Państwowa Inspekcja Pracy nie nakłada kar za ogłoszenia o pracę naruszające neutralność płciową. Nie oznacza to jednak, że pracodawca publikujący dyskryminujące treści nie musi liczyć się z odpowiedzialnością – podkreśla Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.
Kandydatka bądź kandydat aplikujący na wolne stanowisko, którzy poczują się nierówno traktowani treścią ogłoszenia o pracę lub dyskryminowani w trakcie naboru, mogą złożyć pozew do sądu pracy o odszkodowanie. Sąd pracy może przyznać takiej osobie rekompensatę w kwocie nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które w tym roku wynosi już 4806 zł.
Co ważne, o przyznanie odszkodowania osoba dyskryminowana zwraca się do sądu pracy, który rozstrzygnie w wyroku o przyznaniu takiej rekompensaty
Zgodnie z art. 183ca § 3 Kodeksu pracy, obowiązującym od 24 grudnia 2025 r., pracodawca musi zadbać o to, by ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. W praktyce wymóg neutralności płciowej powinien być rozumiany jako takie sformułowanie nazwy stanowiska, które nie wskazuje na preferencje pracodawcy co do płci osoby, która ma być zatrudniona. Ponadto sam proces rekrutacyjny nie może zawierać elementów, które mogłyby być uznane za dyskryminujące ze względu na płeć.
Wprowadzone przepisy nie przewidują kary grzywny za naruszenie przepisów o neutralności płciowej. Kandydat na pracownika może natomiast – na podstawie dotychczasowych uregulowań – wnieść wobec potencjalnego pracodawcy pozew o odszkodowanie, jeśli wskutek jego dyskryminujących działań doznał szkody. Zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z 24 lipca 2023 r. (sygn. III PSK 106/22) roszczenie odszkodowawcze w takim przypadku obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno w dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych i przysługuje w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, bez względu na rozmiar wyrządzonej szkody.
Przepisy dotyczące neutralności płciowej nie nakładają na Państwową Inspekcję Pracy obowiązku stałego monitorowania treści ofert ani prowadzenia rejestru takich ogłoszeń. Jednak, na podstawie art. 1 ustawy o PIP, jest ona uprawniona do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie. Dlatego też przy zgłoszeniu naruszenia nowo wprowadzonego art. 183a k.p. inspektor pracy będzie mógł ocenić, czy konkretna treść ogłoszenia ma charakter dyskryminujący lub sugerujący preferencję określonej płci i w razie stwierdzenia nieprawidłowości zastosować właściwe środki prawne, czyli skierować do pracodawcy niewiążące go wystąpienie lub wydać mu polecenie np. dotyczące zmiany dyskryminujących treści w ogłoszeniu o pracę.
– Już niedługo uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy w tym zakresie mogą się jednak zmienić, gdy do polskich przepisów zostanie zaimplementowana unijna dyrektywa w sprawie równości kobiet i mężczyzn. Warto więc, aby pracodawcy wzięli sobie do serca nowe regulacje w tym zakresie – radzi Marcin Stanecki.
Dla przeciętnego podatnika rok 2026 nie będzie podatkową rewolucją, ale nie oznacza to, że zmian nie będzie wcale. Oto przegląd regulacji, które będą miały znaczenie dla "zwykłych podatników".
Zmiany podatkowe w nadchodzącym roku w największym stopniu dotkną przedsiębiorców. A co z osobami fizycznymi, które nie prowadzą działalności gospodarczej i rozliczają się wyłącznie z PIT – z umowy o pracę, zlecenia, emerytury czy innych źródeł prywatnych?
1. Kwota wolna od podatku – bez zmian
W 2026 r. kwota wolna od podatku pozostanie na poziomie 30 tys. zł. Mimo że w Sejmie znajdują się aż trzy poselskie projekty ustaw przewidujące jej podwyższenie, przy obecnym rekordowym deficycie budżetowym nie ma realnych szans na ich uchwalenie. Z wyliczeń Ministerstwa Finansów z marca 2025 r. wynikało, że koszt podwyższenia kwoty wolnej od podatku do 60 tys. zł w 2026 r. wyniósłby 55,9 mld zł. Budżet by tego nie udźwignął. Pod koniec lipca premier informował, że podniesienie kwoty wolnej do 60 tys. zł jest również mało prawdopodobne w 2027 r.
Od stycznia 2026 r. wzrośnie jednak płaca minimalna do 4806 zł. Przy niezmienionej kwocie wolnej oznacza to, że osoba nieuprawniona do żadnych ulg i odliczeń z wynagrodzeniem minimalnym zapłaci w całym roku 2012 zł podatku.
Zgodnie z informacjami przekazywanymi w jednej odpowiedzi na interpelację poselską wynikało, że podwyższenie progu jedynie o inflację – ze 120 tys. zł do 126 tys. zł w 2025 r. oznaczałoby spadek wpływów o 2,8 mld zł.
Wśród inicjatyw legislacyjnych znajduje się co prawda ustawa złożona przez prezydenta, która przewiduje podwyższenie progu podatkowego do 140 tys. zł (druk w Sejmie nr 1898 - skierowany do I czytania), ale jest mało prawdopodobne, że będzie w najbliższym czasie procedowana.
Jak co roku, zmieni się natomiast limit, do którego pracownicy i zleceniodawcy (oraz podmioty je zatrudniające) muszą obowiązkowo odprowadzać składki ZUS na ubezpieczenie emerytalne i rentowe. Limit wyznacza bowiem 30-krotność prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia, a to wzrośnie do poziomu 9420 zł.
To oznacza, że limit ZUS w 2026 r. wyniesie 282 600 zł – to aż o 22 410 zł więcej niż w 2025 r.
Najlepiej zarabiający zapłacą więc o 2523 zł więcej składek ZUS. Zatem mimo, że nie zmienią się stawki ani progi podatkowe, ich wynagrodzenie netto w skali roku będzie niższe. Wzrosną także koszty pracodawcy.
4. Wyższy PIT od wygranych i nagród
Jeżeli prezydent podpisze ustawę skierowaną do podpisu, wzrośnie stawka PIT od wygranych w konkursach, grach i zakładach wzajemnych, a także od nagród związanych ze sprzedażą premiową. Stawka zmieni się z aktualnej 10 proc. do 15 proc. To oznacza, że jednorazowe wygrane i nagrody będą realnie mniej opłacalne dla konsumentów.
Co z progiem podatkowym i składkami ZUS w 2026 roku? Oto najważniejsze zmiany dla podatników
Dla przeciętnego podatnika rok 2026 nie będzie podatkową rewolucją, ale nie oznacza to, że zmian nie będzie wcale. Oto przegląd regulacji, które będą miały znaczenie dla "zwykłych podatników".
Od stycznia 2026 r. płaca minimalna wzrośnie do 4806 zł
Treść pochodzi od naszego partnera i została opublikowana w ramach programu WP Kreator
Zmiany podatkowe w nadchodzącym roku w największym stopniu dotkną przedsiębiorców. A co z osobami fizycznymi, które nie prowadzą działalności gospodarczej i rozliczają się wyłącznie z PIT – z umowy o pracę, zlecenia, emerytury czy innych źródeł prywatnych?
1. Kwota wolna od podatku – bez zmian
W 2026 r. kwota wolna od podatku pozostanie na poziomie 30 tys. zł. Mimo że w Sejmie znajdują się aż trzy poselskie projekty ustaw przewidujące jej podwyższenie, przy obecnym rekordowym deficycie budżetowym nie ma realnych szans na ich uchwalenie. Z wyliczeń Ministerstwa Finansów z marca 2025 r. wynikało, że koszt podwyższenia kwoty wolnej od podatku do 60 tys. zł w 2026 r. wyniósłby 55,9 mld zł. Budżet by tego nie udźwignął. Pod koniec lipca premier informował, że podniesienie kwoty wolnej do 60 tys. zł jest również mało prawdopodobne w 2027 r.
Od stycznia 2026 r. wzrośnie jednak płaca minimalna do 4806 zł. Przy niezmienionej kwocie wolnej oznacza to, że osoba nieuprawniona do żadnych ulg i odliczeń z wynagrodzeniem minimalnym zapłaci w całym roku 2012 zł podatku.
