Depresja jest obecnie jednym z najpowszechniejszych zaburzeń psychicznych, wpływającym na życie milionów ludzi na całym świecie. Prognozy Światowej Organizacji Zdrowia (WHO) wskazują, że do 2030 r. może ona stać się najczęściej diagnozowaną chorobą. W kontekście prawa pracy rodzi to istotne pytania: czy pracodawcy mają prawo interesować się stanem psychicznym swoich pracowników i jak daleko mogą posunąć się w dążeniu do zapobiegania poważnym konsekwencjom, takim jak samobójstwa, nie naruszając jednocześnie ich prywatności – pisze prawnik Bartłomiej Dąbal.

Kwestia zdrowia psychicznego w środowisku pracy jest szczególnie delikatna, gdyż wrażliwe dane o zdrowiu są objęte ochroną artykułu 9 RODO. Pracodawcy muszą więc wykazać się ostrożnością przy podejmowaniu tego tematu, aby nie naruszyć praw do prywatności pracowników. Z drugiej strony, zgodnie z przepisami prawa pracy, pracodawca ma obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, co obejmuje także dobrostan psychiczny.

Znalezienie równowagi między troską o pracowników a ingerencją w ich prywatność jest wyzwaniem dla wielu pracodawców, którzy często nie mają odpowiednich narzędzi ani wiedzy na temat zdrowia psychicznego. Czy zatem powinni mieć prawo do pytań o stan psychiczny swoich pracowników? Czy być może nadszedł czas na wprowadzenie zmian prawnych, które precyzyjnie określą zakres działań pracodawców w tym obszarze?

Czy są na to przepisy
Ochrona zdrowia pracowników jest jednym z elementów regulowanych przez kodeks pracy. Przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy zobowiązują pracodawców do zapewnienia odpowiednich warunków, jednak wciąż brakuje jednoznacznych przepisów, które w pełni odnosiłyby się do zdrowia psychicznego. Zdrowie psychiczne, uznawane za dobro osobiste, jest chronione na równi ze zdrowiem fizycznym. Mimo to, regulacje prawa pracy w Polsce i Unii Europejskiej koncentrują się głównie na fizycznych aspektach zdrowia, pomijając kwestie zdrowia psychicznego.

Zgodnie z art. 207 par. 2 kodeksu pracy pracodawca musi zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy, korzystając z najnowszych osiągnięć nauki i techniki. Jednakże, mimo rozwoju nauki o psychospołecznych zagrożeniach zdrowotnych, regulacje dotyczące ich ochrony są niewystarczające. Kodeks pracy nakłada również na pracodawców szereg innych obowiązków mających na celu zapewnienie godnych warunków pracy dla pracowników. W szczególności przepisy te obejmują obowiązek przeciwdziałania mobbingowi oraz unikania wszelkich praktyk dyskryminacyjnych.

Także unijne przepisy, takie jak dyrektywa Rady 89/391/EWG z 12 czerwca 1989 r. (to jej zawdzięczamy rozbudowanie wspomnianego już art. 207 kodeksu w 2008), nakładają na pracodawców obowiązek ochrony zdrowia, koncentrując się głównie na fizycznych zagrożeniach, pomijając kwestie związane z psychicznymi aspektami pracy.

Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny (EKES) od lat postuluje potrzebę zmian w tym obszarze. Komitet wskazuje na konieczność wprowadzenia regulacji prawnych, które objęłyby kwestie zdrowia psychicznego w miejscu pracy. EKES proponuje, aby unijne przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy zostały rozszerzone o konkretne środki zapobiegające zagrożeniom psychospołecznym, czyli takim elementom, które w trakcie pracy i procesu zarządzania mogą negatywnie wpływać na samopoczucie, zdrowie czy bezpieczeństwo pracowników. Uznaje, że zmiana podejścia i organizacji pracy może skutecznie przeciwdziałać zagrożeniom zdrowotnym związanym ze stresem czy wypaleniem zawodowym.

W szczególności EKES proponuje, aby nowe przepisy obejmowały:

wymogi jakościowe dla metod oceny zagrożeń (gdzie ocena zagrożeń psychicznych powinna bazować na dowodach naukowych, uwzględniać dane zdrowotne oraz identyfikować nierówności w miejscu prac),
środki zapobiegawcze (które to nie tylko koncentrują się na wsparciu i rehabilitacji pracowników, ale również na eliminacji źródłowych przyczyn stresu czy innych zagrożeń psychicznych),
rozwinięcie profilaktyki pierwotnej w zakresie zapobiegania zagrożeniom psychospołecznym.
EKES szacuje, że wprowadzenie regulacji dotyczących ochrony zdrowia psychicznego mogłoby znacząco obniżyć poziom depresji i chorób sercowo-naczyniowych wśród pracowników w Unii Europejskiej. Zmniejszenie narażenia na zawodowe zagrożenia psychospołeczne mogłoby obniżyć przyp

Co pracodawca może zrobić, żeby ochronić pracownika przed samobójstwem
Nawet bez tych przepisów pracodawcy mogą odegrać kluczową rolę w zapobieganiu najgorszemu – samobójstwom wśród pracowników. Można to osiągnąć poprzez odpowiednie strategie wsparcia zdrowia psychicznego. Istotnym krokiem jest wdrożenie programów wczesnego wykrywania problemów psychicznych, takich jak depresja, która jest jednym z czynników ryzyka samobójstwa. W tym celu pracodawcy mogą wprowadzić regularne szkolenia dla kadry zarządzającej i pracowników, mające na celu zwiększenie świadomości na temat zdrowia psychicznego, a także rozpoznawania wczesnych sygnałów ostrzegawczych.

W ramach działań prewencyjnych, pracodawca może rozważyć zapewnienie pracownikom dostępu do programów pomocy psychologicznej (w Stanach Zjednoczonych takie zasoby nazywają się Employee Assistance Programs – EAP), które oferują konsultacje psychologiczne, wsparcie emocjonalne oraz doradztwo kryzysowe.

Programy EAP wpisują się w system ochrony zdrowia pracowników, umożliwiając im dostęp do bezpłatnych i poufnych usług doradczych. Obejmują ocenę sytuacji, krótkoterminowe poradnictwo, a także skierowanie do specjalistycznych usług zewnętrznych, jeśli zajdzie taka potrzeba. Włączają pomoc psychologiczną w formie doraźnej interwencji, która może przeciwdziałać negatywnym skutkom nadmiernego stresu zawodowego oraz wypalenia, mając na celu zapobieganie eskalacji problemów zdrowotnych pracowników, co z kolei może redukować absencję i rotację w zakładzie pracy.

