać zawarcie układu na czas określony z możliwością przedłużania okresu jego obowiązywania. Możliwe będzie także zawarcie układu na czas nieokreślony.

Ustawa dostosowuje polskie prawo do unijnej dyrektywy w sprawie odpowiednich wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Unijne przepisy zobowiązują każde państwo członkowskie, w którym wskaźnik zasięgu rokowań zbiorowych jest poniżej progu 80 proc., do ustanowienia ram warunków sprzyjających rokowaniom zbiorowym w drodze ustawy, a także ustanowienia planu działań na rzecz promowania rokowań zbiorowych.

Nowe przepisy mają wejść w życie po 14 dniach od ich ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. (PAP)

Zmiany w ZFŚS 2025-2026

Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (druk nr 1601) to efekt pracy Zespołu do Spraw Deregulacji. Oprócz wprowadzenia do licznych przepisów kodeksowych "postaci papierowej lub elektronicznej", a także terminu wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop, ustawa modyfikuje przepisy dotyczące Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS). Czego dotyczy zmiana?

ZFŚS i nowa liczba przedstawicieli pracowników

Przedmiotowa ustawa dokonuje zmian w art. 4 ust. 3 i art. 8 ust. 2 zdaniu drugim ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 288). Chodzi o modyfikację liczby przedstawicieli pracowników biorących udział w uzgadnianiu kwestii związanych z Zakładowym Funduszem Świadczeń Socjalnych.

Zasadą jest, że w sprawach z zakresu prawa pracy reprezentacja pracowników wymaga minimum 2 pracowników. Tymczasem dotychczasowe przepisy ustawy o ZFŚS przewidują tylko jednego pracownika mającego reprezentować interesy pracowników w kontaktach z pracodawcą, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. Taka osoba ustala sprawy dotyczące Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Wydaje się, że zasadne jest więc zwiększenie liczby reprezentantów pracowników w tak istotnych kwestiach. Dodatkowo taka zmiana wprowadzi jednolity model reprezentacji pracowników z zakresu prawa pracy. Zdaniem ustawodawcy doprowadzi to do zwiększenia przejrzystości i demokratyczności ustalania zasad funkcjonowania ZFŚS. Kolejnym wynikiem zmian powinno być polepszenie ochrony interesów pracowników.

W ustawie o ZFŚS wprowadza się następujące zmiany:

1. w art. 4 ust. 3 otrzymuje brzmienie: „3. Jeżeli u pracodawcy, o którym mowa w ust. 2, nie działa zakładowa organizacja związkowa, postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na Fundusz lub nietworzenia Funduszu wymagają uzgodnienia z pracownikami wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów.”;
2. w art. 8 ust. 2 zdanie drugie otrzymuje brzmienie: „Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikami wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów, o których mowa w art. 4 ust. 3.”.

Kiedy zmiany w ZFŚS wejdą w życie?

Ostatnia aktywność w RCL miała miejsce w dniu 6 listopada 2025 r. W tym dniu Komisja Nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach o rządowym projekcie ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych przedłożyła sprawozdanie, zgodnie z którym należy uchwalić projekt ustawy. Nowe przepisy zaczną obowiązywać 14 dni od ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw. Najprawdopodobniej będzie to jeszcze 2025 r. Z pewnością zmiany w ZFŚS będą dotyczyły kolejnego 2026 r.

infor.pl

Podstawowe zasady prawa pracy, zostały określone w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 1423 ze zm., dalej jako: KP). To właśnie tymi generalnymi wytycznymi, pewnymi wskazówkami interpretacyjnymi powinni kierować się pracodawcy przy zatrudnianiu pracowników a pracownicy przy świadczeniu pracy. Każdy powinien znać te zasady.

ZASADA NR 1: Prawo do pracy - swoboda wybranej pracy 2026

Generalnie wolność wyboru miejsca pracy oraz wolność wyboru i wykonywania zawodu zapewnia art. 65 ust. 1 Konstytucji RP. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy.

Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Takie ograniczenia i przesłanki do wykonywania zawodu są określone ustawowo i dotyczą np. zawodów zaufania publicznego, służb mundurowych, zawodów medycznych i innych wymagających specjalistycznej wiedzy.

Przykład

Nie każdy może być sędzią, nawet jeżeli bardzo by chciał. Poniżej przesłanki, które trzeba spełnić:

Na stanowisko sędziego sądu rejonowego może być powołany ten, kto: 1) posiada wyłącznie obywatelstwo polskie i korzysta z pełni praw cywilnych i publicznych, a także nie był prawomocnie skazany za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe; 2) jest nieskazitelnego charakteru; 3) ukończył wyższe studia prawnicze w Rzeczypospolitej Polskiej i uzyskał tytuł zawodowy magistra lub zagraniczne studia prawnicze uznane w Rzeczypospolitej Polskiej; 4) jest zdolny, ze względu na stan zdrowia, do pełnienia obowiązków sędziego; 5) ukończył 29 lat; 6) złożył egzamin sędziowski lub prokuratorski; 7) zajmując stanowisko asesora sądowego, pełnił obowiązki sędziego co najmniej przez trzy lata.

