Pracuję w dużym magazynie wysokiego składowania. Ostatnio pracodawca poinformował nas, że planuje wprowadzić zakaz wnoszenia prywatnych telefonów komórkowych na halę magazynową. Chciałbym wiedzieć, czy ma do tego prawo – chodzi tylko o samo posiadanie telefonu, nie o jego używanie w czasie pracy.

Czy pracodawca może zakazać posiadania telefonu w pracy

Co do zasady, pracodawca nie może bezwzględnie zabronić pracownikom korzystania lub posiadania prywatnych telefonów komórkowych w miejscu pracy. Może jednak wprowadzić określone ograniczenia, które będą precyzyjnie opisane w regulaminie pracy – na przykład wskazać, gdzie i kiedy można z telefonu korzystać.

Obowiązek przestrzegania regulaminu pracy

Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy, pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Natomiast art. 100 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy nakłada na pracownika obowiązek przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku.

Oznacza to, że jeśli regulamin pracy przewiduje określone zasady dotyczące używania telefonów, pracownik musi się do nich stosować – pod warunkiem, że nie naruszają one przepisów prawa.

Ochrona prywatności pracownika

Konstytucja RP gwarantuje wolność i ochronę tajemnicy komunikowania się. Ograniczenie tej wolności może nastąpić jedynie w przypadkach określonych w ustawie i w sposób w niej przewidziany.
Dlatego pracodawca nie może rekwirować prywatnych urządzeń ani karać za samo posiadanie telefonu czy kontakt z osobami spoza pracy. Takie działania mogłyby zostać uznane za naruszenie godności lub innych dóbr osobistych pracownika.

Kiedy ograniczenia są dopuszczalne

Pracodawca może częściowo ograniczyć korzystanie z prywatnych telefonów, jeśli uzasadnia to charakter pracy. Dopuszczalne jest np. wprowadzenie zakazu korzystania z telefonu podczas wykonywania obowiązków, z wyjątkiem przerw, gdy pracownik może swobodnie z niego korzystać.

Całkowity zakaz wnoszenia lub używania telefonów może być uzasadniony jedynie wtedy, gdy ich obecność stanowi realne zagrożenie dla bezpieczeństwa – np. zakłóca pracę maszyn lub systemów elektronicznych.

Konsekwencje naruszenia regulaminu

Jeżeli pracodawca wprowadzi ograniczenia w regulaminie pracy, pracownik ma obowiązek ich przestrzegać. Złamanie zasad może skutkować nałożeniem kary porządkowej, a w skrajnych przypadkach – nawet zwolnieniem dyscyplinarnym.

Podsumowanie

Pracodawca może wprowadzić ograniczenia dotyczące używania lub wnoszenia prywatnych telefonów, ale nie może całkowicie zakazać ich posiadania bez ważnej przyczyny. Ograniczenia muszą być uzasadnione charakterem pracy i nie mogą naruszać praw pracownika, w tym prawa do prywatności.

Przykłady

Przykład 1
W magazynie chemicznym pracodawca zakazał wnoszenia telefonów na halę, ponieważ ich sygnał mógł zakłócać pracę czujników bezpieczeństwa. Zakaz był uzasadniony i zgodny z prawem.

Przykład 2
W sklepie odzieżowym wprowadzono zakaz korzystania z telefonów przy kasie, ale pracownicy mogli mieć je przy sobie i używać w przerwach – takie rozwiązanie jest dopuszczalne.

Przykład 3
W biurze wprowadzono zakaz wnoszenia telefonów z powodu „spadku wydajności”. Bez dodatkowego uzasadnienia i regulacji prawnej takie postanowienie może zostać uznane za niezgodne z prawem pracy.

Oferta porad prawnych

Jeśli potrzebujesz pomocy w przygotowaniu regulaminu pracy lub analizie zgodności wewnętrznych zasad z Kodeksem pracy, nasi prawnicy udzielają indywidualnych porad online – szybko, poufnie i z pełnym uzasadnieniem prawnym.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Autor: Karolina Grygorcewicz

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych od lat budzi duże emocje – zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Obowiązek wydatkowania środków zgodnie z kryterium socjalnym, a nie według zasady równego podziału, wciąż rodzi wątpliwości interpretacyjne i prowadzi do sporów. Dlatego prezentujemy najciekawsze orzecznictwo oraz wybrane opinie dotyczące funkcjonowania ustawy o ZFŚS, które pokazują, jak sądy interpretują zapisy ustawy.

EMERYCI

Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 21 lutego 2024 r. III PZP 3/23

Emeryt, który uprzednio przeszedł na emeryturę i podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, gdzie otrzymuje wynagrodzenie w wysokości nie powodującej zawieszenia wypłaty emerytury, jest “emerytem – byłym pracownikiem” w rozumieniu art. 2 pkt 5 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 998).

Wyrok WSA w Kielcach z dnia 11 października 2022 r. II SA/Ke 448/22

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych funkcjonuje w oparciu o przepisy ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 2022 r. poz. 923 ze zm.). Tworzony jest przez pracodawców, o których mowa w art. 3 tej ustawy, a osobami uprawnionymi do korzystania z funduszu są pracownicy i ich rodziny, emeryci i renciści, byli pracownicy i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał, w regulaminie, o którym mowa w art. 8 ust. 2, prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z funduszu. Uwzględniając, że zasady tworzenia funduszu, jak też gospodarowania jego środkami nie mają charakteru wewnętrznych regulacji obowiązujących u danego pracodawcy dane o działaniu przedmiotowego funduszu należy zaliczyć do informacji publicznych. Informacje o sposobie wydatkowania środków finansowych z tego funduszu są więc informacjami publicznymi.

