W Polsce w 2025 roku zjawisko wypalenia zawodowego osiągnęło skalę, która nie może być ignorowana – według badań prof. Dominiki Maison z Uniwersytetu Warszawskiego aż 64% Polaków deklaruje, że doświadczyło objawów wypalenia zawodowego, a 80% uważa je za poważny problem . Stan ten, choć najczęściej kojarzony z pracownikami etatowymi, coraz bardziej dotyka także przedsiębiorców - ludzi, których działalność powinna być realizacją misji, a często staje się źródłem chronicznego stresu i utraty sensu pracy.

Na pierwszy rzut oka wszystko wygląda stabilnie. Procesy są uporządkowane, wyniki finansowe przewidywalne, marka rozpoznawalna, zespół kompetentny. Firma funkcjonuje bez większych turbulencji, a z perspektywy rynku trudno wskazać wyraźne zagrożenia. Właśnie w takich warunkach coraz częściej ujawnia się cichy kryzys lidera. Znika ekscytacja nowymi projektami, kolejne sukcesy nie przynoszą satysfakcji, a w ich miejsce pojawia się trudne do uchwycenia poczucie pustki. To stan, który rzadko jest widoczny w raportach finansowych, ale realnie wpływa na jakość przywództwa.

Zmęczenie a wypalenie? Zasadnicza różnica

Kluczowe jest rozróżnienie między przemęczeniem a wypaleniem. Chroniczne zmęczenie dotyczy poziomu zasobów, jest efektem intensywnej pracy i ustępuje po regeneracji. Odpoczynek przywraca energię, koncentrację i motywację. Wypalenie ma inny charakter. Urlop nie przynosi trwałej poprawy, a po powrocie do pracy powraca to samo uczucie braku sensu i zobojętnienia. Ciało może odpoczywać, ale psychika pozostaje w stanie napięcia i dystansu. Problem nie polega już na braku sił, lecz na erozji relacji z własną rolą zawodową i zbudowaną przez lata tożsamością.

Psychologia opisuje wypalenie poprzez trzy wymiary: wyczerpanie emocjonalne, cynizm i dystans wobec pracy oraz poczucie nieadekwatności mimo obiektywnych osiągnięć. W przypadku przedsiębiorcy jest to szczególnie dotkliwe, ponieważ jego rola zawodowa często stanowi centralny filar samooceny.

Złota klatka sukcesu

Jednym z najbardziej podstępnych aspektów wypalenia wśród przedsiębiorców jest kontekst społeczny, w którym ono się pojawia. Stabilność finansowa i rozpoznawalność rynkowa budują obraz osoby spełnionej. W takim otoczeniu przyznanie się do kryzysu bywa trudne, ponieważ sukces zewnętrzny wydaje się wykluczać wewnętrzne problemy. W psychologii funkcjonuje pojęcie nieuznanej straty - pasji, energii czy sensu, która nie jest dostrzegana ani akceptowana przez otoczenie. Przedsiębiorca pozostaje więc sam z poczuciem winy i przekonaniem, że skoro firma prosperuje, problem musi leżeć wyłącznie po jego stronie. Dodatkowo dochodzi do silnej identyfikacji z biznesem. Firma staje się przedłużeniem osoby właściciela, a wypalenie zaczyna być interpretowane nie jako kryzys zawodowy, lecz jako osobista porażka.

Wypalenie jako proces

Wypalenie nie jest nagłym załamaniem, lecz procesem, który rozwija się etapami. Początkowo dominuje faza intensywnego zaangażowania - energia, pasja i gotowość do pracy ponad miarę. Granice między życiem prywatnym a zawodowym stopniowo się zacierają. Z czasem entuzjazm ustępuje miejsca rutynie, presji wyników i rosnącej odpowiedzialności. Pojawia się chroniczne zmęczenie, a następnie wyczerpanie emocjonalne. Cynizm i dystans wobec pracy zaczynają pełnić funkcję mechanizmu obronnego - obojętność chroni przed dalszym obciążeniem psychicznym. W zaawansowanej fazie może pojawić się apatia, spadek sprawczości i objawy depresyjne.

Jednym z pierwszych i najbardziej charakterystycznych sygnałów ostrzegawczych jest utrata pozytywnej antycypacji. Projekty, które wcześniej budziły ekscytację, przestają cieszyć. Nowe wyzwania nie mobilizują, a obowiązki zaczynają być postrzegane wyłącznie jako ciężar. To moment, w którym sukces przestaje smakować, mimo że formalnie niczego mu nie brakuje.

Konsekwencje dla firmy i rodziny

Wypalenie przedsiębiorcy nigdy nie jest wyłącznie jego osobistym kryzysem. W organizacji lider pełni funkcję regulatora emocjonalnego. Jego sposób reagowania, poziom energii i jakość decyzji wyznaczają standard dla całego zespołu. Gdy pojawia się wyczerpanie, dystans i cynizm, szybko odbija się to na kulturze pracy. Komunikacja staje się chłodniejsza lub bardziej impulsywna, maleje klarowność kierunku, a decyzje są odkładane lub podejmowane reaktywnie, pod presją.

Zespół bardzo szybko wyczuwa zmianę. Spada zaangażowanie, rośnie niepewność, pojawiają się napięcia i konflikty. W dłuższej perspektywie może to prowadzić do utraty kluczowych pracowników i osłabienia stabilności organizacji. Wypalony lider, nawet przy najlepszych intencjach, przestaje być źródłem energii i wizji, a zaczyna zarządzać głównie bieżącym ryzykiem.

Równolegle narasta koszt prywatny. Przedsiębiorca może być fizycznie obecny w domu, lecz mentalnie pozostaje w firmie, analizuje decyzje, przewiduje zagrożenia, wraca myślami do konfliktów. Chroniczne napięcie utrudnia prawdziwą regenerację, a relacje rodzinne zaczynają funkcjonować w cieniu nieustannej presji. Pojawia się podwójne obciążenie: w pracy poczucie, że nie daje się zespołowi wystarczającego wsparcia, w domu przekonanie o emocjonalnej nieobecności. Ta spirala winy i izolacji znacząco przyspiesza pogłębianie się kryzysu.

Utrata sensu to najgłębszy wymiar kryzysu

Najbardziej destrukcyjnym wymiarem wypalenia nie jest zmęczenie ani nawet spadek motywacji, lecz utrata „dlaczego”. To moment, w którym pierwotna misja, powód, dla którego firma powstała, przestaje być realnym źródłem energii. Zastępują ją wskaźniki, targety, marże i kolejne etapy wzrostu. Biznes zaczyna być zarządzany poprawnie, ale przeżywany bez zaangażowania.