ZASADA NR 2: Prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę 2026

Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę. Rok do roku wydawane są rozporządzenia, które określają minimalne wynagrodzenie za pracę oraz minimalną stawkę godzinową. Jeżeli pracodawca nie wypłaca minimalnego wynagrodzenia można zgłosić to do Państwowej Inspekcji Pracy czy też wnieść pozew do sądu pracy. Od stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł brutto.

ZASADA NR 3: Prawo do godziwego wynagrodzenia 2026

Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wielu pracowników uważa jednak (i słusznie), że minimalne wynagrodzenie nie jest wynagrodzeniem godziwym. Wątpliwości nie rozwiewa orzecznictwo, które wskazuje, że wynagrodzenie godziwe to wynagrodzenie: należne, właściwe, odpowiednie, rzetelne, uczciwe i sprawiedliwe, zachowujące cechy ekwiwalentności do pracy. Ocena godziwości wynagrodzenia wymaga uwzględnienia okoliczności każdego konkretnego przypadku, a zwłaszcza rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy oraz wymaganych kwalifikacji na dane stanowisko.

ZASADA NR 4: Swoboda nawiązania stosunku pracy 2026

Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Istotą tej zasady jest dobrowolność, obopólna zgoda pracownika i pracodawcy. To wolność podejmowania pracy przez pracownika, ale także swoboda doboru kandydatów do pracy przez pracodawcę. Oczywiście zasada ta odnosi się do swobody pracownika i pracodawcy w ukształtowaniu warunków pracy i płacy (z poszanowaniem minimalnych standardów). Warto pamiętać, że nie ma w prawie pracy zasady, która wskazywałaby na przymus pozostawania w stosunku pracy - owa swoboda odnosi się więc i do tego.

ZASADA NR 5: Poszanowanie dóbr osobistych 2026

Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Kodeks pracy nie definiuje pojęcia dóbr osobistych. Nie czyni tego również art. 23 KC., który zawiera przykładowy katalog dóbr osobistych. Stanowi on, że dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 czerwca 2015 roku, II PK 207/14, dobra osobiste osoby zatrudnionej nie stanowią odrębnej kategorii prawnej, ale są uznawane za dobra osobiste powszechnego prawa cywilnego.

ZASADA NR 6: Zasada równości pracowników 2026

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Równości w prawie nie można utożsamiać z równością w znaczeniu formalnym, czyli takim samym traktowaniu przez prawo wszystkich adresatów norm prawnych. Równość tę należy rozumieć w znaczeniu materialnym, ta zaś polega na tym, że wszystkie podmioty prawa charakteryzujące się daną cechą istotną (relewantną) w równym stopniu, mają być traktowane równo. Warto wiedzieć, że równość nie oznacza identyczności czy jednakowego traktowania wszystkich.

ZASADA NR 7: Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu 2026

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

ZASADA NR 8: Prawo do wypoczynku 2026

Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. W szczególności pracownikowi przysługuje prawo do 11h dobowego nieprzerwanego odpoczynku i 35h tygodniowego nieprzerwanego odpoczynku. Pracownikowi przysługuje 26 dni urlopu wypoczynkowego jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

ZASADA NR 9: Bezpieczeństwo i higiena pracy 2026

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Przykład

Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP

Pracodawca jest zobowiązany:

1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;
3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;
4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;
5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;
6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;
7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

ZASADA NR 10: Potrzeby socjalno-bytowe 2026

Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Realizacja powyższego powinna być dostosowana do warunków i możliwości danego pracodawcy, co ważne pracownik nie może na jego podstawie domagać się konkretnych świadczeń socjalnych.

ZASADA NR 11: Podnoszenie kwalifikacji 2026

Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Powyższego obowiązku pracodawcy nie można traktować w ten sposób, że poszczególny pracownik może (ma prawo w znaczeniu posiadania roszczenia) domagać się od pracodawcy określonego udziału w podnoszeniu swoich kwalifikacji zawodowych. M. Nałęcz słusznie wskazuje, że: obowiązek podnoszenia kwalifikacji należy odróżnić od prawa pracownika do szkoleń. Pracownicze prawo do szkoleń należy do warunków pracy, a o sposobie jego realizacji pracodawca powinien informować pracownika w informacji o dodatkowych warunkach zatrudnienia (art. 29 § 3 lit. k KP), w szczególności pracodawca powinien informować o ogólnych zasadach swojej polityki szkoleniowej. Od 26.4.2023 r. przepisy Kodeksu pracy wyraźnie określają też obowiązki pracodawcy w zakresie finansowania szkoleń niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku (art. 94¹³ KP).