KOMISJA SOCJALNA

Wyrok Sądu Apelacyjnego z dnia 20 lipca 2021 r. III AUa 896/19

Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych nie nakazuje pracodawcy formułowania określonych kryteriów, nie formułuje też procedury dysponowania środkami funduszu, pozostawiając te kwestie dobrowolnej decyzji pracodawcy. Stawia jedynie wymóg uzależniania świadczeń z funduszu od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej oraz wymóg określenia zasad i warunków korzystania ze środków funduszu. Powyższa ustawa wyklucza tworzenie zasad podziału funduszu w sprzeczności z art. 8 ust. 1 – jest to przepis bezwzględnie obowiązujący. W związku z powyższym zasadne jest stwierdzenie, że z funduszu mogą być finansowane tylko te rodzaje działalności socjalnej, które są objęte ustawową definicją pojęcia „działalność socjalna”, zawartą w art. 2 pkt 1 ww. ustawy.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 21 lutego 2023 r. III AUa 184/21

Organ rentowy ma kompetencje wyłącznie do weryfikacji, czy świadczenie było finansowane ze środków przeznaczonych na cele socjalne, w ramach tego funduszu, tj. w szczególności, czy było przewidziane w regulaminie i nie było dodatkowym świadczeniem pracodawcy. ZUS nie może natomiast badać kryteriów socjalnych. ZUS kwestionując w istocie wyłącznie to, czy przy wypłacie spornych świadczeń zostało spełnione kryterium socjalne, przekracza swoje uprawnienia kontrolne. Istotne jest bowiem to, czy w Regulaminie ZFŚS istnieje podstawa do sfinansowania świadczenia socjalnego oraz czy środki na tej cel faktycznie zostały wypłacone z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Organ rentowy nie ma uprawnień do ingerencji w zasady przydziału świadczeń socjalnych z funduszu, tj. oceny tego, czy właściwie badano sytuację materialną, rodzinną i osobistą poszczególnych pracowników. 

Wyrok WSA w Kielcach z dnia 11 października 2022 r. II SA/Ke 448/22

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych funkcjonuje w oparciu o przepisy ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 2022 r. poz. 923 ze zm.). Tworzony jest przez pracodawców, o których mowa w art. 3 tej ustawy, a osobami uprawnionymi do korzystania z funduszu są pracownicy i ich rodziny, emeryci i renciści, byli pracownicy i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał, w regulaminie, o którym mowa w art. 8 ust. 2, prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z funduszu. Uwzględniając, że zasady tworzenia funduszu, jak też gospodarowania jego środkami nie mają charakteru wewnętrznych regulacji obowiązujących u danego pracodawcy dane o działaniu przedmiotowego funduszu należy zaliczyć do informacji publicznych. Informacje o sposobie wydatkowania środków finansowych z tego funduszu są więc informacjami publicznymi.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 18 czerwca 2020 r. III APa 4/20

Klauzula zasad współżycia społecznego odwołuje się do społecznie akceptowanych norm moralnych, które regulują postępowanie w stosunkach między ludźmi, wyrażają wartości powszechnie uznane w społeczeństwie, stanowiące składnik kultury europejskiej, takie jak uczciwość, sprawiedliwość społeczna, dobre obyczaje. Ujmując więc rzecz ogólnie, można przyjąć, że przez zasady współżycia społecznego należy rozumieć podstawowe zasady etycznego i uczciwego postępowania. W praktyce można więc odwoływać się do takich znanych pojęć, jak: „zasady słuszności”, „zasady uczciwego obrotu”, „zasady uczciwości czy lojalności”. W tym kontekście co najmniej niestosowna jest choćby sugestia dopuszczalności praktyki przerzucenia ciężaru oraz skutków prowadzonej działalności gospodarczej na pracowników i oczekiwanie że pracownicy z powodu trudnej sytuacji ekonomicznej oraz powiększającego się od lat zadłużenia będą znosić naruszenie ustawowego obowiązku dokonywania pełnych i terminowych wpłat na rzecz zakładowego funduszu socjalnego.

ozzzprc.pl

13 grudnia 2025 roku weszły w życie przepisy nowej ustawy z 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. Akt ten zastępuje dotychczasowe regulacje zawarte w Dziale XI Kodeksu pracy i wprowadza kompleksowe rozwiązania dotyczące zawierania, obowiązywania, ewidencjonowania oraz udostępniania układów i porozumień zbiorowych pracy.

Nowa ustawa znacząco rozszerza krąg osób objętych układami zbiorowymi. Obejmą one nie tylko pracowników w klasycznym rozumieniu, ale również osoby wykonujące pracę zarobkową, emerytów i rencistów. Jednocześnie ustawodawca wyłączył spod działania układów m.in. pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie powołania, sędziów, prokuratorów oraz funkcjonariuszy służb specjalnych.

Jednym z kluczowych elementów nowych regulacji jest wzmocnienie transparentności. Pracodawcy oraz strony układu będą zobowiązani do informowania osób objętych układem o jego wejściu w życie, zmianach, wypowiedzeniu czy rozwiązaniu. Na żądanie zainteresowanych konieczne będzie także udostępnienie pełnej treści obowiązującego układu.

Istotną nowością jest utworzenie Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP) — systemu teleinformatycznego, który będzie służył ewidencjonowaniu i udostępnianiu układów zbiorowych, porozumień oraz protokołów dodatkowych. To rozwiązanie ma ułatwić dostęp do informacji oraz wzmocnić nadzór nad funkcjonowaniem układów zarówno na poziomie krajowym, jak i europejskim.

Zmianie ulega także mechanizm kontroli zgodności układów z prawem. Zniknie prewencyjna kontrola Państwowej Inspekcji Pracy przed wejściem układu w życie. W jej miejsce wprowadzono możliwość skierowania sprawy do sądu pracy przez stronę objętą układem, inspektora pracy lub prokuratora, jeśli pojawią się wątpliwości co do legalności jego postanowień. Sąd będzie mógł orzec o nieobowiązywaniu układu w całości lub w części.

Ustawa precyzuje również skutki obowiązywania układów dla indywidualnych umów o pracę. Postanowienia korzystniejsze dla pracowników automatycznie zastępują dotychczasowe warunki umów, natomiast rozwiązania mniej korzystne mogą zostać wprowadzone wyłącznie poprzez wypowiedzenie warunków pracy.

Szczegółowo uregulowano także zasady prowadzenia negocjacji układowych. Nowe przepisy określają reprezentację organizacji związkowych, obowiązek prowadzenia rokowań w dobrej wierze, możliwość udziału mediatorów oraz ochronę danych poufnych uzyskiwanych w trakcie negocjacji. Jednocześnie rozszerzono obowiązki informacyjne pracodawców wobec związków zawodowych.

Ustawa dopuszcza zawieranie układów zakładowych obejmujących więcej niż jednego pracodawcę w ramach jednej osoby prawnej, a także układów ponadzakładowych, obejmujących wielu pracodawców. Uregulowano ponadto kwestie przedłużania obowiązywania układów, ich wypowiadania, rozwiązywania oraz przenoszenia praw i obowiązków w przypadku łączenia lub podziału organizacji związkowych i pracodawców. Szczególną uwagę poświęcono także stosowaniu układów przy przejściach zakładów pracy na nowych pracodawców.

Nowa ustawa wprowadza również dodatkowe obowiązki sprawozdawcze i raportowe związane z przekazywaniem danych do KEUZP oraz raportowaniem na poziomie krajowym i europejskim.

