Pierwszą wypłatę otrzymują z dużym opóźnieniem. Ten problem, który często dotyka nowo zatrudnionych zniknie już niebawem. Teraz pensja musi trafić na konto pracownika do dziesiątego dnia kolejnego miesiąca. Ten bezwzględny obowiązek wymusza unijna dyrektywa.

Czekają na pierwszą wypłatę i liczą dni do przelewu, a tymczasem kalendarz nieubłaganie przesuwa się dalej. Dla wielu nowo zatrudnionych to dobrze znany scenariusz: praca rusza od pierwszego dnia miesiąca, ale pieniądze pojawiają się na koncie dopiero po kilku tygodniach. Teraz ma się to zmienić. Ustawodawca mówi jasno: pensja nie może być odkładana w nieskończoność, a termin jej wypłaty został ustawiony sztywno. I to nie dobra wola pracodawcy, lecz obowiązek wynikający z prawa.

Nowe przepisy, które obowiązują od 27 stycznia 2026 roku są efektem wdrożenia unijnej dyrektywy, które wprost wskazują, że wynagrodzenie musi trafić do pracownika najpóźniej do dziesiątego dnia kolejnego miesiąca kalendarzowego. Pracodawca może więc ustalić termin wypłaty maksymalnie na dziesiąty dzień miesiąca. Później już nie.

Koniec przeciągania przelewów

Podstawą jest Kodeksu pracy, który stanowi, że wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Jeżeli wyznaczony dzień wypłaty przypada na dzień wolny od pracy, pieniądze powinny zostać przekazane wcześniej – w dniu poprzedzającym.

Wedle ustawowych regulacji wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. To oznacza jedno. Pensja nie może „czekać”, aż księgowość znajdzie dogodny moment. Termin jest określony wprost i nie podlega dowolnej interpretacji.

Zmiana szczególnie ważna dla nowych pracowników

Nowe regulacje w praktyce mają największe znaczenie dla rozpoczynających pracę. Resort rodziny, pracy i polityki społecznej zwraca uwagę, że zdecydowana większość pracodawców wypłaca wynagrodzenia terminowo. Problem pojawia się jednak przy pierwszej pensji.

Klasyczny przykład? Pracownik zaczyna pracę z początkiem stycznia, a pierwsze wynagrodzenie otrzymuje dopiero 10 lutego. W praktyce oznacza to ponad miesiąc oczekiwania na pieniądze. Dla tych, którzy nie mają oszczędności bywa to poważnym obciążeniem finansowym. Nowe przepisy mają uporządkować tę sytuację i ograniczyć przeciąganie wypłat pod pretekstem rozliczeń.

Warto też pamiętać, że od stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto, czyli około 3606 zł netto. Przy takich kwotach terminowość wypłaty przestaje być formalnością – staje się realnym elementem bezpieczeństwa finansowego pracownika.

Zaniżona pensja? Kary są dotkliwe

Co w sytuacji, kiedy pracodawca płaci mniej niż powinien? Zaniżenie pensji grozi surową karą. Tę kwestię jasno precyzują przepisy przytoczone przez pulshr. pl. „Kto, będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej lub nie wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, podlega karze grzywny od 1500 zł do 45 tys. zł.”

To nie są symboliczne sankcje

Grzywna może sięgnąć 45 tysięcy złotych, co ma jasno pokazać, że minimalna stawka godzinowa i termin wypłaty wynagrodzenia nie są sugestią, lecz obowiązkiem.

Dla pracowników oznacza to jedno. Pensja ma być nie tylko w odpowiedniej wysokości, ale i na czas. Z kolei dla pracodawców, że opóźnianie czy zaniżanie wypłat przestaje być ryzykiem czysto wizerunkowym. Staje się realnym problemem prawnym.

Źródło: forsal.pl

Jagienka Michalik

Złożyliśmy wniosek o zniesienie obowiązku cyklicznej, pięcioletniej weryfikacji świadectw kwalifikacyjnych dla osób pracujących przy eksploatacji urządzeń, instalacji i sieci energetycznych (grupy E i D). Chodzi o uchylenie art. 54 ust. 1aa Prawo energetyczne, wprowadzonego nowelizacją z 20 maja 2021 r. Przepis stanowi, że świadectwo kwalifikacyjne traci ważność po pięciu latach od wydania.

Naszym zdaniem nowe prawo nie poprawia realnie poziomu bezpieczeństwa, a jest przykładem nadmiernej regulacji. Egzaminy sprawdzają głównie wiedzę formalną i teoretyczną. Tymczasem praca przy urządzeniach energetycznych opiera się przede wszystkim na doświadczeniu, praktyce i wypracowanych przez lata nawykach bezpieczeństwa.

– Pracownicy z wieloletnim stażem znają realne zagrożenia, potrafią reagować w sytuacjach awaryjnych i działają według sprawdzonych procedur – argumentują przedstawiciele strony społecznej.