ZASADA NR 12: Uprzywilejowanie pracownika 2026

Tą zasadę należy interpretować niejako piętrowo i według hierarchii aktów prawnych. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów i aktów, o których mowa wyżej mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

ZASADA NR 13: Prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych i organizacji pracodawców 2026

Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji. Osoby wykonujące pracę zarobkową mają prawo tworzyć i przystępować do związków zawodowych, organizować strajki, mediacje, arbitraż - generalnie dbać i chronić swoich praw i interesów pracowniczych. Pracodawcy zaś mają prawo tworzyć i przystępować do organizacji pracodawców.

ZASADA NR 14: Partycypacja pracownicza 2025

Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach (np. w ramach ustawy o przedsiębiorstwach państwowych). Często mają z tego tytułu prawo do osiąganych zysków.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 1423 ze zm.)

infor.pl

Układy zbiorowe stabilizują rynek pracy, zapewniają większą równość, rozwijają dialog społeczny. Dla pracodawców to narzędzie lepszego zarządzania zakładem pracy, dla pracowników - możliwość zabezpieczenia dodatkowych uprawnień, które nie wynikają z Kodeksu pracy - np. dodatkowych urlopów. Parlament zakończył prace nad ustawą porządkującą przepisy dot. układów zbiorowych i ułatwiającą ich zawieranie.

Czym są układy zbiorowe pracy?

Układy zbiorowe pracy to rodzaj porozumień zawieranych pomiędzy pracodawcą a pracownikami, reprezentowanymi przez związki zawodowe. W ramach układów zbiorowych pracy można ustalić np. warunki pracy odmiennie niż w przepisach prawa pracy – o ile są bardziej korzystne dla pracowników. Mogą to być np. dodatkowe dni urlopu czy coroczne podwyżki. Pracodawcy mogą wykorzystywać układy zbiorowe pracy do przedłużenia okresów rozliczeniowych.

By ułatwić zawieranie oraz ewidencjonowanie układów zbiorowych, a także uporządkować przepisy ich dotyczące, w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowaliśmy projekt ustawy odpowiadający na najważniejsze postulaty od wielu lat zgłaszane przez partnerów społecznych.

Układy zbiorowe pracy - nowe przepisy [Ustawa]

Najważniejsze rozwiązania ustawy:

1. Zakładowy lub ponadzakładowy układ zbiorowy pracy będzie można zawrzeć w celu określenia spraw nieuregulowanych w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.
2. W układzie będą mogły być uregulowane rozwiązania ułatwiające godzenie życia zawodowego z życiem prywatnym, kwestie dotyczące zastosowania nowych technologii (np. sztucznej inteligencji) w zakładzie pracy, rozwiązań zapewniających równość płci, procedury antymobbingowe czy przeciwdziałanie zagrożeniom psychospołecznym takim jak stres czy wypalenie zawodowe.
3. Zachowana zostaje tzw. zasada korzystności, czyli podjęte w negocjacjach ustalenia nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
4. Zgodnie ustawą zamiast rejestrowania układów jest przewidziana ich ewidencja - układy zbiorowe i porozumienia zbiorowe mają być zgłaszane do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy wyłącznie w formie elektronicznej.
5. Wprowadzona zostaje możliwość skorzystania z pomocy mediatora na etapie rokowań.
6. Uelastyczniony zostaje czas obowiązywania układu zbiorowego pracy - strony podejmujące rokowania będą mogły wybrać zawarcie układu na czas określony, z możliwością przedłużania okresu jego obowiązywania. Możliwe będzie także zawarcie układu na czas nieokreślony.
7. Możliwość zawierania układów ponadzakładowych przez co najmniej 2 pracodawców, co oznacza brak konieczności zawierania układu przez organizację pracodawców.

Ministerstwo Pracy zachęca i ułatwia pracodawcom i pracownikom negocjowanie odpowiednich układów zbiorowych. Dlaczego to ważne? Układy zbiorowe stabilizują rynek pracy, zapewniają większą równość i spójność społeczną, rozwijają dialog społeczny. Ile to będzie kosztowało? W 2026 roku koszty dla budżetu państwa wyniosą 2,8 mln zł, w kolejnych latach – 0,6 mln zł rocznie.

Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

5 listopada 2025 roku Parlament zakończył prace nad ustawą. Teraz trafi ona na biurko Prezydenta RP. Nowe przepisy mają wejść w życie po 14 dniach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Być może stanie się to jeszcze w 2025 r.

infor.pl

Czy termin raz zaplanowanego urlopu wypoczynkowego można zmienić? To zależy od kilku okoliczności. W jednych zakładach pracy nie ma z tym problemów, a w innych niezbędne jest spełnienie warunków wynikających z przepisów.

Niechęć pracowników do tworzenia planu urlopowego najczęściej ma związek z tym, że plan ten jest tworzony na długi okres czasu z dużym wyprzedzeniem. Trudno wtedy ustalić ze stuprocentową pewnością, że to właśnie w tym jednym, ściśle określonym terminie zorganizujemy wypoczynek, a nasi bliscy będą mogli dostosować termin swojego urlopu do naszych potrzeb. Planowanie wolnego bywa bowiem czasami naprawdę trudne, a skoordynowanie potrzeb różnych zakładów pracy, terminu wakacji szkolnych i dostępności bazy noclegowej w miejscu wymarzonym przez nas na wypoczynek, bywa wyzwaniem. Uzasadnione więc wydaje się pytanie, czy terminu urlopu zaplanowanego już w przygotowanym w zakładzie pracy planie można zmienić?

Czy przesunięcie terminu zaplanowanego urlopu jest możliwe?

Przesunięcie terminu zaplanowanego urlopu wypoczynkowego jest możliwe zarówno na wniosek pracownika, jak i z inicjatywy pracodawcy. Pracownik składając wniosek o przesunięcie terminu urlopu musi umotywować go ważnymi przyczynami (art. 164 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy). Niestety, ustawodawca nie wskazał jakiego rodzaju mają to być przyczyny, a ich ocenę pozostawił pracodawcy. Powszechnie przyjmuje się, że należą do nich np. choroba członka rodziny, przesunięcie terminu urlopu współmałżonkowi, śmierć bliskiej osoby, odwołanie wyjazdu zorganizowanego, czy klęska żywiołowa.

A z jakiego powodu o przesunięciu terminu urlopu może zdecydować pracodawca? Z powodu szczególnych potrzeb stwarzających sytuację, w której nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy. Dodatkowo przyjmuje się, że zmiana terminu zaplanowanego urlopu z przyczyn leżących po stronie pracodawcy wiąże się z obowiązkiem pokrycia przez pracodawcę kosztów, które pracownik poniósł w bezpośrednim związku z tą sytuacją poprzez odpowiednie zastosowanie art. 167 § 2 Kodeksu pracy dotyczącego odwołania z urlopu.

Warto również pamiętać, że w przypadku zgodnej woli stron przesunięcie urlopu jest możliwe zawsze, nawet wówczas, gdy „ważne przyczyny” nie wystąpiły po żadnej ze stron, a zasady wynikające z art. 164 Kodeksu pracy należy traktować raczej jako mające zastosowanie w przypadkach, gdy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem nie ma porozumienia dotyczącego konkretnej sytuacji. Jeżeli przełożony zapyta pracownika, czy nie miałby nic przeciwko zmianie terminu zaplanowanego przez niego urlopu, a ten w związku z tym, że nie miał na ten okres żadnych szczególnych planów, zgodzi się, to taka sytuacja jest oczywiście zgodna z prawem.

Czasami termin urlopu trzeba obowiązkowo przesunąć

W obowiązujących przepisach przewidziano też takie przypadki, w których przesunięcie terminu urlopu jest obowiązkowe, niezależnie od woli pracodawcy i pracownika, a czasami nawet wbrew ich woli. Dotyczy to przypadku, gdy pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy (art. 165 Kodeksu pracy). Choć w regulacji tej zostały wskazane przykładowe przyczyny, nie jest to katalog zamknięty, o czym świadczy użycie sformułowania „w szczególności”. Przyjmuje się, że do przyczyn tych należą wszystkie okoliczności i zdarzenia, które usprawiedliwiają nieobecność pracownika w pracy, np. konieczność opieki nad małym dzieckiem czy chorym członkiem rodziny. Ich wystąpienie zobowiązuje pracodawcę do przesunięcia terminu urlopu.

Rzecz ma się jednak inaczej, jeśli niemożność wykorzystania urlopu wypoczynkowego zaistnieje już w czasie jego trwania. Choć także wówczas pracodawca jest zobowiązany do udzielenia niewykorzystanej części urlopu w terminie późniejszym, to jednak katalog przyczyn uzasadniających takie działanie jest w tym przypadku katalogiem zamkniętym i obejmuje jedynie:
- czasową niezdolność do pracy wskutek choroby,
- odosobnienie w związku z chorobą zakaźną,
- odbywanie ćwiczeń wojskowych lub przeszkolenia wojskowego albo pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie albo stawienia się do pełnienia służby w aktywnej rezerwie na czas do 3 miesięcy,
- urlop macierzyński.