Stabilność finansowa, która miała dawać poczucie bezpieczeństwa i satysfakcji, nie przynosi oczekiwanego spełnienia. Pojawia się wewnętrzny dysonans: „wszystko działa, a jednak czegoś brakuje”. To często sygnał rozbieżności między osobistymi wartościami a realnym sposobem prowadzenia firmy, między tym, kim lider jest, a tym, jak funkcjonuje na co dzień. Zdarza się również, że obrana ścieżka biznesowa była racjonalną odpowiedzią na trendy rynkowe, presję otoczenia lub oczekiwania rodziny, lecz nigdy nie była w pełni zgodna z naturalnymi talentami i motywacjami przedsiębiorcy. Sukces materialny nie kompensuje wtedy braku wewnętrznej spójności.

Właśnie w tym punkcie pojawia się najbardziej niewygodne, ale i najbardziej uczciwe pytanie: czy to, co zostało zbudowane, jest rzeczywiście „moje”? Jeśli odpowiedź nie jest jednoznaczna, kryzys sensu staje się nie tyle zagrożeniem, ile zaproszeniem do głębokiej rewizji kierunku dalszego działania.

Gdy lider gaśnie, firma traci czas

Z perspektywy doradcy restrukturyzacyjnego zależność między kondycją psychiczną lidera a sytuacją finansową firmy jest aż nadto widoczna. W zdecydowanej większości przypadków kryzys nie zaczyna się od nagłego załamania sprzedaży czy wypowiedzenia kluczowej umowy. Zaczyna się od opóźnionej decyzji. Od jednego nieodbytego spotkania z bankiem. Od niepodjętej rozmowy z głównym dostawcą. Od miesiąca zwłoki w uporządkowaniu kosztów.

Wypalenie rzadko generuje spektakularne błędy. Ono powoduje paraliż decyzyjny. Lider widzi pogarszające się wskaźniki, ale odkłada reakcję, licząc, że sytuacja „sama się poprawi”. W praktyce restrukturyzacyjnej najczęściej spotyka się firmy, które miały jeszcze kilka miesięcy wcześniej realne szanse na bezpieczną reorganizację, lecz brak energii i odwagi do podjęcia trudnych kroków przesunął je w strefę wysokiego ryzyka.

W restrukturyzacji czas jest kluczowym aktywem. Opóźnienie decyzji o kwartał potrafi diametralnie zmienić rokowania. Spadek płynności przyspiesza lawinowo, wierzyciele tracą zaufanie, kontrahenci skracają terminy płatności, a banki ograniczają finansowanie. To nie są procesy liniowe - one eskalują. Każdy miesiąc zwłoki zwiększa koszt naprawy.

W praktyce doradczej wyraźnie widać, że skuteczność restrukturyzacji w ogromnym stopniu zależy od postawy zarządu. Tam, gdzie lider zachowuje sprawczość, transparentnie komunikuje się z wierzycielami i zespołem oraz podejmuje decyzje w oparciu o dane, proces naprawczy może być uporządkowany i kontrolowany. Tam, gdzie dominuje wyczerpanie, lęk i unikanie konfrontacji, restrukturyzacja staje się gaszeniem pożaru, a nie zaplanowanym procesem odbudowy.

Co zrobić, gdy sukces przestaje smakować?

Reakcja na wypalenie nie może być intuicyjna ani powierzchowna. To nie jest stan, który „sam minie”, ani problem, który rozwiąże kolejny urlop. Kluczowe jest precyzyjne rozpoznanie sytuacji: jeśli regeneracja nie przywraca energii, jeśli narasta cynizm wobec pracy, a poczucie sensu systematycznie słabnie, mamy do czynienia z kryzysem strukturalnym, a nie chwilowym przeciążeniem.

Wypalenie przedsiębiorcy wymaga profesjonalnego wsparcia. Psychoterapia, praca z psychologiem czy doświadczonym coachem biznesowym nie są oznaką słabości, lecz elementem odpowiedzialnego zarządzania własnym kapitałem psychicznym. Lider, który ignoruje sygnały ostrzegawcze, ryzykuje nie tylko własnym zdrowiem, ale także stabilnością organizacji. Drugim krokiem powinien być strategiczny przegląd modelu działania firmy. W praktyce oznacza to twardy audyt energetyczny: które obszary działalności pochłaniają nieproporcjonalnie dużo uwagi i napięcia przy relatywnie niskim zwrocie strategicznym? Gdzie lider funkcjonuje operacyjnie zamiast strategicznie? Jakie decyzje są odkładane, bo wymagają odwagi lub zmiany struktury odpowiedzialności?

W tym kontekście delegowanie przestaje być kwestią efektywności operacyjnej, a staje się warunkiem przetrwania. Przedsiębiorca nie może jednocześnie pełnić roli stratega, operacyjnego menedżera i kontrolera każdego detalu. Brak zaufania i nadmierna kontrola są jednymi z głównych akceleratorów wypalenia. Odbudowanie przestrzeni mentalnej jest niezbędne, by wrócić do myślenia długoterminowego. Najtrudniejszy, ale często kluczowy element dotyczy redefinicji sukcesu. Jeśli jedynym miernikiem wartości pozostają przychody, wzrost i udział w rynku, każdy spadek energii będzie interpretowany jako osobista porażka. Tymczasem dojrzałe przywództwo wymaga rozszerzenia definicji sukcesu o spójność z własnymi wartościami, poczucie wpływu i satysfakcję z procesu budowania organizacji.

Wypalenie nie musi oznaczać końca drogi zawodowej. Może być sygnałem, że dotychczasowy model funkcjonowania wyczerpał się i wymaga korekty. Dla wielu przedsiębiorców staje się momentem przełomowym, impulsem do przebudowy struktury firmy, zmiany roli lidera lub powrotu do pierwotnej misji. Sukces definiowany wyłącznie przez wyniki finansowe jest konstrukcją kruchą. Bez poczucia sensu i wewnętrznej równowagi pozostaje jedynie dobrze utrzymaną fasadą. Trwałe przywództwo wymaga czegoś więcej niż wzrostu - wymaga odporności psychicznej i odwagi do redefinicji własnej drogi.

Komentarz ekspercki przygotował Mateusz Haśkiewicz - kwalifikowany doradca restrukturyzacyjny, radca prawny, prezes zarządu Haśkiewicz Dyła Restrukturyzacje Upadłości sp. z o.o., twórca kanału na You Tube "Biznes w kryzysie".

[1] https://panelariadna.pl/news/zmeczeni-zdemotywowani-i-na-skraju-wypalenia-zawodowego-praca-polakow-w-soczewce?utm_source=chatgpt.com

oprac. Kinga Olszacka

Przepisy kodeksu pracy dotyczące monitoringu w związku z rozwojem technologii mogą nie nadążać za rzeczywistością - pisze w czwartek „Dziennik Gazeta Prawna”.

Monitoring w miejscu pracy - skala zjawiska

Wyzwaniem dla ochrony danych osobowych są kolejne rozwiązania technologiczne, które stosuje się w codziennym życiu. Jak podaje gazeta - problem gromadzenia danych dotyczy miejsca pracy. Coraz częściej pracownicy są monitorowani nie tylko przez kamery, ale także przez narzędzia analizujące ich aktywność w systemach informatycznych, lokalizację GPS, czy sposób korzystania ze sprzętu służbowego. Problem ten był niedawno przedmiotem obrad Rady Ochrony Pracy działającej przy Sejmie. W trakcie dyskusji zwracano uwagę, że przepisy kodeksu pracy dotyczące monitoringu w związku z rozwojem technologii mogą nie nadążać za rzeczywistością.