Dzięki tym usługom pracownicy mogą szybko uzyskać pomoc, co może zmniejszyć ryzyko wystąpienia myśli samobójczych. Warto również wprowadzić politykę otwartej komunikacji, promującą kulturę zrozumienia i wsparcia, która umożliwi pracownikom swobodne wyrażanie swoich obaw i problemów bez obawy o stygmatyzację.

W kontekście ochrony zdrowia psychicznego pracowników sięgnąć można do wzoru, który zapewnia belgijski model doradztwa ds. profilaktyki w obszarze aspektów psychospołecznych (conseiller en prévention aspects psychosociaux). Działający w jego ramach doradca pełni istotną rolę w zakresie identyfikacji oraz oceny ryzyk psychospołecznych wpływających na dobrostan zatrudnionych, takich jak stres, mobbing czy konflikty interpersonalne. Do jego obowiązków należy także rekomendowanie i wdrażanie działań prewencyjnych, mających na celu ograniczenie potencjalnych problemów zdrowotnych wynikających z obciążeń psychospołecznych. Funkcję tę może pełnić zarówno wykwalifikowany pracownik wewnętrzny, jak i specjalista zewnętrzny współpracujący z organizacją w formie konsultacji. Warto podkreślić, że podczas gdy w Polsce wdrożenie takiego rozwiązania pozostaje dobrowolne, w Belgii każdy pracodawca jest zobligowany do zatrudnienia doradcy ds. profilaktyki lub nawiązania współpracy z zewnętrznym specjalistą.

Pracodawcy mogą także sami zastosować narzędzia oceny ryzyka psychospołecznego, które pomagają identyfikować i eliminować czynniki ryzyka związane ze środowiskiem pracy. Badania wskazują, że stres i wypalenie zawodowe mogą prowadzić do obniżenia kondycji psychicznej, co zwiększa ryzyko samobójstwa. W związku z tym, działania prewencyjne powinny obejmować także zarządzanie stresem oraz promocję zdrowego stylu życia w miejscu pracy.

W kontekście przepisów prawa pracy, działania te są zgodne z obowiązkiem zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w tym także dobrostanu psychicznego. Należy jednak pamiętać, że wdrażanie takich strategii wymaga jednocześnie zachowania zasad ochrony prywatności pracowników, jak również zwykłej, ludzkiej empatii.

Gdy pracodawca zauważa, że jego pracownik doświadcza trudności w pracy, może zaprosić go na rozmowę, oferując wsparcie i przedstawiając programy wsparcia psychologicznego. Powinien jednak unikać pytań o szczegóły diagnoz medycznych, terapii czy innych aspektów jego życia prywatnego. Sama rozmowa winna koncentrować się na samopoczuciu pracownika w kontekście pracy, przy czym to on sam decyduje, czy (i jakimi) informacjami zdrowotnymi chce się podzielić. Pracodawca nie może oceniać pracy pracownika na podstawie ujawnionych przez niego problemów zdrowotnych. Tego typu informacje nie mogą stanowić podstawy do podejmowania decyzji skutkujących niekorzystnymi konsekwencjami dla pracownika, takich jak zwolnienie, przeniesienie lub brak awansu.

Konkluzja
Obecne regulacje nie nadążają za potrzebami współczesnych pracowników w zakresie zdrowia psychicznego. Wprowadzenie przepisów chroniących zdrowie psychiczne mogłoby przyczynić się do zmniejszenia liczby chorób związanych z pracą oraz poprawy ogólnego dobrostanu pracowników. Przepisy te powinny uwzględniać zmiany organizacyjne oraz narzucać konkretne standardy oceny i profilaktyki zagrożeń psychospołecznych. Tym samym, regulacje prawne nie tylko chroniłyby zdrowie fizyczne, ale również psychiczne, co stanowiłoby kompleksowe podejście do ochrony zdrowia pracowników.

Bartłomiej Dąbal, prawnik w BWHS Wojciechowski Springer i Wspólnicy

Miały być negocjacje, skończyło się na pustych deklaracjach. Przedstawiciele związków zawodowych z Elektrowni Połaniec i Kozienice oraz kopalni Bogdanka walczą o rzetelny dialog społeczny, ale 4 listopada znów zostały odprawione z kwitkiem.

“Dzisiejsze spotkanie po raz kolejny pokazało że zarządy ani nie działają w dobrej wierze ani nie prowadzą żadnego z nami dialogu. To nawet trudno nazwać dialogiem pozorowanym. Usiedliśmy dzisiaj do stołu przygotowani, wraz ze wsparciem naszych prawników, gotowi do ciężkich rozmów. Niestety po drugiej stronie nie było partnerów do tych rozmów.
Dlatego podjęliśmy decyzję o zakończeniu tego spotkania” –  informuje Anna Wesołowska, przewodnicząca MZZPZ w Enea Wytwarzanie. Dodaje, że przedstawiciele pracodawcy wciąż powtarzają te same komunikaty – o rzekomej chęci współpracy. Faktycznego działania jednak nie ma.

Tymczasem strona społeczna obawia się kosztów, jakie poniosą pracownicy w związku z transformacją energetyczną kraju, i domaga się zabezpieczeń socjalnych. “Organizacje związkowe zwracają uwagę, że skutki zaniechań pracodawców dotkną olbrzymią grupę pracowników i w konsekwencji będą miały wyłącznie tragiczne skutki dla pracowników i ich rodzin, wspólnot lokalnych, samorządów i sektora energetycznego” – napisali działacze w liście do prezesa zarządu Enea.

Postulaty związkowców są znane od kilku miesięcy. Chodzi o:

• Udział związków zawodowych w procesie sprawiedliwej transformacji energetycznej
• Przedstawienie strategii transformacji GK Enea
• Utrzymanie miejsc pracy
• Poszanowanie praw pracowników
• Oparcie bezpieczeństwa energetycznego kraju na rodzimych surowcach, wpisanie węgla kamiennego jako paliwa przejściowego
• Zagwarantowanie Rynku Mocy oraz innych mechanizmów wsparcia dla bloków węglowych w czasie trwania transformacji energetycznej

We wrześniu zorganizowali dużą manifestację przed siedzibą MAP. W połowie listopada chcą spotkać się z sekretarzem stanu w ministerstwie, Robertem Kropiwnickim.

http://ozzzprc.pl/2024/09/15/wielka-pikieta-przed-ministerstwem-aktywow-panstwowych-pokazalismy-jednosc-i-determinacje/embed/#?secret=0d4PhDJxra

Sytuacją zaniepokojeni są także samorządowcy, w których działają elektrownie. “Widzimy, że tempo odchodzenia od węgla wyraźnie przyśpiesza. W latach poprzednich otrzymywaliśmy informacje, że będzie to proces rozłożony na lata, tymczasem wiele wskazuje na to, że będziemy musieli zmierzyć się z kwestią gwałtownego zamykania elektrowni węglowych. To oznacza liczne problemy w wielu sferach” – mówił Burmistrz Kozienic Mariusz Prawda cytowany przez lokalny portal kozienice24.pl.