W czasie choroby nie wolno korzystać z urlopu

Na szczególną uwagę wśród przyczyn skutkujących obowiązkowym przesunięciem terminu urlopu wypoczynkowego zasługuje wskazana w art. 165 Kodeksu pracy niezdolność do pracy wskutek choroby. Pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy, nawet wówczas, gdy wyraża on na to zgodę, czy wręcz wnioskuje o to (patrz: wyroki Sądu Najwyższego: z 24 lutego 2015 r., sygn. akt II PK 84/14; z 10 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 350/99). Oznacza to, że postępowanie mające na celu zastąpienie zwolnienia lekarskiego urlopem wypoczynkowym, choćby dlatego, że pracownik ma go dużo do wykorzystania i wolałaby zastosować takie rozwiązanie, by nie stracić finansowo nie przychodząc do pracy, należy uznać za niedopuszczalne i niezgodę z obowiązującymi przepisami.

Podstawa prawna

art. 164, art. 165, art. 167 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)

infor.pl

Czy można być legalnie zatrudnionym w dwóch firmach na pełen etat? Czy pracownik ma obowiązek o tym poinformować (oraz uzyskać zgodę) dotychczasowego, jaki i nowego pracodawcy? Nie chodzi o firmy konkurujące w tej samej branży. Czy nowy, jak i dotychczasowy pracodawca ma prawo nie zgodzić się na zatrudnienie w dodatkowej firmie na pełen etat? Jakim dokumentem przy zatrudnieniu w nowej firmie można zastąpić świadectwo pracy, jeżeli go nie ma, ze względu na trwający stosunek pracy u innego pracodawcy? Czy świadectwo pracy jest niezbędne przy zatrudnieniu, jeśli poprzedni stosunek pracy nadal trwa? Czy wystąpią jakieś utrudnienia w zakresie kadrowo-płacowym w dla pracodawcy, jak i pracownika (zgłoszenia do ZUS, dokumenty akt osobowych, podatek itp.)?

Prawo nie zabrania pracy na dwóch etatach – ale są wyjątki

Można pracować na pełen etat w dwóch firmach. Prawo nie zakłada żadnych ograniczeń w tym zakresie. Oczywiście może to być trudne z praktycznego punktu widzenia. Zasygnalizuję jedynie, że istnieją pewne grupy zawodowe, np. kierowcy, pracownicy sądów, prokuratorzy, gdzie występują pewne ograniczenia.

Nie ma też obowiązku informowania o „drugiej pracy” dotychczasowego, jaki i nowego pracodawcy oraz uzyskiwania na to zgody. Chyba że pracownika obowiązuje umowa o zakazie konkurencji, a praca wykonywana u drugiego pracodawcy godzi w interesy tego pierwszego.

Zatem pracodawca nie ma prawa zabronić pracownikowi zatrudnienia w innym zakładzie, zwłaszcza że nawet nie musi o tym wiedzieć. Jedną z fundamentalnych zasad prawa pracy jest prawo do pracy określone w art. 10 Kodeksu pracy (K.p.), zgodnie z którym: Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Art. 26¹ K.p. stanowi: Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

Zatrudnienie bez świadectwa pracy – czy to problem?

Co do pytania o świadectwo pracy – nie ma potrzeby przekazywania nowemu pracodawcy żadnego dokumentu. Jest to prawo pracownika, a nie obowiązek. Może to jednak wpływać na nabycie przez pracownika prawa do urlopu w wyższej wysokości. Jeśli nie można okazać się świadectwem pracy, można udowodnić staż pracy każdym innym dokumentem, takim jak umowa o pracę.

ZUS, kadry i podatki przy dwóch etatach – jak to działa?

Odpowiadając na ostatnie pytanie: Czy wystąpią jakieś utrudnienia w zakresie kadrowo-płacowym w dla pracodawcy, jak i pracownika (zgłoszenia do ZUS, dokumenty akt osobowych, podatek itp.)? – nie istnieją. Składki do ZUS są odprowadzane od całego przychodu pracownika. Z obu tytułów pracownik zgłaszany jest do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych oraz ubezpieczenia zdrowotnego. Przy ustalaniu wysokości przychodu uzyskanego przez pracownika w danym miesiącu kalendarzowym i który stanowi podstawę wymiaru składek ZUS, wynagrodzenie z dwóch umów o pracę sumuje się. Również świadczenia z ubezpieczeń społecznych przysługują pracownikowi odrębnie z każdej umowy o pracę.

