22 626 43 67 to numer nowej, specjalnej infolinii do składania skarg na zbyt niskie temperatury w miejscu pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy informuje, że – w związku z przedłużającymi się niskimi temperaturami tej zimy – uruchomiona została specjalna infolinia przeznaczona do przyjmowania skarg na niewłaściwe temperatury w pracy. Będzie czynna od 9.00 do 15.00.

Specjalny numer telefonu to 22 626 43 67.

– Reagujemy na docierające do naszej instytucji skargi oraz doniesienia medialne, z których wynika, że ludzie marzną w pracy, bo temperatura, jaka tam panuje, jest rażąco niższa od dopuszczalnej przepisami prawa – wyjaśnia Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki. – W wielu miejscach trwają już nasze kontrole w tym zakresie.

Przypominamy, że minimalna dopuszczalna temperatura w pomieszczeniach, w których odbywa się praca, nie może być niższa niż 14 st. C., chyba że jest to praca lekka, niewymagająca dużego wysiłku, lub jest to praca biurowa – wówczas limit jest nieco wyższy i temperatura w takim pomieszczeniu nie może spaść poniżej 18 st. C.

Informacje na temat obowiązujących przepisów w zakresie dopuszczalnych temperatur w miejscu pracy można znaleźć w naszej publikacji Obowiązki pracodawców w mroźne dni.

PIP

Nowością jest zobowiązanie pracodawcy do zgłaszania do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy faktu zawarcia lub zmiany jak również wypowiedzenia porozumienia zbiorowego. Dotyczy to szeregu porozumień zawieranych z organizacjami związkowym, które przed 13 grudnia 2025 r. nie podlegały żadnym zgłoszeniom. Zgłoszenie do KEUZP jest przy tym dokonywane pod rygorem niewywoływania skutków prawnych, a zatem jego brak powoduje, że porozumienie „nie istnieje prawnie”.

Zgłaszanie do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP) faktu zawarcia lub zmiany, jak również  wypowiedzenia porozumienia zbiorowego, wprowadziła ustawa z 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz. U. z 2025 r., poz. 1661).

Obowiązek zgłoszenia informacji o porozumieniach zbiorowych obejmuje:

porozumienia zbiorowe, o których mowa w Kodeksie pracy, ustawie z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 2024 r., poz. 986, z późn. zm.), ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2025 r. poz. 570) oraz ustawie z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz.U. z 2024 r. poz. 220),
porozumienia zbiorowe nieoparte na ustawie, dotyczące warunków płacy (np. wypracowane z organizacją związkową porozumienie dotyczące podwyżek dla pracowników)
– jeżeli są zawarte przez organizację związkową i pracodawcę lub co najmniej dwóch pracodawców lub organizację.

Przykład: Zgłoszeniu podlegają np. porozumienia w sprawie zasad wykonywania pracy zdalnej (art. 67[20] k.p.), zawierane w związku z przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 26[1] ust. 3 ustawy z 6 maja 1991 r. o związkach zawodowych), w sprawie wykazu prac w porze nocnej (art. 151[7] par. 4 k.p.).

Obowiązek zgłoszenia obejmuje tylko porozumienia zbiorowe, które zostały zawarte z organizacją związkową. Nie zgłasza się porozumień zawieranych z przedstawicielami pracowników w sytuacji, gdy u pracodawcy nie działa organizacja związkowa.

Wprowadzając ten obowiązek, ustawodawca znowelizował jednocześnie wiele regulacji Kodeksu pracy i innych ustaw, wskazując, że informacja o danym porozumieniu podlega wpisowi do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy na zasadach określonych w ustawie z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz.U., poz. 1661). Tak jest np. w art. 8 ust. 3 ustawy o czasie pracy kierowców odnośnie porozumienia dotyczącego indywidualnego rozkładu czasu pracy kierowcy.

Informacje w zgłoszeniu
W zgłoszeniu porozumienia zbiorowego lub protokołu dodatkowego należy wskazać aktualne w dniu zawarcia porozumienia informacje o:

tytule porozumienia;
dacie zawarcia porozumienia oraz dacie jego wejścia w życie;
okresie, na który porozumienie zostało zawarte;
stronach porozumienia, ich siedzibach i adresach poczty elektronicznej;
zakresie przedmiotowym porozumienia;
liczbie osób objętych porozumieniem z podziałem na płeć, wiek, niepełnosprawność, wielkość przedsiębiorstwa i sektor, w miarę ich dostępności;
liczbie pracodawców objętych porozumieniem;
nazwach pracodawców objętych porozumieniem wraz z numerami REGON;
kodzie PKD dla każdego pracodawcy objętego porozumieniem, określającym działalność przeważającą, jeżeli pracodawca taki kod posiada.
Informacje, o których mowa w pkt 6 i 7, podlegają zgłoszeniu do KEUZP corocznie w terminie do dnia 15 lutego, według stanu na dzień 31 grudnia roku poprzedniego, chyba że nie nastąpiły zmiany w informacjach podlegających zgłoszeniu.

W przypadku porozumienia zbiorowego obejmującego jednego pracodawcę zgłoszenia dokonuje pracodawca, a w przypadku porozumienia zbiorowego obejmującego co najmniej dwóch pracodawców – jeden z pracodawców lub organizacja pracodawców.