AI wchodzi na place budowy i pokazuje, gdzie znikają pieniądze - Adam Wiśniewski w Biznes Klasie
Zgodnie z informacjami przekazywanymi w jednej odpowiedzi na interpelację poselską wynikało, że podwyższenie progu jedynie o inflację – ze 120 tys. zł do 126 tys. zł w 2025 r. oznaczałoby spadek wpływów o 2,8 mld zł.
Wśród inicjatyw legislacyjnych znajduje się co prawda ustawa złożona przez prezydenta, która przewiduje podwyższenie progu podatkowego do 140 tys. zł (druk w Sejmie nr 1898 - skierowany do I czytania), ale jest mało prawdopodobne, że będzie w najbliższym czasie procedowana.
Jak co roku, zmieni się natomiast limit, do którego pracownicy i zleceniodawcy (oraz podmioty je zatrudniające) muszą obowiązkowo odprowadzać składki ZUS na ubezpieczenie emerytalne i rentowe. Limit wyznacza bowiem 30-krotność prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia, a to wzrośnie do poziomu 9420 zł.
To oznacza, że limit ZUS w 2026 r. wyniesie 282 600 zł – to aż o 22 410 zł więcej niż w 2025 r.
Najlepiej zarabiający zapłacą więc o 2523 zł więcej składek ZUS. Zatem mimo, że nie zmienią się stawki ani progi podatkowe, ich wynagrodzenie netto w skali roku będzie niższe. Wzrosną także koszty pracodawcy.
Jeżeli prezydent podpisze ustawę skierowaną do podpisu, wzrośnie stawka PIT od wygranych w konkursach, grach i zakładach wzajemnych, a także od nagród związanych ze sprzedażą premiową. Stawka zmieni się z aktualnej 10 proc. do 15 proc. To oznacza, że jednorazowe wygrane i nagrody będą realnie mniej opłacalne dla konsumentów.
Jeszcze niedawno ważyły się losy ustawy z 4 grudnia 2025 r., która miała podwyższyć stawki akcyzy na alkohol w latach 2026-27. Od początku 2026 r. stawki tego podatku od wyrobów alkoholowych miały wzrosnąć o 15 proc., a w 2027 r. o kolejne 10 proc.
10 grudnia 2025 ustawę przekazano prezydentowi do podpisu. Ale Karol Nawrocki ją zawetował. Nie zgodził się na podwyżkę.
Mimo zapowiadanych planów i licznych komentarzy w przestrzeni publicznej, wiele zmian nie wejdzie w życie, ponieważ nie zakończył się proces legislacyjny.
Bez zmian pozostaną m.in.:
ulga mieszkaniowa – nadal będzie można, na dotychczasowych zasadach, sprzedać nieruchomość i przeznaczyć środki na własne cele mieszkaniowe unikając w ten sposób zapłaty podatku, mimo że sprzedaż nastąpiła przed upływem pięciu lat od jej nabycia;
sprzedaż samochodów poleasingowych – jeśli przedsiębiorca daruje samochód wykupiony z leasingu – najbliższej rodzinie, obdarowani nadal będą mogli sprzedać go po sześciu miesiącach bez konieczności zapłaty podatku;
zasady rozliczania tzw. ulgi IP Box – nie trzeba będzie zatrudniać pracowników w przypadku chęci skorzystania z preferencyjnych zasad opodatkowania;
Najbardziej dotkliwa zmiana, jaką planował rząd, dotyczyłaby dodatku za kofeinę lub taurynę, który ma wzrosnąć z 0,10 zł do 1,00 zł za litr, co oznaczałoby wzrost aż o 900 proc. Maksymalna łączna opłata miała wynieść 1,80 zł za litr, co oznacza wzrost o 50 proc w stosunku do stanu obecnego.
19 grudnia prezydent ogłosił, że na podwyżkę opłaty cukrowej się nie zgodzi.
Taki obowiązek pojawi się dla największych firm już od 1 lutego 2026. Warto jednak wiedzieć, że KSeF dotyczy wyłącznie przedsiębiorców. Osoby fizyczne nieprowadzące działalności gospodarczej nie będą zobowiązane do korzystania z rządowej platformy. Firmy będą mogły co prawda dobrowolnie wystawiać w KSeF również faktury konsumenckie, ale jednocześnie będą musiały przekazać konsumentom fakturę w inny sposób lub zapewnić im anonimowy dostęp do faktury w KSeF.
W praktyce konsumenci mogą więc odczuć pewne zmiany organizacyjne przy zakupach dokumentowanych fakturą, ale będą to raczej zmiany kosmetyczne.
Czy osiągniecie wieku uprawniającego do świadczeń emerytalnych lub przedemerytalnych to wystarczający powód uzasadniający wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę? Choć mogłoby wydawać się to oczywiste, to w sprawie musiał wypowiedzieć się Sąd Najwyższy.
Jak wybrać pracowników do zwolnienia?
Czy zachowanie pracodawcy, który wypowiedział stosunek pracy w oparciu o jedno kryterium - spełnianie przez powódkę przesłanek do otrzymania świadczenia kompensacyjnego, stanowi nierówne traktowanie z art. 112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy lub dyskryminację z art. 113 w związku z art. 183a § 1 Kodeksu pracy? Na takie pytanie w jednym z wyroków odpowiedział Sąd Najwyższy (wyrok SN z 29 października 2025 r., sygn. akt III PSKP 48/25). W rozpatrywanej sprawie jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie liczby oddziałów w przedszkolu. Konieczne było rozwiązanie umowy o pracę z jednym z nauczycieli, co odbyło się na podstawie zarządzenia w sprawie kryteriów, w którym jako takie kryterium wskazano prawo do świadczenia emerytalnego lub przedemerytalnego. Pracodawca zastrzegł, że w przypadku przysługiwania jednego z wymienionych świadczeń pozostałe kryteria nie są brane pod uwagę i taki pracownik jako pierwszy otrzyma wypowiedzenie stosunku pracy. Nauczycielka będąca powódką w tej sprawie została na tej podstawie wytypowana do zwolnienia (posiadała prawo do świadczenia kompensacyjnego), a dyrektor nie dokonał nawet formalnej oceny punktowej jej pracy. Wcześniej, w poprzednio dokonanej ocenie otrzymała ona ocenę wyróżniającą.
Kryteria doboru pracowników do zwolnienia
Pracownica odwołała się od złożonego jej wypowiedzenia, a sprawa ostatecznie trafiła aż do Sądu Najwyższego. W wydanym wyroku oparł się on na bogatym orzecznictwie Sądu Najwyższego dotyczącym tematyki kryteriów doboru do zwolnienia pracownika z pracy. Powołał się m.in. na wyrok z 7 września 1994 r. (sygn. akt I PRN 56/94), w którym Sąd Najwyższy uznał, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny być obiektywne i sprawiedliwe, bo pracodawca jest zobowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. W kolejnym wyroku z 13 września 2016 r. (sygn. akt I PK 30/16) sąd wskazał, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. Pracodawca nie musi nadawać wszystkim kryteriom takiego samego znaczenia, lecz kierując się istotą i celem prowadzonej przez siebie działalności, w związku z którą zatrudnia pracowników, może przypisać niektórym z nich prymat nad innymi (wyrok Sądu Najwyższego z 1 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 258/11). W orzecznictwie wskazuje się również na możliwość pomocniczego stosowania kryteriów niezwiązanych z pracą, a dotyczących np. obowiązku utrzymania rodziny, zwłaszcza w przypadku samotnego wychowywania dzieci czy niepełnosprawności, a także posiadanie innych źródeł dochodów czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia. Sąd wskazał, że z jednej strony wybór pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy sytuacja osobista tego pracownika jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją, jednak jednocześnie nie będzie stanowić przejawu dyskryminacji ze względu na wiek wytypowanie do zwolnienia pracownika najmłodszego, któremu najłatwiej znaleźć pracę na rynku.