Związek zwraca uwagę, że system bezpieczeństwa już dziś obejmuje obowiązkowe szkolenia BHP, instruktaże stanowiskowe, okresowe oceny ryzyka, systemy dopuszczeń do pracy i nadzór pracodawcy. W tym kontekście dodatkowy egzamin co pięć lat ma być wyłącznie formalnością, bez realnej wartości dodanej.

Wątpliwości konstytucyjne

We wniosku podniesiono również argumenty prawne. Związkowcy wskazują na możliwe naruszenie zasady proporcjonalności, ochrony praw nabytych oraz zaufania obywatela do państwa. Powołują się przy tym na orzecznictwo Trybunał Konstytucyjny, zgodnie z którym ograniczenia wolności wykonywania zawodu muszą być konieczne, przydatne i proporcjonalne.

W ich ocenie obowiązek cyklicznej weryfikacji nie spełnia tych kryteriów. Nie jest środkiem koniecznym – bo istnieją mniej dolegliwe mechanizmy nadzoru. Nie jest też środkiem przydatnym – brak dowodów, że egzaminy przekładają się na wzrost bezpieczeństwa. A skutki społeczne i zawodowe mogą być poważne.

Szczególne kontrowersje budzi fakt, że wcześniej świadectwa kwalifikacyjne były bezterminowe. Wielu pracowników budowało na tej podstawie poczucie stabilności zawodowej. Automatyczne wygaszanie dokumentów po pięciu latach oznacza – jak wskazują wnioskodawcy – realną ingerencję w prawa nabyte.

Stres, kadry i bezpieczeństwo państwa

Nowe przepisy to także konkretne konsekwencje dla pracowników. Negatywny wynik egzaminu – nawet incydentalny – może oznaczać odsunięcie od pracy i utratę dochodu. To generuje stres i niepewność zatrudnienia.

W dłuższej perspektywie może to zniechęcać do pracy w sektorze energetycznym, który już teraz zmaga się z brakami kadrowymi. – To nie jest wyłącznie kwestia formalna. Stabilność systemu energetycznego zaczyna się od stabilności ludzi, którzy go obsługują – podkreślają związkowcy.

Propozycje kompromisowe

OZZZPRC deklaruje, że bezpieczeństwo pracy pozostaje wartością nadrzędną. Jeśli jednak całkowite uchylenie przepisu okaże się niemożliwe, proponuje rozwiązania pośrednie. Wśród nich: bezterminowe świadectwa po osiągnięciu określonego stażu pracy, zwolnienie z egzaminu osób z co najmniej 15-letnim doświadczeniem, zastąpienie egzaminów szkoleniami aktualizacyjnymi czy realny udział strony społecznej w komisjach kwalifikacyjnych.

OZZZPRC

23 lutego obradowała Rada Dialogu Społecznego. Spotkanie poświęcone było trudnej sytuacji w polskim hutnictwie. – Nie spodziewam się realnej pomocy – kwituje gorzko Anastazja Karwat, szefowa Sekcji Hutnictwa OZZZPRC.

Jak podkreśla, branża zmaga się z problemami strukturalnymi, które wymagają rozwiązań systemowych na poziomie rządu oraz instytucji unijnych, a proces decyzyjny w tych obszarach postępuje niezwykle wolno.

Wciąż nierozwiązane pozostają kwestie wysokich cen energii, które istotnie wpływają na konkurencyjność branży, brakuje też ochrony rynku przed napływem taniej stali z importu oraz polityki dotyczącej obrotu złomem.

-Jedynym dotychczasowym pozytywnym efektem działań było przyspieszenie wypłat rekompensat dla przemysłu energochłonnego z tytułu wysokich cen energii i gazu. Od 1 stycznia 2026 roku wprowadzono zaliczkowy system wypłat dla podmiotów, które w poprzednim roku otrzymały wsparcie. Szereg innych tematów jest, niestety, nadal nierozwiązanych, choć mówimy o nich na różnych formach już od wielu, wielu lat – dodaje Anastazja Karwat.

Dwa głosowania

Podczas posiedzenia przeprowadzono głosowanie dotyczące Funduszu Pracy. Strona społeczna zaapelowała o pilne przekazanie środków należnych powiatowym urzędom pracy, wskazując na konieczność uruchomienia finansowania przez stronę rządową.

Drugie z głosowań dotyczyło projektu zmian w ustawie o działalności Państwowej Inspekcji Pracy. Związkowcy i przedstawiciele pracodawców wskazali, że projekt nie został dostatecznie skonsultowany i w obecnym kształcie zmierza w złym kierunku. -Wezwaliśmy polityków do ponownego przeanalizowania proponowanych rozwiązań i uwzględnienia szerszych konsultacji społecznych – tłumaczy przewodniczący OZZZPRC Krzysztof Kisielewski.

OZZZPRC

OZZZPRC finalizuje prace nad nową ekspertyzą dotyczącą szkodliwości pracy w ruchu ciągłym. Dokument, który przygotowują naukowcy ze stołecznej Uczelni Łazarskiego, ma być gotowy do 15 marca.