Przykład: W razie zawierania porozumienia obejmującego co najmniej dwóch pracodawców w porozumieniu zbiorowym należy wskazać podmiot dokonujący zgłoszenia.

Dokonywanie zgłoszeń
KEUZP ma być dopiero utworzony (w terminie dwóch lat od 13 grudnia 2025 r.) - regulacje przejściowe wskazują, że do czasu utworzenia KEUZP obowiązek zgłoszenia dotyczącego porozumienia zbiorowego jest realizowany przez przekazanie informacji do ministra właściwego do spraw pracy, drogą elektroniczną, w zgłoszeniu opatrzonym kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub podpisem zaufanym. Do zgłoszenia dołącza się cyfrowe odwzorowaniem treści porozumienia zbiorowego lub protokołów dodatkowych.

Minister właściwy do spraw pracy potwierdza prawidłowe dokonanie zgłoszenia informacji drogą elektroniczną i nadaje numer nowemu porozumieniu zbiorowemu.

Na stronach rządowych (www.gov.pl/web/dialog/uklady-zbiorowe-pracy2Zgłoszenia) wskazano, że zgłoszenia można dokonać poprzez:

e-Doręczenia: https://www.gov.pl/web/rodzina/e-doreczenia
Elektroniczną Skrzynkę Podawczą: https://www.gov.pl/web/rodzina/kontakt-elektroniczna-skrzynka-podawcza
Adres mailowy: ewidencja.uzp@mrpips.gov.pl sekretariat.DDP@mrpips.gov.pl
Brak dokonania obowiązkowego zgłoszenia zagrożony jest karą grzywny albo ograniczenia wolności.

Czytaj więcej na Prawo.pl:
https://www.prawo.pl/kadry/nowy-obowiazek-zglaszania-porozumien-z-organizacjami-zwiazkowymi,1537519.html

Pracuję w zakładzie przemysłowym w systemie czterobrygadowym. Do wynagrodzenia otrzymuję dodatkowy ryczałt za pracę w tym systemie. Pracodawca planuje reorganizację i chce zlikwidować system czterobrygadowy, zastępując go systemem dwuzmianowym od poniedziałku do piątku. Taka zmiana spowoduje, że moje wynagrodzenie będzie niższe o około 1500 zł. W tej samej sytuacji znajduje się ośmioro pracowników. Zastanawiam się, czy muszę podpisać aneks do umowy zmieniający warunki zatrudnienia.

Regulamin pracy i zmiany w organizacji

Podstawą prawną do analizy sprawy jest Kodeks pracy. To pracodawca decyduje o organizacji pracy i może ją zmieniać, jednak musi dochować przewidzianych procedur. Zmiana systemu czasu pracy wymaga dostosowania regulaminu pracy (jeśli obowiązuje). Zgodnie z art. 104 § 1 Kodeksu pracy regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy.

Regulamin powinien określać m.in. systemy i rozkłady czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe. Pracodawca wprowadza go samodzielnie lub – jeśli działa organizacja związkowa – w porozumieniu z nią. Jeżeli nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca może przyjąć regulamin samodzielnie, ale dopiero po wyczerpaniu określonej procedury

Wypowiedzenie zmieniające

Zmiana warunków pracy i płacy dokonywana jest poprzez wypowiedzenie zmieniające (art. 42 Kodeksu pracy). Polega ono na wypowiedzeniu dotychczasowych warunków zatrudnienia i jednoczesnym zaproponowaniu nowych. Pracownik może:

• przyjąć nowe warunki – wtedy stosunek pracy trwa dalej,
• odmówić ich przyjęcia – wtedy umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

Pracodawca nie może zmusić pracowników do podpisania porozumienia. To pracownik decyduje, czy przyjąć nowe warunki. Od wypowiedzenia zmieniającego można odwołać się do sądu pracy w terminie 21 dni od jego otrzymania.

Istotna zmiana warunków

Zmiana wynagrodzenia zawsze jest traktowana jako istotna i wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Podobnie istotna jest zmiana systemu czasu pracy, jeśli wpływa na wysokość pensji lub organizację pracy. Pracodawca nie może takich zmian wprowadzić jednostronnie poleceniem służbowym.

Skutki odmowy podpisania aneksu

Jeżeli pracownik odmówi podpisania aneksu, a pracodawca dokona wypowiedzenia zmieniającego, umowa może ulec rozwiązaniu. Pracownik ma jednak prawo dochodzić swoich racji przed sądem, wykazując, że wypowiedzenie było bezzasadne lub niezgodne z prawem.

Podsumowanie

Pracodawca może zmienić system czasu pracy, ale musi to zrobić zgodnie z przepisami i procedurą przewidzianą w Kodeksie pracy. Pracownicy nie mają obowiązku podpisywania aneksów. W przypadku nieprzyjęcia nowych warunków umowa może się rozwiązać, jednak pracownik ma prawo zaskarżyć wypowiedzenie do sądu pracy. Każdy przypadek wymaga indywidualnej oceny, zwłaszcza jeśli zmiana wiąże się ze znacznym obniżeniem wynagrodzenia.