Wiek nie może być uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę
Analizując poglądy przedstawiane w orzecznictwie sąd doszedł do wniosku, że w analizowanej przez niego sprawie pracodawca typując powódkę do zwolnienia z pracy nie kierował się akceptowalnymi kryteriami, a przede wszystkim zignorował postulat brania pod uwagę w pierwszej kolejności racji odnoszących się do sfery zawodowej. W dalszej części uzasadnienia sąd przeanalizował bogate orzecznictwo TS UE i Trybunału Konstytucyjnego dotyczące problematyki rozwiązania stosunku pracy w związku z osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego i wskazał, że ustalone w sprawie zachowanie pracodawcy stanowiło przejaw dyskryminacji ze względu na płeć i wiek. Przemawiają za tym trzy okoliczności: po pierwsze, powódka została wytypowana do zwolnienia tylko i wyłącznie z uwagi na spełnienie przesłanek uprawniających do otrzymania nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego. Po drugie, warunkiem niezbędnym do otrzymania nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego jest ukończenie określonego wieku. Po trzecie, w obowiązujących przepisach wiek uprawniający do świadczenia został zróżnicowany, dla kobiet wynosi 55 lat, a dla mężczyzn 58 lat.
Zdaniem sądu, jeśli pracodawca kieruje się tylko jednym kryterium, czyli prawem nauczyciela do świadczenia kompensacyjnego, racjonalność jego nie jest dostrzegalna, a wręcz można twierdzić, że nie występuje. Sąd wskazał, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest rozwiązanie stosunku pracy – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. W rozpoznawanej sprawie pracodawcy wybierając skarżącą do rozwiązania stosunku pracy wyłącznie z uwagi na przysługiwanie jej prawa do nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego nie kierował się obiektywnymi powodami, a tym samym doszło do dyskryminacji ze względu na wiek i płeć.
Podstawa prawna
art. 183d ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)
W jakim terminie ostatecznym pracodawca udziela pracownikowi urlopu?
Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy (K.p.): Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672.
Podkreślić należy, że udzielenie zaległego urlopu w terminie do końca września następnego roku kalendarzowego jest obowiązkiem pracodawcy, a jego niewykonanie naraża go na odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Natomiast trzeba pamiętać, że pracownik nie może sam sobie udzielić tego urlopu. W tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia 2000 r., sygn. akt. I PKN 121/00, stanął na stanowisku, że zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwia nieobecności pracownika w pracy.
Termin urlopu ustalony w porozumieniu z pracownikiem
Następnie przejść należy do interpretacji art. 168 K.p. W doktrynie jest stanowisko, które stanowi, że pracownik może wykorzystać zaległy urlop na żądanie w terminie następującym po 30 września kolejnego roku, z tym że termin udzielenia tego urlopu ustalony jest w porozumieniu z pracodawcą. Przyjmuje się także, że przepis ten oznacza, iż urlop na żądanie w razie jego niewykorzystania w roku, w którym się należał, z dniem 1 stycznia kolejnego roku staje się zwykłym, zaległym urlopem wypoczynkowym, który powinien być wykorzystany w terminie wskazanym w art. 168 K.p.
Pracodawca powinien wykonać ciążący na nim obowiązek, ustalając odpowiedni termin urlopu wypoczynkowego, przy czym urlopu udziela się w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Obowiązek ten należy oceniać przez pryzmat prawa pracodawcy do organizowania procesu pracy oraz zasady planowania urlopu wypoczynkowego z uwzględnieniem konieczności zapewnienia normalnego toku pracy. Dlatego trzeba przyjąć, że ostateczna decyzja w sprawie terminu urlopu również w tych przypadkach musi należeć do pracodawcy. Trudno byłoby zaakceptować sytuację, w której pracownik mógłby skutecznie zablokować udzielenie urlopu wypoczynkowego, podczas gdy konsekwencje takiego stanu rzeczy ponosiłby pracodawca. W szczególności brak podstaw, aby przyjąć, że urlop zaległy nie może zostać uwzględniony w planie urlopów (choć uwzględnienie to powinno być poprzedzone uzgodnieniem terminu z pracownikiem).
Konsekwencje odmowy pracownika skorzystania z prawidłowo udzielonego urlopu
Istotne jest to, że w przypadku odmowy skorzystania z prawidłowo udzielonego urlopu wypoczynkowego pracodawca może nie dopuścić pracownika do wykonywania pracy. Pracodawca może „wysłać” pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody (wyrok SN z 24.01.2006 r., sygn. akt. I PK 124/05 LEX nr 176539).
Warto jest wskazać ponownie, że niewywiązanie się z obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego do 30 września następnego roku kalendarzowego stanowi podstawę odpowiedzialności pracodawcy, w tym odpowiedzialności z tytułu wykroczenia przeciwko prawom pracownika (pismo Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 7.04.2008 r., GIP GPP -110-4560-170/08/PE, „Rzeczpospolita” z 9.04.2008 r., df 3).
Nieprawidłowości w zakresie udzielania urlopów, gdzie się odwołać?
Biorąc pod uwagę powyższe rozważania, należy wskazać, że pracodawca z uwagi na konieczność zapewnienia odpowiedniej organizacji pracy może wprowadzić pewne regulacje, aby określić sposób wybierania urlopu zaległego. Natomiast nie może dojść do takiej sytuacji, w której to pracodawca decyduje o terminie urlopu pracownika. Termin ten musi być uzgodniony z pracownikiem. Dlatego też opisane przez Pana zasady są niezgodne z obowiązującymi regulacjami w zakresie prawa pracy.
Jakie zatem są prawa pracownika wobec łamania przepisów przez pracodawcę? W tym zakresie zasadne byłoby poinformowanie Państwowej Inspekcji Pracy o działaniach pracodawcy. Oczywiście może Pan w tej sprawie skierować pismo do pracodawcy, wskazując na nieprawidłowości.
Przykłady z życia wzięte:
Przykład 1: Pan Krzysztof od dwóch lat otrzymuje decyzje dotyczące terminu urlopu bez wcześniejszych konsultacji z przełożonym. W tym roku pracodawca przydzielił mu zaległy urlop na ostatni tydzień września, co kolidowało z zaplanowanym wyjazdem rodzinnym w październiku. Zgłosił sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy, argumentując, że terminy urlopu powinny być uzgadniane, a nie jednostronnie narzucane. Przykład 2: Pani Anna, pracująca w systemie zmianowym, od kilku miesięcy nie mogła uzyskać zgody na wykorzystanie zaległego urlopu. Pracodawca twierdził, że jego obowiązkiem jest zapewnienie ciągłości pracy, co oznaczało możliwość zmiany terminu urlopu bez jej wiedzy. Po konsultacji z prawnikiem, Pani Anna napisała oficjalne pismo do pracodawcy, powołując się na Kodeks pracy i obowiązek ustalenia terminu w porozumieniu z pracownikiem. Przykład 3: Pan Tomasz zauważył, że jego zaległy urlop na żądanie został automatycznie wciągnięty do planu urlopowego na przyszły rok. Pracodawca nie poinformował go o tym fakcie. Po rozmowie z działem kadr i braku reakcji ze strony firmy, Pan Tomasz zgłosił nieprawidłowości do Państwowej Inspekcji Pracy, podkreślając naruszenie zasad dotyczących urlopów wynikających z Kodeksu pracy.
Podsumowanie
Pracodawca ma obowiązek uzgadniać terminy urlopów z pracownikami, a ich jednostronne narzucanie stanowi naruszenie Kodeksu pracy. W przypadku nieprawidłowości warto podjąć działania, takie jak zgłoszenie problemu do Państwowej Inspekcji Pracy lub skierowanie pisma do pracodawcy. Dbałość o przestrzeganie tych zasad pomaga zapewnić równowagę między obowiązkami zawodowymi a prawem do wypoczynku.
Oferta porad prawnych
Jeśli Twój pracodawca narusza zasady udzielania urlopów, pomożemy Ci przygotować odpowiednie pismo lub zgłoszenie do Państwowej Inspekcji Pracy. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.