Samorządowcy obawiają się załamania budżetów lokalnych, recesji gospodarczej oraz bezrobocia. W wystosowanym do premiera rządu liście napisali, że oczekują pilnego spotkania w tej sprawie.

ozzzprc.pl

Zamykanie bloków energetycznych i wygaszanie elektrowni, problemy z dostawami ciepła dla mieszkańców, zwolnienia tysięcy osób związanych z branżą energetyczną, wielomilionowe spadki w dochodach samorządów i widmo recesji. Trwająca transformacja i postępujące odchodzenie od energetyki opartej na węglu powodują wiele obaw wśród samorządów, na terenie których funkcjonują elektrownie. O możliwych scenariuszach dyskutowano na specjalnym spotkaniu „Transformacja energetyczna a przyszłość miast”, które odbyło się 5 listopada w Kozienicach.

W spotkaniu, zorganizowanym z inicjatywy władz samorządowych Kozienic, udział wzięli przedstawiciele dziewięciu samorządów z całego kraju oraz Wicewojewoda Mazowiecki. Oprócz gospodarzy, swoje reprezentacje na konferencji miały również: Gryfino, Jaworzno, Łaziska Górne, Opole, Ostrołęka, Połaniec, Rybnik i Trzebinia. Wszystkie te miasta łączy fakt, że na swoim terenie posiadają elektrownie węglowe, a tym samym muszą zmierzyć się z problemem ich sukcesywnego wygaszania. Zgodnie z najnowszymi planami rządu, proces ma być znacznie szybszy niż pierwotnie zakładano, co znalazło swoje odzwierciedlenie w zaktualizowanym projekcie Krajowego planu na rzecz energii i klimatu (KPEiK).

– Widzimy, że tempo odchodzenia od węgla wyraźnie przyśpiesza. W latach poprzednich otrzymywaliśmy informacje, że będzie to proces rozłożony na lata, tymczasem wiele wskazuje na to, że będziemy musieli zmierzyć się z kwestią gwałtownego zamykania elektrowni węglowych. To oznacza liczne problemy w wielu sferach – mówi Burmistrz Kozienic Mariusz Prawda.

Problemy społeczne i gospodarcze

Obecnie w Polsce ok. 60% energii elektrycznej produkowanej jest z węgla. Zgodnie z projektem KPEiK w 2030 r. ma być to 22%, a w 2040 r. – zaledwie 1%. W praktyce oznacza to wygaszanie elektrowni węglowych, zastępowanie ich gazowymi oraz przede wszystkim odnawialnymi źródłami energii.

Dla „energetycznych” miast zwiastuje to wiele problemów, przede wszystkim finansowych. Po pierwsze grozi im załamanie dochodów budżetowych, m.in. z podatków od nieruchomości czy udziałów w PIT oraz CIT. W skali kraju są to wielomilionowe kwoty. Tylko w przypadku Kozienic około 1/3 budżetu miasta zależy od wpływów związanych z Eneą Wytwarzanie i funkcjonującą tu Elektrownią Kozienice.

Skala wyzwań dla poszczególnych miast jest różna, ale dla każdego energetycznego samorządu jest to istotne wyzwanie. Ogromnym problemem jest widmo wzrostu bezrobocia, nie tylko ze względu na sytuację osób bezpośrednio zatrudnionych w elektrowniach, ale również w firmach z nimi współpracujących czy po prostu świadczących usługi na lokalnych rynkach.

– Nasze miasto może być jednym z najbardziej dotkniętych skutkami transformacji. Wynika to ze skali powiązania miasta z elektrownią, która to stanowi miejsce pracy około 2 tys. osób. To niemal 20% całkowitego zatrudnienia w Gminie Kozienice. Należy doliczyć do tego miejsca pracy w firmach współpracujących z elektrownią. To kolejne setki rodzin, które nie mogą być pewne jutra – podkreśla burmistrz Mariusz Prawda.

W przypadku 13 samorządów, na terenie których działają elektrownie węglowe chodzi o ponad 11% miejsc pracy, czyli w sumie około 30 tys. osób zatrudnionych w energetyce i około 660 tys. mieszkańców tych miast, które w mniejszym bądź większym stopniu dotknie transformacja.

Nie mają czasu na reakcję

Chociaż wygaszanie elektrowni i przenoszenie części z nich do rezerwy ma trwać do lat 40. XXI wieku, to nie wszystkie samorządy będą miały czas na przystosowanie się do nowych warunków. W niektórych miastach procesy te będą znacznie szybsze, a pierwsze bloki zostaną wygaszone już w przyszłym roku. Tu szczególnym problemem jest również powiązanie elektrowni z kwestią dostarczania ciepła do mieszkańców.

– W ostatnich dniach sierpnia 2024 r. otrzymałem informację o zamiarze likwidacji energetyki węglowej w naszym mieście. Z końcem grudnia 2025 r. w Elektrowni Dolna Odra zaprzestanie się działalności związanej z produkcją energii elektrycznej. Aktualnie pracuje tam 800 osób. Co więcej, z faktem tym wiąże się natychmiastowe wstrzymanie dostaw ciepła do naszego miasta – zaznaczył Burmistrz Gryfina Mieczysław Sawaryn.

Jak zaznacza Sawaryn, całe Gryfino ogrzewane jest z elektrowni węglowej, która według wcześniejszych informacji miała działać nawet do 2032 r. Ten czas pozwoliłby na stworzenie nowych rozwiązań, w tym infrastruktury potrzebnej do ogrzania miasta. W tej sytuacji nie będzie to możliwe. Przykład Gryfina nie jest odosobniony, bo z podobnymi problemami muszą zmierzyć się m.in. Rybnik czy częściowo Opole.

– W mojej ocenie działania rządu to przykład lekceważenia samorządów i ich mieszkańców. Brakuje komunikacji ze strony rządowej, a jednocześnie nie sposób nie odnieść wrażenia, że wiele działań realizowanych jest w sposób nieprzemyślany. Większość obiektów w Elektrowni Odra Dolna jest w dobrej kondycji technicznej, a w przypadku logicznej i wieloletniej transformacji moglibyśmy pozyskać nowych inwestorów, stworzyć nowe miejsca pracy i źródła dochodu – dodaje Sawaryn.