Przykłady

Przykład 1
Pracodawca zmienia system pracy z trzyzmianowego na dwuzmianowy, ale pensja pozostaje bez zmian. W takim przypadku wypowiedzenie zmieniające może być mniej sporne, bo nie powoduje pogorszenia sytuacji finansowej pracowników.

Przykład 2
Pracownikowi zaproponowano przejście na system jednozmianowy z utratą dodatków. Pracownik odmówił i sprawa trafiła do sądu, który uznał, że zmiana była nieuzasadniona, ponieważ nie wynikała z rzeczywistej potrzeby organizacyjnej.

Przykład 3
Grupa pracowników zgodziła się podpisać aneksy obniżające wynagrodzenie, aby utrzymać zatrudnienie. Równocześnie wystąpili do sądu pracy, domagając się przywrócenia poprzednich warunków – część z nich wygrała sprawy.

Oferta porad prawnych

Jeśli znajdujesz się w podobnej sytuacji i potrzebujesz wsparcia prawnego, skontaktuj się z nami. Oferujemy indywidualne porady oraz przygotowanie pism do sądu pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Autor: Katarzyna Talkowska-Szewczyk

Dyrektor PUP w Kozienicach uruchamia nabór wniosków o organizację prac interwencyjnych!

Dyrektor Powiatowego Urzędu Pracy w Kozienicach z dniem 23 stycznia 2026 r. uruchamia nabór wniosków o organizację prac interwencyjnych.

Nabór będzie prowadzony do dnia 6 lutego 2026 r.

Przy rozpatrywaniu wniosków będzie brana pod uwagę kolejność wpływu wniosków oraz dotychczasowa współpraca z PUP w Kozienicach w zakresie realizacji form wsparcia.

Aktualne formularze (wniosek, załączniki) należy pobrać z zakładki: https://kozienice.praca.gov.pl/dokumenty-do-pobrania

W zakresie wniosków o organizację prac interwencyjnych należy się kontaktować z pracownikami merytorycznymi: 48 614 66 81 wew. 50 (pokój nr 10)

Pani Aneta Szabat-Woźniak – specjalista ds. programów

Pani Aleksandra Kucharska – specjalista ds. programów

Informujemy, że pierwszeństwo w korzystaniu z form pomocy, w tym z prac interwencyjnych, zgodnie z zapisami art. 69 ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia mają:

1) osoby bezrobotne posiadające Kartę Dużej Rodziny, o której mowa w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 5 grudnia 2014 r. o Karcie Dużej Rodziny;

2) osoby bezrobotne powyżej 50 roku życia;

3) osoby bezrobotne bez kwalifikacji zawodowych;

4) osoby bezrobotne posiadające stopień niepełnosprawności;

5) osoby długotrwale bezrobotne;

6) osoby bezrobotne do 30 roku życia;

7) osoby bezrobotne samotnie wychowujący co najmniej jedno dziecko.

27 i 28 stycznia w Bełchatowie obradował Zarząd OZZZPRC. W agendzie znalazło się mnóstwo spraw, które realnie wpływają na codzienne funkcjonowanie Zrzeszenia – od zasad działania sekcji branżowych, przez finanse, aż po duże projekty finansowane z funduszy europejskich.

Jednym z najważniejszych tematów było przyjęcie zmian w regulaminie sekcji branżowych oraz nowe zasady ich finansowania. Podsumowaliśmy również finanse za rok 2025. Skarbnik przedstawił wstępne założenia do preliminarza budżetowego na nowy rok.

Kolejnym ważny zagadnieniem była organizacja Krajowego Zjazdu Delegatów, który odbędzie się 22–24 kwietnia w Bukowinie Tatrzańskiej.

– Dużo uwagi poświęciliśmy także projektom unijnym, które realizujemy. Jesteśmy już po przetargu na ekspertyzę dotyczącą szkodliwości pracy w ruchu ciągłym – wybraliśmy wykonawcę, który niebawem przedstawi opracowanie – wyjaśnia przewodniczący OZZZPRC Krzysztof Kisielewski.

Posiedzenie przyniosło też bardzo dobrą wiadomość: podpisaliśmy umowę na kolejne środki z funduszy europejskich. Pozwolą one na sfinansowanie szkoleń dla działaczy oraz przygotowanie ekspertyzy dotyczącej stanu polskiej energetyki.

OZZZPRC

 Państwowa Inspekcja Pracy jest jednym z najważniejszych gwarantów stabilności ustrojowej naszego państwa  – powiedział Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki podczas uroczystej konferencji zorganizowanej w Sejmie RP z okazji 107. rocznicy powołania Państwowej Inspekcji Pracy.

Konferencję zatytułowaną „Na przełomie wieków” otworzył Marszałek Sejmu RP Włodzimierz Czarzasty. Podkreślił, że funkcjonowanie Państwowej Inspekcji Pracy jest szczególnie ważne w okresie zachodzących zmian, które zwiastuje chociażby pojawienie się na rynku sztucznej inteligencji czy powszechność pracy zdalnej i hybrydowej. W tym kontekście Marszałek Sejmu odniósł się do projektu nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy zwiększającej kompetencje inspektorów pracy. Opowiedział się także za wzmocnieniem sądów pracy.