To pierwsze tak kompleksowe opracowanie od ponad dwóch dekad. Ostatnia ekspertyza powstała 23 lata temu. Potrzebujemy aktualnej wersji, która da nam argumenty w rozmowie z pracodawcami oraz decydentami – wyjaśnia Krzysztof Kisielewski, przewodniczący OZZZPRC.

Co już wiemy – i dlaczego to wciąż aktualne?

Eksperci nie mają wątpliwości: praca zmianowa ma negatywny wpływ na zatrudnionych w tym systemie. Problemy w życiu osobistym spowodowane niedostatecznie dużą ilością wspólnie spędzanego czasu, rozdrażnienie, zwiększona podatność na wypadki czy – mimo chronicznego zmęczenia – bezsenność, to tylko część długiej listy konsekwencji.

Pierwsza ekspertyza, zamówiona przez Zrzeszenie w 2003 roku, została opracowana przez naukowców z Uniwersytetu Jagiellońskiego, Centralnego Instytutu Ochrony Pracy oraz Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera. Autorzy podkreślali wówczas jednoznacznie, że skrócenie czasu pracy zatrudnionym w ruchu ciągłym jest zasadne i potrzebne.

„Praca zmianowa obejmująca porę nocną stawia duże wymagania organizmowi pracownika. Wynikają one z konieczności działania wbrew naturalnemu rytmowi zdolności do wysiłku i ciągłej adaptacji do zamiennych pór aktywności dyktowanych przez system zmianowy. Powoduje to stan stałej desynchronizacji wewnętrznej (rozprzężenie rytmów funkcji biologicznych), co niesie ze sobą konsekwencje w postaci zmniejszonej niezawodności, obniżonej jakości pracy, zwiększonej podatności na wypadki, większego kosztu fizjologicznego, zaburzenia procesów odnowy oraz zmęczenia chronicznego” – uzasadniali twórcy dokumentu.

Wnioski sprzed lat pozostają aktualne, a w realiach dzisiejszego przemysłu – energetycznego, hutniczego, chemicznego czy górniczego – nabierają dodatkowej wagi. Praca w ruchu ciągłym odbywa się najczęściej w środowisku obciążonym wieloma czynnikami szkodliwymi i niebezpiecznymi. To nie jest biuro z widokiem na park, tylko instalacje przemysłowe, wysokie temperatury, hałas i odpowiedzialność za bezpieczeństwo procesów technologicznych. Do obciążeń biologicznych dochodzą więc stres i presja organizacyjna.

Liczne badania dowodzą, że praca w systemie zmianowym – niezależnie od jej charakteru – generuje większe zmęczenie niż ta sama praca wykonywana wyłącznie w dzień. Gdy dodamy do tego czynniki społeczne: osłabienie więzi rodzinnych, trudności z uczestnictwem w życiu społecznym czy kulturalnym – staje się jasne, że czas pracy pracownika zmianowego powinien mieć mniejszy wymiar niż czas pracy pracownika dziennego.

„Takie rozwiązanie zostało zastosowane w wielu krajach europejskich. (…) Odpowiednio ukształtowany system zmianowy powinien nie tylko w jak najmniejszym stopniu ingerować w naturalną rytmikę organizmu pracownika, ale również zapewniać mu w ciągu zmian roboczych, dni, tygodni i lat odpowiedni pod względem ilościowym i jakościowym wypoczynek” – czytamy w poprzedniej ekspertyzie.

Co przyniesie nowe opracowanie?

Nowa ekspertyza ma wyjść poza diagnozę zdrowotną. Obejmie:

• analizę czynników społecznych i zdrowotnych,
• przegląd rozwiązań funkcjonujących w innych krajach,
• część prawną, która pozwoli przygotować konkretne inicjatywy legislacyjne.

Celem jest nie tylko opisanie problemu, lecz także wypracowanie argumentacji umożliwiającej realne dostosowanie systemu pracy do współczesnych oczekiwań i ograniczenie negatywnych skutków pracy w ruchu ciągłym.

Publikacja ekspertyzy wraz z działaniami promocyjnymi planowana jest jeszcze w tym półroczu. OZZZPRC zapowiada, że dokument stanie się podstawą do rozmów z pracodawcami i politykami – już nie na poziomie ogólnych deklaracji, lecz twardych danych i konkretnych propozycji zmian.

OZZZPRC

Specjalny dodatek do pensji otrzymują ci, którzy pracują w nocy. Kwota nie jest stała. Jej wysokość zależy między innymi od liczby godzin pracy w danym miesiącu. Lutowy bilans daje ich sto sześćdziesiąt. Ile dokładnie wyniesie maksymalny dodatek za nocną pracę w tym miesiącu?