Gdzie trafią korzyści z transformacji?

W swoich planach rząd zapowiada korzyści płynące z transformacji energetycznej. Samorządy powiązane z elektrowniami zwracają jednak uwagę na fakt, że te profity będą rozproszone w skali całego kraju i niekoniecznie ich mieszkańcy będą mogli z nich skorzystać, co przyczyni się do pogłębienia lokalnych kryzysów. W ocenie władz „energetycznych” gmin brakuje konkretnych informacji od strony rządowej w tym temacie oraz faktycznej alternatywy dla tych miast. Brakuje też świadomości dotyczącej problemów branży energetycznej.

– W przypadku wyzwań społecznych związanych z transformacją mówi się przede wszystkim w kontekście górnictwa, przemysłu wydobywczego, a niestety w debacie publicznej zbyt rzadko się to wiąże z problemami energetyki węglowej. Tak samo jest ze środkami z Funduszu na rzecz Sprawiedliwej Transformacji. Trafiają one do regionów związanych z wydobyciem. Nasze miasta również ogromnie ucierpią na transformacji, a nie mogą dziś liczyć na jakiekolwiek wsparcie – zauważa Wiceprezydent Ostrołęki Stanisław Kubeł. Jednocześnie wskazuje na potrzebę stworzenia nowego mechanizmu finansowania, który pomógłby „energetycznym” samorządom przejść procesy związane z przekształceniami.

Samorządowcy wymieniali się doświadczeniami dotyczącymi trudnej współpracy z władzami spółek, będących własnością Skarbu Państwa. Największe rozczarowanie budzi brak komunikacji i woli współpracy, szczególnie w kontekście możliwości ulokowania nowych inwestycji. Nawet kiedy udaje pozyskać się inwestorów to albo brakuje sprawnych decyzji albo woli do sprzedaży terenów, należących do Skarbu Państwa, ale już nie eksploatowanych zgodnie z pierwotnymi założeniami (np. terenów byłych kopalni).

Apelują do premiera

W trakcie wielogodzinnego spotkania w Kozienicach, przedstawiciele dziewięciu samorządów wystosowali wspólny apel do Premiera RP Donalda Tuska oraz ministrów w jego rządzie. Jak podkreślają, w sprawach energetyki chcą mówić jednym głosem.

Samorządowcy w pierwszej kolejności oczekują spotkania z władzami krajowymi oraz przekazania precyzyjnych informacji na temat wyłączania poszczególnych elektrowni i planowanych zwolnień. Domagają się m.in. wsparcia dla samorządów i zwalnianych pracowników oraz wprowadzenia nowych instrumentów finansowych, łagodzących skutki rozpoczętych już procesów, a także zachowania ciągłości dostaw ciepła. Autorzy pisma liczą na to, że spotkanie mogłoby się odbyć jeszcze w listopadzie.

Będą działać dalej 

W trakcie spotkania w Kozienicach podjęto decyzję o zacieśnieniu współpracy między „energetycznymi” samorządami i prowadzeniu dalszych prac w nowo powstałej grupie roboczej. Samorządowcy chcą zainteresować losem swoich miast jak największe grono osób decyzyjnych, w tym parlamentarzystów. Zgodnie z zapowiedziami temat zostanie poruszony również na forum Związku Miast Polskich.

Samorządy prowadzą również rozmowy z przedstawicielami związków zawodowych z branży energetycznej. W planach są także spotkania z mieszkańcami poszczególnych miast.

Mowa o świadczeniu urlopowym „wczasy pod gruszą” (które – na takich samych zasadach jak w okresie letnim – może być również pobierane w okresie zimowym) oraz dofinansowaniu zorganizowanego wypoczynku dzieci i młodzieży. Obydwa świadczenia, mogą otrzymać pracownicy i ich rodziny, jak również byli pracownicy, którzy przeszli na emeryturę lub rentę i ich rodziny, których pracodawcy mają obowiązek utworzenia lub dobrowolnie tworzą zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, ale nie tylko. Pracownikom, których pracodawcy nie tworzą ZFŚS – pracodawcy również mogą wypłacać świadczenie urlopowe. 

Którzy pracodawcy mają obowiązek utworzenia ZFŚS, a którzy mogą wypłacać świadczenie urlopowe niezależnie od ZFŚS?

Działalność socjalna pracodawców, to usługi świadczone przez pracodawców m.in. na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej oraz sportowo-rekreacyjnej pracowników (i nie tylko). Na finansowanie powyższej działalności – pracodawcy tworzą zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (dalej: ZFŚS lub Fundusz). 

Do utworzenia ZFŚS, zobowiązani są pracodawcy:

1. zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty,
2. zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku, co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, ale wyłącznie, jeżeli zawnioskuje o to zakładowa organizacja związkowa działająca u danego pracodawcy oraz

1. prowadzący działalność w formie jednostek budżetowych (np. szkoły, straż miejska, straż pożarna, policja, domy pomocy społecznej, miejskie ośrodki pomocy rodzinie czy urzędy państwowe) i samorządowych zakładów budżetowych (np. miejskie zakłady aktywności zawodowej czy zarządy cmentarzy komunalnych) – bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników. 

Pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty (u których zakładowa organizacja związkowa nie zawnioskuje o utworzenie Funduszu) – na zasadzie dobrowolności – mogą natomiast:

1. utworzyć ZFŚS (na takich samych zasadach, jak pracodawcy do tego zobowiązani) albo

wypłacać pracownikom tzw. świadczenie urlopowe (które w praktyce, najczęściej przybiera formę „wczasów pod gruszą”), przy czym:

• wysokość tego świadczenia jest ograniczona kwotowo – tj. nie może ona przekroczyć wysokości tzw. odpisu podstawowego, odpowiedniego do rodzaju zatrudnienia pracownika, czyli:

37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą. W bieżącym roku (tj. 2024) – świadczenie urlopowe, w tym przypadku, nie będzie mogło zatem przekroczyć kwoty 2 417,14 zł (tj. 37,5% z 6 445,71 zł, które stanowi kwotę przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2023 r.¹). Ww. kwota będzie miała zastosowanie do pracownika zatrudnionego na pełen etat. W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy – będzie ona natomiast podlegała proporcjonalnemu zmniejszeniu;

• świadczenie to, może być wypłacane przez pracodawcę raz w roku, pracownikowi, który korzysta w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych,
• wypłata tego świadczenia musi nastąpić nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego oraz
• od świadczenia tego nie jest pobierana składka na ubezpieczenia społeczne. 