– Państwowa Inspekcja Pracy to firma, która powinna szczególnie dbać o interesy ludzi pracy, które zawsze, bez względu na ustrój, były na drugim miejscu i trzeba było o nie walczyć. Ale Państwowa Inspekcja Pracy powinna być też instytucją, która chroni uczciwych pracodawców przed nieuczciwymi pracodawcami – powiedział Włodzimierz Czarzasty. – Chciałem się odnieść do spraw związanych ze zwiększeniem kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy. Chcę jasno powiedzieć: popieram ten kierunek. Uważam, że nieuczciwie wprowadzane śmieciówki to jest zło, z którym trzeba walczyć. Jako Marszałek Sejmu wzmacniam i stoję w sposób jednoznaczny przy linii prezentowanej przez panią ministrę Agnieszkę Dziemianowicz-Bąk, bo uważam, że jest to linia rozsądna, która w konsekwencji wyeliminuje nieuczciwą konkurencję i wzmocni uczciwych pracodawców – podkreślił Marszałek Sejmu.

Ministra rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, dziękując wszystkim pracownikom Inspekcji za oddanie i ciężką pracę, stwierdziła, że Inspekcja Pracy to oczywiście instytucja, ale przede wszystkim wspaniali, zaangażowani ludzie. Podkreśliła, że prawo pracy w Polsce jest prawem dobrym. Ważne jest jednak, aby było ono egzekwowane, a temu ma służyć nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy.

– Państwowa Inspekcja Pracy to misja do wypełnienia. To solidne umocowania prawne, stworzone w demokratycznych procedurach. Państwowa Inspekcja Pracy stoi na straży cywilizacyjnych osiągnięć w kwestii ochrony pracy i – więcej – jest znakiem siły i ciągłości państwa polskiego – powiedziała ministra Dziemianowicz-Bąk.

O historii Państwowej Inspekcji Pracy opowiedział Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki. Przypomniał o osobach  zasłużonych dla instytucji, jak przedwojenny Główny Inspektor Pracy Marian Klott czy Halina Krahelska, kobieta inspektor pracy, która podczas II wojny światowej, w obozie koncentracyjnym, opracowała nowoczesne zasady funkcjonowania inspekcji w wolnej Polsce.

Szef inspekcji przypomniał o jeszcze jednej rocznicy, bardzo ważnej z punktu widzenia urzędu.

– 30 lat temu Główny Inspektor Pracy, a był nim wtedy Tadeusz Sułkowski, po raz pierwszy w historii przedstawił Sejmowi Rzeczypospolitej Polskiej i Marszałkowi Sejmu, a funkcję tę sprawował wówczas Aleksander Małachowski, sprawozdanie z działalności Państwowej Inspekcji Pracy. Otworzyło to drogę do debaty parlamentarnej nad ważnymi społecznie problemami – stwierdził Marcin Stanecki i dodał: – To bardzo ważne, aby otwarcie mówić o tym, jak działa Państwowa Inspekcja Pracy i jakie ma cele. Często wspomina się o Inspekcji w kontekście kontroli i kar. Jednak z punktu widzenia polskiego społeczeństwa i polskiej gospodarki nasza rola jest znacznie szersza. Państwowa Inspekcja Pracy to strażnik uczciwej konkurencji. Eliminując patologie, pracę na czarno czy rażące naruszenia BHP, chronimy tych przedsiębiorców, którzy grają fair i budują polskie PKB w sposób etyczny. Państwowa Inspekcja Pracy jest jednym z najważniejszych gwarantów stabilności ustrojowej naszego państwa.

PIP

Od kilku lat (także w 2025 roku) związkowcy mogą skorzystać z ulgi w podatku dochodowym od osób fizycznych (PIT). Można odliczyć od dochodu przed opodatkowaniem kwotę faktycznie zapłaconych w rozliczanym roku podatkowym składek członkowskich na rzecz związków zawodowych – aktualnie nie więcej niż 840 zł. Jeżeli składkę związkową potrąca z wynagrodzenia pracodawca, to informację o potrąceniu zamieszcza w PIT-11. W innej sytuacji trzeba posiadać dowód wpłaty składek członkowskich na rzecz związku zawodowego.

Ulga dla związkowców w PIT 2024/2025 – podstawa prawna. Maksymalnie 840 zł odliczenia od dochodu z tytułu zapłaconych składek członkowskich na rzecz związków zawodowych

Na podstawie art. 26 ust. 1 pkt 2c) ustawy o PIT, dochód, który jest podstawą obliczenia podatku, można pomniejszyć (odliczyć od dochodu) m.in. o kwotę składek członkowskich zapłaconych na rzecz związków zawodowych, w wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 840 zł.

Ten limit odliczenia w wysokości 840 zł został ustalony przez art. 3 ustawy z dnia 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 1667). Zmiana co do zasady weszła w życie 1 stycznia 2024 r. ale na podstawie art. 8 tej nowelizacji, ten limit 840 zł ma zastosowanie do dochodów (przychodów) uzyskanych od 1 stycznia 2023 r. Czyli w rozliczeniu PIT za 2023 rok można już było skorzystać już z wyższej kwoty odliczenia. Od tego czasu nie zmieniono maksymalnej kwoty odliczenia, a zatem i za 2024 rok i za 2025 rok obowiązuje ta sama kwota.