Inne zdanie w tej sprawie ma Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Zapytane przez „DGP” wskazało, że obowiązujące przepisy mają charakter „technologicznie neutralny”, dlatego mogą być stosowane również wobec nowych narzędzi monitoringu. Z tych względów na razie resort nie planuje więc zmian legislacyjnych w tym zakresie.

Ryzyka dla pracowników i pracodawców

- Generuje to poważne ryzyka po obu stronach stosunku pracy. – Pracownicy mogą być poddawani coraz bardziej zaawansowanym formom nadzoru bez adekwatnych gwarancji przejrzystości i proporcjonalności, natomiast pracodawcy funkcjonują w stanie istotnej niepewności prawnej – mówi w „DGP” dr Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski.

Przykłady technologii wywołujących kontrowersje

Eksperci wyrażają również wątpliwości np. wobec nowego produktu firmy Meta. Chodzi o okulary, które pozwalają na nagrywanie w czasie rzeczywistym otoczenia i robienie zdjęć, a także zbierają dane biometryczne osób z nich korzystających. Są bowiem sterowane za pomocą technologii EMG, która odczytuje sygnały wysyłane przez mięśnie i przekazuje je do aplikacji - czytamy w „DGP”.

O tym, że okulary rejestrują obraz, informuje jedynie zielona lampka wbudowana w oprawkę okularów. Często osoba, która jest nagrywana, nawet o tym nie wie. Rodzą się wątpliwości co do tego, czy nie dochodzi do naruszenia prawa do prywatności osób nagrywanych, a także czy wypełnione są obowiązki, jakie nakłada RODO na podmiot, który zbiera w ten sposób dane - podaje „DGP”.

oprac. Anna Rymkiewicz

Jednym z zadań Zakładu Ubezpieczeń Społecznych jest nadzór nad wydatkowaniem środków z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Działania te polegają m.in. na kontroli w zakresie zwolnień lekarskich. ZUS kontroluje, czy osoba, której wystawiono zwolnienie lekarskie rzeczywiście jest niezdolna do pracy oraz czy wystawione zaświadczenie lekarskie jest zasadne. ZUS kontroluje także prawidłowość wykorzystywania zwolnień lekarskich, czyli co faktycznie robi osoba na zwolnieniu lekarskim. Ale nie tylko ZUS ma prawo kontrolować zwolnienia lekarskie – również pracodawcy mają prawo sprawdzić, czy pracownik uczciwie korzysta z eZLA. Regionalni rzecznicy prasowi ZUS wyjaśniają te kwestie.

Zwolnienia lekarskie. Dwa rodzaje kontroli z ZUS-u

- ZUS prowadzi dwa rodzaje kontroli zaświadczeń lekarskich. Pierwsza dotyczy prawidłowości orzekania o czasowej niezdolności do pracy. Kontrolę tę przeprowadzają lekarze orzecznicy ZUS, którzy weryfikują, czy ubezpieczony rzeczywiście jest niezdolny do pracy oraz czy wystawione zaświadczenie lekarskie jest zasadne. Druga kontrola dotyczy prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich. Polega ona na sprawdzeniu, czy osoba korzystająca ze zwolnienia przestrzega zasad, które są zgodnie z jego celem, tj. czy nie podejmuje pracy ani innych działań mogących utrudniać powrót do zdrowia. Kontrole prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich mogą również przeprowadzać pracodawcy zatrudniający powyżej 20 osób - informuje Katarzyna Krupicka, rzeczniczka ZUS w województwie podlaskim.

- W 2024 roku ZUS w województwie podlaskim przeprowadził 12,3 tys. kontroli zwolnień lekarskich, w wyniku których zakwestionowano 510 świadczeń chorobowych na łączną kwotę 710 tys. zł. W pierwszym kwartale 2025 roku przeprowadzono ponad 3 tys. kontroli, a 99 świadczeń na kwotę 188,1 tys. zł zostało cofniętych i wstrzymanych – dodaje rzeczniczka.

Dodatkowym elementem działań ZUS-u jest obniżanie świadczeń chorobowych do 100 proc. przeciętnego wynagrodzenia w przypadku, gdy tytuł do ubezpieczenia chorobowego ustaje. W 2024 roku w regionie obniżono w ten sposób wypłaty na łączną kwotę 4,02 mln zł, obejmujące ok 1,3 tys. osób. W pierwszym kwartale 2025 roku obniżono wypłaty o kolejny 1, 15 tys. zł, co dotyczyło blisko 370. osób. Łączne efekty kontroli wyniosły: 4,73 mln zł w 2024 r. oraz 1,34 mln zł w I kwartale 2025 r.

Zwolnienie lekarskie to nie urlop

ZUS przypomina, że czas przebywania na zwolnieniu lekarskim nie jest okresem, który można wykorzystywać według własnego uznania, jak ma to miejsce w przypadku urlopu wypoczynkowego. Jego podstawowym celem jest powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do pracy. Ubezpieczony, który jest niezdolny do pracy z powodu choroby, może jedynie wykonywać podstawowe czynności życia codziennego oraz te związane z jego stanem zdrowia, takie jak wizyta u lekarza, wyjście do apteki, czy zrobienie niezbędnych zakupów spożywczych.

Zgodnie z przepisami, ubezpieczony traci prawo do zasiłku chorobowego lub świadczenia rehabilitacyjnego za cały okres kontrolowanego zwolnienia, jeśli w tym czasie wykonuje pracę zarobkową albo wykorzystuje zwolnienie niezgodnie z przeznaczeniem. W takich przypadkach ZUS wstrzymuje wypłatę świadczenia, a jeśli już zostało ono wypłacone – nakazuje jego zwrot. Natomiast w przypadku kontroli prawidłowości orzekania o czasowej niezdolności do pracy, jeśli lekarz orzecznik ZUS stwierdzi, że ubezpieczony odzyskał zdolność do pracy, zwolnienie lekarskie zostaje skrócone.

W takiej sytuacji ubezpieczony zachowuje prawo do świadczenia chorobowego jedynie do dnia badania.

Przykłady wykrytych nadużyć

Katarzyna Krupicka, regionalna rzeczniczka prasowa ZUS województwa podlaskiego przytacza najbardziej jaskrawe przykłady niewłaściwego wykorzystywania zwolnień lekarskich, jakie wykrył ZUS w tym województwie.

Pewna osoba przebywając na e-ZLA brała udział w konkursie kulinarnym. Zdarzyła się również sytuacja, gdy mężczyzna wyjechał do Stanów Zjednoczonych będąc na zwolnieniu lalkarskim i twierdził, że będzie się tam rehabilitował. A jego rehabilitacja polegała na tym, że wychodził jedynie na spacery. Przyłapany został również myśliwy, który w czasie choroby uczestniczył w obchodach jubileuszu koła łowieckiego oraz wycieczce organizowanej przez organizację związkową.