Biorąc pod uwagę powyższe zasady – warto zweryfikować do której z powyższych kategorii, kwalifikują się nasz pracodawca i na jakie świadczenie, można, w związku z tym, liczyć. W przypadku pracodawców, którzy są zobowiązani lub na zasadzie dobrowolności tworzą ZFŚS – zasady przyznawania, wypłaty i wysokość świadczenia „wczasy pod gruszą”, jak również dofinansowania zorganizowanego wypoczynku dzieci i młodzieży – muszą zostać przez pracodawcę ustalone w regulaminie ZFŚS. Nie obowiązują bowiem wówczas przytoczone powyżej, ustawowe zasady dot. świadczenia urlopowego, które dotyczą wyłącznie pracodawców zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty i u których zakładowa organizacja związkowa nie zawnioskowała o utworzenie Funduszu. Nie zawsze prawo do świadczenia „wczasy pod gruszą” – choć tak się powszechnie przyjmuje – musi zatem być uzależnione od wykorzystania prze pracownika co najmniej 14 dni urlopu w danym roku. 

Kto jest uprawniony do korzystania ze świadczeń z ZFŚS?

U pracodawców, którzy są zobowiązani lub na zasadzie dobrowolności tworzą ZFŚS – do korzystania z Funduszu, uprawnieni są:

pracownicy i ich rodziny,

• emeryci i renciści – tj. byli pracownicy i ich rodziny, jak również
• inne osoby, którym pracodawca przyznał, w ustalonym przez siebie regulaminie ZFŚS, prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z Funduszu.

Te osoby – a zatem nie tylko aktualnie zatrudnieni u danego pracodawcy pracownicy – mogą liczyć na świadczenie urlopowe „wczasy pod gruszą” (o które – na takich samych zasadach – można ubiegać się zarówno w okresie letnim, jak i zimowym), jak również dofinansowanie zorganizowanego wypoczynku dzieci i młodzieży – o ile zostały one przewidziane w ustalonym przez danego pracodawcę regulaminie ZFŚS. W praktyce jednak, pracodawcy, którzy tworzą ZFŚS – przede wszystkim, te właśnie świadczenia w nich przewidują. U pracodawców, którzy tworzą ZFŚS – jest zatem bardzo duża szansa na ich otrzymanie.

Zgodnie z art. 8 ustawy z dnia 4.03.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych – o tym komu i w jakiej wysokości może zostać przyznane świadczenie socjalne – powinno przy tym decydować kryterium socjalne, tj. sytuacja życiowa, rodzinna i materialna osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu. Na wyższe świadczenia z ZFŚS mogą zatem liczyć najgorzej zarabiający pracownicy lub osoby, których rodzina znajduje się w najtrudniejszej sytuacji materialnej lub życiowej, a na najniższe świadczenia – pracownicy najlepiej zarabiający, których rodziny nie borykają się z problemami natury materialnej lub np. zdrowotnej (z zależności od zasad ustalonych przez pracodawcę w regulaminie ZFŚS). 

W praktyce, w regulaminach ZFŚS, najczęściej – wysokość świadczeń z Funduszu, uzależniana jest od przypisania danej osoby do określonych „widełek” wysokości dochodu na osobę w rodzinie, za poprzedni rok kalendarzowy, a prawo do korzystania z Funduszu – uzależniane jest od przedstawienia pracodawcy np. zaświadczeń (zarabiających członków rodziny) z urzędu skarbowego, potwierdzających wysokość tego dochodu. 

Ile środków, pracodawcy powinni przeznaczać na utworzenie ZFŚS? 

W przypadku pracodawców, którzy są zobowiązani lub na zasadzie dobrowolności tworzą ZFŚS – ustawa z dnia 4.03.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych – nie narzuca wysokości poszczególnych świadczeń z Funduszu (te bowiem pracodawca powinien ustalić w regulaminie ZFŚS). Określa jednak, w jakiej wysokości, pracodawca powinien utworzyć Fundusz na dany rok – ustalając wysokość tzw. corocznego odpisu podstawowego, naliczanego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych. 

Coroczny odpis podstawowy stanowi równowartość dokonanych odpisów na rachunek bankowy Funduszu. Na jednego zatrudnionego – wysokość odpisu podstawowego wynosi:

• 37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą. W bieżącym roku (tj. 2024) – wysokość tego odpisu opiewać będzie zatem na kwotę 2 417,14 zł (tj. 37,5% z 6 445,71 zł, które stanowi kwotę przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2023 r.¹);
• w przypadku pracownika młodocianego – w pierwszym roku nauki 5%, w drugim roku nauki 6%, a w trzecim roku nauki 7% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą i odpowiednio
• w przypadku pracownika wykonującego prace w szczególnych warunkach lub prace o szczególnym charakterze – 50% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą. W bieżącym roku (tj. 2024) – wysokość tego odpisu opiewać będzie zatem na kwotę 3 222,86 zł (tj. 50% z 6 445,71 zł, które stanowi kwotę przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2023 r.¹). 

Pracodawcę, który nie wywiązuje się z obowiązku utworzenia ZFŚS, czekają konsekwencje

Warto mieć świadomość, że pracodawca, który – zgodnie z ww. zasadami – jest zobowiązany do utworzenia ZFŚS (z którego pracownikom, ich rodzinom oraz byłym pracownikom, którzy przeszli na emeryturę lub rentę i ich rodzinom, przysługiwać powinny określone świadczenia socjalne), a Funduszu tego nie tworzy – nie pozostanie bez konsekwencji. Grozi mu bowiem kara grzywny w wysokości do 5 000 zł. 

Grzywną, może również zostać ukarany pracodawca, którzy – na zasadzie dobrowolności – wypłaca pracownikom świadczenie urlopowe, ale robi to niezgodnie z zasadami wynikającymi z ustawy z dnia 4.03.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (np. nie dotrzymuje ustawowego terminu wypłaty świadczenia, który powinien przypadać nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego).

Obwieszczenie Prezesa GUS z dnia 16.02.2024 r. w sprawie przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w 2023 r. i w drugim półroczu 2023 r.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 4.03.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 2024 r., poz. 288)

Źródło:

Kara porządkowa może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Ciężar związany z udowodnieniem, że procedura poprzedzająca ukaranie została zachowana, spoczywa na pracodawcy. Brak możliwości wykazania, że doszło do wysłuchania pracownika świadczy o wadliwości procedury i wiąże się z uchyleniem kary.