Co istotne, odliczyć można tylko faktycznie zapłacone składki w danym roku podatkowym – decyduje data realizacji przelewu lub data pokwitowania wpłaty w gotówce składek.

Chodzi tu o składki członkowskie płacone na rzecz wszelkich legalnie działających (na podstawie ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych) związków zawodowych, zarejestrowanych w Krajowym Rejestrze Sądowym bez względu na branżę. Warto wiedzieć, że na podstawie ww. ustawy o związkach zawodowych prawo tworzenia związków zawodowych i wstępowania do tych związków mają osoby wykonujące pracę zarobkową, funkcjonariusze różnych służb,  emeryci i renciści, a nawet woluntariusze, stażyści i bezrobotni.

Składka członkowska potrącana przez pracodawcę - informacja musi być w PIT-11

W sytuacji, gdy składki na rzecz związku zawodowego potrącane są przez pracodawcę z wynagrodzenia, podatnikowi do udowodnienia wysokości poniesionych na ten cel wydatków wystarczy jedynie informacja płatnika zamieszczona w PIT-11. 

Wykazana w PIT-11 kwota składki na rzecz związku zawodowego nie może być większa niż limit na dany rok podatkowy - aktualnie 840 zł.

Przykład

Przykład
Pan Tomasz jest nauczycielem zatrudnionym na umowę o pracę. Jednocześnie jest członkiem związku zawodowego zrzeszającego nauczycieli. Upoważnił swojego pracodawcę do przekazywania ze swojego wynagrodzenia składki członkowskiej na rzecz tego związku. Czy podatnik może skorzystać z ulgi na związki zawodowe?

Odpowiedź: Pan Tomasz (nauczyciel – związkowiec) może skorzystać z ulgi na związki zawodowe w rozliczeniu za 2024 r. Kwota przysługującego odliczenia będzie wynikała z informacji PIT-11 przekazanej podatnikowi przez pracodawcę.

Gdy pracodawca nie potrąca składek członkowskich trzeba mieć dowody wpłaty

Natomiast gdy pracodawca nie potrąca składek członkowskich z wynagrodzenia pracownika-związkowca, to ów związkowiec (podatnik PIT) ma obowiązek posiadać dowód (dowody) wpłaty składek członkowskich na rzecz związków zawodowych. Dowód wpłaty składek musi zawierać co najmniej: dane identyfikujące członka związku zawodowego dokonującego wpłaty, nazwę organizacji związkowej na rzecz której dokonano wpłaty, tytuł i datę wpłaty a także oczywiście kwotę wpłaconych składek.

Przykład

Przykład 
Pani Anna jest sprzedawczynią. Jest zatrudniona na umowę cywilnoprawną. Samodzielnie opłaca składkę członkowską na rzecz związku zawodowego zrzeszającego pracowników handlu. Czy podatnik może skorzystać z ulgi na związki zawodowe?
Odpowiedź: Podatniczka może skorzystać z ulgi na związki zawodowe w rozliczeniu za 2024 r., maksymalnie do wysokości 840 zł, pod warunkiem, że posiada dowody wpłat składek członkowskich, z których będzie wynikała data i kwota wpłat, nazwa organizacji związkowej oraz dane identyfikujące podatnika.

oprac. Paweł Huczko

infor.pl

Podwyżka diet krajowych z 45 zł za dzień podróży służbowej do 60 zł (wzrost o 33%). Rząd uwzględnił postulaty pracowników i związków zawodowych. Zmienią się powiązane z wysokością diety: ryczałt na pokrycie kosztów dojazdu środkami komunikacji miejscowej (12 zł), ryczałt za nocleg (150% diety – 90 zł,) wycena zwrotu za jedną dobę hotelową (dwudziestokrotność stawki diety, tj. do 1200 zł).

Zmiany wejdą w życie 14 dni po publikacji rozporządzenia, a więc będzie to w 2026 r.

W uzasadnieniu projektu rozporządzeniu czytamy, że podwyżka z 45 zł do 60 zł wynika z inflacji:

1) w 2023 r. 111,4% a

2) w 2024 r. 103,6%,

3) w 2025 103,7 % (szacunek) i

4) w 2026 r. 103% - prognoza.

Nowe stawki diet, ryczałtów i zwrotów

Podwyższona wysokość diety z tytułu podróży służbowej na obszarze Polski (60 zł):

• 20% ryczałt na pokrycie kosztów dojazdu środkami komunikacji miejscowej wyniesie 12 zł,

• ryczałt za nocleg, stanowiący 150% diety – 90 zł,
• zwrot udokumentowanych kosztów noclegu będzie następował w wysokości stwierdzonej rachunkiem, jednak nie większej za jedną dobę hotelową niż dwudziestokrotność stawki diety, tj. do 1200 zł.

Jak działa system rozliczania diet z tytułu podróży służbowej?