Co do podatku: Jeżeli podatnik uzyskuje przychody równocześnie z tytułu więcej niż jednego stosunku pracy, koszty te za rok podatkowy nie mogą przekroczyć łącznie 4500 zł lub w przypadku kosztów podwyższonych 5400 zł. Pracownik może, ale nie musi złożyć oświadczenie PIT-2 w zakresie kwoty zmniejszającej podatek

Wnioski

Zgodnie z art. 26¹ K.p., pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Regulacja ta mocniej wyraża generalną zasadę od lat wynikającą z przepisów – pracownik ma możliwość swobody wyboru pracy, pracodawca nie może zaś zakazać mu podejmowania dodatkowej działalności zarobkowej (art. 10 i 11 .p.). Ograniczenia w tym zakresie mogły (i mogą nadal) wynikać z:

• zawartej umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy,
• odrębnych przepisów (np. przepisy dotyczące służby cywilnej, pracowników samorządowych, pracowników artystycznych instytucji kultury).

Pracownik może zatem podejmować swobodnie zatrudnienie także w tym samym zawodzie, na takim samym stanowisku u innego pracodawcy, o ile nie jest to sprzeczne z tymi dwoma wyjątkami.

Przykłady

Marta – księgowa z dwóch firm

Marta pracuje jako księgowa w średniej firmie produkcyjnej. Po godzinach, od 16:00 do 24:00, zatrudniła się na pełen etat w firmie logistycznej, obsługując zdalnie faktury i zestawienia. Nie informowała żadnego z pracodawców o drugim zatrudnieniu, bo nie obowiązywał jej zakaz konkurencji. Dzięki temu łączy dwa źródła dochodu, choć sama przyznaje, że pogodzenie pracy i odpoczynku wymaga dobrej organizacji.

Tomasz – inżynier bez świadectwa pracy

Tomasz rozpoczął pracę w nowej firmie budowlanej, jednocześnie nadal zatrudniony u dotychczasowego pracodawcy. Nowy pracodawca poprosił o świadectwo pracy, którego Tomasz jeszcze nie posiadał – ponieważ stosunek pracy nadal trwał. Wystarczyło, że przedstawił umowę o pracę, co pozwoliło ustalić jego staż pracy i naliczyć urlop zgodnie z przepisami.

Anna – podwójny ZUS i jeden PIT-2

Anna pracuje w dwóch firmach marketingowych, każda zatrudnia ją na pełen etat. W obu przypadkach odprowadzane są składki ZUS, a PIT-2 złożyła tylko u pierwszego pracodawcy. Przy rozliczeniu rocznym musiała pamiętać, że koszty uzyskania przychodu sumują się do limitu 4500 zł. Kadry w obu firmach nie miały problemu z dokumentami – każda traktowała Annę jako niezależnie zatrudnioną.

Podsumowanie

Podejmowanie pracy na dwóch etatach jest legalne i – poza nielicznymi wyjątkami – nie wymaga zgody ani informowania pracodawców. Warto jednak zadbać o kwestie formalne, takie jak rozliczenia podatkowe, dokumenty kadrowe i ewentualne ograniczenia wynikające z zakazu konkurencji.

Oferta porad prawnych

Jeśli masz wątpliwości dotyczące pracy na dwóch etatach, zakazu konkurencji lub potrzebujesz pomocy przy sporządzeniu pisma do pracodawcy – nasi prawnicy chętnie Ci pomogą online. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.

Źródła:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

prawo-pracy.pl

Od początku 2026 roku najprawdopodobniej wejdą w życie przepisy znacząco rozszerzające kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). Zmiany te w istotny sposób wpłyną na relacje między pracodawcami, zleceniobiorcami i osobami współpracującymi w modelu B2B. Nowe regulacje mają zwiększyć skuteczność kontroli i ograniczyć nadużycia w zatrudnieniu, ale mogą też oznaczać poważne wyzwania dla firm. W artykule omawiamy najważniejsze założenia projektu nowelizacji ustawy o PIP oraz jej praktyczne konsekwencje dla przedsiębiorców. Warto zaznaczyć na wstępie, że projekt ten na dzień 30 października 2025 r. nie został jeszcze przyjęty przez Radę Ministrów i skierowany do Sejmu.

Decyzja administracyjna zamiast powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy

Okręgowy inspektor pracy będzie mógł samodzielnie stwierdzić istnienie stosunku pracy - bez konieczności kierowania sprawy do sądu. Decyzja taka będzie posiadała klauzulę natychmiastowej wykonalności. Projekt ustawy zakłada możliwość przekształcania umów już nieobowiązujących (takich, które już się zakończyły) nie ma limitu czasowego w tym przypadku – jedyne ograniczenie to 5 lat wstecz, które dotyczy okresu przedawnień zobowiązań podatkowych i składkowych. Przekształcenie ma dotyczyć zarówno umów zlecenie jak i współpracy opartej na modelach B2B.