Stosunki między wspólniczkami spółki partnerskiej nie były prawidłowe. Panujący konflikt eskalował i przekładał się na sytuację w zakładzie pracy. Jedna ze wspólniczek wymierzyła pracownicy karę upomnienia. Jako przyczyny wskazano m.in. niewykonanie polecenia służbowego, przeszkadzanie w wykonywaniu obowiązków oraz lekceważenie i podważanie autorytetu. Pracownica złożyła sprzeciw, ale nie został on uwzględniony. Postanowiła więc wnieść pozew. Domagała się w nim uchylenia kary porządkowej, ponieważ twierdziła, że nie dopuściła się zarzucanych jej zachowań.

Ocena zasadności kary była zbyteczna
Sprawą zajął się Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie, który wskazał, że zgodnie z art. 108 par. 1 ustawy Kodeks pracy (dalej jako: k.p.), kara upomnienia może być zastosowana za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Natomiast w myśl art. 110 k.p. o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. Sąd uznał, że ocena zasadności zarzutów sformułowanych w oświadczeniu była zbyteczna, ponieważ przy wymierzaniu kary doszło do uchybienia formalnego skutkującego koniecznością jej uchylenia.

Pracodawca musi wykazać zachowanie procedury
Zgodnie z art. 109 par. 1 k.p. kary nie można nałożyć po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Z kolei w myśl art. 109 par. 2 k.p., kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Sąd podkreślił, że pracodawca musi wykazać, że procedura poprzedzająca ukaranie została zachowana. Tymczasem wspólniczka nie przedstawiła żadnych dowodów na to, że doszło do wysłuchania pracownicy przed jej ukaraniem. Takim dowodem nie mogły być jej oświadczenia na rozprawie, ponieważ pracownica i druga ze wspólniczek zdecydowanie zaprzeczały, że doszło do wysłuchania przed nałożeniem kary.

Pracownica nie została wysłuchana
Sąd wskazał, że ustawodawca nie określił formy wysłuchania. Nie jest więc konieczne, by nastąpiło ono na piśmie. Oznacza to również, że pracownik nie musi zostać wezwany do złożenia wyjaśnień w takiej formie. Niemniej w praktyce pracodawcy, w obawie o zarzut naruszenia procedury, stosują właśnie formę pisemną, np. w postaci protokołu z wysłuchania. Na gruncie niniejszej sprawy brak było dowodów, że pracownica została wysłuchana przed nałożeniem kary. Nie przedstawiono również wezwania do złożenia przez nią wyjaśnień, a odpowiedź na sprzeciw nie zawierała żadnych odniesień do wysłuchania pracownicy. Skoro więc nie wykazano, że doszło do wysłuchania pracownicy, to należało uznać procedurę ukarania za wadliwą. Mając powyższe na uwadze, sąd uchylił nałożoną karę porządkową.

Wyrok SR Szczecin-Centrum w Szczecinie z 9 września 2024 r., sygn. akt IX P 320/23, nieprawomocny 

Autor:
Dorian Lesner

Z pewnością nie istnieje jeden złoty model zarządzania firmą. Są jednak cechy, które określają dobrego szefa. Sprawiają, że pracownicy mu ufają i mówią o nim z uznaniem. Jakie to cechy? Czy istnieje szef idealny?

Klasyfikując szefów bierzemy pod uwagę ich styl zarządzania. Mamy na przykład szefa autorytarnego –  takiego, który ma wszystko pod kontrolą, podejmuje jedynie słuszne decyzje i niechętnie słucha innych. Mamy też szefów demokratycznych, którzy dyskutują z pracownikami i  podejmuje decyzje kierując się zdaniem ogółu. Są też szefowie wspierający, którzy koncentrują się na rozwijaniu zespołu, oferując pomoc i wsparcie. Taki przełożony stara się być koncyliacyjny, stara się zawsze wypracować kompromis. Mamy jeszcze szefów inspirujących, którzy motywują zespół przez to, że mają wizję i kochają to, co robią.

– Niestety poza „pozytywnymi” szefami, na naszej zawodowej drodze możemy spotkać również tych „negatywnych”, czyli szefa niezaangażowanego lub szefa kontrolującego. Ten pierwszy nie lubi, gdy ktoś czegoś od niego chce i najchętniej zamyka się w swoim gabinecie. Ten drugi z kolei skupia się na detalach i kontroluje każdą najmniejszą rzecz, którą robimy – prowadzi taki mikro management, którego efektem jest absolutny brak efektywności – mówi Magda Pietkiewicz, ekspert rynku pracy i twórczyni platformy Enpulse. – Myślę, że optymalnym rozwiązaniem byłoby, gdybyśmy mieli przełożonych, którzy – w zależności od sytuacji – wykazują się odpowiednimi umiejętnościami. Żadna skrajność nie zyska nam sympatii współpracowników, a wykorzystywanie różnych stylów zarządzania przynosi najlepsze, długofalowe rezultaty. Dopasowanie metod i technik zarządzania do aktualnych potrzeb zespołu to podstawa – dodaje.

Kluczowe wyzwania

W dzisiejszych realiach biznesowych, geopolitycznych i społecznych, managerowie muszą mierzyć się z wieloma wyzwaniami. Jednym z nich jest chociażby zarządzanie zespołami wielopokoleniowymi, czyli łączenie skrajnie różnych poglądów, doświadczeń i stylów pracy. Kolejnym jest inwestowanie w pracowników – z badań Enpulse wynika, że możliwość rozwoju zawodowego determinuje podjęcie lub niepodjęcie pracy w danej firmie. Ważnym zadaniem managerów jest dziś również umiejętne zarządzanie zmianą – rolą przełożonego jest zapewnienie pracownikom bezpieczeństwa w tym procesie, a to jest naprawdę trudne.

– Trzeba podkreślić, że jednym z kluczowych wyzwań z jakimi mierzą się managerowie jest oczywiście budowanie zaangażowania. Odbywa się ono na wielu płaszczyznach – tej emocjonalnej i  tej motywacyjnej. Ważnym aspektem w tym kontekście jest zarządzanie stresem i przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu. Możemy mieć bardzo zaangażowanych ludzi jednak to oznacza, z dużym prawdopodobieństwem, że wśród nich są Ci, którzy mogą ulec wypaleniu zawodowemu. Mówić kolokwialnie „bezpieczniki nam się przegrzewają”, mamy bardzo dużo bodźców z wielu stron i nagle okazuje się, że po prostu nie mamy siły. Zarówno pracodawca, jak i pracownicy muszą nauczyć się więc uważności i regulowania swoich emocji, tak by umiejętnie radzić sobie ze stresem, i szukać dróg, które obniżą napięcie i pomogą przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu – mówi Magda Pietkiewicz.