Jak działa system wypłaty diety dla pracownika, który odbywa na rzecz pracodawcy podróż służbową? Przepisy wyznaczają zasady ustalania stawek diet dla pracodawców z sektora publicznego. Pracodawcy „prywatni” mogą teoretycznie ustalać własne stawki. No, ale w praktyce nie mogą. Bo stosowanie stawek „publicznych” ma znaczenie w przepisach podatkowych co do kosztów (zaliczanych przez pracodawców) oraz podatków płaconych przez pracowników firm „prywatnych) – jeżeli stosują stawki diet „budżetowe”, to nie płacą podatku PIT. Stosując „publiczne” stawki diet pracownicy firm prywatnych nie tylko nie płacą podatku PIT, ale także składek ZUS od kwoty wypłaconych diet. To bardzo korzystny system zarówno dla pracowników jak i pracodawców.

Jest to tak przykładowo tak opisane w projekcie omawianego rozporządzenia:

Przykład

„Zmiana wysokości należności z tytułu podróży służbowej wiąże się także ze zwolnieniami podatkowymi. W świetle bowiem art. 21 ust. 1 pkt 16 lit. a ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2025 r. poz. 163, z późn. zm.), diety i inne należności za czas podróży służbowej pracownika są wolne od podatku dochodowego do wysokości określonej w odrębnych ustawach lub w przepisach wydanych przez ministra właściwego do spraw pracy w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju.”

Stawki diet i innych świadczeń związanych z podróżami służbowymi mają też znaczenie dla zwolnienia z opodatkowania np.:

1) dodatku za rozłąkę (art. 21 ust. 1 pkt 18 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych) czy

2) przychodów osób posiadających nieograniczony obowiązek podatkowy przebywających czasowo za granicą i uzyskujących przychody z pracy lub dochody z tytułu stypendiów (art. 21 ust. 1 pkt 20, art. 21 ust. 1 pkt 23a lit. a ww. ustawy).

Podwyżki dotyczą też zagranicznych podróży służbowych

Rząd podwyższy:

• kwoty diet przy podróży służbowej do Białorusi (z 42 EUR do 45 EUR), Czech (z 41 EUR do 45 EUR), Wielkiej Brytanii (z 45 GBP do 50 GBP) oraz innych państw, niż wymienione w załączniku w lp. 1-114 (z 41 EUR do 45 EUR),
• kwoty limitów na nocleg w następujących państwach: Belgia (z 200 EUR na 250 EUR), Białoruś (z 130 EUR na 150 EUR), Bośnia i Hercegowina (z 100 EUR na 120 EUR), Chorwacja (z 125 EUR na 150 EUR), Czechy (z 120 EUR na 150 EUR), Francja (z 200 EUR na 250 EUR), Grecja z 160 EUR na 200 EUR), Hiszpania (z 200 EUR na 250 EUR), Holandia (z 150 EUR na 200 EUR), Luksemburg (z 200 EUR na 250 EUR), Łotwa (z 132 EUR na 150 EUR), Malta (z 180 EUR na 200 EUR), Mołdawia (z 94 EUR na 120 EUR), Niemcy (z 170 EUR na 220 EUR), Nowa Zelandia (z 180 USD na 220 USD), Portugalia (z 150 EUR na 200 EUR), Singapur (z 230 USD na 250 USD), Słowacja (z 132 EUR na 150 EUR), Słowenia (z 143 EUR na 150 EUR), Stany Zjednoczone Ameryki (z 200 USD na 250 USD, w tym Nowy Jork z 350 USD na 400 USD, Waszyngton z 300 USD na 350 USD), Ukraina (z 180 EUR na 220 EUR), Watykan (z 192 EUR na 220 EUR), Wielka Brytania (z 220 GBP na 240 GBP), Włochy (z 192 EUR na 220 EUR), państwa inne niż wymienione w lp. 1-114 (z 140 EUR na 160 EUR).

Ważne

Jednocześnie zgodnie z wnioskiem Wiceprezesa NBP oraz Ministra Spraw Zagranicznych w projekcie rozporządzenia zmieniono walutę diet oraz limitu na nocleg przy podróży służbowej do Norwegii, Szwecji i Danii (odpowiednio z NOK, SEK i DKK na EUR), Australii (z AUD na USD) i Kanady (z CAD na USD). Kwoty diet oraz limitów na nocleg kształtują się odpowiednio dla: Norwegii – 56 EUR i 185 EUR, Szwecji – 64 EUR i 319 EUR, Danii – 67 EUR i 348 EUR, Australii – 79 USD i 231 USD, Kanady – 61 USD i 215 USD.

Podstawy prawne

Projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej.

infor.pl

Lepiej nie "majstrować" na początku 2026 roku przy umowach z dłużnikami alimentacyjnymi i nie umawiać się na wypłatę pod stołem. Nie mona tego w zasadzie robić w ogóle! Inspekcja pracy zapowiada kontrole legalności zatrudnienia. Tak więc i w 2026 r. grożą spore kary finansowe za zatajanie zatrudnienia czy też wypłatę zbyt niskiego wynagrodzenia, niż na jakie strony rzeczywiście się umówiły.

Lepiej nie "majstrować" na początku 2026 roku przy umowach z dłużnikami alimentacyjnymi i nie umawiać się na wypłatę pod stołem. Oczywiście generalnie nie powinno się naruszać przepisów prawa pracy! Bo...Najwyższa kara finansowa jaka może zostać nałożona na pracodawcę wynosi 45 000 zł. Jest to oczywiście tylko kara wskazana w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r., poz. 1661dalej jako: KP). Kara może dot. np. nie zawarcia umowy czy wypłaty wynagrodzenia pod tzw. stołem. W rzeczywistości pracownik zarabia więc więcej, choć na papierze mniej. Po co tak omijać prawo? Po to, aby np. komornik nie miał możliwości potrącenia zbyt dużej kwoty z wynagrodzenia.