Za pracę w nocy przysługuje specjalny dodatek do wynagrodzenia. Wedle ustawowych regulacji to czas między godziną dwudziestą pierwszą a siódmą. Żeby do dodatku zyskać prawo, trzeba spędzić co najmniej trzy godziny pracy w tym przedziale, w każdej dobie lub minimum 25 proc. jego czasu pracy w okresie rozliczeniowym powinno przypadać na porę nocną.

Tak się wylicza dodatek za pracę w nocy

Te ekstrapieniądze przysługują za każdą godzinę nocnej pracy. To 20 procent stawki godzinowej, która jest pochodną minimalnej pensji. Wysokość dodatku w poszczególnych miesiącach jest zróżnicowana, bo zależy od liczby przepracowanych godzin.

Aby obliczyć wysokość dodatku, należy obowiązujące minimalne wynagrodzenie za pracę podzielić przez liczbę godzin pracy przepracowanych w danym miesiącu - wyjaśnia serwis pulshr.pl. Otrzymaną godzinową stawkę dodatku należy pomnożyć przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w nocy w danym miesiącu.

Od 2026 stawki za pracę nocną poszły w górę

Od tego roku stawki za pracę w nocy są większe, bo w górę poszło minimalne wynagrodzenie, które od pierwszego dnia stycznia wynosi 4806 zł brutto, czyli 3605,85 zł netto. Liczba godzin pracy w lutym to 160. Stawka wynosi 6,01 zł brutto za każdą z nich. Łatwo policzyć, że daje to dokładnie 961,60 zł brutto dodatku zł do pensji.

REKLAMA

A oto stawki dodatku za pracę w nocy na 2026 na każdy miesiąc

• Liczba godzin pracy w styczniu to 160 dodatek za godziny nocne - 6,01 zł brutto
• Liczba godzin pracy w lutym to także 160, dodatek za godziny nocne - 6,01 zł brutto
• Liczba godzin pracy w marcu to 176 dodatek za godziny nocne - 5,46 zł brutto
• Liczba godzin pracy w kwietniu to 168, dodatek za godziny nocne - 5,72 zł brutto
• Liczba godzin pracy w maju to 160, dodatek za godziny nocne – 6,01 zł brutto,
• Liczba godzin pracy w czerwcu to 168, dodatek za godziny nocne - 5,72zł brutto,
• Liczba godzin pracy w lipcu to 184, dodatek za godziny nocne - 5,22 zł brutto
• Liczba godzin pracy w sierpniu to 160, dodatek za godziny nocne – 6,01 zł brutto
• Liczba godzin pracy we wrześniu to 176, dodatek za godziny nocne -5,46 zł brutto
• Liczba godzin pracy w październiku to 176, dodatek za godziny nocne -5,46 zł brutto
• Liczba godzin pracy w listopadzie to 160, dodatek za godziny nocne - 6,01 zł brutto
• Liczba godzin pracy w grudniu to 160, dodatek za godziny nocne – 6,01zł brutto

Nie każdy może wykonywać pracę w godzinach nocnych

W porze nocnej nie mogą pracować wszyscy zatrudnieni. Zgodnie z ustawowymi regulacjami wyłączenia obejmują kobiety w ciąży, pracowników młodocianych, czyli osoby poniżej 18. roku życia, także pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 8. Na tej liście są też osoby z niepełnosprawnością, chyba że lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne wyrazi zgodę na taką pracę.

infor.pl

Kontrola zwolnienia lekarskiego może zostać przeprowadzona przez pracodawcę lub ZUS. Podczas kontroli sprawdza się, czy pracownik nie pracuje lub nie wykorzystuje zwolnienia niezgodnie z jego celem. Resort pracy przygotował nowe przepisy dotyczące przeprowadzania kontroli.

Kontrola zwolnień lekarskich od pracy

Kontrola zwolnień lekarskich jest możliwa na podstawie ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (j.t. Dz. U. z 2025 r. poz. 501 z późn. zm.).

Przepisy tej ustawy, które wejdą w życie 13 kwietnia 2026 r., uprawniają ZUS do przeprowadzania kontroli ubezpieczonych oraz osób po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego co do prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy zgodnie z ich celem. Również płatnicy składek zatrudniający ponad 20 pracowników są uprawnieni do przeprowadzania kontroli ubezpieczonych. Ponadto ZUS przeprowadzi kontrolę prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy ubezpieczonych, którym zasiłki wypłacają płatnicy składek, na wniosek tych płatników składek lub z urzędu.

Kontrola zwolnienia lekarskiego może zostać przeprowadzona w dowolnym dniu w miejscu zamieszkania lub pobytu pracownika. Kontrolujący sprawdza, czy pracownik nie pracuje lub nie wykorzystuje zwolnienia niezgodnie z jego celem. Nieobecność podczas wizyty może skutkować utratą zasiłku.

Jest już gotowy projekt rozporządzenia

Na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowano projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej sprawie wzoru upoważnienia do przeprowadzenia kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy i wzoru protokołu tej kontroli.