Natychmiastowa wykonalność decyzji

Decyzja inspektora będzie obowiązywać od dnia jej wydania. Od tego dnia firma zatrudniająca już nie jako Zleceniodawca ale Pracodawca będzie musiała:
- Przygotować i poprowadzić dokumentację pracowniczą,
- Zgłosić pracownika do ZUS,
- Wypłacać wynagrodzenie zgodnie z Kodeksem pracy,
- Naliczać i odprowadzać składki oraz zaliczki na PIT zgodnie z zasadami dotyczącymi umowy o pracę,
- Udzielić urlopu i innych świadczeń przysługujących pracownikom,

Powyższe obowiązki będzie trzeba zrealizować nawet w przypadku wniesienia odwołania.

Ważne

UWAGA: Obowiązki podatkowe i ubezpieczeniowe za okresy przed wydaniem decyzji będą wstrzymane do czasu upływu terminu odwołania lub prawomocnego wyroku sądu.

Procedura odwoławcza

Od decyzji inspektora można się odwołać w skrajnie krótkim terminie:
- do Głównego Inspektora Pracy (w ciągu 7 dni od doręczenia decyzji),
- a następnie do rejonowego sądu pracy (w ciągu miesiąca od doręczenia decyzji Głównego Inspektora Pracy).

Terminy te są bardzo krótkie i w przypadku wydania jednorazowo kilkunastu lub kilkudziesięciu takich decyzji mogą stanowić duże wyzwanie dla przedsiębiorcy, który będzie chciał złożyć odwołanie i uzasadnić je odpowiednią dokumentacją.

Rozstrzygnięcia sądowe

Projekt ustawy jest bardzo jednostronny. Przewiduje poważne i natychmiastowe konsekwencje dla firmy, ale nie zabezpiecza jej interesów w przypadku prawomocnego uchylenia decyzji. Po wygranej przed sądem, firma stanie nie tylko przed koniecznością skorygowania i dochodzenia zwrotu zobowiązań publiczno-prawnych i dochodzenia ich zwrotu z tytułu zaliczek na podatek PIT, składek na ubezpieczenia społeczne, odprowadzonych w okresie od dnia wydania decyzji ale także przed koniecznością dokonania rozliczenia z „byłym pracownikiem”, który w świetle sądowej decyzji powinien zwrócić wszelkie otrzymane świadczenia pracownicze, które nie byłyby należne, gdyby nie decyzja okręgowego inspektora pracy (m.in.: wynagrodzenie urlopowe, wynagrodzenie chorobowe itd.). Projekt nie zawiera jednak w tym zakresie żadnych wytycznych co do sposobu działania i mechanizmów jakie firma powinna zastosować.

Kontrole zdalne i cyfryzacja

Projekt przewiduje m.in. możliwość:
- przeprowadzania kontroli zdalnych (np. oględziny miejsca pracy przez kamerę),
- przesłuchiwania świadków online,
- przekazywania kopii dokumentów w postaci elektronicznej,
- sporządzania protokołów i decyzji w formie elektronicznej bez konieczności podpisów (obecnie protokoły wymagały podpisu inspektora i reprezentanta przedsiębiorcy).

Rozszerzenie zakresu kontroli

PIP będzie mogła kontrolować nie tylko pracodawców, ale także inne podmioty, na rzecz których świadczona była praca ( w przypadku naszej firmy będą to pracodawcy użytkownicy oraz firmy współpracujące na podstawie umów o outsourcing usług.

Większa współpraca pomiędzy urzędami

Znaczącą zmianą jest zwiększenie zakresu informacji jakie ZUS będzie mógł udzielać PIP. Do tej pory ZUS mógł udostępnić informacje tylko dotyczące ubezpieczonego, a nie samego płatnika składek. Zgodnie z nowelizacją ZUS udostępni wszystkie informacje dotyczące płatnika m.in. wysokość składek jakie odprowadza miesięcznie, w tym ile składek jest za pracowników ile za zleceniobiorców pokazując tym samym jaka jest skala zatrudnienia w oparciu o umowy zlecenie w danym podmiocie.

Ponadto ustawa zakłada również ten sam model współpracy pomiędzy PIP, Urzędami Skarbowymi i Krajową Administracją Skarbową.

Wyższe kary

Projekt zakłada w szczególności dwukrotny wzrost wysokości grzywien za naruszenia przepisów prawa pracy - z 30.000 PLN i 45.000 PLN do odpowiednio 60.000 PLN i 90.000 PLN.