Podsumowując, ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych znacząco uszczegóławia i porządkuje dotychczasowe regulacje, kładąc silny nacisk na przejrzystość, dialog społeczny oraz ochronę praw pracowniczych. Jednocześnie wprowadza istotne zmiany proceduralne i organizacyjne, do których zarówno pracodawcy, jak i organizacje związkowe będą musieli się szybko dostosować.

Redakcja ozzzprc.pl

W czasie mrozów warto w sposób szczególny zadbać o osoby starsze, z niewydolnością krążenia, kobiety w ciąży i okresie kamienia oraz młodocianych. Większość pracodawców jest tego świadoma i zapewnia odpowiednie warunki pracy. Przypominamy najważniejsze obowiązki, o których pracodawcy muszą pamiętać, gdy zima w pełni.

 – Zapewnienie właściwej temperatury w miejscu to obowiązek pracodawców, niezależnie od pory roku. W okresie mrozów w pomieszczeniach pracy muszą być zapewnione minimalne temperatury 18°C lub 14°C. W określonych przypadkach pracownikom będą także przysługiwały profilaktyczne posiłki i napoje. Wszystko dlatego, że wyziębienie pracownika niesie bezpośrednie zagrożenie dla jego życia i zdrowia – podkreśla Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

 Praca w pomieszczeniach

Temperatura w pomieszczeniu pracy powinna być odpowiednia do rodzaju wykonywanych zadań, tj. metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania. Nie może być ona jednak niższa niż 14°C, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają, bo praca odbywa się np. w chłodni. Wyższą temperaturę – tj. co najmniej 18°C – trzeba zapewnić w pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna oraz w pomieszczeniach biurowych.

– W okresie mrozów istotne jest zapewnienie odpowiednich warunków pracy co ma szczególne znaczenie w przypadku seniorów, a także pracowników cierpiących na niewydolność układu krążenia, którzy w wyniku długotrwałego oddziaływania niskich temperatur mogą doznać wyziębienia organizmu. Oznaką tego mogą być np. dreszcze czy zgrabiałe ręce, które oznaczają, że warunki pracy nie są jednak odpowiednie – zauważa Marcin Stanecki.

Jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, ma on prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

 Lekceważenie przepisów i zasad bhp może wpływać negatywnie na zdrowie, a nawet życie pracownika.

 Podczas mrozów trzeba zabezpieczyć pomieszczenia i stanowiska pracy przed napływem chłodnego powietrza z zewnątrz. Należy także pamiętać, że powietrze doprowadzane do pomieszczeń pracy z zewnątrz przy zastosowaniu klimatyzacji lub wentylacji mechanicznej nie może powodować przeciągów, wyziębienia ani przegrzania, a strumień powietrza pochodzący z urządzeń wentylacji nawiewnej nie powinien być skierowany bezpośrednio na stanowisko pracy.

 Szczególne rozwiązania dla kobiet i młodocianych

W trudnych warunkach pogodowych należy także uwzględnić ograniczenia dotyczące niektórych grup pracowników.

W przypadku kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią zakaz obejmuje wykonywanie prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie. Do tych prac zalicza się m.in. prace wykonywane w mikroklimacie zimnym w warunkach, w których wskaźnik PMV jest mniejszy niż -1. Ten wskaźnik ma siedem stopni, od -3 (zimno) do +3 (gorąco). Ustalenie ograniczenia na poziomie PMV -1 oznacza, że kobiety w okresie ciąży i karmienia mogą pracować wyłącznie w komfortowej temperaturze.

W przypadku młodocianych wzbronione jest m.in. zatrudnianie ich przy pracach w temperaturze powietrza niższej niż 14°C, przy wilgotności względnej wyższej niż 65% (np. w chłodniach) oraz w warunkach narażających na stałe przemakanie odzieży, powodujące naruszenie bilansu cieplnego.

 Praca na zewnątrz 

Szczególną ochroną w czasie zimy – nawet jeśli nie ma śniegu i ujemnych temperatur – pracodawca powinien objąć osoby pracujące na otwartej przestrzeni. Stanowiska pracy znajdujące się na zewnątrz pomieszczeń powinny być tak usytuowane i zorganizowane, aby pracownicy byli chronieni przed zagrożeniami związanymi w szczególności z warunkami atmosferycznymi, w tym przed:

• opadami,
• zbyt niską temperaturą,
• silnym wiatrem i spadającymi przedmiotami, np. soplami lodu lub warstwami nagromadzonego śniegu. 

Praca zimą pod gołym niebem lub w nieogrzewanych pomieszczeniach, np. w chłodniach, wymaga stosowania specjalnej odzieży ciepłochronnej. Odzież ta powinna być dobrana odpowiednio do pracy warunków panujących na stanowisku.

Takim pracownikom trzeba zapewnić – znajdujące się w pobliżu miejsca pracy – pomieszczenie umożliwiające schronienie się przed opadami atmosferycznymi, ogrzanie się oraz zmianę odzieży. Należy w nim utrzymywać temperaturę nie niższą niż 16°C. Powinno być ono zaopatrzone w urządzenia do podgrzewania posiłków. Takie osoby mają bowiem prawo do posiłków profilaktycznych oraz dostępu do napojów. Jeśli ze względu na rodzaj pracy wykonywanej na otwartej przestrzeni w okresie zimowym nie jest możliwe zapewnienie pracownikom takiego pomieszczenia, w pobliżu ich miejsca pracy muszą się znaleźć odpowiednio urządzone źródła ciepła, przy zachowaniu wymagań ochrony przeciwpożarowej.

 Zimowe zmiany w organizacji pracy

Jeśli warunki pracy są szczególnie uciążliwe, pracodawca może wprowadzić dodatkowe przerwy od pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

– Prawo pracy pozwala na elastyczną organizację pracy. Przy dużych spadkach temperatur pracodawcy mogą, a nawet powinni rozważyć wprowadzenie dodatkowych przerw w pracy bądź skrócenie dniówki – podpowiada szef Państwowej Inspekcji Pracy.

PIP

Na czym polega rewolucja w składkach dla rad nadzorczych? Zgodnie z obowiązującymi przepisami, wynagrodzenia członków rad nadzorczych stanowią podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, co bezpośrednio determinuje obowiązek odprowadzania składek na Fundusz Pracy (FP) oraz Fundusz Solidarnościowy (FS). O czym musi pamiętać płatnik w 2026 roku?