Proponowane rozporządzenie określa wzór upoważnienia do przeprowadzenia kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy. Zawiera on takie elementy jak:

• wskazanie podstawy prawnej do przeprowadzenia kontroli,
• oznaczenie jednostki organizacyjnej ZUS albo płatnika składek,
• imię i nazwisko kontrolującego,
• wskazanie zakresu kontroli.

Nowy wzór protokołu kontroli

W projekcie określono także wzór protokołu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy. W treści protokołu znajdują się:

• oznaczenie jednostki organizacyjnej ZUS albo płatnika składek,
• datę, godzinę i miejsce przeprowadzenia kontroli,
• dane osoby kontrolowanej,
• dane osób kontrolujących;
• okres orzeczonej niezdolności do pracy albo okres konieczności sprawowania opieki,
• numer zaświadczenia lekarskiego o czasowej niezdolności do pracy oraz imię i nazwisko lekarza,
• opis dokonanych ustaleń,
• pouczenie o prawie złożenia zastrzeżeń,
• podpis osoby kontrolowanej,
• wzmianka o odmowie podpisania protokołu przez osobę kontrolowaną,
• podpis osoby kontrolującej.

Wejście w życie rozporządzenia

Projekt zakłada, że rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 13 kwietnia 2026 r. W tym właśnie dniu wchodzi w życie ustawa z dnia 18 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2026 r. poz. 26).

infor.pl

Terytorialna służba wojskowa może trwać od 1 roku do 6 lat. W niektórych przypadkach dowódca może wydłużyć czas trwania służby. Sprawdź, jakie obowiązki i uprawnienia ma pracodawca, którego pracownik wstępuje do terytorialnej służby wojskowej.

Służba żołnierza terytorialnej służby wojskowej może odbywać się w całym kraju, niezależnie od siedziby wojskowej. Każdy obywatel Polski po odbyciu szkolenia może na własny wniosek zostać żołnierzem terytorialnej służby wojskowej, o ile ma uregulowany stosunek do służby wojskowej oraz podlega obowiązkowi odbycia zasadniczej służby wojskowej.

Terytorialna służba wojskowa może odbywać się na dwa sposoby: dyspozycyjnie lub rotacyjnie.

Służba rotacyjna

Żołnierz obrony terytorialnej pełni służbę rotacyjnie w jednostce wojskowej albo w innym miejscu wskazanym przez dowódcę jednostki wojskowej. Służba odbywa się w określonych przez dowódcę dniach, co najmniej raz w miesiącu przez 2 dni w czasie wolnym od pracy. Jest również możliwość pełnienia tej służby w inne dni, stosownie do potrzeb sił zbrojnych, po uzgodnieniu tego z żołnierzem lub na jego wniosek.

Pracownik ma obowiązek powiadomić niezwłocznie swojego pracodawcę o powołaniu go do terytorialnej służby wojskowej oraz zawiadomić pracodawcę o dniach, w których będzie pełnił rotacyjnie służbę wojskową.

Obowiązek zawiadomienia nie dotyczy sytuacji natychmiastowego stawiennictwa. W takiej sytuacji o stawiennictwie pracownika żołnierza do służby zawiadamia pracodawcę dowódca jednostki.

Służba dyspozycyjna

W dni, w które żołnierz nie pełni służby rotacyjnej jest w służbie dyspozycyjnej. Dyspozycyjną służbę terytorialną pracownik odbywa poza jednostką wojskową. Pozostaje wtedy w gotowości do stawienia się do służby rotacyjnej w terminie i miejscu wskazanym przez dowódcę jednostki wojskowej.

Czytaj także: Nowość w prawie pracy! Działalność gospodarcza i umowa zlecenia wliczone do stażu pracy

Ochrona stosunku pracy pracownika

Jeśli pracownik został powołany do terytorialnej służby wojskowej, można rozwiązać jego umowę o pracę tylko za jego zgodą. Ochrona przysługuje od momentu powołania go do służby.

Jeżeli pracodawca wypowie umowę o pracę przed dniem powołania pracownika do terytorialnej służby wojskowej, a okres wypowiedzenia upłynąłby po dniu powołania pracownika, to takie wypowiedzenie staje się bezskuteczne. Dotyczy to również sytuacji, gdy umowę o pracę wypowie pracownik.

Ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy nie obowiązuje w przypadku:

• umowy o pracę zawartej na okres próbny,
• umowy o pracę zawartej na okres nie dłuższy niż 12 miesięcy,
• rozwiązania umowy o pracę pracownika bez wypowiedzenia z winy pracownika,
• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Rekompensata pieniężna dla pracodawcy

Jeżeli pracownik pełni służbę wojskową rotacyjnie, to za te dni pracodawcy przysługuje świadczenie pieniężne. Świadczenie obejmuje rekompensatę kosztów, ale bez kwot wynagrodzenia poniesionych przez pracodawcę z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony nowego pracownika na zastępstwo za żołnierza wojskowej służby terytorialnej lub zlecenia jego pracy innemu pracownikowi.