Inne kary też mogą być nakładane na pracodawców, w tym kary administracyjne, w drodze mandatu, w ramach odszkodowania czy też zadośćuczynienia nałożonego przez sąd cywilny. Pracodawcę popełniającego przestępstwo przeciwko prawom pracownika, czy nawet szerzej osobom zatrudnionym, może też spotkać kara na drodze postępowania wykroczeniowego czy karnego. Wówczas jest to kara grzywny, ograniczenia wolności czy pozbawienia wolności.

Brak umowy w 2026 r. Kara to aż do 45 000 zł

Przepis art. 281 § 2 KP wskazuje, że jeżeli pracownik, o którym mowa w § 1 pkt 2 (tj. pracownik, któremu nie potwierdzono na piśmie zawartej umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy), jest osobą, wobec której toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów, i zalega ona ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż 3 miesiące, pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu podlega karze grzywny od 1500 zł do 45 000 zł. Pracodawca mu więc mieć zawartą umowę z pracownikiem, a jeśli nie to najważniejsze warunki wykonywania pracy muszą być potwierdzone na piśmie.

Jak podkreśla radca prawny Paweł Korus: "Jakkolwiek nie budzi wątpliwości zasadność rozwiązań mających przeciwdziałać nielegalnemu zatrudnianiu dłużników alimentacyjnych, normatywna konstrukcja przepisu jest problematyczna. Nie uzależnia ona bowiem surowszej odpowiedzialności od wiedzy pracodawcy. Innymi słowy, także pracodawca, który nie jest świadomy zaległości alimentacyjnych pracownika, będzie odpowiadał za to "kwalifikowane" wykroczenie (nota bene pracodawca zamierzający nielegalnie zatrudnić pracownika nie może domagać się oświadczeń co do braku zaległości alimentacyjnych)." (zob. A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2023, Legalis/el).

Wynagrodzenie "pod stołem "dla alimenciarzy w 2026 r.

Co równie ważne, kto wbrew obowiązkowi wypłaca wynagrodzenie wyższe niż wynikające z zawartej umowy o pracę, bez dokonania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, pracownikowi będącemu osobą, wobec której toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów i zalega on ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż 3 miesiące, podlega karze grzywny od 1500 zł do 45 000 zł.

Świadectwo pracy powinno zawierać informację o długach

Pracodawca czyni wzmiankę o zajęciu należności w wydanym dłużnikowi świadectwie pracy, a jeżeli zna nowego pracodawcę, przesyła mu zawiadomienie komornika i dokumenty dotyczące zajęcia wynagrodzenia oraz powiadamia o tym komornika i dłużnika, przeciwko któremu toczy się postępowanie egzekucyjne (art. 884 § 2 k.p.c., art. 72 § 4 u.p.e.a.). Nowy pracodawca, któremu pracownik przedstawi świadectwo pracy ze wzmianką o zajęciu należności, ma obowiązek zawiadomić o zatrudnieniu pracownika pracodawcę, który wydał świadectwo, oraz wskazanego we wzmiance komornika (art. 884 § 3 k.p.c.). Pracodawca może dokonywać także potrącenia z wynagrodzenia za pracę pracownika, który jest dłużnikiem alimentacyjnym, jednakże potrąceniu podlegają sumy, które mogą być egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych. Bez dokonanego zajęcia wynagrodzenia za pracę lub bez wniosku wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego pracodawca nie może dokonywać potrąceń z wynagrodzenia za pracę.

Przepisy mają też chronić dłużników alimentacyjnych - ich emerytur i ewentualnych świadczeń z powodu choroby czy wypadku z ZUS. Jak podkreśla Grzegorz Miśtal, młodszy inspektor pracy w analizie opracowanej dla PIP: Wprowadzone regulacje prawne miały związek z dużą skalą nierejestrowanego zatrudnienia. Ustawodawca nie tylko chciał objąć ochroną dobro rodziny (osób uprawnionych do świadczeń alimentacyjnych), ale też pośrednio ochroną objął także pracownika. Bowiem zatrudnienie na czarno pozbawia go szeregu uprawnień, takich jak składki emerytalne, ochrona ubezpieczeniowa, płatne urlopy, możliwość zaciągnięcia kredytu (nie będzie mógł wykazać zdolności kredytowej), urlopu ojcowskiego czy ochrony w związku z wypadkiem w pracy lub w drodze do pracy. Obecnie sytuacja dotycząca zatrudnienia na czarno w stosunku do poprzednich lat poprawiła się.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. 2025 r. poz. 1661)

infor.pl

W dobre intencje swoich przełożonych nie wierzy 28 proc. polskich pracowników - wynika z opublikowanego w czwartek raportu ManpowerGroup. Brak zaufania zadeklarowało ponad dwa razy więcej osób pracujących stacjonarnie, niż wykonujących swoje obowiązki zdalnie lub hybrydowo.