Składki w radach nadzorczych - kluczowe przesłanki obowiązku składkowego

Obowiązek naliczania składek na FP i FS powstaje przy jednoczesnym spełnieniu określonych kryteriów:

• Próg dochodowy: Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe musi wynosić w przeliczeniu na okres miesiąca co najmniej tyle, ile aktualnie obowiązujące minimalne wynagrodzenie za pracę.
• Kryterium wieku: Z opłacania składek zwolnieni są płatnicy w odniesieniu do osób, które osiągnęły wiek 55 lat dla kobiet oraz 60 lat dla mężczyzn.

Rozszerzenie obowiązków od 1 czerwca 2025 r.

Warto zwrócić szczególną uwagę na zmianę przepisów, która weszła w życie 1 czerwca 2025 roku. Rozszerzyła ona zakres obciążeń o obowiązkowe wpłaty na Fundusz Solidarnościowy, integrując go z systemem naliczania składek na Fundusz Pracy.

Mimo że od 2015 roku członkowie rad nadzorczych podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu bez względu na inne tytuły, oświadczenie jest niezbędne do prawidłowego naliczenia składek na Fundusz Pracy (FP) i Fundusz Solidarnościowy (FS).

Co warto uczynić w miesiącu styczniu 2026 r.?

Styczeń to kluczowy miesiąc dla obsługi wynagrodzeń członków rad nadzorczych (RN). Ze względu na początek roku kalendarzowego i fiskalnego, na barkach osób odpowiedzialnych za ład korporacyjny oraz kadr i płac spoczywa szereg obowiązków regulacyjnych i organizacyjnych. Warto zaktualizować oświadczenia o osiąganiu dochodów powyżej minimalnej krajowej, w 2026 roku płaca minimalna ulega zmianie, więc oświadczenia zebrane w ubiegłym roku mogą być już nieaktualne pod kątem kwotowym.

Dlaczego oświadczenie jest konieczne?

Obowiązek opłacania składek na FP i FS zależy od łącznej kwoty przychodów stanowiących podstawę wymiaru składek emerytalnych i rentowych. Płatnik (spółka) musi wiedzieć, czy powinien te składki naliczać w dwóch specyficznych sytuacjach:

1. Gdy wynagrodzenie w radzie jest niższe niż minimalne: Jeśli członek RN zarabia w Twojej spółce np. 3 000 zł (poniżej płacy minimalnej), składki na FP/FS naliczasz tylko wtedy, gdy suma jego przychodów z innych tytułów (np. umowa o pracę w innym miejscu, inna rada nadzorcza) jest równa lub wyższa od wynagrodzenia minimalnego. Bez oświadczenia nie wiesz, czy ten próg został osiągnięty.
2. Weryfikacja wieku (uproszczona): Choć datę urodzenia masz w systemie (PESEL), oświadczenie potwierdza status ubezpieczonego i pozwala na szybką weryfikację zwolnienia z FP/FS ze względu na wiek (55/60 lat).

Co powinno znaleźć się w oświadczeniu?

Aby oświadczenie było skutecznym dokumentem chroniącym płatnika przed błędem, powinno zawierać:

• Informację o innych tytułach do ubezpieczeń (umowa o pracę, działalność gospodarcza, inne rady nadzorcze).
• Informację o łącznej podstawie wymiaru składek z tych tytułów (czy przekracza minimalne wynagrodzenie).
• Zobowiązanie członka RN do niezwłocznego poinformowania spółki o zmianach w tym zakresie.

Ważne

W przypadku kontroli ZUS, posiadanie aktualnego oświadczenia jest dowodem na to, że płatnik dołożył należytej staranności przy ustalaniu obowiązku składkowego.

Brak informacji o zarobkach członka rady nadzorczej (RN) stawia Cię w trudnej sytuacji jako płatnika, ponieważ to na Tobie spoczywa odpowiedzialność za prawidłowe naliczenie składek. Oto jak należy postąpić w takim przypadku, biorąc pod uwagę bezpieczeństwo spółki:

1. Przyjęcie zasady braku obowiązku przy braku danych

W sytuacji, gdy wynagrodzenie wypłacane przez spółkę jest niższe niż minimalne wynagrodzenie, a płatnik nie dysponuje oświadczeniem o innych tytułach ubezpieczeniowych:

• Przyjmuje się, że suma podstaw wymiaru składek nie osiąga progu ustawowego.
• W konsekwencji nie nalicza się składek na Fundusz Pracy (FP) oraz Fundusz Solidarnościowy (FS).
• Ustawa o promocji zatrudnienia uzależnia obowiązek opłacania składek od osiągnięcia łącznej kwoty minimalnego wynagrodzenia – bez potwierdzenia tego faktu przez ubezpieczonego, płatnik nie posiada podstawy do naliczenia daniny.

2. Formalne wezwanie do złożenia oświadczenia

W celu zabezpieczenia interesu spółki niezbędne jest podjęcie kroków dokumentujących staranność płatnika:

• Należy skierować do członka rady nadzorczej oficjalne zapytanie lub formularz oświadczenia.
• W treści warto wskazać, że informacja ta jest niezbędna do prawidłowego ustalenia zobowiązań wobec Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.
• Dokumentację z prób uzyskania oświadczenia (np. kopie wiadomości e-mail, pisma) należy archiwizować na wypadek kontroli organu rentowego.

3. Ocena ryzyka i odpowiedzialność

Brak informacji wiąże się z określonymi skutkami prawnymi i finansowymi:

• Jeśli kontrola ZUS wykaże, że składki powinny być opłacane (ze względu na inne dochody członka RN), spółka zostanie zobowiązana do uregulowania zaległości wraz z odsetkami.
• Posiadanie dowodów na podjęcie prób uzyskania oświadczenia pozwala na uniknięcie sankcji karnych (grzywien) za umyślne niedopełnienie obowiązków.
• Istnieje możliwość dochodzenia od członka rady nadzorczej zwrotu kosztów składek w drodze regresu, jeżeli błąd wynikał z zaniechania poinformowania spółki o istotnych zmianach w statusie ubezpieczeniowym.

4. Sytuacja przekroczenia progu w ramach jednego podmiotu

Jeżeli wynagrodzenie z tytułu pełnienia funkcji w radzie nadzorczej w danej spółce jest równe lub wyższe od minimalnego wynagrodzenia, obowiązek naliczania składek na FP i FS występuje zawsze (z wyjątkiem zwolnienia wynikającego z kryterium wieku: 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn). W takim przypadku informacje o innych źródłach dochodu pozostają bez wpływu na obowiązki płatnika.