Aby otrzymać świadczenie pieniężne, pracodawca powinien złożyć wniosek do szefa wojskowego centrum rekrutacji, właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy w ciągu 90 dni od dnia zwolnienia żołnierza wojskowej służby terytorialnej ze służby. Do wniosku należy dołączyć dokumenty potwierdzające poniesione koszty.

Po złożeniu wniosku szef wojskowego centrum rekrutacji ustala kwotę świadczenia, która przysługuje pracodawcy.

Rekompensata utraconego wynagrodzenia dla pracownika – żołnierza

W czasie wykonywania terytorialnej służby wojskowej żołnierz nie otrzymuje wynagrodzenia od pracodawcy. Przysługuje mu jednak świadczenie pieniężne rekompensujące utracone wynagrodzenie ze stosunku pracy.

Świadczenie wypłaca dowódca jednostki pracownika. Wysokość świadczenia jest ustalana na podstawie udokumentowanego wniosku złożonego przez żołnierza terytorialnej służby wojskowej nie później niż w ciągu 3 miesięcy po upływie okresu, w którym terytorialna służba wojskowa była pełniona rotacyjnie. Rekompensata nie przysługuje, jeżeli służba odbyła się jednorazowo w czasie lub dniu wolnym od pracy.

Szczegółowych informacji w tym zakresie udziela Dowództwo Wojsk Obrony Terytorialnej.

Źródło:

• Ustawa z dnia 11 marca 2022 r. o obronie Ojczyzny.
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
• www.biznes.gov.pl

Na początek szkolenie, wkrótce wznowienie rozmów

Magazyn Zmiany, luty/02

18 lutego w Warszawie odbyło się spotkanie dotyczące Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla branży energetycznej. Choć pierwotnie miało otworzyć nowy etap negocjacji nad PUZP, w praktyce zostało w całości poświęcone szkoleniu z zakresu nowej ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, obowiązującej od połowy grudnia.

Przypomnijmy: styczniowe posiedzenie nie doszło do skutku z powodu zmian kadrowych w spółce PGE, które wymagały ponownego określenia składu zespołu negocjacyjnego. Nowy termin wyznaczono na 18 lutego – i to spotkanie ostatecznie się odbyło, choć w nieco zmienionej formule.

Nowa ustawa – nowe obowiązki, stare wątpliwości

Szkolenie koncentrowało się na zmianach wprowadzonych przez nową ustawę. Jedną z kluczowych nowości jest rejestracja układów zakładowych i porozumień zbiorowych. Dotychczas przed zarejestrowaniem układu Państwowa Inspekcja Pracy dokonywała jego weryfikacji – ten element został usunięty.

Jak podkreśla przewodniczący OZZZPRC Krzysztof Kisielewski, to tylko jeden z przykładów, z powodu których ustawa budzi poważne zastrzeżenia. W opinii prawników i strony związkowej zawiera luki i nie rozstrzyga wielu istotnych kwestii. Co więcej – nie wprowadza rozwiązań, które realnie zachęcałyby pracodawców do zawierania układów zbiorowych. To szczególnie istotne w kontekście unijnej dyrektywy, na podstawie której wdrażane są nowe przepisy. Jej celem jest objęcie układami zbiorowymi 80 proc. pracowników w Polsce. Cel ambitny – i przez stronę społeczną w pełni popierany – ale przy obecnych regulacjach niezwykle trudny do osiągnięcia. W ocenie związkowców ustawa nie tworzy narzędzi, które realnie przybliżałyby do realizacji tego zadania.

Narada strony społecznej

Spotkanie w Warszawie było okazją do narady przedstawicieli strony społecznej. 3 marca odbędzie się posiedzenie połączonych zespołów trójstronnych ds. węgla brunatnego i branży energetycznej, natomiast dzień wcześniej – 2 marca – zaplanowano spotkanie wewnętrzne.

Wśród tematów, które trafią na agendę, znajdą się m.in. egzaminy kwalifikacyjne. Strona społeczna ma już przygotowaną – przy wsparciu kancelarii prawnej – inicjatywę legislacyjną w tej sprawie. Na najbliższym posiedzeniu zapowiedziane zostanie formalne zgłoszenie tematu, tak aby na kolejnym zespole możliwa była merytoryczna dyskusja nad proponowanymi zmianami.

Niepokój o przyszłość zawodu

Ważnym punktem rozmów była także sytuacja pracowników energetyki. Sekcja Zakładów Energetycznych OZZZPRC przygotowała stanowisko, w którym wyraża niepokój wobec postępującego spadku prestiżu zawodu energetyka. Więcej szczegółów wkrótce.

OZZZPRC

Uproszczono procedurę zawierania i ewidencjonowania układów zbiorowych pracy, a katalog spraw, które można w nim uregulować w sposób bezwzględnie obowiązujący, jest obecnie otwarty. Wskazane w nowej ustawie czyny stanowią przestępstwo lub wykroczenie zagrożone sankcją karną.