Pozbawiona przez ZUS zasiłku chorobowego została także osoba, która podczas pobierania świadczenia po ustaniu zatrudnienia poszukiwała nowej pracy. W tym czasie wzięła udział w rekrutacji , którą udało jej się przejść pozytywnie. Musiała jednak uzyskać zaświadczenie lekarza medycyny pracy o odzyskaniu zdolności do pracy i niestety w taki sposób straciła prawo do pobieranego zasiłku.

Chorobowe stracił również lekarz, który sam korzystając z czasowej niezdolności do pracy, wystawiał zwolnienia lekarskie innym pacjentom. Wciąż zdarzaj się przypadki radnych, którzy w czasie zwolnienia chorobowego biorą udział w sesjach rady gminy, posiedzeniach rad nadzorczych czy imprezach okolicznościowych.

Wszystkie te działania były niezgodne z celem zwolnienia lekarskiego i skutkowały utratą prawa do świadczeń chorobowych.

Pracodawca też może sprawdzać czy jego pracownik prawidłowo wykorzystuje zwolnienie lekarskie

Ponad 2,5 tys. kontroli prawidłowości wykorzystania zwolnień lekarskich przeprowadzili w I kwartale 2025 r. pracownicy z pomorskich placówek Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. W co dziesiątym przypadku zakończyło się to odebraniem prawa do zasiłku na łączną kwotę, która przekroczyła pół miliona złotych. Ale nie tylko ZUS może reagować – również pracodawcy mają prawo sprawdzić, czy pracownik uczciwie korzysta z eZLA - pisze Krzysztof Cieszyński, Regionalny Rzecznik Prasowy województwa pomorskiego.

Co można robić na zwolnieniu lekarskim?

Jak wyjaśnia Rzecznik, pracodawca, może kontrolować, czy jego pracownik prawidłowo wykorzystuje zwolnienie lekarskie z powodu choroby lub sprawowania opieki i sprawdzić czy nie pracuje on w tym czasie zarobkowo albo nie wykorzystuje go niezgodnie z jego celem. W czasie zwolnienia pracownik powinien bowiem postępować w tak, by jak najszybciej odzyskać sprawność i wrócić do pracy. Na zwolnieniu chory powinien podejmować tylko taką aktywność, która nie przeszkodzi w dochodzeniu do zdrowia. Pracownika można kontrolować zarówno wtedy, gdy lekarz zaznaczył na zwolnieniu „chory powinien leżeć”, jak i wtedy gdy zaznaczył „chory może chodzić”. W przypadku zwolnienia „na opiekę” dodatkowo sprawdza się, czy inni członkowie rodziny mogą podjąć się w tym czasie opieki. Nie dotyczy to jednak opieki nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat.

Częste i krótkie zwolnienia

Warto zwrócić uwagę na osoby, które korzystają często z krótkich zwolnień lekarskich, otrzymują kolejne zwolnienia od różnych lekarzy, korzystają z kolejnych okresów zasiłkowych albo już wcześniej niewłaściwie wykorzystywały zwolnienie. Pracodawcy dostają informację o zwolnieniach na bieżąco, na PUE/eZUS.

Kiedy pracodawca może samodzielnie skontrolować pracownika na zwolnieniu lekarskim

Pracodawca może samodzielnie skontrolować jak pracownik wykorzystuje zwolnienie lekarskie, jeśli z własnych środków wypłaca mu wynagrodzenie za czas choroby. Gdy za czas zwolnienia przysługuje zasiłek chorobowy, opiekuńczy albo świadczenie rehabilitacyjne, o tym, kto przeprowadzi kontrolę, decyduje liczba osób zgłoszonych do ubezpieczenia chorobowego. Gdy firma zgłasza do 20 osób, to pracowników kontroluje ZUS, który wypłaca im zasiłki chorobowe. Pracodawca musi wtedy wystąpić z wnioskiem o kontrolę. ZUS ją przeprowadzi i poinformuje o ustaleniach. Gdy do ubezpieczenia chorobowego zgłoszonych jest więcej niż 20 osób pracodawca może kontrolować sam.

Gdzie znaleźć chorego pracownika?

Pracownika można kontrolować tam gdzie mieszka na stałe lub czasowo, w pracy lub miejscu gdzie aktualnie może przebywać. Jeżeli pracownika podczas kontroli nie było w domu, trzeba ją powtórzyć i wyjaśniać przyczynę nieobecności. Jeśli pracownik odmówi wyjaśnień albo nie udzieli ich w wyznaczonym terminie, uznaje się, że wykorzystywał zwolnienie niezgodnie z jego celem.

Gdy pracodawca podczas kontroli stwierdzi nieprawidłowości to spisuje protokół kontroli. Jeśli pracownik nie zgłosi do niego uwag, jest on podstawą do pozbawienia go prawa do świadczenia za cały okres zwolnienia - wyjaśnia Krzysztof Cieszyński, Regionalny Rzecznik Prasowy województwa pomorskiego.

oprac. Paweł Huczko

Forum Związków Zawodowych rozpoczyna realizację kluczowego etapu innowacyjnego projektu pt. „Strategia MKW. Monitorowanie prawa i polityk publicznych. Komunikacja i wpływ na relacje z kluczowymi interesariuszami w ramach prac w gremiach dialogu społecznego”. Po owocnym Warsztacie Konferencyjnym dla Zarządu Głównego w Warszawie, przenosimy nasze działania do regionów. Zapraszamy przedstawicieli organizacji członkowskich z całej Polski do udziału w cyklu ośmiu intensywnych, 4-dniowych warsztatów wyjazdowych. To właśnie tam wypracujemy mechanizmy i ostateczny kształt naszej strategii wpływu na procesy legislacyjne! Pamiętaj, że link do Formularza Zgłoszeniowego uzyskasz poprzez kontakt z biurem projektu. 

O Zadaniu nr 4 – profesjonalizacja, wpływ i innowacja

W ramach Zadania nr 4 przeszkolimy łącznie 360 przedstawicieli z minimum 18 organizacji członkowskich (branżowych, ponadbranżowych lub regionalnych). Szczególny nacisk kładziemy na wyrównywanie szans – zakładamy udział co najmniej 35% kobiet, odpowiadając na potrzebę ich większej reprezentacji w gremiach decyzyjnych.

Program warsztatów (łącznie 24 godziny szkoleniowe dla każdej grupy) łączy wiedzę teoretyczną z twardymi umiejętnościami i innowacyjnym podejściem. Uczestnicy przejdą przez następujące moduły:

1. Analiza jakości procesu legislacyjnego w Polsce (8h)

Omówienie jakości, struktury i stanu procesu legislacyjnego. Zdefiniowanie roli reprezentatywnych związków zawodowych oraz praca nad postulatami usprawnienia udziału partnerów społecznych w stanowieniu prawa krajowego, zakładowego i międzyzakładowego.