Rekomendowany sposób postępowania:

1. Weryfikacja wynagrodzenia: Sprawdzenie, czy kwota wypłacana w spółce osiąga poziom minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w 2026 roku.
2. Pozyskanie dokumentacji: Wysłanie prośby o aktualizację oświadczeń do wszystkich członków rady nadzorczej, których wynagrodzenie jest niższe od płacy minimalnej.
3. Decyzja płacowa: W przypadku braku zwrotnej informacji do dnia zamknięcia listy płac – odstąpienie od naliczania składek na FP i FS przy jednoczesnym zachowaniu kopii wezwania w aktach osobowych/płacowych.

W celu dopełnienia formalności wskazane jest przygotowanie ujednoliconego wzoru oświadczenia, który zostanie rozesłany do członków rady nadzorczej w miesiącu styczniu.

oprac. Emilia Panufnik

Rynek pracy, wynagrodzenia, demografia oraz sytuacja w publicznej ochronie zdrowia były głównymi tematami audycji „Kapitał i Praca”, która 3 stycznia odbyła się na antenie Polskiego Radia 24. Gościem programu był Grzegorz Sikora, przedstawiciel Forum Związków Zawodowych. W swojej wypowiedzi podkreślał, że rok 2026 nie będzie czasem przełomowych decyzji, lecz okresem ujawniania się konsekwencji wcześniejszych zaniedbań.

Rynek pracy bez buforu bezpieczeństwa

Choć poziom bezrobocia pozostaje niski, Grzegorz Sikora zwracał uwagę, że na rynku pracy pojawiają się coraz wyraźniejsze sygnały pogorszenia, zwłaszcza wśród ludzi młodych. Jego zdaniem problemem jest brak realnych, systemowych działań, ponieważ – jak podkreślał – nie ma dziś pomysłu na to, jak realnie zmienić tę sytuację-. Narastające trudności z dopasowaniem edukacji do potrzeb gospodarki oraz zapowiedzi zwolnień grupowych w części branż budzą coraz większy niepokój. 

Sikora wskazywał jednocześnie, że państwo nie przygotowało się na wyzwania demograficzne i migracyjne. Pomimo ogromnych środków przeznaczonych na politykę prorodzinną nie osiągnięto zakładanych efektów, a brak spójnej strategii migracyjnej powoduje, że Polska znajduje się w sytuacji, w której „z jednej strony będziemy potrzebować rąk do pracy, a z drugiej strony nie zabezpieczyliśmy się w tym zakresie strategicznie”.

Konkurencyjność gospodarki i inwestycje

W rozmowie wyraźnie wybrzmiało stanowisko Forum Związków Zawodowych, że przyczyn problemów rynku pracy nie należy szukać w poziomie wynagrodzeń pracowników. Grzegorz Sikora podkreślał, że „to nie płaca minimalna jest problemem, tylko koszty – na przykład związane z energią”, które w ostatnich latach w istotny sposób obciążyły firmy działające w Polsce.

Dodatkowym czynnikiem osłabiającym rozwój gospodarczy były przez długi czas wysokie stopy procentowe. Jak zauważył Sikora, utrudniały one pozyskiwanie finansowania inwestycyjnego nie przez kilka miesięcy, lecz przez kilka lat, co dziś przekłada się na niski poziom inwestycji prywatnych i osłabienie konkurencyjności gospodarki.

Układy zbiorowe pracy – niewykorzystany potencjał

Jednym z najważniejszych wątków audycji była kwestia dialogu społecznego i rokowań zbiorowych. Grzegorz Sikora nie krył rozczarowania, że w 2025 roku nie wykorzystano szansy na realne wzmocnienie tego instrumentu, mówiąc wprost, że „zmarnowaliśmy epokową szansę na uporządkowanie rynku pracy”.

Niski zasięg układów zbiorowych pracy w Polsce sprawia, że relacje między pracownikami a pracodawcami są w dużej mierze zindywidualizowane. W jego ocenie oznacza to, że w przypadku pogorszenia koniunktury „bez zakładowych i ponadzakładowych układów zbiorowych możliwości obrony interesów pracowników  będą prostu mniejsze”. Problem ten może być szczególnie widoczny przy wdrażaniu unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń, gdyż – jak zaznaczał – bez mechanizmów zbiorowych trudno mówić o rzeczywistej transparentności płac.

Wynagrodzenia i koniec presji inflacyjnej

Odnosząc się do prognoz wyhamowania wzrostu wynagrodzeń w 2026 roku, Grzegorz Sikora przypomniał, że w okresie wysokiej inflacji sektor prywatny w ujęciu makroekonomicznym zdołał ochronić realną siłę nabywczą pracowników. Podkreślał jednak, że obecnie sytuacja się zmienia, ponieważ „już tak nie będzie – nie ma presji inflacyjnej”, a jednocześnie brakuje nowych impulsów rozwojowych.

W jego ocenie oznacza to, że pracownicy mogą w najbliższym czasie odczuć spowolnienie dynamiki płac, przy jednoczesnym utrzymywaniu się wysokich kosztów życia, co dodatkowo pogłębi poczucie niepewności na rynku pracy.

Ochrona zdrowia – problem systemowy

Szczególnie mocno Grzegorz Sikora odniósł się do sytuacji w publicznej ochronie zdrowia. W jego ocenie debata publiczna została w tym obszarze wypaczona, dlatego apelował: „Polki i Polacy, nie dajcie się oszukać”. Podkreślał, że podstawowym problemem systemu jest chroniczne niedofinansowanie, ponieważ „nakłady na publiczną ochronę zdrowia w relacji do PKB są w Polsce znacząco niższe niż w większości krajów europejskich”.

Zdaniem przedstawiciela FZZ sprowadzanie dyskusji do kwestii zarządzania czy rzekomo zbyt wysokich wynagrodzeń pracowników ochrony zdrowia odwraca uwagę od istoty problemu. Jak zaznaczał, twierdzenia te to „zasadniczo podstawowe kłamstwo”, ponieważ bez realnego zwiększenia finansowania nie da się skrócić kolejek ani ustabilizować sytuacji placówek medycznych.

W ocenie Grzegorza Sikory rok 2026 będzie przede wszystkim czasem, w którym „będziemy ponosić skutki tego, czego nie zrobiliśmy wcześniej”. Brak długofalowych strategii, słaby dialog społeczny i chroniczne niedofinansowanie usług publicznych sprawiają, że trudno oczekiwać szybkiej poprawy sytuacji pracowników i całej gospodarki. Bez realnych, systemowych decyzji kolejne lata mogą jedynie pogłębiać istniejące problemy.