Konstytucja RP w art. 59 ust. 2 przyznaje związkom zawodowym oraz pracodawcom i ich organizacjom prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, a także do zawierania układów zbiorowych pracy i porozumień. Do 12 grudnia 2025 r. problematykę podejmowania rokowań, zawierania układów zbiorowych pracy oraz ich stosowania regulował dział XI Kodeksu pracy wraz z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 4 kwietnia 2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów zbiorowych pracy i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych (Dz.U. z 2001 r. nr 34 poz. 408). Od 13 grudnia 2025 r. kompleksową i autonomiczną regulację zasad zawierania, obowiązywania, ewidencjonowania i udostępniania układów zbiorowych pracy oraz ewidencjonowania i udostępniania porozumień zbiorowych stanowi ustawa z 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz.U. z 2025 r. poz. 1661; dalej: ustawa), która zastąpiła dotychczasowe przepisy działu XI k.p. Do układów zawieranych od dnia wejścia w życie ustawy należy stosować nowe regulacje, bowiem brak jest przepisów przejściowych w tym zakresie.

Kompleksowa regulacja

Wyodrębnienie przepisów dotyczących układów zbiorowych pracy z Kodeksu pracy pozwoliło na przyjęcie odmiennej (szerszej) definicji pojęć „pracodawca” i „osoba wykonująca pracę zarobkową”, a także na implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L z 2022 r. nr 275, s. 33) . Zgodnie z jej postanowieniami każde państwo członkowskie, w którym wskaźnik zasięgu rokowań zbiorowych jest poniżej progu 80%, ma obowiązek: ustanowić ramy warunków sprzyjających rokowaniom zbiorowym w drodze ustawy oraz ustalić plan działań na rzecz wspierania rokowań zbiorowych i sporządzania sprawozdań dotyczących wskaźnika zasięgu rokowań zbiorowych.

Ustawa jest także realizacją postulatów zgłaszanych przez partnerów społecznych, w szczególności dotyczących uproszczenia procedury zawierania i rejestrowania układów zbiorowych pracy. Ma to prowadzić do odbudowy znaczenia układów zbiorowych pracy, poprawy jakości dialogu społecznego i zwiększenia stabilności warunków zatrudnienia.

• informacyjny,
• prowadzenia rokowań w dobrej wierze,
• zachowania w poufności informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa.

Uregulowano również zasady obowiązywania, ewidencjonowania i rozwiązywania układów zbiorowych pracy.

Ustawodawca wprowadził katalog definicji, które doprecyzowały dotychczasowe pojęcia funkcjonujące w prawie pracy oraz uporządkowały zakres podmiotowy i przedmiotowy zawierania układów zbiorowych pracy. Istotne znaczenie ma oparcie pojęć „pracodawca” i „osoba wykonująca pracę zarobkową” na definicjach ustawy ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2025 r. poz. 440 ze zm.), co pozwala na objęcie regulacjami również podmiotów niebędących pracodawcami w rozumieniu Kodeksu pracy oraz na zwiększenie kręgu osób, które mogą zostać objęte układem zbiorowym pracy.

Zakres układu

Zgodnie z ustawą układ zbiorowy pracy może być zawarty dla wszystkich osób wykonujących pracę zarobkową – tj. pracownika lub osoby świadczącej pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy – chyba że strony inaczej postanowią w układzie.

W ustawie uwzględniono także postulat organizacji związkowych, żeby katalog spraw regulowanych w układzie zbiorowym pracy był otwarty, aby układ mógł objąć w sposób bezwzględnie obowiązujący sprawy nieuregulowane w przepisach prawa pracy. Może on zatem regulować nie tylko wymiar i normy czasu pracy oraz warunki wynagradzania, ale również:

• rozwiązania wspierające godzenie życia zawodowego z życiem prywatnym, zarządzanie wiekiem i aktywnym starzeniem,
• kwestie dotyczące przeciwdziałania takim zjawiskom, jak naruszanie godności i innych dóbr osobistych, naruszanie równego traktowania w zatrudnieniu oraz mobbing.

Zachowana zostaje przy tym tzw. zasada korzystności. Oznacza to, że ustalenia układu nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Ważne!
Postanowienia układu zbiorowego, które naruszają zasadę korzystności, są nieważne z mocy prawa.

Krajowa ewidencja

Istotną zmianą jest rezygnacja z dotychczasowej procedury rejestracji układów zbiorowych pracy i protokołów dodatkowych, która była skomplikowana i prowadzona w formie pisemnej. Układ będzie zgłaszany do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (dalej: KEUZP), czyli systemu teleinformatycznego służącego do gromadzenia informacji o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, obsługiwanego przez ministra właściwego do spraw pracy. Zgłoszenie do KEUZP ma polegać na wprowadzeniu danych przez odpowiednie formularze systemu teleinformatycznego KEUZP, udostępnionego na stronie internetowej urzędu obsługującego ministra właściwego do spraw pracy, a także załączeniu cyfrowego odwzorowania, tj. skanu układu zbiorowego pracy lub zawartego do nich protokołu dodatkowego.