2. Praktyka i warsztat redakcyjny – monitorowanie prawa i komunikacja (8h)

Nauka metodologii monitoringu i analizowania aktów prawnych (z wykorzystaniem poradników i studiów przypadków). Uczestnicy dowiedzą się, jak tworzyć skuteczne stanowiska i opinie oraz jak sprawnie komunikować postulaty do strony rządowej i pracodawców.

3. Nowoczesne narzędzia – tworzenie mapy Interesariuszy (8h)

Wykorzystanie innowacyjnej metodyki Design Thinking. Uczestnicy poznają 10 kroków tworzenia mapy interesariuszy i jej rolę jako strategicznego narzędzia zarządzania modelem komunikacji i wpływu (MKW) na otoczenie zewnętrzne.

Kadra ekspercka szkolenia

Zajęcia poprowadzą uznani praktycy i eksperci, którzy współtworzą merytoryczne ramy całego projektu:

• Pan Marcin Nowakowski (Fundacja „Równik Praw”) – specjalista odpowiedzialny za analizę procesu legislacyjnego. Przeprowadzi uczestników przez zawiłości tworzenia prawa i wskaże, w których momentach interwencja związkowa jest najbardziej efektywna.
• Pani Agnieszka Rezmer (Radca prawny, WDG Hauslag) – ekspertka z zakresu tworzenia i monitorowania aktów prawnych. Pomoże rozwinąć warsztat redakcyjny, zidentyfikować bariery i opracować skuteczne strategie komunikacji z instytucjami.
• Pani Zuzanna Jakubik (Radca prawny, WDG Hauslag) – specjalistka ds. mapowania interesariuszy. Przy wsparciu trenera specjalizującego się w zakresie metody Design Thinking, nauczy praktycznego projektowania relacji z kluczowymi grupami otoczenia.

Harmonogram i lokalizacje 

Szkolenia realizowane są z podziałem na 8 Makroregionów (każdy obejmuje po dwa województwa):

1. Makroregion 1 (warmińsko-mazurskie, podlaskie): 7-10 kwietnia | Hotel Kresovia, Giby.
2. Makroregion 2 (zachodniopomorskie, pomorskie): 23-26 marca | Hotel Victoria, Bolszewo.
3. Makroregion 3 (kujawsko-pomorskie, wielkopolskie): 20-23 kwietnia | Hotel Calisia, Kalisz.
4. Makroregion 4 (lubuskie, dolnośląskie): 8-11 czerwca | Hotel Kyriad Karkonosze, Wojcieszyce.
5. Makroregion 5 (mazowieckie, łódzkie): 22-26 czerwca | Hotel MILORD, Pułtusk.
6. Makroregion 6 (lubelskie, podkarpackie): 7-10 września | (lokalizacja w trakcie wyboru) .
7. Makroregion 7 (świętokrzyskie, małopolskie): 21-24 września | Hotel Limba, Poronin.
8. Makroregion 8 (opolskie, śląskie): 5-8 października | Hotel Magiczny Zakątek, Raszowa.

Najczęściej zadawane pytania dotyczące uczestnictwa w szkoleniach makroregionalnych 

I. Informacje ogólne o szkoleniach

 1. Kto może wziąć udział w szkoleniach? 

Szkolenia skierowane są do przedstawicieli organizacji członkowskich Forum Związków Zawodowych (branżowych, ponadbranżowych lub regionalnych) z terenu całej Polski. W ramach Zadania nr 4 planujemy przeszkolić łącznie 360 osób.

 2. Czy udział w szkoleniach jest płatny? 

Nie, udział w szkoleniach jest bezpłatny. Projekt jest w 100% dofinansowany przez Unię Europejską w ramach Działania 04.03 Programu Fundusze Europejskie dla Rozwoju Społecznego (FERS) 2021-2027.

 3. Czego dotyczą warsztaty i jaki jest ich program? 

Zadanie nr 4 to cykl 4-dniowych warsztatów wyjazdowych (łącznie 24 godziny szkoleniowe dla każdej grupy), których celem jest zwiększenie kompetencji w obszarze monitorowania prawa i wywierania wpływu na interesariuszy. Program obejmuje: analizę jakości procesu legislacyjnego w Polsce (8h), metodologię monitorowania prawa, warsztat redakcyjny i strategię komunikacji z otoczeniem instytucjonalnym (8h) oraz tworzenie map interesariuszy z wykorzystaniem innowacyjnej metodyki Design Thinking (8h).

4. Gdzie i kiedy odbędą się szkolenia? 

Szkolenia realizowane są z podziałem na 8 Makroregionów (każdy obejmuje po dwa województwa). Szczegółowy harmonogram znajduje się powyżej w treści artykułu.

II. Rejestracja i rekrutacja

5. Jak zarejestrować się na szkolenie? 

Rekrutacja odbywa się głównie poprzez elektroniczny Formularz Zgłoszeniowy. Dostęp do formularza możesz uzyskać bezpośrednio w Biurze Projektu lub Biurze FZZ.

 6. Kto wypełnia Formularz Zgłoszeniowy? 

Tylko i wyłącznie Ty, osobiście, jako osoba zainteresowana uczestnictwem w szkoleniach. Wynika to z faktu konieczności pozostawienia indywidualnych danych oraz zaakceptowania stosownych oświadczeń uczestnika.

 7. Dlaczego muszę czekać na zakończenie rekrutacji? Czy to znaczy, że o kwalifikacji nie decyduje kolejność zgłoszeń? 

Zgadza się. Fundusze Europejskie kładą ogromny nacisk na wyrównywanie szans, dlatego o zakwalifikowaniu do szkolenia decyduje w pierwszej kolejności punktacja. Kolejność zgłoszeń ma znaczenie wyłącznie w przypadku posiadania przez kandydatów równej liczby punktów. Punktacja premiująca przyznawana jest za: przynależność do organizacji działającej w FZZ nie dłużej niż 3 lata (3 pkt), niepełnosprawność (2 pkt), płeć – premiowany jest udział kobiet z uwagi na ich niższą reprezentację w gremiach statutowych FZZ (1 pkt).

8. Wypełniłam/em Formularz Zgłoszeniowy i nie dostałam/em żadnej informacji zwrotnej w zakresie kwalifikacji. Ile jeszcze będę czekać? 

Średnia liczba uczestników dla każdego z 8 makroregionów wynosi 45 osób. Jeśli jeszcze nie poinformowaliśmy Cię o kwalifikacji, oznacza to, że nie zakończono naboru lub weryfikacji w Twojej grupie. Gwarantujemy jednak, że ostateczną informację o zakwalifikowaniu na szkolenie (lub ewentualnym wpisie na listę rezerwową) otrzymasz najpóźniej na tydzień przed rozpoczęciem wydarzenia.

 9. Co mam zrobić w sytuacji, w której błędnie wypełniłam/em Formularz lub uczyniłem to wielokrotnie, używając różnych danych? 