FZZ

Pracuję w firmie produkcyjnej od 2010 roku. Od początku zatrudnienia firma zapewniała bezpłatny transport dla pracowników. Był to dla mnie ważny warunek zatrudnienia, ponieważ mieszkam daleko od zakładu pracy i nie mam możliwości dojazdu własnym środkiem transportu. W tym tygodniu dział kadr poinformował, że od 1 stycznia 2025 roku transport zostanie zlikwidowany. Pracodawca nie zamierza mnie zwolnić, oczekuje natomiast, że sama złożę wypowiedzenie, ponieważ brak transportu to mój problem. W umowie o pracę nie ma zapisu o transporcie, ale informacja o darmowym dojeździe zawsze znajdowała się w ogłoszeniach o pracę. Czy takie postępowanie firmy jest zgodne z prawem i co mogę w tej sytuacji zrobić?

Brak jednoznacznych regulacji

Prawo pracy nie reguluje wprost kwestii bezpłatnego transportu do zakładu pracy. Jeżeli świadczenie to nie jest zapisane w umowie o pracę ani w przepisach wewnętrznych (np. regulaminie pracy), jego likwidacja nie jest formalnie zmianą warunków wynikających z umowy. Mimo to, jeżeli transport był elementem powszechnie obowiązującym w firmie i stanowił rzeczywisty warunek zatrudnienia, może być traktowany jako istotny element stosunku pracy.

Transport jako element stosunku pracy

Zgodnie z art. 77¹ Kodeksu pracy, warunki wynagradzania oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe lub regulaminy wynagradzania (art. 77² kp). Jeśli w zakładzie pracy brak takich dokumentów, ale transport był faktycznie zapewniany wszystkim, można uznać, że stał się częścią obowiązujących warunków zatrudnienia. Pracodawca, który pozbawia pracowników tego świadczenia, wprowadza istotną zmianę warunków pracy i płacy.

Obowiązek wypowiedzenia zmieniającego

W takiej sytuacji pracodawca powinien zastosować tzw. wypowiedzenie zmieniające, o którym mowa w art. 42 Kodeksu pracy:

§ 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
§ 3. W razie odmowy przyjęcia nowych warunków, umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

Pozbawienie pracownika darmowego transportu może zostać uznane za zmianę warunków pracy na jego niekorzyść, a więc wymaga formalnego wypowiedzenia zmieniającego. Brak takiego działania stanowi naruszenie przepisów prawa pracy.

Możliwe działania pracownika

Nikt nie może zmusić pracownika do złożenia wypowiedzenia. Jeśli likwidacja transportu uniemożliwia dalsze wykonywanie pracy, można rozważyć:

• zgłoszenie naruszenia przepisów do Państwowej Inspekcji Pracy,
• złożenie pozwu do sądu pracy o uznanie likwidacji świadczenia za niezgodną z prawem,
• dochodzenie odszkodowania lub przywrócenia świadczenia.

Podsumowanie

Likwidacja darmowego transportu, który przez wiele lat był częścią warunków pracy, może być uznana za istotną zmianę na niekorzyść pracownika. Pracodawca powinien dokonać formalnego wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli tego nie zrobił, istnieją podstawy do podjęcia kroków prawnych, w tym dochodzenia odszkodowania lub przywrócenia świadczenia.

Przykłady

Przykład 1
Firma zlikwidowała dodatek stażowy bez wypowiedzenia zmieniającego. Sąd pracy uznał to za istotną zmianę warunków płacy i przyznał pracownikom odszkodowanie.

Przykład 2
Pracodawca przestał zapewniać posiłki profilaktyczne osobom pracującym w chłodni, mimo że były one przyznane wszystkim pracownikom. Inspekcja pracy nakazała przywrócenie świadczenia.

Przykład 3
W zakładzie zlikwidowano dojazdy do pracy, mimo że nie były one zapisane w umowie. Sąd orzekł, że świadczenie to miało charakter utrwalony i pracodawca powinien był zastosować wypowiedzenie zmieniające.

Oferta porad prawnych

Jeżeli potrzebujesz pomocy w przygotowaniu pisma do pracodawcy lub pozwu do sądu pracy, skontaktuj się z nami. Serwis ePorady24.pl oferuje profesjonalne porady prawne oraz przygotowanie pism procesowych online.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Autor: Aleksandra Pofit

Działalność nierejestrowa, nazywana również nierejestrowaną lub nieewidencjonowaną, stanowi dobry sposób na dorobienie lub przetestowanie pomysłu na biznes. Nie wymaga rejestracji firmy, czyli uzyskania wpisu do CEIDG (Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej), i odprowadzania składek, które się z tym wiążą. Czy bezrobotni mogą prowadzić działalność nierejestrową? Odpowiadamy.

O tym, że działalność nierejestrowa nie jest działalnością gospodarczą stanowi ustawa Prawo przedsiębiorców. Czytamy w niej:

„Art. 5. 1. Nie stanowi działalności gospodarczej działalność wykonywana przez osobę fizyczną, której przychód należny z tej działalności nie przekracza w żadnym miesiącu 75 % kwoty minimalnego wynagrodzenia, o którym mowa w ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2024 r. poz. 1773), i która w okresie ostatnich 60 miesięcy nie wykonywała działalności gospodarczej.”

Od 1 stycznia 2026 r. przepis ten będzie brzmiał nieco inaczej. Zmianie ulegnie sposób liczenia przychodów (nie w miesiącu, a w kwartale). W nowej wersji, przepis ten będzie brzmiał: 

„Art. 5. 1. Nie stanowi działalności gospodarczej działalność wykonywana przez osobę fizyczną, której przychód należny z tej działalności nie przekracza w żadnym kwartale 225 % kwoty minimalnego wynagrodzenia, o którym mowa w ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2024 r. poz. 1773), i która w okresie ostatnich 60 miesięcy nie wykonywała działalności gospodarczej.”

Jak wynika z powyższych zapisów ustawy kluczowymi elementami dla uznania działalności za nierejestrową jest limit przychodów – 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie (do końca 2025 r. - 3499,50 zł), 225% minimalnego wynagrodzenia za pracę kwartalnie (od 1 stycznia 2026 r. - 10 813,50 zł) – oraz nieprowadzenie działalności gospodarczej w okresie ostatnich 60 miesięcy poprzedzających rozpoczęcie wykonywania działalności nieewidencjonowanej. Niewykonywanie działalności gospodarczej to także okres jej zawieszenia.

Przekroczenie miesięcznego limitu przychodu (od 1 stycznia 2026 r. kwartalnego limitu przychodu) oznacza uznanie nierejestrowanej działalności za działalność gospodarczą. W związku z tym, od momentu przekroczenia limitu przychodu, w ciągu 7 dni należy zarejestrować działalność w CEIDG. 