Relacje pracodawców i pracowników bywają skomplikowane. Choć w obowiązujących przepisach określono prawa i obowiązki stron stosunku pracy, to jednak w praktyce ich realizacja wcale nie przebiega gładko. Z jednej strony niektórzy pracodawcy lekceważą swoje ustawowe obowiązki i łamią prawa pracowników, z drugiej jednak są i pracownicy, którzy broniąc swoich praw zapominają o ciążących na nich obowiązkach. Takie postawy sprawiają, że w praktyce współpraca jest trudna i nie przynosi oczekiwanego efektu. Jednym z problemów, z którymi borykają się pracodawcy jest zapewnienie ciągłości pracy w czasie nieplanowanych absencji pracowników. Gdy pracownik zachoruje, co w większości przypadków ma charakter nagły, pojawia się konieczność przekazania jego obowiązków innym współpracownikom, z czym często wiąże się potrzeba uzyskania od niego nie tylko informacji dotyczących etapu realizacji powierzonych mu zadań, ale i wskazówek w zakresie dalszego postępowania. Gdy relacje pracodawcy i pracownika są dobre lub co najmniej poprawne, nie stanowi to problemu, a ciągłość pracy udaje się zapewnić dość sprawnie. Jednak, gdy relacje są napięte, mogą pojawić się trudności. Często wtedy padania pytanie, czy pracodawca ma prawo kontaktować się z chorym pracownikiem, czy też takie działanie nosi znamiona nękania?
Czy szef może pytać chorego pracownika o sprawy służbowe?
Odpowiedzi na tak sformułowane pytanie nie znajdziemy w obowiązujących przepisach. A w każdym razie, nie znajdziemy odpowiedzi, która byłaby odpowiedzią wprost. Warto jednak zwrócić uwagę na to, że jak wynika z § 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy pracownik jest natomiast zobowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Co do zasady więc, jeśli pracownik wywiąże się z ciążącego na nim obowiązku telefonując do firmy, pracodawca automatycznie zyska możliwość zadania mu pytań umożliwiających zorganizowanie zastępstwa. Może jednak zdarzyć się tak, że informując o swojej nieobecności pracownik będzie rozmawiał z inną osobą niż jego bezpośredni przełożony, a tym samym niezbędne pytania nie zostaną zadane. Pracownik może również przekazać niezbędne informacje za pośrednictwem maila, jeśli tak sposób komunikacji jest w firmie przyjęty. Czy w takim przypadku przełożony może skontaktować się z nim np. telefonicznie lub mailowo, by uzyskać niezbędne informacje?
Gdzie kończy się normalność, a zaczyna nękanie i łamanie praw?
Zakaz nawiązywania przez pracodawcę kontaktu z chorującym pracownikiem nie został sformułowany w obowiązujących przepisach. W takich przypadkach należy jednak pamiętać o tym, że celem zwolnienia lekarskiego jest przede wszystkim odpoczynek, regeneracja i powrót do zdrowia i pełni sił. Pracownik ma stosować się do wydanych przez lekarza zaleceń, a pracodawca nie może mu tego utrudniać. Bez wątpienia więc nie może wymagać od chorego wywiązywania się z obowiązków służbowych, np. w formie zdalnej albo powierzać mu jakichkolwiek zadań do wykonania. To jednak nie oznacza, że nie może się z nim w ogóle kontaktować. Incydentalny kontakt telefoniczny czy mailowy, którego celem jest przekazanie spraw służbowych do realizacji przez inne osoby nie narusza praw pracownika i nie jest działaniem sprzecznym z celem zwolnienia lekarskiego. O ile więc nie mamy do czynienia z sytuacją, w której chory pracownik jest niepokojony kilka razy dziennie w błahych sprawach, to takie działanie można uznać za dopuszczalne. Warto jednak pamiętać o tym, że kontakt musi dotyczyć spraw służbowych. Pracodawcy nie wolno zadawać pytań dotyczących stanu zdrowia pracownika i przebiegu leczenia – są to bowiem dane wrażliwe, które podlegają szczególnej ochronie.
Podstawa prawna
§ 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632)
Żądać można, ale czy się dostanie, nie ma pewności. Przepisy dotyczące urlopu na żądanie są niejasne. A raczej, brzmią dwuznacznie. Choć specjaliści i sądy nie mają wątpliwości, jak je interpretować, to pracownicy czują się wprowadzeni w błąd.
Jest szansa na długie wolne przed świętami
Układ Świąt Bożego Narodzenia i Nowego Roku na przełomie 2025/2025 jest taki, że zachęca pracowników do brania urlopu. Kosztem niewielu dni wolnego z przysługującej im puli, mogą zyskać całkiem długi czas odpoczynek. Wielu pracodawców jest zadowolonych z takiego obrotu spraw, bo z punktu prowadzonej przez nich działalności biznesowej grudzień kończy się już w 19 dniu miesiąca, a reszta dni będzie działalnością na tzw. pół gwizdka. To dobrze, jeśli pracownicy chcą wykorzystać wolne w takim okresie, w którym nie ma to istotnego wpływu na efektywność, a w dniach bardziej istotnych będą gotowi by wrócić do pracy w dobrej kondycji. Jednak okres okołoświąteczny to również czas, w którym niektóre branże notują znaczące zwiększenie obrotów, a każda para rąk do pracy jest na wagę złota. Tak jest na przykład w handlu, gastronomii, czy na rynku usług kosmetycznych. W tych branżach każdy wniosek o urlop złożony na ten czas to prawdziwy kłopot i z góry wiadomo, że nie każdy zainteresowany będzie mógł cieszyć się chwilami wytchnienia od pracy.
W takich momentach pracodawcy zawsze obawiają się tego, że pracownicy będą mieli pokusę by skorzystać z dopuszczanych przez prawo form wzięcia wolnego „na szybko”, na których terminy oni nie mają wpływu. W pierwszej kolejności uwaga skupia się na tzw. urlopie na żądanie. Powszechnie się bowiem przyjęło, że o jego terminie może zdecydować pracownik i jedyne o czym musi w takiej sytuacji pamiętać, to dopełnienie obowiązków nałożonych na niego przez przepisy. Warto jednak wiedzieć, że to przekonanie jest błędne.
Przed świętami szef może odmówić pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie
Mimo że z art. 1672 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy wynika, że pracodawca jest zobowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym, co mogłoby faktycznie sugerować, że takiemu żądaniu pracodawca nie może się sprzeciwić, to specjaliści już od dawna wskazują, że właściwe postępowanie w tej sprawie powinno wyglądać inaczej. W tej sprawie wypowiedział się nawet Sąd Najwyższy, który w wyroku z 28 października 2009 r. (sygn. akt II PK 123/09) wskazał, że chociaż z przepisu wyraźnie wynika, że pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi tego urlopu we wskazanym przez niego terminie, to jednak ten obowiązek nie ma bezwzględnego charakteru. Dodatkowo, tym razem w wyroku z 16 września 2008 r. (sygn. akt II PK 26/08) Sąd Najwyższy wskazał również, że rozpoczęcie urlopu na żądanie bez udzielenia go przez pracodawcę, stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Zanim więc pracownicy zaplanują sobie wolne dni w tajemnicy przed szefem i zaskoczą go tą informacją, powinni zastanowić się nad tym, jakie konsekwencje może to za sobą pociągnąć. Z dużym prawdopodobieństwem bowiem pracodawca może odmówić nagłego udzielenia urlopu, jeśli wcześniej poczynione ustalenia przewidywały, że będzie mógł we wskazanym okresie liczyć na obecność pracownika.
Podstawa prawna
art. 1481, art. 1672 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)
Pracownicy zatrudnieni na tym samym stanowisku nie muszą zarabiać tyle samo co do złotówki. Kluczem do ustalenia, czy mamy do czynienia z dyskryminacją płacową, jest analiza, czym jest „praca jednakowa lub praca o jednakowej wartości”.
W najbliższym czasie pracodawców czeka rewolucja związana z poluzowaniem przepisów dotyczących jawności płac. Jawność nie jest jednak celem samym w sobie, ma być tylko sposobem na wyeliminowanie nierówności płacowych, które w wielu przypadkach mogą być kwalifikowane jako dyskryminacja w zakresie wynagrodzeń.