Przede wszystkim zgłoś to pilnie do Biura Projektu. Nasi pracownicy bezpiecznie wykasują Twoje błędne lub powielone dane z systemu, a następnie poinformują Cię o możliwości poprawnego wypełnienia formularza na nowo.

10. Co mam zrobić w sytuacji, w której z różnych powodów nie mogę się zarejestrować poprzez Formularz online, a bardzo chcę uczestniczyć w szkoleniach? 

Skontaktuj się telefonicznie lub mailowo z Biurem Projektu. Pracownicy ustalą z Tobą dogodną, alternatywną formę rekrutacji. Zależy nam na tym, aby bariery techniczne nie wykluczały nikogo z udziału.

11. Makroregiony obejmują swoim obszarem po dwa województwa. Czy mogę zgłosić się na szkolenie w makroregionie, który mnie nie obejmuje? 

Zasadniczo uczestnicy są przypisywani do zjazdów zgodnie z regionem ich działania. Wszelkie odstępstwa od tej reguły (np. niepasujący termin) należy indywidualnie ustalić z Biurem Projektu. Każdą taką prośbę będziemy rozpatrywać na podstawie dostępności miejsc.

12. Co mam zrobić, jeśli ostatecznie nie mogę uczestniczyć w szkoleniu? 

Prosimy o możliwie najpilniejsze powiadomienie o tym fakcie Biura Projektu (najlepiej w formie korespondencji e-mail). Dzięki Twojej szybkiej reakcji będziemy mogli zaprosić na to miejsce osobę z listy rezerwowej, co zapobiegnie bezpowrotnej utracie środków unijnych przeznaczonych na ten cel.

III. Logistyka: noclegi, wyżywienie i dojazdy

13. Kiedy przysługuje mi nocleg? 

Bezpłatny nocleg (w standardzie do 3 gwiazdek, w pokojach 2-osobowych ze śniadaniem) przysługuje Ci w sytuacji, w której lokalizacja odbywania się szkolenia jest oddalona od Twojego miejsca zamieszkania o więcej niż 50 kilometrów (odległość liczona jest mierzona drogą publiczną, a nie w linii prostej).

14. Jakie dodatkowe koszty pokrywa organizator podczas trwania warsztatów? 

Poza darmowymi materiałami warsztatowymi oraz noclegiem, organizator w trakcie 4 dni szkolenia zapewnia pełne wyżywienie.

15. Czy mogę liczyć na zwrot kosztów dojazdu na miejsce szkolenia? 

Tak. Uczestnikom przysługuje zryczałtowany zwrot kosztów dojazdu. Wydatek ten jest refundowany do wysokości opłat za publiczne środki transportu II klasy.

16. Czy szkolenia są dostosowane do potrzeb osób z niepełnosprawnościami? 

Tak. Ośrodki szkoleniowe są dostosowane do potrzeb osób z niepełnosprawnościami. W razie szczególnych, indywidualnych potrzeb, w budżecie projektu przewidziano środki na tzw. racjonalne usprawnienia, które ułatwią w pełni komfortowy udział w zjeździe.

Kontakt z Biurem Projektu

W przypadku jakichkolwiek pytań, wątpliwości lub w celu uzyskania linku do Formularza Zgłoszeniowego, zapraszamy do bezpośredniego kontaktu. Nasz zespół z przyjemnością udzieli wszelkiego wsparcia! 

🏢 Adres biura Projektu: ul. Jana III Sobieskiego 102A/lokal U7, 00-764 Warszawa.

👤 Pan Grzegorz Sikora: 📞 (+48) 600 324 482 | 📧 grzegorz.sikora@fzz.org.pl.

👤 Pan Jan Polaczek: 📞 (+48) 798 745 557 | 📧 j.polaczek@fzz.org.pl  

🇪🇺 Artykuł przygotowany w ramach projektu: „Strategia MKW. Monitorowanie prawa i polityk publicznych. Komunikacja i wpływ na relacje z kluczowymi interesariuszami w ramach prac w gremiach dialogu społecznego.” Numer projektu: FERS.04.03-IP.06-0013/24. Projekt współfinansowany z Funduszu Europejskiego dla Rozwoju Społecznego.

FZZ

Podatkowa ulga na dziecko. Kto może z niej korzystać

Z ulgi prorodzinnej mogą skorzystać rodzice biologiczni, adopcyjni oraz rodziny zastępcze, pod warunkiem że w danym roku podatkowym sprawują władzę rodzicielską nad dzieckiem. Prawo do odliczenia przysługuje również opiekunom prawnym, jeśli dziecko z nimi mieszka.

Jaki wiek dziecka uprawnia do ulgi?

Ulga przysługuje nie tylko na dzieci małoletnie, lecz także na pełnoletnie, które nie ukończyły 25. roku życia i kontynuują naukę, na przykład w szkole lub na studiach. W takim przypadku obowiązuje limit dochodów dziecka — jeśli zostanie przekroczony, rodzice tracą prawo do odliczenia za dany rok.

Ulga prorodzinna. O czym jeszcze warto wiedzieć?

Istotne znaczenie ma liczba dzieci w rodzinie. W przypadku jednego dziecka obowiązuje limit dochodów rodziców. Dla małżeństw oraz osób samotnie wychowujących dziecko wynosi on 112 tys. zł rocznie. Ograniczenie to nie dotyczy rodzin wychowujących dwoje lub więcej dzieci, co sprawia, że ulga jest szczególnie korzystna dla rodzin wielodzietnych.

Można zaoszczędzić blisko 7 tysięcy złotych

Jak informuje rządowy serwis podatki.gov.pl, wysokość ulgi wynosi 92,67 zł miesięcznie na pierwsze i drugie dziecko, co daje 1 112,04 zł rocznie na każde z nich. W przypadku trzeciego dziecka odliczenie wynosi 166,67 zł miesięcznie, czyli 2 000,04 zł rocznie. Na czwarte i każde kolejne dziecko przysługuje 225 zł miesięcznie, co oznacza 2 700 zł rocznie. W praktyce oznacza to, że rodzice czworga dzieci mogą obniżyć swój podatek nawet o 6 924,12 zł w skali roku.

Kolejnym warunkiem jest sposób rozliczenia. Aby skorzystać z ulgi, należy złożyć zeznanie podatkowe PIT-36 lub PIT-37 oraz dołączyć załącznik PIT/O. Warto pamiętać, że ulga nie zawsze jest uwzględniana automatycznie w usłudze Twój e-PIT i należy sprawdzić poprawność danych przed wysłaniem deklaracji.

Komu nie przysługuje ulga na dziecko

Z ulgi nie mogą skorzystać ci, którzy rozliczają całość swoich dochodów podatkiem liniowym lub ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych. Prawo do odliczenia nie przysługuje również wtedy, gdy dziecko przekroczy ustawowy limit dochodów lub nie spełnia innych warunków określonych w przepisach.