Autorzy raportu podali, że w badaniu przeanalizowano 12 czynników składających się na dobre samopoczucie pracowników, ich pewność zawodową i satysfakcję z pracy.

Work-life balance

23 proc. respondentów stwierdziło, że pracodawca nie wspiera ich w uzyskaniu work-life balance, z kolei 70 proc. oceniło swoich przełożonych w tym aspekcie pozytywnie. Częściej niezadowolone były kobiety - 25 proc. niż mężczyźni - 21 proc., a także przedstawiciele pokolenia X (urodzeni w latach 60. i 70.) - 25 proc. wskazań i najmłodsi pracownicy z pokolenia Z - 24 proc. Rzadziej niezadowoleni byli tzw. boomersi (osoby po 60 roku życia) - 17 proc. i millenialsi (urodzeni w latach 80. i pierwszej połowie 90.) - 22 proc.

Brak wsparcia w kwestii work-life balance odczuwa 32 proc. badanych pracujących stacjonarnie, 15 proc. pracujących zdalnie i 18 proc. - hybrydowo.

Luiza Luranc z ManpowerGroup zwróciła uwagę, że praca stacjonarna w wielu organizacjach nadal związana jest ze ścisłym określeniem godzin pracy, kładzie się nacisk na fizyczną obecność w firmie, a to ogranicza realną możliwość godzenia życia zawodowego i prywatnego.

„Model zdalny i hybrydowy przenosi część odpowiedzialności za czas pracy na pracownika, co poprawia subiektywną ocenę równowagi, nawet jeśli obciążenie zadaniowe pozostaje wysokie. Z kolei różnice płciowe wynikają z nierównomiernego podziału obowiązków domowych. Kobiety częściej odczuwają presję łączenia pracy i życia prywatnego. Pokolenia X i Z mają wysokie oczekiwania wobec wsparcia i granic pracy, a boomersi i część millenialsów lepiej oceniają balans, co wynika z doświadczenia zawodowego i większej sprawczości w organizacji” – zauważyła ekspertka.

Stres w pracy

Autorzy raportu zwrócili uwagę, że codzienny stres w pracy to doświadczenie większości pracowników - odczuwa go 53 proc. respondentów. 40 proc. zadeklarowało, że ten problem ich nie dotyczy. Bardziej narażone na stres są kobiety - 54 proc. wskazań niż mężczyźni - 53 proc., a także przedstawiciele pokolenia Z - 63 proc. i wyższej kadry zarządzającej - 61 proc. Poniżej średniej uplasowali się pod tym względem boomersi - 42 proc. i osoby z pokolenia X - 52 proc.

Zestresowani pracujący zdalnie

Bardziej zestresowani okazali się pracujący zdalnie - 61 proc. niż osoby wykonujące swoje obowiązki stacjonarnie - 47 proc.

Eksperci zauważyli, że z badania wyłania się niski poziom zaufania pracowników do przełożonych. Jego brak wskazało 28 proc. badanych, natomiast swoim szefom ufa 65 proc. respondentów. Kryzys zaufania bardziej widać wśród kobiet - 35 proc. niż mężczyzn - 21 proc., a także przedstawicieli pokolenia X - 32 proc. Wśród „zetek” deklarujących brak zaufania było 16 proc, boomersów - 22 proc., a millenialsów - 28 proc. Autorzy raportu zaznaczyli, że najbardziej wyraźna linia podziału przebiega jednak między modelami pracy. Wśród osób pracujących stacjonarnie brak zaufania do szefów zadeklarowało 38 proc. badanych. To ponad dwukrotnie więcej niż wśród pracujących zdalnie lub hybrydowo - po 16 proc. wskazań.

Zaufanie do przełożonych

„Osoby, które nie mogą decydować o miejscu i czasie wykonywania zadań, czują się bardziej zależne od decyzji przełożonych. To przekłada się na poczucie bezsilności i niedostatecznego wsparcia. Dodatkowo kobiety częściej doświadczają kumulacji obowiązków zawodowych i domowych, co w połączeniu z brakiem elastyczności zwiększa frustrację i kryzys zaufania” - wskazała Luranc.

W ocenie ekspertki, pokolenie X poddane jest z kolei presji wynikającej z równoczesnego zarządzania odpowiedzialnymi rolami zawodowymi i rodzinnymi. W modelach zdalnych i hybrydowych autonomia i elastyczność pozwalają na lepsze dopasowanie pracy do życia prywatnego, co wzmacnia relacje z liderami i zaufanie.

„Z drugiej strony tak wysokie poziomy stresu w pracy zdalnej nie są przypadkowe. Brak fizycznej separacji między pracą a domem zwiększa presję i poczucie nieustannej dostępności. Pokolenie Z dopiero buduje odporność zawodową i mechanizmy radzenia sobie ze stresem. Wyższa kadra zarządzająca doświadcza stresu z powodu odpowiedzialności za wyniki zespołów w zmiennym, niepewnym środowisku pracy. Z kolei spadek napięcia wśród starszych pokoleń wynika z doświadczenia i wypracowanych strategii radzenia sobie z trudnymi sytuacjami” – oceniła Luranc.

oprac. Anna Rymkiewicz