Pierwszy etap zacznie obowiązywać 24 grudnia 2025 r. Z tym dniem do Kodeksu pracy zostanie dodany nowy przepis – art. 183ca. Nałoży on na pracodawców obowiązek informowania osób ubiegających się o zatrudnienie o prawie do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci. Ponadto w myśl § 3 tego przepisu pracodawca będzie musiał pilnować, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Drugi etap będzie związany z obowiązkiem zaimplementowania do 7 czerwca 2026 r. we wszystkich krajach Unii Europejskiej przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Dyrektywa przewiduje m.in. jawność informacji dotyczących stawek wynagrodzeń na danych stanowiskach i otwarte raportowanie lub informowanie pracowników o poziomach płac. Nadchodzące zmiany przepisów prawa skłaniają do analizy siatki płac pod kątem przepisów antydyskryminacyjnych.
Firmowe zasady
Pracodawcy w różnorodny sposób kształtują swoje siatki płac, a zasady ich ustalania zależą od bardzo wielu czynników. Sytuacja, że w jednym mieście pracownicy zarabiają, wykonując taką samą pracę, połowę tego wynagrodzenia co w innym mieście, nie świadczy zawsze o tym, że pracodawca dyskryminuje ich w jakiś sposób. Powstaje zatem pytanie: kiedy mamy do czynienia z dyskryminacją płacową pracowników? Najprościej rzecz ujmując – wtedy, gdy pracownik lub grupa pracowników nie otrzymuje takiej pensji, jak pozostali zatrudnieni w tej samej firmie za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, a brak jest równocześnie obiektywnych przyczyn do zróżnicowania ich płac.
Praca jednakowa lub o jednakowej wartości
Kluczowe dla zapobieżenia dyskryminacji płacowej jest przesądzenie znaczenia pojęć pracy jednakowej lub pracy o jednakowej wartości. Praca jednakowa to najczęściej praca wykonywana na takich samych stanowiskach. Nie jest to jednak jedyne kryterium. Sąd Najwyższy uznaje bowiem, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ilości i jakości (np. wyrok SN z 18 września 2008 r., sygn. akt II PK 180/08, OSNP nr 3-4/2010, poz. 412).
Najczęściej do stanowiska pracy przypisuje się w poszczególnych przedsiębiorstwach rodzaj pracy wymagający określonych kwalifikacji. W związku z tym stanowisko pracy może stanowić podstawowe kryterium porównawcze w ramach ustalania jednakowej pracy. Zdarza się jednak, że prace identyczne ze względu na ich rodzaj i kwalifikacje wymagane do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy w danej firmie mogą różnić się ze względu na ilość i jakość pracy. Wówczas nie będą pracami jednakowymi w rozumieniu art. 183c § 1 k.p. (por. wyrok SN z 7 marca 2012 r., sygn. akt II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33).
Z kolei prace o jednakowej wartości to tego typu prace, których wykonywanie wymaga od zatrudnionych porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności.
W wyroku z 14 marca 2019 r. (sygn. akt II PK 310/17, OSNP 2019/12/140) Sąd Najwyższy stwierdził, że z usprawiedliwioną dyferencjacją w zakresie wysokości wynagrodzenia, która nie narusza ustanowionej w art. 112 k.p. zasady równych praw w zatrudnieniu, mamy do czynienia wówczas, gdy konkretni pracownicy w związku z posiadaniem większego doświadczenia zawodowego niejednakowo wykonują takie same obowiązki, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Jeśli natomiast efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników – mimo posiadania przez część z nich większego doświadczenia zawodowego – jest taki sam, to występujące pomiędzy nimi różnice w wynagrodzeniu naruszają zasadę równych praw w zatrudnieniu.
Z kolei w postanowieniu z 17 czerwca 2025 r. (sygn. akt I PSK 3/25, LEX nr 3887040) Sąd Najwyższy stwierdził, że prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości (rozumianej jako sposób wywiązywania się z powierzonych obowiązków), a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 183c § 1 k.p.
Ważne! Przy ocenie prawa pracowników do wynagrodzenia za pracę jednakową konieczne jest uwzględnienie jakości i rezultatów świadczonej pracy.
Praktyczne konsekwencje wynikające z tego stwierdzenia są takie, że określenie ilości pracy powinno nastąpić przy uwzględnieniu faktycznego rozmiaru wykonywanych przez pracownika obowiązków, a nie tylko formalnego, wynikającego z umowy o pracę. Zdarza się bowiem, że ilość pracy wykonywanej faktycznie przez poszczególnych, formalnie wykonujących taką samą pracę pracowników, jest oderwana od tego, jaki poziom obowiązków stanowił podstawę ustalenia wynagrodzenia wynegocjowaną przez strony przy nawiązaniu stosunku pracy. Należy zatem przyjąć założenie, że pracownicy obciążeni obowiązkami w znacznie większym zakresie niż pozostali mają prawo zarabiać więcej, mimo że zajmują identyczne stanowiska. W takich przypadkach rzeczywiste obciążenia, a nie teoretyczna ilość obowiązków przewidywana w momencie ustalania wynagrodzenia, uzasadnia zróżnicowanie płac bez naruszenia reguł antydyskryminacyjnych. Nie istnieje zatem zakaz różnicowania płac pracowników z takimi samymi obowiązkami, ale wypełniających je niejednakowo.
Przykład: W hotelu praca na tych samych stanowiskach w recepcji odbywa się na dwie zmiany, do których pracownicy są przyporządkowani na stałe. Pracownicy pracujący w godz. od 8 do 20 są obciążeni pracą kilkadziesiąt procent bardziej niż pracujący w godz. od 20 do 8. Ze względu na faktyczne obciążenie pracą nie można uznać, że jest to praca jednakowa i o jednakowej wartości. Pracowników teoretycznie wykonujących pracę na tych samych stanowiskach, ale znacznie cięższą, można zatem wynagradzać lepiej.
Dopuszczalne kryteria
Ustalając wartość pracy w kontekście różnicowania wynagrodzeń można zastosować różne kryteria. Wśród głównych można wymienić:
umiejętności pracowników i ich fachowość, istotne dla funkcjonowania zakładu pracy;
zakres obowiązków pracownika w powiązaniu z zakresem jego odpowiedzialności za niewłaściwe wykonywanie obowiązków;
kwalifikacje potwierdzone stosownymi dokumentami wydawanymi zgodnie z odpowiednimi przepisami albo wynikającymi z praktyki i doświadczenia zdobytego podczas pracy zawodowej;
wysiłek fizyczny i psychiczny przy wykonywaniu określonego rodzaju pracy;
warunki środowiska pracy.
Nagroda może dyskryminować
Pierwszym obszarem, w którym może zaistnieć dyskryminacja płacowa, są umowy o pracę. Czasem są one negocjowane, ale częściej warunki pracy zostają narzucone przez pracodawcę. Dyskryminacja znajdująca przejaw w umowie o pracę nie wyczerpuje wszystkich przejawów możliwych naruszeń praw pracowniczych na omawianym polu. Jest najłatwiejsza do wykrycia.
Oprócz zapisów w umowach o pracę dyskryminacja może nastąpić także przy tworzeniu wewnętrznych regulacji wynagrodzeniowych, ale także ona może być poddana prostej weryfikacji. Najgorsza w aspekcie możliwości wykrycia jest dyskryminacja następująca poprzez działania pracodawcy podejmowane niejako obok formalnych regulacji płacowych obowiązujących w firmie. Stosunkowo często zdarza się – nawet w tych firmach, gdzie polityka płacowa wydaje się transparentna – że normatywne źródła określania wysokości płac są obchodzone z wykorzystaniem uznaniowo przyznawanych przez pracodawcę benefitów. Odbywa się to poprzez gratyfikowanie niektórych pracowników pieniędzmi lub innymi świadczeniami, które nie mają żadnego umocowania w wewnętrznych przepisach płacowych. Sporadyczne tego typu wypłaty nie przesądzają jeszcze o dyskryminacji. Jeśli jednak taka praktyka nabiera regularnego charakteru, może to zostać uznane za działanie dyskryminujące. W takich okolicznościach bowiem – mimo że pensje pracowników są ukształtowane prawidłowo – w rzeczywistości otrzymują oni stale zróżnicowane wynagrodzenie.