Przy rozliczaniu ulgi prorodzinnej warto zachować ostrożność. Błędy w zeznaniu lub brak wymaganych informacji mogą skutkować koniecznością dokonania korekty albo utratą prawa do odliczenia. Dlatego przed złożeniem deklaracji należy dokładnie sprawdzić wszystkie dane oraz aktualne zasady obowiązujące w danym roku podatkowym.

infor.pl

Zasadą wynikającą z prawa pracy jest ochrona pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę, gdy jest w wieku przedemerytalnym. Czy pracodawca może wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające przed przejściem na emeryturę? Jeśli osoba zatrudniona nie zaakceptuje nowych warunków pracy, dochodzi wówczas do rozwiązania stosunku pracy.

Wiek przedemerytalny - ochrona przed zwolnieniem

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy nie można wypowiedzieć umowy o pracę pracownicy lub pracownikowi, kiedy do emerytury zostało im nie więcej niż 4 lata. Dla osób urodzonych po 1948 r. emerytura przysługuje po osiągnięciu wieku emerytalnego 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. W związku z powyższym ochrona przedemerytalna w przypadku kobiet zaczyna obowiązywać od 56 roku życia, a w przypadku mężczyzn od 61 roku życia. Wiadomo, że nie można w tym okresie wypowiedzieć umowy o pracę, a co z wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy lub płacy? Czy przepisy kodeksowe dopuszczają taką możliwość?

Wypowiedzenie zmieniające przed przejściem pracownika na emeryturę

Wypowiedzenie zmieniające to szczególnego rodzaju wypowiedzenie uregulowane w art. 42 KP:

Art. 42.[Wypowiedzenie zmieniające] § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy dochodzi wówczas, gdy pracodawca przedstawi pracownikowi nowe warunki na piśmie. W tym dokumencie pracodawca powinien poinformować pracownika, że brak odmowy do połowy wskazanego okresu wypowiedzenia będzie oznaczał zgodę na nowe warunki pracy lub płacy. Jeśli pracodawca nie zawrze takiego pouczenia w piśmie, pracownik będzie mógł złożyć oświadczenie o odmowie aż do końca okresu wypowiedzenia. W razie odmowy przyjęcia nowych warunków dochodzi do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Generalnie przepisy kodeksowe zakazują dokonania nawet takiego wypowiedzenia w stosunku do osób w wieku ochronnym przed emeryturą. Nie można dowolnie zmieniać warunków zatrudnienia, np. obniżyć wynagrodzenia czy zmienić wymiar czasu pracy. Ustawodawca przewidział jednak art. 43 Kodeksu pracy, w którym zezwala się na złożenie wypowiedzenia zmieniającego w określonych przypadkach:

• jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
• jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Pracodawca może przedstawić pracownikowi w okresie ochronnym wypowiedzenie zmieniające tylko, gdy jest to konieczne z trzech powodów:

1. zmieniono zasady wynagradzania wszystkim pracownikom lub pracownikom należącym do tej samej grupy co pracownik w wieku przedemerytalnym,
2. pracownik utracił zdolność do wykonywanej pracy, co potwierdza orzeczenie lekarskie,
3. pracownik utracił uprawnienia, które są konieczne do wykonywania pracy.

Powierzenie pracownikowi innej pracy do 3 miesięcy a wypowiedzenie zmieniające

W okresie ochronnym można powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy bez konieczności przedstawiania wypowiedzenia zmieniającego. Taka zmiana rodzaju wykonywanej pracy nie może obejmować okresu dłuższego niż 3 miesiące w roku kalendarzowym. Powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie może obniżać jego wynagrodzenia. Jeśli osoba zatrudniona miałaby dłużej wykonywać inną pracę albo pracować za niższe wynagrodzenie, pracodawca musi przedstawić mu wcześniej wypowiedzenie zmieniające.

Art. 42 § 4 KP: Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

infor.pl

Pracodawcy będą zmuszeni dać podwyżki długoletnim pracownikom. To jeden z dwóch nieoczywistych skutków dyrektywy płacowej. Co jeszcze przyniesie transparentność wynagrodzeń? Co dyrektywa płacowa zmieni na polskim rynku pracy? Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, wdrażający postanowienia dyrektywy płacowej (2023/970) może mieć te dwa nieoczywiste skutki.

Pracodawcy będą zmuszeni dać podwyżki długoletnim pracownikom

Zarówno dyrektywa, jak i projekt ustawy, podkreślają mierzenie różnic w wynagrodzeniach na tle płciowym. Zapominamy jednak, że równie często dochodzi do rozbieżności płacowych na innym tle: historii zatrudnienia w danym przedsiębiorstwie.

Przykład: Pracownik zatrudniony w danym miejscu od dłuższego czasu ma gorsze warunki wynagrodzenia niż osoba nowo zatrudniona na równoległym stanowisku.

Różnica wynika z tego, że na przestrzeni lat płaca pracownika nie była waloryzowana w tym samym stopniu, jak płaca weryfikowana przez rynek: podwyżki były niskie i rekompensowane stabilnością zatrudnienia. Może to korelować z płcią, bo wiemy z badań, że kobiety są mniej skuteczne w negocjowaniu podwyżek, ale to samo dotyczy starszych osób. Zmienia się jednak sytuacja rynkowa i wycena wartości pracy na danym stanowisku, przez co nowi kandydaci oczekują większych pieniędzy i je otrzymują.

– Ujawnienie tych różnic na równoległych stanowiskach bez obiektywnego uzasadnienia – a takie przypadki siłą rzeczy są częstsze w większych firmach, które podlegać będą raportowaniu – w wielu przypadkach wywoła niezadowolenie załogi i skłoni pracodawców do wprowadzenia nowej polityki płacowej. W efekcie możemy zauważyć w następnych latach mniejszą dynamikę wzrostu wynagrodzeń, zwłaszcza w przypadku zmiany pracy. Obecnie panuje przekonanie, że solidną podwyżkę można uzyskać poprzez zmianę pracy, a nie negocjacje z pracodawcą, znajduje w wielu przypadkach potwierdzenie, ale to się może zmienić. Raporty płacowe dadzą także nowy argument pracownikom w negocjacjach podwyżek, a pracodawcy, dla uniknięcia sankcji z powodu zbyt dużej luki płacowej, będą wyrównywać płace długoletnim pracownikom – mówi Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska.

Pracodawcy będą skracali etaty

Inna konsekwencja ustawy może być mniej oczywista. W Polsce mamy bardzo wysoki w porównaniu z innymi krajami, odsetek zatrudniania pracowników na cały etat. Przedstawiony projekt mówi, że liczbę pracowników w przedsiębiorstwie ustala się w przeliczeniu na pełne etaty w danym roku kalendarzowym – to będzie decydowało o tym czy firma będzie podlegać obowiązkowi przygotowywania sprawozdań z luki płacowej i z jaką częstotliwością. Graniczne liczby to 100 i 250 pracowników – dotyczy to więc dość znaczących pracodawców w skali miasta czy powiatu, jak zakłady produkcyjne czy handel. Dla zmniejszenia obowiązku raportowania firmy mogą więc dążyć nie tyle do cięcia etatów, co skracania wymiaru pracy na danym stanowisku, by zmniejszyć liczbę etatów przy tej samej liczbie osób.