Czy działalność nierejestrową mogą wykonywać bezrobotni?

Osoby zarejestrowane w urzędzie pracy jako bezrobotne mogą prowadzić działalność nierejestrowaną, ale w ograniczonej formie. Bo chociaż działalność taka nie jest traktowana jak działalność gospodarcza, to jednak uzyskuje się z niej przychody (do 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie, od 1 stycznia 2026 r. do 225% minimalnego wynagrodzenia za pracę kwartalnie). I tu pojawia się pierwsze ograniczenie, wynikające z ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Zgodnie z zawartym w niej przepisie, osoba bezrobotna nie może mieć stałego źródła dochodu, czyli m.in. uzyskiwać miesięcznie przychodu w wysokości przekraczającej połowę minimalnego wynagrodzenia za pracę. W przypadku działalności nierejestrowanej limit to 75% miesięcznie (od 1 stycznia 2026 r. 225% kwartalnie). Tak więc przekroczenie limitu 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie sprawi, że bezrobotny zostanie pozbawiony statusu bezrobotnego, mimo że nie przekroczył dopuszczalnego limitu (75%) wykonując działalność nierejestrowaną.

Drugie ograniczenie dotyczy zawierania umów cywilnoprawnych. Działalność nierejestrowana może być prowadzona w oparciu o którąś z nich, a więc umowę agencyjną, umowę zlecenia, umowę o dzieło lub umowę o pomocy przy zbiorach. Każda mieści się jednak w kategorii innej pracy zarobkowej, o której czytamy w ustawie o rynku pracy i służbach zatrudnienia.

„Ilekroć w ustawie jest mowa o innej pracy zarobkowej – oznacza to wykonywanie pracy lub świadczenie usług na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym umowy agencyjnej, umowy zlecenia, umowy o dzieło lub umowy o świadczenie usług, do której stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu, albo umowy o pomocy przy zbiorach, o której mowa w art. 91a ustawy z dnia 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników, lub w okresie członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych lub spółdzielni usług rolniczych.”

Żeby uzyskać lub zachować status bezrobotnego, osoba prowadząca działalność nierejestrowaną nie może mieć zawartej umowy cywilnoprawnej (wykonywać innej pracy zarobkowej).

Szczegółowych informacji w zakresie wsparcia dostępnego w urzędach pracy udzielają konsultanci Zielonej Linii pod numerem telefonu 19 524.

Wojciech Napora (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia.

Ustawa z dnia 6 marca 2018 r. Prawo przedsiębiorców.

Biznes.gov.pl.

Państwo daje więcej wolnego, ale… liczy każdą godzinę. Pracownicy zyskują nowe prawa, lecz w chaosie przepisów łatwo coś przegapić. Nowelizacja work-life balance miała być prostym wdrożeniem unijnych dyrektyw, ale w praktyce nie tylko dołożyła pracownikom solidny pakiet wolnego. Pojawił się solidniejszy zestaw reguł, wyjątków i haczyków. Niby więcej odpoczynku, niby większe bezpieczeństwo, niby europejski standard, ale w szczegółach czają się liczne pułapki.

Limit, który nie jest już limitem. Urlop wypoczynkowy to dopiero początek

Jak to jest z ilością dni wolnych od zawodowych obowiązków? Kodeks pracy określa roczny wymiar urlopu wypoczynkowego zależny od stażu pracy. To 20 dni dla tych ze stażem krótszym niż 10 lat oraz 26 dni dla pracowników z co najmniej dziesięcioletnim doświadczeniem zawodowym. Ale to tylko dobrze znany fundament i od lat niezmieniany. Rewolucja przyszła dopiero w kwietniu 2023 roku wraz z wdrożeniem dwóch unijnych dyrektyw, które miały poprawić przejrzystość warunków pracy i równowagę między pracą a życiem prywatnym.

Choć przepisy obowiązują od dwóch lat, wielu pracowników wciąż nie ma świadomości, że dostępny dla nich pakiet wolnego może sięgnąć nawet 35 dni rocznie. Wystarczy połączyć klasyczny urlop wypoczynkowy z rozwiązaniami, które już funkcjonowały, oraz z tymi wprowadzonymi w ramach unijnego porządku: urlopem opiekuńczym, dniami wolnymi z powodu siły wyższej oraz zwolnieniem na opiekę nad dzieckiem.

Pięć dni opiekuńczego. Wolne nie tylko dla rodziców, ale też dla dorosłych dzieci swoich rodziców

Najważniejszą nowością jest pięciodniowy, całkowicie niezależny od stażu pracy urlop opiekuńczy. To wolne, które można wziąć „na członka rodziny”. I tutaj rozumienie rodziny jest szerokie: syn, córka, matka, ojciec, małżonek, a także partner lub kogoś, kto po prostu mieszka z nami pod jednym dachem. Nie trzeba być więc rodzicem, by zyskać prawo do wolnego. Wystarczy, że ktoś bliski wymaga wsparcia z poważnych względów medycznych, a pracownik chce lub musi być przy nim.

W tym urlopie nie ma miejsca na detaliczne rozliczenia. Można go wykorzystać jednorazowo albo porcjować na mniejsze odcinki, a każdy jego dzień jest wliczany do okresu zatrudnienia. Nie wpływa on na wymiar urlopu wypoczynkowego, nie uszczupla urlopu na żądanie, a pracodawca nie ma prawa odmówić jego udzielenia. Co więcej, nie może też żądać przedstawienia dokumentacji medycznej osoby wymagającej opieki. Jedyne, co musi zrobić pracownik, to złożyć wniosek, papierowy lub elektroniczny, przynajmniej dzień przed planowanym wolnym.

Jest jednak haczyk. Za ten urlop nie przysługuje wynagrodzenie. To wolne, które ma wartość społeczną i rodzinną, ale finansowo może zaboleć. Zwłaszcza tych, którzy dopinają domowy budżet z dokładnością do złotówki.

Siła wyższa: wolne, które znika z kalendarza, jeśli go nie ruszysz

Drugą, nie mniej istotną zmianą jest wprowadzenie dwóch dni albo 16 godzin wolnego z powodu tak zwanej siły wyższej. Ten rodzaj zwolnienia także nie zależy od stażu pracy, ale trzeba go wykorzystać w danym roku kalendarzowym. Nie ma tu mowy o kumulacji, przenoszeniu, oszczędzaniu na później. Niewykorzystany, znika z urlopowego kalendarza.