Te zasady potwierdza orzecznictwo. Przykładowo w wyroku z 21 stycznia 2011 r. (sygn. akt II PK 169/10, OSNP 2012/7-8/86) Sąd Najwyższy uznał, że spod reguł antydyskryminacyjnych firmie nie wolno wyłączyć nagród, chociaż pozornie mają charakter zupełnie uznaniowy. Sąd Najwyższy uznał, że nagroda (art. 105 k.p.) jest wynagrodzeniem w rozumieniu art. 183a k.p., co oznacza, że także do nagrody jako świadczenia przyznawanego pracownikowi na podstawie uznania pracodawcy mają zastosowanie reguły jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (art. 183c § 1 k.p.). Dlatego pracownik, któremu nagrody nie przyznano, może jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykaże naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu, czyli naruszenie art. 94 pkt 9, art. 112 i art. 113 oraz art. 183a-183c k.p.
Przekonująco wyjaśnił to Sąd Okręgowy w Nowym Sączu w wyroku z 9 października 2024 r. (sygn. akt IV Pa 105/24, LEX nr 3820729), zauważając, że premia uznaniowa, mająca charakter fakultatywny, która jest wypłacana systematycznie, traci swój uznaniowy charakter i staje się zwykłym składnikiem wynagrodzenia. Wypłacanie premii uznaniowej systematycznie i w regularnych odstępach czasu podważa jej uznaniowy charakter. W takiej sytuacji jest ona zwykłym składnikiem wynagrodzenia za pracę i pracownik ma roszczenie o jej zapłatę. Nagroda (art. 105 k.p.) jest wynagrodzeniem w rozumieniu art. 183a k.p., co oznacza, że także do nagrody jako świadczenia przyznawanego pracownikowi na podstawie uznania pracodawcy mają zastosowanie reguły jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (art. 183c § 1 k.p.). Pracownik, któremu nagrody nie przyznano, może jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykaże naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu, czyli naruszenie art. 94 pkt 9, art. 112 i art. 113 oraz art. 183a-183c k.p.
Zasadniczo osoby, które nigdy nie były zatrudnione na podstawie umowy o pracę i nie opłacały składek do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, nie mają prawa do państwowej emerytury. Istnieją jednak pewne wyjątki, które umożliwiają uzyskanie świadczenia emerytalnego. Dotyczą one trzech grup:
osób, które poświęciły się wychowaniu czworga lub więcej dzieci;
osób, które nie pracowały z powodów zdrowotnych;
osób zasłużonych dla kraju i społeczeństwa.
Procedura ubiegania się o to świadczenie różni się w zależności od przyczyny jego przyznania.
Emerytura bez lat pracy - Świadczenie "Mama 4+"
Świadczenie uzupełniające pod nazwą "Mama 4+" przysługuje osobom, które osiągnęły wiek emerytalny i nie pracowały, ponieważ zajmowały się wychowaniem co najmniej czwórki dzieci. Dotyczy to dzieci własnych, współmałżonka, przysposobionych lub przyjętych na wychowanie w ramach nieprofesjonalnej rodziny zastępczej – bez względu na to, czy były to dzieci biologiczne, czy nie. Mimo potocznej nazwy, świadczenie to nie jest wyłącznie dla kobiet – mogą je otrzymać także ojcowie, którzy samotnie wychowywali liczne potomstwo po śmierci matki (lub opiekuna prawnego), jej porzuceniu dzieci bądź długotrwałym braku sprawowania opieki. Świadczenie "Mama 4+" nie przysługuje natomiast zawodowym rodzinom zastępczym.
Wysokość tego świadczenia jest równa kwocie minimalnej emerytury. Od marca 2025 roku wynosi ona 1878,91 zł brutto (co daje 1709,81 zł netto) i podlega corocznej waloryzacji. Aby je otrzymać, należy złożyć wniosek na formularzu ERSU. Można to zrobić osobiście w placówce ZUS, wysłać pocztą lub elektronicznie przez PUE ZUS. Kluczowe warunki to nieposiadanie innych źródeł dochodu oraz niepobieranie już innej emerytury czy renty.
Emerytura bez lat pracy jako wyjątek od reguły
W pewnych szczególnych sytuacjach osoby, które nie spełniają standardowych warunków wymaganych do przyznania emerytury, mogą ubiegać się o świadczenie w drodze wyjątku. Dotyczy to zazwyczaj osób, które nie były aktywne zawodowo z powodu stanu zdrowia lub innych okoliczności uniemożliwiających spełnienie kryteriów do uzyskania nawet najniższej emerytury. Jeśli taka sytuacja prowadzi do trudności finansowych i braku środków do życia, Zakład Ubezpieczeń Społecznych może ponownie rozpatrzyć wniosek o emeryturę.
Procedura ta rozpoczyna się od otrzymania odmownej decyzji ZUS w sprawie standardowego wniosku emerytalnego. Osoba, która ukończyła wymagany wiek emerytalny (60 lat dla kobiet, 65 dla mężczyzn), powinna wówczas złożyć wniosek do Prezesa Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Jeśli Prezes ZUS pozytywnie rozpatrzy prośbę o przyznanie emerytury bez konieczności udokumentowania lat pracy, świadczenie to będzie wypłacane w wysokości minimalnej emerytury.
Emerytura bez lat pracy za szczególne zasługi
Istnieje możliwość otrzymania emerytury nawet bez wymaganych lat pracy w uznaniu wyjątkowych zasług. Świadczenie to przysługuje osobom, które wniosły znaczący wkład w życie społeczne, kulturalne lub sportowe, a także tym, których działalność związana była z obronnością państwa lub walką o jego niepodległość. Zwykle dotyczy to osób takich jak weterani, osoby poszkodowane z przyczyn politycznych (represjonowani), wybitni sportowcy czy artyści.
Decyzję o przyznaniu emerytury za zasługi podejmuje Prezes Rady Ministrów, działając na wniosek zainteresowanej osoby lub z własnej inicjatywy. Wysokość tego świadczenia nie jest określona w przepisach ustawowych i zależy wyłącznie od decyzji premiera. Środki na jej wypłatę pochodzą z funduszy publicznych zarządzanych przez ZUS.
Wysokość emerytury bez lat pracy
Emerytura bez lat pracy wypłacana jest w wysokości obowiązującej minimalnejemerytury. Od marca 2025 roku więc wynosi ona 1878,91 złotych brutto. Kwota podlega corocznej waloryzacji, przez co stale rośnie. Jeśli natomiast chodzi o emeryturę bez lat pracy, która została przyznana na skutek wydania decyzji przez Prezesa Rady Ministrów, jej wysokość jest indywidualnie ustalana przez premiera.
Zmiany w Kodeksie pracy w 2026 roku dotyczą deregulacji przepisów. Chodzi o wprowadzenie postaci papierowej lub elektronicznej składania dokumentów uregulowanych w prawie pracy. Sejm przegłosował również nową zasadę wypłaty ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Które przepisy kodeksowe się zmieniają?
Zmiany w Kodeksie pracy 2026
Projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (druk nr 1601) trafił do Sejmu 29 lipca 2025 r. Dnia 4 sierpnia 2025 r. został skierowany do I czytania na posiedzeniu Sejmu, które odbyło się 12 września. Projekt został skierowany do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach. Następnie trwała praca w komisjach. Dnia 14 października zaprezentowano sprawozdanie podkomisji stałej, a 6 listopada przedłożono Sprawozdanie Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach o rządowym projekcie ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (sprawozdawca: Barbara Dolniak). Zgodnie ze stanowiskiem komisji należy uchwalić przez Sejm załączony projekt ustawy. II czytanie odbyło się dnia 3 grudnia. Projekt skierowano ponownie do komisji w celu przedstawienia sprawozdania. 4 grudnia w sprawozdaniu komisji zadecydowano o odrzuceniu proponowanych poprawek. Tego samego dnia odbyło się III czytanie i głosowanie za uchwaleniem całości projektu ustawy. Wynik głosowania to: 234 za, 175 przeciw, 24 wstrzymało się. Ustawa została więc uchwalona.