– W wielu wypadkach to będzie bardziej racjonalne działanie. Pozwoli zachować niektóre stanowiska, ale przypisać im mniejszą ilość godzin. Niektórzy pracodawcy dojdą do wniosku, że lepiej mieć więcej osób w zespole i płynniej rotować obsadą podczas urlopów lub zwiększonego zapotrzebowania na pracę – podsumowuje Anna Barbachowska.

Źródło: ADP Polska

Ci, którzy wykonują obowiązki zawodowe w godzinach nocnych mogą liczyć na dodatkowe wynagrodzenie. Nie jest to jednak stała kwota dopisywana co miesiąc do pensji. Wysokość dodatku zmienia się w zależności od liczby godzin pracy przypadających w danym miesiącu oraz od aktualnej płacy minimalnej. W marcu nominalny czas pracy wynosi 176 godzin. To właśnie od tej wartości zależy maksymalna wysokość dodatku za pracę w porze nocnej.

Kiedy pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w nocy

Zgodnie z przepisami praca w godzinach nożnych obejmują czas między dwudziestą pierwszą a siódmą rano. Dodatkowe wynagrodzenie przysługuje wtedy, gdy w ciągu doby co najmniej trzy godziny obowiązków wykonywane są w porze nocnej albo gdy minimum jedna czwarta czasu zatrudnienia w okresie rozliczeniowym przypada na te godziny. W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek wypłacić dodatek.

Od czego zależy wysokość dodatku nocnego

Dodatek za pracę w nocy przysługuje za każdą godzinę przepracowaną w tym czasie. Jego wysokość stanowi dwadzieścia procent stawki godzinowej wynikającej z obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Kwota dodatku nie jest więc jednakowa przez cały rok. Różni się w poszczególnych miesiącach, ponieważ zmienia się liczba godzin pracy do przepracowania zgodnie z kalendarzem czasu pracy.

Jak obliczyć dodatek za pracę w godzinach nocnych

Aby ustalić wysokość dodatku nocnego, należy w pierwszej kolejności podzielić obowiązujące minimalne wynagrodzenie za pracę przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. W ten sposób obliczana jest stawka godzinowa wynikająca z płacy minimalnej.

Następnie obliczoną stawkę mnoży się przez dwadzieścia procent, co pozwala ustalić wysokość dodatku za jedną godzinę pracy w nocy. Ostatnim krokiem jest pomnożenie tej kwoty przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika w porze nocnej w danym miesiącu. Otrzymany wynik stanowi należny dodatek do wynagrodzenia.

Od 2026 stawki za pracę nocną poszły w górę

Od tego roku stawki za pracę w nocy są większe, bo w górę poszło minimalne wynagrodzenie, które od pierwszego dnia stycznia wynosi 4806 zł brutto, czyli 3605,85 zł netto.

Liczba godzin pracy w marcu to 160. Stawka wynosi 5,46 zł brutto za każdą z nich. Łatwo policzyć, że daje to blisko 1000 złotych brutto, dokładnie 960,96 zł dodatku zł do pensji.

Takie są stawki dodatku za pracę w nocy na 2026 na każdy miesiąc

• Liczba godzin pracy w styczniu to 160 dodatek za godziny nocne - 6,01 zł brutto
• Liczba godzin pracy w lutym to także 160, dodatek za godziny nocne - 6,01 zł brutto
• Liczba godzin pracy w marcu to 176 dodatek za godziny nocne - 5,46 zł brutto
• Liczba godzin pracy w kwietniu to 168, dodatek za godziny nocne - 5,72 zł brutto
• Liczba godzin pracy w maju to 160, dodatek za godziny nocne – 6,01 zł brutto,
• Liczba godzin pracy w czerwcu to 168, dodatek za godziny nocne - 5,72zł brutto,
• Liczba godzin pracy w lipcu to 184, dodatek za godziny nocne - 5,22 zł brutto
• Liczba godzin pracy w sierpniu to 160, dodatek za godziny nocne – 6,01 zł brutto
• Liczba godzin pracy we wrześniu to 176, dodatek za godziny nocne -5,46 zł brutto
• Liczba godzin pracy w październiku to 176, dodatek za godziny nocne -5,46 zł brutto
• Liczba godzin pracy w listopadzie to 160, dodatek za godziny nocne - 6,01 zł brutto
• Liczba godzin pracy w grudniu to 160, dodatek za godziny nocne – 6,01zł brutto

Nie każdy może wykonywać pracę w godzinach nocnych

W porze nocnej nie mogą pracować wszyscy zatrudnieni. Zgodnie z ustawowymi regulacjami wyłączenia obejmują kobiety w ciąży, pracowników młodocianych, czyli osoby poniżej 18. roku życia, także pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 8. Na tej liście są też osoby z niepełnosprawnością, chyba że lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne wyrazi zgodę na taką pracę.

infor.pl

22 626 43 67 to numer nowej, specjalnej infolinii do składania skarg na zbyt niskie temperatury w miejscu pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy informuje, że – w związku z przedłużającymi się niskimi temperaturami tej zimy – uruchomiona została specjalna infolinia przeznaczona do przyjmowania skarg na niewłaściwe temperatury w pracy. Będzie czynna od 9.00 do 15.00.

Specjalny numer telefonu to 22 626 43 67.

– Reagujemy na docierające do naszej instytucji skargi oraz doniesienia medialne, z których wynika, że ludzie marzną w pracy, bo temperatura, jaka tam panuje, jest rażąco niższa od dopuszczalnej przepisami prawa – wyjaśnia Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki. – W wielu miejscach trwają już nasze kontrole w tym zakresie.

Przypominamy, że minimalna dopuszczalna temperatura w pomieszczeniach, w których odbywa się praca, nie może być niższa niż 14 st. C., chyba że jest to praca lekka, niewymagająca dużego wysiłku, lub jest to praca biurowa – wówczas limit jest nieco wyższy i temperatura w takim pomieszczeniu nie może spaść poniżej 18 st. C.

PIP

Według WHO depresja dotyka ponad 330 mln ludzi na świecie, w Polsce cierpi na nią około 1,2 mln do 4 mln osób i jest jedną z głównych przyczyn niezdolności do pracy. Analizy wskazują, że do 2030 r. może to być najczęściej występujące schorzenie, biorąc pod uwagę rosnącą liczbę diagnoz we wszystkich grupach wiekowych. W Europie zaburzenia psychiczne kosztują gospodarki ponad 600 mld euro rocznie – ponad 4 proc. PKB. Te koszty to nie tylko leczenie, ale utrata produktywności.

Jak zatem mądrze zarządzać zdrowiem psychicznym w organizacji?

https://samorzad.infor.pl/wiadomosci/7525266,liczby-ktore-powinny-zaniepokoic.html

infor.pl