Ufać i wzbudzać zaufanie

Cechy, które charakteryzują naprawdę dobrego szefa to w dzisiejszych czasach empatia, komunikatywność, decyzyjność, odpowiedzialność i elastyczność. Idealny manager inspiruje swoich pracowników, wspiera ich i jest godny zaufania. To wszystko sprawia, że rozumie on potrzeby i emocje swojego zespołu i potrafi te emocje regulować.

– Taka osoba będzie potrafiła radzić sobie ze stresem w zespole. Będzie również wiedziała nie tylko jak jasno i efektywnie komunikować się z zespołem, lecz także jak budować komunikację pomiędzy współpracownikami. Dobry manager wzbudza zaufanie i ufa swoim pracownikom. Taki menadżer potrafi delegować zadania  nie stosując nadmiernej kontroli i  potrafi przekazać sprawczość swoim ludziom. Motywuje ich i inspiruje do rozwoju. To właśnie te cechy sprawiają, że ludziom najprościej mówiąc „chce się chcieć” – mówi ekspertka. – Musimy jednak pamiętać, że nie ma szefów idealnych. Każdy z nas jest człowiekiem i warto, pamiętać, że każdemu coś się czasem nie udaje, nawet jeśli ma najlepsze intencje – zwraca uwagę Magda Pietkiewicz.

Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii

W reakcji na stanowisko Rady Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych (OPZZ) dotyczący trudnej sytuacji w Grupie Kapitałowej Grupa Azoty S.A., Jacek Bartmiński podsekretarz stanu w Ministerstwie Aktywów Państwowych udzielił OPZZ odpowiedzi. Przypomnijmy, że Rada OPZZ wyraziła poważne zaniepokojenie problemami finansowymi i organizacyjnymi Grupy Azoty, które, według OPZZ, mogą prowadzić do redukcji miejsc pracy oraz dalszego pogorszenia sytuacji w jednym z kluczowych dla polskiej gospodarki przedsiębiorstw.

Norbert Kusiak, dyrektor Wydziału Polityki Gospodarczej OPZZ

W odpowiedzi skierowanej do Barbary Popielarz, wiceprzewodniczącej OPZZ, Ministerstwo Aktywów Państwowych podkreśliło, że jest świadome wyzwań stojących przed Grupą Azoty i prowadzi działania zmierzające do stabilizacji sytuacji finansowej spółki.

Ministerstwo odniosło się przede wszystkim do problemu gwałtownego wzrostu importu tanich nawozów z Rosji i Białorusi, co przyczynia się do spadku konkurencyjności Grupy Azoty oraz innych krajowych producentów nawozów. Resort zwraca uwagę, że brak równych warunków konkurencji, wynikający z niższych kosztów produkcji i dostępu do tańszego gazu na Wschodzie, sprawia, że polskie firmy stają się mniej rentowne, a Polska zaczyna się uzależniać od importu nawozów, co negatywnie wpływa na bezpieczeństwo kraju.

Ministerstwo Aktywów Państwowych podkreśliło, że konieczne są zdecydowane działania na poziomie krajowym i unijnym, które mogłyby ograniczyć zalew polskiego rynku tanimi nawozami zza wschodniej granicy. W związku z tym, minister aktywów państwowych postuluje wprowadzenie 30% ceł na import nawozów z Rosji i Białorusi, co jest zgodne z postulatami polskich producentów nawozów. Inicjatywa ta spotkała się z pozytywną reakcją przedstawicieli innych resortów, w tym Ministerstwa Rozwoju i Technologii, Ministerstwa Finansów oraz Ministerstwa Rolnictwa i Rozwoju Wsi, którzy dostrzegają zagrożenia dla długofalowego bezpieczeństwa kraju wynikające z obecnej sytuacji.

W celu koordynacji działań, minister aktywów państwowych zwrócił się do ministra rozwoju i technologii o interwencję na forum Unii Europejskiej, aby wspólnie wypracować rozwiązania chroniące rynek europejski przed nieuczciwą konkurencją.

Minister aktywów państwowych przypomniał ponadto, że mimo ograniczeń ustawowych, podejmuje aktywne działania mające na celu poprawę nadzoru właścicielskiego nad Grupą Azoty, zgodnie z uprawnieniami przysługującymi Skarbowi Państwa jako akcjonariuszowi. W ostatnim czasie dokonano zmian w zarządzie i radzie nadzorczej Grupy Azoty, powołując osoby z bogatym doświadczeniem i wiedzą, co ma zapewnić skuteczne kierowanie spółką w tych trudnych warunkach.

Ministerstwo zaznaczyło, że monitoruje sytuację Grupy Azoty i wspiera zarząd w działaniach restrukturyzacyjnych, które są niezbędne dla ustabilizowania sytuacji finansowej i operacyjnej. Priorytetem jest stworzenie długoterminowej strategii, która zapewni rentowność spółki i ochronę miejsc pracy.

W obliczu aktualnych wyzwań, minister aktywów państwowych widzi potrzebę gruntownej restrukturyzacji Grupy Azoty, która obejmowałaby optymalizację produkcji oraz analizę inwestycji. Transformacja ta ma na celu nie tylko poprawę efektywności operacyjnej, ale również zabezpieczenie interesów gospodarczych Polski, które są związane z utrzymaniem kluczowych zakładów produkcyjnych.

Odpowiedź Ministerstwa Aktywów Państwowych na apel OPZZ wskazuje, że ministerstwo ma świadomość występowania poważnych problemów i zagrożenia dla miejsc pracy. Dalsze kroki będą zależały od współpracy z innymi resortami oraz inicjatyw na poziomie unijnym, które mogłyby wzmocnić krajowy rynek nawozowy i ograniczyć uzależnienie od importu.

OPZZ, reprezentując pracowników i interes społeczny, wyraża oczekiwanie, że deklarowane działania strony rządowej przyniosą oczekiwane efekty, zapewniając stabilność miejsc pracy. Będziemy na bieżąco monitorować sytuację w Grupie Azoty.

OPZZ

Dzisiaj odbyło się spotkanie, które było kontynuacją i miało być konsekwencją ostatnich spotkań "strategicznych" w Poznaniu i złożonego pisma do zarządu GK Enea. W odpowiedzi na nasze pismo "Poznań" zorganizował spotkanie związków zawodowych z Wytwarzania i Wydobycia, które podpisały porozumienie o współpracy oraz przedstawicieli zarządu tych spółek i przedstawiciela GK Enea dyrektora HR z Poznania.