Projekt ma charakter deregulacyjny. Jest efektem prac wypracowanym przez Rządowego Zespołu do spraw Deregulacji powołanego przez Radę Ministrów w marcu 2025 r. W wielu miejscach Kodeksu pracy, gdzie wymagana jest pisemna forma złożenia dokumentu, wprowadza także formę elektroniczną. Upraszcza więc formalności i dostosowuje przepisy do współczesnych wymagań. Projektowana ustawa ma wejść w życie w ciągu 14 dni od jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Być może będzie to jeszcze w 2025 r., ale z pewnością nowelizacja będzie obowiązywała w 2026 r.
Elektroniczne dokumenty w Kodeksie pracy od 2026 roku
Zgodnie z nowymi przepisami wprowadza się w wielu przepisach „postać papierową lub elektroniczną”. Dotychczas istnieje w tych miejscach zapis „forma pisemna” (dotyczy to następujących przepisów: art. 222 § 8, art. 231 § 3, art. 38 § 1, art. 38 § 2, art. 129 § 3, art. 129 § 4 pkt 3 i 4, art. 142, art. 143, art. 144, art. 150 § 5, art. 151 § 21, art. 1512 § 1, art. 1517 § 6, art., art. 174 § 1, art. 1741 § 1 i art. 2374 § 3 Kodeksu pracy). Budziła ona jednak wątpliwości: czy postać pisemna to tzw. papier czy także wersja elektroniczna dokumentu? Przykładem może tutaj być art. 30 § 3 Kodeksu pracy: Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 24 sierpnia 2029 r. (I PK 58/09) obowiązek złożenia oświadczenia woli na piśmie w tym przypadku oznacza zwykłą formę pisemną uregulowaną w art. 78 §1 Kodeksu cywilnego.
Art. 781 Kodeksu cywilnego:
§ 1. Do zachowania elektronicznej formy czynności prawnej wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym.
§ 2. Oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej.
Wątpliwości potęguje posługiwanie się przez ustawodawcę w Kodeksie pracy także sformułowaniem „postać papierowa lub elektroniczna”. Skoro w jednym miejscu reguluje się postać pisemną, a w innym postać papierową lub elektroniczną, można zastanawiać się nad zasadnością ich rozróżnienia. W uzasadnieniu do projektowanej ustawy czytamy: Zachowanie postaci elektronicznej zachodzi np. w przypadku złożenia oświadczenia woli w wiadomości mailowej zakończonej wpisem imienia i nazwiska składającego to oświadczenie lub danymi pozwalającymi ustalić jego tożsamość. W pojęciu postaci elektronicznej mieści się także forma elektroniczna w rozumieniu k.c. Postać elektroniczna obejmuje bowiem zarówno formę elektroniczną zawierającą kwalifikowany podpis elektroniczny, jak i np. mniej sformalizowany e-mail wysłany w sposób umożliwiający ustalenie osoby nadawcy.
Cyfryzacja procesów i elektronizacja dokumentacji jest dziś na porządku dziennym. Stąd konieczność po pierwsze uspójnienia nazewnictwa, a po drugie włączenia możliwości posługiwania się formą elektroniczną. Nowe przepisy zapewniają szybszy przepływ informacji, a więc usprawniają komunikację pomiędzy pracodawcą, pracownikami i związkami zawodowymi.
"Postać papierową lub elektroniczną" zamiast "firmy pisemnej" wprowadza się w następujących przepisach Kodeksu pracy:
przekazanie informacji o monitoringu – art. 222 § 8 k.p.,
przekazanie informacji o warunkach przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę – art. 231 § 3 k.p.,
konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową – art. 38 § 1 i § 2 k.p.,
sporządzenie rozkładu czasu pracy – art. 129 § 3 i § 4 pkt 3 i 4 k.p.,
wniosek o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy – art. 142 k.p.,
wniosek o zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy – art. 143 k.p.,
wniosek o zastosowanie systemu pracy weekendowej – art. 144 k.p.,
wniosek o zastosowanie rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 k.p., czyli ruchomego czasu pracy – art. 150 § 5 k.p.,
wniosek o udzielenie czasu wolnego w celu załatwienia spraw osobistych – art. 151 § 21 k.p. zdanie pierwsze,
wniosek o udzielenie czasu wolnego za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych – art. 1512 § 1 k.p.,
wniosek o poinformowanie właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy – art. 1517 § 6 k.p.,
wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego – art. 174 § 1 k.p.,
wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego na czas pracy u innego pracodawcy – art. 1741 § 1 k.p.,
instrukcja i wskazówki pracodawcy w zakresie zaznajomienia pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy – art. 2374 § 3 k.p.
Nowa zasada wypłaty ekwiwalentu za urlop od stycznia 2026 r.
Przedmiotowa ustawa zmienia również termin wypłaty ekwiwalentu pieniężnego przysługującego za każdy dzień niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Dotychczas art.171 Kodeksu pracy nie zawierał konkretnego wskazania, kiedy pracodawca wypłaca ekwiwalent. Roszczenie o wypłatę ekwiwalentu za urlop jest wymagalne od dnia rozwiązania umowy o pracę. Rodzi to problemy po stronie pracodawców, którzy muszą generować dodatkowe listy płac i przelewów. Niekiedy prowadzi to do nieprawidłowych obliczeń należnego ekwiwalentu. Wiąże się to z koniecznością ustalenia wysokości świadczenia przed ustaniem stosunku pracy. Zgodnie z nowymi przepisami terminem wypłaty ekwiwalentu urlopowego będzie dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę ustalony zgodnie z art. 85 Kodeksu pracy. Jeżeli dzień ten wypada przed zakończeniem stosunku pracy, wypłaty ekwiwalentu pieniężnego dokonuje się w terminie 10 dni od zakończenia stosunku pracy. Gdy taki termin jest dniem wolnym od pracy, ekwiwalent wypłaca się w dniu poprzedzającym.
Dotychczasowe brzmienie art.171 Kodeksu pracy:
§ 1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
§ 2. (uchylony)
§ 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Nowe brzmienie art.171 Kodeksu pracy (dodaje się §4-5):
w art. 171 po § 3 dodaje się § 4 i 5 w brzmieniu:
§ 1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
§ 2. (uchylony)
§ 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
§ 4. Pracodawca dokonuje wypłaty ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w terminie wypłaty wynagrodzenia ustalonym zgodnie z art. 85.
§ 5. Przepisu § 4 nie stosuje się, jeżeli termin wypłaty wynagrodzenia ustalony zgodnie z art. 85 przypada na dzień przed zakończeniem stosunku pracy. W takim przypadku wypłaty ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, dokonuje się w terminie 10 dni od zakończenia stosunku pracy. Jeżeli ustalony w ten sposób termin wypłaty ekwiwalentu jest dniem wolnym od pracy, ekwiwalent wypłaca się w dniu poprzedzającym.
Ustawodawca uzasadnia powyższą zmianę koniecznością uproszczenia procesu rozliczeń przy rozwiązaniu umowy o pracę, a także ograniczenia liczby błędów wynikających z braku pełnych danych w dniu zakończenia pracy.
Planowana reforma Państwowej Inspekcji Pracy stanowi istotny punkt zwrotny dla polskiego rynku pracy, znacząco wpływając na sposób funkcjonowania współpracy B2B oraz umów zlecenia. Czy i jak zmieni się sytuacja setek tysięcy zatrudnionych i czy dojdzie do tego, że Inspektorzy pracy będą jak sądy pracy - będą mogli ustalić stosunek pracy?
Kluczowym elementem zmian w prawie pracy planowanych na 2026 r. jest wprowadzenie decyzji administracyjnej ustalającej istnienie stosunku pracy, wydawanej przez inspektora PIP ze skutkiem na przyszłość. Najnowsze deklaracje legislacyjne wskazują, że decyzje te nie będą działały wstecz - przede wszystkim z uwagi na ograniczenia operacyjne oraz brak instrumentów umożliwiających masowe ustalanie retroaktywnych skutków zatrudnienia.