Celem wprowadzonych zmian jest zwiększenie skuteczności działań Państwowej Inspekcji Pracy oraz uporządkowanie zasad zatrudnienia. W związku z tym rekomendujemy przedsiębiorcom wcześniejsze przeprowadzenie analizy obowiązujących umów i procedur kadrowych, aby właściwie przygotować się na wejście w życie nowych przepisów.

Mariola Sosin, Dyrektor zarządzająca HR Quality Payroll Sp. z o.o. Z wykształcenia ekonomistka, od prawie 20 lat zajmuje się zagadnieniami z zakresu kadr i płac, w szczególności zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami oraz legalizacją pracy cudzoziemców.

Źródło: Projekt ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (UD283). Na dzień 30 października 2025 r. projekt ten nie został jeszcze przyjęty przez Radę Ministrów i skierowany do Sejmu. Projekt jest obecnie na etapie prac Komitetu Rady Ministrów do Spraw Cyfryzacji. Projekt przewiduje, że zmiany w nim zawarte wejdą w życie 1 stycznia 2026 r.

infor.pl

Czy szef może czytać prywatne e-maile pracownika? To pytanie pada często, gdy jest mowa o relacjach panujących w zakładach pracy. Dla niektórych osób odpowiedź na nie jest oczywista, a inne mają szereg wątpliwości. Tymczasem przepisy są w tym zakresie jasne.

Czy szef może czytać prywatne e-maile pracownika?

Czy w pracy wolno sprawdzić prywatną pocztę? A czy wolno odebrać prywatny telefon? A co, jeśli nie wolno, a pracownik to zrobi? Na te pytania nie można udzielić jednoznacznej odpowiedzi. Podstawowa zasada obowiązująca w tym zakresie jest taka, że w czasie pracy pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy i ma obowiązek świadczyć pracę i dbać o dobro zakładu pracy. Jednak to, co oznacza to w praktyce, zależy od bardzo wielu czynników, a przede wszystkim od tego, co wynika z regulaminu pracy. Istnieją bowiem niewielkie zakłady pracy, w których ze względu na profil działalności panuje luźna atmosfera i nikomu nie przyjdzie nawet do głowy zastanawiać się nad tym, czy w czasie pracy wolno odebrać prywatny telefon, bo jest to oczywiste, że tak. Ale istnieją też i takie, w których organizacja pracy nie pozwala na to, by pracownik przeprowadził choćby krótką prywatną rozmowę, a czasami nawet i na to, by w ogóle miał przy sobie prywatny telefon. Takie same uwagi mogą mieć zastosowanie w odniesieniu do sprawdzania poczty na służbowym komputerze. W niektórych przypadkach nie jest to problem, a w innych logowanie się do zewnętrznych aplikacji może być niedopuszczalne.

Czy można bez obaw logować się do prywatnej poczty w pracy?

W zakresie tej tematyki pojawia się jednak również inny problem – co jeśli pracownikowi zdarzy się sprawdzić prywatną pocztę na służbowym sprzęcie? Czy tym samym traci ona przymiot prywatności, a pracownik musi liczyć się z tym, że szef będzie miał pełny wgląd w jego prywatne sprawy? Tak często twierdzą przełożeni powołując się na art. 22³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, zgodnie z którym, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty elektronicznej). Jak jasno wynika z tej regulacji, taki argument jest mocno chybiony. Z przytoczonego przepisu jasno bowiem wynika, że monitoring może dotyczyć jedynie poczty służbowej. Nie ma w nim nawet najmniejszej wzmianki o poczcie prywatnej. Co więcej, w § 2 ustawodawca wyraźnie wskazał, że monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika. Sprawa jest więc prosta – nawet jeśli pracownik zaloguje się do prywatnej poczty na służbowym komputerze i nie wyloguje się z niej, pracodawca nie ma prawa zapoznać się z jej zawartością. Jak wynika z art. 49 Konstytucji RP, zapewnia się wolność i ochronę tajemnicy komunikowania się. Ich ograniczenie może nastąpić jedynie w przypadkach określonych w ustawie i w sposób w niej określony. Logowanie się do prywatnej poczty na służbowym komputerze nie jest takim przypadkiem i zasada ta nie doznaje w tym przypadku żadnych ograniczeń. Oznacza to, że bez względu na to, czy sprawdzenie poczty na służbowym komputerze jest w zakładzie pracy dopuszczalne, czy zabronione, jej treść pozostaje nadal chroniona, a pracodawca nie ma prawa nawet zerknąć na jej treść. Jeśli jednak działanie pracownika narusza obowiązujący w zakładzie regulamin pracy, może w związku z tym wyciągnąć odpowiednie, przewidziane prawem konsekwencje.

Podstawa prawna

art. 22³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)

infor.pl