Nowe rozwiązania przewidują przy tym wymóg przekazywania do KEUZP konkretnych informacji oraz treści układu lub protokołu dodatkowego jedynie w celu informacyjnym. Minister właściwy do spraw pracy nie będzie zatem dokonywał prawnej weryfikacji treści zgłoszenia do KEUZP ani treści cyfrowego odwzorowania układu zbiorowego pracy, porozumienia zbiorowego czy protokołu dodatkowego. Zgłoszenie zostanie uznane za prawidłowe, jeżeli dokonujący go podmiot otrzyma potwierdzenie z KEUZP o przyjęciu danych wraz z numerem automatycznie nadanym układowi zbiorowemu pracy lub protokołowi dodatkowemu w ewidencji. Układ zbiorowy pracy lub protokół dodatkowy wejdzie w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem prawidłowo dokonanego zgłoszenia do KEUZP.

KEUZP ma zostać utworzona w terminie dwóch lat od wejścia w życie ustawy. Do tego czasu obowiązek zgłaszania wymaganych informacji należy realizować poprzez przekazanie ich drogą elektroniczną do ministra właściwego do spraw pracy.

PIP

Wypłata wynagrodzenia za pracę w 2026 r.

Kiedy pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie za pracę? Termin wypłaty reguluje art. 85 Kodeksu pracy: Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Natomiast gdy ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę to dzień wolny od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. W przypadku składników wynagrodzenia za pracę, które przysługują za okresy dłuższe niż miesiąc, należy wypłacić je z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.

Pracownik ma prawo żądać od pracodawcy udostępnienia do wglądu dokumentów, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie. Pracodawca jest obowiązany do uwzględnienia żądania.

Kodeks pracy:

Art. 86.[Miejsce i forma wypłaty wynagrodzenia] § 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.

§ 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

§ 3. Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Termin wypłaty wynagrodzenia maksymalnie do 10. dnia następnego miesiąca potwierdza orzecznictwo sądów, np. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 października 2022 r. (sygn. III PSKP 79/21): zarówno wynagrodzenie za pracę, jak i świadczenia z tytułu podróży służbowych powinny być wypłacane pracownikowi niezwłocznie po ustaleniu ich pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Z tego wynika, że nie jest konieczne wystawianie formalnego wezwania do zapłaty, aby pracownik mógł domagać się odsetek od zaległego wynagrodzenia i świadczeń związanych z podróżą służbową.

Ważne

Co ciekawe, zgodnie z Wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia 1999 r. (sygn. I PKN 191/99) strony mogą w umowie o pracę określić, że wynagrodzenie za pracę płatne miesięcznie wypłaca się z góry.

Wypłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop od 2026 r. - zmiana Kodeksu pracy

Dnia 27 stycznia 2026 r. weszło w życie wiele zmian w Kodeksie pracy. Większość z nich dotyczyła elektronicznej wersji składania dokumentów kadrowych. Obok tych nowości pojawiła się modyfikacja art. 171 Kodeksu pracy. To przepisy dotyczące wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Jeśli z jakiś przyczyn pracownik nie skorzystał z jednego z najważniejszych uprawnień pracowniczych czyli urlopu wypoczynkowego, pracodawca jest obowiązany przy rozwiązaniu umowy o pracę do wypłaty za niewykorzystane dni urlopowe ekwiwalentu pieniężnego. Kiedy dokładnie należałoby wypłacić te dodatkowe pieniądze?

Pracodawca dokonuje wypłaty ekwiwalentu pieniężnego w terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę ustalonego zgodnie z art. 85 KP czyli maksymalnie do 10. dnia następnego miesiąca. Jeśli jednak termin ten przypada przed dniem rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, wypłaty ekwiwalentu pieniężnego dokonuje się w terminie 10 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Gdyby wypadł wówczas dzień wolny od pracy, ekwiwalent wypłaca się w dniu poprzednim.

Kodeks pracy:

Art. 171.[Ekwiwalent pieniężny] § 1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

§ 2. (uchylony)

§ 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

§ 4. Pracodawca dokonuje wypłaty ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w terminie wypłaty wynagrodzenia ustalonym zgodnie z art. 85.

§ 5. Przepisu § 4 nie stosuje się, jeżeli termin wypłaty wynagrodzenia ustalony zgodnie z art. 85 przypada przed dniem rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. W takim przypadku wypłaty ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, dokonuje się w terminie 10 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Jeżeli ustalony w ten sposób termin wypłaty ekwiwalentu jest dniem wolnym od pracy, ekwiwalent wypłaca się w dniu poprzedzającym ten dzień.

Polecamy: Kodeks pracy 2026

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dziennik Ustaw z 2025, poz. 277)

infor.pl