Dzisiejsze spotkanie po raz kolejny pokazało że zarządy ani nie działają w dobrej wierze ani nie prowadzą żadnego z nami dialogu. To nawet trudno nazwać dialogiem pozorowanym .

Związki zawodowe usiadły dzisiaj do stołu przygotowani wraz ze wsparciem naszymi prawnikami, gotowi do ciężkich rozmów. Niestety po drugiej stronie nie było partnerów do tych rozmów.

Dlatego podjęliśmy decyzję o zakończeniu tego spotkania i przygotowaliśmy wyżej zamieszczone pismo.

W 2023 roku w warunkach zagrożenia pracowało aż 6,4 proc. zatrudnionych, a liczba zlikwidowanych bądź ograniczonych ryzyk wyniosła 288,7 tys. – wynika z najnowszych danych GUS. Najczęstszy problem dla ponad pół miliona pracowników stanowiło środowisko pracy, które nie było szkodliwe jedynie dla co trzeciej osoby z tej grupy. Najwięcej stanowisk narażonych na ryzyko odnotowano w województwie śląskim.

W badaniu przeprowadzonym przez Główny Urząd Statystyczny udział wzięło 6,8 mln osób zatrudnionych w podmiotach liczących ponad 9 pracowników. Dane wskazują, że w 2023 r. liczba osób zatrudnionych w warunkach zagrożenia wyniosła 434,5 tys., co stanowi 6,4 proc. wszystkich pracujących w Polsce (-0,1 p.p. r/r). Wartość ta rośnie jednak do 555,1 tys., gdy wynik wyznaczany jest nie według dominującego dla danej osoby ryzyka, lecz wszystkich zagrożeń, z którymi mierzy się w pracy.

Zagrożenia zawodowe
Niemal dwie na trzy osoby z tej ponad półmilionowej grupy (61,4 proc.) były narażone na czynniki związane ze środowiskiem pracy (-0,1 p.p. r/r), a blisko co piątej (21,7 proc.) zagrażała jej uciążliwość (bez zmian r/r). Czynniki mechaniczne wpływały negatywnie na 17 proc. zatrudnionych (-0,1 p.p. r/r). Najwięcej stanowisk wystawionych na ryzyko zawodowe odnotowano w województwie śląskim, najmniej zaś w mazowieckim. W lokalizacjach tych w trudnych warunkach pracowała odpowiednio co 7. i 35. osoba.

-  Mimo nieznacznej poprawy statystyk liczba wypadków w pracy wzrosła w 2023 r. aż o 3,1 proc. Pokazuje to, jak trudnym zadaniem jest chronienie zatrudnionych i przeciwdziałanie trudnym sytuacjom. Choć w minionym roku ograniczono liczbę zagrożeń zawodowych o 288,7 tys., to w tym samym czasie ujawniono 149,5 tys. nowych ryzyk. To aż o 7,4 tys. więcej niż w 2022 roku. Należy więc pamiętać, że bezpieczeństwo wymaga stałego monitorowania i doskonalenia, a niekiedy ewolucji procedur i narzędzi służących ochronie zdrowia pracowników. Drobny błąd bądź chwila nieuwagi może skończyć się wypadkiem, którego niemal zawsze można było  uniknąć – mówi Leszek Zalewski, dyrektor ds. Innowacji Sodexo Polska.

Najczęstsze czynniki ryzyka
Według raportu GUS, najczęstszym czynnikiem ryzyka związanym ze środowiskiem pracy był hałas – doświadczało go 171,4 tys. zatrudnionych (-4 proc. r/r). Drugim były pyły rakotwórcze, które narażały na uszczerbek na zdrowiu 28 tys. osób (-1,1 proc. r/r). Najrzadszym zagrożeniem było działanie pola elektromagnetycznego, na które w 2023 r. wystawionych było 4,7 tys. zatrudnionych (-2,1 proc. r/r).

- Hałas może uszkadzać słuch i wpływa negatywnie na układ nerwowy. Jest także silnym stresorem, pracodawca ma więc obowiązek mierzyć jego poziom. Przyjęte w 2018 r. normy wskazują, że najwyższe dopuszczalne natężenie dźwięku to 85 dB dla 8-godzinnego czasu pracy. Jeśli poziom hałasu jest wyższy, to pracodawca ma obowiązek zmniejszyć jego skalę lub zastosować środki ochrony słuchu. Warto pamiętać także, że nawet mniejszy poziom hałasu może być uciążliwy, szczególnie jeśli jest ciągły, osłabia koncentrację lub powoduje rozdrażnienie. Problem ten może dotyczyć zarówno pracowników przemysłowych, jak i biurowych. Dla tych pierwszych niezastąpione będą osłony i ochronniki słuchu, drugim zaś może pomóc odpowiednie zaprojektowanie przestrzeni – podkreśla  Leszek Zalewski.

Wśród czynników z kategorii „uciążliwość pracy” najbardziej powszechnym w 2023 r. było nadmierne obciążenie fizyczne – doświadczało go aż 62 proc. zatrudnionych (+2 p.p. r/r). Zagrożenia czynnikami mechanicznymi, na które narażonych było 94,3 tys. osób (+4,8 proc. r/r), wynikały natomiast z pracy przy maszynach szczególnie niebezpiecznych. Najwięcej osób wystawionych na to ryzyko pracowało w przetwórstwie przemysłowym (52,3 tys. wobec 53,1 tys. w 2022 r.).

- Szczególnie trudne warunki nakładają na przedsiębiorcę między innymi obowiązek zapewnienia zatrudnionym napojów i posiłków profilaktycznych. Wypełnianie drugiego z tych praw zależy od wydatku energetycznego ponoszonego w pracy, który waha się między 1100 a 2000 kcal. Warto jednak spojrzeć na żywienie nie tylko przez pryzmat liczb, lecz także bezpieczeństwa. Według danych GUS, w I kw. 2024 r. aż 16 proc. ze wszystkich 15 433 wypadków w pracy było wynikiem obciążenia fizycznego lub psychicznego. Bądźmy więc uważni, by przykre zdarzenia przestały być regułą – zauważa Leszek Zalewski.

Autor:
Grażyna J. Leśniak

Czytaj więcej na Prawo.pl:
https://www.prawo.pl/kadry/praca-w-warunkach-zagrazajacych-zdrowiu-srodki-ochrony,527859.html