Czy PIP może ustalić stosunek pracy?
Według stanu na grudzień 2025 r., do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy: prawo wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej – uczestnictwo w postępowaniu przed sądem pracy, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Szczegóły w tym zakresie zostały uregulowane w TYTULE IIIa Państwowa Inspekcja Pracy Kodeksu postępowania cywilnego z dnia 17 listopada 1974 r. (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 1568, dalej jako: KPC). Przepis art. 63 zn. 1 KPC wskazuje, że: w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium. Z kolei art. 63 zn. 2 KPC w sprawach wymienionych w artykule poprzedzającym do inspektorów pracy stosuje się odpowiednio przepisy o prokuratorze. Co to oznacza?
Ważne
Na chwilę obecną inspektor pracy nie może ustalić więc istnienia stosunku pracy, a jedynie może wnieść powództwo do sądu w zakresie ustalenia istnienia stosunku pracy. Ostateczną decyzję podejmuje sąd.
Warto zwrócić uwagę na ważny wyrok w sprawie legitymacji (umocowania) inspektora pracy do wystąpienia z powództwem o ustalenie stosunku pracy, tj. wyrok Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie - IX Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 23 października 2020 r., IX P 57/19
1. Istotą pracy podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się właśnie w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy, a obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych został wyeksponowany w art. 100 § 1 KP.
2. Legitymacja inspektora pracy do wystąpienia z powództwem wynika z art. 63 zn. 1 KPC, zgodnie z którym, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium.
Uprawnienia inspektora pracy a ustalenie istnienia stosunku pracy
Jak podkreśla się w literaturze przedmiotu w zakresie postępowania kontrolnego państwowego inspektora pracy "Zgodnie z art. 21 PIPU, przeprowadzane przez państwowego inspektora pracy postępowanie kontrolne, w toku którego przysługują mu rozlegle uprawnienia, wyszczególnione w art. 23 PIPU, ma na celu ustalenie stanu faktycznego w zakresie przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia oraz udokumentowanie dokonanych ustaleń. (...) Wnoszenie powództw o ustalenie istnienia stosunku pracy. W wyniku ustaleń dokonanych w toku kontroli, właściwy inspektor pracy może, na podstawie art. 10 ust. 1 pkt 11 oraz art. 33 ust. 1 pkt 3 PIPU, wnieść powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy. Skorzystanie z tego uprawnienia nie jest uwarunkowane uzyskaniem zgody osoby fizycznej, na rzecz której inspektor występuje. (...). Interes prawny w wytoczeniu powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy. Skoro sam ustawodawca wyodrębnia jako samodzielną sprawę o ustalenie stosunku pracy (art. 231, 461 § 11, art. 631 KPC), to oznacza to, że są to regulacje szczególne do art. 189 KPC i potwierdzają jedynie, że w takim powództwie o ustalenie zawsze zawiera się interes prawny, o który chodzi w tym przepisie. W sporze o istnienie stosunku pracy żądanie jego ustalenia zawsze stanowi o żywotnym prawie (interesie) powoda pracownika nie tylko aktualnym, lecz i przyszłym, nie tylko w sferze zatrudnienia, lecz i ubezpieczenia społecznego (por. wyr. SN: z 15.12.2009 r., II PK 156/09, Legalis; z 11.4.2017 r., I PK 132/16, Legalis i z 23.1.2018 r., II PK 333/16, Legalis). (....) Przystąpienie inspektora pracy do postępowania o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Ważne
Zgoda pracownika jest wymagana tylko na wstąpienie inspektora pracy do postępowania w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy, nie zaś do wytoczenia powództwa przez inspektora na rzecz pracownika
(por. wyr. SN z 29.12.1998 r., I PKN 494/98, OSNP 2000, Nr 4, poz. 149)." (zob. A. Piotrowska, [w:] A. Marciniak (red.), Kodeks postępowania cywilnego. Tom I. Komentarz. Art. 1–205, wyd. 1, 2019, Legalis/el).
Niezależnie od ograniczenia kompetencji PIP do okresu przyszłego, inne organy – w szczególności ZUS oraz organy podatkowe – zachowują pełną możliwość badania stanów faktycznych z lat wcześniejszych
Należy jednak podkreślić, że niezależnie od ograniczenia kompetencji PIP do okresu przyszłego, inne organy – w szczególności ZUS oraz organy podatkowe – zachowują pełną możliwość badania stanów faktycznych z lat wcześniejszych. W przypadku identyfikacji unikania obciążeń publicznoprawnych organy te mogą wydawać decyzje ustalające zaległe składki lub podatki, co pozostaje zgodne z obowiązującymi przepisami i utrwaloną praktyką.
Przykład
Przykładowo, jeżeli kontraktor B2B wykonuje usługi o charakterze zarządczym – w szczególności zarządzanie ludźmi lub obszarem biznesowym – przychody z takiej aktywności mogą zostać zakwalifikowane jako „działalność wykonywana osobiście” w rozumieniu art. 13 pkt 9 ustawy o PIT. Skutkuje to obowiązkiem poboru zaliczki na podatek przez podmiot wypłacający (art. 41 ust. 1 ustawy o PIT) oraz możliwością uznania takiej współpracy za odrębny tytuł do ubezpieczeń społecznych na podstawie art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Decydujący jest rzeczywisty charakter świadczonych czynności, a nie nazwa czy forma umowy.
W praktyce wymusza to na przedsiębiorstwach wdrożenie precyzyjnych procesów zarządczych dotyczących współpracy cywilnoprawnej. Projektowane przepisy przewidują bardzo krótki termin na wniesienie odwołania od decyzji PIP, co oznacza konieczność wcześniejszego przygotowania procedur szybkiej reakcji, obiegu dokumentów oraz oceny ryzyka. Dodatkowo, od momentu doręczenia decyzji firma będzie zobowiązana do natychmiastowego objęcia danej osoby pełnym reżimem Kodeksu pracy, obejmującym m.in. ewidencję czasu pracy, naliczanie urlopu oraz zgłoszenia do ubezpieczeń.
Wciąż powszechnym problemem jest mieszanie kontraktorów i pracowników w tych samych procesach operacyjnych, brak wyznaczonego właściciela modelu B2B oraz niespójne podejście organizacyjne do zarządzania tą formą współpracy. Prowadzi to do niekontrolowanego wzrostu ryzyk podatkowo-składkowych i utrudnia właściwe przygotowanie na nadchodzące zmiany.
Dzisiejsze modele współpracy stają się jednocześnie coraz bardziej transparentne, a dostęp organów do informacji – coraz pełniejszy. Nie chodzi o budowanie atmosfery obaw, lecz o świadomość, że era ograniczonej widoczności tego typu relacji dobiegła końca. Zakładanie, że dotychczasowe ryzyka pozostaną niezauważone, nie jest już możliwe.
Ważne
W związku z tym rekomendowane jest przeprowadzenie prewencyjnego audytu modeli współpracy cywilnoprawnej oraz przygotowanie dokumentacji i uzasadnienia biznesowego potwierdzającego realną niezależność kontraktorów od struktury organizacyjnej, a także gospodarcze podstawy stosowania B2B lub umów zlecenia.
To właściwy moment, aby uporządkować ten obszar – zanim zrobią to organy administracji. Reakcja dopiero na etapie kontroli może okazać się dotkliwa finansowo i operacyjnie. Pozostaje czekać jaka będzie ostateczna wersja ustawy, ale już teraz warto przygotować się na różne możliwe scenariusze.
Podstawa prawna
Kodeks postępowania cywilnego z dnia 17 listopada 1974 r. (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 1568)
Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2025 r. poz. 321, 368, 620, 769)
Autorka: Eliza Skotnicka, Senior Manager w zespole People Advisory Services Tax, EY Polska, oprac. Kinga Piwowarska
Twoja opinia ma dla nas ogromne znaczenie. Jeśli chcesz podzielić się swoimi sugestiami, masz pytania lub inne sprawy związane z działalnością związku, skorzystaj z formularza kontaktowego.
Od stycznia 2026 r. płaca minimalna wzrośnie do 4806 zł