To wolne jest płatne, ale połowicznie — pracownik dostaje 50 procent wynagrodzenia. Ma też pełną dowolność w tym, czy wykorzysta je jako dwa dni, czy jako 16 godzin, i może zgłosić wniosek nawet tego samego dnia, w którym potrzebuje wyjść z pracy. Pracodawca nie ma prawa odmówić.

Czym jest „siła wyższa”? To pilne, nieprzewidziane sprawy rodzinne wymagające natychmiastowej obecności pracownika - choroba, wypadek czy nagłe zdarzenie. Nie istnieje żaden ustawowy wzór wniosku, nie trzeba załączać zaświadczeń, a w przypadku osób zatrudnionych na część etatu wymiar wolnego ustala się proporcjonalnie.

To rozwiązanie działa, ale wymaga uważności. W grudniu wielu pracowników orientuje się nagle, że nie zdążyli skorzystać z dodatkowych godzin. I wtedy już nic nie można zrobić — przepadają.

Dwa dni dla rodziców. Stare rozwiązanie, które wcale nie traci na znaczeniu

W cieniu nowych przepisów działa również dobrze znane zwolnienie na opiekę nad dzieckiem. Przysługuje pracownikom wychowującym przynajmniej jedno dziecko do 14. roku życia i obejmuje 16 godzin albo 2 dni wolnego w każdym roku. To wolne jest płatne w całości, a wybór trybu — godzinowego lub dziennego — zależy wyłącznie od pracownika. To rozwiązanie nie nowe, ale wciąż niezwykle potrzebne, często wykorzystywane jako szybka reakcja na dziecięce przeziębienia, awarie w przedszkolu czy nagłe telefoniczne wezwania z placówki.

Coraz więcej wolnego, coraz więcej wyjątków. System, który trzeba znać, żeby nie stracić

Nowelizacja work-life balance faktycznie zwiększyła liczbę dni wolnych dostępnych dla pracowników. Na papierze Polska zbliża się do europejskiego standardu ochrony życia rodzinnego i równowagi między pracą a odpoczynkiem. Ale ten zysk wymaga świadomości i dobrej orientacji w kalendarzu.

Urlop opiekuńczy jest nieodpłatny, wolne od siły wyższej przepada wraz z końcem roku, urlop wypoczynkowy zależy od stażu, a dodatkowe wolne dla rodziców funkcjonuje w dwóch formach — godzinowej i dziennej. System jest coraz bogatszy, ale też coraz bardziej rozproszony. Aby zyskać pełnię praw, trzeba wiedzieć, co się, kiedy należy. I pamiętać, że w polskich realiach wolne wolnemu nierówne, nawet jeśli w teorii wszystkie służą temu samemu: żeby pracować mniej, a żyć więcej.

infor.pl

Przeliczenia czerwcowych emerytur, wyższy zasiłek pogrzebowy, nowa grupa uprawnionych do świadczenia wspierającego i zmieniony portal internetowy ZUS dla przedsiębiorców – to tylko część zmian, które przyniósł dla klientów Zakładu Ubezpieczeń Społecznych 2026 rok - informuje Anna Szaniawska, regionalny rzecznik ZUS w województwie małopolskim.

Zmiany w eZUS dla przedsiębiorców

W drugiej połowie stycznia ZUS planuje udostępnić płatnikom składek nową odsłonę portalu eZUS. Zmieni się jego wygląd, obsługa będzie prostsza i bardziej intuicyjna. Przedsiębiorca będzie mógł dostosować widoczne na ekranie elementy do własnych potrzeb. Później płatnicy składek dostaną też aplikację mobilną od ZUS. W niej będą między innymi płatności mobilne składek i najpopularniejsze wnioski.

Staż pracy – zaświadczenia z ZUS

Do stażu pracy można doliczać też okresy inne niż praca na etacie. Staż ma wpływ na wiele uprawnień pracowniczych, np. wymiar urlopu wypoczynkowego, czy wysokość dodatku stażowego.

Chodzi m.in. o okresy prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej, współpracy z osobą prowadzącą tę działalność i czas jej zawieszenia z powodu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Ujęty zostanie także czas wykonywania umów zlecenia lub innych umów o świadczenie usług czy też umów agencyjnych, pracy jako osoby współpracującej z osobami wykonującymi te umowy, członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej i spółdzielni kółek rolniczych. Potwierdzanie nowych okresów jest możliwe tylko na podstawie zaświadczeń z ZUS.

Marynarze mogą sami opłacać składki jako płatnicy

Od 2026 roku marynarze, bez względu na banderę statku, mogą sami opłacać składki jako płatnicy. Marynarz zatrudniony na umowę o pracę pod polską banderą może wybrać jedną z dwóch opcji. Składki może opłacać za niego nadal armator albo marynarz może samodzielnie zgłosić się do ubezpieczeń i opłacać składki.

 ZUS przeliczy czerwcowe emerytury

ZUS obliczy na nowo emerytury przyznane lub przeliczone w czerwcu w latach 2009-2019. Nowe przepisy obejmą również renty rodzinne po osobach, które miały takie emerytury. Dla wielu osób oznacza to podwyżkę świadczenia. Co ważne, nie trzeba składać wniosku do ZUS. Instytucja przeliczy świadczenie z urzędu i wyda nową decyzję do końca marca 2026 r. 

Więcej uprawnionych do świadczenia wspierającego

Od 2026 roku o świadczenie wspierające może ubiegać się kolejna grupa osób. Jest to pomoc dla dorosłych osób z niepełnosprawnościami. Żeby je otrzymać, należy zacząć od wojewódzkiego zespołu ds. orzekania o niepełnosprawności. On ustala w punktach poziom potrzeby wsparcia. Dopiero z ostateczną decyzją WZON można złożyć wniosek o świadczenie do ZUS.

Do końca 2025 roku wnioski mogły składać osoby, którym WZON przyznał co najmniej 78 punktów. Od tego roku o świadczenie mogą starać się osoby, które otrzymały w decyzji co najmniej 70 punktów.

Wyższy zasiłek pogrzebowy

Do 7 tys. zł wzrósł od 1 stycznia 2026 r. zasiłek pogrzebowy. Do końca 2025 roku wynosił 4 tys. zł. Wypłata zasiłku pogrzebowego w nowej wysokości zależy od daty śmierci danej osoby. Data złożenia wniosku nie ma wpływu na jego wysokość. To znaczy, że podwyższony zasiłek pogrzebowy przysługuje po osobie zmarłej 1 stycznia 2026 roku lub później. 

oprac. Paweł Huczko

infor.pl